PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV.BENUR ANUGRAH ABADI DI KABUPATEN

BARRU

di susun oleh:
AHMAD RIZAL
218 350 146
MANAJEMENSDM V/D

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PAREPARE
2021
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai
tujuan perusahaan yang sudah di tentukan. Dalam pencapaian tujuan tersebut maka suatu perusahaan
membutuhkan seorang pemimpin yang mampu mengelola sumber daya manusia yang ada di dalam
perusahaan tersebut yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan secara efisien, dan efektif kerja di dalam
suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan maka pemimpin atau manajer akan memberikan
sebuah tugas pada setiap karyawan sesuai dengan fungsi dan jabatan masing-masing dalam perusahaan.
Tugas yang di berikan pemimpin atau manajer bagi karyawan merupakan sebuah Tanggungjawab yang
harus di laksanakan secara tulus dan dengan sungguh-sungguh agar tercapai tujuan perusahaan yang
telah di tentukan.

Menurut Rivai (2004) Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas dan kemampuan, Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan di
kerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang di hasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam
perusahaan. Sehingga dalam hal ini kinerja karyawan merupakan satu hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya secara optimal.

(Richard:2011) mengungkapkan Penilaian kinerja (performanceapprasial) adalah proses

pengamatan dan pengevaluasian kinerja seorang pegawai, pencatatan penilaian, dan pemberian umpan
balik terhadap pegawai. Penilaian kerja terdiri atas langkah-langkah pengamatan dan penilaian kinerja
pegawai, pencatatan dan umpan balik. Selama penilaian kinerja pegawai, manajer-manajer terampil akan
memberikan umpan balik dan pujian atas unsur yang dapat diterima dari kinerja pegawai.

Manajer juga perlu menggambarkan area kinerja yang perlu dievaluasi. Para pegawai umumnya
menggunakan informasi dari karyawan lain untuk mengubah kinerja masing-masing. Penilaian kinerja
menjadi kekuatan positif dalam perusahaan yang mana penilaian kinerja akurat melalui pengembangan
dan penerapan sistem penilaian seperti skala penilaian dan pelatihan manajer untuk secara efektif
menggunakan wawancara penilaian kinerja, sehingga manajer dapat memberikan umpan balik untuk
memperkuat kinerja yang baik dan memotivasi pegawai untuk berkembang menjadi sumber daya
manusia yang berkualitas dan mempunyai keinginan untuk berkembang lebih baik untuk mencapai
tujuannya.

Faktor motivasi memiliki hubungan yang secara langsung dengan kinerja individual karyawan.
Motivasi merupakan daya pendorong yang merangsang karyawan untuk mau bekerja dengan segiat-
giatnya, berbeda dengan karyawan satu dengan karyawan yang lainnya. Perbedaan ini di sebabkan oleh
perbedaan motivasi, tujuan, kebutuhan dari masing-masing karyawan untuk bekerja dan karena
perbedaan waktu dan tempat. Motivasi dapat berasal dari motivasi dalam diri (intrinsik) karyawan dan
motivasi berasal dari luar karyawan (ekstrinsik). Hal tersebut dapat berpengaruh pada kinerja karyawan
di dalam perusahaan.

Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peran penting dalam peningkatan
produktifitas kerja karyawan, apabila seorang karyawan termotivasi, maka senantiasa akan mencapai
gairah kerja yang tinggi yang nantinya akan berpengaruh pada prestasi kerja.

Adanya disiplin kerja yang tinggi maka seorang individu yang mempunyai produktifitas yang
tinggi. Adapun upaya menciptakan suatu kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat di lakukan melalui
tata tertib yang jelas, tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah di ketahui pegawai. Seorang
individu yang berdisiplin tinggi cenderung lebih tertatur dalam segala hal seperti masuk dan pulang tepat
waktu, selalu taat pada tata tertib yang berlaku dan membina hubungan baik dengan sesama pegawai,
merupakan modal utama lahirnya etos kerja dalam diri seorang yang berakibat meningkatkan kinerja
karyawan.

Dengan adanya hal ini penulis ingin membuktikan benar tidaknya suatu organisasi akan berhasil
dengan dorongan motivasi dan kedisiplinan yang tinggi akan berpengaruh pada kinerja sebuah
perusahaan dengan pembuatan skripsi yang berjudul : “PENGARUHMOTIVASI DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. BENUR ANUGRAH ABADI DI
KABUPATEN BARRU”.

B. Perumusan Masalah

Berdasrkan latar belakang penelitian diatas maka diidentifikasikan masalahnya adalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?

3. Mana yang paling berpengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerjaterhadap kinerja
karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penyusunan penelitian pada CV. BENUR ANUGRAH ABADI DI KABUPATEN BARRU
adalah sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk menganalisis dari dua variabel yang paling berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi peneliti

Menghasilkan bahan untuk menyusun skripsi yang merupakan syarat guna mencapai gelar sarjana
fakultas ekonomi Universitas Muhammadiyahparepare.

2. Bagi perusahaan

Memberikan sumbangan penelitian bagi perusahaan terutama tentang pemberian motivasi dan
peningkatan kinerja kepada karyawan guna meningkatan produktivitas diwaktu yang akan datang.

3. Bagi ilmu pengetahuan

Dapat digunakan bahan pertimbangan bagi rekan-rekan mahasiswa dalam menyusun skripsi mengenai
obyek penelitian yang berbeda dan sebagai sarana informasi dalam pemecahan masalah yang sama.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi

1. Pengertian motivasi

Pengertian motivasi menurut (Rivai, 2005) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi merupakan bagian
dari kegiatan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan manusia sebagai tenaga kerja.

2. Macam-macam motivasi

a. Motivasi positif

1) Penghargaan

2) Informasi

3) Pemberian perhatian

4) Persaingan
5) Kebanggaan

6) Partisipasi

b. Motivasi negatif

3. Teori motivasi

1. Teori isi

a. Teori hierarki kebutuhan

1) Kebutuhan fisiologis, merupakan suatu kebutuhan yang paling mendasar, seperti makananminuman,
dan kebutuhan biologis lainya

2) Kebutuhan rasa aman, suatu kebutuhan akan rasa ingin dilindungi seperti keterjaminan seperti asuransi
misalnya

3) Kebutuhan social, misanya seperti cinta, persahabatan, rasa memiliki satu sama lain dan dapat
diterima disuatu kelompok atau keluarga.

4) Kebutuhan harga diri, seperti status, kedudukdan, jabatan, pengakuan,

penghormatan.

5) Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan akan pengunaan potensi diri, pengembangan diri seperti
konglomerat melakukan ekspansi dalam bisnis akan tetapi tidak sekedar berbisnis saja melainkan ingin
menunjukan bahwa dirinya mampu. Manfaat dari teori ini adalah agar para manager mampu mengetahui
apa yang belum terpenuhi bagi karyawan supaya dapat memotivasi mereka.

b. Teori motivasi pemeliharaan

1) Faktor kepuasan kerja merupakan penyebab kepuasan kerja dan merupakan “factor motivator” yaitu
prestasi, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan yang memerlukan kreaktivitas, kemajuan dan
peningkatan.

2) Faktor ketidakpuasan kerja yang merupakan faktor penyebab ketidakpuasan kerja merupakan faktor
pemeliharaan yaitu : kebijaksanaan dan administrasi, kualitas pengendalian, kondisi kerja hubungan
kerja, status pekerjaan, keamanan kerja, dan kehidupan pribadi si karyawan.

c. Teori prestasi

Teori tersebut dipelopori oleh David Mc. Clelland, yang intinya motivasi seseorang sangat tergantung
pada tinggi rendahnya keinginan seseorang untuk berprestasi, yang maksudnya semakin tinggi keinginan
berprestasi maka semakin tinggi pula motivasi apabila jika semakin rendah keinginan untuk berprestasi
maka akan semakin rendah pula motivasinya.
2. Teori kebutuhan Mc Clelland

Menurut Mc Clelland ada 3 jenis kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi

b. Kebutuhan afiliasi

c. Kebutuhan akan kekuasaan

3. Teori penguatan

Terdapat tiga jenis pada teori penguatan, yaitu :

a. Penguatan positif

b. Penguatan negatif

c. Hukum

4. Teori penetapan tujuan

Teori penetapan tujuan dikembangkan oleh edwinlocke. Dimana teori ini menguraikan hubungan
antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar dari teori penetapan tujuan adalah
bahwa karyawan yang memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi terhadapnya) akan
mempengaruhi kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang menentang (sulit) dan dapat diukur hasilnya
akan dapat meningkatkan prestasi kerja.

B. Disiplin

1. Pengertian disiplin

(Hasibuan, 2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dankesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

2. Macam-macam disiplin

Menurut (Handoko, 2001) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standart-
standartorganisasional. Menurut Handoko kedisplinan dibagi menjadi 3 yaitu:

a. Disiplin preventif

b. Disiplin korektif

c. Disiplin progresif

3. Hukum disiplin
 Hukum disiplin merupakan tindakan yang diambil terhadap pegawai yang telah melakukan
pelanggaran tehadap kewajiban, larangan dan peraturan disiplin yang berlaku dalam organisasi atau
perusahaan. Hukum disiplin yang dijatuhkan harus setimpal dengan pelanggran disiplin yang dilakukan,
sehingga hukuman disiplin tersebut dapat diterima oleh rasa keadilan yang ada dalam diri karyawan
tersebut. Jadi dalam memberikan suatu hukuman disiplin terhadap pegawai, maka terlebih dahulu harus
dianalisis sebab-akibat terjadinya tindakan indisipliner tersebut.sampai pada tingkat hukuman yang berat.

4. Maksud dan tujuan hukuman disiplin

Menurut (Handoko, 2001), pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan
datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Sasaran atau tujuan tingkat kedisiplinan secara singkat
adalah sebagai berikut :

a. Untuk memperbaiki pelanggaran.

b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan yang serupa.

c. Untuk menjaga berbagai standart kelompok tetap konsisten dan efektif.

C. Kinerja

1. Pengertian kinerja

Menurut (Guritno dan Waridin, 2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai
oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut (Hakim, 2006) mendefinisikan
kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu
tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yangdihubungkan dengan Suatu
ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan di mana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan
perbandingan hasil kerjayang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin
danWaridin, 2004).

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerjamerupakan perbandingan

hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standaryang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil
yang dicapai oleh seseorang,baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggungjawab yang dberikan kepadanya.

2. Ada 3 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Rivai dan Basri,

2005) antara lain:

a. Kemampuan

b. Keinginan

c. Lingkungan
3. Tujuan kinerja karyawan menurut Rivai dan Basri antara lain:

a. Kemahiran dari kemampuan tugas baru di peruntukan untuk memperbaiki hasil

kinerja dan kegiatan karyawan tersebut

b. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahahn masalah
yang kompleks atas aktivitas membuat suatu keputusan pada tugas

c. Perbaikan pada sikap kinerja

d. Perbaikan dalam kualitas atau produksi

e. Perbaikan dalam efisien waktu

4. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi actual karyawan dengan prestasi
kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya
menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang
seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan
bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut ( Desller, 2000) ada 5 faktor dalam penilaian
kinerja yang popular, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan danketepatan
waktu

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,mediakomunikasi.Menurut

(Handoko, 2002) pengukuran kinerja adalah usaha untukmerencanakan dan mengontrol proses
pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian
prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang
lalu atau untuk memprediksikan prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasiKinerja
karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut
dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap
mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
(Handoko, 2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:

1. Penilaian berdasarkan hasil yitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukuranya spesifik
serta dapat di ukur
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian-penilaian perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas pekerjaan, koordinasi,

pengetahuan, pekerjaan dan keterampilan, kreativitas kerja serta kesadaran dalam penyelesaian tugas
dapat dipercaya.

Kerangka pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
faktor yang telah di identifikasikan sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini untuk memecahkan
arah dari pemecahan dan penganalisisan masalah yang dihadapi, maka terlebih dahulu perlu
dikemukakan yang berupa kerangka pemikiran sebagai berikut :

Keterangan :

Variabel Independent : Motivasi dan Disiplin kerja

Variabel Dependent : Kinerja karyawan

: garis panah ini merupakan garis pengaruh variabel

X1 dan X2 terhadap Y

Untuk pengujian hipotesis yang akan diajukan, maka peneliti menentukan variabel variabelyang hendak
di ketahuikedudukanya, antara lain :

1. Variabel independent

Merupakan variabel yang keberadaanya tidak di pengaruhi oleh variabel lainya. Yang menjadi variabel
independent dalam penelitian ini adalah motivasi dan disiplin kerja.

2. Variabel dependent

Variabel yang keberadaanya di pengaruhi oleh variabel lainya. Yang termasuk variabel dalam penelitian
ini adalah kinerja karyawan.Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa faktor yang menjadi acuan untuk
meningkatkan kinerja adalah motivasi dan disiplin kerja.

Hipotesis

H1 = Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerjakaryawan.

H2 = Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja jaryawan

H3 = Diduga variabel dispilin kerja paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di CV. BENUR ANUGRAH ABADI DI KABUPATEN BARRU

penelitianini dilaksanakan pada bulan januari 2021.

B. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahuipengaruh antara dua
variabel atau lebih (Umar, 2005:30). Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi dan
dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti. Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data
yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala
numerik (Kuncoro, 2003:41). Penelitian ini menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan angket/kuesioner. Kuesioner
adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya, dan kuesioner inilah yang akan
dijawab oleh responden. Kuesioner dipilih karena merupakansuatu mekanisme pengumpulan data yang
efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel
penelitian. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert, yang memiliki 5 preferensi
jawaban, yaitu:

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju

D. Sumber jenis data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer yang didapat dari jawaban responden yang
berupa pengisian kuisioner dan wawancara yaitu data yang diperoleh langsung dariobyek penelitian.
Data yang yang didapat merupakan data yang obyektif karena mengambil langsung dari perusahan CV.
BENUR ANUGRAH ABADI tentang masalah yang di ungkapkan pada penelitian ini.

E. Teknik Analisis Data Kualitatif dan Kuantitatif

 Hasil penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian agar sesuai maka diperlukan metode analisis
data yang benar. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 19. SPSS
(StatisticalPackagefortheSocialSciences) adalah sebuah program komputer yang digunakan untuk
menganalisis statistika. Adapun teknik analisis data dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis dan menyajikan data kuantitatif dengan tujuan
untuk mengetahui gambaran perusahaan yang dijadikan sampel penelitian. Dengan menggunakan
statistik deskriptifmaka dapat diketahui nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum, minimum,
(Ghozali, 2011).

Analisis ini juga menggambarkan jawaban responden dari kuesioner yang diajukan. Pada bagian
ini penyusun akan menganalisa data tersebut satu persatu yang didasarkan pada jawaban responden yang
dihimpun berdasarkan koesioner yang telah diisi oleh responden selama penelitian berlangsung. Adapun
berdasarkan kriteria yang dipakai pada kategori jawaban responden, maka untuk lebih memudahkan
digunakan 3 kategori yaitu: tinggi,sedang, dan rendah. Cara pengkategoriandataberdasarkan rumus dari
Azwar (2009: 108) adalah sebagai berikut:

a. Tinggi : X ≥ M + SD

b. Sedang : M – SD ≤ X < M + SD

c. Rendah : X < M – SD

2. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

2Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data (Santoso dan Ashari, 2005).
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui sebuah data berdistribusi normal atau tidak. Dalam
penelitian menggunakan uji Kolmogorov-smirnov dengan pedoman sebagai berikut:

1) H0 diterima jika nilai p-value pada kolom Asimp.Sig(2-

tailed) > level ofsignificant (α=0,05), sebaliknya Hα ditolak.

2) H0 diterima jika nilai p-value pada kolom Asimp.Sig(2-

tailed) < level ofsignificant (α=0,05), sebaliknya H0 diterima (Nugroho, 2005)

b. Uji Linearitas
Uji linearitas adalah untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat linier atau
tidak. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi liniear. Pengujian
pada SPSS dengan menggunakan testoflinearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan
mempunyai hubungan liniear bila signifikansi lebih dari 0,05 (Ghozali, 2011).

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki
kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model (Nugroho, 2005). Uji multikolineritas pada
suatu model dapat dilihat dari beberapa hal

antara lain:

1.) Jika nilai VarianceInflationFactor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1,
maka model dapat dikatakan bebas dari multikolineritas.

2.) Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel

independen kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan

bebas dari asumsi klasik multikolineritas (Nugroho, 2005).

2.) Uji Hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang jelas dan dapat dipercaya
antara variabel independen terhadap variabel dependen. Melalui langkah ini akan diambil suatu
kesimpulan untuk menerima atau menolak hipotesis yang diajukan.

a. Analisis Regresi Berganda

Persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = α+(β1X1)+(β2X2)+e

Keterangan:

Y =Kinerja Karyawan

α = Konstanta

β1,β2=Koefisien Regresi

X1= Disiplin Kerja

X2= Motivasi Kerja

E = Error Term
b. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted )

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variabel-variabel dependen. Nilai koefisien determinasi terletak diantara nol dan satu. Nilai
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-
variabeldependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat
dipercaya antara variabel independen (disiplin kerja dan motivasi kerja) terhadap variabel dependen
(kinerja karyawan). Melalui langkah ini akan diambil suatu kesimpulan untuk menerima atau menolak
hipotesis yang diajukan.Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linier berganda.
Model ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Dalam penelitian ini terdapat satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan, dua variabel independen
yaitu disiplin kerja dan motivasi kerja, dan variabel kontrol yang diambil dari data karakteristik
responden yang meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan, dan pengalaman dan lama bekerja. Pengujian
pengaruh kinerja karyawan dengan menggunakan model regresi berganda. Persamaan statistik yang
digunakan untuk membantu menentukan variabel kontrol yang mendukung pengaruh disiplin kerja
danmotivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Y = σ + β1 Jenis Kelamin + β2 Usia + β3 Pendidikan

+ β4 Lama Bekerja + R.................................................................(I)

Y = σ + β1 Jenis Kelamin + β2 Usia + β3 Pendidikan

+ β4 Lama Bekerja + β5 X1 + R....................................................(II)

Y = σ β1 Jenis Kelamin + β2 Usia + β3 Pendidikan

+ β4 Lama Bekerja + β5 X2 + R.................................................. (III)

Y = σ + β1 Jenis Kelamin + β2 Usia + β3 Pendidikan

+ β4 Lama Bekerja + β5 X1 + β6 . + R......................................(IV)

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

σ : Konstanta
β1-6 : Koefisien regresi dari tiap-tiap variabel independen

X1 : Disiplin Kerja

X2 : Motivasi Kerja

R : Residual

Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh atau tidak terhadap variabel
dependen maka dapat dilihat dari taraf signifikansinya dengan standar signifikansi 5%. Apabila tingkat
signifikansi yang diperoleh dari hasil lebih dari 5% maka hipotesis ditolak, sebaliknya jika hasil uji
hipotesis berada diantara 0-5% maka hipotesis diterima. Sementara itu, untuk melihat regresi yang
dihasilkan berpengaruh positif atau negatif melalui koefisien beta (β). Apabila koefisien beta memiliki
tanda minus (-) berarti pengaruh yang dihasilkan adalah negatif, sebaliknya apabila koefisien beta tidak
memiliki tandaminus (-), maka arah pengaruh yang dihasilkan adalah positif (+)(Ghozali, 2011: 229).

4. Uji Delta Koefisien Determinasi (∆R2)

Delta koefisien determinasi (∆R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variabel dependen. Penggunaan delta koefisien determinasi menghasilkan nilai yang relatif
kecil dari pada nilai koefisien determinasi (R2). Nilai delta koefisien determinasi(∆R2)yang kecil
disebabkan adanya varians error yang semakin besar. Varians error menggambarkan variasi data secara
langsung. Semakin besar variasi data penelitian akan berdampak pada semakin besar varians error.
Varianserror muncul ketika rancangan kuesioner yang tidak reliabel, teknik wawancara/pengumpulan
data semuanya mempunyai kontribusi pada variasi data yang dihasilkan. Dengan demikian semakin besar
nilai delta koefisien determinasi (∆R2), maka variabel independen mampumemprediksi variasi variabel
dependen (Suryana, 2009).

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1995, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V

Cetakan Kedua belas, BandungRineka Cipta.

Djarwanto PS. 1988. Statistik Induktif Edisi ketiga.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 1996. Statistik induksi Edisi ketiga. Yogyakarta:BPFE.

Ghozali Imam. 2002. Aplikasi SPSS. Semarang. BP Universitas Diponegoro.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI.

Vol 1. No 1. Hal: 63-74.

Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai PadaDinas Perhubungan Dan

Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Handoko BS, 2001, Pemikiran Pendekatan Pembangunan di Awal Millennium: Penekanan

pada Kualitas Pertumbuhan, Jurnal Ekonomi Pembangunan – Kajian Ekonomi Negara

Berkembang: Yogyakarta: Fakultas Ekonomi. Universitas Islam Indonesia. Volume6,

Nomor2.

Handoko, T. Hani 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM,

Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Edisi 1. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.

Jakarta.

Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No 2.

Hal: 197-209.

MC. Clelland, Atkinto, Clark dan Lowell,1953. The AchievementMotiv, New York: Appeton-

Century-Cofts.

Richard M Steers. 2011. MotivationandWorkBehavior. FifthEdition. New York: McGraw-

Hill.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT RAJA

GRAFINDO PERSADA. Jakarta

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: CV Haji Masagi.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT

RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta.

LAMPIRAN

1. Kuesioner Validitas

Angket Penelitian Skripsi Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Benur Anugrah Abadi Di Kabupaten Barru

Kepada :

Karyawan PT. Esa Putlii Prakarsa Utama (Benur Kita) yang terhormat,
Nama saya Ikrar Setiawan, mahasiswa S1 jurusan Manajemen, manajemen Sumber
Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Parepare.
Saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk tugas akhir (skripsi) dengan judul
“Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Benur Anugrah Abadi Di
Kabupaten Barru”.

Penelitian ini merupakan salah satu syarat kelulusan di jenjang S1.

Berkaitan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk meluangkan waktu melengkapi
kuesioner ini sehingga sangat membantu kami dalam memperoleh data.

Kuesioner ini hanya ditujukan untuk responden karyawan PT. Esa Putlii
Prakarsa Utama (Benur Kita). Atas bantuan dan kerjasama
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Ahmad Rizal
NIM. 218350146
Identitas Responden:

Jenis Kelamin :( ) 1. Laki-laki 2.Perempuan

Umur : Tahun

Pendidikan terakhir :( )

1. Sekolah Dasar
2. Sekolah Menengah Pertama
3. Sekolah Menengah Atas
4. Diploma
5. Sarjana
6. Lain-lain…
Pengalamandan lama bekerja : Bulan / Tahun

Petunjuk Pengisian Angket

Berilah tanda ( √) pada pilihan di dalam kolom tersebut

Keterangan: 1. STS : Sangat Tidak Setuju 3. S : Setuju

2. TS : Tidak Setuju 4. SS : Sangat Setuju

Kinerja (Y)

No Pernyataan Kinerja STS TS S SS

Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
1.
tepat waktu
Saya bekerja sesuai dengan jam kerja yang
2.
ditetapkan
Saya jarang absen jika tidak benar-benar dalam
3.
keadaan mendesak
4. Saya bekerja sama dengan rekan kerja saya
Saya senang membantu rekan kerja yang
5.
kesulitan dalam bekerja
Disiplin kerja (X1)

No Pernyataan STS TS S SS

1. Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja

2. Saya selalu merapikan kembali peralatan kerja setelah
selesai dipakai
3. Saya mampu menggunakan peralatan kerja dengan
Baik
4. Saya selalu menaati peraturan yang diterapkan
perusahaan.
5. Saya selalu menggunakan seragam kerja yang telah
ditentukan.
6. Saya selalu menggunakan tanda pengenal di dalam
perusahaan.
7. Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh
tanggung jawab.
8. Saya melakukan tugas –tugas kerja samsai selesai
setiap harinya.

Motivasi Kerja (X2)

No Pernyataan STS TS S SS
1. Gaji saya cukup untuk memenuhi kebutuhan
tempat tinggal saya
2. Gaji saya cukup untuk memenuhi kebutuhan
makan, minum saya
3. Saya bekerja mendapat jaminan asuransi
Keselamatan
4. Saya bekerja mendapat jaminan hari tua dari
Perusahaan
5. Saya merasa tidak dibeda-bedakan dengan rekan
kerja dalam bekerja
6. Saya mempunyai kelompok kerja yang
Kompak
7. Perusahaan memberi gaji sesuai dengan jenjang
Pendidikan
8. Saya mendapat pujian dari pimpinan atas
hasil kerja yang memuaskan
9. Perusahaan memberi kesempatan promosi
jabatan atau kenaikan pangkat kepada saya
jika memenuhi persyaratan
10. Pimpinan memberi kesempatan kepada saya
untuk melakukan kreativitas dalam bekerja
11. Pimpinan memberi kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan ketrampilan dan
kemampuan dalam bekerja