Judul : Pengaruh Motivasi Pegawai terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kompensasi di Hotel Grand Inna Bali Beach

Nama : Anak Agung Bagus Willi Adiguna

NIM : 1907521090

Bab I. Pendahuluan

1.1. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Tapi, dalam proses pencapaian tujuan tersebut peran sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Dengan adanya sumber
daya manusia yang baik, maka akan mempermudah perusahaan dalam
mencapai tujuan mereka.

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti

halnya motivasi pegawai dan kompensasi perusahaan. Dengan meningkatkan
motivasi pegawai, maka kinerja karyawan akan meningkat. Tapi, memotivasi
pegawai bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan. Setiap individu di dalam
sebuah organisasi dapat dimotivasi dengan cara yang berbeda-beda.

Selain itu, dengan memberikan tingkat kompensasi yang tinggi juga

dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan. Dengan adanya kompensasi
yang tinggi, maka karyawan cenderung akan lebih bersemangat dalam bekerja.

Berdasarkan pada uraian latar belakang tersebut, dapat kita lihat betapa
pentingnya motivasi pegawai dan tingkatan kompensasi yang diberikan
perusahaan. Motivasi pegawai dan kompensasi mempengaruhi kinerja
karyawan. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan
judul “Pengaruh Motivasi Pegawai terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kompensasi di Hotel Grand Inna Bali Beach.”.
 PEGAWAI PADA PT. BANK BUKOPIN TBK. CABANG
KLATEN”.

1.2. Rumusan Masalah

1.2.1 Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai?

1.2.2 Bagaimana pengaruh motivasi pegawai terhadap kinerja karyawan?
1.2.3 Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memahami hubungan

antara Motivasi Pegawai, Kinerja Karyawan dan Kompensasi.

1.4. Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini dapat menambah wawasan dan

pengetahuan kita terutama mengenai pengaruh motivasi pegawai terhadap
kinerja karyawan melalui kompensasi.

Bab II. Kajian Pustaka

2.1. Kajian Pustaka

2.1.1. Kinerja Karyawan

Menurut Sutrisno (2016:151) kinerja atau prestasi kerja merupakan

hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah laku

kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.

Menurut Mangkunegara (2016:9) kinerja karyawan merupakan

hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang telah

dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab

yang diberikan.
 Menurut Robbin (2016:260) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai

oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku

untuk suatu pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwasanya Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja yang

telah dicapai seseorang dalam menjalankan sebuah pekerjaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Sutrisno (2016:151) terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor

lingkungan.

1) Faktor Individu

a) Usaha (effort)

Sesuatu yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental

yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b) Abilities

Sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu

tugas.

c) Role atau Task Perception

Segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2) Faktor Lingkungan, yang meliputi

a) Kondisi fisik

b) Peralatan

c) Waktu

d) Material

e) Pendidikan

f) Supervisi

g) Desain organisasi

h) Pelatihan

i) Keberuntungan

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja merupakan alat

untuk mengukur sejauh mana pencapaian kinerja karyawan. Berikut

beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu

1) Kualitas Kerja

Menurut Robbins (2016: 260) kualitas kerja karyawan dapat diukur

dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan

2) Kuantitas

Menurut Robbins (2016: 260) Kuantitas merupakan jumlah yang

dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas

yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu

Menurut Robbins (2016: 261) Ketepatan waktu merupakan tingkat

aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain.

4) Efektifitas

Menurut Robbins (2016: 261) Efektifitas merupakan tingkat

penggunaan sumber daya organisasi ( tenaga, uang, teknologi dan bahan

baku) dimaksimalkan dengan tujuan untuk menaikan hasil dari setiap unit

dalam penggunakan sumber daya

5) Kemandirian.

Menurut Robbins (2016: 261) Kemandirian merupakan tingkat

seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa

menerima bantuan, bimbingan dari atau pengawas.

Tujuan penilaian Kinerja

Menurut Rivai dan Sagala (2013:547) tujuan perusahaan dalam

penilaian kinerja yaitu sebagai berikut :

1) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Karyawan membutuhkan pelatihan dan pengembangan untuk

meningkatkan kinerja sehingga dapat mencapai suatu pencapaian kinerja

yang telah ditetapkan.

2) Meningkatkan prestasi kerja

Salah satu tujuan memberikan penilaian kinerja yaitu untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan, karena semakin baik nilai prestasi

yang dicapai karyawan akan mempertahankan untuk mencapai prestasi

yang lebih baik lagi dalam hal bekerja.

3) Memberikan kesempatan kerja yang adil

Penilaian kinerja akan berdampak seorang karyawan akan merasa

memiliki kesempatan yang adil dalam hal mengerjakan pekerjannya.

2.1.2. Motivasi Pegawai

Menurut Anoraga (2014) motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Menurut Hasibuan (2015), motivasi berasal dari kata latin movere

yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar seseorang mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan.

Menurut Pinder (2013) motivasi kerja merupakan seperangkat

kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang
yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format,

arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

Menurut Robbins dan Judge (2013), motivasi kerja sebagai

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut

untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.

Menurut Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2013) motivasi kerja

adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa

puas pada kinerjanya.

Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwasanya Motivasi Pegawai merupakan suatu hal yang

dapat memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja. Motivasi

Pegawai dapat berasal dari internal dan eksternal pegawai tersebut.

Aspek Motivasi Kerja

Berikut merupakan aspek-aspek motivasi kerja karyawan menurut

Anoraga (2014), yaitu

a) Adanya kedisiplinan dari karyawan

b) Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi

c) Kepercayaan diri

d) Daya tahan terhadap tekanan

e) Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan

 Berikut merupakan aspek-aspek motivasi kerja karyawan menurut

Robbins dan Judge (2013), yaitu

a) Mempunyai sifat agresif

b) Kreatif dalam melaksanakan pekerjaan,

c) Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari,

d) Mematuhi jam kerja

e) Tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan kemampuan,

f) Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja, kesetiaan

dan kejujuran, terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan

pimpinan, tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi, dan

menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Winardi (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan

faktor eksternal.

a. Faktor internal.

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang

karyawan. Faktor internal terdiri dari persepsi mengenai diri sendiri, harga

diri, prestasi, harapan, kebutuhan, pembawaan individu, tingkat

pendidikan, dan pengalaman masa lalu.

b. Faktor eksternal.
 Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan.

Faktor ini terdiri dari lingkungan kerja, pemimpin dan gaya

kepemimpinannya, tuntutan perkembangan organisasi, dan dorongan

atasan.

2.1.3. Kompensasi

Menurut Dessler dalam Subekhi (2012) kompensasi adalah setiap

bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Menurut Hasibuan (2015) kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwasanya Kompensasi merupakan sesuatu yang diberikan

organisasi sebagai bentuk penghargaan kepada karyawan atas jasa dan

kontribusi yang sudah mereka berikan kepada organisasi.

Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Hasibuan (2015) kompensasi dibagi ke dalam dua

kelompok yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan tidak

langsung (indirect compensation).

1) Kompensasi langsung diantaranya :

a) Gaji
 Gaji merupakan imbalan finasial langsung yang dibayarkan

kepada pegawai secara teratur.

b) Upah adalah

Balas jasa yang diberikan kepada pegawai harian dengan

pedoman perjanjian yang telah disepakati sebelumnya.

c) Upah intensif

Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu

yang prestasinya diatas setandar.

2) Kompensasi tidak langsung, diantaranya :

a) Tunjangan karyawan

Tunjangan karyawan merupakan tambahan hak istimewa selain

pembayaran kompensasi

b) Tunjangan jabatan

Tunjangan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan

tunjangan karyawan.

Menurut Rivai, Veithzal (2006) kompensasi dibagi ke dalam dua

kelompok yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.

1) Kompensasi langsung diantaranya :

a) Gaji
 Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsukuensi dari kedudukanya sebagai seorang

yang memberikan sumbangan tenagadan pikiran dalam mencapai

tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran yang diterima

seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah perusahaan.

b) Bonus

Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan sebagai

balas jasa yang telah dilaksanakan apabila memenuhi target. Bonus

juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada

seseorang yang nilainya di atas gaji normalnya.

c) Penghargaan

Penghargaan atau reward adalah penghargaan non finasial yang

didapat bila seseorang bekerja dengan baik.

2) Kompensasi tidak langsung:

a) Tunjangan

Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti

pembayaran tidak masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit liburan,

hari merah, acara pribadi, mas istirahat , asuransi keshatan dan

program pensiun

Tujuan Kompensasi
 Menurut Sofyandi (2008) tujuan diadakannya pemberian

kompensasi adalah untuk memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.

Artinya apabila perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan

harapan karyawan maka akan tercipta kepuasan kerja. Melalui kepuasan

kerja yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan

prestasi yang terbaik.

2.2. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini

menggambarkan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, pengaruh

Motivasi Pegawai terhadap Kinerja Karyawan dan pengaruh Kompensasi

terhadap Motivasi Pegawai. Berikut merupakan kerangka konseptual

penelitian ini, yaitu:

2.3. Hipotesis Penelitian

 H1: Terdapat hubungan positif antara Kompensasi dengan Kinerja

Karyawan di Hotel Grand Inna Bali Beach

H2: Terdapat hubungan positif antara Motivasi Pegawai dengan Kinerja

Karyawan di Hotel Grand Inna Bali Beach

H3: Terdapat hubungan positif antara Kompensasi dengan Motivasi

Pegawai di Hotel Grand Inna Bali Beach

H4: Terdapat mediasi pengaruh antara Kompensasi dengan Kinerja

Karyawan yang dilakukan oleh Motivasi Pegawai

Bab III. Metode Penelitian

3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat dimana kegiatan penelitian

dilakukan. Penentuan lokasi penelitian bertujuan untuk mempermudah atau

memperjelas lokasi yang menjadi sasaran dalam sebuah penelitian. Dalam

penelitian ini, lokasi yang dijadikan sebagai tempat penelitian adalah Hotel

Grand Inna Bali Beach. Hotel Grand Inna Bali Beach dipilih sebagai tempat

penelitian karena sebelumnya tidak pernah ada penelitian yang meneliti

permasalahan serupa di sana.

3.2 Obyek Penelitian

Objek penelitian merupakan sesuatu yang dimana memjadi perhatian

di dalam sebuah penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek

peneliatian adalah motivasi karyawan, kinerja karyawan dan kompensasi di

Hotel Grand Inna Bali Beach.

3.3 Variabel Penelitian

3.3.1 Identifikasi variable

Variabel penelitian dari penelitian yang akan diteliti ini dibedakan

menjadi tiga, yaitu variabel dependen (terikat), variabel independen

(bebas) dan variable intervening. Variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat). Sedangkan, variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas. (Sugiyono, 2013:39). Dalam penelitian ini Kinerja

Karyawan (Y) sebagai variabel dependen (terikat), Kompensasi (X)

sebagai variabel independent (bebas), Motivasi Pegawai (M) sebagai

variabel intervening atau variabel mediasi.

3.3.2 Definisi operasional variable

Menurut Sugiyono (2016) Variabel penelitian merupakan segala

sesuatu yang dapat berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Berdasarkan judul penelitian yang

dimana berjudul “Pengaruh Motivasi Pegawai terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kompensasi di Hotel Grand Inna Bali Beach”, maka variabel yang

digunakan dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi variabel dependen

(Y) , variabel independent (X), dan variabel intervening (M).

1. Variable terikat (variabel dependen)

Menurut Sugiyono (2016) variabel terikat merupakan variabel

yang dimana dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya

variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel dependen yang diteliti

yaitu Kinerja Karyawan.

Menurut Mangkunegara (2016) pengertian kinerja karyawan

yaitu hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas

yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai

tanggung jawab yang diberikan.

2. Variable bebas (variabel independent)

Menurut Sugiyono (2016) variabel bebas merupakan variabel

yang dimana mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

atau timbulnya suatu variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini

variabel independent yang diteliti yaitu Kompensasi.

Menurut Hasibuan (2015) kompensasi merupakan semua

pendapatan yang dapat berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang dimana diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang telah mereka berikan kepada perusahaan

3. Variabel Mediasi (variabel intervening)

Menurut Tuckman dalam Sugiyono (2017) variabel mediasi

merupakan sebuah variabel yang secara teoritis mempengaruhi

 hubungan antara variabel independen dengan variable dependen

menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan

diukur. Dalam penelitian ini variabel mediasi yang diteliti yaitu

Motivasi Pegawai.

Menurut Hasibuan (2015) Motivasi kerja merupakan kondisi

atau energi yang menggerakkan diri karyawan untuk mencapai tujuan

perusahaan

Variabel dan Dimensi Indikator Ukuran Skala No.

Konsep Item
Kinerja Kualitas Kerapihan Tingkat Ordinal 1
Karyawan (Y) Kerja dalam kerapihan
penyelesaia dalam
Kinerja n pekerjaan penyelesaia
karyawan n pekerjaan
yaitu hasil Kebersihan Tingkat Ordinal 2
kerja dalam kebersihan
seseorang penyelesaia dalam
secara kualitas n pekerjaan penyelesaia
maupun secara n pekerjaan
kuantitas yang Ketelitian Tingkat Ordinal 3
telah dicapai dalam ketelitian
oleh karyawan menyelesaik dalam
dalam an pekerjaan menyelesai
menjalankan kan
tugas sesuai pekerjaan
tanggung Kuantitas Ketepatan Tingkat Ordinal 4
jawab yang Kerja waktu ketepatan
diberikan. penyelesaia waktu
 n pekerjaan penyelesaia
Mangkunegar n pekerjaan
a (2016) Pencapaian Tingkat Ordinal 5
target kerja pencapaian
karyawan target kerja
karyawan
Jumlah Tingkat Ordinal 6
pekerjaan kemampua
yang n karyawan
diselesaikan dalam
karyawan menyelesai
kan
pekerjaan
Kerjasam Hubungan -Tingkat Ordinal 7
a dengan hubungan
karyawan dengan
lain karyawan
lain
Kemampua -Tingkat Ordinal 8
n dalam kemampua
bekerja n dalam
sama bekerja
sama
Tanggung Rasa -Tingkat Ordinal 9
Jawab tanggung rasa
jawab tanggung
jawab
terhadap
setiap
perbuatan
Kompensasi Gaji Kesesuain -Tingkat Ordinal 10
(X) gaji yang kesesuain
diterima gaji yang
Kompensasi dengan diterima
merupakan kinerja dengan
semua karyawan kinerja
pendapatan karyawan
yang dapat Kesesuaian -Tingkat Ordinal 11
berbentuk gaji yang kesesuaian
uang, barang diterima gaji yang
langsung atau dengan upah diterima
tidak langsung minimum dengan
yang dimana regional upah
diterima (UMR) minimum
karyawan regional
sebagai Ketepatan -Tingkat Ordinal 12
imbalan atas waktu ketepatan
jasa yang telah pemberian waktu
mereka gaji kepada pemberian
berikan karyawan gaji kepada
kepada karyawan
perusahaan. Tunjanga Kesesuaian -Tingkat Ordinal 13
n pemberian kesesuaian
Hasibuan tunjangan pemberian
(2015) kepada tunjangan
karyawan kepada
karyawan
Fasilitas Kesesuaian -Tingkat Ordinal 14
pemberian kesesuaian
fasilitas pemberian
kepada fasilitas
karyawan kepada
 karyawan
Insentif Kesesuaian -Tingkat Ordinal 15
insentif kesesuaian
yang insentif
diberikan yang
kepada diberikan
karyawan kepada
karyawan
Bonus Kesesuaian -Tingkat Ordinal 16
pemberian kesesuaian
bonus pemberian
kepada bonus
karyawan kepada
karyawan
Motivasi Kebutuha Kesesuaian -Tingkat Ordinal 17
Pegawai (M) n imbalan kesesuaian
fisiologis yang imbalan
Motivasi kerja diperoleh yang
merupakan karyawan diperoleh
kondisi atau karyawan
energi yang Ketepatan -Tingkat Ordinal 18
menggerakkan jam kerja ketepatan
karyawan karyawan jam kerja
untuk karyawan
mencapai Kebutuha Jaminan -Tingkat Ordinal 19
tujuan n rasa yang jaminan
perusahaan. aman diperoleh yang
karyawan diperoleh
Hasibuan karyawan
(2015) Kebutuha Hubungan -Tingkat Ordinal 20
antar hubungan
 n sosial karyawan di antar
perusahaan karyawan
di
perusahaan
Kebutuha Pengakuan -Tingkat Ordinal 21
n terhadap pengakuan
pengharga prestasi terhadap
an kerja prestasi
karyawan kerja
karyawan
Kebutuha Dorongan -Tingkat Ordinal 22
n untuk dorongan
aktualisas mengemban untuk
i diri gkan potensi mengemba
karyawan ngkan
potensi
karyawan
Fasilitas -Tingkat Ordinal 23
dalam Fasilitas
mengemban dalam
gkan potensi mengemba
karyawan ngkan
potensi
karyawan

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis Data

Berikut merupakan jenis-jenis data yang digunakan dalam

penelitian ini, yaitu

 Data kuantitatif

Data kuantitatif merupakan data yang berbentuk angka-

angka yang dimana akan diukur dengan menggunakan statistik

sebagai alat uji penghitungan, berkaitan dengan masalah yang

diteliti untuk menghasilkan sebuah kesimpulan.

 Data kualitatif

Data kualitatif merupakan data yang berbentuk kata, skema,

dan gambar. Data ini dapat digunakan untuk melengkapi dan

menjelaskan serta memperkuat data kuantitatif sehingga dapat

memberikan kemudahan dalam menganalisa data nantinya.

Sumber Data

Sumber data merupakan sumber dimana data dapat

diperoleh. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu

 Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung

melalui sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.

 Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak

langsung dapat melalui arsip, data dan dokumen yang dimana

memiliki hubungan erat dengan permasalahan kajian penelitian.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Berikut merupakan metode pengumpulan data yang digunakan

oleh penulis pada penelitian ini, yaitu

 Observasi

Observasi merupakan metode pengumpulan data dengan

cara melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematik

terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian.

 Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada

orang lain yang dijadikan responden untuk penelitian.

 Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan

cara mewawancarai langsung responden untuk memperoleh data

yang di butuhkan dengan bantuan daftar pertanyaan yang telah

dipersiapkan sebelumnya

3.6 Teknik Analisis Data

 Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui tingkat kevalidan

dari instrumen kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan

data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-

item yang tersaji di dalam kuesioner benar-benar mampu

mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Uji validitas

pada penelitian ini menggunakan analisis item, jadi setiap nilai

yang ada pada setiap butir pertanyaan dikorelasikan dengan total

nilai seluruh butir pertanyaan. Item kuesioner dapat dikatakan valid

apabila nilai r hitung > nilai r tabel.

 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh

sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Uji reliabilitas

pada penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach. Berikut

merupakan rumus Alpha Cronbach, yaitu

 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis

statistik yang bertujuan untuk memberikan deskripsi atau

gambaran mengenai subjek penelitian berdasarkan data variabel

yang diperoleh dari kelompok subjek tertentu. Sehingga dapat

disimpulkan mengenai karakteristik responden.

 Analisis Jalur
 Analisis Jalur untuk mengetahui hubungan langsung

maupun tidak langsung antar variabel eksogen dengan variabel

endogen. Dalam penelitian ini, peneliti ingin menganalisis

pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai serta dampaknya

pada kinerja karyawan.

 Uji Hipotesis

o Uji t (Uji Hipotesis Parsial)

Uji t merupakan sebuah pengujian pengaruh variabel

bebas secara individu terhadap variabel terikat. Uji t dapat

dilakukan dengan mambandingkan t hitung dengan t tabel atau

dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t

hitung. Apabila nilai signifikansi t≤0,05, maka variabel

independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan, apabila nilai signifikansi t≥0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh

tidak signifikan terhadap variabel dependen. Apabila nilai

signifikansi t≤0,05, maka varibel independen secara parsial

berpengaruh tehadap variabel intervening. Sedangkan, apabila

nilai signifikansi t≥0,05, maka variabel independen dapat

disimpulkan berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel

intervening.
 Daftar Pustaka

Sutrisno.Edy 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-

8.Jakarta :Prenada Media Group (151)
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu,. 2016, Manajemen SumberDaya Manusia
Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung (9),
Robbins dan Judge (2016).Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Ella Sagala, 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta. (547)
Anoraga Panji, 2014. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta.
Hasibuan, M. S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Pinder, 2013, Work motivation: Theory, Issues And Applications . Illinois : Scoff,
Foresmen
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition.
15. New Jersey: Pearson Education.
Winardi. 2011. Motivasi Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Grafindo
Persada.
Subekhi, Akhmad, Mohammad Jauhar.(2012). Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Prestasi Pustaka Jakarta.
Hasibuan, M, S, P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: Raja Grafindo Persada. Sofyandi, Herman, (2013). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

REKAPITULASI HASIL-HASIL STUDI EMPIRIS
No Judul artikel, Peneliti,
Sumber (nama jurnal, vol,
hal), Tahun
1 Influence of Training and
Development, Employee
Performance on Job Satisfaction
Among The Staff of School of
Technology Management and
Logistics, Universiti Utara
Malaysia (STML, UUM),
Worlu Okechukwu, Journal of
Technology Management and
Business, Vol 04, No 01, 2017.
LAMPIRAN 1
(REVIU ARTIKEL-JURNAL)
Variabel penelitian
Variabel terikat penelitian tersebut
adalah Job Satisfaction
(Kepuasan Kerja) dan variable
bebasnya adalah Training and
Development (Pelatihan dan
Pengembangan) dan Employee
Performance (Kinerja
Karyawan)
pelatihan & pengembangan dengan kepuasan kerja.
yang dikumpulkan adalah statistik deskriptif. Untuk
Kerangka konseptual, Hipotesis, Teknik Hasil Penel
analisis data
Kerangka Konseptual: Hasil penelitian m
Employee Performance dipengaruhi oleh bahwa pelatih
Training and Development. Employee pengembangan d
Performance akan mempengaruhi Job karyawan berpeng
Satisfaction dan apabila terjadi Job Satisfaction, terhadap kepuasan
maka akan tercipta keberhasilan organisasi dan terdapat hubung
karyawan. signifikan antara
development,
Hipotesis: karyawan, dan k
H1: Ada hubungan yang signifikan antara kerja.
H2: Ada hubungan yang signifikan antara kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja.
Teknik Analisis Data:
Teknik yang digunakan dalam menganalisis data
demografi responden, pengujian yang dilakukan
adalah uji distribusi frekuensi. Dan sebuah tes
 reliabilitas dijalankan untuk memeriksa apakah
item yang diukur secara konsisten berkorelasi satu
sama lain. Dan uji korelasi dilakukan untuk
menguji hubungan antara semua variable. Dan juga
SPSS digunakan untuk menganalisis data.
2 The Effect of Human Resources Variabel terikat penelitian tersebut Kerangka Konseptual: Hasil penelitian m
Planning and Training and adalah Organizational Organizational Performance dipengaruhi oleh bahwa perencanaa
Development on Organizational Performance (Kinerja Human Resources Planning dan Training and pelatihan dan peng
Performance in the Government Organisasi) dan variable bebasnya Development. SDM berkorelasi
Sector in Jordan, adalah Human Resources dengan kinerja or
Mohammadnoor Khaled M. Planning (Perencanaan SDM) Hipotesis: Kementerian Y
AL-Qudah, Dr. Abdullah dan Training and Development H1: Ada hubungan positif antara perencanaan
Osman, Dr. Mohd Suberi Ab (Pelatihan dan Pengembangan) SDM dengan kinerja organisasi di sektor
Halim, Hamza Ali Al- kementerian di Yordania.
Shatanawi, International H2: Ada hubungan positif antara pelatihan dan
Journal of Academic Research pengembangan dengan kinerja organisasi di sektor
in Business and Social kementerian di Yordania.
Sciences, Vol. 4, No. 4, 2014.
Teknik Analisis Data:
Peneliti mengembangkan dan menyebarkan
kuesioner, serta mengumpulkan dan menganalisis
data menggunakan SPSS. Analisis keseluruhan
dilakukan berdasarkan statistik deskriptif dan
analisis korelasi.
3 Influence of Human Resource Variabel terikat penelitian tersebut Kerangka Konseptual: Penelitian ini me
Management practices on adalah Employee Retention Employee Retention dipengaruhi oleh Praktik bahwa tiga prakt
Employee Retention in (Retensi Pegawai) dan variable Manajemen Sumber Daya Manusia yang dimana daya manusia
Maldives Retail Industry, bebasnya adalah Career meliputi, Career Development, Training and pengembanga
Mariyam Imna, Zubair Hassan, Development (Pengembangan
International Journal of Karir), Training and
Accounting, Business, and Development (Pelatihan dan
Management, Vol. 3, No. 1, Pengembangan), Performance
2015. Appraisal (Penilaian Kinerja),
Reward and Compensation
(Penghargaan dan Kompensasi),
dan Health and Safety
(Kesehatan dan Keselamatan)
Development, Performance Appraisal, Reward penghargaan dan k
and Compensation, dan Health and Safety. dan kesehata
keselamatan memi
Hipotesis: positif dan signifik
H1: Peningkatan praktik pengembangan karir retensi karyawan.
berpengaruh signifikan dan positif terhadap retensi ini tidak mene
karyawan. pengaruh yang sig
H2: Peningkatan kesempatan pelatihan dan pelatihan dan peng
pengembangan memiliki pengaruh yang signifikan maupun penilaia
dan positif terhadap retensi karyawan terhadap retensi k
H3: Efek gabungan dari pelatihan dan Namun ketika pel
pengembangan bersama dengan peluang pengembangan
pengembangan karir memiliki dampak yang dengan pengemba
signifikan dan positif terhadap retensi karyawan. ada pengaruh po
H4: Penilaian kinerja yang efektif berpengaruh signifikan terhad
signifikan dan positif terhadap retensi karyawan. karyawan. Jug
H5: Jika penilaian kinerja dan pengakuan penilaian kinerja
penghargaan digabungkan, ada dampak yang dengan penghar
signifikan dan positif terhadap retensi karyawan. kompensasi ada
H6: Ada pengaruh signifikan dan positif reward positif dan signifik
dan recognition terhadap retensi karyawan. retensi karya
H7: Peningkatan praktik kesehatan dan keselamatan
di tempat kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap retensi karyawan.
Teknik Analisis Data:
Dalam menganalisis data, statistik deskriptif
kuesioner diperoleh dari SPSS dan untuk

4 Impact of Training and Variabel terikat penelitian tersebut
Development on Organizational
Effectiveness: Evidence from
Selected Public Sector Organisasi) dan variable bebasnya
Organizations in Nigeria,
Happiness Ozioma Obi-Anike,
Michael Chidiebere Ekwe,
European Journal of Business
and Management, Vol.6,
No.29, 2014.
5 The effect of compensation on
adalah Organizational
Effectiveness (Efektivitas
adalah Training and
Development (Pelatihan dan
Pengembangan)
Variabel terikat penelitian tersebut
mengetahui normalitas kuesioner berdasarkan
statistik skewness dan kurtosis. Selanjutnya
dilakukan uji reliabilitas, uji validitas, korelasi,
regresi dan mengetahui kecukupan sampel
menggunakan SPSS untuk menganalisis data yang
terkumpul untuk penelitian.
Kerangka Konseptual: Penelitian menu
Organizational Effectiveness dipengaruhi oleh bahwa ada hubun
Training and Development. antara pelatih
pengembangan
Hipotesis: efektivitas org
H1: Keterlibatan biaya dan kurangnya pribadi yang
berkualitas adalah tantangan yang terkait dengan
pelatihan dan pengembangan di sektor publik
Nigeria.
H2: Peningkatan kepuasan kerja dan pengurangan
pergantian karyawan adalah manfaat dari pelatihan
dan pengembangan di sektor publik Nigeria.
H3: Hubungan antar pribadi dan kerja tim adalah
efek dari pelatihan dan pengembangan pada kinerja
organisasi.
Teknik Analisis Data:
Data dianalisis dengan statistik deskriptif. Untuk
hipotesis yang diuji dengan Koefisien korelasi
Pearson's Product Moment, Pearson chi square, dan
Pearson’s Correlation dan Regresi Linier
Kerangka Konseptual: Penelitian ini me
 employees motivation: In
Jimma University academic
staff, Rijalu Negash, Shimelis
Zewude, Reta Megersa, Basic
Research Journal of Business
Management and Accounts,
Vol. 3, No. 2, 2014.
6 Effect of Recruitment and
Selection of Employees on The
adalah Employee Motivation
(Motivasi Pegawai) dan variable
bebasnya adalah Payment
(Pembayaran), Promotion
(Promosi), Recognition
(Pengakuan), Working
Condition (Kondisi Kerja) and
Benefit (Tunjangan).
Variabel terikat penelitian tersebut
adalah Organizational
Employee Motivation dipengaruhi oleh bahwa ada hubun
Kompensasi yang dimana meliputi, Payment, antara kompen
Promotion, Recognition, Working Condition komponennya
and Benefit. motivasi kerja k
Hipotesis:
H1: Ada hubungan positif antara Pembayaran
dengan Motivasi Pegawai di Universitas Jimma
H2: Ada hubungan positif antara Promosi dengan
Motivasi Pegawai di Universitas Jimma
H3: Ada hubungan positif antara Pengakuan
dengan Motivasi Pegawai di Universitas Jimma
H4: Ada hubungan positif antara Kondisi Kerja
dengan Motivasi Pegawai di Universitas Jimma
H5: Ada hubungan positif antara Tunjangan
dengan Motivasi Pegawai di Universitas Jimma
Teknik Analisis Data:
Dalam penelitian ini, data dikumpulkan melalui
kuesioner dan wawancara. Selain itu, data juga
diperoleh dari jurnal, internet, buku dan referensi
terkait lainnya. Data dianalisis menggunakan
statistic deskriptif melalui SPSS. Dilanjutkan
dengan penyajian statistik inferensial seperti
analisis korelasi dan regresi mengenai peran
kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan.
Kerangka Konseptual: Penelitian ini me
Organizational Performance dipengaruhi oleh bahwa ada hubun
 Performance of Small and Performance (Kinerja Recruitment, dan Selection. antara rekrutmen
Medium Enterprises in Kisumu Organisasi) dan variable bebasnya dengan kinerja
Municipality, Kenya, Rev. Dr. adalah Recruitment Hipotesis:
Jonathan W. Omolo, Dr. Moses (Rekrutmen), dan Selection H1: Tidak ada satu pun elemen rekrutmen dan
N. Oginda, Dr. Willis Yuko (Seleksi). seleksi yang menjadi penentu signifikan kinerja
Oso, International Journal of UKM di kotamadya Kisumu.
Human Resource Studies, Vol. H2: Satu atau lebih elemen rekrutmen dan seleksi
2, No. 3, 2012. merupakan penentu signifikan kinerja UKM di
kotamadya Kisumu

Teknik Analisis Data:

Penelitian ini menggunakan desain penelitian survei
cross sectional. Dalam menentukan proporsi
masing-masing klaster UKM digunakan stratified
sampling. UKM individu di setiap cluster dipilih
melalui prosedur acak sederhana. Teknik purposive
sampling digunakan untuk memilih manajer UKM.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
angket semi-terstruktur jenis peringkat dan skala
Likert, dan Wawancara Kelompok Terfokus. Data
kuantitatif dianalisis menggunakan teknik
persentase dan regresi berganda. Studi ini juga
menentukan apakah semua elemen praktik
rekrutmen dan seleksi merupakan penentu
signifikan kinerja UKM atau tidak, dengan menguji
hipotesis nol subsidiary. Statistik ANOVA (F)
digunakan untuk menentukan signifikansi
keseluruhan dari regresi.
7 The Effect of Low Morale and
Motivation on Employees’
Productivity & Competitiveness
in Jordanian Industrial
Companies, Osama Samih
Shaban, Ziad Al-Zubi, Nafez
Ali, Atalla Alqotaish,
International Business
Research, Vol. 10, No. 7, 2017.
Variabel terikat penelitian tersebut
adalah Employee Productivity
(Produktivitas Karyawan) dan
Employee Competitiveness
(Daya Saing Karyawan).
Variable bebasnya adalah Low
Morale (Semangat Kerja
Rendah) dan Low Motivation
(Motivasi Rendah).
Kerangka Konseptual: Penelitian ini me
Low Motivation dipengaruhi oleh Low morale. bahwa ada hubun
Untuk Employee Productivity dan Employee antara semangat
Competitiveness dipengaruhi oleh Low Motivation rendah dan moti
dan Low Morale. rendah dengan pr
dan daya saing k
Hipotesis:
H1 : Semangat kerja yang rendah berpengaruh
terhadap motivasi yang rendah.
H2 : Semangat kerja yang rendah berpengaruh
terhadap Produktivitas dan Daya Saing.
H3 : Motivasi rendah berpengaruh terhadap
Produktivitas dan Daya Saing.
Teknik Analisis Data:
Data yang diperlukan untuk tujuan studi
dikumpulkan melalui survei yang dilakukan di
antara berbagai perusahaan industri Yordania. Data
kuantitatif dikumpulkan menggunakan kuesioner
yang dikelola sendiri. Selain itu, data dikumpulkan
dari artikel yang diterbitkan oleh
majalah, buku, dan disertasi terkenal. Dalam
menganalisis karakteristik sampel digunakan
Statistik Deskriptif. Selain itu, Korelasi,
Interkorelasi, Regresi, dan Koefisien Jalur
digunakan untuk menganalisis dan
mendeskripsikan variabel penelitian. Dan juga
dilakukan Uji Reliabilitas untuk menguji reliabilitas
skala.
 LAMPIRAN 2

KUESIONER

Identitas Responden

Demi kelengkapan data penelitian, kami mohon Bapak/Ibu/Saudara/Saudari yang

mengisi data dibawah ini dengan memberi tanda √ di kolom jawaban yang dipilih nanti :

1. Nama : ……………………………….

2. Jenis Kelamin : 󠆰

󠆰Pria

󠆰Wanita

3. Usia : 󠆰….. Tahun

4. Status Pernikahan : 󠆰

󠆰Menikah

󠆰Belum Menikah

5. Pendidikan Terakhir : 󠆰

󠆰a. SD

󠆰b. SMP

󠆰c. SMA

󠆰d. Diploma

󠆰e. Sarjana

6. Status Kepegawaian : 󠆰

󠆰Karyawan Tetap

󠆰Karyawan Kontrak

7. Masa Kerja : ….. Tahun

8. Departemen : 󠆰

󠆰a. Operasional

󠆰b. Sumber Daya Manusia

󠆰c. Keuangan

󠆰d. Pemasaran

Petunjuk Pengisian

Mohon untuk Bapak/Ibu/Saudara/Saudari yang mengisi kuesioner di bawah ini untuk

memberikan tanda √ pada kolom penilaian yang sesuai dengan pilihan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari nantinya.

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Contoh Pengisian Kuesioner

No. Pertanyaan STS TS N S SS

Saya selalu mampu mencapai target yang telah
1 √
ditetapkan perusahaan

Bila tanda √ diisi di kolom S, berarti Bapak/Ibu/Saudara/Saudari mampu mencapai target yang
telah ditetapkan di perusahaan ini.

Bila tanda √ diisi di kolom TS, berarti Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tidak mampu mencapai target
yang telah ditetapkan di perusahaan ini.
Kinerja Karyawan
No. Pertanyaan STS TS N S SS
1 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi.
2 Saya selalu bersih dalam menyelesaikan pekerjaan.
3 Saya selalu teliti dalam mengerjakan sesuatu.
Saya selalu mampu menyelesaikan tugas yang
4
diberikan atasan dengan tepat waktu.
Saya selalu mampu mencapai target yang telah
5
ditetapkan perusahaan.
Saya selalu mampu menyelesaikan pekerjaan
6
dengan baik.
Saya selalu mampu dalam menjalin hubungan
7
dengan karyawan lainnya.
Saya selalu mampu bekerja sama dengan karyawan
8
lain.
Saya memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi
9
dalam bekerja.

Kompensasi
No. Pertanyaan STS TS N S SS
1 Gaji yang diterima sesuai dengan kinerja karyawan.
Gaji yang diterima sesuai dengan upah minimum
2 regional (UMR).
Saya selalu menerima gaji yang diberikan
3 perusahaan dengan tepat waktu.
Pemberian tunjangan karyawan sesuai dengan
4 kinerja karyawan.
Pemberian fasilitas karyawan sesuai dengan
5 pekerjaan karyawan.
Pemberian insentif sesuai dengan kontribusi
6 karyawan.
7 Pemberian bonus sesuai dengan prestasi karyawan.
Motivasi Pegawai
No. Pertanyaan STS TS N S SS
Perusahaan selalu memberikan imbalan sesuai
1
dengan kinerja karyawan.
Perusahaan tepat dalam menentukan jam kerja
2
karyawan.
3 Perusahaan memberikan jaminan kepada karyawan
Hubungan antar karyawan di perusahaan sangat
4
baik.
Perusahaan selalu memberikan pengakuan terhadap
5
prestasi kerja karyawan.
Perusahaan selalu memberikan dorongan untuk
6
mengembangkan potensi karyawan.
Perusahaan selalu memberikan fasilitas untuk
7
mengembangkan potensi karyawan.