SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA

KARYAWAN CV. AUTO NUSA ABADI KUPANG

OLEH

YUNISIA GRESIANI BENO LIWU

1603020180

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG
2021
i
ii
 PERSEMBAHAN

Dengan ucapan syukur, hasil penelitian ini saya persembahkan untuk :

1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria

2. Almamater tercinta, FISIP UNDANA
3. Ayah dan Almh ibu tercinta Benediktus Liwu dan Selviana Liwu Lengari yang telah
mendukung penulis dengan doa yang ikhlas serta menantikan keberhasilan ini.
4. Kakak-kakak tersayang : Kakak Ira Liwu, Kakak Novi Liwu

iii
 MOTTO

“Tetapi kamu ini, kuatkanlah hatimu, jangan lemah semangatmu, karena ada upah bagi
usahamu”

(2 Tawarikh 15:7)

iv
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa dengan perantaraan Bunda Maria
karena atas berkat, penyertaanNya dan cinta kasih, sehingga penulis dapat menyelesaikan hasil
penelitian yang berjudul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang”.
Skripsi ini di tulis sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Jurusan
Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Nusa Cendana.
Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak kepada penulis,
baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada
:
1. Universitas Nusa Cendana Kupang dan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis untuk belajar dan menempuh ilmu.
2. Bapak Prof. Ir. Fredrik Lukas Benu, M.Si, Ph. Selaku Rektor Universitas Nusa Cendana.
3. Bapak Dr. Melkisedek N. B. C. Neolaka, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu
Politik beserta seluruh staf.
4. Bapak Dr. Khalid K. Moenardy, M.Si. Selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis dan
Bapak Drs. Lukas J.B Hattu, M,Si Sekretsris Program Studi Administrasi Bisnis yang telah
membantu dan memberikan motivasi kepada penulis.
5. Bapak Drs. Yohanes S. Sarong M,Si selaku Dosen Penasehat Akademik yang selalu
memotivasi dan menasehati penulis selama masa perkuliahan.
6. Bapak Dr. Khalid K. Moenardy, M.Si sebagai pembimbing I dan Ibu Indri Astuti, MM. DM
sebagai pembimbing II yang dengan penuh kesabaran dan pengertian telah meluangkan waktu
dan tenaga untuk membimbing serta mendorong penulis untuk menyelesaikan hasil penelitian
ini.
7. Almh. Ibu Dr. Endang E. Giri, M.BM yang dengan kesabaran dan pengertian telah
meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan motivasi kepada penulis untuk
menyelesaikan hasil penelitian ini.
8. Ibu Dra. Leony M. Ndoen, MM, Bapak Ricky E. Foeh, S.Pd, MM, Ibu Struce Andriyani,
S.Sos, MM yang telah meluangkan waktu untuk menguji penulis, memberi arahan dan
masukan demi penyempurnaan hasil penelitian ini.

v
9. Bapak dan Ibu dosen FISIP UNDANA, terutama dosen-dosen Jurusan Ilmu Administrasi
Bisnis yang telah membekali penulis dengan pengetahuan.
10. Pimpinan dan karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang khususnya Kepala Bagian Umum
Personalia Kakak Anasius Frederikus Gogi Rato, SH yang telah membantu penulis dalam
memberikan data dan informasi yang dibutuhkan dalam penulisan hasil penelitian ini.
11. Sahabat-sahabatku : Veronika Saunoah, Molly Adoe, Elis Kefi, Nidya Napu, Merlyn
Atamuking, Lely Blegur, Dewy Petan, Aldi Susu, Folny Soh, Sherly Djami, Lany Lengari,
Andina Indasari, Ike Djerau, Jefni Adoe, Desy Linya, dan Hendra Tobing yang dengan cara
mereka masing-masing telah membantu penulis menyelesaikan hasil penelitian ini.
12. Teman-teman HARMONI’16 khususnya kelas D terima kasih atas kebersamaan dan
persahabatan yang begitu indah.
13. Teman-teman KKN Undana2019 di Desa Manulai 1 Kab Kupang, Kec Kupang Barat :Gilang,
Gio, Juan, Tino, Rizal, Eka, Merlin, Mira, Sabrina,
Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu segala saran
dan kritikan diharapkan dari berbagai pihak untuk kesempurnaan dimasa yang akan dating.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pencinta ilmu pengetahuan, secara khusus Ilmu Manajemen
Sumber Daya Manusia.

Kupang,

Penulis

vi
 ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI

PADA CV. AUTO NUSA ABADI KUPANG)

Oleh :

Yunisia Gresiani Beno Liwu

Dibimbing oleh Dr. Khalid K.Moenardy, M,Si dan Dra. Indri Astuti,MM.DM
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik – Universitas Nusa Cendana
Penelitian ini dilaksanakan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang dengan objek penelitian adalah
karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang. Masalah dalam penelitian ini adalah (1) bagaimana lingkungan
kerja non fisik dan kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang? (2) apakah lingkungan kerja non
fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang? Penelitian ini merupakan
penelitian asosiatif yang memberikan penjelasan tentang hubungan kausal antara variabel berdasarkan dua
jenis data yaitu data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisoner, wawancara,
dan dokumentasi. Sampel pada penelitian ini berjumlah 61 orang.

Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk menganalisis dan mendeskripsikan lingkungan kerja non
fisik dan kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang. (2) untuk menganalisis dan mendeskripsikan
pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang. Untuk
mencapai tujuan tersebut, metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana.

Hasil penelitian menemukan bahwa lingkungan kerja non fisik yang ada disekitar karyawan CV.
Auto Nusa Abadi Kupang sudah baik, serta kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang sudah baik
karena karyawan sudah memberikan kinerja yang sesuai dengan prosedur perusahaan. Lingkungan kerja
non fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

Kata kunci: Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja Karyawan

vii
 ABSTRACT

THE INFLUENCE OF NON-PHYSICAL WORK ENVIRONMEN ON EMPLOYEE PERFORMANCE (

STUDY ON CV. AUTO NUSA ABADI KUPANG)

By :
Yunisia Gresiani Beno Liwu
Supervised by Dr. Khalid K. Moenardy, M,Si and Dra. Indri Astuti, MM. DM
Fakulty of Social and Polotical Sciences – Nusa Cendana University

This research was conducted at CV. Auto Nusa Abadi Kupang with the object of research are
employees of CV. Auto Nusa Abadi Kupang. The problems in this study are (1) how the non-physical work
environment and employee performance at CV. Auto Nusa Abadi Kupang? (2) whether the non-physical
work environment affects the performance of the employees of CV. Auto Nusa Abadi Kupang? This
research is an associative study which provides an explanation of the causal relationship between variables
based on two types of data, namely primary data and secondary data. The data was collected by means of a
questionnaire, interview, and documentation. The sample in this study amounted to 61 people.

The purpose of this study were (1) to analyze and describe the non-physical work environment and
employee performance of CV. Auto Nusa Abadi Kupang. (2) to analyze and describe the influence of the
non-physical work environment on the employee performance of CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

The results of the study found that the non-physical work environment around the employees of CV.
Auto Nusa Abadi Kupang is good, as well as the performance of the employees of CV. Nusa Abadi Kupang
is good because employees have provided performance in accordance with company procedures. Non –
physical work environment has a significant effect on the performance of the employees of CV. Auto Nusa
Abadi Kupang

Keyword : Non-physical Work Environment, Employee Performance

viii
 DAFTAR ISI
PERSEMBAHAN ...........................................................................................................................i
MOTO .............................................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR ....................................................................................................................iii
ABSTRAK ......................................................................................................................................v
ABSTRACT....................................................................................................................................vi
DAFTAR ISI. ..................................................................................................................................vii
DAFTAR TABEL. ........................................................................................................................ ..x
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................................... xi
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian ...........................................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................................... 6
2.1 Kajian Teoritis .................................................................................................................6
2.1.1 Kinerja Karyawan.....................................................................................................6
2.1.2 Lingkungan Kerja Non Fisik ...................................................................................21
2.2 Hubungan Antara Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Kinerja .........................................37
2.3 Kajian Empiris .................................................................................................................39
2.4 Kerangka Berpikir ............................................................................................................42
2.5 Hipotesis ..........................................................................................................................42
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................................... 44
3.1 Jenis Dan Objek Penelitian ..............................................................................................44
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ..................................................................44
3.3 Instrumen Penelitian ........................................................................................................45
3.4 Jenis Dan Sumber Data ....................................................................................................46

ix
 3.5 Populasi Dan Sampel .......................................................................................................47
3.6 Teknik Pengumpulan Data ...............................................................................................47
3.7 Uji Instrumen ...................................................................................................................48
3.8 Teknik Analisis Data........................................................................................................51
3.19 Analisis Determinasi ......................................................................................................54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................................55
4.1 Gambaran Umum CV. Auto Nusa Abadi Kupang .........................................................55
4.2 Karakteristik Responden ..................................................................................................64
4.3 Analisis Deskriptif ...........................................................................................................67
4.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ..................................................................................71
4.5 Uji Hipotesis ....................................................................................................................72
4.6 Uji Koefisien Determinasi ...............................................................................................74
4.7 Pembahasan......................................................................................................................74
4.8 Keterbatasan Penelitian ....................................................................................................76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................78
5.1 Kesimpulan ......................................................................................................................78
5.2 Saran ................................................................................................................................78
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................80
LAMPIRAN ..................................................................................................................................82

x
 DAFTAR TABEL
Tabel 3.2 : Tabel Uji Validitas Instrumen ......................................................................................50
Tabel 3.3 : Tabel Analisis Reliabilitas Variabel X Dan Y ..............................................................51
Tabel 3.4 : Tabel Kriteria Interprestasi Skor .................................................................................52
Tabel 4.1 : Tabel Penilaian Kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang ............................56
Tabel 4.2 : Tabel Klasifikasi Responden Berdasarkan Umur .........................................................65
Tabel 4.3 : Tabel Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................................66
Tabel 4.4 : Tabel Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...................................66
Tabel 4.5 : Tabel Distribusi Frekuensi Hasil Tanggapan Terhadap Variabel Lingkungan
Kerja Non Fisik ............................................................................................................68
Tabel 4.6 : Tabel Distribusi Frekuensi Hasil Tangggapan Terhadap Variabel Kinerja Karyawan.70
Tabel 4.7 : Tabel Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ...........................................................72
Tabel 4.8 : Tabel Hasil Uji T ..........................................................................................................73
Tabel 4.9 : Tabel Hasil Uji Koefisien Determinasi.........................................................................74

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .......................................................................................................34

Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Auto Nusa Abadi Kupang ...................................................59

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aspek yang

sangat penting bagi pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan.

Perkembangan SDM saat ini dipacu agar lebih memperhatikan kebijakan yang di

terapkan perusahaan terhadap karyawan. Kebijakan perusahaan harus sesuai

dengan kebutuhan karyawan. Jika kebijakan perusahaan tidak sesuai dengan

kebutuhan karyawam maka akan membawa dampak buruk bagi kinerja karyawan.

Pengelolaan SDM tidak terlepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat

berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan perusahaan. Karyawan

merupakan aset utama dalam sebuah perusahaaan dan mempunyai peran penting

didalamnya. Karena pentingnya karyawan dalam perusaahaan maka diperlukan

pengawasan terhadap kinerja karyawan dan penyediaan fasilitas penunjang untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan. Kinerja dapat dipandang sebagai proses

maupun hasil dari pekerjaan. Kinerja yang baik apabila setiap karyawan dapat

menyelesaikan setiap tugas dan pekerjaan dalam organisasi seefektif dan seefisien

mungkin sehingga masalah yang terjadi di dalam organisasi dapat teratasi.

Melihat pentingnya karyawan dalam perusahaan, maka diperlukan perhatian

lebih serius terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas yang dikerjakan

sehingga tujuan organisasi tercapai. Maka dari itu, upaya untuk meningkatkan

kinerja karyawan menjadi persoalan penting bagi perusahaan. Dengan membuat

1
karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja, perusahaan merasa telah

berhasil dalam menciptakan kinerja karyawan.

Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil dari pekerjaan.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan,

secara illegal tidak melanggar hukum dan sesuai moral serta etika. Kinerja yang

baik apabila setiap karyawan dapat menyelesaikan setiap tugas dan pekerjaan

dalam organisasi seefektif dan seefisien mungkin sehingga masalah yang terjadi

didalam organisasi dapat teratasi.

kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2006:67). Setiap perusahaan

menginginkan karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh dengan

kemampuan yang dimiliki demi mencapai hasil yang diinginkan. Gibson (2003)

mengemukakan kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor

individu (terdiri dari kemampuan, keterampilan, latar belakang dan pengamalan

kerja), faktor psikologis (terdiri dari sikap, kepribadian, motivasi serta komitmen

dan kepuasan), dan faktor organisasi (terdiri dari desain pekerjaan, sistem

penghargaan, serta kepemimpinan). Kinerja karyawan yang baik apabila setiap

karyawan mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja dan

lingkungan kerja yang mendukung

2
 Nitisemito (2010:183) mengemukakan lingkungan kerja adalah segala yang

ada disekitar para pekerja yang dapat memperngaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas yang dibebankan. Sedangkan Sedarmayanti (2009:183) menjelaskan bahwa

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitranya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerja yang baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. .

Dari beberpa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan semua keadaan disekitar tempat kerja baik bersifat fisik maupun non

fisik. Sedarmayanti (2009:26) dalam bukunya menjelaskan lingkungan kerja dibagi

menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Sedarmayanti (2009) menyatakan lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan kerja non fisik yang kondusif akan memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi

lingkungan dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat

kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara

efektif. Lingkungan kerja non fisik ini akan memengaruhi kinerja dari karyawan,

dimana hubungan antar individu dalam perusahaan dinilai baik, maka akan dapat

meningkatkan rasa percaya karyawan terhadap organisasi.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik

menurut Wursanto (2009 : 269) yaitu : pengawasan, suasana kerja, pemberi

3
imbalan, perlakuan baik, rasa aman, hubungan dengan anggota lain, dan perlakuan

adil dan objektif

Keberadaan karyawan dalam perusahaan dan kondisi perusahaan itu sendiri

dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Oleh karena itu perlu menjadi perhatian

perusahaan. Karyawan akan mengeluarkan kemampuan terbaiknya jika ia merasa

aman dan nyaman untuk bekerja dan didukung oleh keadaan disekitarnya. Dengan

lingkungan kerja non fisik yang baik akan membuat karyawan merasa aman dan

nyaman selama bekerja. Hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan baik.

Dengan penilaian kinerja karyawan yang baik, maka akan membawa keuntungan

bagi perusahaan seperti meningkatnya target yang diharapkan perusahaan.

Untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan maka

perusahaan harus meningkatkan lingkungan kerja non fisik ditempat karyawan

bekerja yang merupakan faktor penting untuk menunjang semangat karyawan

dalam bekerja. Namun demikian, dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan,

masih ada penurunan kinerja karyawan yang dilihat dari adanya hubungan antar

karyawan yang kurang harmonis yang merupakan salah satu indikator dari variabel

lingkungan kerja non fisik. hubungan yang kurang harmonis akan membuat

karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja.

Hal tersebut juga dibenarkan oleh HRD CV. Auto Nusa Abadi Kupang

melalui wawancara awal penulis pada tanggal 16 Juni 2020 yang menyatakan

bahwa terdapat beberapa karyawan yang kurang bertanggung jawab dalam

melakukan pekerjaan mereka hal ini diakibatkan kurangnya perhatian perusahaan

dalam memperhatikan karyawan selama mereka bekerja.

4
 Dari uraian latar belakang diatas maka penulis melakukan penelitian yang

berjudul “ Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja

Karyawan Studi pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang”.

Dari uraian latar belakang diatas maka penulis melakukan penelitian

yang berjudul “ Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja

Karyawan Studi pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalahnya adalah

sebagai berikut:

1. Bagaimana persepsi karyawan tentang lingkungan kerja non fisik dan kinerja

karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang?

2. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV.

Auto Nusa Abadi Kupang?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan lingkungan kerja non fisik dan

kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

2. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja non fisik

terhadap kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Penelitian ini dapat memberikan informasi kepada pimpinan mengenai kinerja

karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

2. Sebagai sumber referensi bagi penelitian sejenis dimasa mendatang.

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritis

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata performance yaitu hasil kerja atau pretasi. Namun

sebenarnya kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi

bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Amstrong dan Baron (1998:15)

mengemukakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

yang kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi

pada ekonomi.

Mangkunegara (2006:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja menurut pandangan Simamora (2006:9) kinerja merupakan tingkat dimana

para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada

prestasi karaywan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan

perusahaan.

Selain itu Rivai (2005:58) menyebutkan bahwa kinerja karyawan adalah

kesediaan seseorang atau kelompok untuk melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil yang diharapkan.

Benardin dan Russel (Donni 2014:270)menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil

yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada

6
pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan

hasil dari kemampuan, keahlian dan keinginan yang dicapai.

Berdasarkan beberapa definisidapat disimpulkan kinerja karyawan adalah

hasil kerja individu atau kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan

oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta

keinginan untuk berprestasi. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan

penilaian kinerja kepada karyawan dan penilaian tersebut harus dilakukan secara

objektif.

2.1.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Terdapat beberapa pakar yang menguraikan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja. Gibson, Ivancevich dan Donnely (Donni 2014:270)

menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

variabel individu, variabel psikologis, maupun variabel organisasi.

Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan baik fisik

maupun mental; latar belakang, seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman;

demografi, menyangkut umur, asal usul dan jenis kelamin. Variabel psikologis

meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Variabel organisasi

meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (Mangkunegara 2006)

yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

Human performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill

7
1. Faktor kemampuan, secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang

memiliki IQ rata-rata (IQ 110- 120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari maka ia

akan lebih muda mencapai prestasi kerja yang di harapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi, terbentuk dari sikap seorang pegawai untuk berusaha mencapai

prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seseorang pegawai harus sikap

mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan

situasi). Artinya, seseorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Sementara Handoko (2001:193) menyatakn bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Motivasi, merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia

bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus terpenuhi. Kebutuhan ini

berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik

dalam kerjanya.

2. Kepuasan kerja, mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal

ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu

yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

3. Kondisi pekerjaan, yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja adalah tempat

kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.

8
4. Tingkat stres, merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar dapat

mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga

dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.

5. Sistem kompensasi, merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan

atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi pemberian

kompensasi harus benar agar karyawan lebih bersemangat untuk bekerja.

6. Desain pekerjaan, merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang

individu atau kelompok kkaryawan secara organisasional. Desain pekerjaan

harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan

pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.

Dari beberapa pandangan ahli mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan diatas dapat penulis simpulkan sebagai berikut:

1. Faktor kepemimpinan, kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang manajer dalam

organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja

karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Pelaksaan kepemimpinan

cenderung menumbuhkan kepercayaan, loyalitas internal, motivasi para

bawahan sehingga mereka memiliki motivasi dalam bekerja. Kepemimpinan

yang sukses menunjukan bahwa pengelolaah suatu organisasi dilaksanakan

dengan sukses pula. Ini berarti kepemimpinan berhasil dalam tiga hal: (1)

mempu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba dalam proses pengelolaan

organisasi, (2) berhasil mengoreksi kelemahan-kelemahan yang tombul, (3)

9
 sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam jangka waktu yang sudah

ditetapkan.

2. Lingkungan kerja karyawan, lingkungan kerja bagi tenaga keja mempunyai

pengaruh yang besar bagi terhadap kegiatan perusahaan. Pada umumnya para

karyawan sangat menghendaki dan peduli akan lingkungan kerja yang baik.

Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada

segala pihak baik pada pekerja, pimpinan ataupun pada hasil ppekerjaannya.

Dalam melakukan aktivitas perusahaan, lingkungan kerja merupakan segala

kondisi yang berada disekitar pekerja sehingga baik secara langsung maupun

tidak langsung yang dapat nempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan. Bukan hanya secara fisik, perusahaan juga harus

memperhatikan lingkungan kerja secara non fisik. Dalam hal ini perusahaan

harus memperhatikan bagaimana kondisi karyawan selama mereka bekerja

apakah mereka merasa aman dan nyaman dalam bekerja ataupun sebaliknya.

Selain itu, perusahaan harus menciptakan suasana kerja dalam perusahaan dalm

hal ini berupa hubungan kerja antar sesama karyawan dan hubungan atasan

dengan bawahan. Mereka harus saling menjaga hubungan kerja yang baik agar

mereka dapat bekerja dengan baik pula dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

3. Motivasi, pada dasarnyaa motivasi dapat memicu karyawan untuk bekerja keras

sehingga dapat mencapai tujuan yang spesifif sesuai dengan tujuan individu.

Motivasi mempermasalahkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan,

agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan suatu kemampuan dan

keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena

10
 dengan adanya motivasi diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras

dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, dengan kata lain

jika motivasi karyawan meningkat, maka tingkatan produktivitas kerja

karyayawan akan meningkat pula.

4. Kemampuan, kemampuan adalah segala sesuatu yang dimiliki seseorang yang

dipengaruhi dan terbentuk dari pengetahuan dan keterampilam yang

dimilikinya. Kemampuan, secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang

memiliki IQ rata-rata (IQ 110- 120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari maka ia

akan lebih muda mencapai prestasi kerja yang di harapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

2.1.1.3. Penilaian Kinerja Karyawan

Amstrong (Donni, 2014:272) menyatakan bahwa pada umumnya skema

manajemen kinerja disusun dengan menggunakan peringkat dan ditetapkan setelah

dilaksanakan penilaian kinerja. Peringkat tersebut menunjukan kualitas kinerja atau

kompetensi yang ditampilkan karyawan dengan memilih tingkat pada skala yang

paling dekat dengan pandangan penilai kerja tentang seberapa baik kinerja

karyawan.

11
 Menurut Soeprihanto (1988:7), penilaian kinerja adalah sistem yang

digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah

melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Dalam melakukan

penilaian kinerja, perusahaan harus memiliki aspek-aspek penilaian yang dapat

dijadikan acuan dalam menilai karyawannya.

Soeprihanto (1988:23) mengemukakan bahwa aspek penilaian adalah hal-

hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat

menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan

lancar dan berhasil dengan baik. Soeprihanto (1988:23) membagi aspek-aspek yang

dinilai dalam penilaian kinerja berdasarkan level para karyawan yaitu :

1. Level Operator : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran dan

kerjasama.

2. Level Foreman : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama

dan kepemimpinan.

3. Level Supervisor : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran,

kerjasama, prakarsa (inisiatif) dan kepemimpinan.

4. Level Kepala Bagian Keatas : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,

kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Penilaian kinerja merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai

dan mungkin ada beebrapa alasan untuk perasaan demikian. Penilaian kinerja tidak

semuanya bersifat positf karena ada karyawan yang kinerjanya buruk. Informasi

yang diterima manajer tentang seberapa baik para karyawan berkinerja dapat terdiri

dari tiga jenis yang berbeda, yaitu informasi berdasarkan ciri-ciri, informasi

12
berdasarkan tingkah laku dan informasi berdasarkan hasil (Mathis dan Jackson,

2002:79) :

1. Informasi Berdasarkan Ciri-Ciri

Seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin

sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu. Ciri-ciri mengandung banyak

makan dan banyak keputusan penting yang dilakukan dalam penilaian kinerja

dengan mendasarkan pada ciri-ciri seperti daya adaptasi dan kelakuan umum

menjadi terlalu kabur untuk digunakan sebagai dasar dari keputusan sumber daya

manusia berdasarkan penilaian kinerja ini.

2. Informasi Berdasarkan Tingkah Laku

Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik

yang mengarah pada keberhasilan dipekerjaan. Informasi perilaku lebih sulit

diidentifikasikan, tetapi memiliki keuntungan yang secara jelas memberikan

gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen. Persoalan

yang potensial bisa jadi ada beberapa perilaku yang seluruhnya dapat berhasil

dalam situasi tertentu.

3. Informasi Berdasarkan Hasil

Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan

karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan

dimana ukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini adalah cara terbaik.

Namun demikian, apa yang diukur cenderung ditekankan dan apa yang sama-

sama pentingnya tetapi tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan

diabaikan karyawan.

13
 Selanjutnya Wibowo dalam Rozarie (2017:66) mengemukakan penilaian

kinerja karyawan dapat dipergunakan untuk kepentingan yang luas seperti:

1. Evaluasi tujuan dan saran, evaluasi terhadap tujuan dan saran memberikan

umpan balik bagi proses perencanaan dalam menetapkan tujuan sasaran kinerja

karyawan di organisasi dalam waku yang akan datang.

2. Evaluasi rencana bila dalam penilaian hasil yang dicapai tidak sesuai dengan

rencana yang dicari apa penyebabnya.

3. Evaluasi lingkungan, melakukan penilaian apakah kondisi lingkkungan yang

dihadapi pada waktu proses pelaksanaan tidak seperti yang diharapkan, tidak

kondusif dan mengakibatkan kesulitan atau kegagalan.

4. Evaluasi proses kinerja, melakukan penilaian apakah terdapat kendala dalam

proses pelaksanaan kinerja. Apakah mekanisme kinerja berjalan sperti yang

diharapkan,apakah terdapat masalah kepemimpinan hubungan antar manusia

dalam organisasi.

5. Evaluasi pengukuran kinerja, menilai apakah penilaian kinerja dapat dilakukan

ddengan benar apakah sistem review dan coaching telah berjalan dengan benar

serta apakah metode sudah tepat.

6. Evaluasi hasil, apakah terdapat deviasi, dicari faktor yang menyebabkan dan

berusaha memperbaikinya dikemudian hari.

14
2.1.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan tersruktur digunakan

untuk mengukur, menilai, mempengaruhi sifat yang berkaitan dengan pekejaan,

perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Penilaian kinerja dilakukan

dengan benar akan bermanfaat bagi pegawai, manajer bagian/divisi SDM, dan bagi

perusahaan. Dalam praktik, penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang

ada didalam perusahaan, dan faktor lain diluar perusahaan.

Werther dan Davis (Donni, 2014:272) menyatakanbahwa beberapa tujuan

dari pelaksanaan penilaian kinerja terhadap pegawai yang dilakukan oleh

organisasi adalah:

1. Peningkatan Kinerja, hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan

pegawai untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan

kinerja.

2. Penyesuaian Kompensasi, hasil penilaian kinerja membantu para pengambil

kepeutusan untuk menentuan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji

atau sebaliknya.

3. Keputusan Penempatan, hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang

promosi, transfer dan demosi bagi pegawai.

4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan, hasil penilaian kinerja membantu

untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar

kinerja mereka lebih optimal.

15
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir, hasil penilaia kinerja meamdu untuk

menentukan jenis karir dan potensi karir yang dicapai.

6. Prosedur Perekrutan, hasil penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan

pegawai yang berlaku di dalam organisasi.

7. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi, hasil penilaian

kinerja membantu dalam menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi

dalam manajemen SDM terutama dibidang informasi kepegawaian, desain

jabatan, serta informasi SDM lainnya.

8. Kesempatan yang sama, hasil penilaian kinerja menunjukkan bahwa keputusan

penempatan tidak diskriminatif karena setiap pegawai memiliki kesempatan

yang sama.

9. Tantangan Eksternal, hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan sejauh mana

faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lainnya

mempengaruhi pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan.

10. Umpan Balik (Feedback), hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi

kepentingan pegawai terutama departemen SDM serta terkait dengan

kepentingan pegawai itu sendiri.

Menurut Rivai (2005:52), tujuan penilaian kinerja karyawan secara umum

diantaranya yaitu:

1. Melakukan peninjauan ulang terhadap kinerja karyawan di masa lalu.

2. mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai suatu

pekerjaan.

3. mengidentifikasi kemampuan organisasi.

16
4. Menganalisa kempampuan karyawan secara individual.

5. Menyusun sasaran dimasa mendatang.

6. Melihat prestasi kinerja karyawan secara realistis.

7. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang diterapkan

didalam organisasi.

8. Mendapatkan data untuk menetapkan struktur pengupahan dan pengajian yang

sesuai dengan permberlakuan secara umum.

Sedangkan Dessler (2008: 325) menjelaskan beberapa tujuan dari penilaian

kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Penilaian kinerja memainkan peranan penting yang terintegrasi dalam proses

manajemen kinerja perusahaan.

2. Penilaian kinerja memungkinkan pimpinan karyawan menyusun sebuah rencana

untuk mengoreksi berbagai kekurangan yang ditemukan dalam penilaian untuk

menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar.

3. Penilaian kinerja penting untuk tujuan perencanaan karir dengan memberikan

kesempatan meninjau rencana karir karyawan dan memperhatikan kekuatan dan

kelemahannya secara spesifik.

4. Penilaian sangat penting dalam pengambilan keputusan mengenai kenaikan gaji

dan promosi.

Sementara itu, menurut Mangkunegara (2009:20) adapun bagi para pegawai

tujuan penilaian kinerja adalah :

17
1. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan

dan mengapa hal tersebut dikerjakan serta kewenangan dalam mengambil

keputusan.

2. Memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan keahlian

dan kemampuan baru.

3. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya

yang memadai.

4. Pegawai memperoleh pemahaman yang baik mengenai pekerjaan dan tanggung

jawab kerja mereka.

Menurut Wibowo (2010:50) ada beberapa tujuan penilaian kinerja antara

lain:

1. Corporate level, merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan

maksud dan nilai-nilai dan rencana strategis dari organisasi secara menyeluruh

untuk dicapai.

2. Senior management level, merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkat ini

mendefinisika kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen senior untuk

mencapai tujuan organisasi.

3. Businness-unit, functional atau department level, merupakan dimana tujuan pada

tingkat ini dibandingkan dengan tujuan organisasi, target dan proyek yang

harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau departemen.

4. Team level, merupakan tingkat dimana tujuan tingkat tim dihubungkan dengan

maksud akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari tim.

18
5. Individual team, yaitu tingkatan dimana tujuan tingkat tim dihubungkan dengan

maksud dan akuntabilitas pelaku, hasil utama atau tugas pokok yang

mencerminkan pekerjaan individual dan focus pada hasil yang diharapkkan

untuk mencapai kontribusinya pada kinerja tim departemen atau organisasi.

2.1.1.5 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2006:260) indikator untuk mengukur kinerja karyawan

ada enam yaitu :

1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaanyang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian, merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan tugas kerjanya.

Sedangkan indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011:61) ada

beberapa yaitu:

19
1. Jumlah pekerjaan (kuantitas output), kuantitas pekerjaan menunjukan jumlah

pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan menjadi

standar pekerjaan.

2. Kualita pekerjaan, setiap karyawan dalam perusahaan untuk memenuhi

persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut suatu pekerjaan tertentu.

3. Kerjasama, kemampuan karyawan dalam perusahaan untuk menyelesaikan tugas

yang dilakukan bersama dengan karyawan lain.

4. Tanggung Jawab, kemampuan karyawan dalam mengerjakan semua tugas dan

pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan standard an ketentuan yang

diberikan perusahaan.

5. Inisiatif, kemauan karyawan dalam melakukan pekerjaan lain yang nerupakan

tanggung jawab karyawan lain dan melakukan dengan kemauan sendiri.

6. Ketepatan waktu, adalah setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda,

untuk pekerjaan jenis pekerjaan tertentu diselesaikan tepat waktu karena

memiliki ketergantungan waktu karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan

lainnya.

Selain itu Kasmir (2016 : 208-210) indikator yang digunakan untuk mengukur

kinerja karyawan ada enam yaitu:

1. Kualitas, merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil penyelesaian suatu

kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk, maka

kinerja akan baik demikian pula sebaiknya jika kualitas pekerjaan rendah maka

kinerja juga akan rendah.

20
2. Kuantitas, untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari

kuantitas (jumlah) yang dihasilkan.

3. Waktu, untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam

menyelesaikan pekerjaanya. artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan

maksimal yang harus dipenuhi.

4. Kerja sama antar karyawan, kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar

karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali dikatam sebagai

hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang

karyawan mempu mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan

kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

5. Penekanan biaya, biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan

sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari

yang sudah dianggarkan.

6. Pengawasan, dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebiih

bertanggung jawab atas pekerjaan dan jika terjadi penyimpangan akan

memudahkan untuk melakukan perbaikan secepatnya.

2.1.2 Lingkungan KerjaNon Fisik

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.

Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu

perushaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

kinerja karyawan. Menurut Robbins (2003:86) lingkungan adalah lembaga-

21
lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja

organisasi. Nitisemito (2001:171) menyatakan lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut Agus Ahyari (2005:44) lingkungan kerja adalah dimana pegawai

melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Basuki dan Susilowati (2005:40)

mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di

lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak

langsung seorang atau kelompok orang dalam melaksanakan aktivitasnya.

. Selain itu menurut Barry dan Haixer (2001:239) menyatakan lingkungan

kerja merupakan lingkungan tempat karyawan bekerja yang mempenaruhi kinerja,

keamanan, dan mutu kehidupan kerja mereka. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja

optimal. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi emosi karyawan, jika

karyawan merasa senang dengan lingkungan kerja dimana karyawan bekerja, maka

karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya untuk melakukan aktivitas

sehingga waktu kerja yang dipergunakan secara efektif dan optimal prestasi

karyawan juga semakin meningkat.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja yang dapat

mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Jika kondisi

lingkungan kerja sudah baik dan kondusif, maka karyawan bisa menghasilkan

kinerja yang baik serta produktivitas yang meningkat, begitu juga sebaliknya.

22
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruh Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:28) terbentuknya suatu kondisi lingkungan

kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah:

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat

keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya) yang cukup terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang

kurang jelas akan menyulitkan para karyawan dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

yang berbeda, tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan

normal. Dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri tersebut memiliki batasan, yaitu tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.

3. Kelembapan di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan dengan temperatur

udara , dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan

pergerakan udara dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi

23
 keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari

tubuhnya.

4. Sirkuasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metaboisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila oksigen dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi tubuh .

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar mengatasinya adalah

kebisingan, yaitu bungi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas

kerja meningkat.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak diinginkan.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagi pencemaran,

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus

menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

24
8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-

baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna memiliki pengaruh besar

terhadap perasaan.

9. Dekorasi atau Tata Letak

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu

dan tempat kerja dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

dikumandangkan ditempat kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Untuk menjaga tempat dan lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka

perlu diperhatikan, salah satu upaya menjaga tempat kerja dapat memanfaatkan

tenaga satuan keamanan.

Selain itu menurut Nitisemito ( dalam Melanie, 2014) ada beberapa faktor

yang mempengaruhi lingkungan kerja yaitu:

1. lingkungan kerja yang bersih.

2. Penerangan yang cukup baik tapi tidak menyilaukan.

3. Pertukaran udara yang baik yang menyehatkan badan.

25
4. Jaminan terhadap keamanan yang menimbulkan ketenangan.

Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan 2011) mengatakan bahwa secara

garis besar lingkungan kerja dibagi menjadi dua faktor lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik:

1. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik

a. Kebersihan, disetiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan sebab dapat menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi

kesehatan bagi para karyawan. Mereka tidak akan merasa malas dalam

bekerja karena lingkungan yang bersih dapat mempengaruhi semangat kerja

bekerja karyawan dan akan meningkatkan kinerjanya.

b. Penerangan, perusahaan akan mengusahakan penerangan yang cukup tetapi

tidak menyilaukan. Bila hal ini dapat terpenuhi maka pekerjaan dapat

dilaksanakan dengan baik, dan lebih teliti serta kelelahan dapat dikurangi

c. pertukaran udara, perusahaan akan mengusahakan penerangan yang cukup

terutama dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang

cukup ini akan menyegarkan kesegaran fisik para karyawan untuk

menimbulkan pertukaran udara yang cukup maka pertama-tama yang harus

diperhatikan adalah ventilasi. Untuk itu perusahaan harus bisa mengesahkan

agar udara dapat masuk dan keluar dengan lancar dengan membuat ventilasi

yang cukup mendukung.

d. peralatan atau perlengkapan kerja, perusahaan harus menyediakan peralatan

dan perlengkapan kerja yang dibutuhkan karyawan agar mereka dapat

26
 menyelesaikan pekerjaan mereka dengan mudah sehingga merekka merasa

diberi fasilitas oleh perusahaan demi kelancaran tugas mereka.

e. kebisingan, dalam ruang kerja hendaknya dihilangkan apabila atau setidaknya

dikurangi sehingga tercipta ketenangan. Ketenangan diruang kerja perlu

diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambah konsentrasi atau

keseriusan karyawan pada saat melakukan pekerjaan.

2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik, ada beberapa faktor penting dalam

pembentukan sikap dan perilaku karyawan dalam lingkungan kerja non fisik

diantaranya:

a. pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan enggunakan sistem

pengawasan yang ketat.

b. suasana kerja yang memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi.

c. perlakuan yang baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin,

kesempatan untuk mengembangkan karies semaksimal mungkin sesuai

dengan batas kemampuan masing-masing anggota.

d. ada rasa man dari para anggota, baik didalam maupun diluar dinas.

e. hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh

kekeluargaan.

f. para anggota mendapatkan perlakuan secara adil dan objektif.

2.1.2.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar jenis

lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu:

27
1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua ekadaan yang berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai secara

langsung maupun tidak langsung.

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun dengan semua rekan

kerja, ataupun hubungan dengan bawahan

Sementara itu (Sedarmayanti dalam Nuryasin (2016:18) menyatakan bahwa

2.1.2.4 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan yang terajdi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun bawahan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan, (Sedarmayanti

2009:31). Menurut Wursanto (2009:269) lingkungan kerja non fisik adalah kondisi

lingkungan kerja yang menyangkut non fisik, dan lingkungan kerja yang

menyangkut segi psikis. Menurut Duane P. Schultz dan Sydney E Schlutz dalam

Mangkunegara (2005:105) lingkungan kerja non fisik adalah aspek psikologis

kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian

produktivitas.

Selain itu, Nitisemito (2000 : 171) mengemukakan bahwa perusahaan

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara

tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di

perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,

28
komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antara

sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena hubungan

kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

non fisik adalah keadaan yang berkaitan dengan hubungan antar karyawan,

hubungan antar atasan dan hubungan atasan dengan bawahan. Lingkungan kerja

fisik juga merupakan hubungan yang menyangkut segi psikis. Lingkungan kerja

seperti ini tidak dapat ditangkap langsung dengan panca indera manusia, namun

dapat dirasakan keberadaannya.

2.1.2.5 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat

oleh manusia tetapi dapat dirasakan. Beberapa macam lingkungan kerja yang

bersifat non fisik menurut Wursanto (2009:269) yaitu :

1. Perasaan Aman Pegawai, perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari

berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Wursanto

(2009;269) perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut:

1. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan

tugasnya.

2. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam hidup

pegawai dan keluarganya

3. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan

antar pegawai.

29
2. Loyalitas Pegawai

Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau

organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Loyalitas ini terdiri dari dua macam yaitu loyalitas vertikal dan horizontal.

Loyalitas yang vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau

sebalikya atasan dengan bawahan. Menurut Wursanto (2009;258) untuk

menunjukan loyalitas tersebut dapat dilakukan dengan cara:

1. Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau

sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti arisan.

2. Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesultanan pegawai dalam berbagai

masalah yang dihadapi masalah.

3. Membela Kepentingan pegawai selama masih dalam koridor hukum yang

berlaku.

4. Melindungi bawahan dari berbagaii bentuk ancaman.

Sementara itu loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk dengan

kegiatan seperti open house, member kesempatan kepada bawahan untuk

bersilahturahmi kepada pimpinan, terutama pada waktu-waktu tertentu

seperti hari besar keagamaan. Loyalitas yang bersifat horizontal merupakan

loyalitas antar bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horizontal ini dapat

diwujudkan dengan kegiatan kunjung mengunjungi sesama pegawai,

bertamasya bersama, atau kegiatan lainnya.

3. Kepuasan Pegawai

30
Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dakam diri pegawai

yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi

kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga berjalan

dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.

Selain itu Mangkunegara (2001:105) membagi lingkungan kerja non fisik

menjadi dua yaitu:

1. Lingkungan Kerja Temporer

Lingkungan kerja seperti ini berhubungan dengan penjadwalan dari

pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari, dan waktu sehari atau selama orang

tersebut bekerja. Kondisi seperti ini yang harus diperhatikan agar para

karyawan dapat merasa nyaman dalam bekerja.

1. Waktu jumlah jam kerja ; dalam kebijakan kepegawaian Indonesia,

standar jam minimal 35 jam dalam seminggu. Sebaliknya pegawai yang

bekerja kurang dari 35 jam dalam seminggu, dikategorikan setengan

pengangguran yang terlihat.

2. Waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada pegawai agar mereka dapat

memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu istirahat yang

cukup, pegawai dapat bekerja lebih semangat dan bahkan dapat

meningkatkan produksi serta efisiensi.

2. Lingkungan Kerja Psikologis

Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang

meluputi perusahaan yang bersifat pribadi atau kelompok. Hal tersebut pula

31
berhubungan dengan sejumlah lokasi atau ruang kerja dan sejumlah

pengawasan atau lingkungan kerja.

1. Kebosanan kerja dapat terjadi akibat rasa tidak enak, pekerjaan yang

monoton, kurang bahagia, kurang istirahat, dan kelelahan. Untuk

mengurangi rasa bosan kerja, perusahaan dapat melakukan penempatan

kerja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan pegawai,

pemberian motivasi dan rotasi pekerjaan.

2. Pekerjaan yang monoton ; suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi

akan dapat menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan

akan terasa monoyn, sehingga menimbulkan kemalasan yang dapat

mengakibatkan kegiatan bekerja berkurang serta menurunya motivasi

kerja.

3. Keletihan kerja terdiri dari dua macam yaitu keletihan psikis dan keletihan

fisiologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja sedangkan

keletihan fisiologis dapat mengakibatkan meningkatnya kesalahan dalam

bekerja, meningkatkan absen, turnover dan kecalakaan kerja.

4. Hubungan antar bawahan ; perhatian yang diberikan atasan dan tingkat

rasa hormat karyawan kepada atasan baik diperusahaan maupun diluar

perusahaan.

5. Hubungan antar pegawai ; hubungan komunikasi sesama rekan kerja

dalam menjalankan pekerjaan, hubungan dalam melakukan tugas,

mengerjakan tugas berkelompok dan kebersamaan karyawan di

perusahaan maupun di luar perusahaan.

32
2.1.2.7 Aspek Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011), terdapat lima aspek lingkungan kerja non

fisik yaitu:

1. Struktur Kerja

Struktur kerja yang dimaksudkan adalah sejauh mana pekerjaan yang diberikan

kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. Di dalam struktur

organisasi yang baik yang harus dapat menjelaskan hubungan antara

wewenang siapa melapor atau bertanggung jawab kepada siapa, jadi terdapat

suatu pertanggung jawaban apa yang dikerjakan.

2. Tanggung Jawab Kerja

Tanggung jawab kerja disini adalah pekerja merasakan bahwa pekerja

mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan

mereka. Pegawai mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan serta berani mengambil resiko dari keputusan yang diambil

atau tindakan yang dilakukannya.

3. Perhatian dan Dukungan Pemimpin

Sejauh mana karyawan menrasakan bahwa pimpinan sering memberikan

pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai kerja sama antar

kelompok, sejauh mana karyawan merasakan adanya kerja sama yang baik

antara kelompok kerja yang ada.

4. Kerja Sama Antar Kelompok

Karyawan merasakan adanya kerja sama yang baik diantara kelompok kerja

yang ada. Kerja sama (Team Work) adalah keinginan untuk bekerja sama

33
 dengan orang lain secara terpisah atau saling berkompetisi. Kompetensi kerja

sama menekankan peran sebagai anggota kelompok, bukan sebagai

pemimpin. Kelompok disini dalam arti yang luas, yaitu sekelompok individu

yang menyelesaikan suatu tugas atau proses. Dalam hal ini yang

dimaksudkan kerjasama adalah seorang pegawai mampu bekerja sama

dengan orang lain sesuai dengan waktu dan tugas yang telah ditentukan guna

mencapai sasaran yang telah ditentukan.

5. Kelancaran Komunikasi

Karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar,

baik antara teman sekerja maupun dengan pimpinan. Komunikasi merupakan

hal yang mengikat kesatuan organisasi. Komunikasi juga membantu anggota

organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan

mengimplementasi perubahan organisasi, mengoordinasikan aktivitas

organisasi, dan ikut memainkan peran semua tindakan organisasi yang

relevan.

Selain itu, Litwin dan Stringer (dalam Bahagiawati, 2003), mengemukakan

bahwa aspek-aspek lingkungan kerja non fisik yaitu:

1. Organizational Structure (struktur organisasi), adalah adanya pembatasan

(peraturan, prosedur, kebijaksanaan) yang dikenakan atasan organisasi

kepada angota organisasi dalam melaksanakan tugas.

2. Responsibility (tanggung jawab) adalah tantangan, tuntutan, dan

kesempatan merasakan prestasi dalam bekerja sehingga menumbuhkan

34
 tanggung jawab pribadi untuk melaksanakan tugas demi tujuan

organisasi.

3. Standart Performance (ukuran prestasi), ialah adanya kualitas

pelaksanaan dan mutu hasil kerja yang ditetapkan oleh organisasi atau

pimpinan kepada anggotanya

4. Rewards (hadiah) ialah hadiah atau penghargaan dan hukuman atau

kritikan dalam situasi kerja.

5. Organizational Clarity (kejelasan organisasi) ialah adanya usaha untuk

mengorganisasikan segala sesuatunya dengan baik serta merumuskan

tujuan organisasi secara jelas dengan pimpinan.

6. Organizational Idenity (identitas organisasi), ialah adanya loyalitas

kelompok antara para anggota organisasi sehingga menumbuhkan atau

terlihat adanya identitas kelompok pada diri angggota organisasi.

7. Team Spirit (semangat kelompok), ialah adanya kehangatan dan

pemberian semangat kerja di dalam organisasi.

8. Risk Taking (kemampuan mengambil resiko), ialah adanya kesempatan

atau kemungkinan bagi para anggota organisasi.

9. Conflick (konflik), ialah adanya pertentangan diantara anggota atau

pimpinan individu atau kelompok.

2.1.2.8 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Mangkunegara (2005:105) lingkungan kerja non fisik meliputi:

1. Faktor Lingkungan Sosial

35
Lingkungan sosial sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar

belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat

kesejahteraan dan lain-lain.

2. Faktor Status Sosial, semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi juga

kewenangan dan keleluasan dalam mengambil keputusan.

3. Faktor Hubungan Kerja Dalam Pekerjaan, hubungan kerja yang ada dalam

perusahaan adalah hubungan kerja antar karyawan dengan karyawan dan antara

karyawan dengann atasan.

4. Faktor sistem informasi, hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila

ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya

komunikasi dilingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan

berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain dan dapat

menghilangkan perselisihan salah faham.s

5. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang terdiri dari:

1. Kebosanan kerja yang disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia,

kurang istirahat dan perasaan lelah.

2. Keletihan dalam bekerja, keletihan kerja terdiri dari keletihan kerja secara

psikis dan keletihan secara psikologis yang dapat menyebabkan peningkatan

absensi.

2.1.2.9 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik

Adapun indikator lingkungan kerja non fisik menurut Siagian (2014 : 61)

mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator

yaitu:

36
1. Hubungan rekan kerja setingkat

Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja yang

harmonis dan tanpa saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor

yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah

adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.

2. Hubungan Atasan dengan bawahan

Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawan harus dijaga dengan baik dan

harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling

menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-

masing.

3. Kerja sama antar karyawan

Kerja sama antar karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan

mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerja sama antar karyawan

dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan

mereka secara efektif dan efisien.

2.2 Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat

melaksanakan pekerjaannya secara optimal, aman, dan nyaman. Apabila

lingkungan kerja tidak nyaman, hal ini akan membuat dampak buruk terhadap

kinerja karyawan.

37
 Lingkungan kerja non fisik menjadi faktor pemicu penurunan dan

peningkatan kinerja karyawan dan harus diatur sedemikian rupa sehingga dapat

menciptakan suasana aman dan nyaman dalam bekerja Suasana aman dan nyaman

yang dimaksudkan adalah hubungan kerja sama antara sesama karyawan maupun

hubungan karyawan dengan atasan. Perusahaan perlu mempertahankan hubungan

kerja baik hubungan antara karyawan maupun dengan atasan meskipun setiap

karyawan memiliki sifat dan karakter yang berbeda.

. Nitisemito (2000;171) mengemukakan bahwa perusahaan hendaknya

dapat menciptakan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,

bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi

yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik

dan pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antar sesama rekan kerja,

bawahan maupun atasan harus dilakukan karena hubungan kerja yang terbentuk

sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Karyawan yang bekerja disekitar lingkungan kerja non fisik yang baik

akan mendukung untuk bekerja secara optimal dan menghasilkan kinerja yang

baik, sebaliknya karyawan yang bekerja di lingkungan kerja non fisik yang tidak

baik membuat karyawan tidak nyaman dalam bekerja sehingga akan menurunkan

kinerja karyawan. Pernyataan Nitisemito didukung dengan hasil penelitian Demalik

(2015) dan Wahyudi (2017) bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

38
2.3 Kajian Empiris

Beberapa penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini :

Penelitian pertama dilakukan oleh Raja Demalik (2017) dengan judul

“Pengaruh lingkungan kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Mandiri Syariah Cabang Bandung”. Tujuan penelitian ini adalah untuk

memperoleh gambaran dan mengenai lingkungan kerja non fisik dan kinerja

karyawan serta pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif verifikatif. Sampel

dalam penelitian ini sebanyak 67 responden. Teknik analisis menggunakan analisis

regresi linear sederhana. Hasil penelitian menyatakan bahwa lingkungan kerja non

fisik mempunyai nilai positif yang artinya lingkungan kerja non fisik berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Persaman penelitian ini dengan penelitian yang

dilakukan Demanik adalah sama-sama membahas tentang lingkungan kerja non

fisik (X) dan kinerja karyawan (Y). Perbedaanya adalah pada lokasi penelitian

dimana peneliti terdahulu berlokasi di PT. Bank Syariah Bandung, sedangkan

peneliti ini berlokasi di CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

Penelitian selanjutnya oleh Virgiyanti, Bambang Swasto Suharyono (2018)

dengan judul “Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Trans Retail Indonesia Carrefour Tanggerang”. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengatahui pengaruh lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan

kerja non fisik (X2) serta kinerja karyawan (Y). Metode yang digunakan adalah

menggunakan kuisoner dengan jumlah sampel 36 karyawan. Teknis analisis data

menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, dan uji hipotesis

39
yang terdiri dari uji F dan uji T. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan

kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) berpengaruh sigmifikan

terhadap kinerja karyawan (Y) dengan F hitung > F tabel. Persamaan penelitian ini

dengan penelitian yang dilakukan oleh Virgiyanti dan Bambang Swasto Suharhoyo

adalah sama membahas tentang lingkungan kerja non fisik sebagai variabel X dan

kinerja karyawan sebagai variabel Y, sedangkan perbedaannya adalah tempat

penelitian yang dilakukan oleh Virgiyanti dan Bambang berlokasi di PT. Trans

Retail Indonesia Carrerfour , Tanggerang sedangkan peneliti ini berlokasi di CV.

Auto Nusa Abadi Kupang.

Penelitian selanjutnya oleh Apriliyani (2019) dengan judul “Pengaruh

Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indomarco

Prismatama Cabang Parung, Bogor Jawa Barat”. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui lingkungan kerja non fisik (X) dan kinerja karyawan (Y) dan seberapa

besar pengaruh lingkungan kerja non fisik (X) terhadap kinerja karyawan (Y) pada

PT. Indomarco Cabang Parung. Metode yang digunakan menggunakan pendekatan

kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 115 pegawai dan sampel sebanyak

53 responden dengan menggunakan rumus slovin. Teknik analisis yang digunakan

adalah korelasi product moment, validitas, reliabilitas, seterminasu uji sifnifikan

dan regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukan lingkungan kerja non fisik

(X) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan (Y) Persamaan peneliti

ini dengan penelitian yang dilakukan Apriyani adalah sama-sama membahas

tentang lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan. Perbedaannya adalah

penelitian Apriliyani berlokasi di PT. Indomarco Prismatama, Kecamatan Parung,

40
Bogor Jawa Barat sedangkan peneliti ini berlokasi di CV. Auto Nusa Abadi

Kupang.

Beberapa penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini :

Demanik (2017) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Lingkungan

Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri Syariah

Cabang Bandung. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode deskriptif verivikatif. Hasil penelitian ini menunjukan adanya pengaruh

lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan.

Wahyudi (2017) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Lingkungan

Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Kabupaten Malaka.

Analisis yang digunakan adalah analisis statistic deskriptif. Hasil Penelitian peneliti

menunjukan lingkungan kerja sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Apriliani (2018) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Lingkungan

Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indomarco Prismatama

cabang Parung, Bogor, Jawa Barat. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi

sederhana. Hasil penelitian menunjukan kinerja karyawan dipengaruhi oleh

lingkungan kerja non fisik.

41
2.4 Kerangka Berpikir

Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja baik sesama karyawan maupun karyawan dengan atasan

(Sedarmayanti, 2009 :31), dengan indikatornya yaitu prosedur kerja, standar kerja,

tanggung jawab supervisor, dan hubungan antar karyawan.

Lingkungan kerja non fisik yang kondusif akan memberikan rasa nyaman

dan memungkinkan karyawan utuk dapat bekerja secara optimal. Jika karyawan

menyukai lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah

ditempat kerjanya, melakukan berbagai aktivitas lain sehingga waktu kerja bisa

dipergunakan secara efektif.

Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting demi tercapainya

tujuan perusahaan. Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas

yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan tanggung

jawab yang diberikan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Pada penelitian ini,

penulis mengkaji pendapat Dharma (2000 :355) yang mengemukakan kinerja

karyawan dapat diukur melalui kuantitas, kualitas, dan ketetapan waktu.

Berdasarkan kajian empiris dan penelitian sebelumnya maka penulis

memiliki kerangka berpikir bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

42
 Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan

Non Fisik (X1) (Y)

2.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H1 Diduga lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

43
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Dan Objek Penelitian

3.1.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif/hubungan yang

merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui dua variabel atau lebih.

Dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk

menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.

3.1.2 Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah CV. Auto Nusa Abadi Kupang yang

beralamat di Jl. Timor Raya No. 78 Kupang, NTT. Dasar dari penelitian ini karena:

(1) Peneliti tertarik untuk meneliti bagaimana lingkungan kerja karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang dan motivasi serta kaitannya dengan kinerja karyawan (2)

Pihak CV. Auto Nusa Abadi Kupang bersedia memberikan data dan informasi

yang dibutuhkan untuk kepentingan penelitian ini (3) Lokasi yang mudah

dijangkau dan hemat biaya.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian

1. Variabel Independen dalam penelitian ini adalah variabel Lingkungan Kerja Non

Fisik (X1).

2. Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y)

44
3.2.2 Definisi Operasional dan Indikator

Definisi operasional adalah penjelasan definisi dari variabel yang telah

dipilih oleh peneliti yang digunakan untuk memahami lebih mendalam tentang

variabel ini adalah:

1. Variabel Independen (X) : Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja

yang tercipta dari hubungan karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang dengan

lingkungan kerja non fisik yang berhubungan dengan indikator yaitu hubungan

rekan kerja setingkat, hubungan atasan dengan bawahan dan hubungan kerja

sama antarv karyawan.

2. Variabel Dependen (Y) : Kinerja karyawan, adalah hasil kerja karyawan CV.

Auto Nusa Abadi Kupang sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan,

dengan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,efektifitas, dan

kemandirian.

3.3 Instrumen Penelitian Dan Skala Pengukuran

Instrumen yang digunakan untuk pengambilan data primer (dari responden)

digunakan kuisoner, item-item pernyataan yang terhitung dalam kuisoner

dikembangkan berdasarkan indikator-indikator yang telah diidentifikasi. Kuisoner

disusun bersifat tertutup untuk menekan persepsi karyawan mengenai indikator-

indikator dan item-item yang berhubungan dengan variabel penelitian.

Skala pengukuran yang dipakai dalam penelitian ini adalah Skala Likert

yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang kelompok orang tentang fenomena social (Sugiyono, 2017;132). Pada

45
mmasing-masing pernyataan atau pertanyaan diberikan skor 1 s/d 5 dengan pilihan

jawaban sebagai berikut :

1. 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2. 2 = Tidak Setuju (TS)

3. 3 = Netral (N)

4. 4 = Setuju (S)

5. 5= Sangat Setuju (SS)

3.4 Jenis Data dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

1. Data kualitas adalah data yang diperoleh tidak dalam bentuk angka-angka

seperti : bidang usaha, sejarah berdirinya perusahaan serta nama perusahaan.

2. Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka seperti umur,

jumlah pegawai dan tingkat pendidikan.

3.4.2 Sumber Data

1. Data Primer, adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan secara langsung dari

responden melalui wawancara dan penyebaran angket (kuesioner) kepada

karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

2. Data Sekunder, adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan melalui

dokumentasi dengan pihak-pihak terkait dalam hal catatan dokumen-dokumen

perusahaan.

46
3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah semua karyawan yang

berada pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang sebanyak 62 orang karyawan.

3.5.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh anggota populasi karena menurut

Arikunto (2012:104) bahwa apabila populasi kurang dari 100, maka teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh yaitu dengan cara

pemgambilan seluruhnya dapat dijadikan sebagai sampel. Pada penelitian ini

sampel yang digunanakan berjumlah 61 orang karyawan.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan alat bantu yang digunakan peneliti

dalam kaitannya untuk mendapatkan data atau infomasi yang dibutuhkan. Tekinik

pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu, antara lain:

1. Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti

dengan menggunakan atau memberikan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada

responden yang berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh

jawaban yang diberikan.

2. Observasi, adalalah teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti

dengan cara melalui pengamatan langsung tentang kegiatan yang dilaksanakan

oleh CV Auto Nusa Abadi Kupang .

47
3. Wawancara, adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

peneliti mewawancarai manajer dan karyawan dengan berpedoman pada daftar

pertanyaan (kuesioner) yang sudah disiapkan.

4. Dokumentasi, adalah teknik pengumpulan data dimana peneliti

mengumpulkan informasi atau data melalui catatan-catatan dokumen yang

relevan yang berkaitan dengan penelitian ini.

3.7 Uji Instrumen

Sebelum dilakukan analisis terhadap jawaban responden, akan diadakan uji

validitas dan uji reliabilitas. Kuesioner yang akan digunakan sebagai alat

pengumpul data terlebih dahulu dilakukan uji coba instrument penelitian.

Pengujian yang dilakukan adalah pengujian validitas dan reliabilitas. Pengujian

yang dimaksudkan untuk mengukur tingkat ketepatan dan kehandalan kuisioner

sebagai alat pengumpul data. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas kuisioner

penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut :

Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan terhadap (try out) pada 30 (tiga

puluh) orang responden untuk memastikan pertanyaan atau pernyataan yang

dimengerti oleh responden dan isntrumen tersebut nantinya akan mampu mengukur

variabel penelitian dengan tepat dan handal. Sementara pengujian validitas dan

reliabilitas pada saat instrument digunakan untuk mengetahui seberapa tepat

variabel manifest dapat menjelaskan variabel latennya secara tepat yaitu pada

evaluasi model pengukuran (Outer Model).

48
3.7.1 Uji Kesasihan (Validitas)

Menurut (Sugiyono, 2010 : 172), instrument yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument

tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Pengujian Validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor jawaban

yang diperoleh pada setiap item dengan skor total item tersebut. Untuk menghitung

korelasi dijumlahkan teknik korelasi Product Moment dengan rumus:

Ʃ − Ʃ Ʃ
=
Ʃ − Ʃ Ʃ – Ʃ

Keterangan :

r = Koefisien korelasi product moment

n = Banyaknya sampel
x = Skor item x
y = Skor item y
Kriteria validitas (Sugiyono,2014 : 247) dinyatakan valid apabila r ≥0.3. artinya

koefisien korelasi harus sama dengan 0.3 atau lebih (paling kecil 0.3), sehingga

butiran instrument dapat diterima (valid). Sebaliknya apabila koefisien korelasi di

bawah 0.3 maka butir instrument dinyatakan tidak valid.

Hasil uji validitas variabel lingkungan kerja non fisik (X1) dan kinerja

karyawan (Y) seperti pada tabel berikut :

49
 Tabel 3.2
Uji Validitas Instrumen

Variabel Item Pertanyaan Nilai rhitung Nilai Batas Status

X1 X1.1 0,595 0,30 Valid
X1.2 0,555 0,30 Valid
X1.3 0,730 0,30 Valid
X1.4 0,684 0,30 Valid
X1.5 0,501 0,30 Valid
X1.6 0,699 0,30 Valid

Y Y1 0,610 0,30 Valid

Y2 0,743 0,30 Valid
Y3 0,647 0,30 Valid
Y4 0,385 0,30 Valid
Y5 0,652 0,30 Valid
Y6 0,655 0,30 Valid
Y7 0,610 0,30 Valid
Y8 0,743 0,30 Valid
Y9 0,647 0,30 Valid
Y10 0,655 0,30 Valid
Sumber Data : Data Primer (diolah 2020)

3.7.2 Uji Kehandalan (Reliabilitas)

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat sejauh mana suatu instrument yang

bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2014 : 109).

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini menguatkan metode Alpha

Cronbach dengan rumus sebagai berikut :

=
+

Keterangan : ri = realibilitas internal seluruh item

rb = korelasi internal moment antara belahan

50
 Pengujian reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Kriteria

mengatakan apabila koefisien Cronbach’s Alpha ≥0.6. Berarti item kusioner

dinyatakan reliabel atau konsisten dalam mengukur variabel yang diukurnya.

Tabel 3.3
Analisis Reliabilitas Variabel X dan Y

Variabel Koefisien Alpha Cronbach Keterangan

X1 0,754 Reliabel

Y 0,744 Reliabel

Sumber Data : Data Primer (diolah 2020)

Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukan bahwa semua variabel mempunyai

koefisien Alpha yang reliable yaitu diatas 0,6 sehingga dapat dikatakan semua

konsep pengukur masing-masing variabel dari kuisoner adalah reliable yang

berarti kuisoner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuisoner yang

handal.

3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2016 : 147) analisis deskriptif adalah menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum

atau generalisasi. Pendekatan yang dapat digunakan dalam melakukan analisis

deskriptif antara lain adalah penyajian data melalui tabel, grafik, diagram,

perhitungan modus, median, mean, standar deviasi, perhitungan persentase, serta

perhitungan rumus :

51
 ∑
= %

Dimana :

I = indikator, merupakan besarnya presentase variabel

∑JR = total jawaban responden
Standar = bobot ideal yang diperoleh dari perkalian n (jumlah
sampel) dengan banyaknya skala jawaban (5 skala).
Berikut ini kriteria analisis deskriptif yang digunakan sebagai acuan
pemberian kategori pada distribusi tanggapan responden terhadap berbagai
pernyataan.

Tabel 3.4
Kriteria Interprestasi Skor

No. Nilai Skor Interprestasi / Kategotri

1 1,00 – 1,80 Berada pada daerah sangat negative (sangat rendah)
2. 1,81 – 2,60 Berada pada daerah negative atau rendah (rendah)
3. 2,61 – 3,40 Berada pada daerah tengah-tengah (sedang)
4. 3,41 – 4,20 Berada pada daerah posotof (tinggi)
5. 4,21 – 5,00 Berada pada daerah sangat positif (sangat tinggi)
Sumber : Arikunto (1998) dalam Moenardy (2016 : 211)

3.8.2 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk menjelaskan pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat dengan membuat persamaan garis regresi

linear sederhanas. Alat analisis ini diperlukan untuk mengetahui seberapa kuat

pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada CV. Auto

Nusa Abadi Kupang dengan rumus :

Y = a + bX (Sugoyono, 2014 : 247)

Keterangan :

52
 Y = Kinerja Karyawan
X = Lingkungan Kerja Non Fisik
a = Nilai Konstanta
b = koefisien regresi variabel independen

3.9 Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini adalah Uji t (parsial). Pengujian hipotesis ini

dilakukan adalah sebagai berikut :

a. Uji t (Parsial)

Uji t (t-test) digunakan untuk menguji Hipotesis 1 dan 2. Uji t melakukan

pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial, pengujian ini dilakukan

untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial antara variabel independen

terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel independen

lain dianggap konstan. Uji t dalam penelitian ini digunakan untuk menguji

signifikasi pengaruhlingkungan non fisik terhadap kinerja karyawan dengan

rumus :

=
!

Dengan keterangan :

b = Koefisien determinasi
sb = Standar eror koefisien regresi
Kriteria keputusan adalah hipotesis diterima apabila thitung lebih besar dari

ttabel (thitung>ttabel) atau tingkat probabilitas signifikasi (p) lebih kecil dari pada alpha

(p>α) demikian pula sebaliknya hipotesis ditolak jika thitung<ttabel atau p<α.

53
3.10 Analisis Determinasi

Koefisien determinasi (R2) yaitu mengetahui sejauh mana variabel independen

(X) berpengaruh terhadap naik turunya variabel dependen (Y), maka seluruh

perhitungan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan komputer dengan

program “SPSS (statistic Product for Service Solution)16”

54
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum CV. Auto Nusa Abadi Kupang

4.1.1 Sejarah CV. Auto Nusa Abadi Kupang

CV. Auto Nusa Abadi Kupang adalah salah satu unit Main Dealer

Kendaraan Roda Empat Merk Toyota (Sho Room Dengan fasilitas 3 S : Sales,

Service, Spare Part) CV. Auto Nusa Abadi Kupang didirikan pada tanggal 30 Juli

1994 dan diresmikan pada tangal 27 September 1997 oleh Gubernur Herman

Musakabe.Pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang mempunyai prinsip lebih

mengutamakan kebutuhan pelanggan dengan memberi pelayanan terbaik kepada

pelanggan, sehingga kepuasan pelanggan tercapai dan menjadikan prinsip sebagaia

dasar acuan karyawan perusahaan bekerja untuk mencapai tujuan yang ditetapkan

organisasi atau perusahaan.S

Sumber daya manusia yang ada dalam CV. Auto Nusa Abadi Kupang

sebayak 62 orang dengan perincian 1 orang pimpinan, dan 61 orang karyawan. Jika

kebutuhan dan keinginan karyawan terpenuhi, maka karyawan akan melaksanakan

pekerjaan dengan baik dan sebaliknya jika tidak terpenuhi maka karyawan tidak

akan semangat dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab mereka.

Sumber daya manusia yang ada dalam CV. Auto Nusa Abadi Kupang

sebayak 61 orang karyawan. Jika kebutuhan dan keinginan karyawan terpenuhi,

maka karyawan akan melaksanakan pekerjaan dengan baik dan sebaliknya jika

tidak terpenuhi maka karyawan tidak akan semangat dalam menyelesaikan tugas

dan tanggung jawab mereka. Dalam menilai kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa

55
Abadi Kupang terdapat beberapa perubahan penilaian kinerja karyawan setiap

tahun. Berikut tabel perubahan kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang :

Tabel 4.1
Penilaian Kinerja CV. Auto Nusa Abadi Kupang
Periode 2017 s/d 2019

Skor Per Tahun

No Aspek Penilaian 2017 2018 2019
1 Teknis Pekerjaan
Ketepatan dan Kecepatan 4 3 2
dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Kemampuan Mencapai 4 4 3
Standar
Efektivitas dan Efisiensi 4 3 2
2 Aspek Non Teknis
Tertib Administrasi 4 4 3
Kerja Sama Tim 4 4 4
3 Aspek Kepribadian
Perilaku 3 3 3
Kedisiplinan 3 3 2
Ketaatan Terhadap 4 4 3
Aturan
Tanggung Jawab dan 4 4 4
Loyalitas
Sumber : CV. Auto Nusa Abadi Kupang 2019

Dengan keterangan skor :

4 = sangat baik
3 = baik
2 = cukup baik
1 = tidak baik

Berdasarkan data tabel 1.1 dapat dilihat masing-masing aspek kinerja

karyawan yang mengalami perubahan dari tahun 2017 sampai tahun 2019. Aspek

teknis pekerjaan yang terdiri dari ketepatan dan kecepatan kerja, kemampuan

mencapai standar, serta efektivitas dan efisiensi pada tahun 2017 mendapat skor

yang tinggi yaitu 4 dan mengalami penurunan pada tahun 2018 dan pada aspek

ketepatan dan kecepatan meyelesaikan pekerjaan serta efektivitas dan efisiensi

56
terjadi penurunan paling drastis pada tahun 2019. Selanjutnya pada tahun 2017 dan

2018 aspek non teknis yang terdiri dari tertib administrasi dan kerja sama mendapat

skor 4 dan untuk aspek tertib administrasi terjadi penurunan pada tahun 2019.

Kemudian pada aspek kepribadian yang terdiri dari aspek kedisiplinan, terjadi

penurunan yang sangat drastis pada tahun 2019 dibandingkan tahun 2017 dan

2018.

Dari semua aspek penilaian kinerja karaywan pada tabel diatas dapat dilihat

bahwa penurunan paling signifikan terjadi pada tahun 2019 dibandingkan tahun

2017 dan tahun 2018.

4.1.2 Visi Dan Misi CV. Auto Nusa Abadi Kupang

1. Visi

Menjadi perusahaan distributor otomotif terdepan di Indonesia khususnya di

Indonesia bagian Timur dengan pelayanan terbaik.

2. Misi

1.Melakukan aktivitas bisnis secara transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.

2.Meningkatkan hubungan baik dan saling percaya dengan principal, karyawan,

dealer dan supplier.

3.Menciptakan kepuasan pelanggan melalui layanan penjualan dan purna-jual yang

terbaik.

4.Melakukan perluasan dan pengembangan bisnis.

5.Menghargai kemampuan individu tanpa mengabaikan kerjasama tim.

6.Selalu berkontribusi untuk perkembangan ekonomi dan sosial.

57
4.1.3 Struktur Organisasi CV. Auto Nusa Abadi Kupang

Struktur organisasi adalah suatu diagram yang menggambarkan rantai

perintah, hubungan pekerjaan, tanggung jawab, rentan kendali dan pimpinan

organisasi berfungsi sebagai kerangka kerja dan tugas pekerjaan yang dibagi,

dikelompokan dan dikoordinasi secara formal.

Struktur organisasi menunjukan alur perintah yang mengindikasikan jabatan

pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing karyawan.

Struktur organisasi menggambarkan kerangka susunan hubungan antara fungsi,

bagian, atau posisi juga menunjukan hierarki organiasi dan struktur sebagai wadah

untuk menjalankan wewenang, tanggung jawab dan sistem pelaporan terhadap

atasan.

Bagaimana struktur organisasi karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang

ditunjukan pada gambar 4.1.

58
 Gambar 4.1
Struktur Organisasi CV. Auto Nusa Abadi Kupang

Kuasa Direksi

Kabag Kabag
Service
Penjualan ADKU
Manager

Mobil Kasie ADM. Service Technical Forema Foreman Kasie Kasie Kasie
Toyota Spare Sales Leader Body Keu Pemb. Umum
advisor n

Prose Mekanik Adm Pembu Umu

Sales Sales Ladies Mekani Penagihan kuan
Toyota Parts TYT s penj SA Body m/ RT
k

Counte Kaizen Amfra Juru Input Data Hukum

Conte Proses
r Parts Man k Tagih PERW Personali
r TYT Kontrak
k
MRA PDS/ Kasir Adm Sekreta
CRC KDK/K
PDI AR/A ris
DM

Kaizen Billing Service Adm Adm Gudan

sales Adm
Plus Pajak Persedia g Mobil
PSKB PWK
PTM Gudang
IT Audit
PSKB Parts &
Perwakila
Tolls

Adm
HMF
59
4.1.4 Tugas Dan Tanggung Jawab Karyawan CV. Auto Nusa Abadi

Berikut ini tugas dan tanggung jawab tiap-tiap bidang pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang :

1. Kuasa Direksi

Tugas Kuasa Direksi :

1. Memimpin, mengontrol, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi, serta

mengendalikan pelaksanaan program operasional perusahaan.

2. Sebagai pimpinan dan pengayom bagi semua karyawan.

3. Mengambil tindakan dan keputusan yang perlu dan bertanggung jawab penuh.

2. Kepala Bagian Penjualan

Kepala bagian penjualan, sebagai pimpinan beberapa sub bagian/sie, penjualan, yaitu :

1. Sales, memiliki tugas:melayani coustumer yang membeli / mengkredit mobil.

2. Counter Sales, memiliki tugas : Mencari order surat pesanan kendaraan dan sekaligus

penyelesaian pembayaran serta melakukan pengiriman kendaraan kepada pelanggan.

3. CRC, memiliki tugas : Menerima / melayani costumer yang datang (menjual mobil)

4. Kaizen Sales, memiliki tugas : Mencari order pesanan spare parts dan sekaligus

penyelesaian pembayarannya, serta melakukan pengiriman spare parts.

5. Kasie. Spare Parts, memiliki tugas : Mengoptimalkan penjualan suku cadang asli,

chemical dan aksesoris Toyota di counter parts sesuai target penjualan yang ditetapkan,

melalui peningkatan kualitas pelayanan konsumen.

1. Sales Parts, memiliki tugas:Mencari order pesanan spare parts dan sekaligus penyelesaian

pembayarannya, serta melakukan pengiriman spare parts kepada pelanggan.

2. Counter Parts, memiliki tugas:

1. Mencatat dan membukukan setiap pembelian dan penjualan spare parts yang terjadi setiap

hari di bengkel.

2. Mencatat spare parts yang dibutuhkan untuk pemesanan supervisor bengkel dan service.
1. Adm. Sales, memiliki tugas:

1. Periksa SO, buat DO dan SI penjualan

2. Control dan registrasi SPK

3. Control dan registrasi kelengkapan (kunci, remote, faktur) untuk mobil baru.

4. Buat anggaran dan penyediaan berkas untuk pendaftaran SKB

5. Control dan registrasi STNK sampai dengan penyerahan ke konsumen

6. Control dan registrasi BPKB

7. Filling berkas administrasi sales

2. Administrasi PSKB, memiliki tugas mengurus surat-surat mobil

3. Kabag. Bengkel (Service Manager)

Kabag.Bengkel, bertugas mengelola seluruh kegiatan bengkel dalam rangka mencapai

target performance dan produktivitas melalui peningkatan mutu dan pelayanan. Serta

memastikan penerapan Sistem Menajemen Lingkungan dan K3 Di bagiannya berjalan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

1. Service Advisor, memiliki tugas : Menerima coustumer untuk service kendaraan.

2. Kaizenman, memiliki tugas : Mengkoordinir dan mengoptimalkan jalannya kerja mekanik

dalam mengontrol kinerja dan peralatan perlengkapan pekerjaan teknisi.

3. MRA / MRS, memiliki tugas : Penindaklanjutan pelanggan sebelum dan sesudah

pelayanan service

4. BILLING, memiliki tugas : Bertanggung jawab terhadap semua kelengkapan dan

keakuratan nota jasa, nota barang dan kwitansi bengkel

5. Technical Leader, memiliki tugas : Mengembangkan technical dari mekanik, foreman dan

service advisor melalui pelaksanaan training di bengkel sesuai dengan perencanaan dan

kebutuhan yang ada untuk meningkatkan mutu pelayanan bengkel.

61
6. Foreman GR, memiliki tugas : Melakukan service kendaraan, meliputi perawatan dan

perbaikan sesuai perintah kerja bengkel (PKB)/ Work Oerder (WO).

7. Mekanik Umum, memiliki tugas : Melayani setiap konsumen yang datang ke bengkel

untuk di service kendaraannya.

8. AMFRAK, memiliki tugas : Bertanggung jawab terhadap semua aktifitas / pekerjaan

yang berhubungan dengan pengambilan parts, barang kebutuhan bengkel di toko luar.

9. PDS/PDI, memiliki tugas : Melakukan service kendaraan, meliputi perawatan dan

perbaikan sesuai perintah kerja bengkel (PKB) / Work Order (WO).

10. Service Plus, memiliki tugas : Bertanggung jawab melayani kebutuhan pelanggan yang

datang dan keluar bengkel dengan mendengarkan, menganalisa, dan menjelaskan tentang

kerusakan kendaraan, membuat PKB dan estimasi waktu serta biaya untuk mencapai

kepuasan pelanggan serta menjaga kerapian data-data kendaraan pelanggan.

11. Foreman Body, memiliki tugas : Mengawasi mutu pekerjaan body repair operator serta

mengatur kapasitas body repair agar perbaikan kendaraan sesuai dengan standardan

prosedur.

12. Mekanik Body, memiliki tugas : Melakukan perawatan kendaraan sesuai order yang

diberikan dan melaporkan hasil kegiatan / kerja.

4. Kepala Bagian Administrasi Keu angan

Kepala Bagian Administrasi Keuangan memiliki tugas: Pelaksana fungsi administrasi

keuangan, pembukuan dan umum, Closing bulanan dan akhir tahun, dan Pembuatan laporan

keuangan, serta sebagai pimpinan yang memimpin beberapa sub bagian/sie, administrasi

keuangan, yaitu:

1. Kasie Keuangan, memiliki tugas : Imput bukti kas atau bank, periksa LHKB dan laporan

fisik harian, control hutang piutang dan buat laporan untuk pembayaran dan penagihan

62
 hutang piutang, buat anggaran dan pertanggung jawaban, terbitkan faktur penjualan dan

SPP sesuai dengan SI yang dibuat administrasi sales.

2. Adm. Penagihan memiliki tugas : menerima segala bentuk transaksi penagihan, mencatat

atau membukukan dan mengarsip segala bentuk transaksi penagihan, Staf Penagihan,

memiliki tugas:Mengambil kwitansi di kasir untuk melakukan penagihan.

3. Kasir, memiliki tugas : menyiapkan dan melakukan aktivitas pembayaran , penerimaan,

dan penyimpanan berkas dan surat berharga, menjaga keaman area kerjanya agar tidak

terjadi hal-hal yang merugikan perusahaan, ikut bertanggung jawab terhadap lingkungan,

kesehatan dan keselamatan kerja (LK3) di lingkungan area kerjanya, ikut bertanggung

jawab terhadap penggunaan dan perawatan peralatan kerja dan fasilitas kerja di lingkungan

area kerjanya.

4. Adm. Pajak, memiliki tugas : Menghitung potensi pajak yang harus dibayarkan dan

membuat rencana strategi pajak perusahaan.

5. IT Suport & Kaizen Sales membuat tindakan untuk melakukanperbaikan kendaraan.

6. Kasie. Pembukuan, memiliki tugas : Menerima, mencatat, dan melakukan semua bentuk

lasporan penjualan dan piutang dari setiap daerah dan mengimputnya ke komputer dan

melaporkan hasil penjualan piutang dari daerah kepada pimpinan.

7. Pembukuan Umum, memiliki tugas : Alokasi hutang pitang, control akun sementara yang

ada dalam TB seperti akun sementara indent, PSKB, R/K transfer dan pos silang, buat

rekonsilasi bank dan antar perusahaan setiap bulan, input Fixed asset, dan filling bukti kas

dan bank

8. Imput Data Perwakilan, memiliki tugas : mengimput data perwakilan, transaksi harian dan

periksa laporan.

9. Staf Pembukuan, memiliki tugas : Bertanggung jawab atas pelaksanaan fungi administrasi

pembukuan untuk mendukung keberhasilan operasi cabang

63
10.Adm. Persediaan, memiliki tugas : Bertanggung jawab terhadap penggunaan dan peralatan

dan fasilitas dilingkungan kerja.

11.Audit Perwakilan, memilik tugas : periksa laporan harian dan bulanan perwakilan seperti

LHKB dan laporan fisik harian, rekon bank dan piutang, input SO, DO, SI, bukti kas /

bank, Fflling dokumen perwakilan

12. Kasie. Umum dan Personalia, memiliki tugas : melaksanakan administrasi

kepersonaliaan, melakukan penyetoran dana ke kantor Jakarta, buat perintah pindah

gudang, melakukan penagihan untuk piutang yang sudah jatuh temp

13. Sekretaris, memiliki tugas : melakukan, membuat, memastikan dan mengatur janji

maupun pertemuan secara efektif dan terorganisir, bertanggung jawab atas catatan

administrasi yang efektif, dan bertanggung jawab mengatur dokumen.

14. Petugas Gudang Mobil, memiliki tugas: mengurus gudang mobil dan mengimput laporan

LHKB.

15. Petugas Gudang Parts, memiliki tugas: menyiapkan barang untuk counter spare parts.

4.2 Karakteristik Responden

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 61 responden karyawan CV. Auto

Nusa Abadi Kupang, maka dapat diketahui karakteristik umum mengenai Usia, Jenis

Kelamin, dan Pendidikan. Dari hasil penelitian ini bahwa responden menurut umur dapat

ditunjukan dengan tabel berikut ini :

64
 Tabel 4.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Umur

No. Umur Frekuensi Presentasi

(%)
1 <20 tahun - -
2 20 – 25 tahun 15 24,60
3 26 – 30 tahun 13 21,31
4 31 – 35 tahun 5 8,20
5 36 - 40 tahun 4 6,55
6 41 - 45 tahun 12 19,68
7 46 – 50 tahun 9 14,75
8 >50 tahun 3 4,91
Jumlah 61 100
Sumber: Data primer yang diolah penulis 2020

Berdasarkan karakteristik umur responden pada tabel 3, terlihat bahwa tingkat umur < 20

tidak ditemui, kisaran umur 20 – 25 tahun sebanyak 15 orang karyawan atau 24,60%, kisaran

umur 26 - 30 tahun sebanyak 13 orang karyawan atau 21,31%, kisaran umur 31 – 35 tahun

sebanyak 5 orang karyawan atau 8,20%, kisaran umur 36 – 40 tahun sebanyak 4 orang

karyawan atau 6,55%, kisaran 41 – 45 sebanyak 12 orang karyawan atau 19,68%, kisaran

umur 46 – 50 tahun sebanyak 9 orang karyawan atau 14,75 %, dan > 50 tahun sebanyak 3

orang karyawan atau 4,91%. Dalam karakteristik responden berdasarkan umur ini

menunjukan bahwa semua karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang berada pada tingkat

kinerja dalam bekerja di perusahaan dengan usia karyawan 20 tahun ke atas.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang,

yang ditemui saat penelitian yaitu sebagai berikut :

65
 Tabel 4.3
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Presentasi (%)
1 Laki-laki 51 83,60
2 Perempuan 10 16,40
Jumlah 61 100
Sumber Data : Data Primer (diolah 2020)

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan dari jumlah responden sebanyak 61

orang, dimana jumlah responden laki-laki sebanyak 51 orang karyawan atau 83,60%, dan

jumlah responden perempuan sebanyak 10 orang karyawan atau 16,40%. Jumlah karyawan

yang berjenis kelamin laki-laki lebih dominan, karena pada bagian-bagian tertentu yang tidak

hanya keteramipilan non fisik yang diperlukan tetapi juga pekerjaan-pekerjaan yang

menggunakan tenaga fisik, seperti pada bagian sales, mekanik, dan gudang.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Klasifikasi responden berdasarkan tingkat pendidikan , yaitu sebagai berikut :

Tabel 4.4
Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentasi (%)

1 SD - -
2 SLTP 1 1,63
3 SLTA / SMK 30 49,19
4 DIII 8 13,11
5 DIV / SI 22 36,07
6 S2 - -
Jumlah 61 100
Sumber Data : Data Primer (diolah 2020)

Berdasarkan tabel 5 diatas menunjukan responden yang berpendidikan SD tidak ada,

tingkat SLTP sebanyak 1 orang karyawan atau 1,63%, tingkat SLTA / SMK sebanyak 30

orang karyawan atau 49,19%, DIII sebanyak 8 orang karyawan atau 13,11%, DIV / SI

sebanyak 22 orang karyawan atau 36,07%, dan S2 tidak ada.Karyawan yang berpendidikan

66
tingkat SLTA / SMK lebih banyak karena pada bagian sales dan mekanik dalam perusahaan

lebih membutuhkan karyawan yang berpendidikan tingkat SLPTA / SMK untuk dilatih.

4.3 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi. Pendekatan yang dapat digunakan dalam

melakukan analisis deskriptif antara lain adalah penyajian data melalui tabel, grafik, diagram,

perhitungan modus, median, mean, standar deviasi, perhitungan persentase.

Berikut ini kriteria analisis deskriptif yang digunakan sebagai acuan pemberian

kategori pada distribusi tanggapan responden terhadap berbagai pernyataan :

4.3.1 Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

Hasil penelitian berupa jawaban dari responden mengenai lingkungan kerja non fisik

pada karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang dapat dilihat pada tabel 4.4.

67
 Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan
Kerja Non Fisik

Rata-
Item Skor Rata Kategori
Indikator Item
Pernyataan
5 4 3 2 1 Total
Hubungan F 16 37 8 6 0 61 Sangat
Rekan 1 % 23,88 55,22 11,94 8,96 0 100 4,32 Baik
Kerja
Setingkat F 18 33 12 4 0 61 Sangat
(X1) 2 % 26,87 49,25 17,91 5,97 0 100 4,36 Baik
Sangat
Rata-rataHubungan Rekan Kerja Setingkat
4,34 Baik
Hubungan F 15 31 10 11 0 61
Baik
Atasan 3 % 22,39 46,27 14,93 16,42 0 100 4,11
dengan F 13 35 17 2 0 67 Sangat
Bawahan Baik
(X2) 4 % 19,40 52,24 25,37 2,99 0 100 4,26
Rata-rataHubungan Atasan dengan Bawahan 4,18 Baik
Kerja F 15 37 6 9 0 61 Sangat
Sama 5 % 22,39 55,22 8,96 13,43 0 100 4,24 Baik
Antar
Karyawan F 18 35 9 5 0 61 Sangat
(X3) 6 % 26,87 52,24 13,43 7,46 0 100 4,36 Baik
Sangat
Rata-rata Kerja Sama Antar Karyawan 4,30 Baik
Sangat
Total Rata-Rata Lingkungan Kerja Non Fisik 4,27 Baik
Sumber: Data Primer, 2020 (diolah)

Dari tabel 4.4 menurut capaian variabel lingkungan kerja non fisik dengan

indikator hubungan rekan kerja setingkat memperoleh rata-rata sebesar 4,34 dengan sangat

baik yang dipengaruhi oleh item pernyataan perasaan harmonis disekitar tempat kerja dengan

rata-rata item 4,32 pada kategori sangat baik dan sikap saling membantu antar sesama

karyawan setingkat memperoleh rata-rata 4,36 dengan kategori sangabaik.

Indikator hubungan atasan dengan bawahan memperoleh rata-rata sebesar 4,18

dengan kategori baik yang dipengaruhi oleh item pernyataan tingkat rasa hormat dengan

atasan memperoleh rata-rata item sebesar 4,11 pada kategori sangat baik dan komunikasi

dengan atasan dalam melakukan pekerjaan mendapat item rata-rata 4,26 dengan kategori

sangat baik.

68
 Indikator kerja sama antar karyawan memperoleh rata-rata sebesar 4,30 berada pada

kategori sangat baik yang dipengaruhi oleh item pernyataan saling memberikan semangat

memperoleh rata-rata item 4,24 dengan kategori sangat baik dan saling menawar solusi

memperoleh rata-rata item 4,36 dengan kategori sangat baik.

Dari hasil total rata-rata lingkungan kerja non fisik pada tabel 4.4 menunjukan bahwa

rata-rata lingkungan kerja non fisik pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang sebesar 4,27

berkategori sangat baik.

4.3.2 Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

Hasil penelitian berupa jawaban dari responden mengenai Kinerja Karyawan pada CV.

Auto Nusa Abadi Kupang dapat dilihat pada Tabel 4.6

69
 Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja
Karyawan

Rata-
Item Skor Rata Kategori
Indikator Item
Pernyataan
5 4 3 2 1 Total
F 16 37 8 6 0 61 4,32 Sangat
Kualitas 1 % 23,88 55,22 11,94 8,96 0 100 Baik
(Y1) F 18 33 12 4 0 61 4,36 Sangat
2 % 26,87 49,25 17,91 5,97 0 100 Baik
Sangat
Rata-rataKualitas 4,34 Baik
F 15 31 10 11 0 61 4,11 Baik
Kuantitas 3 % 22,39 46,27 14,93 16,42 0 100
(Y2) F 13 35 17 2 0 61 4,26 Sangat
4 % 19,40 52,24 25,37 2,99 0 100 Baik
Rata-rataKuantitas 4,18 Baik
F 15 37 6 9 0 61 4,24 Sangat
Ketepatan 5 % 22,39 55,22 8,96 13,43 0 100 Baik
Waktu (Y3) F 18 35 9 5 0 61 4,37 Sangat
6 % 26,87 52,24 13,43 7,46 0 100 Baik
Sangat
Rata-rata Ketepatan Waktu 4,30 Baik
F 21 33 8 5 0 6 4,44 Sangat
Efektivitas 7 % 31,34 49,25 11,94 7,46 0 100 Baik
(Y4) F 15 39 12 1 0 61 4,40 Baik
8 % 22,39 58,21 17,91 1,49 0 100
Sangat
Rata-rataEfektivitas 4,26 Baik
F 11 37 13 6 0 61
Baik
Kemandirian 9 % 16,42 55,22 19,40 8,96 0 100 4,16
(Y5) F 17 31 9 10 0 61
Baik
10 % 25,37 46,27 13,43 14,93 0 100 4,19
Rata-rata Kemandirian 4,17 Baik
Sangat
Total Rata-Rata Kinerja Karyawan 4,28 Baik
Sumber: Data Primer, 2021 (diolah)

Berdasarkan tabel 4.5 menurut capaian variabel kinerja karyawan dengan indikator

kualitas pekerjaan memperoleh rata-rata item sebesar 4,34 dengan kategori sangat baik yang

dipengaruhi oleh item pernyataan mutu dan hasil sesuai standar memperoleh rata-rata item

sebesar 4,32 dengan kategori sangat baik dan mutu hasil melebihi standar memperoleh rata-

rata item sebesar 4,36 kategori sangat baik.

70
 Indikator kuantitas pekerjaan mendapat rata-rata sebesar 4,18 berkategori baik yang

dipengaruhi oleh item pernyataan jumlah hasil kerja sesuai target memperoleh rata-rata

sebesar 4,11 dengan kategori baik dan jumlah hasil mendekati target memperoleh rata-rata

item sebesar 4,26 dengan kategori sangat baik.

Indikator ketepatan waktu mendapat rata-rata sebesar 4,30 dengan kategori sangat

baik yang dipengaruhi oleh peryataan penyelesaian tugas tepat waktu memperoleh rata-rata

item sebesar 4,24 pada kategori sangat baik dan penyelesaian tugas sebelun waktu yang

ditentukan memperolah rata-rata item sebesar 4,37 pada kategori baik.

Indikator efektivitas mendapat rata-rata item sebesar 4,42 dengan kategori sangat baik

yang dipengaruhi oleh pernyataan kesesuaian pekerjaan yang diingikan memperoleh rata-rata

item sebesar 4,44 berkategori sangat baik dan efektif dalam melakukan penilaian kinerja

memperoleh rata-rata sebesar 4,40 dengan kategori baik.

Indikator kemandirian mendapat rata-rata item sebesar 4,17 dengan kategori baik

yang dipengaruhi oleh pernyataan kemampuan mengerjakan pekerjaan sendiri memperoleh

rata-rata item sebesar 4,16 dan mampu mengambil keputusan mendapat rata-rata item sebesar

4,19 kategori baik.

Dari hasil total rata-rata kinerja karyawan pata tabel 4.5 menunjukan bahwa rata-rata

kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang sebesar 4,24 berkategori sangat baik.

4.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Penelitian ini bertujuan untuk memprediksi seberapa besar hubungan lingkungan kerja

non fisik terhadap kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang. Analisis ini

menggunakan data berdasarkan kuisoner yang dibagikan. Perhitungan uji ini dilakukan

dengan bantuan SPSS16 dan perhitungan hasil regresi linear sederhana ditunjukan pada tabel

berikut:

71
 Tabel 4.7
Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .742 .863 .859 .000
Lingkungankerja non
1.696 .035 .788 49.076 .000
fisik
a. Dependent Variable: Kinerja

Dari tabel diatas dapat menunjukan hasil yang diperoleh nilai constant (a) sebesar 0,742

sedangkan nilai koefisien (b) sebesar 1.696. dari hasil tersebut dapat dimasukan dalam

persamaan regresinya sebagai berikut:

Y = a + bX

Y = 0,742 + 1.696

Hasil persamaan dapat diartikan nilai constanta sebesar 0,742 dan nilai koefisien (b)

sebesar 1.696 yang menyatakan bahwa terjadi kenaikan satu poin (satuan). Koefisisen

resgresi tersebut bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa ada pengaruh lingkungan

kerja non fisik terhadap kinerja karyawan. Dan berdasarkan nilai signifikan yang diperoleh

dari tabel diatas sebesar 0,000 < 0,005 sehingga dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non

fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4.5 Uji Hipotesis

4.5.1 Uji T

Uji t dilakukan untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh antara variabel bebas dengan

variabel terikat. Apabila nilai signifikan (Sig) lebih kecil daro 0,05 maka suatu variabel

72
dikatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel yang lain. Adapun criteria

penerimaan dan penolakan hipotesis adalah:

1. Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Haditerima

2. Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Nilai t tabel dengan alpha 5% dan jumlah sampel n dikurangi k jumlah variabel yang
digunakan maka diperoleh tabel sebesar 2.001.

Tabel 4.8
Hasil Uji T

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .742 .863 .859 .000

Lingkungankerja non
1.696 .035 .788 49.076 .000
fisik

a. Dependent Variable: Kinerja

Pada tabel 4. Diketahui nilai thitung sebesar 49.076 lebih besar dari ttabel 2,001 dengan

nilai signifikan 0,00< 0,05. Dapat diambil kesimpulan bahwa variabel lingkungan kerja non

fisik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan karena nilai thitung>

ttabeldan niai signifikan lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga

hal ini menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

73
4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi digunakan u tuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.9
Hasil Uji Koefisien
b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .788 .776 .776 .758

a. Predictors: (Constant), Lingkungankerja non fisik

b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan pada output Model Summary, diperoleh koefisien determinasi R2/R Square

= 0,776 atau 77,6%. Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa kinerja karyawan (Y) dipengaruhi

oleh lingkungan kerja non fisik (X) sebesar 0,776. Hal ini berarti kinerja karyawan (Y)

dipengaruhi oleh lingkungan kerja (X) sebesar 77,6% dan sisanya 22,4% dipengaruhi oleh

faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti kepemimpinan, gaji, budaya organisasi, disiplin

kerja (Siagian 2003).

4.7 Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah lingkungan kerja non fisik

mempengaruhi kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang. Berdasarkan berbagai

lingkungan kerja non fisik yang ada disekitar karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang, maka

dilakukan penelitian tentang lingkungan kerja non fisik pada perusahaan. Hasil penelitian

yang diperoleh pada lingkungan kerja non fisik membuktikan kebenaran hipotesis yang telah

dirumuskan yaitu ada pengaruh secara signifikan variabel bebas lingkungan kerja non fisik

terhadap kinerja karyawan CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

74
 Kinerja adalah hasil kerja seseoran karyawan dalam melaksanakan sesuai kewenanngan

dan tanggung jawab yang dimiliki dan dilakukan berdasarkan aturan yang dimiliki dan

dilakukan sesuai dengan hukum, aturan, dan ketentuan yang berlaku.

Menurut hasil analisis pengujian hipotesis dengan program SPSS 16, menyatakan

bahwa pada uji hipotesis dari pengujian hipotesis 1 lingkungan kerja non fisik memiliki

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan

hasil uji t, dimana diperoleh thitung sebesar 49,076 dengan nilai signifikan 0,000 sedangkan

ttabel sebesar 2,001. Oleh karena itu hipotesis 1 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja non

fisik berpengaruh secara signifikan.

Dari hasil penelitian yang diperoleh dari jawaban kuisoner, indikator lingkungan kerja

memperoleh rata-rata sebesar 4,27 artinya walaupun uji hipotesis 1 diterima tetapi lingkungan

kerja non fisik secara keseluruhan pada kategori baik dimana pada masing-masing indikator

mempunyai jawaban netral. Hubungan rekan kerja setingkat, netral yang diperoleh

disebabkan karena beberapa karyawan merasa mereka diantara mampu dan tidak dalam

merasakan keadaan yang harmonis ditempat kerja dan kutang menjalankan sikap saling

membantu dengan rekan kerja yang setingkat. Kerja sama antar karyawan, hal yang membuat

beberapa karyawan memilih netral karena mereka tidak atau kurang memberikan semangat

dan saling menawarkan solusi. Hubungan atasan dengan bawahan yang terjadi dalam

perusahaan membuat beberapa karyawan memilih netral karena mereka merasa tidak dan

kurang dalam memberikan hormat kepada atasan dan berkomunikasi dengan atasan dalam

melakukan pekerjaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari jawaban kuisioner, indikator kinerja

karyawan memperoleh rata-rata sebesar 4,24 artinya, walaupun hasil uji hipotesis 1 diterima

tetapi kinerja karyawan yabg dimiliki CV. Auto Nusa Abadi Kupang secara keseluruhan

hanya berada pada kategori baik dimana pada setiap indikator mempunyai jawaban tidak

75
setuju. Kualitas kerja, beberapa karyawan memilih tidak setuju karena mereka menganggap

bahwa pekerjaan yang sudah dikerjakan belum sesuai standar dan hasil kerja mereka belum

bisa member manfaat bagi pelanggan. Kuantitas pekerjaan mendapat skor terbanyak adalah

setuju karena masih mendapat beberapa karyawan yang belum mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai target dan hasil yang dicapai tidak sesuai dengan harapan perusahaan.

Ketepatan waktu, karyawan memilih netral karena mereka merasa tidak dan kurang dalam

melakukan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan dan penyelesaian tugas sebelum waktu

yang ditentukan. Untuk efektivitas, karyawan memilih netral karena mereka merasa tidak dan

kurang dalam menyesuaikan pekerjaan yang diberikan dan kurangnya penilaian dari atasan.

kemandirian, mendapat skor terbanyak karena mereka setuju bahwa mereka sudah bekerja

sesuai kemampuan mereka sendiri dan mengambil keputusan sesuai pekerjaan yang

dilakukan.

Dapat dilihat dari hasil anasisis regresi linear sederhana koefisien determinasi

mempunya nilai 0 <R2< 1 yang diperoleh mendekati satu, maka akan semakin kuat model

tersebut dalam menerangkan variabel bebas terhadap variabel terikat, dan sebaliknya

(Widayat, 2002:104). Pada SPSS menunjukan nilai R squere sebesar 0,776 atau R2> 0 dalam

artian mendekati 1 yang berarti bahwa variabel dependen kinerja karyawan (Y) dapat

dijelaskan oleh variael independen lingkungan kerja non fisik (X) sedangkan sisanya 24,4%

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti misalnya gaji, budaya organisasi, disiplin kerja

kepemimpinan.

4.8 Keterbatasan Penelitian

Suatu penelitian akan lebih baik jika ditunjukan dengan penelitian lain yang

mengembangkan makna bahwa setiap penelitian tidak ada yang sempurna, beberapa

keterbatasan dari penelitian ini antara lain:

76
1. Penelitian ini menggunakan data primer yang diisi langsung oleh karyawan CV. Auto Nusa

Abadi Kupang yang berupa persepsi karyawan terhadap variabel X dan Variabel Y

penelitian yang ada, sehingga kemungkinan terjadinya bias responden dalam memberikan

jawaban.

2. Penelitian ini menggunakan data cross sectional sehingga tidak dapat melihat CV. Auto

Nusa Abadi Kupang dari apa yang terjadi dari waktu ke waktu.

77
 BAB V

KESIMPULAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang

sudah baik.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, terdapat saran yang dikemukanan

sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan diharapkan peneliti ini dapat menjadi sumbangsih pemikiran terhadap

CV. Auto Nusa Abadi Kupang. Perusahaan harus meningkatkan lingkungan kerja non fisik

disekitar karyawan seperti khususnya pada indikator hubungan atasan dengan bawahan

pada item pernyataanS rasa hormat kepada atasan.

Kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang sudah baik, namun harus

dipertahankan dan ditingkatkan lagi, yang perlu menjadi perhatian perusahaan adalah pada

indikator kuantitas pada item jumlah hasil sesuai target.

2. Penelitian ini sebagai bahan rujukan untuk penelitian selanjutnya khususnya yang

berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

78
 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Tahun 2006, Perencanaan Dan Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. Pt. Refika Aditama

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung: PT
Alex Media Komputindo.

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Ahyari, Agus. 2005. Manajemen Produksi dan Perencanaan Sistem Produksi. Yogyakarta:
BPFE

Alex. S. Nitisemito. 2002. Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.

Alex. S. Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.
3. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Apriliani, 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Indomarco Prismatama Cabang Parung, Bogor, Jawa Barat. Universitas
Pamulang, Tanggerang Selatan.

Arep, Ishak dan Hendri, Tanjung (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:
Universitas Trisakti.

Assauri, Sofyan, 1993, Manajemen Produksi dan Operasi Edisi Ketiga, PenerbitFakultas
Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta

Agus, Santoso.2002. Manajemen Keuangan : Teori dan Aplikasi.Yogyakarta: BPFE

Arkunto, Suharsimi 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Edisi Revisi VI.
Jakarta: PT Rineka Cipta

Arkunto, Suharsimi, 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT

Rineka Cipta

Basuki, dan Indah Susilowati. 2005 “Dampak Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Semangat Kerja”.

Cushway, Barry. (2002) Human Resource Management. PT Alex Media, Computido

Demanik, 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Study
Pada PT Bank Mandiri Syairah Bandung, Jawa Barat). Universitas Islam Bandung

Donni Juni Priansa, 2014. Perencanaan Dan Pengembangan Sdm. Penerbit : Alfabeta
Bandung.

Effendi, Muh. Arief. The Power Of Corporate Governance : Teori dan Implementasi. Jakarta
: Salemba Empat

79
Fath, Robby Alam. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Karakteristik
Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Hotel Bintang Dua di
Yogyakarta). Artikel Publikasi. Universitas Negeri Yogyakarta
Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich, dan James H. Donnelly. 2003. Organisational
Behavior, Structure and Process. 8th ed. Boston: Richard D.Irwin Inc.

Gibson (2013) Penilaian Kinerj. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2001a. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.

Ignasius Wursanto. 2009. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Edisi Kedua. Yogyakarta: Andi

John Soeprihanto, 1988, Penilaian Kinerja Pengembangan Karyawan, Yogyakarta:

BPFE.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik. Depok: PT
Rajagrafindo Persada.

Litwin GH, Striner RA JR. 2003.Motivation and Organizational Climate. Boston : Harvard
University Press.

Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya.

Bandung.

Mathis, Robert Jackson Jhon. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat. Mondy Wayne

Rivai, dan Basri. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarja:
Rajagrafindo Persada

Rivai, Veitzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi(alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi
Bahasa Indonesia, Klaten: PT INTAN SEJATI.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi YKPN.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung ; Penerbit:
Mandar Maju

Sondang P. Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:PT Alfabet.

80
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuntitatif kualitatif dan R&D.
Bandung ; Alfabeta.

Sugiyono, 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfaberta.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group
Werther, William B. & Keith Davis. 2008. Human Resources And Personal Management
Edisi Kelima. New York: McGraw-Hill.

81
LAMPIRAN

82
 KUESIONER PENELITIAN

Kuisioner ini dibuat dalam rangka penumpulan data penelitian mahasiswa Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Administrasi Bisnis Program studi Manajemen Sumber Daya
Manusia dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan
pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

Identitas Peneliti :

Nama : Yunisia Gresiani Beno Liwu

Nim : 1603020180

A. IDENTITAS RESPONDEN

NomorResponden :

Umur :

Jeniskelamin : 1. Laki-laki

2. Perempuan

Pendidikan : 1. Tamat SLTA/sederajat

2. Tamat Diploma (D3)

3. Tamat Strata 1 (S1)

4. Tamat Strata 2 (S2)

Lama Bekerja : ………. Tahun

Satatusperkawinan : ……….

B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Pernyataan-pernyataan berikut ini mohon diisi dengan jujur dan sesuai dengan

keadaan dan kenyataan yang ada.

 2. Berilah tanda (√) pada salah satu jawaban di setiap pernyataan, sesuai dengan apa

yang anda alami dan rasa kan selama ini. Terdapat 5 (lima) pilihan jawaban, yaitu

Sangat Setuju (SS) : skor 5

Setuju (S) : skor 4

Ragu-Ragu (RR) : skor 3

TidakSetuju (TS) : skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) : skor 1

LINGKUNGAN KERJA NON FISIK

No Pernyataan SS S N TS STS
1 Hubungan Rekan Kerja Setingkat
1. Perasaan harmonis disekitar
tempat kerja sudah baik
2. Adanya sikap saling membantu
antar sesama rekan kerja yang
setingkat.
2 Kerja Sama Antar Karyawan
1. Saling memberikan semangat
2. Saling menawarkan solusi
3 Hubungan Atasan Dengan Bawahan
1.T ingkat rasa hormat kepada atasan
2. Tingkat komunikasi dengan atasan
dalam melakukan pekerjaan
 KINERJA KARYAWAN

No Pernyataan SS S N TS STS
1. Kualitas kerja
1. Mutu dan hasil sesuai standar.
2. Mutu hasil kerja melebihi
standar
2. Kuantitas
1. Jumlah hasil sesuai target
2. Jumlah hasil mendekati target
3 Ketepatan waktu
1. Penyelesaian tugas tepat waktu
2. Penyelesaian tugas sebelum
waktu yang ditetapkan
4 Efektifitas
1. Kesesuaian dalam meghasilkan
pekerjaan yang diinginkan.
2. Atasan sudah efektif dalam
memberikan penilaian hasil
kerja
5 Kemandirian
1. Kemampuan karyawan dalam
mengerjakan pekerjaan sendiri.
2. Mampu mengambil keputusan
 No LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X1)
Responde Total
n X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1
1 4 4 3 4 5 4 24

2 4 4 4 5 5 4 26

3 5 3 4 5 5 4 26

4 4 2 4 5 5 4 24

5 4 4 3 4 5 3 23

6 3 5 5 5 5 4 27

7 5 5 5 4 5 4 28

8 4 4 4 4 4 4 24

9 5 4 5 4 4 4 26

10 4 4 4 4 4 4 24

11 5 3 5 5 5 5 28

12 2 3 4 4 4 4 21

13 3 3 3 4 3 3 19

14 5 3 5 5 3 5 26

15 4 5 5 5 5 5 29

16 5 5 2 4 4 3 23

17 5 5 3 4 3 5 25

18 5 4 4 4 3 3 23

19 4 3 3 4 4 4 22

20 5 4 5 5 5 5 29

21 5 5 5 4 2 4 25

22 2 2 3 3 4 3 17

23 4 4 4 4 4 4 24

24 5 4 5 5 5 5 29

25 4 3 4 4 3 4 22
26 4 4 4 4 4 4 24

27 3 5 5 5 5 4 27

28 5 5 5 4 5 4 28

29 4 4 4 4 4 4 24

30 5 4 5 4 4 4 26

31 4 5 4 4 5 5 27

32 4 4 3 4 5 4 24

33 4 4 4 5 5 4 26

34 5 3 4 5 5 4 26

35 4 2 4 5 5 4 24

36 3 5 5 5 5 4 27

37 5 5 5 4 5 4 28

38 4 4 4 4 4 4 24

39 5 4 5 4 4 4 26

40 4 4 4 4 4 4 24

41 5 3 5 5 5 5 28

42 2 3 4 4 4 4 21

43 3 3 3 4 3 3 19

44 5 3 5 5 3 5 26

45 4 5 5 5 5 5 29

46 5 5 2 4 4 3 23

47 5 5 3 4 3 5 25

48 5 4 4 4 3 3 23

49 4 3 3 4 4 4 22

50 5 4 5 5 5 5 29

51 5 5 5 4 2 4 25

52 2 2 3 3 4 3 17
53 4 4 4 4 4 4 24

54 5 4 5 5 5 5 29

55 4 3 4 4 3 4 22

56 4 4 4 4 5 3 24

57 4 4 4 4 4 4 24

58 3 5 5 5 5 4 27

59 5 5 5 4 5 4 28

60 4 4 4 4 4 4 24

61 5 4 4 4 4 5 26
 No KINERJA KARYAWAN (Y)
Resp Total
onde Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y
n
1 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 39

2 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 43

3 3 4 5 5 4 5 3 4 5 5 43

4 2 4 5 5 4 4 2 4 5 4 39

5 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 38

6 5 5 5 5 4 3 5 5 5 3 45

7 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 47

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 44

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

11 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 46

12 3 4 4 4 4 2 3 4 4 2 34

13 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 32

14 3 5 5 3 5 5 3 5 5 5 44

15 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48

16 5 2 4 4 3 5 5 2 4 5 39

17 5 3 4 3 5 5 5 3 4 5 42

18 4 4 4 3 3 5 4 4 4 5 40

19 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 36

20 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48

21 5 5 4 2 4 5 5 5 4 5 44

22 2 3 3 4 3 2 2 3 3 2 27

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

24 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
25 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 37

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 5 5 5 5 4 3 5 5 5 3 45

28 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 47

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

30 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 44

31 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 44

32 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 39

33 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 43

34 3 4 5 5 4 5 3 4 5 5 43

35 2 4 5 5 4 4 2 4 5 4 39

36 5 5 5 5 4 3 5 5 5 3 45

37 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 47

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

39 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 44

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

41 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 46

42 3 4 4 4 4 2 3 4 4 2 34

43 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 32

44 3 5 5 3 5 5 3 5 5 5 44

45 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48

46 5 2 4 4 3 5 5 2 4 5 39

47 5 3 4 3 5 5 5 3 4 5 42

48 4 4 4 3 3 5 4 4 4 5 40

49 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 36

50 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48

51 5 5 4 2 4 5 5 5 4 5 44
52 2 3 3 4 3 2 2 3 3 2 27

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

54 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48

55 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 37

56 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 40

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

58 5 5 5 5 4 3 5 5 5 3 45

59 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 47

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

61 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 43
CORRELATION X
Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X
* * ** **
X1 Pearson Correlation 1 .325 .264 .234 -.058 .371 .595

Sig. (2-tailed) .011 .040 .069 .656 .003 .000

N 61 61 61 61 61 61 61
* **
X2 Pearson Correlation .325 1 .244 .053 .092 .160 .555

Sig. (2-tailed) .011 .058 .685 .482 .217 .000

N 61 61 61 61 61 61 61
* ** ** **
X3 Pearson Correlation .264 .244 1 .522 .224 .528 .730

Sig. (2-tailed) .040 .058 .000 .083 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61
** ** ** **
X4 Pearson Correlation .234 .053 .522 1 .458 .544 .684

Sig. (2-tailed) .069 .685 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61
** **
X5 Pearson Correlation -.058 .092 .224 .458 1 .194 .501

Sig. (2-tailed) .656 .482 .083 .000 .134 .000

N 61 61 61 61 61 61 61
** ** ** **
X6 Pearson Correlation .371 .160 .528 .544 .194 1 .699

Sig. (2-tailed) .003 .217 .000 .000 .134 .000

N 61 61 61 61 61 61 61
** ** ** ** ** **
X Pearson Correlation .595 .555 .730 .684 .501 .699 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

CORRELATION Y
Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y
* ** * **
Y1 Pearson Correlation 1 .244 .053 .092 .160 .325 1.000 .244 .053 .325 .610

Sig. (2-tailed) .058 .685 .482 .217 .011 .000 .058 .685 .011 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
** ** * ** ** * **
Y2 Pearson Correlation .244 1 .522 .224 .528 .264 .244 1.000 .522 .264 .743

Sig. (2-tailed) .058 .000 .083 .000 .040 .058 .000 .000 .040 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
** ** ** ** ** **
Y3 Pearson Correlation .053 .522 1 .458 .544 .234 .053 .522 1.000 .234 .647

Sig. (2-tailed) .685 .000 .000 .000 .069 .685 .000 .000 .069 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
** ** **
Y4 Pearson Correlation .092 .224 .458 1 .194 -.058 .092 .224 .458 -.058 .385

Sig. (2-tailed) .482 .083 .000 .134 .656 .482 .083 .000 .656 .002

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
** ** ** ** ** ** **
Y5 Pearson Correlation .160 .528 .544 .194 1 .371 .160 .528 .544 .371 .652

Sig. (2-tailed) .217 .000 .000 .134 .003 .217 .000 .000 .003 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
* * ** * * ** **
Y6 Pearson Correlation .325 .264 .234 -.058 .371 1 .325 .264 .234 1.000 .655

Sig. (2-tailed) .011 .040 .069 .656 .003 .011 .040 .069 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
 ** * * **
Y7 Pearson Correlation 1.000 .244 .053 .092 .160 .325 1 .244 .053 .325 .610

Sig. (2-tailed) .000 .058 .685 .482 .217 .011 .058 .685 .011 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
** ** ** * ** * **
Y8 Pearson Correlation .244 1.000 .522 .224 .528 .264 .244 1 .522 .264 .743

Sig. (2-tailed) .058 .000 .000 .083 .000 .040 .058 .000 .040 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
** ** ** ** ** **
Y9 Pearson Correlation .053 .522 1.000 .458 .544 .234 .053 .522 1 .234 .647

Sig. (2-tailed) .685 .000 .000 .000 .000 .069 .685 .000 .069 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
* * ** ** * * **
Y10 Pearson Correlation .325 .264 .234 -.058 .371 1.000 .325 .264 .234 1 .655

Sig. (2-tailed) .011 .040 .069 .656 .003 .000 .011 .040 .069 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y Pearson Correlation .610 .743 .647 .385 .652 .655 .610 .743 .647 .655 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

RELIABILITY

RELIABILITAS X

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 61 100.0
Excludeda 0 .0
Total 61 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.662 6

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1 4.20 .872 61

X2 3.92 .881 61

X3 4.13 .826 61

X4 4.30 .527 61

X5 4.21 .839 61

X6 4.07 .629 61
 Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

X1 20.62 5.839 .336 .249 .643

X2 20.90 6.023 .281 .166 .665

X3 20.69 5.285 .540 .387 .561

X4 20.52 6.254 .563 .495 .587

X5 20.61 6.343 .230 .256 .680

X6 20.75 5.922 .555 .420 .574

RELIABILITAS Y

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 61 100.0
Excludeda 0 .0
Total 61 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.825 10
 Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1 3.92 .881 61

Y2 4.13 .826 61

Y3 4.30 .527 61

Y4 4.21 .839 61

Y5 4.07 .629 61

Y6 4.20 .872 61

Y7 3.92 .881 61

Y8 4.13 .826 61

Y9 4.30 .527 61

Y10 4.20 .872 61

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

X1 20.62 5.839 .336 .249 .643

X2 20.90 6.023 .281 .166 .665

X3 20.69 5.285 .540 .387 .561

X4 20.52 6.254 .563 .495 .587

X5 20.61 6.343 .230 .256 .680

X6 20.75 5.922 .555 .420 .574

ANALISIS REGRESI LINEAR SEDERHANA

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) .742 .863 .859 .000

Lingkungankerja non fisik 1.696 .035 .788 49.076 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

 BIODATA PENULIS

A. DATA DIRI
Nama : Yunisia Gresiani Beno Liwu
Tempat Tanggal Lahir : Kupang, 16 Juni 1997
Agama : Katolik
Alamat : Jln. Kefas, Kel. Oete Kec. Oebobo

B. PENDIDIKAN
1. Sekolah Dasar Inpres Oetete 1 Masuk Tahun 2003 Tamat Tahun 2009
2. Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Kupang Masuk Tahun 2009 Tamat
Tahun 2012
3. Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 6 Kupang Masuk Tahun 2012 Tamat
Tahun 2015
4. Universitas Nusa Cendana Kupang Masuk Tahun 2016 Tamat Tahun 2021