SEMINAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“KINERJA KARYAWAN”
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Seminar Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : DR. Rahayu Endang Suryani, M.M

KELOMPOK 1
Nadya Putri Andriyani (2014290068)
Qori Hanna Nazmila (2014290071)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS 

UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y.A.I
TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmatnya, kami dapat
menyelesaikan tugas Makalah ini yang berjudul “Kinerja Karyawan” ini dengan tepat
waktu.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas yang
diberikan oleh Ibu DR. Rahayu Endang Suryani, M.M selaku dosen mata kuliah Seminar
Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk
menambah wawasan  tentang kinerja karyawan bagi para pembaca dan bagi penulis
sendiri.
Kami menyadari, dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangnya. oleh
karena itu, kami sangat menghargai kritik dan saran yang membangun untuk
kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat berguna dan mudah dipahami bagi semua orang yang
membacanya. 

Jakarta, 22 September 2022

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Kinerja karyawan sebagai salah satu elemen utama yang dapat ditingkatkan apabila
karyawan mengetahui apa yang diharapkan kapan dapat berperan serta dinilai atas hasil
kinerjanya didasarkan perialaku. Penilaian kinerja harus dilakukan secara adil tidak memihak
dan harus manggambarkan kinerja aktual yang akurat. Persoalnya adalah apakah karyawan
mempunyai perilaku kompetitif yang tinggi untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik
dan melahirkan perilaku yang tidak cepat puas diri terhadap hasil.
Menurut (Wibowo, 2014) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang melakukakan
pekerjaan dan hasil yang di capai dari pekerjaan tersebut. Dibutuhkan peningkatan kinerja di
setiap karyawan agar tujuan bisa tercapai dan dapat mempercepat pekerjaan yang sudah di
tetapkan. Kinerja karyawan akan terus selalu din perhatikan dan diharapkan peningkatan
kerja akan berdampak positif bagi kelangsungan pekerja yang ada.
Di dalam mewujudkan target yang diinginkan karyawan harus mempunyai motivasi yang
tinggi agar keberhasilan dapat diraih. Pada intinya motivasi dijadikan salah satu solusi untuk
mencapai tujuan. Motivasi juga bisa menjadi penentu keberhasilan. Organisasi tanpa adanya
motivasi, maka tujuan ataupun target tidak akan tercapai.
Hasibuan & Handayani, (2017) dalam penelitianya menyatakan bahwa motivasi timbul
dari adanya rasa kebutuhan terhadap diri sendiri dan dorongan keinginan individu yang
diarahkan pada tujuan memperoleh kepuasan. Proses motivasi dimulai dengan pengenalan
kebutuhan. Salah satu penyebab kompleksnya proses ini adalah karena setiap karyawan
memiliki kebutuhan yang berbeda sehingga motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga
berbeda. Semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki karyawan akan mempengaruhi kinerja
karyawan.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1TINJAUAN TEORITIS
A. PENGERTIAN KINERJA KARYAWAN
Prestasi yang dicapai seseorang disebut actual performance atau job performance yang
biasa kita sebut kinerja. Seorang karyawan yang melakukan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan serta berhasil secara kualitas maupun kuantitas disebut juga
sebagai kinerja. Prestasi seseorang berdasarkan kuantitas dan kualitas yang telah disepakati
Bersama merupakan pengertian kinerja secara umum.
Untuk memperluas wawasan kita tentang pengertian kinerja, maka kita akan melihat
pengertian kinerja menurut beberapa ahli.
a. Moeheriono (2010)
Beliau berpendapat bahwa dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing individu, baik secara kualitatif maupun kuantitatif
merupakan pengertian kinerja karyawan. Hal ini dinyatakan dalam bukunya yang
berjudul “Pengukuran Kerja Berbasis Kompetensi”.
b. Edy Sutrisno (2010)
Dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan organisasi maka aspek kualitas, kuantitas,
waktu kerja, dan kerja sama adalah hasil kerja yang merupakan pengertian kinerja
menurut Edy Sutrisno.
c. Mc Cormick & Tiffin (1980)
Waktu kerja yang merupakan jumlah absen, keterlambatan dan lamanya masa kerja serta
waktubyang digunakan dalam menjalankan tugas juga kuantitas, merupakan pengertian
kinerja menurut Mc Cormick & Tiffin.
d. Minner (1990)
 Menurut Minner bahwa harapan seseorang agar berperilaku dan berkarya sesuai dengan
tugas yang telah diberikan kepadanya merupakan pengertian kinerja.

B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh factor-faktor
yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung. Anwar Prabu
Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa: “Faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan
menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ
rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the
right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental
yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai
harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang
akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Bernardin berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu
organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara individual
maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan
maka diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Sehubungan dengan hal itu,
 pendekatan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individual ada
enam kriteria, yaitu : (Robbins, 2002:260)

1. Kualitas kerja
Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan
baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit di dalam
penggunaan sumber daya, efektivitas kerja karyawan dalam menilai pemanfaatan
waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan
organisasi. 5. Kemandirian Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam
melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain
atau pengawas.

C. KARAKTERISTIK KINERJA KARYAWAN

Menurut Mangkunegara (2002:68) mengatakan bahwa orang yang mempunyai kinerja
tinggi memiliki karakteristik sebagai berikut :
a. Mempunyai komitmen yang tinggi.
b. Risiko yang dihadapi berani diambil dan ditanggung.
c. Tujuan yang realistis dimiliki.
d. Memperjuangkan tujuan untuk direalisasikan dan rencana kerja yang
menyeluruh dimiliki.
e. Umpan balik dari seluruh kegiatan kerja yang dilakukan dapat dimanfaatkan.
 f. Rencana yang telah diprogramkan dapat direalisasikan.

D. INDIKATOR KINERJA KARYAWAN

Menurut Robbins (2006:260), ada enam indikator untuk mengukur kinerja karyawan
yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan dan
persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan ukuran
dari kualitas kerja.
b. Kuantitas Kerja
Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan adalah
jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
c. Ketepatan Waktu
Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan memaksimalkan waktu yang ada
dengan aktifitas lain.
d. Efektifitas
Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan cara
memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, bahan
baku) yang ada.
e. Komitmen
Tingkat di mana seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya dan
tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut dengan komitmen.

E. PEMANTAUAN DAN KINERJA KARYAWAN

Pemantauan merupakan komponen kelima dalam pengendalian internal yang berfungsi
untuk menilai efektivitas kinerja pengendalian internal dari waktu ke waktu.
Menurut Tuanakotta (2016) pemantauan ini bertujuan untuk memastikan bahwa
pengendalian berjalan sebagaimana mestinya, dan jika tidak, maka akan dilakukan
tindakan korektif. Penelitian ini menggunakan indikator pengawasan COSO, antara lain
membuat landasan untuk kegiatan pemantauan, merancang dan melaksanakan prosedur
 pemantauan, serta menilai dan melaporkan hasil penilaian (Elder et al., 2014). Kinerja
dapat diukur dengan prospek kemampuan seseorang untuk melaksanakan dan
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan (Kasmir, 2016). Dewi (2012)
menjelaskan bahwa di sekitar kegiatan tersebut terdapat sistem informasi dan
komunikasi. Hal ini memungkinkan karyawan perusahaan untuk memperoleh dan
bertukar informasi yang diperlukan untuk melaksanakan, mengelola, dan mengendalikan
operasi mereka. Sehingga dalam hal ini informasi dan komunikasi yang baik antar
individu baik dengan pihak internal maupun dengan pihak eksternal akan berdampak
positif dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian Idawati (2018) dengan
menyebarkan kuesioner kepada 35 responden menunjukkan bahwa supervisi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu diduga supervisi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.

F. PENILAIAN KINERJA
Seorang karyawan yang telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi dapat
diketahui dan dinilai melalui instrument penilaian kinerja. Cara membandingkan
penampilan kerja individu dengan standar baku penampilan merupakan salah satu
hakikat evaluasi penilaian kinerja.

Hall mengatakan bahwa proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel
dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi merupakan hakikat dari
penilaian kinerja.

Menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen
dan proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu disebut dengan
penilaian kinerja menurut Certo (Ilyas, 2001)
Beberapa hal yang menyebabkan pentingnya kinerja adalah :
a. Peluang untuk mengembangkan kemampuan kerja semaksimal mungkin
merupakan keinginan dari setiap individu yang bekerja.
b. Ketika melaksanakan pekerjaan dengan sebaik mungkin, individu juga ingin
mendapatkan prestasi dan penghargaan.
c. Setiap orang juga ingin mendapatkan penilaian kinerjanya dilakukan
dengan cara yang objektif.
G. METODE PENILAIAN KINERJA
Dalam melakukan penilaian kinerja ada 2 metode yang dilakukan, yaitu :
1. Metode yang menggunakan orientasi waktu yang lalu.
Metode ini menggunakan beberapa teknik, antara lain :
a) Teknik yang menggunakan penilaian kinerja karyawan dari nilai
terendah sampai nilai tertinggi.
b) Teknik yang menggambarkan karakteristik dan kinerja karyawan.
c) Teknik yang menilai kinerja karyawan dengan cara meninjau
langsung ke lapangan.
2. Metode yang menggunakan orientasi waktu yang akan datang.
Metode ini juga menggunakan beberapa teknik, antara lain :
a) Penilaian diri dengan melakukan pengembangan organisasi melalui
pengembangan diri karyawan.
b) Penilaian psikologis dengan cara melakukan penilaian aspek motivasi,
emosi dan intelektual.
c) Mengidentifikasi kemampuan manajemen untuk waktu yang akan
datang.

H. SISTEM PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja karyawan (performance appraisal) adalah proses yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mengevaluasi dan mengetahui kualitas serta kuantitas kinerja, kendala
serta sikap karyawan dalam perusahaan tersebut. Untuk mengetahui lebih dalam lagi
tentang definisi penilaian kerja, maka berikut adalah beberapa definisi menurut para ahli:

1) Sikula (1981): Penilaian adalah proses memperkirakan atau menilai nilai,

keunggulan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang, atau benda.

2) Sikula (1981): Penilaian karyawan adalah evaluasi sistematis dari pekerjaan

seorang pekerja kinerja dan potensi untuk dikembangkan.
 3) Yoder (1980): Penilaian personel mengacu pada prosedur formal yang
digunakan dalam bekerja organisasi untuk mengevaluasi kepribadian dan
kontribusi serta potensi kelompok anggota.

4) Penilaian prestasi kerja adalah penilaian sistematis kepada karyawan oleh

atasannya atau orang lain ahli yang memahami pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan atau jabatan (Tiffin, 1947).

5) Penilaian kinerja dihasilkan dari prestasi pegawai yang dicapai sesuai dengan
kemampuannya tugas pada periode tertentu (Bernadin dan Russell, 1993).

Salah satu metode penilaian kinerja terkemuka adalah penilaian 360 derajat.

Menurut penelitian Dudgill, itu berasal dari angkatan bersenjata Amerika Serikat di
sekitar tahun 1970.

Menurut Robbins dan Timothy (2008), penilaian 360 derajat adalah penilaian

perangkat yang mencari umpan balik kinerja dari sumber seperti diri sendiri, atasan, rekan
kerja, tim anggota, pelanggan, dan pemasok.

I. KOMPENSASI

Hasil penilaian kinerja memberi sebuah dasar untuk membuat keputusan rasional yang
berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Memberi imbalan pada perilaku yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan strategik
perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan
mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian memberikan
imbalanyang layak bagi karyawan dan tim yang paling produktif.

J. CARA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

1. Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang
tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki
kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar -
 komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali
dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja
yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.

2. Pelatihan

Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen
bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

3. Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa
dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin
sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.

1.

2.

2.1.

2.2. PENELITIAN TERDAHULU

Tabel 1

Penelitian Terdahulu
NO Penulis Judul Kesimpulan
1 Siti Maria Performance Berdasarkan hasil dan pembahasan
Wardayati, Improvement disimpulkan bahwa pengendalian internal
Muhammad Through yang terdiri dari lingkungan
Miqdad, Husnul Internal pengendalian, penilaian risiko, informasi
Irfan Efendi, & Control, dan komunikasi, dan pengawasan tidak
Frisma Novela Experience and berpengaruh terhadap kinerja.
Arisandy(2019). Individual Rank
Sumber:
JournalofContempo
raryAccounting,1(2
),107-
 119.doi:10.20885/j
ca.vol1.iss2.art4
University of
Jember, Jember,
Indonesia
2 SURYA AKBAR, Analisa Faktor – Ada banyak faktor yang dapat
JIAGANIS, Vol. 3, Faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai
No. 2 September Mempengaruhi dalam sebuah organisasi, yang mana
2018: 1-17 ISSN Kinerja setiap
2503-3298 Karyawan faktor memiliki formula tersendiri untuk
dapat diselesaikan dengan baik oleh
organisasi.
3 Agus Subekti THE Secara umum, penelitian ini mendukung
Institut Teknologi INFLUENCE beberapa teori manajemen kinerja secara
Bisnis AAS OF terintegrasi
Indonesia PERFORMAN sistem sumber daya manusia oleh
Sumber: CE Schuler, et al. (2011) dan teori kinerja
International APPRAISAL oleh Gibson
Journal of SYSTEM (2000). Disebutkan bahwa kinerja
Economics, TOWARDS dipengaruhi oleh faktor psikologis
Business and JOB berupa:
Accounting SATISFACTI motivasi kerja, dan kinerja tidak
Research ON, dipengaruhi oleh faktor organisasi, yaitu
(IJEBAR) MOTIVATIO sistem penilaian kinerja.
Peer Reviewed – N, AS WELL
International AS
Journal EMPLOYEE
Vol-5, Issue-2, PERFORMAN
2021 (IJEBAR) CE
E-ISSN: 2614-
1280 P-ISSN 2622-
 4771
4 Novia Ruth Silaen, Kinerja Kerja Faktor penting yang perlu diperhatikan
Syamsuriansyah, dalam penilaian kinerja karyawan adalah
Reni Chairunnisah, kuantitas, kualitas, pengetahuan tentang
Maya Rizki Sari pekerjaan, perencanaan kegiatan,
Elida Mahriani, wewenang, disiplin dan inisiatif.
Rahman Tanjung,
Diana Triwardhani,
Anne Haerany Anis
Masyruroh, Dewa
Gede Satriawan,
Ambar Sri Lestari
Opan Arifudin,
Zackharia Rialmi,
Surya Putra
ISBN:
978-623-6092-54-5
5 Sandhi Fialy Pengaruh Kepuasan kerja sangatlah penting untuk
Harahap Motivasi, dapat menunjang kinerja
Satria Tirtayasa Disiplin dan karyawan, untuk itu perlu dipertahankan
Sumber: Kepuasan Kerja yang sudah baik dan harus dilakukan
Maneggio: Jurnal Terhadap evaluasi dan
Ilmiah Magister Kinerja peningkatan kepuasan kerja seperti gaji
Manajemen Karyawan sesuai dengan tanggung jawab,
homepage: Pada PT. lingkungan kerja yang
Vol 3, No. 1, Maret Angkasa Pura II mendukung, penempatan kerja sesuai
2020, 120-135 (Persero) Kantor dengan keahlian dan sifat pekerjaan ini
http://jurnal.umsu.a Cabang sebagai tantangan
c.id/index.php/MA Kualanamu agar dapat maningkatkan kinerja
NEGGIO karyawan yang lebih baik
ISSN 2623-2634
 (online)
Universitas
Muhammadiyah
Sumatera Utara
Medan

2.3. DIMENSI DAN INDIKATOR

Kinerja karyawan adalah salah satu elemen utama yang dapat ditingkatkan apabila karyawan

mengetahui apa yang diharapkan kapan dapat berperan serta dinilai atas hasil kinerjanya

didasarkan perialaku. Penilaian kinerja harus dilakukan secara adil tidak memihak dan harus

manggambarkan kinerja aktual yang akurat Adapun dimensi dan indikator Kinerja karyawan.

seperti pada tabel 2.

Tabel 2.
Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Variable Dimensi Indikator Butiran Pernyataan

Kualitas Kerja Memahami tugas 1

Mencapai tujuan 2
perusahaan
Tugas yang berhasil 3
Kuantitas Kerja diselesaikan

Kinerja Karyawan
Usaha untuk 4
menyelesaikan tugas
Ketepatan waktu dalam 5
Ketepatan Waktu megerjakan tugas

Ketepatan waktu
sampai ke tempat kerja 6

Memanfaatkan fasilitas 7
 Efektivitas

Memberikan kontribusi
yang optimal 8

Bersikap positif 9
Komitmen

Bertanggung jawab 10

2.4. KUESIONER KINERJA KARYAWAN

No Pernyataan SS S RR TS STS
1 Saya memahami tugas yang diberikan oleh atasan

2 Saya mampu mengerjakan tugas dengan baik untuk

mencapai tujuan perusahaan

3 Saya mampu mengerjakan tugas sesuai dengan

kuantitas yang diberikan

4 Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan

profesional

5 Saya selalu menyelesaikan tugas dengan tepat

waktu

3 Saya selalu tepat waktu untuk sampai ke tempat

6 kerja

7 Saya memanfaatkan fasilitas perusahaan dengan

baik
8 Saya selalu memberikan kontribusi yang optimal
untuk perusahaan
9 Saya memiliki hubungan yang positif sesama rekan
kerja

10 Saya selalu berusaha untuk menjalankan tugas saya

dengan penuh rasa tanggug jawab
Sumber : Robbins (2006:260)
2.5 CONTOH KASUS

“PHK Karena Melemahnya Kinerja Karyawan”

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) Kabupaten Bekasi, Jawa Barat
menanggapi permasalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh perusahaan daerah
setempat karena melemahnya kinerja karyawan. Kepala Bidang Hubungan Industrial dan
Persyaratan Kerja pada Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) Kabupaten Bekasi,
Nurhidayah di Kabupaten Bekasi, berpendapat bahwa pemutusan hubungan kerja ini disebabkan
oleh melemahnya kinerja oleh para karyawan di semua perusahaan. Menurut beliau, dalam
pemutusan ini sudah banyak laporan yang diterimanya, itu terjadi karena permasalahan
ketenagakerjaan seperti indispliner dan adanya persoalan di internal perusahan.
Bila dijumlahkan perusahaan yang ada di daerah setempat itu banyak, namun jumlah karyawan
yang di PHK juga banyak. Permasalahan ini tidak hanya dikarenakan ego, tetapi dasarnya harus
jelas diawal seperti isi kontrak kerja, atau surat keputusan perusahaan yang mengaturnya.
Pemerintah daerah setempat sudah melakukan pembicaraan dengan pengusaha agar tidak
melakukan pemecatan atau pemberhentian karyawan secara sepihak agar tidak terjadi kesalah
pahaman. Jadi semua cara sudah dilakukan agar antara perusahaan dan karyawan dapat sejalan
seperti persoalan pailit dikarenakan faktor tertentu.
Salah satu contohnya harga dollar tinggi sehingga harus melakukan pengurangan tidak harus
melakukan PHK terlebih dahulu, bisa dengan merumahkan karyawan setelah perusahaan
dinyatakan dalam kondisi baik bisa memanggil karyawan bekerja Kembali. Dalam sehari laporan
pemutusan kerja yang dilakukan oleh perusahaan bisa mencapai ribuan, keputusan itu rata-rata
dikarenakan kinerja dan disiplin karyawan kurang baik.

ANALISA DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan kasus PHK Karena Melemahnya Kinerja Karyawan diketahui bahwa dengan adanya
permasalahan ketenagakerjaan seperti indispliner dan adanya persoalan di internal perusahan
dapat membuat kinerja karyawan melemah. Maka dari itu pentingnya diadakan pemantauan
terlebih dahulu terhadap kinerja karyawan yang berfungsi untuk menilai efektivitas kinerja
pengendalian internal dari waktu ke waktu.
Pemantauan ini bertujuan untuk memastikan bahwa pengendalian berjalan sebagaimana
mestinya, dan jika tidak, maka akan dilakukan tindakan korektif. Perusahaan juga perlu
memberikan pelatihan kepada karyawan untuk menambah wawasan serta memperbaiki kinerja
dan mendisiplinkan mereka, pelatihan ini juga dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan
ini digunakan dengan tepat atau tidak.
Sebelum mengambil tindakan, perusahaan juga harus mengukur bagaimana kinerja yang telah
diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan, kinerja dapat diukur dengan prospek kemampuan
seseorang untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Setelah melakukan peninjauan, memberikan pelatihan serta mengukur kinerja karyawan,
perusahaan dapat memutuskan tindakan apa yang akan dilakukan selanjutnya oleh perusahaan
terhadap karyawan yang kinerjanya menurun.
 BAB III
PENUTUPAN
3.1 KESIMPULAN DAN SARAN
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut Bernardin berhasil
tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja
dari karyawan, baik secara individual maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa
semakin baik kinerja karyawan maka diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik.
Indikator kinerja karyawan yang perlu diketahui adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektifitas dan komitmen.
Menurut, Gibson 1987 menyatakan paling tidak ada 3 factor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yakni :
a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman
tingkat social dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
imbalan (rewed sistem).

Hall mengatakan bahwa proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan
usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi merupakan hakikat dari penilaian
kinerja. Hasil penilaian kinerja memberi sebuah dasar untuk membuat keputusan rasional
yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Memberi imbalan pada perilaku yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan strategik
perusahaan.

Dan Untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan
motivasi bagi pegawai agar semangat bekerja dan memiliki kreatif dalam bekerja. Perlu pula
kepekaan untuk sesegera mungkin membantu pekerjaan rekan kerja setelah pekerjaan sendiri
selesai, sehingga disamping melakukan pekerjaan kantor, pegawai juga melakukan interaksi
antara sesama pegawai.
 DAFTAR PUSTAKA
 Siti Maria Wardayati, Muhammad Miqdad, Husnul Irfan Efendi, & Frisma
Novela Arisandy(2019).
Sumber:
JournalofContemporaryAccounting,1(2),107-119.doi:10.20885/jca.vol1.iss2.art4
University of Jember, Jember, Indonesia. Performance Improvement Through
Internal Control, Experience and Individual Rank
 SURYA AKBAR, JIAGANIS, Vol. 3, No. 2 September 2018: 1-17 ISSN 2503-3298
Analisa Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
 Agus Subekti. The Influence Of Performance Appraisal System Towards Job
Satisfication, Motivation, As Well As Employee Performance. Institut Teknologi
Bisnis AAS Indonesia
Sumber: International Journal of Economics, Business and Accounting Research
(IJEBAR) Peer Reviewed – International Journal Vol-5, Issue-2, 2021 (IJEBAR) E-
ISSN: 2614-1280 P-ISSN 2622-4771
 Novia Ruth Silaen, Syamsuriansyah, Reni Chairunnisah, Maya Rizki Sari Elida
Mahriani, Rahman Tanjung, Diana Triwardhani, Anne Haerany Anis Masyruroh,
Dewa Gede Satriawan, Ambar Sri Lestari Opan Arifudin, Zackharia Rialmi, Surya
Putra ISBN: 978-623-6092-54-5. Kinerja Kerja.
 Sandhi Fialy Harahap, Satria Tirtayasa. Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor
Cabang Kualanamu
Sumber: Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen homepage: Vol 3, No. 1,
Maret 2020, 120-135 http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO