BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting baik

secara perorangan maupun kelompok, bahkan maju mundurnya perusahaan di

tentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu untuk dapat

bertahan dan berkembang suatu perusahaan harus dapat mengembangkan dan

mengolah berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan. Untuk itu agar

karyawannya disiplin dalam menjalalankan tugas dan fungsinya perusahaan

perlu memperhatikan karyawannya, selain itu kunci agar kinerja karyawan

meningkat suatu perusahaan atau organisasi harus mempuyai karyawan yang

berpengetahuan dan berketrampilan tinggi agar dapat menegelola perusahaan

secara optimal. Kinerja adalah hasil kerja yang di capai dengan baik sesuai

periode waktu sesuai tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya

( Mangkunegara, 2010:9).

Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen atas

barang atau jasa yang dikerjakan, jumlah keluhan yang berkurang dan

optimalnya target yang di capai. Dalam kinerja karyawan ada faktor negatif

yang menyebabkan menurunnya kualtas kerja seorang karyawan, diantaranya

adalah ketepatan waktu yang menurun dalam menyelesaikan suatu pekerjaan,

kurangnya keinginan karyawan dalam mencapai prestasi kerja dan semangat

1
 2

rekan kerja yang juga menurun. Dalam hal tersebut untuk meningkatkan

kinerja dibutuhkan disiplin dan motivasi kerja.

Menurut Rosidah (2009:290) Disiplin kerja merupakan suatu bentuk

dari pengendalian diri seorang karyawan dalam mengerjakan tugas dengan

teratur dan menunjukkan kesungguhan tim kerja dalam organisasi atau

perusahaan. Disiplin merupakan fungsi terpenting dalam SDM karena tanpa

adanya disiplin kerja suatu perusahaan akan sulit mencapai tujuan yang

optimal. Oleh karena itu para manajer menetapkan disiplin kerja sebagai alat

ukur untuk berinteraksi dengan karyawan agar mereka berupaya untuk

mengubah perilaku serata meningkatkan kesediaan dan kesadaran seseorang

untuk menaati peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku

(Rivai dan Sagala, 2009:824). Ada banyak manfaat jika disiplin kerja terapkan

sebaik mugkin, bagi kepentingan karyawan akan menambah semangat dalam

melaksanakan pekerjaannnya, hal itu di peroleh karena suasana yang

menyenangkan saat bekerja. Adapun bagi oganisasi adanya disiplin kerja akan

menjamin kelancaran pelaksanaan tugas dan terpeliharanya tata tertib,

sehingga akan mendapatkan hasil pekerjaan yang optimal.

Kinerja seorang karyawan sangatlah erat kaitanya dengan motivasi

kerja, karena motivasi merupakan proses yang mendorong atau mempengaruhi

seseorang atau kelompok kerja agar mereka melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan. Edy sutrisno (2012:110) berpendapat motivasi kerja

mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja karyawan, agar

bekrja keras untuk memberikan semua kepuasan dan keterampilan dalam

 3

mencapai tujuan perusahaan. Motivasi muncul dari dua dorongan yaitu

dorongan dari dalam diri sendiri (internal motivation) dan dari luar diri/pihak

lain (external motivation). Jadi apabila perusahaan ingin mencapai kinerja

yang optimal sesuai dengan target yang di tentukan maka haruslah perusahaan

memberikan motivasi agar karyawan rela mencurahkan tenaga dan pikiran

yang dimiliki demi pekerjaan.

CV. Artline Globalindo merupakan perusahaan dibidang jasa

konstruksi, bagi perusahaan menciptakan sumber daya manusia yang

berkualitas merupakan tujuan utamanya dimana hal tersebut sangat penting

untuk peningkatan disiplin dan motivasi kerja. Berdasarkan latar belakang

masalah yang dikemukakan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV. Artline Globalindo”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka dapat disimpulkan

perumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah variabel disiplin dan motivasi kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Artline Globalindo?

2. Apakah variabel disiplin dan motivasi kerja secara persial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Artline Globalindo?

3. Variabel manakah yang lebih dominan antara disiplin dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan CV. Artline Globalindo?

 4

1.3. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel disiplin

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Artline

Globalindo?

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara variabel disiplin

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Artline

Globalindo?

3. Untuk mengetahui pengaruh yang paling dominan antara variabel

disiplin dan motivasi kerja terhaar kinerja karyawan?

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Bagi Penulis

Sebagai sarana untuk dapat menambah referensi ilmu pengetahuan

khususnya mengenai disiplin dan motivasi kerja.

2. Bagi Akademik

Hasil penelitian diharapkan agar dapat memberikan referensi ilmu

penegetahuan dalam bidang manajemen, khususnya dalam bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Perusahaan
 5

Sebagai gambaran bagi pimpinan untuk melakukan strategi dalam

meningkatkan disiplin dan motivasi kerja terhadap karyawan CV.

Artline Globalindo.
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

1.1. Landasan Teori

1.1.1. Kinerja Karyawan

1.1.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi baik kualitas maupun kualitas

yang dicapai seorang karyawan dalam meaksanakan tugas sesuai tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya kinerja kinerja karyawan merupakan

hal yang bersifal indivu, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan

yang berbeda beda dalam setiap melakukan tugas dan tanggung jawab dalam

pekerjaannya.

Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yangn dicapai berdasarkan persyaratan-

persyaratan pekerjaan, serta kinerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2016:67).

Sementara Moehariono (2012:95), mendefinisikan bahwa kinerja atau

performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

progam kegiatan atau kebijakan daam mewujudkan suatu sasaran, tujuan, visi dan

misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Sedangkan menurut Hasibuan (2016:94) kinerja didefinisikan sebagai suatu hasil

kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan

6
 7

kepadanya dengan didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta

ketepatan waktu.

1.1.1.2. Faktor – Faktor Yang Mepengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2006:67) faktor yang mempengaruhi adalah

sebaga berikut :

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, karyawan akan lebih mudah dalam mencapai

kinerja yang diharapkan, jika karyawan yang memiliki kemampuan IQ

diatas rata-rata mempunyai pendidikan yang memadai dan terampil dalam

mengerjakan perkerjaan sehari-hari. Oleh karena itu karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi akan terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi. Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong

karyawan dari yang terarah guna mencapai tujuan kerja suatu organisasi

atau perusahaan.

1.1.1.3. Indikator kinerja karyawan

Menurut mangkunegara (2005:67) indikator kinerja karyawan adalah

sebagai berikut :

1. Kuantitas kerja : menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi

volume keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam

menyelesaikan pekerjaan.
 8

2. Kualitas kerja : menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi

ketepatan, ketelitian dan keterampilan.

3. Kerjasama : menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi

dan bekerja sama dengan orang lain baik atasan maupun karyawan lain

dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Tanggung jawab : menyatakan seberapa besar karyawan dalam

menerima tanggung jawab dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Inisiatif : bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, serta

kemampuan dalam mengambil risiko dan membuat suatu keputusan

yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu dari atasan.

1.1.2. Disiplin Kerja

1.1.2.1. Pengertian Disilin Kerja

Kedisiplinan kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan

peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Manajemen mempunyai tanggung

jawab suatu iklim disiplin dimana bebagai standar dan aturan yang harus

diketahui dan dipahami. Apabila pegawai tidak mengetahui satandar dan aturan

apa yang harus dicapai, maka mereka cenderung salah arah.

Menurut Rosidah (2009:290) disiplin merupakan suatu prosedur yang

mengoreksi atau menghukum karyawan karena melanggar aturan atau prosedur.

Disiplin kerja adalah alat yang di gunakan oleh manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka mampu dan bersedia untuk mengubah perilaku dan

sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang manaati

peraturan perusahaan dan norma-noema sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).

 9

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016: 193) kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku.

Menurut Sutrisno (2016:89) disiplin karyawan adalah perilaku sorang

dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah

laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis

maupun yang tidak tertulis.

Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan sikap taat,patuh, menghormati dan menghargai peraturan-peraturan di

perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis sebagai upaya untuk mencapai

tujuan perusahaan dengan prestasi kerja yang baik.

1.1.2.2. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194), indikato-indikator disiplin

kerja adalah :

1. Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan

pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semua peraturan perusahaan

yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar

kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.

2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan

perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh

individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu

 10

dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam standar

pekerjaan perusahaan.

3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang

diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang

telah ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat

disiplin kerja yang tinggi.

4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya

tingkat kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja

yang tinggi.

1.1.3. Motivasi Kerja

1.1.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan untuk mengarahkan karyawan agar mau

bekerja secara produktif untuk mewujudkan tujuan yang telah di tetapkan

(Hasibuan, 2007:141). Menurut Mangkunegara (2013:93) motivasi adalah proses

pemberian daya pendorong yang mampu merangsang seseorang untuk dapat

bekerja dengan sepenuh hati dengan segala daya dan upaya dan seluruh

kemampuan dan pengorbanan waktu sehingga tujuan organisasi secara efisien dan

efektif bisa tercapai.

Dari beberapa pendapat dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah

suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang untuk memenuhi kebutuhan dan

keinginannya. Akan tetapi untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan agar

 11

terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam

pemenuhan kebutuhan dan keinginan, seorang karyawan akan berperilaku sesuai

dengan dorongan yang mendasari perilakunya.

1.1.3.2. Tujuan Motivasi

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1.1.3.3. Teori-Teori Motivasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:152) teori motivasi diklasifikasikan

menjadi dua, yaitu :

1. Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori kepuasan ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta

berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada

 12

faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,

mendukung dan menghentikan perilakunya. Jadi pada dasarnya teori ini

mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja

untuk dapat memenuhu kebutuhannya. Semakin tinggi standar kebutuhan

yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja.

Teori kepuasan ini antara lain :

a. Teori Motivasi Klasik

Frederik Winslo Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori

motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia

mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk

uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah

orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang

mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

b. Teori Maslow

Teori hierarki kebutuhan dari Maslow mengikuti teori jamak yakni

seseorang bekerja atau berperilaku, karena adanya dorongan untuk

memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Menurut Maslow kebutuhan

yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Ada lima tingkat kebutuhan

menurut Maslow :

1) Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan yang harus dipenuhi untuk mempertahankan hidup.

Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kenutuhan makanan,

perumahan, udara dan sebagainya.

 13

2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman

kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3) Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial adalah teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan

mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan

masyarakat lingkungannya.

4) Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan

diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan

masyarakat lingkungannya.

5) Aktualisasi diri

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,

keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapau prestasi kerja

yang memuaskan.

c. Teori Herzberg’s

Menurut Herzberg, ada dua macam faktor kebutuhan, yaitu :

1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintenance factors. Kebutuhan akan kesehatan merupakan yang

berlangsung terus-menerus, karena pada kebutuhan ini akan

kemabali pada titik nol setelah terpenuhi. Faktor-faktor

pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian

 14

pekerjaan, supervisi yang menyenangkan dan macam-macam

tunjangan lainnya.

2) Faktor pemeliharaan ini menyangkut kebutuhan psikologis

sesorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik,

kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakkna tingkat motivasi yang kuat, yang dapat

menghasilkan prestasi yang baik.

d. Teori X dan Y Mc. Gregor

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan

cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka

mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah

cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan

hukuman yang tegas. Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan

hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan patisipasi karyawan,

kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya dedikasi dan

partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.

e. Teori Mc. Clelland’s

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung

pada kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang

yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena

didorong oleh :

1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat

 15

2) Harapan keberhasilannya

3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan

Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:

1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)

2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)

3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

f. Teori Motivasi Claude S. George

Menurut teori ini seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan

dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerja, yaitu:

1) Upah yang adil dan layak

2) Kesempatan untuk maju atau promosi

3) Pengakuan sebagai individu

4) Keamanan kerja

5) Tempat kerja yang baik

6) Penerimaan oleh kelompok

7) Perlakuan yang wajar

8) Pengakuan atas prestasi

Kesimpulan dari teori kepuasan ini mengemukakan bahwa

kepuasan fisik dan rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja sesorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh

kepuasa dari hasil kerjanya, semakin bergairah sesorang untuk bekerja

dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya.

 16

2. Teori Motivasi Proses

Teori ini berusaha menjawab bagaimana mengarahkan,

memelihara, menguatkan dan menghentikan perilaku individu agar bekerja

sesuai dengan yang diminta manajer. Yang termasuk dalam teori motivasi

proses adalah sebagai berikut:

a. Teori Harapan (expentancy theory)

Teori ini di kemukakan oleh Victor Vroom. Dalam teori ini terdaat tiga

konsep penting

1) Harapan (expectancy) adalah kesempatan yang diberikan

karena perilaku.

2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku yang mempunyai

nilai atau mertabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi

setiap individu tertentu.

3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu yang

mengatakan bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan

denag hasil tigkat kedua.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja.

Jadi, atasan harus bertindak secara adil terhadap bawahannya.

Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahannya harus secara

objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka .

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

 17

Dalam teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari

perilaku dengan pemberian kompensasi.

1.2. Penelitian Sebelumnya

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Sumber

1 Arisanti, K. Pengaruh Menunjukkan bahwa Jurnal

D., Santoso, Motivasi Kerja secara parsial variabel

A., & Dan Disiplin motivasi kerja

Wahyuni, S Kerja Terhadap berpengaruh signifikan

(Universitas Kinerja terhadap kinerja

Kadiri Kediri, Karyawan Pada karyawan, sedangkan

2019) PT Pegadaian disiplin kerja

(Persero) berpengaruh tidak

Cabang signifikan terhadap

Nganjuk kinerja karyawan.

Secara simultan,

variabel motivasi kerja

dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Pegadaian (Persero)

Cabang Nganjuk

2 Rozalia, N. A. Pengaruh Dengan menggunakan Jurnal

 18

(Universitas motivasi kerja uji F dan uji t. Hasil

Brawijaya dan disiplin regresi linier berganda,

Malang, kerja terhadap menunjukkan variabel

2015) kinerja motivasi kerja dan

karyawan (Studi disiplin kerja

Kasus Pada berpengaruh secara

Karyawan PT. signifikan terhadap

Pattindo kinerja karyawan. Hasil

Malang) F hitung menunjukkan

bahwa terdapat

pengaruh yang

signifikan antara

variabel Motivasi Kerja

dan Disiplin Kerja

secara simultan

berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan

1.3. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian dari latar belakang, landasan teori dan penelitian

terdahulu, maka hipotesis yang akan diajukan untuk diuji adalah sebagai

berikut:
 19

1. Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel disiplin dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan CV. Artline Globalindo.

2. Terdapat pengaruh secara parsial antara variabel disiplin dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan CV. Artline Globalindo.

3. Variabel disiplin dan motivasi kerja berpengaruh secara dominan terhadap

kinerja karyawan CV. Artline Globalindo.

 BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel

3.1.1. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian untuk ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2017:80). Berdasarkan pengertian diatas, yang menjadi poplasi dalam penelitian

ini adalah karyawan CV. Artline Gobalindo.

3.1.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Maka untuk penelitian ini diambil sampel

sebanyak 30 orang, yakni karyawan pada CV. Artline Globalindo. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah random

sampling.

3.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Jenis penelitian

kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu yang dilakukan secara random

dengan tujuan untuk menguju hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,

2016:13). Data kuantitatif diperoleh dengan cara penyebaran

20
 21

kuisoner yang disebar dikaryawan CV. Artline Globalindo dan hasil penyebaran

kuisoner diolah secara manual dengan menggunakan rumus-rumus statistik.

3.3. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data (Sugiyono, 2016:193). Data yang diperoleh

dari penelitian ini dari hasi penyebaran kuisoner kepada responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat

dokumen (Sugiyono, 2016:193). Data yang diperoleh yaitu melalui

literatur-literatur yang berkaitan dengan apa yang diteliti dan buku-

buku perkuliahan.

3.4. Variabel Penelitian dan Opersional Variabel

3.4.1. Variabel Penelitian

a. Variabel bebas (Independent)

Menurut Sugiyono (2017:39) variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan variabel

terikat (dependent). Dalam penelitian ini variabel yang digunakan

adalah Disiplin Kerja (X₁) dan Motivasi Kerja (X₂).

b. Variabel Terikat (Dependent)

 22

Menurut Sugiyono (2017:39) variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam

penelitian ini variabel yang digunakan adalah Kinerja Karyawan (Y).

3.4.2. Operasional Variabel

A. Disiplin Kerja (X₁)

Adalah suatu alat yang digunakan untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

karyawan dalam menaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Veithzal Rivai (2005) menjelaskan

bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa indikator seperti :

1. Kehadiran

2. Ketaatan pada peraturan kerja

3. Ketaatan pada standart kerja

4. Tingkat kewaspadaan tinggi

B. Motivasi Kerja (X₂)

Adalah suatu faktor yang terdapat dalam diri seorang karyawan

yang mendorong perilaku untuk melakukan suatu perbuatan atau

kegiatan tertentu. Terkait dengan motivasi yang dimaksud

penekanannya pada :

1. Perhatian

2. Komunikasi

3. Partisipasi

4. Gaji atau upah

 23

5. Pengakuan atau Penghargaan

D. Kinerja Karyawan (Y)

Adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan hasil kerja tersebt mencapai

target yang di tentukan perusahaan. Terkait dengan kinerja karyawan yang

dimaksud penekanannya pada :

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Ketepatan waktu

4. Komitmen

3.5. Model Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.5.1. Model Analisis

Model analisis yang digunakan dalam penelitin ini adalah model

analisis regresi berganda. Tujuan dari penggunaan model ini adalah untuk

mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Adapun rumus yang digunakan adalah :

Y = β₀ + β₁X₁ + β₂X₂ + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X₁ = Disiplin Kerja

X₂ = Motivasi Kerja
 24

β₀ = Konstanta

β₁ = Koefisien regresi dari disiplin kerja

β₂ = Koefisien regresi dari motivasi kerja

e = Variabel pengganggu

3.5.2. Pengujian Hipotesis

1. Uji f (Pengujian secara simultan)

Pengujian hipotesis ini digunakan untuk membuktikan apakah

variabel-variabel independen (X) secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen (Y). Kaidah pengujiannya

adalah sebagai berikut :

a. Apabila f hitung ≥ F tabel maka H₀ ditolak dan Hₐ diterima,

artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap

variabel terikat.

b. Apabila f hitung ≤ F tabel maka H₀ diterima dan Hₐ ditolak,

artinya secara simultan variabel bebas tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat.

2. Uji t (Pengujian secara persial)

Pengujian hipotesis ini digunakan untuk membuktikan apakah

masing-masing variabel independen (X) secara persial berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen (Y). Kaidah pengujiannya

adalah sebagai berikut :

 25

a. Apabila t hitung ≥ t tabel atau -t hitung ≤ -t tabel maka H₀

ditolak dan Hₐ dterima, yang berarti ada pengaruh antara

variabel bebas dengan variabel terikat.

b. Apabila t hitung ≤ t tabel atau –t hitung ≥ -t tabel, yang berarti

tidak ada pengaruh antara variabel bebas dengan variabel

terikat.