PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA CV. AUTO NUSA ABADI KUPANG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis

Oleh
MARIA YULIARTI MEGAWATI LAMABLAWA
NIM : 1703020095

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG
2022
 LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA CV. AUTO NUSA ABADI KUPANG

SKRIPSI

Diajukan oleh :

MARIA YULIARTI MEGAWATI LAMABLAWA

NIM: 1703020095

Telah Disetujui oleh Komisi Pembimbing untuk Dipertahankan di Depan

Dewan Penguji Sarjana Lengkap Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Nusa Cendana
Program Studi Administrasi Bisnis

Komisi Pembimbing

Pembimbing II

Ricky Ekaputra Foeh, S.Pd,MM

NIP.19781025 200912 1 002
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA CV. AUTO NUSA ABADI KUPANG

SKRIPSI

Oleh

MARIA YULIARTI MEGAWATI LAMABLAWA

NIM: 1703020095

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Pada tanggal 25 April 2022 dan dinyatakan “LULUS”

dengan predikat “PUJIAN”

DEWAN PENGUJI

1. Drs. Soleman D. Nub Uf, M.Si (Ketua Tim)

NIP. 19611105 198703 1 002

2. Ricky Ekaputra Foeh,S.Pd,MM (AnggotaTim) :

NIP. 19781025 200912 1 002

3. Dr. Elly Lay,M.Si (Anggota Tim)

NIP. 19620515 198901 1 001

Kupang, 25 April 2022

 MOTTO

“Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan

penuh kepercayaan, kamu akan menerimanya”

Matius 21:22

v
 PERSEMBAHAN

Dengan memanjatkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas karya

sederhana ini dengan tulus saya persembahkan kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus dan Lewo Tanah Adonara yang selalu memberkati,

menyertai, melindungi dan menuntun setiap langkah kehidupan saya.

2. Keluarga tercinta : Ayah Suban Kidi Simon dan Mama Lelu Sanga Rosa,

Kakak Katarina Emanuela Istiari Lamablawa, Alm Ade Raja Lamablawa serta

rumpun keluarga besar Lamablawa dan Lamatokan yang selalu mendoakan

dan mendukung saya.

3. Alm kakak Hironimus Emanuel Nong yang selalu menyemangati saya dan

mendukung saya.

4. Untuk Almamaterku tercinta Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis,

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Nusa Cendana Kupang.

vi
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan Lewo Tanah

Adonara atas segala berkat dan pemeliharaan yang memberikan kesehatan, kekuatan dan

kelancaran kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

lancar. Atas penyertaan Tuhan Yesus Kristus penulis telah menyelesaikan Skripsi yang

berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Auto Nusa Abadi

Kupang”. Penulisan skripsi ini adalah salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana

Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Nusa Cendana

Kupang. Dalam penulisan skripsi ini tentunya tidaklah luput dari dukungan ataupun

bantuan dari berbagai pihak, salah satunya adalah kedua orang tua tercinta dan kakak

yang selalu memberi dukungan dan motivasi kepada peneliti.

Selain itu penulis juga mengucapkan banyak terima kasih yang tak terhingga kepada

pihak-pihak yang terlibat dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu izinkan peneliti

mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. drh. Maxs U.E. Sanam, M. Sc selaku Rektor Universitas Nusa

Cendana Kupang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk

menuntut ilmu.

2. Bapak Dr. Melkisedek N.B.C Neolaka, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik beserta seluruh staf yang telah membantu penulis dalam urusan

akademik, adminitrasi maupun kemahasiswaan lainnya.

3. Bapak Drs. Yohanis S. Sarong M.Si selaku Koordinator Program Studi Ilmu

Administrasi Bisnis yang telah memberikan bantuan dan dukungan moril.

vii
4. Bapak Drs. Thomas W.A Isliko MM selaku Dosen Penasehat Akademik yang

selalu memotivasi penulis dalam menggapai keberhasilan.

5. Bapak Drs. Soleman D.Nub Uf,M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Ricky

Ekaputra Foeh, S.Pd,MM selaku pembimbing II yang dengan penuh kesabaran

dan pengertian telah meluangkan waktu, tenaga dan ilmu untuk membimbing

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Dr. Elly Lay,M.Si, Bapak Dr. Frengky Dupe, M.Si, Ibu Struce

Andriyani,S.Sos,MM yang telah banyak memberikan masukan dan arahan bagi

penulis mulai dari seminar proposal, seinar hasil hingga ujian skripsi.

7. Pak Yefta dan Pak Ari yang selalu membantu administrasi selama masa

perkuliahan hingga persiapan wisuda.

8. Seluruh dosen dan staff pada Program Studi Ilmu Adminitrasi Bisnis atas

kesediaan membagi ilmu pengetahuan dan seluruh kesan yang baik selama

perkuliahan.

9. Seluruh civitas akademik di FISP UNDANA terimakasih untuk segala bantuan

selama proses perkuliahan ini.

10. HRD, Bapak Ananius Frederikus Gogi Rato, SH dan seluruh karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian dan

membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian.

11. Kedua orang tua saya tercinta, sumber penyemangat dan sumber kekuatan saya

dalam menyelesaikan skripsi ini, Ayah Suban Kidi Simon dan Mama Lelu Sanga

Rosa yang senantiasa mendoakan dan memberi semangat kepada saya. Terima

kasih atas segala cinta, kasih sayang dan pengorbanannya kepada saya selama ini.

viii
 Semoga ini menjadi langkah awal untuk membahagiakan dan membanggakan

Ayah dan Mama.

12. Kakak perempuan tunggal saya, Kakak Katarina Emanuela Istiari Lamablawa dan

Alm. Ade Raja Lamabawa yang sudah membantu saya dalam penulisan skripsi

ini. Terima kasih untuk segala dukungan dan bantuannya untuk saya.

13. Almarhum Kaka Hironimus Emanuel Nong. Terima kasih sudah ada untuk

membantu saya selama saya berada di Kota Kupang. Skripsi ini merupakan salah

satu persembahan saya kepada kaka yang sudah ada di Surga. Saya menepati janji

saya kepada kaka. Terima kasih banyak dan bahagia selalu di Surga.

14. Sahabat- sahabat saya Menty Muda, Ellen Boleng, Siska Tokan, Irma Seku,

Angela Bude dan Irwan Sanga. Terima kasih untuk segala bantuan, dukungan dan

semangat yang selalu kalian berikan kepada saya, untuk suka dan duka dari awal

perkuliahan sampai saat ini. Semoga kita selalu bersama dan saling bergandengan

untuk menuju masa depan yang lebih baik.

15. Saudara-saudari saya Angga Goran Tokan, Kakak Sari Fahik, Kakak Ika

Riantoby, Kakak Merlyn Werang, Andi Tokan, Anggun Narabele, Ayu Baowolo,

Kakak Amel, Kakak Ois Boleng, Abang Bob Tapoona, adik saya Aziza Benga

Aran, Ola Tokan dan Dhyke Lewomela yang tak pernah berhenti memberikan

motivasi dan uluran tangan untuk penyelesaian skripsi ini.

16. Keluarga Bapak Laurensius Molan dan Bapak Prof. Dr. Simon Sabon Ola yang

telah membantu penulis selama masa perkuliahan di Kupang.

17. Teman-teman seperjuangan saya Intan Wotan, Lina Kabelen dan Steven Bala

Ruron yang selalu membantu saya dalam penluisan skripsi ini.

ix
18. Teman-teman KKN Kelompok 84 desa Penfui Timur dan teman-teman

MAGANG PT. Angkasa Pura. Terima kasih untuk dukungan dan semangat yang

diberikan kepada saya selama ini.

19. Ikatan Mahasiswa Witihama Kupang (IMW-K), Perhimpunan Mahasiswa Katolik

Republik Indonesia (PMKRI) Cabang Kupang, Angkatan Muda Adonara Kupang

(AMA-K), KMK St. Agustinus FISIP UNDANA, Angkatan Muda Mahasiswa

Pelajar Asal Ile Ape (AMMAPAI) Kupang, Satu Ikatan Pemuda Oringbele

(SIPO), Komunitas Teater Perempuan Biasa. Terima kasih sudah menerima saya

untuk bergabung bersama dan memberikan saya banyak pengalaman dan bantuan

selama perkuliahan.

20. Teman-teman kos Bornsesteeg. Terima kasih karena sudah mau berbagi dan

menjadi keluarga dalam suka maupun duka.

21. Teman-teman HUGOS 17, kelas D, dan ABI 17-SDM yang selalu memberikan

semangat dan dukungan dari awal perkuliahan.

22. Semua pihak yang dengan caranya masing-masing telah memberikan kontribusi

dalam penyelesaian skripsi ini.

23. Ucapan Terima kasih yang terakhir dan terbesar kepada diri saya sendiri yang

tetap bertahan dalam segala situasi untuk tetap berjuang dan menggapai apa yang

saya impikan.

Diharapkan Skripsi ini dapat memberikan informasi kepada kita semua

tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Auto Nusa

Abadi Kupang. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yeng bersifat

membangun selalu penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

x
 Akhirnya kepada semua pihak yang selama ini ikut membantu dan

memberikan dorongan kepada penulis untuk meraih gelar ini, kiranya Tuhan

memberikan berkat yang berlimpah kepada kita semua.

Kupang, ……………..2022

Penulis

Maria Yuliarti Megawati Lamablawa

xi
 Daftar Isi

HALAMAN JUDUL............................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI............................................. iv

MOTTO ............................................................................................................... v

PERSEMBAHAN .................................................................................................vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ........................................................................................................xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvii

ABSTRAK ............................................................................................................ xviii

ABSTRACT ........................................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah......................................................................................... 7

1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian........................................................................................ 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka........................................................................................... 9

2.1.1 Kinerja Karyawan...................................................................................... 9

2.1.1.1 Pengertian Kinerja............................................................................. 9

xii
 2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja........................................ 10

2.1.1.3 Penilaian Kinerja............................................................................... 13

2.1.1.4 Pengukuran Kinerja........................................................................... 19

2.1.2 Kompensasi ............................................................................................... 23

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi................................................................... 23

2.1.2.2 Bentuk-bentuk kompensasi................................................................ 24

2.1.2.3 Metode Pemberian Kompensasi........................................................ 27

2.1.2.4 Asas-asas Kompensasi....................................................................... 28

2.1.2.5 Hubungan Kompensasi dan Kinerja Karyawan ................................ 29

2.2 Kajian Empiris ............................................................................................. 30

2.3 Kerangka berpikir......................................................................................... 34

2.4 Hipotesis ………………………………………………………………….. 36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian .................................................................. 37

3.2 Objek dan Lokasi Penelitian......................................................................... 37

3.3 Definisi Operasional Variabel...................................................................... 37

3.4 Skala Pengukuran......................................................................................... 40

3.5 Jenis dan Sumber Data................................................................................. 41

3.6 Teknik Pengumpulan Data............................................................................ 42

3.7 Populasi dan Sampel ................................................................................... 43

3.8 Pengujian Instrumen ................................................................................... 44

3.9 Teknik Analisis Data ................................................................................... 47

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................................. 50

xiii
 4.2 Gambaran Umum Responden ................................................................. 63

4.3 Analisis Statistik Deskriptif .................................................................... 66

4.4 Analisis Regresi Linier Sederhana .......................................................... 72

4.5 Uji Hipotesis ........................................................................................... 73

4.6 Pembahasan ............................................................................................ 75

4.7 Keterbatasan Penelitian ............................................................................ 77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 78

5.2 Saran ...................................................................................................... 78

Daftar Pustaka .................................................................................................... 80

Lampiran ........................................................................................................... 83

xiv
 Daftar Tabel

Daftar Tabel

Tabel 1.1 Data Penjualan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang .............................. 5

Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Peneitian .................................................................39

Tabel 3.2 Tabel Hasil Uji Validitas ......................................................................... 45

Tabel 3.3 Tabel Kriteria Indeks Koefisien Reliabilitas ............................................ 46

Tabel 3.4 Kriteria analisis deskriptif ......................................................................48

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Menurut Jenis Kelamin ....................................... 63

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Menurut Usia ...................................................... 64

Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Menurut Pendidikan Terakhir .............................. 64

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Menurut Masa Kerja ........................................... 65

Tabel 4.5 Klasifikasi Responden Menurut Unit Kerja ............................................. 66

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi ............................................. 67

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan .................................... 69

Tabel 4.8 Koefisien Regresi Sederhana................................................................... 72

Tabel 4.9 Uji Hipotesis .......................................................................................... 73

Tabel 4.17 Koefisien Determinan .......................................................................... 74

xv
 Daftar Gambar

Gambar 2.1 Kerangka berpikir ............................................................................... 36

Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Auto Nusa Abadi Kupang ............................. 53

xvi
 Daftar Lampiran

Riwayat Hidup ...................................................................................................... 84

Surat Permohonan Penelitian .................................................................................. 85

Surat Keterangan Selesai Penelitian ........................................................................ 86

Kuesioner Penelitian............................................................................................... 87

Uji Reabilitas ........................................................................................................ 91

Uji Regresi Linier Sederhana ................................................................................. 93

Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kompensasi .............................................. 94

Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ..................................... 95

Perhitungan Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi ......................................... 97

Perhitungan Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ............................... 98

Validitas Kompensasi ............................................................................................ 100

Validitas Kinerja Karyawan ................................................................................... 102

Statistik Deskriptif Kompensasi ............................................................................. 105

xvii
 ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA CV. AUTO NUSA ABADI KUPANG
Oleh :
Maria Yuliarti Megawati Lamablawa
Dibimbing oleh Drs. Soleman D.Nub Uf,M.Si dan Ricky Ekaputra Foeh, S.Pd, MM

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Nusa Cendana
CV. Auto Nusa Abadi Kupang

Penelitian ini dilaksanakan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang, Masalah dalam
penelitian ini adalah, Bagaimana Kompensasi dan Kinerja Karyawan CV. Auto Nusa
Abadi Kupang ?, Apakah Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang ?, Penelitian ini merupakan penelitian
penjelasan (Eksplanatory research) yang akan membantu memberikan penjelasan
mengenai hubungan sebab-akibat antara variabel dependen dan variabel independen yang
didasarkan atas dua jenis data yaitu data sekunder dan data primer. Pengumpulan data
dilakukan dengan teknik kuesioner, wawancara, observasi, dan dokumentasi.
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui bagaimana pengaruh
kompensasi yang dirasakan oleh karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang yang terdiri
dari 4 (empat) indikator yaitu gaji, bonus, asuransi, dan tunjangan yang mempunyai
pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang yang
terbukti dengan nilai t hitung > ttabel yaitu sebesar 7,960 > 2,010 yang berarti terdapat
pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja
karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang dan variabel independen Kompensasi kerja
sebesar 56,9% sedangkan sisanya 43,1% merupakan kontribusi dari variabel lain yang
tidak dibahas dalam penelitian ini.
Dengan demikian, CV. Auto Nusa Abadi Kupang perlu mempertahakan
kompensasi yang diberikan agar kinerja karyawan akan terus membaik sehingga tujuan
dari perusahaan dapat tercapai maksimal.

Kata kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan

xviii
 ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION ON CV. AUTO NUSA ABADI
KUPANG’S EMPLOYEES PERFORMANCE
By : Maria Yuliarti Megawati Lamablawa
Guided By Drs. Soleman D.Nub Uf,M.Si and Ricky Ekaputra Foeh, S.Pd, MM
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Nusa Cenadana

CV. Auto Nusa Abadi Kupang
This research is held at CV. Auto Nusa Abadi Kupang. The problems of this
research are, how is the compensation and performance of employees? Does
compensation have a positive and significant effect on employees performance?. This is
an explanatory research, that will give explanation about the causal relationship between
the dependent variable and the independent variable based on two types of data, those
are secondary data and primary data. The data collection is done by using questionnaire,
interview, observation and documentation techniques.
The aim of this research is to find out how the effect of compensation felt by
employees which is consists of four indicators, those are salary, bonuses, insurance,
and allowances which have a positive influence on the performance of employees
as evidenced by thitung > ttabel 7,960 > 2,010 which means that there is a positive and
significant influence between the compensation variable on the employees performance
and the independent variable of work compensation of 56,9% while the remaining 43,1%
is a contribution from other variables not discussed in this research.
Thus, CV Auto Nusa Abadi needs to maintain the compensation that provided so
employees performance will continue to improve and the company’s goals can be
achieved maximally.
Keywords : Compensation, Employees Performance

xix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan karena

perannya sebagai subjek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan.

Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa

memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang

mempunyai kinerja yang optimum. Sumber daya manusia memiliki peran yang penting

dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat

pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan agar dapat bertahan dalam

iklim persaingan bebas, maka perusahaan perlu mengelolahnya dengan sangat baik.

Setiap perusahaan tentunya akan berusaha untuk mendapatkan sumber daya manusia

yang hebat dan berkualitas agar dapat mendukung efektifitas dalam mencapai tujuan

bersama. Pada masa-masa ini teknologi di negara-negara sedang berkembang pesat, yang

mengakibatkan munculnya persaingan antar perusahaan untuk tetap bertahan dalam

kondisi seburuk apapun, terlebih khusus di tengah pandemi covid-19 yang tengah

melanda dunia terkhususnya Indonesia.

Keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia harus memahami

berbagai kebutuhan karyawan dalam rangka memenuhi kepuasan pelanggan, dengan

upaya untuk meningkatkan mutu dari suatu perusahaan adalah dengan meningkatkan

kinerja karyawan.Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika (Rachmawati 2009:32).

1
Kinerja karyawan akan membawa dampak baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi

perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan dengan tingkat prestasi kerja yang tinggi mampu

memberikan keuntungan tersendiri, seperti menambah penghasilan (gaji) melalui reward

atau bonus, memperluas kesempatan untuk dipromosikan pada posisi yang lebih tinggi,

menurunnya peluang untuk dimutasikan serta membuat karyawan semakin ahli dan

semakin berpengalaman dalam bidang pekerjaannya.

Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan kompensasi.

Kompenasasi merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan atas pekerjaan yang

mereka lakukan. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar

kecilnyakompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Samsuddin

(2006:187-188) mengemukakan bahwa : Pemberian kompensasi dapat meningkatkan

prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau

perusahaan terhadap pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan.

Panggabean (2004:76) menyatakan pemberian kompensasi dapat diberikan dalam

bentuk, baik itu finansial maupun nonfinansial.Kompensasi finansial ada yang langsung

dan ada yang tidak langsuung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji/upah dan

insentif (komisi dan bonus).Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa

fasilitas dari perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri atas pekerjaan dan lingkungan

kerja, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan baru yang menarik, pengakuan, rasa

pencapaian, kerabat kerja yang meneyanangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan

sebagainya.

Hasil kerja yang baik dapat menjadi tolak ukur suatu perusahaan memberikan

kompensasi atau bayaran dalam bentuk keuangan (finansial) yang baik juga terhadap

seorang karyawan. Suatu perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap

2
keberadaan karyawan agar loyaitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi. Dengan

adanya kompensasi maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang

terjadi.

Keberhasilan dalam menentukan kompensasi yang layak akan menentukan

bagaimana kualitas sumber daya manusia dalam bekerja, yang secara langsung akan

berkaitan dengan efektivitas tujuan pegawai dan efisiensi anggaran organisasi, serta akan

menentukan bagaimana keberlangsungan hidup organisasi dalam lingkungan persaingan

bisnis yang semakin kompetitif. Kompensasi yang memadai akan mempengaruhi kinerja

yang ditampilkan oleh karyawan.

Sekarang ini, dealer penjualan mobil, penjualan suku cadang dan reparasi tumbuh dan

berkembang dengan pesat.CV Auto Abadi adalah salah satu Perusahaan yang bergerak

pada penjualan mobil merek Toyota dan merupakan dealer resmi Toyota terbesar di

Indonesia bagian Timur. Perusahaan Auto Nusa Abadi didirikan pada tanggal 30 Juli

1994 dan diresmikan pada tanggal 27 september 1997 oleh Gubernur Herman Muskabe.

CV. Auto Nusa Abadi Kupang melihat potensi kebutuhan mobil di Kota Kupang cukup

tinggi sehingga menggandeng merk ternama Toyota yang sudah terbukti kualitasnya di

pasaran Indonesia.

Fasilitas yang dimiliki oleh CV. Auto Abadi Kupang adalah fasilitas 3S yaitu Sales,

Service san Spare Part yang akan menjamin kenyamanan konsumen terhadap kemudahan

pembelian dan perawatan mobil. Saat ini CV. Auto Nusa Abadi Kupang memiliki 55

karyawan yang terbagi dalam tiga bagian yaitu bagian penjualan, bagian servis dan bagian

administrasi keuangan.Dalam rangka meningkatkan kebutuhan sarana transportasi dan

fasilitas pendukung di wilayah Nusa Tenggara Timur, CV Auto Nusa Abadi mulai

3
mendekatkan diri dengan masyarakat dengan membuka cabang perwakilan yang masing-

masing berada di kabupaten TTS, TTU, Belu, Sikka, Ende, Ruteng dan Sumba Timur.

Kupang yang merupakan Ibu Kota Provinsi Nusa Tenggara Timur terdapat sejumlah

dealer mobil yang hadir dengan caranya masing-masing untuk menarik konsumen atau

pembeli.Persaingan yang bergitu ketat membuat karyawan CV. Auto Nusa Abadi harus

giat dalam pekerjaan mereka agar tetap bertahan dan menjadi yang terunggul.Sudah

selayaknya CV. Auto Nusa Abadi memberikan kompensasi yang sesuai dengan porsi

kerja masing-masing karyawan yang membuat karyawan meningkatkan kinerja kerja

mereka.Karyawan yang bekerja pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang terbagi menjadi dua

divisi yaitu divisi penjualan dan divisi servis.

Tingkat penjualan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang belum begitu optimal.Hal

tersebut dilihat dari Tabel 1.1 mengenai data penjualan pada VC. Auto Nusa Abadi

Kupang dibawah ini :

4
 Tabel 1.1
Data Penjualan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang Tahun 2020
No Bulan Target Realilasi
1 Januari 25 Unit 35 Unit
2 Februari 25 Unit 34 Unit
3 Maret 25 Unit 30 Unit
4 April 25 Unit 19 Unit
5 Mei 25 Unit 12 Unit
6 Juni 25 Unit 10 Unit
7 Julli 25 Unit 10 Unit
8 Agustus 25 Unit 16 Unit
9 September 25 Unit 17 Unit
10 Oktober 25 Unit 13 Unit
11 November 25 Unit 27
Unit
12 Desember 25 Unit 26 Unit
Sumber : CV. Auto Nusa Abadi (2021)
Seorang karyawan harus memiliki kinerja yang baik untuk dapat membantu

perusahaan memperoleh keuntungan, sebaliknya bila kinerja turun dapat merugikan

perusahaan CV. Auto Nusa Abadi Kupang yang merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang penjualan unit mobil merk Toyota. Berdasarkan tabel 1.1 diatas, dapat dilihat

bahwa kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi selama tahun 2020 mengalami naik

turun atau fluktuasi, terlihat dari jumlah penjualan yang tidak sesuai atau tidak mencapai

target yang ditetapkan untuk penjualan kota Kupang pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

Pada bulan April sampai dengan bulan Oktober tahun 2020, penjualan tidak mencapai

target yang ditentukan. Menurut penjelasan dari salah satu karyawan

bidang penjualan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang kepada peneliti menjelaskan

bahwa pada bulan Juli tahun 2020 mobil yang terjual adalah 11 unit, namun karena mis

5
komunikasi kepada pelanggan maka 1 unit mobil mengalami pembatalan. Dari data tabel

1.1 diatas, dan penjelasan karyawan tersebut terdapat indikasi kurangnya kinerja

karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang. Karyawan harus lebih giat lagi dalam

bekerja agar penjualan dapat mencapai target atau bahkan lebih dari target.

Dari hasil wawancara singkat yang dilakukan peneliti kepada karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang, menjelaskan bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan

ketika karyawan bekerja di luar jam kerja biasa ( lembur ). Perusahaan juga memberikan

fasilitas berupa rumah kepada karyawan mutasi ( karyawan pindahan yang berasal dari

luar Kota Kupang ). Seperti yang sudah dijelaskan diatas, karyawan harus bekerja

maksimal untuk mencapai target penjualan agar karyawan bisa mendapatkan bonus dari

perusahaan, tidak hanya itu saja, perusahaan harus adil dalam pemberian kompensasi

kepada karyawan sesuai dengan apa yang telah karyawan kerjakan.

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa gaji, insentif,

tunjangan yang meliputi tunjangan kematian, tunjangan hari tua, asuransi kesehatan serta

bonus.Kondisi kerja dengan waktu yang telah ditetapkan dituntut untuk memenuhi target

yang tinggi terhadap penjualan dan pengurusan administrasi. Karyawan yang menghadapi

tuntutan kerja yang tinggi dengan waktu terbatas akan membuat karyawan cenderung

terbebani yang mengharuskan perusahaan lebih memperhatikan karyawan dengan

pemberian kompensasi yang sesuai karena tuntutan kebutuhan karyawan tersebut. Tujuan

diadakannya wawancara singkat tersebut adalah untuk memastikan apakah

mengindikasikan kompensasi yang baik atau mungkin sebaliknya diduga ada

ketidaksesuaian antara beban kerja dan kompensasi yang diterima.

Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti hal tersebut dan mengambil judul

“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Auto Nusa Abadi kupang”

6
1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana Kompensasi dan kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang ?

2. Apakah kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang ?

1.3 Tujuan Penelitian :

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan kompensasi dan kinerja karyawan CV. Auto Nusa

Abadi Kupang

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan CV.Auto

Nusa Abadi Kupang

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa manfaat baik bagi peneliti maupun karyawanCV.

Auto Nusa Abadi Kota Kupang, manfaatnya adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Manfaat teotitis dalam penelitian ini yaitu dapat menambah ilmu

pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru yang berhubungan dengan

sumber daya manusia, khususnya tentang peningkatan kinerja karyawan serta

dapat digunakan untuk referensi penelitian selanjutnya yang relevan.

7
2. Manfaat Praktis

a. Bagi peneliti

Penelitian ini merupakan media yang dapat memberikan tambahan wawasan

dan pengetahuan bagi peneliti serta memberikan gambaran pelaksanaan dalam

dunia kerja nyata.

b. Bagi kantor perusahaan CV. Auto Nusa AbadiKota Kupang

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi

perusahaan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan yang lebih baik lagi

kedepannya.

c. Bagi pihak lain

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian-

penelitian selanjutnya yang sejenis dan dapat menjadi referensi untuk

pengembangan penelitian lainnya.

8
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang

berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang.Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja bukan merupakan

karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, namun merupakan

perwujudan dari bakat dan kemampuan itu sendiri.Kinerja merupakan

perwujudan dari bakat atau kemampuan dalam bentuk karya nyata.Kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan

pekerjaan yang berasal dari organisasi.

Mathis dan Jackson (2002:78) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban

pekerjaannya. Rivai dan Segala (2009:548) menyatakan bahwa kinerja adalah

perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.Suntoro

(1999:12) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organnisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang

bersangkutan secara legal,, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

9
etika. Benardin dan Russel (dalam Donni Juni 2014:270) menyatakan bahwa

kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tingkat

keberhasilan atau hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam suatu

organisasi baik itu secara kulitas ataupun kuantitas.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001:193)

yaitu:

a. Motivasi

Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia

bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.Kebutuhan-

kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk

mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.

b. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

c. Tingkat Stress

Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi

emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang

terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan

pekerjaan mereka.

10
 d. Kondisi pekerjaan

Kondisi pekerjaan yng dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini

adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.

e. Sistem Kompensasi

Kompensasi merupakan tingkat baalas jasa yang diterima oleh

karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi,

pemberian kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat

untuk bekerja.

f. Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja

seorang individu atau kelompok karyawan secara

organisasional.Desain pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat

bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan

kepadanya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkunegara

(2016:67) menyatakan bahwa :

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalalm

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the right man

in place, the man on the right job).

11
 b. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang karyawan dalam

menghadapi situasi.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan

dari karaywan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan

kerja).Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang

karyawan untuk berusaha mencapainprestasi kerja yang maksimal.

Sikap mental seorang karyawan harus siap secara psikofisik (siap

secara mantal, fisik, tujuan, dan situasi), artinya seorang karyawan

harus siap mental maupun secara fisik dan memahami tujuan utama

dan target kerja yang akan dicapai.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sedarmayanti

(2016:135) adalah sebagai berikut :

a. Prestasi Kerja

Hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas , baik secara kualitas

maupun kuantitas kerja.

b. Keahlian

Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam

menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.Keahlian ini bisa

dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif dan lain-lain.

c. Perilaku

Sikap dan perilaku karyawan yang melekat pada dirinya dan dibawa

dalam melaksanakan tugas-tugasnya.Pengertian perilaku disini juga

mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

12
 d. Kepemimpinan

Merupakan aspek manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh

kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat

dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

2.1.1.3 Penilaian Kinerja

1. Pengertian penilaian kinerja

Mathis dan Jackson (2002:81) menyatakan bahwa penilaian kinerja

(performance appprasial) adalah proses mengevaluasi seberapa baik

pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi

tersebut kepada pegawai.

Sikula (dalam Priansa 2014:272) menyatakan bahwa penilaian kinerja

merupakan suatu proses mengestimasi atau menetapkan niali, penampilan,

kualitas, stsu status dari beberapa objek, orang atau benda. Penilaian

kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah

dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.

2.Tujuan Penilaian Kinerja

Wether dan Davis (dalam Priansa 2014:272) menyatakan bahwa

beberapa tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja terhadap karyawan

yang dilakukan oleh organisasi adalah :

a. Peningkatan Kinerja.

Hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan karyawan untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

13
b. Penyesuaian Kompensasi

Hasil penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau

sebaliknya.

c. Keputusan Penempatan

Hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang promosi,

transfer, dan demosi bagi karyawan.

d. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan

Hasil penilaian kinerja membantu untuk mengevaluasi kebutuhan

pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih

optimal.

e. Perencanaan dan Pengembangan dan Pengembangan Karir

Hasil penilaian kinerja memandu untuk menentukan jenis karir dan

potensi karir yang dapat dicapai.

f. Prosedur Perekrutan

Hasil penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan

yang berlaku di dalam organisasi.

g. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi

Hasil penilaian kinerja membantu dalam menjelaskan apa saja

kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM terutama di

bidang informasi kepegawaian, desain jabatan, serta informasi SDM

lainnya.

14
 h. Kesempatan yang Sama

Hasil penilaian kinerja menunjukkan bahwa keputusan penempatan

tidak diskriminatif karena setiap karyawan memiliki kesempatan

yang sama.

i. Tantangan Eksternal

Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan sejauh mana faktor

eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lainnya

mempengaruhi karyawan dalam mengemban tugas dan pekerjaannya.

j. Umpan Balik

Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepentingan

karyawan terutama departemen SDM serta terkait dengan

kepentingan karyawaan itu sendiri.

Penilaian harusnya dilakukan oleh orang-orang yang punya kesempatan untuk

benar-benar mengamati perilaku karyawan secara langsung.Marwansyah (2012:

237) ada beberapa kemungkinan tentang siapa yang dapat melakukan penilaian

kinerja :

a. Penilaian oleh diri sendiri

Dua faktor utama yang mempengaruhi validitas penilaian oleh diri sendiri adalah

(1) karakteristik tertentu dari orang yang melakukan evaluasi diri, (2) kondisi

tempat penilaian dilakukan. Penilaian oleh diri sendiri akan bermanfaat jika

dokontraskan dngan penilaian atasan dalam menyediakan umpan balik bagi

karyawannya.

15
b. Bawahan

Bawahan cenderung memberikan perspektif yang berbeda dengan perspektif

penyelia maupun karyawan itu sendiri.Ini berarti bahwa penilaian bawahan itu

akurat.Dalam kenyataannya karena kecendrungannya untuk terkontaminasi oleh

pola persahabatan atau keinginan untuk mengalah dari atau menyamai, atasannya,

penilaian oleh bawahan biasanya kurang teoat digunakan dalam keputusan yang

berhubungan dengan administrasi karyawan.

c. Rekan Kerja

Karena rekan kerja memiliki kontak yang terus menerus dan kesempatan untuk

mengamati perilaku satu sama lain, kita bisa berharap bahwa penilaian mereka

paling valis. Dalam praktiknya, penilian oleh rekan kerja ini jarang digunakan,

karena berbagai alasan.

3. Jenis penilaian kinerja

Menurut Sedarmayanti (2017:328) jenis penilaian kinerja dibedakan

berdasarkan :

a.Penilaian hanya oleh atasan :

 Cepat dan langsung

 Dapat mengarahkan ke distorsi karena pertimbanga pribadi

b. Penilaan oleh kelompok lini :

 Obejktivitasnya lebih akurat dibandingkan jika hanya oleh atasan sendiri

 Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian

c. Penilaian oleh kelompok staf :

 Penilaian gabungan masuk akal dan wajar

16
d. Penilaian melalui keputusan komite :

 Memperluas pertimbangan ekstrim

 Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab

e. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan :

 Membawa satu pikiran tetap ke dalam satu penilaian lintarsector yang

besar

f. Penilaian oleh bawahan dan sejawati :

 Agak subjektif

 Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian lain

4. Faktor Penghambat Penilaian Kinerja

Penyelia sering kali tidak berhasil meredam emosi dalam menilai

prestasi kinerja karyawan, hal ini meneybabkan penilaian bias. Bias adalah

distorsi pengukuran tidak akurat. Bias yang umum terjadi menurut Zainal

(2014: 412) adalah sebagai berikut :

1. Kendala hukum/ legal

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak

legal.Apapun format penilaian kienrja yang digunakan oleh departemen

sumber daya manusia harus dan dapat dipercaya.Jika hal tersebut tidak

dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar

hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya.

2. Bias oleh Penilai ( Penyelia )

Bentuk-bentuk bias umumnya yang terjadi adalah :

a. Hallo effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai (penyelia)

memengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.

17
b. Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tiidak suka

menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang

dinilai sangat positif atau sangat negatif.

c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu lunak

terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja

karyawan. Penilai melihat semua kinerja karyawanya bagus dan menilai

dengan baik. Bias karena terlalu keras adalah kebalikannya, diakibatkan

oleh penilai yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka.

d. Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap penilai mempunyai

harapantentang laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketika

seorang penilai diharuskan untuk menilai dari karyawan yang berbeda

kulturnya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan

tersebut.

e. Prasangka pribadi. Sikap tidak suka seorang penilai terhadap

sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang

karyawan. Misalnya, seorang penyelia memberikan nilai yang rendah

kepada karyawan wanita yang ternyata mampu berprestasi dalam

melaksanakan pekerjaan tertentu yang secara tradisional dipandang

sebagai pekerjaan pria.

f. Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja

karyawan pada masa lampau. Kadang penilai mempersepsikan dengan

tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak berhubungan

dengan kinerja masa lampau. Jadi kinerja karyawan dinilai berdasarkan

penampilan karyawan saat sekarang yang masih diingat oleh penilai.

18
 3. Mengurangi bias penilai

Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara

jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan tekn

ik penilaian kinerja yang sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan

tiga hal berikut :

a. Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan.

b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan

harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan objektivitas.

c. Dengan bantuan departemen sumber daya manusia menemukan dan

menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang

berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang ditujukan

kepada kepentingan perusahaan di masa depan. Jika ukuran subjektif

digunakan, para penilai harus menggunakannya sebagai bagian dari

pelatihan mereka.

2.1.1.4 Pengukuran Kinerja

Keberhasilan pencapaian strategi perlu diukur, kerana pengukuran

merupakan aspek kunci dari menajemen kinerja atas dasar bahwa apabila tidak

diukur maka tidak akan dapat meningkatkannya (Dharma,2012:93). Oleh karena

itu sasaran strategic yang menjadi basis pengukuraan kinerja perlu ditentukan

ukurannya, dan ditentukan inisiatif strategic untuk mewujudkan sasaran tersebut.

Sasaran strategik beserta ukurannya kemudian digunakan untuk menentukan

target yang akan dijadikan basis penilaian kinerja, untuk menentukan

penghargaan yang akan diberikan kepada personel, tim atau unit organisasi.

19
 Menurut Whittaker dalam Moeheriono (2012:72), pengukuran kinerja

merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas

pengambilan keputusan dan akuntabilitas serta untuk menilai pencapaian tujuan

dan sasaran. Sedangkan menurut Moeheriono (2012:96), pengukuran kinerja

mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan

terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk

menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta efektivitas

tindakan dalam mencapai tujaun organisasi.

Dengan demikian dibutuhkan suatu pengukuran kinerja yang dapat

digunakan sebagai landasan untuk menilai kemajuan yang telah dicapai

dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan, sekaligus sebagai alat

komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi.

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan

organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan

kepentingan organisasi itu sendiri. Mondy, Noe, Premeaux (1999) dalam Priansa

(2014:271) meyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan

menggunakan dimensi :

a. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas

kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.

b. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,

kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam

organisasi.

20
 c. Kemandirian (Dependability)

Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk

bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan

orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang

dimiliki oleh pegawai.

d. Inisiatif (Inititive)

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan

kesediaan untuk menerima tanggung jawab

e. Adaptabilitas (Adaptability)

Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,

mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan

dan kondisi-kondisi.

f. Kerjasama (Cooperation)

Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama, dan

dengan, orang lain.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Kasmir (2016:208-210) ada enam

yaitu :

a. Kualitas (mutu)

Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian

suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk,

maka kinerja makin baik, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang

dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.

21
b. Kuantitas (jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas

(jumlah) yang dihasilkam oleh seseorang.

c. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan

pekerjaannya.Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang

harus dipenuhi.

d. Kerja sama antar karyawan

Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar karyawan dan antar

pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan antar

perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu

untuk mengembangkan perasaan saling menghargai niat baik dan kerja sama

antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

e. Penekanan biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan

sebelum aktivitas dijalankan.Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan

tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah

dianggarkan.

f. Pengawasan

Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih bertanggung

jawab atas pekerjaannya dan jika penyimpangan akan memudahkan untuk

melakukan koreksi dan melakukan perbaikan secepatmya.

22
Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan indikator dari kinerja karayawan adalah

sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya

dikerjakan.

2. Kuantitas Kerja

Seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.Kuantitas kerja

ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.

3. Pelaksanaan Tugas

Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau

tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada

Kesalahan

2.1.2 Kompensasi

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas

jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Sastrohadiwiryo (

2003:181 ) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja. Karena tenaga kerja

tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemauan

perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut

Panggabean ( 2004:73 ) kompensasi acapkali disebut penghargaan dan dapat

23
 didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yangdiberikan kepada karyawan sebagai

balas jasavatas kontribusi yan mereka berikan kepada organisasi.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah bayaran yang

diterima oleh karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan.Bayaran tersebut bisa

berupa uang atau barang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.

2.1.2.2 Bentuk-bentuk Kompensasi

Mangkunegara (2002:85-86) ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu

bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak

langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.

a Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang

yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari, dan per

setangah hari.Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada karyawan

atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

Di bawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran,

struktur bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran, dan

control pembayaran.

1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada

kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan

perusahaan membayar jasa karyawannya.

2. Struktur pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat

pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

24
3. Penentuan Bayaran Individu

Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat

bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja karyawan.

4. Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan

pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan).Kedua, metode

pembayaran yang didasarkan pada pembayaran hasil.

5. Kontrol Pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak

langsung dari biaya kerja.Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam

administrasi upah dan gaji.Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama,

mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya.Kedua,

mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap.Ketiga

meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

b. Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk karyawan yang

secara cepat dapat dittentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan

(moneter) langsung untuk karyawan yang tidak dapat secara mudah

ditentukan.Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan

modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit

adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab

sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan

adalah laporan tahunan untuk karayawan, adanya tim olehraga, kamar tamu

karyawan, kriteria karyawan, surat kabar perusahaan, took perusahaan,discount

25
 (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca, dan

perpustakaan. Pemberian makan siang, adanya fasilitas media, dokter perusahaan,

tempat parker, ada program rekreasi atau darmawisata.

Bentuk kompensasi yang dikemukakan oleh Umar (2007:16) adalah :

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsukuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat

juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari

keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

2. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Jika tidak seperti gaji yang jumlahnya

relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran

yang dihasilkan.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif meruapakan bentuk

lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasti

tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.

26
 4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)

Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan

kesejahteraaan para karyawan.

Menurut Hasibuan (2017:4) mengemukakan bentuk kompensasi sebagai berikut :

1. Gaji

Gaji adalah imbalan yang didapatkan karyawan secata tetap setelah melakukan

pekerjaannya.

2. Bonus

Bonus adalah sesuatu yang didapat karyawan baik berupa uang atau barang

yang diberikan perusahaan kepada karyawan setelah karyawan berhasil

menyelesaikan pekerjaannya dengan hasil yang melebihi target yang

ditentukan.

3. Asuransi

Asuransi adalah jaminan yang diberikan perusahaan kepada karyawan

4. Tunjangan

Tunjangan adalah sesuatu yang didapat karyawan baik berupa uang atau barang

untuk menunjang kebutuhannya.

2.1.2.2 Metode Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2000:123) metode pemberian kompensasi adalah sebagai

berikut :

a. Metode Tunggal : metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki

27
 pegawai. Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan

atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

b. Metode Jamak : metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa

pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan

hubungan kelurga ikut menetukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi,

standar gaji pokok yan pasti tidak ada, terdapat pada perusahaan swasta

yang masi terdapat diskriminasi.

2.1.2.4. Asas-asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2000:122), asas-asas kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabattan

pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil

dalam hal ini berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama

besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian

hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta

suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas

karyawan lebih baik.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normative yang ideal.Tolak ukur layak adalah relative, penetapan

besarnya kompensasi didasrakan atas batas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistensi yang berlaku.

28
2.1.2.5 Hubungan Kompensasi dan Kinerja Karyawan

Salah satu cara manajemen untuk menningkatkan prestasi, memotivasii

dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi (Mathias

dan Jackson, 2000:153). Kompensasi adalah upah, gaji dan semua fasilitas lainnya

yang merupakan balas jasa atau pembayaran yang diberikan oleh organisasi atau

perusahaan kepada para pekerja atau karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

mereka. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi

karyawan dan mungkin saja perusahaan dapat mempertahankan karyawannya

juga, dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting bagi perusahaan, dimana

kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan

karyawannya.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan.Hal ini karena kompensasi

merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya.Kompensasi juga

merupakan gambaran status sosial bagi karyawan.Tingkat penghasilan sangat

berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Kebijakan kepegawaian

banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi

karyawan..Tingkat besar kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat

pendidikan, tingkat jabatan, masa kerja dan kinerja karyawan itu

sendiri.Kompensasi bukan hanya penting untuk karyawan itu saja, melainkan juga

penting bagi perusahaan karena program-program kompensasi merupakan

pencerminan supaya perusahaan mempertahankan sumber daya manusia.

Antara perusahaan dengan karyawan pun sebenarnya ada hubungan erat

dimana perusahaan dan karyawan tersebut ialah saling membutuhkan.Perusahaan

membutuhkan para karyawan untuk mencapai tujuan utamanya. Sedangkan

29
 karyawan membutuhkan perusahaan untuk membantu memenuhi kebutuhannya

sebagai makhluk hidup seperti hubungan tempat tinggal, kebutuhan makan, dan

sebagainya.

Untuk itu, sewajarnya bila suatu perusahaan memberi balas jasa berupa

kompensasi terhadap karayawannya, dan karyawan pun sudah seharusnya

memberikan kemampuan kinerja terbaik terhadap perusahaan tempat ia bekerja.

Kompensasi yang perusahaan berikan haruslah sebanding dengan apa yang

diberikan karyawan tersebut karena perusahaan harus bisa bersikap adil kepada

semua karyawannya. Sehingga para karyawan dapat memberikan kinerja yang

terbaiknya untuk meningkatkan perusahaan tersebut. Menurut Sentono (1999:22)

kinerja karyawan akan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian.

Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.2 Kajian Empiris

Berdasarkan penelusuran pada penelitian sebelumnya, maka peneliti juga harus

mempelajari penelitian-penelitian sebelumnya sebagai bahan acuan untuk melakukan

penelitian :

1. Penelitian dilakukan oleh Leonard Adhi (2017) tentang “ Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Toko Roti Muntjul Klaten Jawa

Tengah ”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Toko roti Muntjul Klaten Jawa

Tengah. Jumlah sampel 40 orang dengan teknik penentuan sampel

menggunakan sampling jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan

kuesioner dan wawancara, sedangkan teknik analisis data menggunakan

30
 analisis deskriptif, analisis regresi sederhana, pengujian hipotesis yang

meiputi uji t. Indikator dalam penelitian ini, indikator kompensasi yaitu gaji,

insentif,fsilitas dan tunjangan, indikator kinerja karyawan yaitu kualitas,

kuantitas, ketepatan waktu dan tanggung jawab. Hasil penelitian ini

menunjukkan kompensasi berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja

karyawan di Toko roti Muntjul Klaten Jawa Tengah.Sementara perbedaannya

terletak pada jumlah sampel dan teknik pengumpulan data.

2. Penelitian dilakukan oleh Refi Anggraini (2017) tentang “ Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Finansia Multi

Finance cabang Indralaya Kabupaten Ogan Ilir Provinsi Sumatera Selatan ”.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan

motivasi terhadao kinerja karyawan PT. Finansia Multi Finance cabang

Indralaya, Kabupaten Ogan Ilir, Provinsi Sumatera Selatan. Jumlah sampel

dalam penelitian ini berjumlah 34 dengan teknik prnrntuan sampel

mengunakan sampling jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan

interview, kuesioner dan observasi, sedangkan teknik analisis data

menggunakan analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis yang meliputi

: uji t dan uji F. Indikator dalam penelitian ini, indikator kompensasi yaitu gaji,

insentif, dan asuransi, indikator kinerja karyawan yaitu standar, kompentensi,

dan umpan balik, indikator motivasi yaitu keinginan memperoleh

penghargaan, kondisi lingkungan kerja, adanya jaminan pekerjaan. Hasil

penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel

kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.

Finansia Multi Finance cabang Indralaya, Kabupaten Ogan Ilir, Provinsi

31
 Sumatera Selatan. Sementara perbedaannya terletak pada variabel yang

digunakan dalam penelitiian, jumlah sampel, teknik analisis data, dan

indikator-indikator yang digunakan.

3. Penelitian dilakukan oleh Asmayana (2018) tentang “ Pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Dinas Perdagangan Kota Makassar

”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan kantor dinas perdagangan Kota Makassar. Jumlah sampel

40 dengan teknik penentuan sampel menggunakan sampling jenuh. Teknik

pengumpulan data menggunakan kuesioner, observasi, studi pustaka

sedangkan teknik analisis data menggunakan statistic deskriptif dan analisis

regresi linear sederhana. Indikator yang digunakan adalah dalam penelitian

ini, indikator kompensasi yaitu gaji, insentif, tunjangan, indikator kinerja

karyawan yaitu kualitas, kuantitas, kemampuan, pemahaman dan

pengendalian diri dan kemampuan memecahkan persoalan. Hasil penelitian

ini menujukkan kompensasi berepengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karayawan pada Kantor Dinas Perdagangan Kota Makassar. Sementara

perbedaannya terletak pada jumlah sampel dan teknik pengumpulan data.

4. Penelitian dilakukan oleh Mugi Sutatnto (2018) tentang “ Pengaruh

Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar

Menara Deli Medan ”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah

kompensasi dan disisplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Sinar Menara Deli Medan. Jumlah sampel 58 dengan teknik

penentuan sampel menggunakan rumus Slovin. Indikator kompensasi yaitu

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Indikator disiplin kerja

32
 yaitu ketepatan waktu dan ketaatan karyawan. Indikator kinerja yaitu

kuantitas, kualitas, personality, dan ketepatan waktu. Teknik pengumpualan

data menggunakan kuesioner sedangkan teknik analisis data menggunakan

analisis deskriptif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis yang meliputikoefisien

determinan, uji F, dan uji t. Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya

pengaruh yang dignifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan pada PT.

Sinar Menara Deli Medan.

5. Penelitian dilakukan oleh Rulli Saragi (2019) tentang “ Pengaruh Kompensasi

dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Aston Kupang dan

Covention Center ”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

kompensasi dan motivasi seacra simultan terhadap kinerja secara simultan.

Jumlah sampeel dalam penelitian ini 30 orang dengan menggunakan teknik

sampling jenuh (sensus). Teknik pengumpulan data menggunakan observasi,

kuesioner dan wawancara sedangkan teknik analisis data menggunakan

analisis regresi linier beganda dan uji hipotesis. Indikator dalam penelitian ini,

indikator kompensasi yaitu gaji, fasilitas, indikator kinerja yaitu kualitas dan

kuantitas. Hasil dari penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh seacra

simultan antara variabel kompensasi, motivasi terhadap kinerja karyawan

pada Hotel Aston Kupang & Convention Center. Sementara perbedaannya

terletak pada jumlah sampel, teknik analisis data, teknik analisis data, dan

indikator yang digunakan.

33
2.3 Kerangka Berpikir

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dan kekayaan yang terpenting

dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan

dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuannya benar-benar

dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi

kepentingan individu.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan kinerja

karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai

tujuannya. Kinerja karyawan akan membawa dampak baik karyawan itu sendiri maupun

bagi perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan dengan tingkat perstasi kerja yang tinggi

mampu meberikan keuntungan tersendiri, seperti menambah penghasilan melalui bonus,

memperluas kesempatan untuk dipromosikan pada posisi yang lebih inggi, menurunnya

peluang untuk dimutasikan serta membuat karyawan semakin ahli dan semakin

berpengalaman dalam bidang pekerjannya. Kinerja dapat diukur dari beberapa indikator

menurut Kasmir (2016:208-210) yaitu kualitas, kuantitas, waktu, kerjasama antar

karyawan, penekanan biaya dan pengawasan.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan setiap perusahaan menempuh berbagai

cara antara lain dengan pemberian kompensasi yang layak.Tujuan perusahaan

membeikan kompensasi salah satunya adalah mendapatkan karyawan yang berkualitas.

Perusahaan saling bersaing untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan

memenuhi stndar yang diminta perusahaan.

34
 Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbetuk uang atau barang

langsung atau tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan. Kebijakan kompensasi baik besarnya,

susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran

perusahaan. Kompensasi dapat diukur dari beberapa indikator menurut Hasibuan

(2017:4) yaitu gaji, bonus, asuransi dan tunjangan.

Berdasarkan kajian teori yang memiliki keterkaitan antara kompensasi dan kinerja

maka dapat dikemukakan suatu kerangka berpikir serta dapat dimengerti bahwa

kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka

kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:

35
 Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Kompensasi ( X ) Kinerja Karayawan (Y)

1. Gaji 1. Kualitas
2. Bonus 2. Kuantitas
3. Asuransi 3. Waktu
4. Tunjangan 4. Kerjasama antar
karyawan
5. Penekanan
Hasibuan (2017:4) biaya
6. Pengawasan

Kasmir (2016:208-210)

2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis dalam

penelitian ini adalah : “Diduga kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang”.

36
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

survey, oleh Kerlinger (Sugiyono, 2014:12) menyatakan bahwa penelitian survey

adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang

dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut.

3.2 Objek dan Lokasi Penelitian

3.2.1 Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

3.2.2 Lokasi Penelitian

Lokasi pada penelitian ini yaitu CV. Auto Nusa Abadi Kupang yang

beralamat di Jalan Timor Raya, Pasir Panjang, Kecamatan Kota Lama, Kota

Kupang, Nusa Tenggara Timur.

3.3 Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Independen atau bebas (Variabel X)

Menuruut Sugiyono (2015:39) “ variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat)”. Dalam penelitian ini variabel indepeden yang menjadi sebab yaitu

kompensasi.

1. Kompensasi adalah balas jasa yang diterima karyawan dari CV. Auto Nusa Abadi

Kupang atas kerja mereka.

37
 Indikatornya :

a. Gaji adalah balas jasa yang diterima karyawan secara tetap setiap bulan dari CV.

Auto Nusa Abadi Kupang baik secara langsung maupun tidak langsung

b. Bonus adalah balas jasa yang diberikan CV. Auto Nusa Abadi Kupang kepada

karyawan yang berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan hasil yang melebihi

target.

c. Asuransi adalah jaminan kesehatan dari CV. Auto Nusa Abadi Kupang kepada

karyawannya.

d. Tunjangan adalah balas jasa yang diberikan CV. Auto Nusa Abadi Kupang

terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan

2. Variabel dependen atau terikat (Variabel Y)

Menurut Sugiyono (2015:39) “variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Variabel dependen dari

penelitian ini adalah kinerja.

1. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan CV. Auto Nusa

Abadi Kupang dalam melaksanakan tugas dan sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan.

Indkatornya :

a. Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari

penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.

b. Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seseorang.

c. Waktu adalah batas waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi dalam

melaksanakan suatu tugas.

38
 d. Kerjasama antar karyawan atau hubungan kerjasama antara karyawan yang

satu dengan karyawan yang lain.

e. Penekanan biaya adalah penggunaan biaya oleh karyawan CV. Auto Nusa

Abadi sesuai yang diperlukan.

f. Pengawasan adalah suatu bentuk pengawasan dari pimpinan kepada

karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang agar karyawan merasa lebih

bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan akan

memudahkan koreksi dan melakukan perbaiakn secepatnya.

Tabel 3.1

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Variabel Indikator Item

1. Kompensasi Gaji 1. Besarnya gaji dengan beban kerja
2. Ketepatan waktu dalam pemberian gaji
3.Keadilan dalam pemberian gaji
Bonus 1.Bonus yang berikan dapat meningkatkan semangat
dalam bekerja
2.Adil,layak dan wajar dalam pemberian bonus
3.Bonus yang diberikan sesuai dengan harapan
Asuransi 1. Asuransi yang diberikan sesuai dengan peraturan
perusahaan yang berlaku
2. Perusahaan selalu memperhatikan kesehatan karyawan
Tunjangan 1. Tunjangan yang diberikan mendorong karyawan
memberikan potensi terbaik bagi perusahaan
2. Tunjangan yang diberikan membuat karyawan merasa
dihargai oleh perusahaan
3. Pemberian tunjangan membuat karyawan lebih loyal
terhadap perusahaan
2.Kinerja Kualitas 1. Pekerjaan dilakukan dengan cermat dan
Karyawan meminimalkan kesalahan
2. Pekerjaan yang dihasilkan memebuhi jumlah hasil
kerja yang diharapkan
3. Bekerja dengan cekatan dan cepat
Kuantitas 1. Jumlah hasil kerja sesuai target
2. Jumlah hasil kerja melebihi target
Waktu 1. Waktu yang diberikan cukup untuk menyelesaikan
pekerjaan
2. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Cepat dalam melakukan pekerjaan

39
 Kerjasama 1. Karyawan mudah bekerjasama dengan teman-teman
antar pada bagian atau divisi yang sama maupun divisi lain
karyawan 2. Karyawan memberikan saran,kritik atau masukan yang
mem`bangun untuk tim kerja
3. Karyawan tidak memiliki masalah dalam tim kerja
Penekanan 1. Karyawan mampu menggunakan fasilitas ditempat
Biaya kerja sebagai penunjang pekerjaan
2. Karyawan bekerja dengan berpatokan pada anggaran
biaya yang ada
Pengawasan 1. Pimpinan sering meninjau ruang kerja karyawan
2. Pimpinan melakukan pengawasan dengan mengoreksi
jika terdapat kesalahan dalam bekerja
3. Pimpinan memberikan sanksi tegas atas pelanggaran
yang dilakukan karyawan

3.4 Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skla likert.

Menurut Sugiyono (2014:132) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dalam skala likert terdapat 5 kategori jawaban dengan skor sebagai berikut :

1. Sangat Tidak Setuju (1)

2. Tidak Setuju (2)

3. Netral (3)

4. Setuju (4)

5. Sangat Setuju (5)

40
3.5 Jenis dan Sumber Data

1. Jenis data

1) Data Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2015:23) data kuantitatif adalah data yang

berbentuk angka, atau data yang diangkakan atau skoring. Data

diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada responden.

2) Data Kualitatif

Menurut Sugiyono (2015:23) data kualitatif adalah data yang

berbentuk kata, kalimat skema dan gambar. Data diperoleh dari

dokumen observasi dan studi kepustakaan.

2. Sumber data

1). Data Primer

Menurut Sugiyono (2016:225) data primer merupakan sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data

primer diperoleh melalui kegiatan wawancara dengan subjek

penelitian dan observasi atau pengamatan langsung di lapangan.

Dalam penelitian ini peneliti membagikan kuesioner untuk

mengetahui tanggapan responden mengenai variabel kompensasi

terhadap kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

2). Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2016:225) data sekunder merupakan data yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya

melalui orang lain atau lewat dokumen. Sumber data sekunder

merupakan sumber data pelengkap yang melengkapi data yang

41
 diperlukan data primer. Data sekunder dalam penelitian ini adalah

jumlah karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang. Data Sekunder

yaitu data yang diperoleh melalui studi literature, baik dari tulisan,

maupun data dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang

menunjang penelitian ini.

3.6 Teknik Pengumpulan data

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan secara tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2005:162). Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variabel yang diukur

dan tahu apa yang diharapkan oleh responden. Dalam penelitian ini kuesioner

dibagikan kepada responden yang ada di CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

2. Wawancara

Menurut Arikunto (2010:198) wawancara adalah suatu dialog yang dilakukan

oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari

terwawancara (interviewer). Wawancara diajukan kepada salah satu

karyawan yang ada di CV. Auto Nusa Abadi Kupang. Hal ini dimaksudkan

untuk menambah informasi data penelitian.

42
 3. Observasi

Menurut Arikunto (2010:199) menjelaskan observasi atau yang disebut juga

pengamatan dalam pengertian psikologis merupakan kegiatan pemusatan

perhatian terhadap suatu objek dengan menggunakan seluruh alat indera.

4. Dokumentasi

Dokumentasi adalah suatu cara yang digunakan untuk memperoleh data dan

informasi dalam bentuk buku, arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar yang

berupa laporan serta keterangan yang dapat mendukung penelitian (Sugiyono,

2015:329). Dalam penelitian ini data yang diambil dari metode dokumentasi

antara lain : sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan, tugas dan

wewenang setiap devisi dan jumlah seluruh karyawan CV. Auto Nusa Abadi

Kupang.

3.7 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi menurut Arikunto (2006:130) adalah keseluruhan subjek penelitian.

Dalam penelitian ini populasinya dalah 50 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2008:109) “sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristikyang dimiliki oleh populasi tersebut”. Penentuan sampel dalam

penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh atau sensus

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel.

43
 3.8 Pengujian Instrumen

Uji Validitas dan Reabilitas

Uji Validitas dan Reabilitas adalah sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Menurut Sunyoto (2011:114) Uji validitas digunakan untuk mengukur sah

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan dalam kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Pengukuran validitas dilakukan dengan rumus

Product Momen Pearson (Sugiyono,2012) sebagai berikut :

∑𝑥𝑦
rxy=
√(∑𝑥2)(∑𝑦2)

di mana :

rxy = validitas instrumen

N = jumlah sampel

∑X = jumlah dari variabel X

∑Y = jumlah dari variabel Y

Suatu instrumen dikatakan valid apabila r > 0,30. Artinya koefisien korelasi harus

sama dengan atau lebih besar dari 0,30 sehingga instrumen dapat diterima atau

dinyatakan valid. Sebaliknya apabila koefisien korelasi dibawah 0,30 maka butir

instrumen dinyatakan tidak valid. Hasil uji validitas disajikan pada tabel berikut :

44
 Tabel 3.2

Tabel Hasil Uji Validitas

Variabel Item Pertanyaan r hitung r table Status

X X1 .516 0.30 Valid
X2 .646 0.30 Valid
X3 .709 0.30 Valid
X4 .677 0.30 Valid
X5 .664 0.30 Valid
X6 .577 0.30 Valid
X7 .608 0.30 Valid
X8 .555 0.30 Valid
X9 .732 0.30 Valid
X10 .795 0.30 Valid
X11 .696 0.30 Valid
Y Y1 .709 0.30 Valid
Y2 .659 0.30 Valid
Y3 .727 0.30 Valid
Y4 .608 0.30 Valid
Y5 .558 0.30 Valid
Y6 .697 0.30 Valid
Y7 .697 0.30 Valid
Y8 .678 0.30 Valid
Y9 .654 0.30 Valid
Y10 .664 0.30 Valid
Y11 .646 0.30 Valid
Y12 .773 0.30 Valid
Y13 .761 0.30 Valid
Y14 .613 0.30 Valid
Y15 .581 0.30 Valid
Y16 .676 0.30 Valid
Sumber : Data primer (diolah 2021)

2. Uji Reabilitas

Menurut Sunyoto (2011:110) uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Untuk melihat reabilitas

masing-masing instrumen yang digunakan, peneliti menggunakan koefisien

cronbach alpha. Dalam penelitian ini daftar pertanyaan yang diuji akan

dikatakan reliabel bila nilai cronbach alpha > 0,60. Uji relabilitas dalam

penelitian ini digunakan rumus cronbach alpha sebagai berikut :

45
 2
𝑘 ∑𝑎𝑏
r11= ( )1 − 2
𝑘−1 𝑎𝑏

Di mana :

r11 = reliabilits instrument

k = banyaknya butir pertanyaan

∑𝑎𝑏2 = jumlah varians butir

𝑎𝑏2 = varians total

Hasil pengujian Reabilitas seperti disajikan pada tabel berikut :

Tabel 3.3

Kriteria Indeks Koefisien reliabelitas

No Variabel Alpha Keterangan

1 Kompensasi 0,857 Reliabel
2 Kinerja Karyawan 0,916 Reliabel

Sumber : Data primer (Diolah 2021)

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa hasil perhitungan dari masing-masing

variabel memiliki koefisien keandalan > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa alat ukur

yang digunakan dapat penelitian ini reliabel.

46
3.9 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh respondenatau sumber data lain berkumpul. Teknik analisis data dalam

penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Data analisis yang digunakan adalah :

3.9.1 Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2014:21) analisis statistik deskriptif adalah statistic

yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi. Rumus analisis

stataistik deskriptif adalah sebagai berikut :

∑𝐼𝑅
I= 𝑥 100%
𝑠𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟

Dimana :

I = Indikator, besarnya presentase variabel

∑IR = Total jawaban responden

Standar = bobot ideal yang diperoleh dari perkaitan n (jumlah sampel) dengan

banyaknya skala jawaban ( 5 skala )

Selanjutnya kriteria analisis deskriptif seperti disajikan pada tabel

berikut:

47
 Tabel 3.4

Kriteria Analisi Deskriptif

No Kriteria Kategori
1. 80-100 Sangat Baik
2 70-79,99 Baik
3 60-69,9 Cukup Baik
4 50-59,9 Kurang Baik
5 <50,9 Sangat Kurang Baik
Sumber : Pakan (2003:21-23)

3.9.2 Analisis Regresi Linear Sederhana

Menurut Sugiyono (2017:260) analisis regresi sederhana adalah untuk

membuat keputusan apakah naik dan menurunnya variabel dependen dapat dilakukan

melalui peningkatan variabel independen atau tidak. Rumus analisis regresi linear

sederhana :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Variabel Terikat ( Dependen )

X = Variabel Bebas ( Independen )

a = Konstanta

b = koefisien variabel X

3.9.2 Pengujian Hipotesis

1. Uji t (Parsial)

Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji t dengan tujuan

untuk membuktikan apakah variabel kompensasi sebagai variabel independen

48
mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebagai variabel

dependen pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

𝑏−𝐵
𝑡=
𝑠𝑏

Dimana :

b = koefisien regresi parsial sampel

B = koefisien regresi populasi

sb = Standar error koefisien sampel

Kriteria pengujian dilakukan dengan uji t, df = n-2, a = 0,05 atau 5 %. Bentuk

hipotesis dan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut :

Jika sig < 0,05, maka hipotesis diterima

Jika sig > 0,05. Maka hipotesis ditolak

Keputusan :

Jika thitung > ttabel maka hipotesis diterima

Jika thitung < ttabel maka hipotesis ditolak

2. Uji R2 (Koofisien determinal)

Uji determinan (R2) digunakan untuk mengetahui sampai sejauh mana

variabel independen (X) berpengaruh terhadap naik turunnya variabel dependen

(Y), maka seluruh perhitungan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan

computer mengunakan program SPSS (Statistic Product For Service Solution) 22.

49
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

CV. Auto Nusa Abadi berdiri pada tahu 1997. Perusahaan ini bergerak di bidang

dealer kendaraan roda empar merk Toyota di Kota Kupang. CV. Auto Nusa Abadi yang

merupakan dealer mobil pertama yang beroperasi di Kota Kupang diresmikan oleh

Gubernur Herman Musakabe pada tahun1997 berlokasi di Jalan Timor Raya No.78

Kelurahan Pasir Panjang, Kecamatan Kota Lama, Kota Kupang. Sebelum adanya CV.

Auto Nusa Abadi, masyarakat Kota Kupang harus membeli sendiri mobil dari Pulau Jawa

dan memerlukan waktu dan biaya pengiriman melalui kapal laut. Pada saat-saat pertama

beroperasi mobil yang dijual kebanyakan adalah jenis minibus dan truk. Saat ini jenis

mobil yang dijual sudah beragam dari citycar, SUV, minibus, truk sampai 4WD sudah

dapat dibeli di CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

CV. Auto Nusa Abadi melayani jasa penjualan, perawatan, perbaikan dan penyediaan

suku cadang merk Toyota di Kota Kupang. Seiring berjalannya waktu, CV. Auto Nusa

Abadi telah berkembang dan saat ini mempunyai 55 karyawan dan terbagi dalam tiga

bagian yaitu : bagian penjualan, bagian servis, dan bagian administrasi keuangan serta

dikepalai oleh seorang direktur. Pada saat ini CV. Auto Nusa Abadi merupakan

perusahaan dealer dengan pangsa pasar terbesar di Kota Kupang walaupun pada

awwalnya wilayah pemasaran CV. Auto Nusa Abadi hanya mencakup Pulau Timor.

Namun saat ini wilayah pemasaran CV. Auto Nusa Abadi telah mencakup seluruh

wilayah di Provinsi Nusa Tenggara Timur bahkan sampai mengekspor mobil ke Negara

50
Timor Leste. Selain itu proses pembelian unit mobil bisa dilakukan secara tunai dan kredit

dengan proses yang cepat dan dilayani dengan baik. Harga purna jual mobil merk Toyota

juga masih bagus dan tertinggi bilad dibandingkan dengan merk lain yang ada di Kota

Kupang.

CV. Auto Nusa Abadi memiliki visi menjadi dealer mobil terbaik dan terhandal di

Kota Kupang. Untuk mewujudkan visi tersebut perusahaan membuat misi yaitu : secara

berkesinambungan menyediakan produk dan jasa yang berkualitas tinggi serta memenuhi

kebuthan pelanggan melalui program pemasaran yang terbaik, mengembangkan

karyawan yang berkompeten dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik untuk

mendukung tercapainya kepuasa pelanggan, memperkuat kolaborasi dengan produsen,

dealer utama dan dealer-dealer melalui komunikasi dan kerjasama yang lebih baik serta

mengembangkan operasi perusahaan yang sehat dalam segala aspek seperti pemeuhan

peraturan lingkungan dan lain-lain.

4.1.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Untuk memperlancar kegiatan perusahaan dalam proses pencapaian tujuanyang

telah ditetapkan, maka perlu adanya pembagian tugas yang jelas. Hal ini dilakukan untuk

menghindari terjadinya saling tumpang tindih dalam melaksanakan tugas karyawan. Oleh

karena itu, perlu diusahakan tercapainya suatu tim kerja yang kompak, saling membantu

dan saling menunjang satu sama lain dalam pelaksanaan pekerjaan sebagai upaya

mempercepat tercapainya tujuan perusahaan. CV. Auto Nusa Abadi Kupang

menggunakan struktur organisasi yang berbetuk simple atau sederhana dengan

berdasarkan lini produksi. Direktur dalam menjalankan tugas atau dalam mengelola

perusahaan dibantu oleh pejabat ini dan staf. Pejabat lini ini terdiri dari Manajer Bagian

51
Penjualan, Manajer Bagian Servis dan Manajemen bagian Administrasi Keuangan.

Disamping itu, tiap-tiap bagian dipecah lagi menjadi seksi yag lebih kecil seperti :

a. Bagian Penjualan terdiri dari tiga seksi, yaitu :

1) Seksi Sales Mobil Toyota

2) Seksi Suku Cadang Mobil Toyota

3) Seksi Administrasi Sales Mobil Toyota

b. Bagian Servis terdiri dari tiga seksi, yaitu :

1) Seksi Service Advisor

2) Seksi Technical Leader

3) Seksi Foreman

c. Bagisn Administrasi Keuangan terdiri dari tiga seksi yaitu :

1) Seksi Keuangan

2) Seksi Pembukuan

3) Seksi Umum

52
 Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Auto Nusa Abadi Kupang

Salesman
Seksi Sales Counter

Bagian Seksi Suku Sales Part

Penjualan Cadang
Seksi Administrasi
Sakes

Servis Advisor

Direktur Bagian
Foreman Mekanik
Servis `

Bg Penagihan & Pajak

Seksi Keuangan
Kasir

Seksi Pembukuan Pembukuan umum

Bagian
Keuangan Personalia

Seksi Umum Keamanan

Gudang

Cleaning Servis

Sumber : CV. Auto Nusa Abadi Kupang 2021

4.1.3 Uraian Jabatan dan Uraian Tugas

Untuk lebih jelasnya, struktur organisasi CV Auto Nusa Abadi Kupangdapat dilihat

pada skema berikut ini :

a. Direktur

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

53
 1) Mengelola dan memantau pelaksanaan operasi cabang yang meliputi penjualan

unit, spare part, servis, administrasi, dan keuangan, serta mengelola pelanggan.

2) Mencapai target yang telah ditetapkan

3) Melakukan pengembangan relasi bisnis yang sudah ada, dan mengembangkan

bisnis baru.

b. Manajer Bagian Penjualan

Mempunyai tugas dann tanggung jawab utuk :

1) Bertanggung jawab untuk delivery kendaraan yang telah dijual kepada pelanggan

2) Memantau hasil kerja salesman dan menyiapkan suatu petunjuk (guidance)

sebagai solusi terhadap masalah yang sering dihadapi

3) Melakukan supervise dan koordinasi antara salesman dan counter untuk mencapai

target penjualan

c. Salesman

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Mencapai target penjualan yang telah ditetapkan

2) Memelihara dan melayani pelanggan, dan mengembangkan bisnis baru pada

kesempatan mendatang.

3) Memelihara aktivitas kunjungan harian termasuk pengisian angket penjualan

4) Menyediakan pelayanan purna jual seperti penyelesaian dokumen-dokumen

(STNK,BPKB,dll)

5) Melakukan prospecting, baik melalui kunjungan langsung ke calon pelanggan

atau melalui telepon

54
 6) Menunjukkan sifat ramah, sopan santun, dan menarik dalam penawaran dan

negosiasi, penutupan, penjualan, penyerahan kendaraan, serta pelayanan purna jual

7) Memberikan informasi yang cukup mengenai keadaan di luar perusahaan

termasuk pasar, harga, dan pesaing

8) Mencatat dan melaporkan semua keluhan pelanggan atas kendaraan yang telah

dibeli

d. Sales Counter

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Mencapai target penjualan yang telah ditetapkan

2) Memelihara dan melayani pelanggan, dan mengembangkan bisnis baru pada

kesempatan mendatang

3) Memelihara aktivitas kunjungan harian termasuk pengisian angket penjualan

4) Menyediakan pelayanan purna jual seperti penyelesaian dokumen-dokumen

(STNK,BPKB,dll)

e. Sales Part

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Mencapai target penjualan spare part yang telah ditetapkan

2) Memelihara dan melayani pelanggan, dan mengembangkan bisnis baru oada

kesempatan mendatang

3) Memelihara aktivitas kunjungan harian termasuk pengisian angket penjualan

f. Manajer Bagian Servis

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Menciptakan promosi bisnis servis dan pengembangan organisasi servis

2) Membuat rencana kerja dan target tahunan

55
 3) Memonitor dan mengevaluasi aktivitas dan pencapaian target sera efisiensi stock

4) Laporan performa bengkel customer relation (mengunjungi customer fleet

user,dll)

5) Kolaborasi dengan bagian lain (sales, parts, dan administrasi)

6) Menangani keluhan (complain) dan meningkatkan CS

7) Mengevaluasi pekerjaan, memberikan masukan dan training untuk staf bengkel

8) Mengelola personel bengkel

9) Memelihara lingkungan, memberikan masukan untuk problem teknis dan

menginformasikan TI ke seluruh service personel

g. Servis Advisor

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Memelihara hubungan dengan pelanggan

2) Perjanjian, penerimaan, menuliskan repair order, memonitor progress pekerjaan,

final check, penjelasan saat penerimaan, follow up

3) Proses dokumen

4) Menjawab pertanyaan pelanggan, menangani complain, dan sebagai konsultasn

masalah teknis

5) Menyimpan file informasi pelanggan

6) Melaksanakan aktivitas meningkatkan pelanggan untuk servis selanjutnya

h. Partman

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Penerimaan barang, penyimpangan barang dan pengeluaran barang

2) Meneriima dokumen barang

3) Menerima barang secara fisik

56
 4) Memeriksa barang yang diterima

5) Perencanaan lokasi barang

6) Sistem penomoran lokasi

7) Pengawasan penyimpangan barang (Location Control)

8) Mengambil barang dari lokasi dan banrang yang diambil

9) Menyerahkan/mengirim barang kepada pembeli

i. Conroller

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Mengatur pembagian kerja kepada teknis/mekanik

2) Mencatat/menginput jam mulai dan jam selesai teknisi

3) Mengalihkan pekerjaan teknis ke pekerjaan lain apabila terjadi job stoppage

4) Menyimpan file pembagian kerja teknis/mekanik

j. Foreman

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Mengembangkan dan menganalisis Perintah Kerja Bengkel (PKB) dari Service

Advisor untuk mendistribusikan pekerjaan kepada mekanik

2) Mengawasi kerja mekanik sesuai PKB dan flate rate yang ditetapkan

3) Membantu menyelesaikan persoalan yang dihadapi mekanik, dengan menjelaskan

cara trouble shooting

4) Membuat laporan berkala mengenai job return, masalah yang dihadapi untuk

diserahkan pada atasan

5) Memeriksa hasil kerja mekanik sesuai dengan PKB

6) Menjelaskan pada pelanggan tentang kondisi kendaraan yang sedang diperbaiki

7) Melakukan test drive terhadap kendaraan yang telah selesai diperbaiki

57
 k. Mekanik

Mempuntai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Menjerjakan perbaikan/perawatan kendaraan sesuai perintah yang ada pada PKB,

sesuai dengan standar pengerjaan dan standar yang berlaku

2) Mencatat pekerjaan yang dilakukan di kolom PKB dan mencatat waktu kerja

(waktu mulai dan waktu penyelesaian pekerjaan) pada kertas kerja atau check sheet yang

berlaku untuk menentukan flate rate

3) Menginformasikan kerusakan yang ditemukan di luar PKB pada Foreman untuk

ditindaklanjuti

4) Memeriksa ulang hasil kerjanya dan menyerahkan PKB yang telah diisi foreman

untuk diperiksa

5) Memelihara (menjaga kebersihan dan kelengkapan) peralatan kerja, menjaga

kerapian dan kebersihan tempat kerjanya

l. Kepala Bagian Administasi Keuangan

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Mengatur dan mengawasi pelaksanaan kegiatan administrasi

2) Mengatur administrasi stok barang dan gudang (PDC)

3) Mengatur masalah keuangan dan pembayaran gaji para karyawan

4) Merencanakan dana promosi

5) Mengadakan peralatan kantor

6) Mengadakan pemeliharaan gedung dan aktiva lainnya

7) Menilai prestasi kerja karyawan`

58
 m. Kasie Keuangan

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Mengelola dan memelihara aset perusahaan berupa harta fisik dan keuangan

2) Mengatur penyelengga Fraan administrasi keuangan dan perpajakan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku untuk mendukung peningkatan produktivitas dan

pencapaian performa perusahaan

3) Bertanggung jawab dalam menyukseskan program sistem manajemen lingkungan

dan K3 seperti mengkoordinir dan bertanggung jawab terhadap kegiatan harian yang

berhubungan dengan keuangan serta menjalin dan membina hubungan dengan instasni

dari luar

n. Administrasi Penagihan dan Pajak

Mempunyai tugas dan tanggung jawn untuk :

1) Menerima PKB yang telah selesai diproses oleh bengkel

2) Melakukan pekerjaab billing dan invoice dari PKB yang telah dinyatakan selesai

oleh service advisor

3) Membuat registrasi kwitansi manual

4) Mendistribusikan kwitansi yang slesai (asli/sistem) kepada pelanggan sebagai

pengganti kwitansi manual

5) Melakukan monitoring terhadap PKB yang belum selesai

6) Membuat dan mengembangkan filing system dan registrasi copi kwitansi dan lain-

lain

7) Membuat laporan mingguan dan bulanan, faktur pajak, memo pembebanan dan

lain-lain

59
 o. Kasir

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Membuat dan mengesahkan bukti kas masuk dan kas keluar

2) Melaksanakan setoran ke bank (tunai maupun giro/cek) berikut pembuatan

dokumen-dokumen yang diperlukan

3) Membuat giro/cek untuk pembayaran/pengeluaran melalui bank

4) Membuat laporan harian kas dan laporan saldo kas bulanan

5) Mengatur jumlah uang yang ditransfer

6) Koordinasi, distribusi dan melakukan control syarat tagihan

p. Kasie Pembukuan

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Mengatur, mengawasi dan mengarahkan staf agar dapat melaksanakan tugas

pembukuan secara efektif dan efisien

2) Mengawasi staf pembukuan agar pekerjaannya sesuai dengan kondisi sebenarnya

3) Memeriksa jurnal penerimaan kas, jurnal pengeluaran kas, jurnal penjualan, jurnal

pembelian dan jurnal umum

q. Pembukuan Umum

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Bertanggung jawab membuat jurnal penerimaan kas dengan mencatat semua

penerimaan kas baik dari penjualan secara tunai maupun penerimaan piutang dari

pelanggan

2) Bertanggung jawab membuat jurnal pengeluaran kas dengan mencatat semua

pengeluaran kas termasuk pembayaran biaya lainnya seperti : gaji, fotocopi, dll

60
 3) Bertanggung jawab membuat jurnal pembelian dengan mencatat pembelian

barang dagang secara kredit

4) Bertanggung jawab membuat jurnal penjualan dengan mencatat penjualan barang

dagang secara kredit

5) Bertanggung jawab membuat jurnal umum dengan mencatat transaksi selain dari

yang diatas, seperti penyusutan setiap periode, penyesuaian akhir tahun, dll

r. Kasie Umum/Personalia

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Memperlihatkan kesejahteraan karyawan

2) Membuat biaya transportasi, makan dan pajak karyawan

3) Membuat laporan lembur karyawan

4) Mengawasi, mengevaluasi dan membuat laporan tentang absensi karyawan

5) Mensosialisasikan aturan pemerintah tentang ketenagakerjaan

6) Menentukan kebijakan tentang fasilitas yang akan diberikan kepada karyawan

7) Menetapkan peraturan kepada karyawan besera sanksi bila terjadi pelanggaran

8) Mengatur, mengawasi dan membuat laporan seksi di bawahnya sepserti karyawan

personalia, satpam dan cleaning servis, servis gudang

s. Administrasi Umum dan Hukum

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Melakukan administrasi kepersonaliaan

2) Melakukan administrasi general affair dan memonitor baik pelaksanaan aktivitas

internal maupun eksternal

3) Melakukan dan memonitor kegiatan kepegawaian

61
 4) Memproses, memeriksa dan mengarsipkan dokumen yang berkaitan dengan

legalitas hukum dan peraturan perundang-undangan

t. Satuan Keamanan dan Cleaning Servis

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Memeriksa setiap mobil yang keluar masuk area dealer

2) Melakukan pengamatan secara menyeluruh di lokasi kerja

3) Melakukan pemeriksaan kepada tamu/pemilik mobil yang masuk ke area kerja

4) Mengatur lalu lintas mobil yang keluar masuk area dealer

5) Mengontrol dan mengatur kondisi pintu gerbang ketika jam masuk dan jam

pulang kantor

6) Menjaga dan memelihara aset perusahaan

7) Menertibkan parker mobil di area parker

8) Bertanggung jawab atas kebersihan area kerja dengan membuang sampah,

meyapu dan mengepel lantai

u. Gudang

Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk :

1) Menerima dan memeriksa mobil sesuai dengan kondisi fisik dan standar pabrik

2) Kontrol mobil yang masuk dan keluar

3) Kontrol kelengkapan mobil

4) Menyimpan stok mobil sesuai lokasi yang telah ditetapkan

5) Memelihara dan menjaga mobil stok, serta memelihara kebersihan area stok

6) Mengatur key out gudang supaya lebih efektif dan efisien

7) Mengelola stok mobil sesuai dengan standar dan target inventori yang telah

ditetapkan

62
 8) Melakukan sampling poname secara rutin

9) Membuat laporan bila ada stok mobil yang bermasalah pada fisiknya

10) Membuat surat jalan untuk mobil yang akan keluar

4.2 Profil Responden

Dalam melakukan analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang, dilakukan pengumpulan data melalui pendistribusian kuesioner

terhadap seluruh karyawan yang berjumlah 50 orang karyawan yang terdiri dari 3 (tiga)

divisi atau bagian, dengan klasifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan,

masa kerja, dan unit kerja yang disajikan sebagai berikut :

4.2.1 Klasifikasi Responden Menurut Jenis Kelamin

Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang disajikan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase

(orang) (%)
Laki-Laki 41 82
Perempuan 9 18
Total 50 100
Sumber : CV Auto Nusa Abadi Kupang 2021

Berdasarkan tabel 4.1 diatas, karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang total berjumlah

50 orang. Mayoritas karyawan adalah laki-laki sebanyak 41 orang atau 82% sedangkan

karyawan perempuan hanya 9 orang atau 18%. Mayoritas karyawannya pada CV Auto

Nusa Abadi Kupang adalah laki-laki karena berhubungan dengan pekerjaan-pekerjaan

berat seperti perbaikan mobil, perawatan, dan perakitan, sedangkan karyawan berjenis

kelamin perempuan bekerja di bagian administrasi keuangan atau sales.

63
 4.2.2 Klasifikasi Responden Menurut Usia

Klasifikasi responden berdasarkan usia karyawan CV. Auto Nusa Abadi

Kupang disajikan dalam tabel berikut :

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Menurut Usia

Usia Jumlah Karyawan Persentase

(Tahun) (orang) (%)
20-30 30 60
31-40 14 28
41-50 6 12
Total 50 100
Sumber : CV. Auto Nusa Abadi Kupang 2021

Berdasarkan tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa kelompok usia karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang berkisar 20-30 tahun sebanyak 30 orang atau sebesar 60%,

sedangkan kelompok usia berkisar 41-50 tahun sebanyak 6 orang atau sebesar 12%.

4.2.3 Klasifikasi Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Klasifikasi responden berdasarkan tingkat pendidikan karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang disajikan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tingkat Jumlah Karyawan Persentase

Pendidikan (orang) (%)
SD 1 2
SMA/SMK 20 40
D3 5 10
S1 24 48
Total 50 100
Sumber : CV. Auto Nusa Abadi Kupang 2021

Berdasarkan tabel 4.3 diatas, karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang yang

berpendidikan SD sebanyak 1 orang atau sebesar 2%, SMA/SMK sebanyak 20 orang atau

sebesar 40%, D3 sebanyak 5 orang atau sebesar 10%, S1 sebanyak 24 orang atau sebesar

48%. Kebanyakan yang berpendidikan SMK bekerja di bagian servis karena lulusan

64
sekolah kejuruan mesin dan untuk pendidikan yang lain bekerja pada bagian sales dan

administrasi keuangan.

4.2.4 Klasifikasi Responden Menurut Masa Kerja

Klasifikasi responden berdasarkan masa kerja karyawan CV. Auto Nusa

Kupang disajikan dalam tabel berikut :

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Menurut Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Karyawan Persentase

(Tahun) (orang) (%)
1-10 39 78
11-20 5 10
21-30 6 12
Total 50 100
Sumber : CV. Auto Nusa Abadi Kupang 2021

Berdasarkan tabel 4.4 karyawan CV.Auto Nusa Abadi Kupang yang masa kerjanya

kurang dari 1 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 10%, masa kerja 2-10 Tahun sebanyak

34 orang atau sebesar 68%, masa kerja 11-20 Tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 10%,

masa kerja 21-30 tahun sebanyak 6 orang atau sebesar 12%.

65
 4.2.5 Klasifikasi Responden Menurut Unit Kerja

Klasifikasi responden berdasarkan unit kerja karyawan CV. Auto Nusa

Abadi Kupang disajikan dalam tabel berikut :

Tabel 4.5 Klasifikasi Responden Menurut Unit Kerja

Unit Kerja Jumlah Karyawan (orang) Persentase

Laki-laki Perempuan Total (%)
Sales 13 4 17 34
Servis 23 0 23 46
Administrasi Keuangan 5 5 10 20
Total 41 9 50 100
Sumber : CV. Auto Nusa Abadi Kupang 2021

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, kondisi karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang

berdasarkan unit kerja terdiri atas tujuh belas orang sales atau sebesar 34%, unit servis

sebanyak 23 orang atau sebesar 46%, dan unit administrasi keuangan sebanyak 10 orang

atau sebesar 20%.

4.3 Analisis Statistik Deskriptif

4.3.1 Deskritif Variabel Kompensasi

Hasil penelitian berupa jawaban responden mengenai variabel kompensasi pada

CV. Auto Nusa Abadi Kupang dengan indikator dan item dapat dilihat pada Tabel

sebagai berikut :

66
 Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi

Indikator/item Skor Skor Capaian Kategori

SS S N TS STS (%)
5 4 3 2 1
GAJI
X1 F 18 23 9 0 0 209 83,6 Sangat Baik
% 36 46 18 0 0 100
X2 F 23 25 2 0 0 221 88,4 Sangat Baik
% 46 50 4 0 0 100
X3 F 23 24 3 0 0 220 88 Sangat Baik
% 46 48 6 0 0 100
TOTAL 86,7 Sangat Baik
BONUS
X4 F 18 30 2 0 0 216 86,4 Sangat Baik
% 36 60 4 0 0 100
X5 F 16 27 7 0 0 209 83,6 Sangat Baik
% 32 54 14 0 0 100
X6 F 12 26 12 0 0 200 80 Sangat Baik
% 24 52 24 0 0 100
TOTAL 83,3 Sangat Baik
ASURANSI
X7 F 13 33 4 0 0 209 83,6 Sangat Baik
% 26 66 8 0 0 100
X8 F 14 21 12 3 0 196 78,4 Baik
% 28 42 24 6 0 100
TOTAL 81 Sangat Baik
TUNJANGAN
X9 F 21 24 5 0 0 216 86,4 Sangat Baik
% 42 48 10 0 0 100
X10 F 19 27 4 0 0 215 86 Sangat Baik
% 38 54 8 0 0 100
X11 F 19 25 6 0 0 213 85,2 Sangat Baik
% 38 50 12 0 0 100
TOTAL 85,8 Sangat Baik
Total Rata-rata capaian Kompensasi 84,5 Sangat Baik
Sumber : Data primer (Diolah 2021)

Hasil perhitungan pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa total rata-rata capaian

variabel kompensasi adalah 84,5 % dan berada pada kategori sangat baik, dengan di

pengaruhi oleh masing-masing indikator seperti gaji, bonus, asuransi, dan tunjangan.

67
 Pada indikator gaji mendapat persentase sebesar 86,7% dan berada pada kategori

sangat baik, dengan dipengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu besarnya gaji

sesuai dengan beban kerja mendapat persentase sebesar 83,6% dan berada pada kategosri

sangat baik, item pernyataan pemberian gaji tepat waktu mendapat persentase sebesar

88,4% dan berada pada kategori sangat baik, item pernyataan perusahaan adil dalam

pemberian gaji mendapat persentase sebesar 88% dan berada pada kategori sangat baik.

Pada indikator bonus mendapat persentase sebesar 83,3% dan berada pada kategori

sangat baik, dengan dipengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu bonus yang

diberikan dapat meningkatkan semangat dalam bekerja mendapat persentase 86,4% dan

berada pada kategori sangat baik, item pernyataan bonus yang diberikan adil, layak dan

wajar mendapat persentase 83,6% dan berada pada kategori sangat baik, item pernyataan

bonus yang diberikan sesuai dengan harapan mendapat persentase 80% dan berada pada

kategori sangat baik.

Pada indikator asuransi menadapat persentase 81% dan berada pada kategori sangat

baik, dengan dipengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu asuransi yang

diberikan sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku mendapat persentase 83,6%

dan berada pada kategori sangat baik, item pernyataan perusahaan selalu memperhatikan

kesehatan karyawan medapat persentase 78,4% dan berada pada kategori baik.

Pada indikator tunjangan mendapat persentase sebesar 85,8%dan berada pada

kategori sangat baik, dengan dipengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu

tunjangan yang diberikan mendorong karyawan memberikan potensi terbaik bagi

perusahaan mendapat persentase 86,4 dan berada pada kategori sangat baik, item

pernyataan tunjangan yang diberikan membuat karyawan merasa dihargai oleh

perusahaan mendapat persentase 86% dan berada pada kategori sangat baik, item

68
pernyataan pemberian tunjangan membuat karyawan lebih loyal terhadap perusahaan

mendapat persentase 85,2% dan berada pada kategori sangat baik.

4.3.2 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Hasil penelitian beruapa jawaban responden mengenai variabel kinerja karyawan

CV. Auto Nusa Abadi Kupang dengan indikator dan item dapat dilihat pada tabel 4.7

sebagai berikut :

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan

Indikator/item Skor Skor Capaian Kategori

SS S N TS STS (%)
5 4 3 2 1
KUALITAS
Y1 F 13 31 6 0 0 207 82,2 Sangat Baiik
% 26 62 12 0 0 100
Y2 F 9 37 4 0 0 205 82 Sangat Baik
% 18 74 8 0 0 100
Y3 F 13 32 5 0 0 208 83,2 Sangat Baik
% 26 64 10 0 0 100
TOTAL 82,4 Sangat Baik
KUANTITAS
Y4 F 8 26 16 0 0 192 76,8 Baik
% 16 52 32 0 0 100
Y5 F 7 29 14 0 0 193 77,2 Baik
% 14 58 28 0 0 100
TOTAL 77 Baik
WAKTU
Y6 F 12 34 4 0 0 208 83,2 Sangat Baik
% 24 68 8 0 0 100
Y7 F 10 35 5 0 0 205 82 Sangat Baik
% 20 70 10 0 0 100
Y8 F 11 32 7 0 0 204 81,6 Sangat Baik
% 22 64 14 0 0 100
TOTAL 82,2 Sangat Baik
KERJASAMA ANTAR KARYAWAN
Y9 F 10 36 4 0 0 206 82,4 Sangat Baik
% 20 72 8 0 0 100
Y10 F 11 33 6 0 0 205 82 Sangat Baik

69
 % 22 66 12 0 0 100
Y11 F 9 31 10 0 0 199 79,6 Baik
% 18 62 20 0 0 100
TOTAL 81,3 Sangat Baik
PENEKANAN BIAYA
Y12 F 16 32 2 0 0 214 85,6 Sangat Baik
% 32 64 4 0 0 100
Y13 F 13 34 3 0 0 210 84 Sangat Baik
% 26 68 6 0 0 100
TOTAL 84,8 Sangat Baik
PENGAWASAN
Y14 F 13 33 4 0 0 209 83,6 Sangat Baik
% 26 66 8 0 0 100
Y15 F 16 31 3 0 0 213 85,2 Sangat Baik
% 32 62 6 0 0 100
Y16 F 14 31 5 0 0 209 83,6 Sangat Baik
% 28 62 10 0 0 100
TOTAL 84,3 Sangat Baik
Total Rata-rata Capaian Kinerja Karyawan 82,1 Sangat Baik
Sumber : Data primer (Diolah 2021)

Berdasarkan Tabel 4.7 tersebut dapat dilihat bahwa total rata-rata capaian variabel

kinerja karyawan memiliki persentase sebesar 82,1% dan berada pada kategori sangat

baik dengan dipengaruhi oleh masing-masing indikator yaitu kualitas, kuantitas, waktu,

kerjasama antar karyawan, penekanan biaya, dan pengawasan.

Pada indikator kualitas mendapat persentase 82,4% dan berada pada kategori sangat

baik, dengan dipengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu pekerjaan dilakukan

dengan cermat dan meminimalkan kesalahan mendapat persentase 82,2% dan berada

pada kategori sangat baik, item pernyataan pekerjaan yang dihasilkan memenuhi jumlah

hasil kerja yang diharapkan mendapat persentase 82% dan berada pada kategori sangat

baik, item pernyataan bekerja dengan cekatan dan cepat mendapat persentase 83,2% dan

berada pada kategori sangat baik.

70
 Pada indikator kuantitas mendapat persentase 77% dan berada pada kategori baik,

dengan dipengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu jumlah hasil kerja selalu

mencapai target mendapat persentase 76,8% dan berada pada kategori baik, item

pernyataan jumlah hasil kerja yang dikerjakan sering melebihi target mendapat persentase

77,2% dan berada pada kategori baik.

Pada indikator waktu mendapat persentase 82,2% dan berada pada kategori sangat

baik, dengan dipengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu waktu yang d

iberikan cukup untuk menyelesaikan pekerjaan mendapa persentase 83,2% dan berada

pada kategori sangat baik, item pernyataan pekerjaan selalu diselesaikan tepat waktu

mendapat persentase 82% dan berada pada kategori sangat baik, item pernyataan

pekerjaan dilakukan dengan cepat mendapat persentase 81,6% dan berada pada kategori

sangat baik.

Pada indikator kerjasama antar karyawan mendapat persentase 81,3% dan berada

pada kategori sangat baik, dengan dipengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu

karyawan mudah bekerjasama dengan teman-teman pada bagian atau divisi yang sama

maupun divisi lain mendapat persentase 82,4%dan berada pada kategori sangat baik, item

pernyataan karyawan memberikan saran, kritik, atau masukan yang membangun untuk

tim kerja mendapat persentase 82% dan berada pada kategori sangat baik, item

pernyataan karyawan tidak memiliki masalah dalam tim kerja mendapat persentase

79,6% dan berada pada kategori baik. Pada indikator penekanan biaya mendapat

persentase 84,8% dan berada pada kategori sangat baik, dengan dipengaruhi oleh masing-

masing item pernyataan yaitu karyawan mampu menggunakan fasilitas ditempat kerja

sebagai penunjang pekerjaan mendapat persentase 85,6% dan berada pada kategori sangat

71
baik, item pernyataan karyawan bekerja dengan berpatokan pada anggaran biaya yang

ada mendapat persentase 84% dan berada pada kategori sangat baik.

Pada indikator pengawasan mendapat persentase 84,3% dan berada pada kategori

sangat baik, dengan dipengaruhi oleh item pernyataan yaitu pimpinan sering meninjau

ruang kerja karyawan mendapat persentase 83,6% dan berada pada kategori sangat baik,

item pernyataa pimpinan melakukan pengawasan dengan mengoreksi jika terdapat

kesalahan dalam bekerja mendapat persentase 85,2 dan berada pada pimpinan

memberikan sanksi tegas atas pelanggaran yang dilakukan karyawan mendapat

persentase 83,6 dan berada pada kategori sangat baik.

4.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Auto

Nusa Abadi Kupang, maka digunakan analisis kuantitatif dengan model regresi linier

sederhana dengan menggunakan SPSS 22 dengan hasil yang disajikan dalam tabel

sebagai berikut :

Tabel 4.8 Koefisien Regresi Sederhana

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 19.201 5.868 3.272 .002

Kompensasi 1.000 .126 .754 7.960 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data Primer (Diolah 2021)

72
 Persamaan regresi dari hasil analisis regresi linier sederhana adalah

Y=19.201+1.000X. Persamaan ini menunjukkan hal-hal sebagai berikut :

1. Nilai a (Konstanta) sebesar 19.201 mengindikasikan bahwa apabila variabel

kompensasi bernilai 0, maka besarnya variabel kinerja karyawan pada CV. Auto

Nusa Abadi Kupang sebesar 19.201

2. Nilai koefisien regresi variabel kompensasi sebesar 1.000 artinya jika kompensasi

naik sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar

1.000. Karena nilai koefisien regresi bernilai positif (+), maka dengan demikian

dapat dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

4.5 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :

4.5.1 .Uji t

Pengujian hipotesis bertujuan untuk membuktikan apakah ada pengaruh

anatara variabel X dengan variabel Y. Hasil uji t disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.9 Uji Hipotesis

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 19.201 5.868 3.272 .002

Kompensasi 1.000 .126 .754 7.960 .000

Sumber : Data Primer (Diolah 2021)

Berdasarkan hasil uji t, pada Tabel 4.9, variabel X, Kompensasi diperoleh t hitung

sebesar 7,960 dengan tingkat signifikansi 0,000 sedangkan t tabel nilainya sebesar 2,010

(df= 50-2=48). Karena nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpa 0,05 (p>a) dan

73
thitung yang lebih besar dari t tabel (7,960 > 2,010). Hal ini berarti bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi

Kupang.

4.5.2 Uji Determinan R2

Uji koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variabel independe (X) berpengaruh terhadap naik

turunnya variabel dependen (Y). Hasil uji determinan disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.10 Koefisien Determinan

Model Summary
Mode Adjusted R Std. Error of
l R R Square Square the Estimate
a
1 .754 .569 .560 4.132
a. Predictors: (Constant), Kompensasi

Sumber : Data Primer (Diolah 2021)

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa nilai R2 atau yang biasa

disebut dengan koefisien determinasi yang diperoleh adalah 0,569 artinya 56,9%

variasi yang terjadi terhadap tinggi rendahnya Kinerja Karyawan disebabkan oleh

variabel Kompensasi (X) sedangkan 43,1% dijelaskan oleh variabel lainnya yang

tidak diperhitungkan dalam penelitian ini dengan kesalahan baku atau Standard Error

of Estimate = 4,132

74
4.6 Pembahasan

Ditengah kondisi persaingan dunia bisnis yang semakin ketat, perusahaan dituntut

untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan loyal terhadap organisasi.

Perusahaan harus meingkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan tercapai dengan

baik. Salah satu cara perusahaan untuk tetap mempertahankan karyawan adalah dengan

pemberian kompensasi yang layak dan adil bagi seluruh karyawan.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang

berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja (Sutrisno,

2016:151). Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya melakukan kinerja yang

baik agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Kinerja karyawan dapat meningkat jika

karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan dengan penuh tanggung

jawab sehingga dapat mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan

merupakan faktor yang penting bagi organisasi pada umumnya. Berdasarkan hasil

deskriptif variabel kinerja karyawan, total rata-rata capaian kinerja karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang berada pada kategori sangat baik.

Kompensasi adalah semua bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan

sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan (Hasibuan,

2017:119). Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi

karyawan dan mungkin saja perusahaan dapat mempertahankan karyawannya juga,

dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting bagi perusahaan, dimana kompensasi

dapat mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Total rata-rata

capaian variabel kompensasi dalam analisis deskriptif berada pada kategori sangat baik.

Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan di atas, diperoleh hasil bahwa variabel

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Pada CV. Auto

75
Nusa Abadi Kupang. Menurut Sentono (1999:22) kinerja karyawan akan baik bila digaji

atau diberi upah sesuai dengan perjanjian. Kompensasi bukan hanya penting untuk

karyawan itu saja, melainkan juga penting bagi perusahaan karena program-program

kompensasi merupakan pencerminan agar perusahaan dapat mempertahankan

karyawannya. Oleh karena itu, sudah sewajarnya bila suatu perusahaan memberi balas

jasa berupa kompensasi terhadap karyawannya, dan karyawan pun sudah seharusnya

memberikan kemampuan kinerja terbaik terhadap perusahaan tempat ia bekerja.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Adhi (2017) tentang

“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Toko Roti Muntjul Klaten Jawa

Tengah” yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyaawan.

Peneliitian oleh Anggraini (2017) tentang “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Finansia Multi Finance Cabang Indralaya Kabupaten

Ogan Ilir Provinsi Sumatera Selatan” yang menujukkan hasil penelitian adanya pengaruh

yang signifikan antara variabel kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) Terhadap Kinerja

Karyawan (Y) pada PT. Finansia Multi Finance Cabang Indralaya Kabupaten Ogan Ilir

Provinnsi Sumatera Selatan.

Penelitian oleh Asmayana (2018) tentang “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Kantor Dinas Perdagangan Kota Makassar” dengan hasil penellitian yang

menunjukkan komepensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

pada Kantor Dinas Perdagangan Kota Makassar.

Penelitian oleh Sutanto (2018) tentang “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja

Terhada Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Menara Deli Medan” yang menunjukkan hasil

76
penelitian adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan

pada PT. Sinar Menara Deli Medan.

Penelitian oleh Saragi (2019) tentang “ Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Hotel Aston Kupang dan Covention Center” yang menunjukkan

hasil penelitian terdapat pengaruh secara simultan antara variabel kompensasi, motivasi

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Aston Kupang dan Convention Center.

4.6 Keterbatasan Penelitian :

Suatu penelitian akan lebih baik jika ditunjukkan dengan penelitian lain yang

mengembangkan makna bahwa setiap penelitian tidak ada yang sempurna. Beberapa

keterbatasan dari penelitian ini :

1. Penelitian ini menggunakan data primer yang diisi langsung oleh karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang yang berupa persepsi yang ada terhadap variabel penelitian yang

ada, sehingga kemungkinan terhadianya bias penelitian karena menggunakan self

assessment.

2. Penelitian ini hanya dilakukan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang sehingga tidak

dapat digeneralisasikan untuk semua perusahaan atau instansi lainnya.

3. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner sehingga terkadang

jawaban yang diberikan oleh sampel tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya.

77
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka hasil penelitian ini dapat

disimpulkan bahwa :

1. Hasil analisis deskriptif kompensasi CV. Auto Nusa Abadi Kupang berada pada

kategori sangat tinggi dengan indikator gaji, bonus, asuransi dan tunjangan. Dari hasil

analisis deskriptif kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang berada pada kategori

sangat tinggi dengan indikator kualitas, kuantitas, waktu, kerjasama antar karyawan,

penekanan biaya, dan pengawasan.

2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka saran yang dapat diberikan :

1. Program-program yang telah dilaksanakan CV. Auto Nusa Abadi Kupang dalam

rangka meningkatkan kompensasi hendaknya lebih ditingkatkan lagi terlebih khusus pada

aspek kesehatan karyawan.

2. Dari hasil penelitian terlihat bahwa kompensasi dan kinerja karyawan pada CV.

Auto Nusa Aabdi Kupang sudah sangat baik. Perusahaan perlu mempertahankan

kompensasi yang telah perusahaan berikan untuk tetap membuat karyawan merasa

nyaman dalam bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan karena kinerja yang baik

dapat membantu perusahaan mencapai tujuan. Karyawanpun perlu meningkatkan

kinerjanya agar pekerjaan yang dapat sesuai harapan atau bahkan lebih dari target. Kinerja

78
yang baik juga membuat perusahaan mendapatkan keuntungan, maka dari itu perusahaan

harus memberikan kompensasi yang setimpal dengan kinerja yang telah karyawan

lakukan.

3. Penelitian selanjutnya yang mengambil masalah yang sama perlu memperhatikan

faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti motivasi,

pengembangan karir dan lain sebagainya.

79
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gery. 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 14.Jakarta: Salemba

Empat

Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan SDM.Bandung:

Alfabeta

Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung:Refika Aditama

Damaynti, Nia. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja TerhadapKepuasan

Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi (BPPRD) Bangka.

Jurnal Penelitian

Viani, Catur Okta. 2015. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi

kasus di BMT Bina Insani Pringapus ). Jurnal Penelitian

Bungin, H.M. Burhan. 2013. Metedologi Penelitian Sosial dan Ekonomi.Jakarta :

Prenadamedia Group

Wibowo.2007. Manajemen Kinerja edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Press

Kaswan.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk keunggulan bersaing organisasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi. 2007. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT.. RINEKACIPTA

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2009. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan.

Bandung: PT. REMAJA ROSDAKARYA

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.Jakarta:

PT. Bumi Aksara

Nawawi, Ismail. 2015. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja.Jakarta:

Prenadamedia Group

80
Marwansyah.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kedua. Bandung: Alfabeta

Fahmi, Dimas. 2012. Manajemen Kepeminpinan Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta

Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsepdan Kinerja.

Jakarta: Mitra Wacana Media

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

ANDI

Agung, I Gusti Ngurah. 2011. Manajemen Penulisan Skripsi, Tesis, danDisertasi.

Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada

Hidayah, Nurul. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan

Bagian Keuangan dan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta). Jurnal

Penelitian

Pongajouw, Gravi Desly. 2015. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Manado. Jurnal Penelitian

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT

Rajagrafindo Persada

Hartatik, Puji Indah. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta:Suka Buku

Sugiyono (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, dan Kuantitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta, CV.

81
Sugiyono (2005). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV.Alfabeta.

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Sunyoto, Suyanto. 2011. Analisis regresi untuk uji hipotesis, Yogyakarta. Caps

82
LAMPIRAN

83
 RIWAYAT HIDUP

Nama : Maria Yuliarti Megawati Lamablawa

Tempat, Tgl Lahir : Surabaya, 29 Juli 1999

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Katolik

Alamat : Oringbele, Witihama, Adonara, Flores Timur

Nama Orang Tua

1. Ayah : Suban Kidi Simon

2. Ibu : Lelu Sanga Rosa

Riwayat Pendidikan :

1. TK PANCA BHAKTI SURABAYA, tahun 2004 – 2005 : Tamat, Ijazah

2. SDN TANAH KALI KEDINDING VIII SURABAYA, tahun 2005 – 2008
3. SDN SUMBERSARI II PASURUAN, tahun 2008 - 2010
4. SDN GUNUNGGANGSIR I PASURUAN I, tahun 2010 – 2011 : Tamat, Ijazah
5. SMPN I BEJI PASURUAN, tahun 2011 – 2014 : Tamat, Ijazah
6. SMAN I ADONARA BARAT, FLORES TIMUR, tahun : 2014 – 2017 : Tamat,
Ijazah
7. UNIVERSITAS NUSA CENDANA KUPANG, FISIP , PRODI
ADMINISTRASI BISNIS tahun 2017 - 2022

84
Surat Permohonan Penelitian

85
Surat Keterangan Selesai Penelitian

86
 KUESIONER PENELITIAN

Terima kasih partisipasi anda menjadi salah satu responden untuk mengisi
kuesioner penelitian ini bertujuan memenuhi syarat dalam rangka penyelesaian studi pada
program studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Nusa Cendana Kupang. Kuesioner ini merupakan salah satu teknik
pengambilan data dalam penelitian ini yang dilakukan oleh

1. Identitas Peneliti
Nama : Maria Yuliarti Megawati Lamablawa
Nim : 1703020095
2. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin :
Usia :
Pendidikan Terakhir : SD/SMP/SMA/D3/S1/S2/S3
Masa Kerja :...........Tahun
Jabatan atau Posisi :
3. Pernyataan Penelitian
Pengisian daftar pertanyaan: pertanyaan ini dilakukan dengan menjawab
yang paling sesuai dengan presepsi bapak/ibu terhadap survey “ Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang “

Berilah tanda () pada kolom penelitian sesuai penelitian anda

Keterangan

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

87
INSTRUMEN PERNYATAAN

Indikator Kompensasi (X)

No Pernyataan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
GAJI

1 Besarnya gaji sesuai dengan beban kerja

2 Pemberian gaji tepat waktu

3 Perusahaan adil dalam pemberian gaji
BONUS

4 Bonus yang diberikan dapat meningkatkan

semangat dalam bekerja
5 Bonus yang diberiakn adil, layak dan wajar

6 Bonus yang diberiakn sesuai dengan harapan

ASURANSI

7 Asuransi yang diberikan sesuai dengan

peraturan perusahaan yang berlaku
8 Perusahaan selalu memperhatikan kesehatan
karyawan
TUNJANGAN

9 Tunjangan yang diberikan mendorong

karyawan memberikan potensi terbaik bagi
perusahaan
10 Tunjangan yang diberikan membuat karyawan
merasa dihargai oleh perusahaan
11 Pemberian tunjangan membuat karyawan
lebih loyal terhadap perusahaan
Sumber : Teori Hasibuan (2017:4)

88
Indikator Kinerja Karywan ( Y )

No Pernyataan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
KUALITAS

1 Pekerjaan dilakukan dengan cermat dan

meminimalkan kesalahan
2 Pekerjaan yang dihasilkan memenuhi jumlah
hasil kerja yang diharapkan
3 Bekerja dengan cekatan dan cepat

KUANTITAS

4 Jumlah hasil kerja selalu mencapai target

5 Jumlah hasil kerja yang dikerjakan sering

melebihi target
WAKTU

6 Waktu yang diberikan cukup untuk

menyelesaikan pekerjaan
7 Pekerjaan selalu diselesaikan tepat waktu

8 Pekerjaan dilakukan dengan cepat

KERJASAMA ANTAR KARYAWAN

9 Karyawan mudah bekerjasama dengan teman-

teman pada bagian atau divisi yang sama
maupun divisi lain
10 Karyawan memberikan saran,kritik, atau
masukan yang membangun untuk tim kerja
11 Karyawan tidak memiliki masalah dalam tim
kerja

89
PENEKANAN BIAYA

12 Karyawan mampu menggunakan fasilitas

ditempat kerja sebagai penunjang pekerjaan
13 Karyawan bekerja dengan berpatokan pada
anggaran biaya yang ada
PENGAWASAN

14 Pimpinan sering meninjau ruang kerja

karyawan
15 Pimpinan melakukan pengawasan dengan
mengoreksi jika terdapat kesalahan dalam
bekerja
16 Pimpinan memberikan sanksi tegas atas
pelanggaran yang dilakukan karyawan
Sumber : Teori Kasmir (2016:208-210)

90
 Hasil Pengujian SPSS 22

Uji Reabilitas

Reabilitas kompensasi

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.857 11

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X1 42.32 19.120 .390 .857
X2 42.08 18.932 .566 .844
X3 42.10 18.418 .636 .839
X4 42.12 18.802 .603 .841
X5 42.36 18.072 .563 .843
X6 42.50 18.786 .464 .851
X7 42.32 19.202 .525 .847
X8 42.58 18.289 .404 .861
X9 42.18 18.028 .656 .836
X10 42.20 17.878 .738 .831
X11 42.24 18.186 .612 .840

91
Reabilitas Kinerja Karyawan

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 16

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
Y1 61.54 33.804 .655 .910
Y2 61.58 34.902 .609 .911
Y3 61.52 33.847 .678 .909
Y4 61.84 34.096 .532 .914
Y5 61.82 34.763 .481 .915
Y6 61.52 34.336 .647 .910
Y7 61.60 34.204 .645 .910
Y8 61.60 34.082 .620 .911
Y9 61.56 34.823 .602 .911
Y10 61.58 34.330 .607 .911
Y11 61.70 34.173 .582 .912
Y12 61.40 33.918 .735 .908
Y13 61.52 33.316 .714 .908
Y14 61.50 34.827 .552 .913
Y15 61.42 35.024 .516 .914
Y16 61.50 34.133 .619 .911

92
Uji Regresi Linear Sederhana

Analisis Regresi Sederhana

Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kompensasib . Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. All requested variables entered.

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .754a .569 .560 4.132
a. Predictors: (Constant), Kompensasi

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1081.500 1 1081.500 63.355 .000b
Residual 819.380 48 17.070
Total 1900.880 49
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 19.201 5.868 3.272 .002
Kompensasi 1.000 .126 .754 7.960 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

93
Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X)

Kompensasi (X)
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11
4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4
3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
4 5 5 4 4 3 4 4 3 5 4
3 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4
4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5
4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3
3 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 4 4 4 3 4 5 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3
3 4 3 5 3 4 3 3 4 4 5
4 5 3 5 3 5 3 5 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 4 4 5 3 5 5 5
5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4
3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 4 5 4 5 2 5 5 5
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

94
 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4
4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4
5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 5 3 4 3 5 5 5
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5
3 5 5 5 4 4 5 2 5 5 5
4 4 4 5 5 4 5 3 5 4 4
4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 4
4 4 4 5 3 4 5 5 5 5 5

Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja Karyawan (Y)

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16
3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4
5 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4
4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4 4 2 3 4 5
4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3
3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3
4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 5 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 3 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3
4 3 5 3 3 4 5 5 3 3 3 4 4 5 4 5
3 5 3 5 5 4 3 5 4 3 4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5
4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

95
3 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4
4 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 5
4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4
5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5
5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

96
Perhitungan Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi

X1 = ( 9x3 ) + ( 23x4 ) + ( 18x5 ) = 209

209
𝑥 100 = 83,6 %
250

X2 = ( 2x3 ) + ( 25x4) + (23x5) = 221

221
𝑥 100 = 88,4 %
250

X3 = ( 3x3 ) + ( 24x4) + (23x5) = 220

220
𝑥 100 = 88 %
250

X4 = ( 2x3 ) + ( 30x4 ) + ( 18x5 ) = 216

216
𝑥 100 = 86,4 %
250

X5 = ( 7x3 ) + ( 27x4 ) + (16x5 ) = 209

209
𝑥 100 = 83,6 %
250

X6 = ( 12x3 ) + ( 26x4 ) + ( 12x5 ) = 200

200
𝑥 100 = 80%
250

X7 = ( 4x3) + ( 33x4 ) + ( 13x5 ) = 209

209
𝑥 100 = 83,6 %
250

X8 = ( 3x2 ) + ( 12x3 ) + ( 21x4 ) + ( 14x5 ) = 196

196
𝑥 100 = 78,4 %
250

X9 = ( 5x3) + ( 24x4 ) + ( 21x5 ) = 216

216
𝑥 100 = 86,4 %
250

X10 = ( 4x3 ) + ( 27x4 ) + ( 19x5 ) = 215

215
𝑥 100 = 86 %
250

97
X11 = ( 6x3 ) + ( 25x4 ) + ( 19x5 ) = 213
213
𝑥 100 = 85,2 %
250

Perhitungan Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan

Y1 = ( 6x3 ) + ( 31x4 ) + ( 13x5 ) = 207

207
𝑥 100 = 82,8 %
250

Y2 = ( 4x3 ) + ( 37x4 ) + ( 9x5 ) = 205

205
𝑥 100 = 82 %
250

Y3 = ( 5x3 ) + ( 32x4 ) + ( 13x5 ) = 208

208
𝑥 100 = 83,2 %
250

Y4 = ( 16x3 ) + ( 26x4 ) = ( 8x5 ) = 192

192
𝑥 100 = 76,8 %
250

Y5 = ( 14x3 ) + ( 29x4 ) + ( 7x5 ) = 193

193
𝑥 100 = 77,2 %
250

Y6 = ( 4x3 ) + ( 34x4 ) + ( 12x5 ) = 208

208
𝑥 100 = 83,2 %
250

Y7 = ( 5x3 ) + ( 35x4 ) + ( 10x5 ) = 205

205
𝑥 100 = 82 %
250

Y8 = ( 7x3 ) + ( 32x4 ) + ( 11x5 ) = 204

204
𝑥 100 = 81,6 %
250

Y9 = ( 4x3 ) + ( 36x4 ) + (10x5 ) = 206

206
250
𝑥 100 = 82,4 %

98
Y10 = ( 6x3 ) + ( 33x4 ) + ( 11x5 ) = 205
205
𝑥 100 = 82 %
250

Y11 = ( 10x3 ) + ( 31x4 ) + ( 9x5 ) = 199

199
𝑥 100 = 79,6 %
250

Y12 = ( 2x3 ) + ( 32x4 ) + ( 16x5 ) = 214

214
𝑥 100 = 85,6 %
250

Y13 = ( 3x3 ) + ( 34x4 ) + ( 13x5 ) = 210

210
𝑥 100 = 84 %
250

Y14 = ( 4x3 ) + ( 33x4 ) + ( 13x5 ) = 209

209
𝑥 100 = 83,6 %
250

Y15 = ( 3x3 ) + ( 31x4 ) + ( 16x5 ) = 213

213
𝑥 100 = 85,2 %
250

Y16 = ( 5x3 ) + ( 36x4 ) + ( 14x5 ) = 229

229
𝑥 100 = 91,6 %
250

99
Validitas Kompensasi

Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 TOTAL
** ** * **
X1 Pearson Correlation 1 .455 .487 .029 .262 .081 .323 .379 .179 .245 .156 .516**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .842 .066 .576 .022 .007 .214 .087 .279 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2 Pearson Correlation .455** 1 .680** .314* .344* .203 .204 .392** .342* .445** .296* .646**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .026 .014 .157 .155 .005 .015 .001 .037 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
** ** ** ** * ** **
X3 Pearson Correlation .487 .680 1 .202 .610 .192 .445 .330 .237 .493 .446 .709**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .160 .000 .181 .001 .019 .097 .000 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
* ** ** ** * ** ** **
X4 Pearson Correlation .029 .314 .202 1 .412 .565 .422 .308 .657 .544 .491 .677**
Sig. (2-tailed) .842 .026 .160 .003 .000 .002 .029 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
* ** ** * ** ** ** **
X5 Pearson Correlation .262 .344 .610 .412 1 .360 .387 .178 .376 .406 .429 .664**
Sig. (2-tailed) .066 .014 .000 .003 .010 .006 .217 .007 .003 .002 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X6 Pearson Correlation .081 .203 .192 .565** .360* 1 .156 .333* .402** .427** .351* .577**
Sig. (2-tailed) .576 .157 .181 .000 .010 .279 .018 .004 .002 .012 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
* ** ** ** ** ** **
X7 Pearson Correlation .323 .204 .445 .422 .387 .156 1 .155 .509 .492 .420 .608**
Sig. (2-tailed) .022 .155 .001 .002 .006 .279 .284 .000 .000 .002 .000

100
 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
** ** * * *
X8 Pearson Correlation .379 .392 .330 .308 .178 .333 .155 1 .260 .273 .107 .555**
Sig. (2-tailed) .007 .005 .019 .029 .217 .018 .284 .069 .055 .462 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
* ** ** ** ** ** **
X9 Pearson Correlation .179 .342 .237 .657 .376 .402 .509 .260 1 .722 .651 .732**
Sig. (2-tailed) .214 .015 .097 .000 .007 .004 .000 .069 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X10 Pearson Correlation .245 .445** .493** .544** .406** .427** .492** .273 .722** 1 .755** .795**
Sig. (2-tailed) .087 .001 .000 .000 .003 .002 .000 .055 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X11 Pearson Correlation .156 .296* .446** .491** .429** .351* .420** .107 .651** .755** 1 .696**
Sig. (2-tailed) .279 .037 .001 .000 .002 .012 .002 .462 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation .516 .646 .709 .677 .664 .577 .608 .555 .732 .795 .696 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

101
Validitas Kinerja Karyawan

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 TOTAL
Y1 Pearson
1 .486** .569** .154 .210 .484** .502** .473** .398** .423** .386** .505** .429** .525** .547** .550** .709**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .285 .144 .000 .000 .001 .004 .002 .006 .000 .002 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y2 Pearson
.486** 1 .291* .522** .487** .457** .186 .377** .497** .383** .526** .497** .536** .151 .265 .414** .659**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .041 .000 .000 .001 .197 .007 .000 .006 .000 .000 .000 .294 .063 .003 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y3 Pearson
.569** .291* 1 .322* .444** .428** .763** .544** .338* .433** .234 .506** .436** .534** .366** .561** .727**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .041 .022 .001 .002 .000 .000 .016 .002 .103 .000 .002 .000 .009 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y4 Pearson
.154 .522** .322* 1 .745** .453** .299* .431** .343* .300* .426** .349* .450** .131 .057 .374** .608**
Correlation
Sig. (2-tailed) .285 .000 .022 .000 .001 .035 .002 .015 .035 .002 .013 .001 .366 .693 .007 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y5 Pearson
.210 .487** .444** .745** 1 .298* .314* .455** .174 .259 .249 .236 .419** .186 .046 .282* .558**
Correlation
Sig. (2-tailed) .144 .000 .001 .000 .035 .026 .001 .226 .070 .081 .099 .002 .196 .749 .047 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

102
Y6 Pearson
.484** .457** .428** .453** .298* 1 .616** .518** .432** .526** .488** .470** .646** .303* .193 .160 .697**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .002 .001 .035 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .000 .032 .180 .267 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y7 Pearson
.502** .186 .763** .299* .314* .616** 1 .702** .383** .535** .352* .396** .371** .404** .253 .380** .697**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .197 .000 .035 .026 .000 .000 .006 .000 .012 .004 .008 .004 .076 .006 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y8 Pearson
.473** .377** .544** .431** .455** .518** .702** 1 .295* .386** .441** .373** .350* .381** .058 .415** .678**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .007 .000 .002 .001 .000 .000 .038 .006 .001 .008 .013 .006 .690 .003 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y9 Pearson
.398** .497** .338* .343* .174 .432** .383** .295* 1 .500** .637** .608** .383** .204 .517** .390** .654**
Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .000 .016 .015 .226 .002 .006 .038 .000 .000 .000 .006 .155 .000 .005 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y10 Pearson
.423** .383** .433** .300* .259 .526** .535** .386** .500** 1 .514** .433** .467** .383** .417** .183 .664**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .006 .002 .035 .070 .000 .000 .006 .000 .000 .002 .001 .006 .003 .203 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y11 Pearson
.386** .526** .234 .426** .249 .488** .352* .441** .637** .514** 1 .445** .433** .128 .305* .340* .646**
Correlation
Sig. (2-tailed) .006 .000 .103 .002 .081 .000 .012 .001 .000 .000 .001 .002 .377 .031 .016 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

103
Y12 Pearson
.505** .497** .506** .349* .236 .470** .396** .373** .608** .433** .445** 1 .724** .576** .631** .606** .773**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .013 .099 .001 .004 .008 .000 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y13 Pearson
.429** .536** .436** .450** .419** .646** .371** .350* .383** .467** .433** .724** 1 .563** .463** .475** .761**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .002 .001 .002 .000 .008 .013 .006 .001 .002 .000 .000 .001 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y14 Pearson
.525** .151 .534** .131 .186 .303* .404** .381** .204 .383** .128 .576** .563** 1 .623** .513** .613**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .294 .000 .366 .196 .032 .004 .006 .155 .006 .377 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y15 Pearson
.547** .265 .366** .057 .046 .193 .253 .058 .517** .417** .305* .631** .463** .623** 1 .586** .581**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .063 .009 .693 .749 .180 .076 .690 .000 .003 .031 .000 .001 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y16 Pearson
.550** .414** .561** .374** .282* .160 .380** .415** .390** .183 .340* .606** .475** .513** .586** 1 .676**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .007 .047 .267 .006 .003 .005 .203 .016 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
TOTAL Pearson
.709** .659** .727** .608** .558** .697** .697** .678** .654** .664** .646** .773** .761** .613** .581** .676** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

104
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Statistik Deskriptif Kompensasi

Descriptive Statistics
N Range Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation Variance Skewness Kurtosis
Std. Std. Std.
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Error Statistic Statistic Statistic Error Statistic Error
Kompensasi 50 18 37 55 2325 46.50 .665 4.700 22.092 .040 .337 -.551 .662
Valid N
50
(listwise)

Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan

Descriptive Statistics
N Range Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation Variance Skewness Kurtosis
Std. Std.
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic Statistic Error Statistic Error
Kinerja
50 24 56 80 3284 65.68 .881 6.228 38.793 .927 .337 .340 .662
Karyawan
Valid N
50
(listwise)

105