PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT BANK NTT KUPANG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis

Oleh:
JENNIFER NADA BUBU
NIM: 1703020115

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS NUSA CENDANA

KUPANG

2022
 LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN PENULISAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Jennifer Nada Bubu
NIM : 1703020115
Jurusan : Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkannya
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik
karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian
yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah
melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Univewrsitas Nusa Cendana.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Kupang, 26 April 2022

Menyatakan

(Jennifer Nada Bubu)

i
ii
iii
MOTTO

WHEN YOU HELP SOMEONE

YOU HELP EVERYONE

~ MAY PARKER

iv
 PERSEMBAHAN

Karya tulis ini saya persembahkan kepada:

1. Segala Puji syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih sayang-Mu yang telah
memberikan kekuatan, membekaliku dengan ilmu serta telah memberiku nafas
kehidupan. Atas karunia serta kemudahan yang Engkau berikan akhirnya skripsi yang
sederhana ini dapat terselesaikan.
2. Ibunda tercinta, Ibu Syamsia Baso Rakka, sebagai tanda bakti, hormat dan rasa terima
kasih yang tiada terhingga atas segala dukungan dan doa, serta cinta kasih tiada batas
yang diberikan kepada saya, yang tidak mungkin dapat saya balas hanya dengan selembar
kertas dalam kata persembahan. Terima kasih karena sudah memberikan dukungan
terbaik atas perjuangan saya selama ini.
3. Saudara/i saya, Kakak Syaiful Hayat Baso Rakka, Kakak Matilda Leto, Kakak Charles
Sanbein, Kakak Jaime Ribeiro, Kakak Novasari Bubu, Adik saya Surya, Sepupu saya
Shiva Amanandya, Bunda Hazna Baso Rakka Daeng Kulle, Ayah Baktiar Sontani serta
keponakan saya Vivian, Michella dan Rania.
4. Pridensius Perer Meak yang sudah membantu, mendukung dan menemani saya dalam
segala kondisi hingga sampai pada titik ini.
5. Almamater tercinta Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Nusa Cendana.
6. Yang terakhir kepada semua pihak yang sering bertanya kepada saya “Kapan Wisuda?”

v
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji syukur bagi Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya saya
dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan dalam memenuhi salah satu
syarat untuk mencapai gelar Sarjana Program Studi Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Nusa Cendana. Saya menyadari dalam perjalanan masa
perkuliahan sampai dengan pencapaian akhir ini telah banyak pihak yang membantu dan
mendukung melalui berbagai cara. Oleh karena itu izinkan peneliti mengucapkan rasa terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. drh Maxs Sanam., M.Sc selaku Rektor Universitas Nusa Cendana Kupang.
2. Bapak Dr. Melkisedek N.B.C Neolaka, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Nusa Cendana, beserta Dekan I, Wakil Dekan I, Wakil Dekan II,
Wakil Dekan III.
3. Bapak Drs. Yohanis S. Sarong, M.Si, selaku Koordinator Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis dan Bapak Ricky Ekaputra Foeh, S.Pd.,MM selaku Sekretaris
Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis.
4. Ibu Dra. Leony M. Ndoen, MM selaku Dosen Penasehat Akademik saya pada Program
Studi Ilmu Administrasi Bisnis.
5. Bapak Dr. Anderias S. W. Langga, M.Si selaku Pembimbing I dan Bapak Drs. Anthonius
B. Mesakh selaku Pembimbing II yang dengan penuh kesabaran dan pengertian telah
meluangkan waktu, tenaga dan ilmu untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
6. Bapak Drs. Tarsisius Timuneno, M.Si, Ibu Dra. Indri Astuti, MM, DM, Ibu Struce
Andriyani, S.Sos, MM selaku calon penguji yang telah banyak memberikan masukan dan
arahan bagi penulis mulai dari seminar proposal, seminar hasil hingga skripsi.
7. Pak Yefta dan Pak Ari yang selalu membantu administrasi selama masa perkuliahan,
penelitian hingga persiapan wisuda.
8. Seluruh dosen dan staff pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis atas kesediaan
membagi ilmu pengetahuan dan seluruh kesan yang baik selama masa perkuliahan.
9. Kepada dan seluruh karyawan Kantor Pusat Bank NTT Kupang yang telah mengijinkan
penulis untuk melakukan penelitian.

vi
 10. Ibunda tercinta yang dengan sabar menunggu serta mendukung penulis selama
menempuh pendidikan hingga menjadi seorang sarjana. Terimakasih juga kepada Kakak
Syaiful Hayat Baso Rakka, Kakak Matilda Leto, Kakak Charles Sanbein, Kakak Jaime
Ribeiro, Kakak Novasari Bubu, Adik Surya, Sepupu Shiva Amanandya, Bunda Hazna
Baso Rakka Daeng Kulle, Ayah Baktiar Sontani serta keponakan Vivian, Michella dan
Rania yang turut memberikan motivasi kepada penulis selama menempuh pendidikan.
11. Kepada Pridensius Perer Meak. Terimakasih sudah mendukung, menemani, dan
menyayangi Saya dalam keadaan senang maupun susah hingga saya bisa menyelesaikan
skripsi ini. Terima kasih juga kepada Gabriel Manek yang turut memberikan motivasi
selama saya mengerjakan tugas akhir.
12. Sahabat saya Aida, Wita, Novi, Yuni, Yohana, Juni, Rita, Kak Santi, Kak Tika, Ita, Vin,
Diana, Vira, dan teman-teman lainnya yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
13. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu atas segala dukungan,
dan kontribusinya sehingga penulis skripsi ini dapat berjalan dengan baik. Terima kasih.
Akhir kata penulis sangat berharap Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada
mereka semua yang telah membantu. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
perkembangan ilmu pengetahuan.

Kupang, 26 April 2022

Peneliti

vii
 DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN PENULISAN SKRIPSI………………..…. i
LEMBAR PERSETUJUAN……………..…….……………………………………….. ii
LEMBAR PENGESAHAN…………………………………………………………….. iii
MOTTO………………………………………………………………………………….. iv
PEREMBAHAN………………………………………………………………………… v
KATA PENGANTAR…………………………………………………………………... vi
DAFTAR ISI………………...…………………………………………………………… viii
DAFTAR TABEL………………………..……………………………………………… x
DAFTAR GAMBAR………………..…………………………………………………... xi
ABSTRAK……………………………………………………………………………….. xii
ABCTRACT……………………………………………………………………………... xiii
BAB I PENDAHULUAN…………………..…………………………………………… 1
1.1 Latar Belakang……………………………………………………………………... 1
1.2 Rumusan Masalah………………………………………………………………….. 10
1.3 Tujuan Penelitian………………………………………………………….….......... 11
1.4 Manfaat penelitian…………………………………………………………………. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………….…………………………….. 13
2.1 Tinjauan Pustaka………………………………………………………………….... 13
2.2.1Kepemimpinan…………..……………………………………………………..... 13
2.2.2 Gaya Kepemimpinan…………………………………………………………..... 14
2.2.3 Disiplin Kerja………………………………………………………………….... 22
2.2.4 Kepuasan Kerja…………………………………………………………............. 30
2.2.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja……………………..... 39
2.2.6 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja…………………...... 40
2.2 Penelitian Terdahulu……………………………………………………………...... 41
2.3 Kerangka Berpikir………………………………………………………………..... 44
2.4 Hipotesis………………………………………………………………………….... 46
BAB III METODE PENELITIAN…………………….……………………………..... 47
3.1 Pendekatan Penelitian……………………………………………………………... 47
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian…………………………………………………….. 47
3.3 Variabel Penelitian……………………………………………………………........ 47
3.4 Definisi Operasional Variabel…………………………………………………....... 48
3.5 Populasi dan Sampel……………………………………………………………..... 50
3.5.1 Populasi……………………………………………………………………........ 50
3.5.2 Sampel…………………………………………………………………….......... 51
3.6 Teknik Pengumpulan Data………………………………………………………... 52
3.7 Pengujian Instrumen…………………………………………………………......... 53
3.8 Teknik Analisis Data………………………………………………………………. 56
3.9 Jenis dan Sumber Data………………………………………………………......... 59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN………………………………………………... 62
4.1 Gambaran Umum Kantor Pusat Bank NTT……………………………………...... 62
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pusat Bank KTT…………………………………......... 62
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Pusat Bank NTT………………………………………..... 65
4.1.3 Struktur Organisasi…………………………………………………………....... 65

viii
 4.2 Karakteristik Responden…………………………………………………………… 67
4.2.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia……………………….……………… 67
4.2.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………………………..... 68
4.2.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan…………………….... 68
4.2.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja…………………………..... 69
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian…………………………………………………........ 70
4.3.1 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X)………………………………....... 70
4.3.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (Y1)……………………………………….... 74
4.3.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y2)………………………………………. 77
4.4 Statistik Inferensial………………………………………………………………... 80
4.4.1 Analisis Regresi Linier Sederhana……………………………………………... 80
4.4.2 Uji Hipotesis (Uji T)………………………………………………………….... 82
4.4.3 Koefisien Determinasi………………………………………………………...... 84
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian…………………………………………………….... 86
4.5.1 Persepsi Karyawan Tentang Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan
86
Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang……………………………..
4.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pada Kantor Pusat
92
Bank NTT Kupang……………………………………………………………………
4.5.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat
93
Bank NTT Kupang…………………………………………………………………....
BAB V PENUTUP…………………………………………………................................. 95
5.1 Kesimpulan………………………………………………………………………... 95
5.2 Saran…………………………………………………………….………………… 95
DAFTAR PUSTAKA……………….…..……………………………………………… 97
Lampiran……………..…………………………………………………………………… 99

ix
 DAFTAR TABEL
Halaman
1.1 Data Jumlah Karyawan Kantor Pusat Bank NTT………………………………… 7
1.2 Data Kehadiran karyawan Di Kantor Pusat Bank NTT pada bulan Mei sampai
8
Agustus 2021………………………………………………………………………….
3.1 Uji Validitas Instrumen…………………………………………………………… 55
3.2 Uji Reliabilitas Instrumen……………..………………………………………….. 56
3.3 Kriteria Analisis deskriptif……………………………………………………….. 57
4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia………………………………………… 67
4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………….…………………... 68
4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………………………… 69
4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja………………………………. 69
4.5 Distribusi Frekuensi Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Gaya
71
Kepemimpinan (X)………………………………………….………………………..
4.6 Distribusi Frekuensi Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Disiplin
75
Kerja (Y1)………………………………………….…………………………………
4.7 Distribusi Frekuensi Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan
78
Kerja (Y2)…………………………………….………………………………………
4.8 Hasil Uji Regresi X dengan Y1…………………………………………….......... 81
4.9 Hasil Uji Regresi X dengan Y2…………………………………………………. 82
4.10 Hasil Uji T Untuk X terhadap Y1………………………………………………. 83
4.11 Hasil Uji T Untuk X terhadap Y2………………………………………………. 84
4.12 Hasil Analisis Koefisien Determinasi X terhadap Y1……………………….….. 85
4.13 Hasil Analisis Koefisien Determinasi X terhadap Y2…………………..………. 85

x
 DAFTAR GAMBAR
Halaman
2.1 Kerangka Berpikir……………………………………………………………….. 45
4.1 Struktur Organisasi Kantor Pusat Bank NTT………….………………………………… 66

xi
 ABSTRAK
Jennifer Nada Bubu, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Dan Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang (dibawah bimbingan Dr. Anderias S. W.
Langga, M.Si dan Drs. Anthonius B. Mesakh, M.Si).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis: 1) persepsi karyawan tentang
gaya kepemimpinan, disiplin dan kepuasan kerja pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang; 2)
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap displin kerja karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT
Kupang; 3) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat
Bank NTT Kupang. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, sedangkan
variabel terikatnya adalah disiplin dan kepuasan kerja.
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang. sampel diambil sebanyak 70
responden dengan menggunakan teknik purposive sampling. Kemudian dianalisis terhadap data
yang diperoleh dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana. Analisis ini meliputi uji
analisis sederhana, pengujian hipotesis melalui uji t, serta analisis koefisien determinasi
(Adjusted R Square) dengan menggunakan aplikasi SSPS.
Pengujian hipotesis menggunakan uji t menunjukkan bahwa variabel independen yaitu
Gaya Kepemimpinan terbukti secara positif dan signifikan mempengaruhi variabel dependen
yaitu Disiplin dan Kepuasan Kerja. Angka Adjusted R Square sebesar 0,660 atau 66,0%;
menunjukkan bahwa sebesar 66,0% variabel dependen disiplin kerja dipengaruhi variabel
independen gaya kepemimpinan dalam persamaan regresi. Sedangkan sisanya 34,0% variabel
disiplin kerja dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.
Variabel tersebut adalah tujuan dan kemampuan, balas jasa dan hubungan kemanusiaan. Angka
Adjusted R Square sebesar 0,508 atau 50,8%; juga menunjukkan bahwa variabel dependen
kepuasan kerja dipengaruhi variabel independen gaya kepemimpinan dalam persamaan regresi.
Sedangkan sisanya 49,2% variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang
tidak dibahas pada penelitian ini. Variabel tersebut adalah faktor psikologi (seperti minat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan), faktor sosial (interkasi sosial), faktor fisik
(seperti lingkungan kerja fisik, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, dan penerangan udara), dan
faktor financial ( seperti gaji atau upah, jaminan sosial, dan tunjangan).
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Karyawan, Kepuasan Kerja Karyawan

xii
 ABSTRACT
Jennifer Nada Bubu The Influence of Leadership Style on Discipline and Employee
Job Satisfaction at the Head Office of NTT Bank in Kupang (under the guidance of Dr. Anderias
S. W. Langga, M.Si and Drs. Anthonius B. Mesakh, M.Si).
This research has purpose to know and analyze: 1) the perception of the employees at the
Head Office of NTT Bank in Kupang about the leadership style, discipline, and job satisfaction;
2) the influence of leadership style on the employees’ work discipline at the head office of NTT
Bank in Kupang; 3) the influence of leadership style on the employees’ job satisfaction at the
head office of NTT Bank in Kupang. The independent variable in this research is the leadership
style, while the dependent variables are the discipline and job satisfaction.
The method used in this research is quantitative descriptive method. The population in this
research are all the employees of the Head Office of NTT Bank in Kupang and the sample is
taken for about 70 respondents using purposive sampling technique. Then, the data obtained was
analyzed by using simple linear regression analysis. This analysis includes a simple analysis
test, hypothesis testing through t test, and analysis of the coefficient of determination (Adjusted R
Square) using the SSPS.
The hypothesis testing through t test shows that the independent variable which is the
Leadership Style has proved positively and significantly influenced the dependent variable which
is the disciplne and job satisfaction. Adjusted R Square figure of 0.660 or 66.0%; shows that by
66.0% the dependent variable of work discipline is influenced the independent variable of
leadership style in the regression equation. While the remaining 34,0% of job satisfaction
variable is influenced by the other variables which are not mentioned in this study. Those
variables are goals and capabilities, remuneration and human relations. Adjusted R Square
figure of 0.508 or 50.8%; also shows that the dependent variable of job satisfaction is influenced
by the independent variable of leadership style in the regression equation. While the remaining
49.2% of job satisfaction variables are influenced by other variables that are not discussed in
this study. These variables are psychological factors (such as interest, comfort at work, attitude
towards work), social factors (social interaction), physical factors (such as physical work
environment, work equipment, room conditions, and air lighting), and financial factors (such as
salary, social security, and benefits).
Keyword: leadership style, the employees' work discipline, the employees' job satisfaction.

xiii
 `BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting demi

keberhasilan dari pada organisasi itu sendiri. Baik itu perusahaan yang bergerak di bidang

apapun, manajemen sumber daya manusia tetaplah menjadi salah satu faktor penting penunjang

keberhasilan dari perusahaan tersebut. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar untuk

menjalankan aktivitas perusahaan. Perusahaan dan sumber daya manusia merupakan dua

kelompok yang saling mendukung dan memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lainnya.

Oleh sebab itu, diperlukan suatu kerja sama yang bersifat saling menguntungkan. Karyawan

memang bukanlah sebuah objek dalam mencapai sebuah tujuan organisasi, tetapi merupakan

subjek atau pelaku yang akan menunjang keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.

Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan penting dalam

mewujudkan tujuan organisasi, serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat

mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan.

Proses kegiatan dalam suatu organisasi pasti mengalami hambatan dan rintangan dalam

mencapai tujuannya. Salah satunya adalah upaya dalam peningkatan sumber daya manusia dalam

perusahaan atau organisasi. Banyak yang telah mengalami kemunduran bahkan kegagalan dalam

mencapai tujuannya hanya karena permasalahan peningkatan sumber daya manusia. Pola

hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan dapat menyebabkan karyawan merasa

senang atau tidak senang bekerja di perusahaan tersebut, untuk itulah dalam organisasi selalu

dilakukan perencanaan pengolahan sumber daya manusia untuk mendapatkan orang yang tepat

untuk jabatan yang tepat.

1
 Kepuasan kerja seorang karyawan merupakan salah satu permasalahan yang perlu di

pertahankan oleh suatu persahaan. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:263) kepuasan kerja

adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap

berbagai pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan perasaan kepuasan yang dialami karyawan dalam bekerja.

Kepuasan kerja memperoleh perhatian dari berbagai kalangan karena berhubungan dengan

kondisi karyawan dan perusahaan. Kepuasan kerja karywan akan menunjukkan hasil pengalaman

kerja dan tingkat kekecewaan tinggi yang membantu menunjukkan masalah perusahaan yang

memerlukan perhatian. Oleh karena itu, kepuasan kerja merupakan fenomena yang layak

diperhatikan karena kepuasan mempengaruhi seorang karyawan dalam bekerja di suatu

perusahaan. Hal ini didasarkan pada hasil penelitian Listianto dan Setiaji (2008) bahwa kepuasan

kerja menentukan kinerja karyawan. Tidak semua karyawan yang bekerja pada sebuah

perusahaan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan salah satunya adalah

faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja, dengan

pimpinan, dengan rekan kerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji.

Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk reaksi secara emosional atas sebuah pekerjaan yang

dilakukan seseorang. Kepuasan kerja karyawan terjadi ketika semua tuntutan karyawan atas

pekerjaan terpenuhi. Untuk bisa meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan harus memperhatikan

gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan. Hal ini disebabkan karena pimpinan dengan

gaya yang sering memberikan motivasi serta membangkitkan semangat kerja akan membuat

karyawan nyaman sehingga, karyawan akan lebih cepat puas dalam bekerja dengan

pimpinannya.

2
 Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus bisa dikelola dengan

sebaik mungkin secara optimal, agar karyawan dapat memiliki suatu kepuasan kerja yang pada

akhirnya akan berpengaruh pada bagaimana karyawan tersebut akan bekerja dalam perusahaan.

Dalam suatu perusahaan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap jalannya perusahaan dan

kelangsungan hidup perusahaan. Gaya kepemimpinan banyak mempengaruhi keberhasilan

seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahannya. Dengan demikian, gaya

kepemimpinan seorang pemimpin harus dapat menjalin hubungan pribadi yang baik antara yang

dipimpin dan yang memimpin. Dengan motivasi seperti ini pemimpin dapat mendorong atau

menggerakkan potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif, berhasil dan mewujudkan

tujuan yang telah ditetapkan.

Disamping itu, faktor lain yang menjadi permasalahan dalam suatu perusahaan adalah tingkat

disiplin kerja karyawan dalam bekerja. Menurut Hasibuan (2006:444) Disiplin kerja adalah

kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku.

Disiplin kerja karyawan dianggap menjadi salah satu penilaian kinerja yang juga perlu

dipertimbangkan, karena efektif dan tidaknya kemampuan sumber daya yang dimiliki seorang

karyawan dimulai dari bagaimana karyawan tersebut disiplin dalam mengikuti serta menaati

aturan yang telah dipilih dan ditetapkan atasannya.

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui

proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

keteraturan dan ketertiban. Dalam hal ini sikap dan perilaku yang demikian tercipta melalui

proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman dari keteladanan dan lingkungannya.

Dimana disiplin menjadi salah satu fungsi manajemen yang terpenting dan merupakan kunci

3
terwujudnya sebuah perusahaan adalah dengan adanya disiplin kerja, karena dengan tidak adanya

disiplin sulit bagi sebuah organisasi untuk mewujudkan tujuan yang maksimal.

Seorang pemimpin mempunyai peranan yang penting dalam penegakan kedisplinan

karyawannya dalam suatu perusahaan. Disiplin kerja memberikan peranan yang sangat besar

dalam menunjukkan bagaimana sikap seorang karyawan dalam bekerja agar perusahaan dapat

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan merupakan bagian penting dari

manajemen, karena kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Pemimpin bukan hanya

dapat mempengaruhi bawahannya namun melainkan juga merupakan suatu proses memotivasi

tingkah laku karyawan dalam upaya perbaikan disiplin dari kerja karyawan.

Mengelola sumber daya manusia dalam organisasi bukan hal yang mudah karena melibatkan

berbagai elemen dalam sebuah organisasi, yaitu karyawan, pimpinan, maupun sistem itu sendiri.

Pemimpin merupakan panutan dalam perusahaan, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat

yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, perusahaan memerlukan pemimpin

yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Agar dapat

mempengaruhi karyawan dalam perusahaan, pemimpin itu sendiri juga harus memiliki tingkat

kedisiplinan yang tinggi. Bergerak dari seorang pemimpin maka pastinya bawahannya juga akan

terpengaruh untuk berperilaku seperti pemimpin mereka.

Dalam suatu perusahaan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting.

Kepemimpinan dipandang sangat penting karena yang pertama, dengan adanya pergantian

pemimpin seringkali mengubah kinerja suatu perusahaan atau organisasi. Yang kedua,

keberhasilan perusahaan bergantung pada bagaimana seorang pemimpin berperan dalam

mempengaruhi keberhasilan perusahaan yang mencakup proses kepemimpinan pada setiap

4
jenjang organisasi, kompetensi dan tindakan pemimpin yang bersangkutan. Pemimpin yang

sukses dapat dikatakan apabila pemimpin tersebut bisa terus memotivasi karyawannya ke arah

yang positif dan diharapkan mempengaruhi kinerja karyawan ke arah yang lebih baik.

Cara dan pola tingkah laku pemimpin diartikan oleh bawahannya yang bekerjasama

dengannya sebagai gaya kepemimpinan. Menurut Tjiptono (2011: 67) gaya kepemimpinan

adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Dimana

seorang pemimpin sebagai salah satu bagian dari manajemen memainkan peran yang penting

dalam mempengaruhi dan memberikan sikap serta perilaku dan kelompok, sehingga membentuk

gaya kepemimpinan yang pemimpin terapkan.

Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat membuat bawahannya

merasa nyaman selama menjalankan tugas, serta mengarahkan bawahannya dengan baik

sehingga perusahaan mencapai target yang ditentukan sebelumnya. Gaya kepemimpinan yang

efektif seperti ini yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan perusahaan.

Dapat diartikan bahwa perilaku seorang pemimpin adalah pengaruh yang akan menimbulkan

pemahaman tersendiri yang akan berpengaruh terhadap kondisi psikologis bawahan. Ada

bawahan yang melihat, mengamati dan meniru perilaku pemimpin yang ditampilkan atasan

dirasakan sebagai sesuatu yang diharapkan bawahan. Maka hal ini akan memiliki dampak yang

lebih baik terhadap kinerja karyawan, sebaliknya apabila perilaku kepemimpinan yang

ditampilkan atasan sebagai sesuatu yang tidak sesuai dengan harapannya maka akan berpengaruh

kurang baik terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini mengambil Kantor Pusat Bank NTT sebagai objek penelitian. PT. Bank NTT

merupakan salah satu bank pembangunan daerah yang bergerak di bidang jasa keuangan dengan

5
total jumlah karyawan sebanyak 231 orang. Kantor pusat PT. Bank NTT yang ada di Kota

Kupang berada di kawasan Jalan W. J. Lalamentik No. 102, Oebobo, Kota Kupang.

PT. Bank NTT memiliki Visi ‘ Menjadi Bank Yang Sehat Kuat dan Terpercaya”. Sejalan

dengan visi tersebut, pemimpin memiliki peranan yang sangat penting. Pentingnya peranan gaya

kepemimpinan yang tepat agar karyawan di Kantor Pusat Bank NTT bersedia mengikuti arahan,

menaati semua peraturan dan norma-norma yang berlaku agar perusahaan mampu mencapai

sasaran dan target yang telah ditentukan. Sasaran dapat tercapai apabila karyawan memiliki

disiplin serta kepuasan kerja yang baik.

Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan pada tanggal 9 September 2021, pada salah

satu karyawan kantor pusat Bank NTT, diperoleh gambaran bahwa pimpinan pada Kantor Pusat

Bank NTT selalu memberikan upaya terbaik untuk meningkatkan tingkat kedisiplinan serta

kepusasan karyawan dalam bekerja di perusahaan. Dalam upaya mempertahankan karyawannya,

Kantor Pusat Bank NTT terus melakukan berbagai upaya agar karyawan-karyawannya mampu

bekerja dengan dan memberikan hasil optimal. Upaya ini dilakukan melalui seorang pemimpin

yang menggerakkan karyawan untuk bekerja dengan baik. Salah satu upaya yang dilakukan

pimpinan yaitu dengan selalu berusaha untuk bersikap sedemikian rupa baiknya sehingga

karaywan-karyawannya merasa nyaman bekerja dibawah arahan pimpinannya. Untuk itu,

pimpinan pada Kantor Pusat Bank NTT selalu berupaya dengan memberikan dorongan semnagat

kerja kepada karyawannya.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan, setiap karyawan akan mendapatkan reward atau

penghargaan atas keberhasilan pekerjaan yang mereka capai seperti mendapatkan promosi

jabatan. Tidak hanya melalui promosi jabatan, pimpinan juga akan memberikan mereka

6
kesenangan dengan memberikan gaji/upah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan. Hal ini akan

membuat setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

Demi menciptakan suasana nyaman bagi karyawannya, pimpinan pada Kantor Pusat Bank

NTT tidak hanya berhenti pada pemberian reward untuk karyawan. Pimpinan juga berusaha

meingkatkan kepuasan karyawan dengan menciptakan suasana kerja yang kondusif antara

pimpinan dan bawahan agar seluruh karyawan merasa bahwa mereka mempunyai hubungan

yang baik dengan pimpinannya. Dengan begitu, hal ini akan semakin meningkatkan moral kerja

karyawan untuk mencapai hasil yang optimal.

Pada umumnya, selain meningkatkan kepuasan kerja, gaya kepemimpinan juga berperan

penting meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Untuk itu, pimpinan pada Kantor

Pusat Bank NTT, harus bersikap tegas kepada karyawan-karyawannya agar tetap disiplin dalam

bekerja, meskipun pimpinan terlihat ramah serta memberikan perhatian penuh kepada karyawan.

Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Kantor Pusat Bank NTT
Dirinci menurut Divisi tahun 2021
No Divisi Jumlah

1 Dana 13
2 IT Bisnis 28
3 IT Supporting 15
4 Manajemen Resiko 34
5 Operasional 27
6 Pemasaran Kredit Komersil & Menengah 10
7 Pemasaran Kredit Mikro Kecil & Konsumer 10
8 Pengawasan & SKAI 10
9 Penyelamatan & Penyelesaian Kredit 10
10 Perencanaan & Corsec 17
11 SDM 16
12 Supporting Kredit 12
13 Umum 29
Total 231
Sumber: Kantor Pusat Bank NTT Kupang 2021

7
 Tabel 1.1 menunjukkan jumlah karyawan yang ada di Kantor Pusat Bank NTT berjumlah

231 orang sesuai dengan kemampuan masing-masing serta menduduki jabatan sesuai dengan

posisinya. Oleh karena itu, dibutuhkan peranan dari seorang pemimpin yang dapat menempatkan

gaya kepemimpinan yang tepat untuk mecapai target dari perusahaan yang telah ditetapkan.

Adanya data dari Kantor Pusat Bank NTT yang menunjukkan disiplin karyawan mengenai

kehadiran. Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan kehadiran karyawan di Kantor Pusat Bank

NTT :

Tabel 1.2
Data Kehadiran Karyawan Kantor Pusat Bank NTT
Bulan Januari sampai Desember 2021
Jumlah
Bulan Karyaw Absensi
an
T S I A
Januari 231 67 10 - -
Februari 231 58 5 - -
Maret 231 50 7 - -
April 231 40 5 - -
Mei 231 55 11 - -
Juni 231 55 9 - -
Juli 231 40 8 - -
Agustus 231 56 6 - -
September 231 45 9 - -
Oktober 231 43 7 - -
November 231 51 8 - -
Desember 231 60 5 - -
Sumber: Divisi SDM Kantor Pusat Bank NTT Kupang

Ket.

T = jumlah karyawan yang terlambat hadir

S = jumlah karyawan yang tidak hadir karena sakit

I = jumlah karyawan yang tidak hadir karena ijin keperluan luar urusan kantor

A = jumlah karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan

8
 Dari tabel 1.2 mengenai kehadiran karyawan, menunjukkan bahwa masih ada beberapa

karyawan yang tidak tepat waktu mengenai kehadiran. Karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT

mulai bekerja pukul 08.00 WITA sampai pada pukul 17.00 WITA. Terlihat dari tabel

menunjukkan tingkat ketidakdisiplinan karyawan tertinggi terjadi pada bulan Mei dengan jumlah

karyawan yang terlambat sebanyak 67 orang . sedangkan terendah pada bulan Agustus dengan

jumlah karyawan yang terlambat sebanyak 40 orang.

Pada kenyatannya, disiplin kerja tidak lepas kaitannya dengan bagaimana pimpinan

menjalankan perannya sebagai kepala organisasi. Pimpinan dinilai memegang peranan yang

penting dan strategis terhadap disiplin kerja karyawan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

Kurangnya perhatian dari seorang pimpinan menjadi penyebab karyawan menjadi kurang

disiplin. Namun sebaliknya pula, pimpinan yang tidak mendapat dukungan dari karyawan

kemungkinan membuat karyawan malas, sehingga menyebabkan kurangnya rasa simpati dari

pimpinan menyebabkan terdapat karyawan yang kurang disiplin. Meskipun sanksi dan hukuman

telah diterapkan bagi karyawan yang kurang disiplin, namun masih saja terdapat karyawan yang

terlambat hadir tidak tepat waktu karena kurangnya rasa simpati dari pimpinan perusahaan.

Tingginya tingkat keterlambatan karyawan tersebut dikarenakan beberapa hal seperti misalnya

tingkat kemacetan yang terjadi di Kota Kupang atau bahkan kurangnya kesadaran mengenai

kedisiplinan dari karyawan itu sendiri. Meskipun telah melakukan pengawasan yang ketat,

karyawan di Kantor Pusat Bank NTT masih saja kurang disiplin mengenai kehadiran. Hal ini

perlu ditekankan lebih melalui penerapan gaya kepemimpinan yang dipakai suatu pimpinan

dalam perusahaan. melalui seorang pemimpinan lah maka karyawan akan tergerak untuk lebih

disiplin.

9
 Penelitian mengenai gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja dilakukan oleh Ryan Jonathan

(2018) mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Selain itu, temuan

penelitian lainnya dari Yesa Simanungkalit dan Endang Setyaningsih (2013) juga mengenai

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Kedua penelitian tersebut menunjukkan

hasil yang signifikan kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh adanya gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh pimpinan.

Terdapat pula penelitian terdahulu yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan disiplin

kerja yang dilakukan oleh Suryafitra, dkk (2016), dan penelitian lainnya dari Kadek Yudi, dkk

(2015). Keduanya menunjukkan bahwa dengan adanya gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh

pimpinan sangat berpengaruh terhadap meningkatnya disiplin kerja daripada karyawan

perusahaan.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diindikasi bahwa dengan penerapan gaya

kepemimpinan oleh seorang pemimpin maka akan mempengaruhi disiplin serta kepuasan kerja

karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk memberikan hasil yang lebih

baik. Untuk membuktikan dugaan tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Dan Kepuasan

Kerja Di Kantor Pusat Bank NTT Kupang”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat ditarik rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana persepsi karyawan tentang gaya kepemimpinan, disiplin dan kepuasan kerja

pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang?

2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap disiplin

kerja karyawan di Kantor Pusat Bank NTT Kupang?

10
 3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari dilakukan penelitian ini adalah untuk

mengetahui:

1. Untuk mendeskripsikan persepsi karyawan tentang gaya kepemimpinan, disiplin dan

kepuasan kerja pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang

2. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan di Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi yang dapat menambah ilmu dan

pengetahuan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja

karyawan dan kepuasan kerja karyawan di Kantor Pusat Bank NTT Kupang serta

dapat dijadikan acuan untuk memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan dalam

bidang Pendidikan Ekonomi terutama dalam rangka memberikan solusi untuk

meningkatkan disiplin dan kepuasan kerja karyawan. Selain itu, melalui penelitian

ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan pengetahuan, khususnya

yang terkait dengan masalah penelitian ini.

2. Manfaat praktis

a. Bagi peneliti

11
 Melalui penelitian ini, peneliti berharap bisa mendapatkan wawasan dan

pengetahuan mengenai bagaimana gaya seorang pemimpin dalam mengarahkan

bawahannya menjadi tenaga sumber daya manusia yang lebih efektif, serta

bagaimana gaya tersebut dapat mempengaruhi kedisiplinan karyawan dan

kepuasan mereka dalam bekerja.

b. Bagi perusahaan.

Dengan adanya penelitian ini, peneliti berharap dapat memberikan masukan atau

menjadi bahan pertimbangan bagi pihak-pihak yang terkait khususnya di pihak

Kantor Pusat Bank NTT kota Kupang dalam menentukan kebijakan perusahaan

mengenai disiplin kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan.

12
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka
2.2.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin yang berarti seorang pribadi yang

memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang

sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan

aktifitas tertentu demi pencapaian suatu sasaran dan tujuan. (Kartono, 2005 :76).

Sutrisno (2009: 213), dalam suatu organisasi, kepemimpinan memegang peranan

yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan organisasi dalam

mencapai tujuan organisasi. Tidak mudah menjadi seorang pemimpin, karena

pempimpin harus memahami bawahan.

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan

yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang

didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam

mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

B.H Raven dalam Wiryana dan Supardo ( 2005:4), mendefinisikan pemimpin

sebagai seseorang yang menduduki suatu posisi di kelompok, mempengaruhi orang-

orang dalam kelompok itu sesuai dengan ekspektasi peran dari posisi tersebut dan

mengkoordinasi serta mengarahkan kelompok untuk mempertahankan diri serta

mencapai tujuan kelompok, organisasi dan masyarakat. Pengertian tersebut

mengandung beberapa unsur pokok, yaitu: Kepemimpinan harus melibatkan orang

lain, 1) Kepemimpinan merupakan suatu faktor pada diri seseorang yang dapat

13
 ditumbuhkan, dipupuk dan dikembangkan. 2) Pemimpin dapat mempegaruhi pengikut

atau bawahannya dan juga dapat memberikan pengarahan yang sesuai dengan tujuan

yang hendak dicapai.

Dari beberapa pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan suatu kegiatan yang dilakukan seseorang dalam upaya mempengaruhi

orang lain baik individu maupun kelompok guna mencapai tujuan yang telah

ditentukan.Untuk mengetahui pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinan penulis

melihat sudut pandangpada gaya, tipe, dan sifat kepemimpinan.

2.2.2 Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008: 34) “gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan,

tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam

berinteraksi dengan orang lain”. Selain dari Kartono, ada pendapat lain menurut

Herujito (2009: 188) “gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya

kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan

situasi yang dihadapi”.

Di samping itu, menurut Tjiptono (2011: 67) gaya kepemimpinan adalah suatu cara

yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,

pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-

kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain

(Hersey, 2004).

Menurut Rivai dan Mulyadi dalam Kumala & Agustina (2018:27) mendefinisikan

bahwa “gaya kepemimpinan adalah sekumpulan cirri yang digunakan pemimpin untuk

mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi dapat tercapai atau dapat pula

14
dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai

dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.”

Nawawi (2011:15) menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau

cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,

sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Seseorang yang

menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang

dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinanya agar sesuai dengan

tuntutan situasi yang dihadapinya, meskipun penyeseuaian ini hanya bersifat sementara.

Menurut Thoha (2013:49) bahwa Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku

yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengauhi

perilaku orang lain seperti yang dia lihat.

Menurut Rivai (2014:42) menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran

organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pimpinan.

Berdasarkan pendapat ahli mengenai gaya kepemimpinan, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara atau kebiasaan yang dimiliki

seorang pemimpin dan digunakan pemimpin tersebut dalam mempengaruhi

bawahannya agar mengaplikasian cara atau kebiasaan pemimpin tersebut dengan

mengikuti arahannya dalam mencapai tujuan. Baik itu gaya yang membawa pengaruh

positif maupun negative, entah itu gaya yang dapat diterima dan disesuaikan ataupun

gaya gaya yang tidak dapat diterima dan disesuaikan oleh bawahannya.

15
2.2.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Dalam melaksanakan aktivitasnya, pemimpinan dipengaruhi oleh berbagai macam

faktor. Berikut adalah beberapa faktor gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh H.

Jodeph Reitz yang dikutip oleh Nanang Fattah (2015:11)

1) Kepribadian (personality), yaitu pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin yang mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya

akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.

2) Harapan dan perilaku pemimpin.

3) Karakteristik, harapan dan perilaku karyawan mempengaruhi terhadap gaya

kepemimpinan yang digunakan.

4) Kebutuhan tugas, yaitu setiap tugas karyawan akan mempengaruhi gaya

kepemimpinan.

5) Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku

karyawan.

6) Harapan dan perilaku rekan.

2.2.1.2 Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan

Menurut Veithzal Rivai (2011:122) dikutip dari Indriani (2018) ada tiga macam

gaya kepeimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran perusahaan tercapai,

yaitu:

a. Gaya kepemimpinan otoriter

Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator

pimpinan memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus

dikerjakan, selanjutnya karyawan manjalankan tugasnya sesuai dengan yang

diperintahkan oleh atasan. Gaya kepeimpinan ini menggunakan metode

16
 pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan mengembanagn

strukturnya, sehingga yang paling diuntungkan dalam organisasi.

b. Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepeimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang

penegmbangannya menggunakan pendekatan pengembalian keputusan yang

kooperatif. Gaya kepemipinan ini ada kerjasama antara atasan dengan

bawahan. Kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi,

dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri

sendiri.

c. Gaya kepemimpinan bebas

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan,

struktur organisasi bersifat longgar, pimpinan pasif. Peran utama pimpinan

adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta

bawahan.

Menurut Terry (2016:263) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan pribadi (personal leadership)

Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya,

sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.

2. Kepemimpinan non-pribadi (non-personal leadership)

Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan

bawahannya, sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi.

Hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan

instruksi-instruksi tertulis.

17
3. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)

Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-

wenang, karena menganggap diri orang paling berkuasa, bawahnnya digerakkan

dengan jalan paksa. Sehingga para pkerja dalam melakukan pekerjannya bukan

karena ikhlas melakukan pekerjannya, melainkan karena takut.

4. Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)

Dalam tpe ini pemimpin memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri,

sehingga para bawahannya tidak berani mengambil keptusan, segala sesuatu

yang pelik diserahkan kepada bapak pemimpin untuk menyelesaikannya.

Dengan demikian bapak sangat banyak pekerjannya yang menjadi tanggung

jawab anak buahnya.

5. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)

Dalam tipe ini pemimpin selalu mengadakan musyawarah dengan para

bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar, sehingga

para bawahannya merasa dihargai pikiran-pikirannya dan pemdapat-

pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang baik di dalam menghadapi

segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para bawahannya bergeraknya

itu bukan karena paksaan, tetapi karena rasa tanggng jawwab yang timbul

karena kesadaran atas tugas-tugasnya.

6. Kepemimpinan bakat (indigenous leadership)

Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakkan bawahannya karena mempunyai

bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang mengikutinya, jadi tipe ini

lahir karena pembawannya sejak lahir seolah-olah ditakdirkan untuk memimpin

18
 dan diikuti oleh orang lain. Dalam tipe ini pemimpin tidak akan susah

menggerakkan bawahannya, karena para bawahannya akan selalu menurut

kehendaknya.

2.2.1.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator gaya kepemimpinan menurut Robins dan Coutler (2011:147) dikutip

dari Indriani (2018) yaitu:

1. Mentaati peraturan

2. Jadwal yang spesifik

3. Iklim kerja yang baik

4. Perhatian terhadap kebutuhan

5. Mempertimbangkan ide dan saran bawahan

6. Memberikan kebebasan berpendapat

Menurut Davis yang dikutip oleh Handoko (2003: 290-291), ada 10 ciri utama

yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam pemerintahan

antara lain sebagai berikut :

1. Kecerdasan (Intelligence). Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan

bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi

daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

2. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang luas (Social maturity and

Breadht). Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau

matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara relatif mempunyai

motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja keras lebih

untuk nilai intrinsik.

19
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan

mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian

yang tinggi dan berorientasi pada bawahannya.

5. Memiliki Pengaruh Yang Kuat. Seorang pemimpin harus memiliki pengaruh

yang kuat untuk menggerakkan orang lain atau bawahan agar berusaha

mencapai tujuan kelompok secara sukarela.

6. Memiliki Pola Hubungan Yang Baik. Seorang pemimpin sukses mampu

menciptakan pola hubungan antar individu, dengan menggunakan wewenang

dan pengaruhnya terhadap sekelompok orang agar bekerja sama dalam

mencapai tujuan yang dikehendaki bersama.

7. Memiliki Sifat-Sifat Tertentu. Seorang Pemimpin sukses memiliki sifat-sifat

khusus seperti kepribadian baik, kemampuan tinggi dankemauan keras,

sehingga mampu menggarakkan bawahannya.

8. Memiliki Kedudukan atau Jabatan. Seorang pemimpin selalu memiliki

kedudukan atau jabatan dalam organisasi, baik di pemerintahan maupun di

masyarakat karena kepemimpinan merupakan serangkaian kegiatan pemimpin

yang tidak dapat dipisahkan dari kedudukan jabatan dan gaya atau perilaku

pemimpin itu sendiri.

9. Mampu Berinteraksi. Seorang pemimpin yang baik akan selalu berinteraksi

secara baik dengan sesama pemimpin, bawahan dan masyarakat yang

dipimpinnya, dalam situasi dan kondisi apa pun, buruk maupun menyenangkan.

10. Mampu Memberdayakan. Seorang pemimpin yang sukses biasanya mampu

memberdayakan bawahan dan masyarakat yang dipimpinnya.

20
 Sedangkan indicator menurut Kartini Kartono (2004:34), adalah:

1. Sifat.

Sifat seornag pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk

menentukan keberhasilannya menjadi seorang pemimpin yang berhasil, serta

ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi pemimpin

yang dimaksud adalah kualitas seorang dengan berbagai sifat, perangai atau

cirri-ciri di dalamnya.

2. Kebiasaan

Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai

penentu pergerakan prilaku seorang pemimpin yang menggambarkan segala

tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin yang baik.

3. Tempramen

Tempramen adalah gaya prilaku seorang pemimpin dan cara khasnya dalam

memberi tanggapan, dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin

bertempramen aktif, sedangkan yang lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukkan

adanya variasi tempramen.

4. Watak

Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi

keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan

(determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance), keberanian

(courage).

21
2.2.3 Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2006:444) bahwa: “Disiplin kerja adalah kesadaran dan

kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku.” Sedangkan menurut Rivai (2011:825) “Disiplin kerja adalah suatu alat

yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”

Selain Hasibuan dan Rivai, Indah Puji Hartatik (2014:183) menyebutkan bahwa

disiplin keja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan instansi serta norma – norma sosial yang berlaku.

Kemudian Ardana, DKK (2011:134) mengatakan baawa disiplin kerja merupakan

suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dengan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.

2.2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Pada dasarnya yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang karyawan dalam

suatu perusahaan antara lain (Malayu Hasibuan, 2016: 192):

a. Tujuan dan kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Tujuan (pekerja) yang dibebankan kepada setiap karyawan harus sesuai

dengan kemampuan masing-masing karyawan, jika pekerja di luar

22
 kemampuan karyawan tersebut atau jauh di bawah kemampuan karyawan

maka kesungguhan kedisiplinan karyawan rendah.

b. Teladan pemimpin. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh

para bawahannya atau para karyawan/karyawati. Dengan teladan pimpinan

yang baik, kedisiplinan karyawan pun akan ikut baik tetapi jika teladan

pimpinan kurang baik (kurang disiplin), karyawan pun akan kurang disiplin

atau tidak disiplin.

c. Balas jasa. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan

karyawan yang artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan

karyawan dan sebaliknya jika balas jasa kecil kedisiplinan karyawan

menjadi rendah.

d. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik

akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

e. Kepengawasan Melekat (Waskat). Waskat merupakan tindakan nyata dan

efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,

memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

f. Sanksi hukuman. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan, dengan sanksi hukuman yang semakin berat

23
 karyawan dan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan

dan sikap, perilaku indisipliner atau tidak disiplin karyawan akan berkurang.

g. Ketegasan.Ketegasan pimpinan untuk menegur dan menghukum setiap

karyawan yang indisipliner atau tidak disiplin akan mewujudkan

kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. Sikap tegas dari seorang

pimpinan sangat dibutuhkan dalam setiap perusahaan yang ada.

h. Hubungan kemanusiaan. Terciptanya human relationship yang serasi akan

mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Kedisiplinan

karyawan akan tercapai apabila hubungan kemanusiaan dalam perusahaan

tersebut baik.

Menurut Singodimedjo (Sutrisno,2009:34) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih payahnya

yang dilakukan. Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai

belum tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian

kompensasi hanylah merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para

karyawan.

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan

kedisiplinan pegawai, karena dalam lingkungan kerja, semua pegawai akan

24
 selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin menegakkan

disiplin dirinya, dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,

perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah

ditetapkan. Oleh sebab itu,bila seseorang pemimpin menginginkan tegaknya

didiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempratikkan, supaya

dapat diikuti dengan baik oleh karyawan lain.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran

disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan merasa

terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

Dalam situasi demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar

dari sikap sembrono.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

25
 ditetapkan. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti

disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya

tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan agar mereka tidak berbuat

semaunya dalam perusahaan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai

Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang

tinggi, pekerjaan yang menantang tetapi mereka juga masih membutuhkan

perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Pimpinan yang berhasil

memberi perhatian yang besar kepada karyawan akan dapat menciptakan

disiplin kerja yang baik, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi,

semangat kerja, dan moral kerja karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat banyak

untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan. Masuk akal tidaknya

peraturan yang berlaku juga berpengaruh terhadap disiplin kerja. Oleh

karena itu, organisasi yang baik harus berupaya menciptakan peraturan dan

tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh

seluruh pegawai dalam organisasi.

2.2.2.2 Jenis-jenis disiplin kerja

Menurut Mangkunegara (2011:143), ada dua bentuk disiplin kerja yaitu sebagai

berikut:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan “suatu upaya untuk menggerakkan karyawan dalam

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja serta aturan-aturan yang telah ditetapkan

26
 oleh perusahaan”. tujuannya adalah untuk menggerakkan karyawan berdisiplin diri.

Dengan cara preventif, karyawan dapat memelihara diri terhadap peraturan-

peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan memiliki tanggung jawab dalam

membangun suasana perusahaan dengan disiplin preventif. Pegawai juga harus

memahami tentang segala pedomankerja serta peraturan-peraturan yang ada

didalam perusahaan.

Disiplin preventif merupakan “suatu sistem yang berhubungan dengan

kebutuhan kerja”. Hal tersebut berlaku untuk semua bagian sistem yang ada dalam

perusahaan. Apabila sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah

menegakkan disiplin.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah “suatu upaya menggerakkan karyawan dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan

sesuai dengan pedoman yang berlaku di perusahaan”. pada disiplin korektif,

karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan

yang berlaku. Hal tersebut bertujuan untuk “memperbaiki karyawan pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”.

2.2.2.3 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2012:194), indicator daripada disiplin kerja antara lain:

1. Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan. Hal

itu dikarenakan pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

2. Keadilan

27
 Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Keadilan dijadikan

dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman. Hal tersebut akan

merangsang terciptanya kinerja yang lebih baik.

3. Waskat (Pengawasan Melekat)

Waskat merupakan tindakan nyata dan efektif untuk mencegah kesalahan,

membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja,

mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistesistem kerja yang paling

efektif dan menciptakan sistem internal control yang terbaik. Hal itu dibuat untuk

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang beraat, maka karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan. selain itu, sanksi juga akan membuat

sikap dan perilaku tidak disiplin karyawan akan berkurang.

5. Ketegasan

Pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk menerapkan aturan-aturan yang

ada dalam perusahaan. selain itu, setiap karyawan yang tidak disiplin akan

mendapatkan sanksi atau hukuman yang telah ditetapkan.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:36) bahwa indikator disiplin

kerja adalah sebagai berikut :

1. Taat terhadap peraturan aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang,

dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di

perusahaan.

2. Taat terhadap aturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan

28
 bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Taat dalam peraturan perilaku dalam perusahaan. Ditunjukkan dengan cara-cara

melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung

jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Taat terhadap aturan perusahaan. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang

tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan

sebaginya.

Veithzal Rivai (2013:444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa

faktor seperti :

1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah

terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak

akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung

jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan

selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak

sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai

29
 salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

2.2.4 Kepuasan Kerja

Menurut Wirawan (2013:698), kepuasan kerja adalah persepsi orang mengenai

berbagai aspek dari pekerjaannya. Persepsi dapat berupa perasaan dan sikap orang

terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap dapat positif atau negative. Kepuasan kerja

merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil

dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107).

Kepuasan kerja merupakan kondisi menyenangkan atau secara emosional positif

yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya

(Setiawan & Ghozali, 2006: 159). Kepuasan kerja menurut Luthans (2006:107)

melibatkan reaksi kognitif, afektif, dan evaluative atau sikap. Menurutnya kepuasan

kerja adalah kondisi emosi positif atau menyenangkan dari penilaian kerja atau

pengalaman kerja seseorang. Tanpa adanya kepuasan pada karyawan maka perusahaan

tidak akan bisa berjalan dengan baik.

Menurut pendapat dari Suwatno dan Priansa (2011:263) menyatakan bahwa

kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap

individu tersebut terhadap berbagai pekerjaannya.Menurut pendapat dari Hasibuan

(2014:203) Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan

prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. T. Hani

Handoko (2011:151), kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan, yaitu

seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Menurut pendapat Wilson Bangun (2012:327) menyatakan bahwa dengan kepuasan

kerja seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak

30
menyenangkan untuk dikerjakan. Menurut pendapat Ricahard, Robert dan Gordon

(2012:312,337) menegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau

sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau

pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan

pernyataanya bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap seeorang mengenai

kerja, dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan kerja merupakan

konsep yang penting bagi pemimpin. Menurut pendapat Moh As’ad dalam Sunyoto

(2015:89) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.

Terdapat pula pendapat menurut Handoko (2012:193) kepuasan kerja adalah sikap

positif ataupun negatif dari emosional karyawan memandang pekerjaannya baik yang

ditunjukan dalam keadaan menyenangkan atau tidak.

2.2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

As’ad (2009) dalam Donni (2014:301) menyatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Faktor psikologi. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai,

yang meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, Sikap terhadap kerja, bakat,

dan keterampilan.

2. Faktor sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik

antara sesame pegawaai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis

pekerjaannya.

3. Faktor fisik. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lungkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

31
 waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara,

penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur, dsb.

4. Faktor financial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan

sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan

sebagainya.

George dan Jones (2007:97) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja pegawai adalah:

1. Kepribadian

2. Nilai-nilai

3. Pengaruh sosial

4. Situasi kerja

Luthans (2006:165) menyatakan bahwa faktor-faktor yang utama yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan

menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat

memberikan status.

2. Upah/gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang

kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

3. Promosi

32
 Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap

kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan

bervariasi pula imbalannya.

4. Supervise

Supervise merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.

5. Kelompok kerja

Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan

kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai

individu.

6. Kondisi kerja/lingkungan kerja

Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar dan menarik) misalnya, maka

pegawai akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila

kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar panas dan berisik) misalnya, pegawai

akan lebih sulit menyesuaikan pekerjaan mereka.

Herzberg (2005:117) dalam Indriani (2018) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi dua faktor utama, yaitu:

1. Faktor Ekstrinsik

Faktor-faktor yang memepengaruhi kepuasan kerja pegawai secara ekstrinsik

adalah:

a. Gaji atau upah.

Gaji yang memadai akan meningkatkan pendapatan pegawai untuk

meningkatkan sosial ekonominya.

b. Keamanan kerja

33
 Kebutuhan rasa aman menjadi hal yang penting dengan terpenuhinya sarana

dan prasarana alat keselamatan diri.

c. Kondisi kerja

Pegawai akan bekerja nyaman apabila tercipta suasana yang kondusif, kerja

sama yang baik dan harmonis dengan teman sekerja.

d. Status

Status (kedudukan) yang meningkat akan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja pegawai.

e. Kebijakan organisasi

Tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk

mempengaruhi sikap atau perilaku pegawai.

f. Mutu teknik pengawasan

Standar operasional prosedur (SOP) yang dijalankan dengan tepat serta

pengawasan yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai.

g. Interaksi antar pegawai

Dibedakan menjadi interaksi antar sesamanya, interaksi antar pegawai yang

lebih rendah dengan pimpinan.

2. Faktor intrinsik

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara intrinsik

adalah:

a. Pengakuan (Recognition). Penghargaan, pengakuan merupakan perangsang

yang kuat, yang akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi.

34
 b. Tanggung jawab (Responsbility). Adanya rasa ikut memiliki (sense of

belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung

jawab.

c. Prestasi (Achievement). Pegawai yang memiliki keinginan berprestasi sebagai

suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.

d. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan yang disenangi akan

menjadi motivasi untuk dilaksanakan dengan baik.

e. Kemungkinan untuk berkembang (The possibility of growth). Kesempatan

untuk mengembangkan diri memacu pegawai untuk berlomba-lomba meraih

sukses.

f. Kemajuan (Advancement). Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi

menjadi motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan pendidikannya.

2.2.3.2 Teori-teori Kepuasan Kerja

Dibawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja, yaitu:

(Mangkunegara, 2011:107).

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory). Menurut teori ini, puas atau tidaknya

karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome. Jadi,

jika perbandingantersebut dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan

merasa puas.

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory). Apabila yang didapat karyawan

ternyata lebihbesar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut

menjadi puas. Sebaliknya,apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada

yang diharapkan akan menyebabkankaryawan tidak puas.

35
 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory). M6enurut teori ini,

kepuasankaryawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan

karyawan. Karyawan akanmerasa puas apabila ia mendapatkan apa yang

dibutuhkannya.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory). Menurut teori

ini, kepuasankaryawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,

tetapi sangat bergantungpada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para

karyawan dianggap sebagaikelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya

rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan

(maintenance factors) danfaktor pemotivasian (motivational factors).

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory). Pengharapan merupakan kekuatan

keyakinanpada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini

menggambarkan bahwakeputusan karyawan yang memungkinkan mencapai

suatu hasil dapat menuntun hasillainnya.

Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) dalam Donni (2014:297) menyatakan teori

mengenai kepuasan kerja secara umum adalah:

1. Teori Dua Faktor

Teori kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan berasal

dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene factors dan motivators.

Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh kumpulan

perbedaan dari faktor-faktor (kualitas pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran

gaji, keamanan, kualtias lemabga, hubungan kerja dan kebijakan organisasai.

Karena faktor-faktor ini bersifat mencegah reaksi negative maka disebuut sebagai

36
 hygiene factors. Kepuasan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor-faktor

yang berhubungan pekerjannya atau hasil secara langsungdari pekerjaannya

(peluang promosi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi) disebut sebagai

motivators, karena merupakan level tertinggi dari kepuasan kerja.

2. Teori Nilai

Teori kepuasan kerja yang menjelaskan pentingnya kesesuaian antara hasil

pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan persepsi mengenai ketersediaan

hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas, jika

memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih sedikit puas. Teori ini berfokus

pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasannya adalah kesesuaian hasi yang

diterima dengan persepsi mereka.

2.2.3.3 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:65\) indikator kepuasan kerja adalah

sebagai berikut:

1. Menyenangi pekerjaannya. Orang yang menyadari betul arah kemana ia

menjurus, mengapa ia menempuh jalan itu dan bagaimana caranya ia harus

menuju sasarannya. Iamenyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya

dengan baik.

2. Mencintai pekerjaannya. Memberikan sesuatu yang terbaik, mencurahkan segala

bentukperhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya

untuk satu tujuanhasil yang terbaik bagi pekerjaannya.

3. Moral Kerja. Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang

atausekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu

yangditetapkan.

37
4. Kedisiplinan. Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian

prilakuyang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan

atau ketertiban.

5. Prestasi kerja. Hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta

waktu.

Sementara itu, untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan menurut

Veithzal Rivai (2010: 860) adalah menggunakan:

1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai kontrol

terhadap pekerjaan

2. Supervisi

3. Organisasi dan manajemen

4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif

6. Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Mulyana (2017), yaitu:

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau psikologis.

3. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

38
 4. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi

dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya

sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

5. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang

atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

6. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan

jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik

jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka.

2.2.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja

Salah satu fungsi manajemen yang terpenting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan

sebuah organisasi adalah dengan adanya disiplin kerja, karena dengan tidak adanya disiplin

sulit bagi sebuah organisasi untuk mewujudkan tujuan yang maksimal

Disiplin adalah salah satu hal yang dituntut dalam suatu organisasi maupun

perusahaan.Jika dilihat dari sisi perusahaan, tidak hanya mengenai disiplin kerja saja yang

perhatikan tetapi juga dilihat dari bagaimana kepemimpinan seseorang. Indriani (2018)

menjelaskan bahwa untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja diperlukannya

keterlibatan seorang pemimpin dalam berkreatifitas yang bertujuan meningkatkan aturan

standar kerja yang juga berarti sebagai disiplin kerja. Oleh karena itu disiplin kerja dalam

suatu perusahaan memiliki pengaruh yang sangatlah penting dan pemimpin juga berperan

besar dalam menegakkan kedisiplinan karyawannya (Nugraeny, 2020)

Kepemimpinan tidak hanya dapat diartikan sebagai bentuk mempengaruhi seseorang

untuk mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan itu saja, melainkan suatu proses

39
 memotivasi tingkah laku karyawan sebagai cara menegakkan kedisiplinan melalui gaya

kepemimpinan dari seorang pemimpin kepada bawahan (Nugraeny, 2020)

2.2.6 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia

dalam pekerjannya atau keluar dari pekerjaannya. Manajer yang efektif membantu orang-

orang untuk memperoleh kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi (Hunt dkk, 2012:11). Hunt

dkk juga mengingatkan bahwa setiap karyawan juga berkontribusi dalam menciptakan

kepuasan kerjanya.

Pemimpin dalam organisasi harus memperhatikan masalah kepuasan kerjatersebut,

terutama faktor-faktor yang dapatmempengaruhinya seperti misalnya gaya kepemimpinan.

Robbin (2001:19) mengingatkan kepada setiap pengelola organisasi untuk benar-

benarmencermati betapa pentingnya pemahamandan pemenuhan kepuasan kerjayang

memiliki dampak pada produktivitas,absensi, dan perputaran tenaga kerja.

Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh individu

dan berbagai permasalahan yangdihadapai individu tersebut. Dengan melakukan

pendekatan tersebut, pemimpindapat menerapkan segala peraturan dan kebijakan organisasi

serta melimpahkantugas dan tanggung jawab dengan tepat. Hal ini sejalan dengan usaha

untukmenumbuhkan komitmen organisasi dari diri karyawan. Sehingga pemimpinnantinya

dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya sertadapat meningkatkan

kinerja karyawan dengan lebih efektif (Baihaqi, 2010).

Kepemimpinan yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan

kepuasanbawahan yang tinggi. Faktor-faktoryang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai

secara signifikan adalahfaktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri,

40
 dengan kondisikerja, dengan pimpinan, dengan rekan kerja, dengan pengawasan, dengan

promosi jabatan dan dengan gaji (Baihaqi, 2010).

2.2 Penelitian Terdahulu

Berikut merupakan hasil penelitian terdahulu yang mengemukakan beberapa konsep yang

relevan dan terkait dengan penelitian yang dilakukan.

1. Penelitian yang dilakukan oleh Aries Susanty dan Sigit Wahyu Baskoro (2012) dengan

judul “Pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja

serta dampaknya pada kinerja karyawan (studi kasus pada PT. PLN (Persero)

APD Semarang).” Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel independen

yaitu Motivasi Kerja (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), dan satu variabel dependen yaitu

Kinerja Karyawan (Y). Alat analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda.

Hasil penelitian ini mengatakan bahwa Motivasi dan gaya kepemimpinan memiliki

dampak positif yang signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan. Namunm

motivasi tidak memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Persamaannya penelitian ini adalah alat analisis yang digunakan dan gaya

kepemimpinan sebagai variabel independen. Sedangkan yang membedakan dengan

penelitian ini adalah lokasi penelitian, sampel yang digunakan, serta penggunaan

motivasi kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel

dependen.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Alfian Yanoto (2018) dengan judul “Pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi dan kinerja karyawan

PT. Nutrifood Indonesia di Surabaya.” Variabel dalam penelitian ini terdiri dari satu

variabel independen yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), dua variabel intervening yaitu

41
 Motivasi (X2) dan Kinerja Karyawan (X3), dan satu variabel dependen yaitu Kepuasan

Kerja (Y). alat analisis yang digunakan adalah Program Smart PLS 2.0. Hasil penelitian

ini mengatakan bahwa Gaya kepemimpinan memberikan pengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja, kinerja karyawan dan kepuasan kerja serta motivasi juga

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaannya dengan

penelitian ini adalah penggunaan gaya kepemimpinan sebagai variabel independen dan

penggunaan kepuasan kerja sebagain variabel dependen. Perbedaannya dengan

penelitian ini adalah lokasi penelitiannya, sampel yang digunakan, alat analisis, serta

tidak menggunakan disiplin kerja sebagai variabel dependen.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Moh. Kurniawan DP (2018) dengan judul “Pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan percetakan Dimas Kota

Palembang.” Variabel dalam penelitian ini terdiri dari satu variabel independen yaitu

gaya kepemimpinan (X) dan satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Alat

analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Sederhana. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan

gayakepemimpinan sebagai variabel independen. Perbedaannya dengan penelitian ini

adalah lokasi penelitian, sampel yang digunakan, alat analisis, serta tidak menggunakan

disiplin kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Firka Adila (2020) dengan judul penelitian “Pengaruh

gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

di PT. Mina Wisata Surabaya.” Variabel dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel

42
 independen yaitu gaya kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), disiplin kerja (X3) dan

satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Alat analisis yang digunakan adalah

Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1)Ada pengaruh

antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

secara parsial, 2) Ada pengaruh antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan. Persamannya dengan penelitian ini

adalah penggunaan gaya kepemimpinan sebagai variabel independen serta alat analisis

yang digunakan. Perbedaannya dengan penelitian ini adalah lokasi penelitian, sampel

yang digunakan, disiplin kerja digunakan sebagai variabel independen dan tidak

menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel dependen.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Siddiq (2018) dengan judul penelitian

“Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi kasus Bank

BNI Syariah kantor cabang Surakarta).” Variabel dalam penelitian ini terdiri dari

dua variabel independen yaitu gaya kepemimpinan (X1) budaya organisasi (X2), satu

variabel intervening (X3) dan satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Alat

analisis yang digunakan adalah Jalur Path. Hasil penelitian ini menujukkan bahwa Gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Persamannya dengan

penelitian ini adalah penggunaan gaya kepemimpinan sebagai variabel independen.

Perbedaannya dengan variabel ini adalah lokasi penelitian, alat analisis, penggunaan

sampel, serta perbedaan variabel dependen dimana dalam penelitian ini tidak

menggunakan disiplin kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen.

43
2.3 Kerangka Berpikir
Dalam proses memperoleh karyawan dengan kualias yang baik, dapat dilihat dari faktor

gaya kepemimpinan yang dipakai pemimpinnya. Faktor kepemimpinan dalam organisasi

memegang peranan yang penting. Hal tersebut dikarenakan pemimpin yang akan

menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Tugas pemimpin tidaklah

mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda.

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting dalam suatu perusahaan. Tanpa

adanya kedisiplinan pegawai yang baik, maka sulit bagi organisasi maupun instani untuk

mencapai hasil yang optimal. Sementara itu, gaya kepemimpinan menjadi salah satu faktor

yang mempengaruhi kedispilinan kerja daripada karyawan dalam suatu perusahaan atau

organisasi. Hal ini dilihat dari bagaimana seorang pemimpin mengarahkan bawahannya agar

dapat menjadi karyawan yang disiplin.

Selain disiplin kerja, gaya kepemimpinan juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan dalam perusahaan. Cara yang dipakai seorang pemimpin dalam menjalankan

tugasnyaakan dinilai oleh bawahannya, bagaimana seorang pemimpin tersebut membawa

anggotanya mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini akan mempengaruhi apakah

bawahannya akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi atau rendah.

Gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang erat dengan disiplin kerja dan kepuasan

kerja karyawan dikarenakan jika seorang pemimpin memiliki cara yang efektif dalam

mengarahkan anggotanya mencapai tujuan, maka akan membawa pengaruh yang positif

terhadap karyawannya untuk lebih meningkatkan tingkat kedisiplinan serta kepuasan kerja

dari karyawannya.

44
 Berdasaran kerangka berpikir yang mengacu pada variabel yang dapat diketahui bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja dan kepuasan kerja, maka dapat

digambarkan paradigma penelitian pada gambar 2.1

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Gaya Kepemimpinan (X)

1. menaati peraturan
2. jadwal yang spesifik
3. iklim kerja yang baik
4. mempertimbangkan ide dan saran bawahan
5. memberikan kebebasan berpenpadapat

Disiplin Kerja (Y1) Kepuasan Kerja (Y2)

1. Teladan pemimpin 1. Menyenangi pekerjaannya

2. Keadilan 2. Mencintai pekerjannya
3. Pengawasan melekat 3. Moral kerja
4. Sanksi hukuman 4. Kedisiplinan
5. Ketegasan 5. Prestasi kerja

45
2.4 Hipotesis
1. H1: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

disiplin kerja di Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

2. H2: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja di Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

46
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian ilmiah untuk mendapatkan data dengan

tujuan tertentu. Peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif dikarenakan data

penelitian yang berupa angka-angka. Penelitian dimaksudkan untuk menggali fakta

tentang disiplin kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan di kantor pusat Bank

NTT.

3.2 Tempat dan Waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Bank NTT yang berada di Jalan W. J. Lalamentik

No. 102, Oebobo, Kota Kupang. Alasan peneliti memilih tempat ini sebagai tempat

penelitian adalah yang pertama, peneliti tertarik untuk meneliti tentang bagaimana pengaruh

gaya kepemimpinan seorang pemimpin terhadap disiplin kerja karyawan dan kepuasan kerja

karyawan di Kantor Pusat Bank NTT. Yang kedua, karena kesediaan objek untuk

memberikan data bagi peneliti serta kemudahan untuk peneliti memperoleh data.

Waktu penelitian ini berlangsung kurang lebih selama satu bulan, yakni pada bulan

November.

3.3 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang akan dianalisis terdiri dari satu variabel bebas (independent) dan

dua variabel terikat (dependent), yaitu:

1. Variabel bebas atau variabel dependen yang mempengaruhi disiplin kerja dan kepuasan

kerja di Kantor Pusat Bank NTT, yaitu: Gaya Kepemimpinan (X).

47
 2. Variabel terikat atau variabel dependen, yaitu Disiplin Kerja (Y 1) dan Kepuasan Kerja

(Y2)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Agar penelitian ini lebih jelas maka variabel-variabel operasional perlu didefinisikan terlebih

dahulu. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi beberapa

indikator meliputi:

1. Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara atau sikap yang digunakan seorang pemimpin di

Kantor Pusat Bank NTT dalam mempengaruhi bawahannya. Indikator gaya

kepemimpinan adalah:

1) Mentaati peraturan.

Sikap atau gaya pimpinan di Kantor Pusat Bank NTT yang mengarahkan bahkan

menuntut karyawan-karyawannya untuk taat pada aturan yang diberlakukan.

2) Jadwal yang spesifik

Sikap atau gaya pimpinan di Kantor Pusat Bank NTT yang selalu menjelaskan serta

memberikan jadwal kerja secara lebih spesifik kepada karyawannya.

3) Iklim kerja yang baik

Sikap atau gaya pimpinan di Kantor Pusat Bank NTT yang menciptakan suasana

kondusif yang membuat karyawannya bekerja dengan rasa nyaman.

4) Perhatian terhadap kebutuhan

Sikap atau gaya pimpinan di Kantor Pusat Bank NTT yang selalu peduli dan

memikirkan mengenai kebutuhan karyawannya di tempat kerja.

5) Mempertimbangkan ide dan saran bawahan

48
 Sikap atau gaya pimpinan di Kantor Pusat Bank NTT yang selalu menerima ide dan

saran yang diberikan oleh karyawannya.

6) Memberikan kebebasan berpendapat

Sikap atau gaya pimpinan di Kantor Pusat Bank NTT yang tidak membatasi

karyawan-karyawannya untuk memberikan pendapat mereka kepada atasan.

2. Disiplin Kerja adalah suatu tindakan serta sikap dimana karyawan di Kantor Pusat Bank

NTT dipaksa untuk lebih menaati aturan yang ada dalam perusahaan. Indikator disiplin

kerja, adalah:

1) Teladan Pemimpin merupakan sikap dari seorang pimpinan di Kantor Pusat Bank

NTT yang dijadikan sebagai panutan oleh bawahannya.

2) Keadilan merupakan merupakan kondisi yang diciptakan oleh pimpinan Kantor

Pusat Bank NTT dimana pimpinan membuat bawahannya merasa bahwa

pimpinannya setara dan tidak mebeda-bedakan dalam bertindak sebagai seorang

pemimpin.

3) Waskat (Pengawasan Melekat) merupakan tindakan nyata dan efektif yang

dilakukan pimpinan Kantor Pusat Bank NTT untuk mencegah berbagai macam

kesalahan serta memperbaikinya, dan memelihara kedisiplinan karyawan Kantor

Pusat Bank NTT.

4) Sanksi Hukuman merupakan kebijakan yang akan diberikan oleh pimpinan

Kantor Pusat Bank NTT bagi bawahan-bawahannya yang melanggar peraturan.

5) Ketegasan merupakan sikap pimpinan Kantor Pusat Bank NTT agar lebih berani

bertindak menerapkan aturan-aturan yang berlaku di Kantor Pusat Bank NTT.

49
 3. Kepuasan kerja adalah keadaan perasaan seorang karyawan Kantor Pusat Bank NTT

yang merasa senang serta puas atas pekerjaannya. Indikator kepuasan kerja, adalah:

1) Menyenangi pekerjaannya merupakan suatu perasaaan dimana karyawan Kantor

Pusat Bank NTT menyadari betul arah kemana mereka akan menuju sasarannya,

serta keadaan dimana karyawan menyenangi pekerjaannya dalam bekerja di

Kantor Pusat Bank NTT.

2) Mencintai pekerjaannya merupakan keadaan dimana karyawan di Kantor Pusat

Bank NTT memberikan sesuatu yang terbaik, serta mencurahkan segala bentuk

perhatian dengan segenap hati yang dimiliki.

3) Moral Kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri

karyawan di Kantor Pusat Bank NTT untuk mencapai tujuan tertentu sesuai

dengan mutu yang ditetapkan.

4) Kedisiplinan merupakan kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari

serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan

dan ketertiban dari karyawan di Kantor Pusat Bank NTT.

5) Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan di Kantor Pusat Bank

NTT dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan

pada kecakapan, kesungguhan dan ketepatan waktu.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2019:126), Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang digunakan

50
 dalam penelitian ini adalah karyawan di Kantor Pusat Bank NTT yang berjumlah 231

orang.

3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada

pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang digunakan dalam populasi

itu. Sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative atau mewakili

(Sugiyono, 2019:127).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Non-probability Sampling

dengan menggunakan metode Purposive Sampling yang dimana melalui metode ini

peneliti menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan rumus slovin untuk menentukan besaran

sampel, dengan rumus sebagai berikut:

n=

dimana:

n = Jumlah Sampel

N = Ukuran Populasi

= Kelonggaran Ketidaktelitian Karena Kesalahan Pengambilan Yang Dapat

Ditelorir (10%)

Maka:

n=

n=

51
 n=

n=

n=

n = 69,78 = 70 responden

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dalam penelitian ini sampel yang

digunakan sebanyak 70 responden. Adapun kriteria yang harud dipenuhi oleh responden

yaitu merupakan karyawan tetap dengan tingkat pendidikan minimal SMA/sederajat.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Ada beberapa metode yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data, yaitu:

1. Kuesioner (Angket).

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya

(Sugiyono, 2013:199). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila

peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan

dari responden. Jenis kuesioner yang digunakan yaitu jenis kuesioner tertutup yang

alternatif jawaban telah ditentukan terlebih dahulu dan responden hanya memiliki dari

alternatif yang tersedia.

Penelitian ini menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2019:146), skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indicator variabel. Kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau

52
 pernyataan. Pada penelitian ini digunakan 5 (lima) alternatif penilaian sebagai berikut :

(5) sangat setuju, (4) setuju (3) netral (2) tidak setuju (1) sangat tidak setuju.

2. Observasi

Teknik pengumpulan data ini dilakukan apabila penelitian berkenaan dengan perilaku

manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu

besar. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode observasi non-partisipan

dimana peneliti tidak terlibat langsung dengan aktivitas dari karyawan-karyawan Divisi

Umum Kantor Pusat Bank NTT, dan hanya sebagai pengamat independen.

3. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2015:329), dokumentasi adalah suatu cara yang digunakan untuk

memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku, arsip, dokumen, tulisan angka dan

gambar yang berupa laporan serta keterangan yang dapat mendukung penelitian. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan metode dokumentasi guna mempelajari berbagai

dokumen yang dimiliki perusahaan seperti jumlah karyawan, sejarah perusahaan, dan

struktur organisasi yang ada di Kantor Pusat Bank NTT.

3.7 Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2006:172), instrument yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument

tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian validitas

dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh pada setiap item

dengan skor total item tersebut.

Dari hasil konstruk menunjukkan bahwa kisi-kisi instrument dan kuesioner pada

penelitian ini layak digunakan. Pada kuesioner terdapat 16 butir pertanyaan dengan 5

53
pilihan jawaban pada setiap pernyataan. Lima pilihan jawaban yang dinyatakan adalah

sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Suatu kuesioner

dinyatakan valid ketika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Tingkat validitas dapat diukur dengan

membandingkan nilai r hitung (correlation item total correlation) dengan r tabel dengan

ketentuan degree of freedom (df) = n – 2, dimana n adalah jumlah sampel. Pengukuran

validitas dilakukan dengan rumus Product Moment Pearson (Sugiyono, 2012:212)

sebagai berikut:

Dimana:

rxy = validitas instrument

N = jumlah sampel

∑x = jumlah dari variabel X, dan

∑y = jumlah dari variabel Y

Jika rhitung > rtabel maka Ho ditolak dan Ha diterima (signifikan)

Jika rhitung < rtabel maka Ho diterima dan Ha ditolak (tidak signifikan)

Berdasarkan tabel 3.1 diketahui bahwa seluruh item pada variabel gaya

kepemimpinan, disiplin kerja, dan kepuasan kerja memiliki nilai r hitung lebih besar dari

rtabel sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan dalam variabel gaya

kepemimpinan, disiplin kerja, dan kepuasan kerja valid.

54
 Tabel 3.1

Uji Validitas Instrumen

No Variabel Item Pertanyaan Nilai r Nilai r Tabel Keterangan

Hitung
1 Gaya Kepemimpinan X.1 0,606 ≥ 0,2352 Valid
X.2 0,639 ≥ 0,2352 Valid
X.3 0,537 ≥ 0,2352 Valid
X.4 0,737 ≥ 0,2352 Valid
X.5 0,739 ≥ 0,2352 Valid
X.6 0,706 ≥ 0,2352 Valid
2 Disiplin Kerja Y1.1 0,679 ≥ 0,2352 Valid
Y1.2 0,784 ≥ 0,2352 Valid
Y1.3 0,813 ≥ 0,2352 Valid
Y1.4 0,871 ≥ 0,2352 Valid
Y1.5 0,822 ≥ 0,2352 Valid
3 Kepuasan Kerja Y2.1 0,844 ≥ 0,2352 Valid
Y2.2 0,864 ≥ 0,2352 Valid
Y2.3 0,854 ≥ 0,2352 Valid
Y2.4 0,868 ≥ 0,2352 Valid
Y2.5 0,849 ≥ 0,2352 Valid
Sumber: data primer diolah 2022

2. Uji Reliabilitas

Instrument reliable adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk

mengukur objek yang sama, akan memghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008).

Dalam SSPS diberikan fasilitas untuk mengkur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach

Alpha, suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6

(Ghozali, 2011:48).

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 3.2, maka dapat disimpulkan bahwa

instrument dalam penelitian ini reliable. Terbukti dari nilai r alpha lebih besar dari 0,6

55
 Tabel 3.2

Uji Reliabilitas Instrumen

No Variabel Koefisien Croncach Alpha Kriteria Keterangan

1 Gaya Kepemimpinan 0,746 ≥ 0,60 Reliabel
2 Disiplin Kerja 0,852 ≥ 0,60 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,907 ≥ 0,60 Reliabel
Sumber: data primer diolah 2022

3.8 Teknik Analisis data

1. Analisis Statistik Deskritif

Menurut Sugiyono (2016:147) analisis deskriptif adalah menganalisis data dengan

cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana

adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi.

Pendekatan yang dapat digunakan dalam melalukan statistic deskriptif antara lain adalah

penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, perhitungan modus, median, mean, standar

deviasi, perhitungan persentase, serta perhitungan rumus panjang kelas untuk

menentukan interval kriteria (Sugiyono, 2016:207).

Analisis deskriptif meliputi tentang variabel-variabel penelitian, yaitu gaya

kepemimpinan terhadap disiplin kerja dan kepuasan kerja. Data hasil tanggapan

responden pada masing-masing butir pernyataan diakumulasikan untuk mendapatkan

gambaran responden tentang variabel yang sedang diteliti. Adapun rumus yang

digunakan sebagai berikut:

Interval =

56
 Tabel 3.3 Kriteria Interpretasi Skor

No Nilai Skor Interpretasi/kategori

1 1,00 – 1,80 Berada pada daerah sangat negative (sangat rendah)
2 1,81 – 2,60 Berada pada daerah negative atau rendah (rendah)
3 2,61 – 3,40 Berada pada daerah tengah-tengah (sedang)
4 3,41 – 4,20 Berada pada daerah positif (tinggi)
5 4,21 – 5,00 Berada pada daerah sangat positif (sangat tinggi)
Sumber: Arikunto (1998) dalam Moenardy (2016:211)

Hasil perhitungan untuk penentuan klasifikasi skor yang disajikan pada tabel diatas

dapat dijelaskan sebagai berikut: skor jawaban tertinggi adalah 5, dan skor iawaban

terendah adalah 1, sedangkan jumlah kelas atau skala pengukurannya adalah 5, maka 5

(skor tertinggi) di kurang 1 (skor terendah) sama dengan 4 kemudian dibagi 5 sama

dengan 0,8 (5-1/5-0,8). Oleh karena itu, skala interval untuk penentuan rentang skor

aadalah 0,8.

2. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi linier sederhana berfungsi untuk menganalisis hubungan dan

pengaruh antara satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat (Riduwan, 2004:145).

Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja dan kepuasan

kerja, maka dilakukan dengan analisis regresi linier sederhana antara variabel bebas yaitu

gaya kepemimpinan (X) dengan variabel terikat yaitu disiplin kerja (Y 1) dan antara

variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (X) dengan variabel terikat yaitu kepuasan kerja

(Y2). Persamaan regresi sederhana X terhadap Y adalah sebagai berikut:

Y1= a + bX

Y2 = a + bX

57
 Dimana:

Y1 = Disiplin Kerja

Y2 = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X = Gaya Kepemimpinan

e = Variabel Pengganggu

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan pengaruh

variabel bebas secara serentak terhadap variabel terikat. Koefisien ini digunakan untuk

menunjukkan semakin besar presentase variasi variabel bebas yang digunakan dalam

model mampu menjelaskan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi ditentukan

oleh nilai R Square.Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Menurut Ghozali

yang dikutip oleh Kodu, nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

bebasdalam menjelaskan variasi variabel terikatsangat terbatas. Nilai yang mendekati 1

(satu) berarti variabel–variabel bebasmemberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

4. Pengujian Hipotesis

a) Uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruhsuatu variabel bebas

secara parsial (individual) terhadap variabel terikat.Uji t dilakukan dengan

beberapa cara, yaitu:

1) Menentukan hipotesis (Ho dan Ha)

58
 2) Menentukan taraf signifikansi

3) Menentukan t hitung

4) Menentukan t tabel

5) Membandingkan t hitung dengan t tabel

6) Membuat kesimpulan

Menurut Ghozali yang dikutip oleh Pongoh, dasar pengambilan keputusan uji t

adalah sebagai berikut:

1) Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel

a. Jika t tabel < t hitung maka Ha diterima dan Ho ditolak

b. Jika t tabel > t hitung, maka Ha ditolak dan Ho diterima

2) Dengan menggunakan nilai probabilitas signifikansi.

a. Jika nilai probabilitas signifikansi > 0,01, maka Ho diterima dan

H1 ditolak.

b. Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,01, maka Ho ditolak dan H1

diterima.

3.9 Jenis dan Sumber Data

3.9.1 Jenis Data
Penelitian ini didasarkan atas 1 jenis data, yaitu:

1. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari tempat penelitian dalam bentuk angka-

angka seperti jumlah karyawan.

3.9.2 Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, data dalam penelitian ini berupa:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung termasuk laboratorium

(Nasution, 2003). Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari responden

59
 dengan menggunakan daftar pertanyaan berupa kuesioner yang telah disiapkan

peneliti.

2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari bacaan (Nasution, 2003). Data

sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari perusahaan yang dilihat dari

dokumentasi perusahaan, referensi dan informasi lain yang berhubungan dengan

penelitian. Data sekunder ini berfungsi sebagai pelengap data primer seperti

dokumen-dokumen dan laporan perusahaan.

60
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Kantor Pusat Bank NTT Kupang

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pusat Bank NTT
PT Bank Pembangunan Daerah Nusa Tenggara Timur disingkat PT Bank NTT

(selanjutnya disebut “Perseroan”) didirikan berdasarkan ide para sesepuh Provinsi Nusa

Tenggara Timur antara lain yaitu W. J. Lalamentik (Gubernur Pertama Nusa Tenggara

Timur), Frans Seda, D. Paikun dan J.L. Indradewa.

Perseroan didirikan dengan nama PT Bank Pembangunan Daerah Nusa Tenggara

Timur berdasarkan Akta Pendirian Nomor:12 tanggal 18 Oktober 1961, dibuat di hadapan

Casper Melchior Keluanan Amalo, Wakil Notaris Sementara di Kupang. Bank

Pembangunan Daerah Nusa Tenggara Timur mulai melakukan kegiatannya sebagai bank

pada tanggal 17 Juli 1962 berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan dan Bank

Sentral No:BUM 9-13/II tanggal 5 Februari 1962 tentang Pemberian Izin Usaha kepada PT

Bank Pembangunan Daerah Nusa Tenggara Timur, dengan kedudukan tempat usaha di

Kupang Ibukota Provinsi Nusa Tenggara Timur.

Dalam rangka penyesuaian dengan ketentuan dalam Undang – Undang no.13 tahun

1962 tentang Ketentuan – Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah (Lembaran Negara

Republik Indonesia Tahun 1962 no. 59, Tambahan Lembaran Negara No.2490),

Pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Timur menetapkan perubahan status hukum Bank

Pembangunan Daerah Nusa Tenggara Timur dari Perseroan Terbatas menjadi Perusahaan

Daerah melalui Peraturan Daerah Tingkat I Nusa Tenggara Timur No.01/pd/DPRD-

GR/1963 tanggal 12 Maret 1963.

62
 Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri No.1 Tahun 1998 tertanggal 4 Februari

1998 tentang Bentuk Hukum Bank Pembangunan Daerah, Perseroan kembali merubah

bentuk badan hukum dari Perusahaan Daerah kembali menjadi Perseroan Terbatas.

Perubahan badan hukum Perseroan ditetapkan dalam Peraturan Daerah Provinsi Daerah

Tingkat I Nusa Tenggara Timur No.3 Tahun 1999 tanggal 26 Maret 1999 tentang

Perubahan Bentuk Hukum Bank Pembangunan Daerah Nusa Tenggara dari Perusahaan

Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) yang telah memperoleh pengesahan dari

Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia berdasarkan Keputusan No.584.63-345 tanggal

20 April 1999 tentang pengesahan Peraturan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Nusa

Tenggara Timur No.3 Tahun 1999 tentang Perubahan Bentuk Hukum Bank Pembangunan

Daerah Nusa Tenggara Timur dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas

(PT) Bank Pembangunan Daerah Nusa Tenggara Timur.

Sehubungan dengan perubahan badan hukum tersebut di atas, dibuat Akta Pendirian

Perseroan Terbatas Bank Pembangunan Daerah Nusa Tenggara Timur No.122 tanggal 22

April 1999 di hadapan Silvester Joseph Mambaitfeto, S.H. Notaris di Kupang, yang telah

memperoleh pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan

Keputusan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Keputusan No.C2-

8228.HT.01.01.TH’99 tanggal 5 Mei 1999, telah didaftarkan dalam Daftar Perusahaan d

Kantor Pendaftaran Perusahaan Kabupaten Kupang dengan No.002/BH.24.12/V/1999

tanggal 17 Mei 1999 dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.

47 tanggal 11 Juni 1999, Tambahan No.3491.

63
 Pada tahun 1999, Perseroan menjadi salah satu Bank Pembangunan Daerah yang

masuk program Rekapitalisasi Bank Pembangunan Daerah karena mempunyai Kewajiban

Penyediaan Modal Minimum (KPMM) lebih kecil dari 8% (delapan persen).

Dalam rangka pelaksanaan hak opsi (call option) sebagaimana dimaksud dalam Surat

Keputusan Bersama Menteri Keuangan Republik Indonesia dan Gubernur Bank Indonesia

No.53/KMK.017/1999, No/31/12KEP/GBI tanggal 8 Februari 1999 dan Surat Menteri

Keuangan No.543/KMK.06/2003 tanggal 18 Desember 2003, dilaksanakan Perjanjian Jual

Beli Seluruh Saham Negara dan Pelunasan Obligasi Negara pada PT Bank Pembangunan

Daerah Nusa Tenggara Timur tanggal 30 Juni 2004, Negara Republik Indonesia c.q.

Pemerintah Republik Indonesia mengalihkan 46.600 (empat puluh enam ribu enam ratus)

saham miliknya dalam Perseroan Kepada Pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Timur.

Pembelian saham – saham tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri

Keuangan Republik Indonesia berdasarkan surat No.S-173/MK.06/2004 tanggal 7 Juni

2004. Anggaran Dasar Perseroan telah beberapa kali mengalami perubahan, yang berakhir

dengan Akta Pernyataan Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa Nomor:43 Tanggal 18

Mei 2011 yang dibuat oleh Silvester Joseph Mambaitfeto, S.H. Notaris di Kupang yang

telah diberitahukan kepada Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia

berdasarkan Surat Pemberitahuan Perubahan Data Perseroan Nomor:AHU-AH.01.10-

21595 tanggal 08 Juli 2011 dan telah didaftarkan dalam Daftar Perseroan Nomor: AHU-

00560078.AH.01.09 Tahun 2011.

64
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Pusat Bank NTT

Visi dan misi Kantor Pusat Bank NTT adalah:

1. Visi: menjadi Bank yang Sehat Kuat dan Terpercaya

2. Misi:

1) Pelopor penggerak ekonomi rakyat.

2) Menggali sumber potensi daerah untuk diusahakan secara produktif bagi

kesejahteraan masyarakat NTT.

3) Meningkatkan sumber pendapatan aslli daerah.

4) Mengoptimalkan fungsi intermediasi Bank melalui penghimpunan &

penyaluran dana kepada masyarakat dalam bentuk kredit.

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi sangat penting artinya bagi sebuah perusahaan sebab dengan

adanya struktur organisasi ini setiap karyawan akan mengetahui posisinya dalam

perusahaan tempatnya bekerja, selain itu perusahaan yang mempunyai struktur organisasi

yang jelas menandakan bahwa perusahaan tersebut adalah perusahaan yang aktif dan

memiliki peran yang jelas. Perusahaan dengan struktur organisasi yang tertera sesuai

kebutuhan perusahaan lebih produktif dalam mengembangkan bisnisnya.

Sebagai suatu organisasi atau perusahaan, Kantor Pusat Bank NTT memiliki model

struktur organisasi yang dapat dilihat pada gambar 4.1 sebagai berikut:

65
Sumber: Divisi SDM Kantor Pusat Bank NTT Kupang

66
4.2 Karakteriktik Responden

Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrument penelitian yang disebarkan

kepada 70 responden. Berikut ini dikemukakan profil responden menurut jenis kelamin,

umur, tingkat pendidikan, dan lama bekerja.

4.2.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian, gambaran tentang usia responden dapat dilihat pada
tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

No Kategori Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 20-30 28 40,0

2 31-40 35 50,0

3 41-50 5 7,1

4 >50 2 2,9

Total 70 100

Sumber: data primer diolah 2022

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 35 responden pada

kategori usia 31-40 tahun dengan persentase 50,0% dan sebanyak 2 responden pada

kategori usia >50 tahun dengan persentase 2,9%. Di Kantor Pusat Bank NTT, dapat

dilihat bahwa kategori usia 31-40 tahun lebih dominan dengan jumlah responden

sebanyak 35 orang karena perusahaan lebih mengutamakan karyawan-karyawan muda

yang memiliki pengalaman lebih banyak untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

sedangkan kategori usia >50 tahun hanya berjumlah 2 orang karena karyawan yang lain

sudah mencapai batas usia untuk pensiun.

67
4.2.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil penelitian menunjukkan gambaran tentang jenis kelamin responden yaitu,

jenis kelamin laki-laki 38 orang dan perempuan 32 orang. Pada tabel 4.2 menunjukkan

profil responden menurut jenis kelamin.

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 Laki-laki 38 54,3

2 Perempuan 32 45,7

Total 70 100

Sumber: data primer diolah 2022

Berdasarkan pada tabel 4.1 diatas, responden laki-laki lebih banyak mendominasi

yaitu sebanyak 38 orang dengan persentase 54,3%. Hal ini terjadi karena di Kantor Pusat

Bank NTT responden laki-laki umumnya dipekerjakan hamper pada semua bagian

pekerjaan bila dibandingkan dengan responden perempuan yang berjumlah 32 orang

dengan persentase 45,7%.

4.2.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian, tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada tabel

4.3. Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan responden didominasi

oleh Sarjana (S1) yaitu sebanyak 37 orang dengan persentase sebesar 53,9%. Hal ini

dikarenakan pada Kantor Pusat Bank NTT, karyawan dengan tingkat pendidikan sarjana

(S1) yang lebih banyak melamar pada saat perekrutan karyawan. Sedangkan responden

dengan tingkat pendidikan sarjana (S2) sebanyak 7 orang dengan persentase sebesar

10,0%.

68
 Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 SMA 18 25,7

2 Diploma (D3) 8 11,4

3 Sarjana (S1) 37 53,9

4 Sarjana (S2) 7 10,0

Total 70 100%

Sumber: data primer diolah 2022

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan responden

didominasi oleh Sarjana (S1) yaitu sebanyak 37 orang dengan persentase sebesar 53,9%.

Hal ini dikarenakan pada Kantor Pusat Bank NTT, karyawan dengan tingkat pendidikan

sarjana (S1) yang lebih banyak melamar pada saat perekrutan karyawan. Sedangkan

responden dengan tingkat pendidikan sarjana (S2) sebanyak 7 orang dengan persentase

sebesar 10,0%.

4.2.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan hasil penelitian gambaran karyawan berdasarkan lama bekerja dapat

dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 1-5 15 21,4

2 6-10 35 50,0

3 11-15 13 18,6

4 >15 7 10,0

Total 70 100%

Sumber: data primer diolah 2022

69
 Berdasarkan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 35 responden

dengan persentase sebesar 50,0% telah bekerja selama 6-10 tahun, sebanyak 15

responden dengan persentase sebesar 21,4% telah bekerja selama 1-5 tahun, sebanyak 13

responden dengan persentase sebesar 18,6% telah bekerja selama 11-15 tahun dan

sebanyak 7 responden dengan persentase sebesar 10,0% telah bekerja lebih dari 15 tahun.

Dapat dilihat bahwa karyawan yang bekerja selama 6-10 tahun memiliki total responden

yang lebih banyak karena perusaahaan mempertahankan karyawan dengan pengalaman

kerja yang baik. Sedangkan karyawan yang bekerja lebih dari 5 tahun hanya berjumlah 7

orang karena karyawan-karyawan tersebut sudah mencapai batas umur untuk pensiun.

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian merupakan bagan dari analisis deskriptif, bertujuan untuk

menjelaskan jawaban atau persepsi responden terhadap masing-masing variabel penelitian,

yaitu Gaya Kepemimpinan (X), Disiplin Kerja (Y1), dan Kepuasan Kerja (Y2). Deskripsi

terhadap masing-masing variabel disajikan dalam bentuk tabel dan uraian untuk masing-

masing item. Dasar interpretasi untuk skor jawaban responden terhadap pernyataan atau

pertanyaan pada masing-masing variabel mengacu pada kriteria yang dikemukakan oleh

Arikunto (1998) dengan modifikasi pada kriteria nilai skor sebagaimana telah digunakan oleh

Moenardy (2016:211) seperti pada tabel 3.3 tentang kriteria interpretasi skor ( bab II).

4.3.1 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X)

Gaya kepemimpinan merupakan cara atau kebiasaan yang dimiliki seorang

pemimpin dan digunakan pemimpin tersebut dalam mempengaruhi bawahannya agar

mengaplikasikan cara atau kebiasaan pemimpin tersebut dengan mengikuti arahannya

dalam mencapai tujuan. Variabel gaya kepemimpinan (X) dalam penelitian ini diukur

70
 melalui 6 pernyataan yang disebarkan ke 70 responden dan mempresentasikan indicator-

indikator dari variabel tersebut, yaitu mentaati peraturan, jadwal yang spesifik, iklim

kerja yang baik, perhatian terhadap kebutuhan, mempertimbangkan ide dan saran

bawahan, dan memberikan kebebasan pendapat. Hasil tanggapan dari responden terhadap

variabel gaya kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X)

Pernyataan SS S N TS STS N Total Mean Kriteria

Skor Penilaian
No 5 4 3 2 1
1 Mentaati Peraturan 15 29 16 7 3 70 256 3,65 Tinggi
Nilai f x s 75 116 48 14 3 256
2 Jadwal yang spesifik 27 29 8 5 1 70 286 4,08 Tinggi
Nilai f x s 135 116 24 10 1 70 286
3 Iklim kerja yang baik 18 24 22 5 1 70 263 3,75 Tinggi
Nilai f x s 90 96 66 10 1 263
4 Perhatian terhadap 20 22 20 8 0 70 264 3,77 Tinggi
kebutuhan
Nilai f x s 100 88 60 16 0 264
5 Mempertimbangkan 29 29 5 5 2 70 288 4,11 Tinggi
ide dan saran bawahan
Nilai f x s 145 116 15 10 2 288
6 Memberikan kebebasan 25 31 7 4 3 70 281 4,01 Tinggi
berpendapat
Nilai f x s 125 124 21 8 3 281
Rata-rata 273 3,90 Tinggi
Sumber: data primer diolah 2022

Berdasarkan pada tabel 4.6 diatas mengenai distribusi frekuensi hasil tanggapan

responden terhadap variabel gaya kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa pada

pernyataan pertama yang menjawab sangat setuju sebanyak 15 responden dengan

persentase 21,4%, yang menjawab setuju sebanyak 29 responden dengan persentase

41,4%, 16 orang responden menjawab netral dengan persentase 22,8%, 7 orang

responden menjawab tidak setuju dengan persentase 10% dan sebanyak 3 orang

71
responden menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 4,2%. Dari jawaban

responden tersebut maka dapat disimpulkan bahwa dari 70 responden ada sebanyak 10

orang karyawan di Kantor Pusat Bank NTT yang tidak setuju bahwa pimpinan mereka

adalah pimpinan dengan gaya yang mentaati peraturan dalam perusahaan. Hal ini

menyebabkan karyawan sekitarnya pun ikut merasa renggang dengan adanya aturan yang

berlaku sehingga pribadi mereka sendiri juga ikut tidak mentaati peraturan dan

menyebabkan karyawan menjadi tidak disiplin dalam bekerja.

Pada pernyataan kedua, responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 27 orang

dengan persentase 38,5%, yang menjawab setuju sebanyak 29 responden dengan

persentase sebesar 41,4%, yang menjawab netral sebanyak 8 responden dengan

persentase sebesar 11,4%, 5 orang responden menjawab tidak setuju dengan persentase

7,1%, dan 1 orang responden menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 1,4%.

Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang, pimpinan

selalu membuat jadwal tertentu untuk suatu pekerjaan yang diberikan pada karyawan-

karyawannya dalam suatu periode tertentu.

Pada pernyataan ketiga, yang menjawab sangat setuju sebanyak 18 responden

dengan persentase 25,7%, yang menjawab setuju sebanyak 24 responden dengan

persentase 34,2%, yang menjawab netral sebanyak 22 responden dengan persentase

31,4%, 5 orang responden menjawab tidak setuju dengan persentase 7,1%, dan 1 orang

responden menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 1,4%. Dari jawaban

responden terlihat bahwa, karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang merasa

kurang nyaman dengan iklim kerja yang diciptakan oleh pimpinan. Hal ini disebabkan

karena sikap dari pimpinan mereka yang selalu memberikan tekanan dalam bekerja yang

72
dimanan pimpinan Kantor Pusat Bank NTT Kupang menuntut setiap karyawannya untuk

bekerja dengan sempurna tanpa ada kesalahan.

Pada pernyataan keempat, yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 responden

dengan persentase 28,5%, yang menjawab setuju sebanyak 22 responden dengan

persentase 31,4%, yang menjawab netral sebanyak 20 responden dengan persentase

28,5%, yang menjawab tidak setuju sebanyak 8 responden dengan persentase sebesar

11,4% sedangkan untuk pilihan jawaban sangat tidak setuju tidak ada responden yang

menjawab dengan persentase 0%. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pimpinan pada

Kantor Pusat Bank NTT Kupang tidak begitu memperhatikan apa yang dibutuhkan

karyawannya dalam bekerja. Hal ini dapat menyebabkan rasa ketidaknyamanan karyawan

dalam bekerja di perusahaan. Selain itu, hal tersebut juga menjadi penyebab karyawan

menjadi tidak disiplin dalam bekerja.

Pada pernyataan kelima, yang menjawab sangat setuju sebanyak 29 responden

dengan persentase sebesar 41,4%, yang menjawab setuju sebanyak 29 responden dengan

persentase sebesar 41,4%, 5 orang responden yang menjawab netral dengan persentase

7,1%, 5 orang responden menjawab tidak setuju dengan persentase 7,1%, dan 2 orang

responden yang menjawab sangat tidak setuju dengan persentase sebesar 2,8%. Untuk itu

dapat disimpulkan bahwa dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang pemimpin pada

Kantor Pusat Bank NTT beliau juga meminta saran dari karyawannya sebelum

melakukan suatu pekerjaan atau melakukan pengambilan keputusan.

Pada pernyataan keenam, yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 responden

dengan persentase sebesar 35,7%, yang menjawab setuju sebanyak 31 responden dengan

persentase sebesar 44,2%, 7 orang responden yang menjawab netral dengan persentase

73
 10%, 4 orang responden yang menjawab tidak setuju dengan persentase 5,7%, dan 3

orang responden menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 4,2%. Untuk itu dapat

disimpulkan bahwa pimpinan di Kantor Pusat Bank NTT tidak pernah membatasi

karyawan-karyawannya dalam memberikan pendapat. Pimpinan juga akan menerima ide

serta saran yang diberikan oleh karyawan-karyawannya.

Dari total 70 responden yang sudah mengisi jawaban kuesioner untuk variabel Gaya

Kepemimpinan (X) presentasenya sebesar 100% dengan rata-rata 3,65% pada pernyataan

pertama, 4,08% pada pernyataan kedua, 3,75% pada pernyataan ketiga, 3,77% pada

pernyataan keempat, 4,11% pada pernyataan kelima dan 4,01% pada pernyataan keenam.

Maka klasifikasi yang di dapat dari keenam pernyataan mengenai variabel kepuasan kerja

adalah “Tinggi” dengan rata-rata dari capaian variabel Gaya Kepemimpinan sebesar

3,88% dengan klasifikasi “ Tinggi”.

4.3.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja

Hasil penelitian berupa jawaban dari responden terhadap variabel disiplin kerja

dapat dilihat pada tabel 4.6. Berdasarkan tabel 4.6 mengenai distribusi frekuensi hasil

tanggapan responden terhadap variabel disiplin kerja dapat disimpulkan bahwa pada

pernyataan pertama yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 responden dengan

persentase 17,1%, yang menjawab setuju sebanyak 29 responden dengan persetase

41,4%, 20 orang responden menjawab netral dengan persentase 28,5%, 6 orang

responden menjawab tidak setuju dengan persentase 8,5%, dan 3 orang responden

menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 4,2%. Dari jawaban responden tersebut

dapat kita simpulkan bahwa terdapat sekitar 29 orang karyawan dari 70 responden pada

Kantor Pusat Bank NTT Kupang yang tidak menjadikan pimpinan sebagai seorang

74
 teladan yang baik. Hal ini dilihat dari bagaimana sikap serta gaya yang dipakai pimpinan

dalam memimpin karyawan-karyawannya di perusahaan.

Tabel 4.6

Distribusi Frekuensi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (Y1)

Total Kriteria
Pernyataan SS S N TS STS N Mean
Skor Penilaian
No 5 4 3 2 1
Teladan pemimpin 12 29 20 6 3 70 251 3,58 Tinggi
1
Nilai f x s 60 116 60 12 3 251
Keadilan 10 25 22 13 0 70 242 3,45 Tinggi
2
Nilai f x s 50 100 66 26 0 242
Waskat
(Pengawasan 15 15 28 9 3 70 241 3,44 Tinggi
3 Ketat)
Nilai f x s 75 60 84 18 3 241
Sanksi hukuman 19 31 11 5 4 70 266 3,80 Tinggi
4
Nilai f x s 95 124 33 10 4 266
Ketegasan 25 30 10 3 2 70 283 4,04 Tinggi
5
Nilai f x s 125 120 30 6 2 283
Rata-tata 256,6 3,66 Tinggi
Sumber: data primer diolah 2022

Pada pernyataan kedua, yang menjawab sangat setuju sebanyak 10 responden

dengan persentase sebesar 14,2%, yang menjawab setuju sebanyak 25 responden dengan

persentase sebesar 35,7%, 22 orang responden yang menjawab netral dengan persentase

31,4%, 13 orang responden yang menjawab tidak setuju dengan persentase 18,5%, dan

tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju dengan persentase sebesar 0%.

Untuk itu dapat disimpulkan kebanyakan karyawan berpendapat bahwa pimpinan di

75
Kantor Pusat Bank NTT Kupang dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang pemimpin

tidak begitu bersikap adil terhadap karyawannya. terlihat dari kurangnya rasa simpati

yang diberikan pimpinan terhadap karyawan serta sebaliknya menyebabkan karyawan

menjadi tidak begitu dekat dengan pimpinan sehingga karyawan merasa bahwa pimpinan

bersikap kurang adil dengan pekerjaan mereka.

Pada pernyataan ketiga, yang menjawab sangat setuju sebanyak 15 responden

dengan persentase sebesar 21,4%, yang menjawab setuju sebanyak 15 responden dengan

persentase sebesar 21,4%, 28 orang responden yang menjawab netral dengan persentase

40%, 9 orang responden menjawan tidak setuju dengan persentase 12,8%, dan 3 orang

responden yang menjawab sangat tidak setuju dengan persentase sebesar 4,2%. Dapat

dilihat bahwa hampir keseluruhan responden yang tidak lain merupakan karyawan pada

Kantor Pusat Bank NTT Kupang bekerja tanpa adanya pengawasan ketat melainkan

pengawasan yang tidak langsung dilakukan oleh pimpinan mereka melainkan melalui

utusan langsung dari pimpinan itu sendiri.

Pada pernyataan keempat, yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 responden

dengan persentase sebesar 27,1%, yang menjawab setuju sebanyak 31 responden dengan

persentase sebesar 44,2%, 11 orang responden yang menjawab netral dengan persentase

11,5%, 5 orang responden yang menjawab tidak setuju dengan persentase 7,1%, dan 4

orang responden yang menjawab sangat tidak setuju dengan persentase sebesar 5,7%.

Maka dapat disimpulkan bahwa untuk dapat meningkatkan tingkat kedisiplinan

karyawannya, pimpinan di Kantor Pusat Bank NTT akan memberikan sanksi hukuman

bagi karyawannya yang melanggar aturan yang ditetapkan perusahaan dan kepada

76
 karyawan yang melakukan kesalahan serta perlu mendapatkan hukuman sesuai dengan

kesalahannya.

Pada pernyataan kelima, yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 responden

dengan persentase sebesar 35,7%, yang menjawab setuju sebanyak 30 responden dengan

persentase sebesar 42,8%, 10 orang responden yang menjawab netral dengan persentase

14,2%, 3 orang responden yang menjawab tidak setuju dengan persentase 4,2%, dan 2

orang responden yang menjawab sangat tidak setuju dengan persentase sebesar 2,8%.

Untuk itu dapat disimpulkan bahwa pimpinan di Kantor Pusat Bank NTT akan bertindak

tegas kepada karyawan yang kurang atau bahkan tidak memiliki tingkat kedisiplinan

dalam bekerja.

Dari total 70 responden yang sudah mengisi jawaban kuesioner variabel Disiplin

Kerja (Y1) presentasenya sebesar 100% dengan rata-rata 3,58% pada pernyataan

pertama, 3,45% pada pernyataan kedua, 3,42% pada pernyataan ketiga, 3,80 pada

pernyataan keempat, dan 4,04% pada pernyataan kelima. Maka klasifikasi yang di dapat

dari kelima pernyataan mengenai variabel kepuasan kerja adalah “Tinggi” dengan rata-

rata dari capaian variabel kepuasan kerja sebesar 3,65% dengan klasifikasi “ Tinggi”.

4.3.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Hasil penelitian berupa jawaban dari responden terhadap kepuasan kerja dapat

dilihat pada tabel 4.7.

Berdasarkan pada tabel 4.7 mengenai distribusi frekuensi hasil tanggapan

responden terhadap variabel kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa pada pernyataan

pertama yang menjawab sangat setuju sebanyak 22 responden dengan persentase 31,4%,

77
 yang menjawab setuju sebanyak 32 responden dengan persetase 45,7%, 9 orang

responden menjawab netral dengan persentase 12,8%, 5 orang responden menjawab tidak

setuju dengan persentase 7,1%, dan 2 orang responden menjawab sangat tidak setuju

dengan persentase 2,8%. Dari jawaban responden tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang merupakan karyawan-karyawan

yang nyaman dengan pekerjaan mereka sendiri. Terlihat dari sikap mereka yang

senantiasa mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya demi mencapai hasil yang

memuaskan.

Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y2)
Total Kriteria
Pernyataan SS S N TS STS N Mean
Skor Penilaian
NO 5 4 3 2 1
Menyenangi
22 32 9 5 2 70 277 3,95 Tinggi
1 pekerjaannya
Nilai f x s 110 128 27 10 2 277
Mencintai
18 26 26 0 0 70 272 3,88 Tinggi
2 pekerjaannya
Nilai f x s 90 104 78 0 0 272
Moral kerja 19 29 12 7 3 70 264 3,77 Tinggi
3
Nilai f x s 95 116 36 14 3 264
Kedisiplinan 9 12 31 11 7 70 215 3,07 Sedang
4
Nilai f x s 45 48 93 22 7 215
Prestasi kerja 16 24 22 6 2 70 256 3,65 Tinggi
5
Nilai f x s 80 96 66 12 2 256
Rata-rata 256,8 3,66 Tinggi
Sumber: data primer diolah 2022

78
 Pada pernyataan kedua, yang menjawab sangat setuju sebanyak 18 responden

dengan persentase sebesar 25,7%, yang menjawab setuju sebanyak 26 responden dengan

persentase sebesar 37,1%, 26 orang responden yang menjawab netral dengan persentase

37,1%, sedangkan tidak ada yang menjawab pilihan jawaban tidak setuju dan sangat tidak

setuju dengan masing-masing memiliki persentase sebesar 0%. Maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa hamper keseluruhan karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Bank

NTT Kupang selalu senantiasa mengerjakan pekerjannya dengan penuh perhatian agar

meminimalisir ditemukannya kesalahan oleh pimpinan.

Pada pernyataan ketiga, yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 responden

dengan persentase sebesar 27,1%, yang menjawab setuju sebanyak 29 responden dengan

persentase sebesar 41,4%, 12 orang responden yang menjawab netral dengan persentase

17,1%, 7 orang responden yang menjawab tidak setuju dengan persentase 10% dan 3

orang responden yang menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 4,2%. Maka dapat

disimpulkan bahwa karyawan di Kantor Pusat Bank NTT memiliki sikap yang

mempertanggungjawabkan pekerjannya dengan baik kepada pimpinannya dengan

mementingkan kualitas dari hasil pekerjaan mereka.

Pada pernyataan keempat, yang menjawab sangat setuju sebanyak 9 responden

dengan persentase sebesar 12,8%, yang menjawab setuju sebanyak 12 responden dengan

persentase sebesar 17,1%, 31 orang responden menjawab netral dengan persentase

44,2%, 11 orang responden menjawab tidak setuju dengan persentase 15,7% dan 7 orang

responde menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 10%. Untuk itu dapat

disimpulkan bahwa kebanyakan karyawan di Kantor Pusat Bank NTT terlihat merasa

79
 nyaman serta puas dengan pekerjaan mereka namun mereka tidak menunjukkan tingkat

kedisiplinan mereka dalam bekerja.

Pada pernyataan kelima, yang menjawab sangat setuju sebanyak 16 responden

dengan persentase sebesar 22,8%, yang menjawab setuju sebanyak 24 responden dengan

persentase sebesar 34,2%, 22 orang responden yang menjawab netral dengan persentase

31,4%, 6 orang responden menjawab tidak setuju dengan persentase 8,5% dan 2 orang

responden menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 2,8%. Maka dapat

disimpulkan bahwa karyawan di Kantor Pusat Bank NTT merasa nyaman bekerja di

Kantor Pusat Bank NTT karena bisa mendapatkan reward atau penghargaan atas kerja

keras mereka selama bekerja.

Dari total 70 responden yang sudah mengisi jawaban kuesioner mengenai variabel

Kepuasan Kerja (Y2) presentasenya sebesar 100% dengan rata-rata 3,95 pada pernyataan

pertama, 3,88 pada pernyataan kedua, 3,77 pada pernyataan ketiga, 3,07 pada pernyataan

keempat, dan 3,65 pada pernyataan kelima. Maka klasifikasi yang di dapat dari keempat

pernyataan mengenai variabel kepuasan kerja adalah “Tinggi” dan satu pernyataan yang

mendapat klasifikasi “Sedang” yaitu pernyataan keempat dengan rata-rata dari capaian

variabel kepuasan kerja sebesar 3,66 dengan klasifikasi “ Tinggi”.

4.4 Statistik Inferensial

4.4.1 Analisis Regresi Linier Sederhana

1. Analisis Regresi Variabel Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Disiplin Kerja (Y 1)

80
 Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja

karyawan, dapat diketahui dengan menggunakan SSPS diperoleh hasil persamaan

regresi linier sederhana sebagai berikut:

Tabel 4.8
Hasil Uji Regresi X dengan Y1
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.904 1.834 1.584 .119
GAYA .724 .068 .812 10.613 .001
KEPEMIMPINAN
a. Dependent Variable: DISIPLIN KERJA
Sumber: Lampiran 6
Persamaan regresi sederhana dapat dilihat pada tabel 4.9 berdasarkan analisis

dengan program SSPS diperoleh hasil persamaan regresi linier sederhana berikut:

Y1 = 2,904 + 0,724X

Persamaan diatas dapat diartikan bahwa nilai konstanta (a) sebesar 2,904

mempunyai makna pada saat variabel gaya kepemimpinan bernilai = 0, maka

besarnya variabel disiplin kerja sebesar 2,904. Sedangkan nilai b yaitu sebesar 0,724

menunjukkan bahwa setiap kenaikan 1 (satu) satuan variabel gaya kepemimpinan

akan menyebabkan meningkatnya disiplin kerja sebesar 0,724 satuan.

2. Analisis Regresi Variabel Gaya Kepemimpinan (X) dengan Kepuasan Kerja (Y 2)

Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dapat

diketahui dengan menggunakan SSPS diperoleh hasil persamaan regresi linier

sederhana sebagai berikut:

81
 Tabel 4.9
Hasil Uji Regresi X dengan Y2

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) 3.981 2.211 1.801 .076
Gaya .689 .082 .713 8.376 .001
Kepemimpinan
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Lampiran 6

Persamaan regresi sederhana dapat dilihat dari tabel 4.10 berdasarkan analisis

dengan program SSPS diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut:

Y2 = 3,981 + 0,689X

Persamaan di atas dapat diartikan bahwa nilai konstanta (a) sebesar 3,981

mempunyai makna pada saat variabel gaya kepemimpinan bernilai = 0, maka

besarnya variabel kepuasan kerja sebesar 3,981. Sedangkan nilai b yaitu sebesar

0,689 menunjukkan bahwa setiap kenaikan 1 (satu) satuan variabel gaya

kepemimpinan akan menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja sebesar 0,689

satuan.

4.4.2 Uji Hipotesis (Uji T)

Uji kontribusi variabel (uji t) digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

secara terpisah (parsial) antara variabel independen Gaya Kepemimpinan (X) dengan

masing-masing variabel dependen Disiplin Kerja(Y1) dan Kepuasan Kerja (Y2) yang

positif dan signifikan atau tidak.

82
 1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja – Hipotesis 1

Tabel 4.10
Hasil uji T untuk X terhadap Y1
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.904 1.834 1.584 .119
GAYA .724 .068 .812 10.613 .001
KEPEMIMPINAN
a. Dependent Variable: DISIPLIN KERJA
Sumber: Lampiran 6

Dari hasil analisis data pada tabel 4.11 di atas, dapat diketahui bahwa koefisien

beta pada hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja adalah sebesar

0,724 dan hasil thitung sebesar 10,613> ttabel 1,995 dengan tingkat signifikansi (p) <

alpha (0,001 < 0,05). Sehingga keputusannya adalah adalah hipotesis alternatif (H1)

diterima dan H0 ditolak. Artinya, secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

Hal ini berarti samakin baik gaya kepemimpinan seorang pimpinan di Kantor Pusat

Bank NTT, maka semakin tinggi tingkat disiplin karyawannya. Namun jika gaya

kepemimpinan yang dimiliki kurang begitu baik, maka tingkat disiplin karyawan pun

akan semakin menurun.

2. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja – Hipotesis 2

Berdasarkan hasil analisis data pada tabel 4.12 dapat diketahui bahwa koefisien

beta pada hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar

0,689 dan hasil uji thitung sebesar 8,376 > ttabel 1,995 dengan tingkat signifikansi (p) <

alpha (0,001 < 0.05, sehingga keputusannya adalah hipotesis alternatif (H2) diterima

83
 dan H0 ditolak. Artinya secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan yang dimiliki pimpinan di

Kantor Pusat Bank NTT maka akan semakin baik pula kepusan kerja yang dimiliki

karyawannya. Namun jika gaya kepemimpinan dianggap kurang baik maka kepuasan

kerja yang dirasakan pun akan semakin menurun.

Tabel 4.11
Hasil uji T untuk X terhadap Y2

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.981 2.211 1.801 .076
Gaya .689 .082 .713 8.376 .001
Kepemimpinan
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Lampiran 6

4.4.3 Koefisien Determinasi

Analisis determinasi digunakan untuk mengukur seberapa pengaruh variabel

independen terhadap masing-masing variabel dependen.

1. Gaya kepemimpinan (X) dengan Disiplin kerja (Y1)

Analisis determinasi gaya kepemimpinan (X) dengan disiplin kerja (Y1) dapat

dilihat pada tabel 4.13. Nilai koefisien determinasi menggambarkan besarnya

kemampuan ata kontribusi variabel gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada

Kantor Pusat Bank NTT Kupang. Hasil analisis data pada tabel 4.13, menunjukkan

bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,660 atau 66%. Artinya setelah melakukan

84
 penelitian maka diketahui 66% disiplin kerja pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan (X). Sedangkan sisanya 34% dipengaruhi

variabel lain yang berada diluar cakupan penelitian ini.

Tabel 4.12
Hasil Analisis Koefisien Determinasi X terhadap Y1
Model Summary
Mode R Adjusted R Std. Error of
l R Square Square the Estimate
a
1 .812 .660 .654 1.14219
a. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN
Sumber: Lampiran 6

2. Gaya kepemimpinan (X) dengan Kepuasan Kerja (Y2)

Analisis determinasi gaya kepemimpinan (X) dengan Kepuasan Kerja (Y2)

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.13
Hasil analisis koefisien determinasi X terhadap Y2
Model Summary
Mode R Adjusted R Std. Error of
l R Square Square the Estimate
a
1 .713 .508 .501 1.58972
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan
Sumber: lampiran 6

Nilai koefisien determinasi menggambarkan besarnya kemampuan ata

kontribusi variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Kantor Pusat

Bank NTT Kupang. Hasil analisis data pada tabel 4.14 diatas, menunjukkan bahwa

nilai koefisien determinasi sebesar 0,508 atau 50,8%. Artinya setelah melakukan

penelitian maka diketahui 50,8% kepuasan kerja pada Kantor Pusat Bank NTT

Kupang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan (X). Sedangkan sisanya 49,2%

dipengaruhi variabel lain yang berada diluar cakupan penelitian ini.

85
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian

4.5.1 Persepsi Karyawan Tentang Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kepuasan

Kerja pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

Di dalam suatu perusahaan, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan, disiplin

dan kepuasan kerja menjadi suatu bagian terpenting untuk diketahui karena dengan

mengetahui persepsi karyawan maka perusahaan dapat mengevaluasi kembali kinerja

karyawan serta perusahaan untuk kemudian diperbaiki lagi agar dapat meningkatkan kinerja

perusahaan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Setelah melakukan pengolahan data, berdasarkan hasil analisis statistic deskriptif dapat

diketahui bahwa karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang memiliki persepsi yang

baik terhadap gaya kepemimpinan dalam perusahaan. terlihat pada variabel gaya

kepemimpinan terdapat tiga item indicator yang mendapatkan tanggapan “tinggi” oleh

karyawan, yaitu pada indicator iklim kerja yang baik, mentaati peraturan dan memberikan

kebebasan pendapat.

Pada pernyataan pertama terdapat responden yang memiliki persepsi yang tinggi

dengan menjawab setuju sebanyak 29 karyawan karena mereka selalu dituntut oleh pimpinan

mereka untuk mentaati peraturan yang dibuat dan diberlakukan oleh perusahaan dimana

karyawan harus selalu hadir tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik

dan benar. Jika hal ini terus berlanjut, maka karyawan dalam perusahaan akan terbiasa dan

menanamkan prinsip dalam diri mereka untuk selalu mendisiplinkan diri sendiri. Dengan

begitu, perusahaan akan dapat meningkat kinerja perusahaan secara efektif dan efisien.

Meskipun dituntut untuk menjadi karyawan yang disiplin, terdapat pula karyawan dengan

persepsi tinggi mengenai pimpinan mereka pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang yang

86
bukan merupakan pimpinan dengan gaya yang selalu mentaati peraturan dalam perusahaan.

Hal ini menyebabkan karyawan sekitarnya pun ikut merasa renggang dengan adanya aturan

yang berlaku sehingga pribadi mereka sendiri juga ikut tidak mentaati peraturan dan

menyebabkan karyawan menjadi tidak disiplin dalam bekerja.

Selanjutnya persepsi tinggi juga ditunjukkan karyawan pada pernyataan kedua yang

dimana terdapat sekitar lebih dari 40 orang menjawab setuju dan sangat setuju mengenai

pimpinan mereka yang memiliki gaya dengan penjadwalan tugas secara lebih spesifik

kepada karyawan-karyawannya agar pekerjaan mereka lebih terarah dengan benar.

Hal serupa terjadi pada pernyataan ketiga yang mendapatkan klasifikasi tinggi. Namun

masih terdapat sekitar 20 orang karyawan yang memilih untuk menjawab netral mengenai

pimpinan mereka di Kantor Pusat Bank NTT Kupang yang menciptakan suasana iklim yang

baik di dalam perusahaan terhadap karyawan-karyawannya. Kurangnya rasa simpati antara

pimpinan dan karyawan akan menciptakan iklim yang buruk serta suasana kerja yang kurang

kondusif.

Pada pernyataan kelima, terdapat 29 karyawan yang memiliki persepsi baik dengan

menjawab setuju terhadap pimpinan mereka yang akan meminta saran mengenai urusan

pekerjaan dari karyawannya. namun juga terdapat karyawan sebanyak lebih dari 5 yang

memiliki persepsi tersendiri bahwa pimpinan mereka jarang atau bahkan tidak pernah

menanyakan pendapat mereka.

Pada pernyataan keenam juga mendapat klasifikasi tinggi karena terdapat 31 karyawan

yang menjawab sangat puas mengenai sikap pimpinan mereka yang memberikan kesempatan

kepada karyawan-karyawannya untuk bebas berpendapat. Pimpinan di Kantor Pusat Bank

NTT Kupang memberikan karyawannya kebebasan untuk berpendapat dengan meneriman

87
setiap ide serta saran yang diberikan. Dengan pilihan karyawan lain sebanyak 7 orang yg

memilih untuk mentralkan persepsi mereka mengenai pimpinan yang akan memberikan

kebebasan berpendapat.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa pimpinan pada Kantor Pusat

Bank NTT merupakan pimpinan dengan dalam menjalan tugasnya masih kurang dari kata

sempurna, dimana pimpinan terkadang menunjukkan perilaku yang masih sangat

memerlukan evaluasi dari bawahannya agar dapat menjadi pimpinan yang baik dan disegani

oleh karyawan-karyawannya. Selain itu, Kantor Pusat Bank NTT Kupang perlu untuk

mempertahankan sikap pimpinan yang memberikan persepsi serta pengaruh yang baik

kepada bawahannya agar dapat meningkatkan semangat dan kinerja karyawan serta tetap

mempertahankan karyawan-karyawannya serta memperbaiki dan mengevaluasi kesalahan

dan kekurangan dari cara mereka memimpin perusahaan. Jika seorang pimpinan memiliki

sikap dan pengaruh baik terhadap karyawannya, maka semua karyawan dalam perusahaan

akan merasa nyaman dalam bekerja serta memiliki kinerja yang baik. Untuk itu, penting bagi

suatu perusahaan untuk memilih dengan baik seorang pemimpin perusahaan.

Hasil analisis statistik deskriptif juga menunjukkan bahwa karyawan di Kantor Pusat

Bank NTT Kupang memiliki persepsi yang tinggi mengenai disiplin kerja pada Kantor Pusat

Bank NTT Kupang. Namun pada variabel disiplin kerja terdapat satu item indikator yang

mendapat tanggapan tinggi yaitu pada indicator keadilan.

Pada pernyataan pertama, terlihat karyawan Kantor Pusat Bank NTT Kupang memiliki

persepsi yang tinggi mengenai pimpinan mereka yang dapat menjadi teladan baik dalam

perusahaan karena terdapat 29 karyawan yang menjawab setuju, sedangkan 20 lainnya tidak

begitu sependapat. Bagi sebagian karyawan, teladan yang ditunjukkan oleh pimpinan dapat

88
menjadi contoh disiplin bagi karyawan-karyawan lainnya. Namun sebagian lagi berpendapat

bahwa pimpinan mereka belum layak untuk dijadikan teladan bagi karyawan-karyawan

mereka, dilihat dari bagaimana cara beliau memimpin perusahaan.

Pada pernyataan kedua, terdapat beberapa karyawan yang memiliki persepsi tinggi

dengan menjawab sangat setuju sebanyak 10 karyawan dan 25 orang karyawan menjawab

setuju. Namun, terdapat 22 orang karyawan yang menjawab netral dan 13 orang karyawan

yang menjawab tidak setuju. Hal ini dikarenakan masih ada karyawan yang memiliki

persepsi bahwa pimpinannya belum menerapkan keadilan dengan baik dalam perusahaan.

tentu saja hal ini akan menyebabkan karyawan terpengaruh sehingga menyebabkan kinerja

menjadi semakin menurun.

Pada pernyataan ketiga, terdapat 3 orang karyawan yang menjawab sangat tidak setuju,

9 orang karyawan yang menjawan tidak setuju dan 28 orang karyawan yang menjawab

netral. Mereka berpendapat bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan sehari-hari tidak selalu

diawasai secara langsung oleh pimpinan mereka.

Pada pernyataan keempat, terdapat 31 karyawan menjawab setuju, dengan lebih dari 5

orang karyawaan yang menjawab tidak setuju mengenai pimpinan pada Kantor Pusat Bank

NTT Kupang yang akan memberikan sanksi hukuman pada karyawan yang tidak taat agar

karyawan dapat terpengaruh untuk lebih disiplin dalam bekerja.

Pada pernyataan kelima, terdapat beberapa karyawan yang memiliki persepsi tinggi

dengan menjawab setuju sebanyak 30 orang, namun lebih dari 10 orang yang menjawab

netral dan tidak setuju dengan adanya tindakan pimpinan pada Kantor Pusat Bank NTT

Kupang yang selalu bertindak tegas terhadap karyawannya.

89
 Berdasarkan hal tersebut, banyak karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang yang

belum memiliki kedisiplinan kerja yang baik karena terlihat dari sikap serta tindakan

karyawan yang bekerja sehari-hari. Hal ini dikarenakan pimpinan yang belum menunjukkan

sikap yang baik sebagai penggerak kedisiplinan karyawan dalam perusahaan. Selain itu,

karena belum mendapat pengaruh dari pimpinannya baik yang memberikan motivasi secara

langsung, maupun dengan menindak tegas karyawannya atau mungkin dukungan yang baik

dari pimpinan maka akan membuat karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang tidak

tergerak untuk lebih disiplin dalam bekerja. Jika disiplin karyawan baik, maka kinerja

karyawan juga akan baik dan meningkat. Sebaliknya jika disiplin seorang karyawan buruk,

maka kinerja karyawan pun akan menurun serta kinerja perusahaan pun akan memburuk.

Hasil statistik deskriptif juga menunjukkan bahwa karyawan memiliki persepsi yang

tinggi mengenai kepuasan kerja pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang. Dapat terlihat dari

indicator-indikator variabel yang menunjukkan bahwa karyawan memiliki persepsi yang

tinggi mengenai tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja di Kantor Pusat Bank NTT

Kupang.

Pada pernyataan pertama variabel kepuasan kerja, terdapat lebih dari 50 orang

karyawan yang setuju mengenai pribadi mereka yang menyenangi pekerjaan karena sebagai

karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang, mereka senantiasa menngerjakan pekerjaan

mereka dengan sebaik-baiknya.

Pada pernyataan ketiga, karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang juga memiliki

persepsi tinggi mengenai moral kerja mereka. Terdapat sebanyak 29 orang karyawan yang

setuju berpendapat bahwa dalam bekerja di perusahaan mereka akan mempertanggung

90
jawabkan pekerjaan mereka dengan selalu mementingkan kualitas hasil dan tidak ingin

memberikan hasil yang kurang memuaskan.

Namun pada pernyataan keempat, terdapat lebih dari setengah karyawan yang memiliki

persepsi tinggi mengenai kedisiplinan mereka saat nyaman bekerja di Kantor Pusat Bank

NTT Kupang. Lebih dari 30 orang karyawan yang memiliki persepsi bahwa mereka kurang

disiplin dalam bekerja meskipun mereka sendiri merasa puas dan nyaman dengan pekerjaan

mereka. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya tingkat kinerja perusahaan, serta kepuasan

karyawan dalam bekerja. Peran seorang pemimpin sangatlah penting dalam peningkatan

disiplin karyawan. Dengan melakukan berbagai cara seperti penerapan sanksi yang tegas,

seorang pimpinan dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan dalam perusahaan. selain itu,

rasa simpati yang kuat antara pimpinan dan karyawan juga dapat menjadi faktor pendukung

bagi karyawan agar dapat menjadi karyawan yang disiplin dalam segala hal.

Pada pernyataan kelima, terdapat beberapa karyawan yang memiliki persepsi tinggi

diantaranya terdapat sebanyak lebih dari sebagian responden yang menjawab setuju adanya

reward yang diberikan perusahaan membuat mereka nyaman untuk bekerja di Kantor Pusat

Bank NTT Kupang.

Berdasarkan hal tersebut maka karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang

memiliki kepuasan kerja yang baik namun belum memiliki kesadaran yang baik dengan

kedisiplinan dalam bekerja sebagai karyawan perusahaan yang baik. Terlihat dari bagaimana

mereka mempertanggungjawabkan pekerjaan, cara mereka bekerja serta bagaimana mereka

menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik. Dengan adanya kepuasan mereka dalam

bekerja makan hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja mereka yang akan meningkat pesat.

Hal ini juga yang nantinya akan berpengaruh pada kinerja perusahaan. Jika seorang

91
karyawan memiliki kepuasan kerja, maka mereka akan memberikan hasil yang baik, untuk

dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Namun jika karyawan merasa tidak puas, bukan

hanya kinerja perusahaan yang menurun, mereka juga bisa meninggalkan perusahaan dan

mencari tempat kerja yang baru yang membuat mereka merasa lebih nyaman.

4.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Kantor

Pusat Bank NTT Kupang

Dalam penelitian ini, hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada Kantor Pusat Bank

NTT Kupang. Penelitian yang dilakukan sudah sejalan dengan teori-teori yang ada. Dimana

perusahaan akan diuntungkan dengan tingkat disiplin kerja karyawan yang secara positif dan

signifikan dipengaruhi oleh adanya gaya kepemimpinan, yang tentunya hal ini secara

langsung akan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan. Hal ini diperkuat oleh adanya

hasil analisis determinasi yang menunjukkan bahwa kemampuan variabel gaya

kepemimpinan dalam mempengaruhi kepuasan kerja cukup kuat, dilihat dari nilai perolehan

nilai R Square yang menunjukkan angka 0,660. Berdasarkan hasil uji t yaitu dengan

perolehan hasil nilai thitung sebesar 10,613> ttabel 1,995 dengan tingkat signifikansi <0,001

(p < 0,05) dan hasil uji regresi sederhana diketahui konstanta sebesar 2,904. Karena nilai

thitung yang lebih besar dari ttabel (10,613 > 1,995), maka hal ini bermakna bahwa variabel

gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap disiplin kerja

karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

Hasil analisis ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanty dan Baskoro

(2012) dengan judul pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemipinan terhadap disiplin kerja

serta dampaknya pada kinerja karyawan (studi kasus pada PT. PLN Persero APD Semarang).

92
Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik gaya

kepemimpinan seorang pimpinan, maka akan menyebabkan tingkat kedisiplinan seorang

karyawan Kantor Pusat Bank NTT Kupang dalam bekerja.

4.5.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

Dalam penelitian ini, hasil dari uji hipotesis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Kantor Pusat Bank

NTT Kupang. Penelitian yang dilakukan sudah sejalan dengan teori-teori yang ada. Dimana

perusahaan akan diuntungkan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang secara positif

dan signifikan dipengaruhi oleh adanya gaya kepemimpinan, yang tentunya hal ini secara

langsung akan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan. hal ini diperkuat oleh adanya

hasil analisis determinasi yang menunjukkan bahwa kemampuan variabel gaya

kepemimpinan dalam mempengaruhi kepuasan kerja cukup kuat, dilihat dari nilai perolehan

nilai R Square yang menunjukkan angka 0,508. Berdasarkan hasil uji t yaitu dengan

perolehan hasil nilai thitung sebesar 8,376> ttabel 1,995 dengan tingkat signifikansi <0,001 (p <

0,05) dan hasil uji regresi sederhana diketahui nilai konstanta sebesar 3,981. Karena nilai

thitung yang lebih besar dari ttabel (8,376 > 1,995), maka hal ini bermakna bahwa variabel gaya

kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

pada Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

Hasil analisis ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanoto (2018) dengan

judul pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi dan kinerja

karyawan PT. Nutrifood Indonesia di Surabaya. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya

93
kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi

dan kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan seorang pimpinan

dalam memimpin karyawannya dalam bekerja, maka akan semakin membuat karyawan

merasa nyaman bekerja sehingga karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja pada

Kantor Pusat Bank NTT Kupang.

94
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian yang telah dilakukan oleh peneliti tentang

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada

Kantor Pusat Bank NTT Kupang”, penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat

Bank NTT Kupang berada pada kategori yang tinggi.

2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Kantor Pusat Bank NTT

Kupang.

3. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat

Bank NTT Kupang

5.2 Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan dalam penelitian ini, maka terdapat

beberapa saran dari peneliti. Adapun beberapa saran yang diberikan oleh peneliti adalah

sebagai berikut:

1. Kantor Pusat Bank NTT Kupang diharapkan dapat memperhatikan gaya

kepemimpinan, disiplin serta kepuasan kerja yang diberikan kepada karyawan, karena

gaya kepemimpinan, disiplin dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja

karyawan dan juga penting bagi Kantor Pusat Bank NTT untuk menerapkan gaya

95
 kepemimpinan yang baik dan dapat disesuaikan dengan sikap serta karakter karyawan

perusahaan, karena hal ini dapat mempengaruhi bagaimana karyawan dapat menerima

dengan baik sikap pimpinannya dalam memimpin perusahaan karena dengan adanya

gaya kepemimpinan yang baik, maka karyawan pun akan merasa nyaman dalam

bekerja dan dapat terpengaruh menjadi karyawan yang lebih baik.

2. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah atau menemukan variabel baru yang

dapat memprediksi disiplin dan kepuasan kerja karyawan selain gaya kepemimpinan

seperti motivasi kerja, etos kerja, linkungan kerja fisik dan non fisik, semangat kerja,

sikap kerja, stress kerja, pengembangan karir dan sebagainya.

96
 DAFTAR PUSTAKA

Aldila, Firka. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerta Karyawan PT. Mina Wisata Surabaya.http://digilib.uinsby.ac.id/41741/.

Diakses pada tanggal 25 Juni 2021.

Baskoro, Sigit dan Aries Susanty. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT.
PLN (Persero) APD Semarang). Jurnal Administrasi Bisnis Vol VII No. 2. Diakses pada
tanggal 25 Juni 2021.
Fernando, Andrey. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank J
Trust Cabang Palembang. http://eprints.polsri.ac.id/id/eprint/5965. diakses pada tanggal 25
Juni 2021.
Handoko, Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Handoko, Hani 2011. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Hartatik, Indah Puji (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM.Jogjakarta : Laksana.
Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen, Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara
________, Malayu S.P (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bumi Aksara. Jakarta.
Herujito, Yayat M. 2009. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Gramedia widiasarana Indonesia
Kartono, Kartini. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kurniawan, Moh. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Teradap Kinerja Percetakan Diman
Kota Palembang. Jurnal Ilimah Manajemen Bisnis Dan Terapan XV No. 1. Diakses pada
tanggal 25 Juni 2021.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa
Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber
Daya Manusia. Pen. PT. Refika Aditama.
____________, A.A. Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nawawi, H. Hadari. 2011. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Universitas Gajah Mada:
Selemba Empat.
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan & Pengembangan SDM.Bandung : Alfabeta CV.
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke
Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik.Jakarta : PT Raja Grafindo.
Rivai,Veithzal, dan Sagala, D. E. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

97
Sawitri, Indriani. 2018. Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan divisi operasional di PT. Progressio
Indonesia.http://repository.unpas.ac.id/eprint/33528. diakses pada tanggal 25 Juni 2021.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. Rifka Aitama. Bandung.
Setiawan, I., A., & Ghozali, I. (2006). Akuntansi keperilakuan konsep dan kajian empiris
perilaku akuntan. Semarang: Universitas Diponegoro.
Siddiq, Ahmad. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus
Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta).https://digilib.uin-suka.ac.id/eprint/32734/.
Diakses pada tanggal 25 Juni 2021.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta
________. 2012. Metode Penelitian Kombinasi.Bandung : Alfabeta
________. 2014. Metode Penelitian Pendidikan pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D.Bandung : Alfabeta.
________. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitiatif dan R&D.Bandung : Alfabeta
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Suwatno dan Priansa. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis.Bandung :
Alfabeta.
Terry, George R. Dalam Afifudin. 2013. Dasar-Dasar Manajemen. CV. Alfabeta, Bandung.
Thoha, Miftah. 2013. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Tjiptono, F. 2011. Manajemen dan Strategi Merek. Yogyakarta: Andi.
Wirawan. (2013). Kepemimpinan: Teori, psikologi, perilaku organisasi, aplikasi dan penelitian.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yanoto, Alfian. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Melalui Motivasi dan Kinerja Karyawan PT. Nutrifood Indonesia di Surabaya. Jurnal
Manajemen Bisnis Vol 6 No 1. Diakses pada taggal 25 Juni 2021.

98
Lampiran

99
Lampiran 1. Daftar Riwayat Hidup

Daftar Riwayat Hidup

I. Data Pribadi

Nama : Jennifer Nada Bubu

NIM : 1703020115

Tempat, Tanggal Lahir : Atambua, 1 April 1998

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Jl. Koperasi 1, Gang II B, Kupang, NTT

II. Pendidikan

1. 2004-2010 SD Katolik Sta. Theresia Atambua 2

2. 2010-2013 SMP Negeri 1 Atambua

3. 2013-2016 SMA Negeri 1 Atambua (IPS)

4. 2017-2022 Universitas Nusa Cendana (S1 Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik – Jurusan

Ilmu Administrasi Bisnis)

100
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

Kuesioner Penelitian

Dalam rangka menyelesaikan skripsi peneltian pada program Strata Satu (S1) Universitas

Cendana Kupang, saya Jennifer Nada Bubu mahasiswi Program Studi Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Nusa Cendana, memiliki kewajiban untuk

melakukan penelitian. Sehubung dengan penelitian yang sedang saya lakukan, maka saya

memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk menjadi responden pada kolom yang telah

disediakan. Kuesioner ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan.

Jawaban dari kuesioner ini akan saya gunakan hanya semata-mata untuk keperluan

penyusnan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja

Dan Kepuasan Kerja Karyawan” sebagaimana penelitian ilmiah diharapkan kepada responden

untuk memberikan jawaban sejujur-jujurnya dan seobjektif mungkin. Selain itu jawaban yang

diberikan responden, dijamin kerahasiannya.

Saya sangat menghargai pengorbanan waktu dan sumbangan pemikiran

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini. Oleh karena itu, atas kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i Saya mengucapkan terimakasih.

A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Umur :

Jenis kelamin :

Pendidikan :

101
Lama bekerja :

Unit kerja/bagian :

Pangkat/jabatan :

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Bacalah sejumlah pernyataan dibawah ini dengan teliti.

2. Mohon kuesioner ini diisi dengan lengkap dari seluruh pertanyaan yang ada

3. Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang tersedia

4. Terdapat 5 alternatif pengisian jawaban, yaitu :

Sangat Setuju : (SS)

Setuju : (S)

Netral : (N)

Tidak Setuju : (TS)

Sangat Tidak Setuju : (STS)

102
 Pernyataan variabel X ( Gaya Kepemimpinan )

Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Mentaati Peraturan
1 Pemimpin di tempat saya bekerja menuntut untuk
selalu tepat waktu serta menyelesaikan pekerjaan
dengan benar, harus tepat sesuai dengan tenggat
waktu yang diberikan
Jadwal yang spesifik
2 Pemimpin di tempat saya bekerja membuat jadwal
tugas untuk suatu periode tertentu.
Iklim kerja yang baik
3 Pemimpin di tempat saya bekerja selalu
memberikan motivasi serta memberi dukungan
kepada bawahannya
Perhatian terhadap kebutuhan
4 Pemimpin di tempat saya bekerja selalu
memperhatikan kebutuhan karyawan di kantor
Mempertimbangkan ide dan saran bawahan
5 Pemimpin di tempat saya bekerja meminta saran
kepada bawahannya
Memberikan kebebasan berpendapat
6 Pemimpin di tempat saya bekerja menerima ide,
pendapat, serta saran dari siapa saja

103
 Pernyataan variabel Y1 ( Disiplin Kerja)

Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Teladan pemimpin
1 Saya setuju bahwa pimpinan dapat dijadikan
teladan dan panutan oleh bawahannya
Keadilan
2 Saya merasa bahwa keadilan pimpinan sudah
diterapkan dengan baik
Waskat (Pengawasan Melekat)
3 Saya merasa bahwa pimpinan selalu memonitoring
bawahannya atas pekerjaan yang dibebankan
Sanksi Hukuman
4 Saya setuju bahwa pimpinan telah menerapkan
sanksi hukuman kepada bawahan untuk
mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan
karyawan
Ketegasan
5 Saya setuju bahwa pimpinan selalu bertindak tegas
menerapkan hukuman terhadap bawahannya yang
kurang disiplin

104
 Pernyataan variabel Y2 ( Kepuasan Kerja )

Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Menyenangi pekerjaannya
1 Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan saya
dengan sebaik-baiknya
Mencintai pekerjaannya
2 Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan saya
dengan senang hati dan penuh perhatian agar
memberikan hasil yang terbaik
Moral kerja
3 Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan dengan
mementingkan kualitas dari hasil pekerjaan
sehingga dapat dipertanggungjawabkan kepada
semua pihak
Kedisiplinan
4 Saya senantiasa menyelesaikan pekerjaan saya
tepat pada waktunya serta hadir tepat waktu setiap
harinya
Prestasi kerja
5 Saya merasa nyaman bekerja karena bisa dapat
kesempatan untuk kenaikan jabatan berdasarkan
hasil kerja saya

105
Lampiran 3. Tabulasi Data Variabel

Variabel Gaya Kepemimpinan

No X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 Jumlah

1 4 4 4 4 4 4 24
2 3 3 5 4 4 5 24
3 5 5 5 2 1 2 20
4 5 5 5 5 4 5 29
5 5 3 5 4 4 4 25
6 4 4 4 4 4 4 24
7 4 4 4 4 4 4 24
8 4 4 4 4 4 4 24
9 4 3 5 5 3 3 23
10 5 5 5 5 4 4 28
11 4 4 4 4 4 4 24
12 5 5 5 5 5 5 30
13 5 4 4 4 4 5 26
14 5 4 5 5 4 4 27
15 4 4 4 4 4 4 24
16 4 5 5 4 5 5 28
17 5 4 4 4 5 5 27
18 4 4 4 4 4 4 24
19 4 4 5 4 4 4 25
20 5 5 3 4 4 5 26
21 5 5 5 5 5 4 29
22 5 5 5 5 5 5 30
23 4 4 4 4 5 4 25
24 5 5 5 5 5 5 30
25 5 5 4 4 4 4 26
26 4 4 5 4 4 4 25
27 5 4 5 5 4 5 28
28 5 5 5 5 5 5 30
29 5 5 5 5 5 5 30
30 5 4 5 5 4 4 27
31 4 4 5 5 5 5 28
32 5 5 5 4 5 4 28
33 5 4 5 5 5 5 29
34 5 5 5 5 5 4 29
35 5 5 5 5 5 5 30

106
36 4 5 5 4 4 4 26
37 4 5 5 5 5 5 29
38 4 4 4 4 5 5 26
39 4 4 4 4 4 4 24
40 5 5 5 4 4 4 27
41 4 5 4 4 4 5 26
42 4 4 4 4 4 4 24
43 5 4 5 4 5 4 27
44 5 4 5 5 4 4 27
45 5 5 5 5 4 5 29
46 5 5 5 5 5 5 30
47 4 5 5 4 5 5 28
48 4 4 5 4 4 4 25
49 5 5 5 5 4 4 28
50 5 5 5 5 5 5 30
51 4 4 5 5 4 5 27
52 5 5 5 5 5 5 30
53 5 4 5 5 4 4 27
54 4 4 4 4 4 4 24
55 5 5 5 5 5 5 30
56 4 4 4 4 4 4 24
57 4 4 4 4 4 4 24
58 5 5 5 5 5 5 30
59 4 4 4 5 5 5 27
60 4 5 4 5 4 5 27
61 4 4 5 4 4 4 25
62 5 4 4 3 5 5 26
63 4 4 4 4 4 4 24
64 5 5 5 4 5 5 29
65 5 5 4 4 5 5 28
66 4 4 5 5 4 5 27
67 5 5 5 5 5 5 30
68 5 5 5 5 4 4 28
69 4 4 5 5 5 5 28
70 4 4 4 4 4 4 24

107
Variabel Disiplin Kerja

No Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Jumlah

1 4 3 4 4 4 19
2 5 4 4 5 5 23
3 4 2 1 2 2 11
4 5 3 5 5 5 23
5 4 4 4 4 3 19
6 4 4 4 4 4 20
7 4 4 4 4 4 20
8 4 4 4 4 4 20
9 5 2 4 3 3 17
10 5 5 4 5 5 24
11 4 4 4 4 4 20
12 5 5 5 5 4 24
13 5 5 4 4 4 22
14 5 4 5 5 4 23
15 4 4 4 4 4 20
16 5 5 5 5 5 25
17 3 3 4 3 4 17
18 4 4 4 4 4 20
19 4 4 4 4 4 20
20 5 5 5 5 5 25
21 4 4 5 5 4 22
22 5 5 5 5 5 25
23 4 4 5 5 5 23
24 3 3 3 4 4 17
25 5 4 4 4 5 22
26 4 4 4 4 4 20
27 5 5 4 5 5 24
28 5 5 5 5 5 25
29 5 5 5 5 4 24
30 5 5 4 5 5 24
31 5 5 5 4 5 24
32 5 5 4 4 4 22
33 5 5 4 5 4 23
34 4 3 5 5 5 22
35 5 4 5 4 4 22
36 5 3 4 5 5 22
37 5 5 5 5 5 25
38 5 4 5 4 4 22

108
39 4 4 4 4 4 20
40 4 4 4 4 4 20
41 5 4 4 4 4 21
42 4 4 4 4 4 20
43 5 4 4 4 4 21
44 5 4 4 5 5 23
45 5 4 5 5 4 23
46 5 4 5 4 5 23
47 5 5 5 5 5 25
48 5 3 4 4 4 20
49 5 5 4 4 4 22
50 5 5 5 5 5 25
51 4 4 5 4 4 21
52 4 4 4 4 4 20
53 4 4 4 5 5 22
54 4 5 5 4 4 22
55 5 5 5 5 5 25
56 4 4 4 4 4 20
57 4 4 4 4 4 20
58 5 5 5 5 5 25
59 4 4 5 5 5 23
60 4 4 4 4 4 20
61 4 4 4 4 4 20
62 4 4 4 4 4 20
63 4 4 4 4 4 20
64 5 5 5 5 5 25
65 5 5 5 5 5 25
66 4 4 5 5 5 23
67 5 5 5 5 5 25
68 5 5 5 4 4 23
69 4 4 4 4 4 20
70 4 4 4 4 4 20

109
Variabel Kepuasan Kerja

No Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Jumlah

1 4 4 4 4 3 19
2 5 5 5 4 5 24
3 4 5 3 4 3 19
4 5 5 5 4 4 23
5 4 4 4 4 3 19
6 4 4 4 4 4 20
7 4 4 4 4 4 20
8 4 4 4 4 4 20
9 5 5 4 4 4 22
10 5 5 5 4 4 23
11 4 4 4 4 4 20
12 5 5 5 5 5 25
13 4 4 4 4 4 20
14 5 5 5 4 4 23
15 4 4 4 4 4 20
16 5 5 5 5 5 25
17 5 4 4 4 4 21
18 4 4 4 4 4 20
19 4 4 4 4 4 20
20 5 5 5 5 5 25
21 5 5 5 5 4 24
22 4 5 4 5 5 23
23 4 4 4 4 4 20
24 4 5 5 5 5 24
25 4 4 3 4 5 20
26 4 4 4 4 4 20
27 5 5 4 4 4 22
28 5 5 5 5 5 25
29 5 5 5 5 5 25
30 5 5 5 5 5 25
31 5 5 5 5 5 25
32 4 4 5 4 4 21
33 4 4 5 4 4 21
34 5 5 5 5 5 25
35 5 5 5 5 5 25
36 5 5 5 5 5 25
37 5 5 5 5 5 25
38 4 4 4 4 4 20

110
39 5 5 5 4 4 23
40 4 4 4 4 4 20
41 5 5 4 4 4 22
42 4 4 4 4 4 20
43 4 4 4 4 4 20
44 5 4 5 4 5 23
45 5 5 4 5 4 23
46 5 5 5 5 5 25
47 5 5 5 5 5 25
48 4 4 4 4 4 20
49 5 5 5 5 5 25
50 5 5 5 5 5 25
51 5 5 5 5 5 25
52 4 5 5 5 5 24
53 4 4 4 4 4 20
54 4 4 4 4 4 20
55 5 5 5 5 5 25
56 4 4 4 4 4 20
57 4 4 4 4 4 20
58 5 5 5 5 5 25
59 5 5 5 4 4 23
60 5 5 5 5 5 25
61 4 4 5 5 4 22
62 5 5 4 4 4 22
63 4 4 4 4 4 20
64 5 5 5 5 5 25
65 5 5 5 5 5 25
66 5 5 5 5 5 25
67 5 5 5 5 5 25
68 5 5 5 5 5 25
69 4 4 4 4 4 20
70 4 4 4 4 4 20

111
Lampiran 4. Karakteristik Responden

No Kategori Usia Jumlah Persentase (%)

1 20-30 28 40%

2 31-40 35 50%

3 41-50 5 7,14%

4 >50 2 2,86%

Total 70 100%

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Laki-laki 38 orang 54,29%

2 Perempuan 32 orang 45,71%

Total 70 orang 100%

No Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1 SMA 18 25,71%

2 Diploma (D3) 8 11,43%

3 Sarjana (S1) 37 53,86%

4 Sarjana (S2) 7 10%

Total 70 100%

No Lama Bekerja (tahun) Jumlah Persentase (%)

1 1-5 15 21,43%

2 6-10 35 50%

3 11-15 13 18,57%

4 >15 7 10%

Total 70 100%

112
Lampiran 5. Hasil Uji Validitas
Gaya Kepemimpinan
Correlations
X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 TOTAL

X.1 Pearson 1 .524** .337** .297* .212 .138 .606**

Correlatio
n
Sig. (2- .001 .004 .013 .077 .255 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70
X.2 Pearson .524** 1 .232 .232 .291* .297* .639**
Correlatio
n
Sig. (2- .001 .053 .054 .015 .013 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70
X.3 Pearson .337** .232 1 .472** .140 .070 .537**
Correlatio
n
Sig. (2- .004 .053 .001 .248 .563 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70
X.4 Pearson .297* .232 .472** 1 .447** .465** .737**
Correlatio
n
Sig. (2- .013 .054 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70
X.5 Pearson .212 .291* .140 .447** 1 .723** .739**
Correlatio
n
Sig. (2- .077 .015 .248 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70
X.6 Pearson .138 .297* .070 .465** .723** 1 .706**
Correlatio
n
Sig. (2- .255 .013 .563 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70
TO Pearson .606** .639** .537** .737** .739** .706** 1
TA Correlatio
L n
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

113
Disiplin Kerja
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 TOTAL
Y1. Pearson 1 .481** .413** .462** .406** .679**
1 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
Y1. Pearson .481** 1 .523** .553** .483** .784**
2 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
Y1. Pearson .413** .523** 1 .665** .607** .813**
3 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
Y1. Pearson .462** .553** .665** 1 .790** .871**
4 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
Y1. Pearson .406** .483** .607** .790** 1 .822**
5 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
TO Pearson .679** .784** .813** .871** .822** 1
TA Correlation
L Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

114
Kepuasan Kerja

Correlations
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 TOTAL
Y2. Pearson 1 .828** .673** .563** .573** .844**
1 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
Y2. Pearson .828** 1 .625** .692** .588** .864**
2 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
Y2. Pearson .673** .625** 1 .677** .658** .854**
3 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
Y2. Pearson .563** .692** .677** 1 .784** .868**
4 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
Y2. Pearson .573** .588** .658** .784** 1 .849**
5 Correlation
Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
TO Pearson .844** .864** .854** .868** .849** 1
TA Correlation
L Sig. (2- .001 .001 .001 .001 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

115
Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas

Gaya Kepemimpinan (X) Disiplin Kerja (Y1)

Reliability Reliability
Statistics Statistics
Cronbach's N of Cronbach's N of
Alpha Items Alpha Items
.746 6 .852 5

Kepuasan Kerja (Y2)

Reliability
Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.907 5

Lampiran 7. Hasil Analisis Regresi Sederhana

Variabel Gaya Kepemimpinan (X) Terhadap Disiplin Kerja (Y1) – ( X →Y1)

Variables Entered/Removeda
Mode Variables Variables
l Entered Removed Method
1 GAYA . Enter
KEPEMIMPI
NANb
a. Dependent Variable: DISIPLIN KERJA
b. All requested variables entered.

Model Summary
Mode R Adjusted R Std. Error of
l R Square Square the Estimate
a
1 .812 .660 .654 1.14219
a. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN

116
 ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regressi 146.934 1 146.934 112.628 .001b
on
Residual 75.666 58 1.305
Total 222.600 59
a. Dependent Variable: DISIPLIN KERJA
b. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.904 1.834 1.584 .119
GAYA .724 .068 .812 10.613 .001
KEPEMIMPINAN
a. Dependent Variable: DISIPLIN KERJA

Variabel Gaya Kepemimpinan (X) Terhadap Kepuasan Kerja (Y2) – ( X → Y2)

Variables Entered/Removeda
Mode Variables Variables
l Entered Removed Method
1 GAYA . Enter
KEPEMIMPI
NANb
a. Dependent Variable: KEPUASAN
KERJA
b. All requested variables entered.

117
 Model Summaryb
Mode R Adjusted R Std. Error of
l R Square Square the Estimate
a
1 .713 .508 .501 1.58972
a. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN
b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regressi 177.293 1 177.293 70.154 .001b
on
Residual 171.850 68 2.527
Total 349.143 69
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
b. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 3.981 2.211 1.801 .076
GAYA .689 .082 .713 8.376 .001
KEPEMIMPINAN
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

118