SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI PADA PERAWAT RSUD BUTON TENGAH)

Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada
Program Study Manajemen

Oleh:
FIZAL
181921695

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEMBILANBELAS NOVEMBER KOLAKA
TAHUN
2023
 HALAMAN PERSETUJUAN HASIL PENELITIAN

Judul : Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai (Study Pada Perawat RSUD Kab. Buton Tengah)

Nama : Fizal

NIM : 181921695

Program Studi : Manajemen

Telah diperiksa dan disetujui untuk dipertahankan di hadapan komisi penguji

Pembimbing I

Hendrik, S.pd., M.M

NIDN. 0030078505

Pembimbing II

Ismanto, S.Pd., M.M

NIDN. 0005078706

ii
 PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Fizal

NIM : 181921695

Program Pendidikan : Strata Satu (S1)

Program Studi : Manajemen

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar

merupakan karya sendiri dan bukan hasil plagiasi dari karya orang lain. Tulisan

ini juga mengutip karya orang lain yang sudah selesai dengan cara yang benar

dengan menyebutkan sumber rujukan dan mencantumkannya dalam daftar

pustaka.

Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini hasil jiplakan karya orang lain, maka

saya siap menerima sanksi atas perbuatan tersebut sesuai dengan peraturan yang

berlaku.

Popalia, 12 Maret 2023

Yang membuat pernyataan

Fizal

iii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, segala puji hanya milik Allah Subhanahu Wa Ta’ala yang

telah memberikan taufiq, hidayah serta karunianya dan segala titipan kenikmatan

yang sampai saat ini masih penulis rasakan, atas izin Allah SWT penulis dapat

menyelesaikan penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasaan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Study pada Perawat RSUD Kabupaten Buton

Tengah”. Sholawat serta salam tak lupa kita hantarkan kepada Nabi Muhammad

Suallallahu’alaihi Wasallam, para sahabat, dan para pengikutnya hinggah di

Yaumul Qiyamah.

Alhamdulillah, dalam menyelesaikan penelitian ini banyak pihak yang

telah membantu dan memberi dukungan serta motivasi kepada penulis. Oleh

karenanya dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima

kasih dari lubuk hati yang paling dalam untuk kedua orang tua tercinta, yaitu

Ibunda Yana yang telah menjadi ibu terbaik yang selalu memberikan dukungan,

motivasi serta doa terbaik kepada penulis dan selalu memahami apa yang menjadi

keluh kesah dari sang penulis.

Serta kepada Ayahanda Langga yang telah memberikan kasih sayang dan

nafkah hingga saat ini. Memberikan motivasi bahwa anak perempuan harus

menjadi pribadi yang tidak mudah menyerah dan menjadikan anak bungsu

(penulis) sebagai rahapan untuk dapat mengangkat derajat kedua orang tua.

Penulis berharap semoga harapan kedua orang tua dapat terwujud dan juga dapat

iv
melihat anak laki-laki pertama mereka menjadi orang yang sukses dikemudian

hari.

Selain itu, ucapan terima kasih juga penulis tujukan untuk beberapa pihak

yaitu kepada:

1. Bapak Dr. H. Nur Ihsan HL, M.Hum selaku Rektor Universitas

Sembilanbelas November Kolaka.

2. Bapak Kartomo, S.Pd., M.Ec. Dev selaku Plt Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sembilanbelas November Kolaka.

3. Ibu Niar Astaginy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sembilanbelas November Kolaka.

4. Bapak Hendrik, S.pd., M.M selaku Pembimbing Pertama yang telah

meluangkan waktunya serta penuh kesabaran dalam memberikan bimbingan

dan banyak memberikan arahan dan juga motivasi kepada penulis untuk

menyelesaikan penelitiannya.

5. Bapak Ismanto, S.Pd., M.M selaku Pembimbing Kedua yang telah

meluangkan waktunya serta penuh kesabaran dalam memberikan bimbingan

dan banyak memberikan arahan dan juga motivasi kepada penulis untuk

menyelesaikan penelitiannya.

6. Segenap Dosen pengajar dan Staf Administrasi pada Program Studi

Manajemen Universitas Sembilanbelas November Kolaka yang telah

memberikan bantuan dan kelancaran dalam proses administrasi.

v
7. Bapak Dr. Karyadi selaku Kepala Rumah Sakit RSUD Kabupaten Buton

Tengah. yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan

penelitian.

8. Seluruh Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah. yang

telah memberi ruang kepada peneliti dalam menyelesakan penelitiannya.

9. Rekan-rekan mahasiswa Universitas Sembilan belas November Kolaka,

Penguhuni Kos Dija Burhanudin, Wiranto, Asharil Yakup dan kepada seluruh

orang-orang terdekat yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang

selama ini telah mendoakan, membantu dan menyemangati penulis dalam

menyelesaikan penelitian yang dilakukan.

10. Terima kasih kepada saudara Al-Mujaib yang mengajariku selama ini.

Dalam penelitian ini, penulis menyadari tentunya masih ada kekurangan

baik itu dari segi penulisan maupun dari isi penelitian. Oleh karena itu, kritik dan

saran yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan guna lebih baik lagi

dimasa yang akan datang. Penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bukan

hanya bagi penulis tetapi juga bagi pembaca.

Semoga Allah Subanahu Wa Ta’ala senantiasa meridhoi kita semua

Aamiin. Akhir kata Wasalamualaikum Warahmatulahi Wabarakatuh.

Kolaka, 23 Januari 2023

Penulis

FIZAL

vi
 PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(STUDY PADA PERAWAT RSUD KABUPATEN BUTON TENGAH)

Oleh:

Fizal
181921695

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh Motivasi terhadap

Kinerja Pegawai pada Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton
Tengah. (2) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Perawat
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah.
Penelitian ini menggunakan pendekatan dengan metode Kuantitatif.
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan Studi Pustaka, Observasi,
Wawancara, Kuisioner dan Dokumentasi. Populasi penelitian ini adalah seluruh
Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah. Sampel penelitian
ini berjumlah 40 orang. Pengujian instrumen penelitian menggunakan uji validitas
dan uji reliabilitas dengan SPSS 3.0. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji measurement model (outer model) dan pengujian model
struktural (inner model) dengan Smart PLS 4.0.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai yang
ditunjukkan nilai t-statistic sebesar 2,438. Serta variabel Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai yang ditunjukkan
nilai t-statistic sebesar 6.343.

Kata Kunci: Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

The influence of motivation and work satisfaction employee performance on

vii
 (study of nurses in buton tengah distric hospital)
By:
Fizal
181921695

ABSTRACT
This study aims to determine: (1) The Effect of Motivation on employe
performance in nurses ar the Buton Tengah District General Hospital. (2) The
Effect of job satisfaction on emloyee performance in nurses at the Buton Tengah
district.
This study used a quantitative approach. Collecting data in this research
used Literature Study, Observation, Interview, Questionnaire and Documentation.
The population of this study were all employees of the Regional General Hospital
of Central Buton Regency. The sample of this study amounted to 40 people.
Testing the research instrument used the validity test and reliability test with SPSS
3.0. The data analysis technique used in this research is the measurement model
test (outer model) and the structural model test (inner model) with Smart PLS 4.0.
Based on the results of the study, it is known that there is a positive and
significant influence between the variable Motivation on Employe Performance
which is shown by the t-statistic value of 2.438. And the variable job Satisfaction
has a positive and sidnificant effect on Employe Performance as shown by the
statistic value of 6.343
Keywords: Motivation and Job Satisfacion on Emloye Performance

viii
 DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL..........................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN................................................................................ii
ABSTRAK................................................................................................................iii
KATA PENGANTAR..............................................................................................iv
DAFTAR ISI.............................................................................................................ix
DAFTAR TABEL.....................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR................................................................................................xii

BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................1

1.1 Latar Belakang Penelitian..............................................................................1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian.........................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian..........................................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................7

2.1 Landasan Teori...............................................................................................7

2.1.1 Kinerja Pegawai...................................................................................7
2.1.2 Motivasi................................................................................................7
2.1.3 Kepuasaan Kerja...................................................................................3
2.2 Penelitian Terdahulu......................................................................................17
2.3 Kerangka Pemikiraan.....................................................................................18
2.4 Hipotesis Penelitian.......................................................................................19
BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................21

3.1 Rancangan Peneliyian....................................................................................21

3.2 Lokasi penelitian...........................................................................................21
3.3 Jenis Dan Sumber Data..................................................................................21
3.3.1 Jenis Data.............................................................................................21
3.3.2 Data Primer...........................................................................................22
3.3.3 Data Sekunder.......................................................................................22

ix
 3.4 Populasi Dan Sampel.....................................................................................22
3.4.1 Populasi Penelitian................................................................................22
3.4.2 Sampel...................................................................................................22
3.5 Teknik Pengumpulan Data.............................................................................23
3.6 Variabel Dan Definisi Operasional................................................................25
3.6.1 Variabel.................................................................................................25
3.6.2 Devinisi Operasional.............................................................................25
3.6.3 Uji Instrument.......................................................................................30
3.7 Teknik Analisis Data......................................................................................31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................................
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian............................................................................42
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Kabupaten Buton Tengah.....................................................................................42
4.1.2 Visi Misi dan tujuan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Kabupaten Buton Tengah.....................................................................................4
4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton
Tengah..................................................................................................................44
4.1.4 Hasil Penelitian......................................................................................44
4.1.5 Krakteristik Responden.........................................................................45
4.2 Hasil Analisis Data.........................................................................................53
4.2.1 pengujian Model Pengukuran (Outer Model).......................................53
4.2.2 Pengujian Model Struktural (Inner Model)...........................................57
4.3 Pengujian Hipotesis........................................................................................60
4.4 Pembahasan....................................................................................................61
BAB V PENUTUP....................................................................................................65
5.1 Kesimpulan..........................................................................................................65
5.2 Saran.....................................................................................................................65
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................67
LAMPIRAN..............................................................................................................69
DAFTAR TABEL

x
Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Buton Tengah periode 2019-2021..............................................................................3
Tabel 1.2 Nilai Respon Survei Kecil..........................................................................4
Tabel 3.1 Daftar Jadwal Penelitian............................................................................21
Tabel 3.2 Skala likert.................................................................................................25
Tabel 3.3 Variabel dan Indikator...............................................................................29
Tabel 3.4 Hasil uji Validitas.......................................................................................31
Tabel 3.5 Hasil Uji Reabilitas....................................................................................32
Tabel 3.6 Tabel Interprestasi Data.............................................................................40
Tabel 4.1 Krakteristik Responden Berdasarkaan jenis Kelamin................................45
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...............................................46
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja...............................47
Tabel 4.4 Nilai Interval..............................................................................................48
Tabel 4.5 Statistik Deskripsi Variabel Motivasi........................................................49
Tabel 4.6 Statistik Deskripsi Variabel Kepuasaan Kerja...........................................50
Tabel 4.7 Statistik Deskripsi Variabel Kinerja pegawai............................................52
Tabel 4.8 Nilai Outer Loading...................................................................................54
Tabel 4.9 Nilai Average Variance Extracted (AVE) dan Kuadrat AVE....................55
Tabel 4.10 Hasil Cros loading...................................................................................56
Tabel 4.11 Nilai Composite Reability........................................................................57
Tabel 4.12 Nilai R-Square..........................................................................................59
Tabel 4.13 path Coeficiant.........................................................................................60

Daftar Gambar

Gambar kerangka pemikirian..................................................................18

xi
Gambar Struktur Organisasi RSUD Kabupaten Buton Tengah..............44
Gambar 4.4 Tampilan Hasil PLS Boostrapping......................................58

xii
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Setiap organisasi tentunya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam

mencapai tujuan tersebut sebuah organisasi tidak terlepas dari sumber daya

manusia, baik dari pengambilan keputusan hingga pada proses evaluasi yang

semuanya tidak dapat dipisahkan dari unsur tersebut. Sumber daya manusia yang

baik merupakan aset terpenting dalam meningkatkan kinerja bagi organisasi, baik

swasta maupun pemerintah. Kinerja karyawan merupakan tuntutan utama dan

sangat dibutuhkan bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya

dapat terjamin. Menurut Prawirosentono, (2019:20) keberhasilan suatu

perusahaan dapat dicapai dengan meningkatkan kinerja pegawai.

Menurut Fahmi (2017) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Mankunegara (2017)

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Afandi (2021) Kinerja

pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak

melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

 2

Dalam upaya mendorong kinerja pegawai yang optimal, organisasi perlu

memperhatikan berbagai faktor yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai

beberapa faktor tersebut seperti motivasi dan kepuasaan kerja (Hasrudy 2019).

Motivasi kerja adalah dorongan seseorang untuk berperilaku dan bekerja secara

aktif dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya

(Kadarisma, 2012). Kemudian menurut Tarmizi & Hutasuhut ( 2021) motivasi

secara umum diartikan sebagai suatu yang ada pada diri seseorang yang dapat

mendorong, mengaktifkan, menggerakan, dan mengarahkan perilaku seseorang.

Penelitian yang dilakukan Wijaya (2015) menunjukan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdullah (2018) dan Aprilia (2017) yang

menunjukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

rumah sakit.

Selain variabel motivasi, kepuasan kerja juga adalah salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai (Jufrizen, 2016). Menurut Nabawi (2019)

kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap

pekerjannya. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan

umpan balik terhadap pekerjaannya (Hutasuhut,2022). Penelitian yang dilakukan

Tanjung et al., (2019) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Rasyid et al (2021), Jufrizen et al, Fadhil et al (2018) yang

menunjukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.
 3

Sejalan dengan berbagai penelitian yang menunjukan peran penting

motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai penulis mengidentifikasi

fenomena yang terjadi di RSUD Kabupaten Buton Tengah. Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Buton Tengah merupakan satu-satunya rumah sakit di

Kabupaten Buton Tengah yang didirikan pada tanggal 25 maret 2016. Saat ini

RSUD Kabupaten Buton Tengah masih berstatus rumah sakit tipe D dengan

fasilitas yang terbatas dengan pelayanan juga terbatas pada perawatan kelas 3

(tiga) untuk peningkatan akses bagi masyarakat dalam rangka menjamin upaya

pelayanan kesehatan perorangan yang memberikan pelayanan rawat inap, rawat

jalan, gawat darurat, serta pelayanan penunjang lainnya (Permenkes RI, 2014).

Meskipun terbilang memiliki fasilitas yang terbatas, perawat yang bekerja

pada RSUD Kabupaten Buton Tengah dapat menunjukkan kinerja yang baik

dibuktikan dengan nilai rata-rata penilaian kinerja selama 3 tahun terakhir seperti

yang digambarkan pada Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1
Data Penilaian Kinerja pada Rumah Sakit Umum daerah Kabupaten Buton
Tengah periode 2019-2021

No Tahun Rata-rata penilaian kinerja

1 2019 78.47%
2 2020 79.20%
3 2021 80.45%
Sumber: Penilaian Kinerja RSUD Kabupaten Buton Tengah.
Penilaian kinerja yang baik ini tidak lepas dari motivasi dan kepuasaan

kerja yang dimiliki oleh perawat. Hal ini dibuktikan dengan hasil survei kecil
 4

yang dilakukan oleh penulis (Lampiran 1) yang menunjukkan bahwa perawat

memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja yang ditandai dengan nilai rata-rata

yang tinggi dari respon perawat pada indikator motivasi dan kepuasan kerja

seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.1 summary respon survei kecil berikut ini:

Tabel 1.2
Nilai Respon Survei Awal

Sumber : Data primer, diolah 2022

Tabel 2.1 di atas menunjukkan bahwa perawat yang bekerja pada RSUD

Buton Tengah memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja dicirikan dengan rasa

tanggung jawab yang tinggi, keinginan untuk menunjukkan prestasi kerja, dan

mandiri dalam melaksanakan tugas. Selain itu, perawat juga memiliki kepuasan

kerja yang baik yang dapat dilihat dari kepuasan yang mereka rasakan terhadap

gaji, pekerjaan, rekan kerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja. Hal ini

mengindikasikan bahwa keterbatasan sumber daya yang dimiliki oleh rumah sakit

ternyata tidak menurunkan motivasi dan kepuasan kerja perawat, sehingga penulis

menganggap penting untuk menggali lebih jauh pengaruh kedua variabel ini

terhadap kinerja perawat di RSUD Buton Tengah. Oleh karena itu penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan

 5

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Study Pada Perawat RSUD Buton

Tengah)

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian diatas, maka dapat diuraikan

rumusan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada perawat

RSUD Buton Tengah?

2. Bagaimana pengaru kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada

perawat RSUD Buton Tengah?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka

tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1. Mengkaji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai pada perawat RSUD Buton Tengah.

2. Mengkaji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai pada perawat RSUD Buton Tengah

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun beberapa manfaat yang dapat penulis dapatkan dalam penelitian

ini yaitu sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengembangan teori

mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
(study kasus pada perawat RSUD Buton Tengah). Penelitian ini
 6

diharapkan dapat dijadikan tambahan informasi dan sebagai referensi bagi

peneliti selanjutnya.

2. Manfaat praktis

Adapun manfaat praktis pada penelitian ini antara lain, yaitu:

1) Menambah wawasan serta pengalaman bagi peneliti

2) Dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi instasi daerah terkait,

dalam hal ini yaitu RSUD Kabupaten Buton Tengah

3) Sebagai bahan referensi perbandingan bagi peneliti yang sejenis

dimasa yang akan datang.

3. Manfaat bagi peneliti

Menghasilkan bahan untuk menyusun skripsi yang merupakan syarat guna

mencapai gelar Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas

Sembilanbelas November Kolaka serta sebagai sumber informasi untuk

menambah ilmu pengetahuan.

 7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Pegawai

a. Definisi Kinerja Pegawai

Secara umum kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapain

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasran,

tujuan visi dan misi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu

organisasi. Menurut Amstrong dan Taylor (2015) kinerja adalah perilaku tentang

bagaimana suatu target dicapai. Sedangkan menurut Fahmi (2016) kinerja adalah

hasil yang diperoleh dari suatu yang bersifat profit oriented yang dihasilkan

selama satu periode waktu lebih. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika (Umam,2018).

Menurut Hafez dan Akbar (2015) kinerja pegawai adalah dapat

diwujudkan dalam peningkatan produksi, kemudahan pekerjaan dalam

menggunakan teknologi baru dan memiliki motivasi tinggi. Kinerja pegawai

merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut

kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Sofiati, 2018). Menurut

Yanuar (2017) kinerja adalah fungsi dari kemampuan interaksi, motivasi dan
 8

kesempatan untuk tampil. Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwah kinerja

adalah hasil kerja secara kuantitas atau kualitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen. Kinerja

adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan

oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2015:165).

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut

(Anwar,2020) adalah faktor kemampuan, faktor motivasi dan kemampuan

pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan

(knowledge). Menurut Sutrisno,(2016:89) menyatakan berbagai faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai antara lain :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi besar kecilnya pemberian

kompensasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan keteladanan

pimpinan sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai di organisasi manapun.

Pimpinan adalah panutan ia merupakan tempat bersandar bagi para

bawahannya.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan disiplin kerja

tidak akan terwujud tanpa adanya aturan pasti yang dapat menjadi

pedoman bagi bawahan menjalankan tugasnya. Aturan yang tidak jelas

 9

kepastiannya tidak akan mungkin bisa terwujud dalam perilaku

bawahannya.

4. Keberanian pimpinan dalam pengambilan tindakan apabila terdapat

pelanggaran disiplin kerja, pimpinan harus memiliki keberanian untuk

mengambil tindakan yang sesuai dengan aturan yang menjadi pedoman

Bersama.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan dalam setiap kegiatan yang dilakukan

oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan pegawai

agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai ada tidaknya perhatian

kepada para pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi yang besar,

tapi perlu juga perhatian dari atasannya. Hal ini sejalan dengan penelitian

Mangkunegara (2017) faktor-faktor kinerja pegawai adalah :

a. Kemampuan, secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality.

b. Faktor motivasi merupakan kondisi menggerakan diri karyawan yang

terarah dan mencapai tujuan organisasi (Tujuan kerja).

 10

c. Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Amstrong dan Baron (2016) untuk mengukur kinerja pegawai

terdapat lima indikator yaitu:

1. Kepedulian: sikap yang dimiliki seseorang dalam membantu orang lain,

kepedulian diukur dengan sikap siap tanggap seseorang, dan perhatian

seseorang.

2. Kemampuan: kesanggupan dalam melakukan sesuatu

3. Ketepatan waktu (timeilness): kesesuaian dengan waktu yang telah

ditetapakan atau direncanakan.

4. Kemandirian: karyawan harus bisa melakukan fungsi kerja tanpa ada

bantuan orang lain.

5. Hubungan kerja (interpersonal inpact): penilaian tingkat sejauh mana

pegawai dapat berkerja sama denga rekan kerja maupun bawahannya, dan

kemampuan karyawan dalam memelihara harga diri serta nama baik

organisasi.

Hal ini sejalan dengan penelitian Mangkunegara,(2017) untuk mengukur

kinerja pegawai terdapat empat indikator yaitu:

1. Kualitas, adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.
 11

2. Kuantitas, adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinyaa. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas, adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab, adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan

2.1.2 Motivasi

a. Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya mendorong atau

bergerak. Hasibuan (2016) “mengemukakan motivasi (Motivation) dalam

manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan

khususnya”. Menurut Suryadi (2020) pengertian motivasi terbentuk dari sikap

(attitude) karyawan dalam menghadapi stres kerja (situation). Menurut Hafidzi et

al (2019) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mncapai kepuasaan.

Menurut Rivai, (2015), motivasi adalah serangkaian sifat dan nilai-nilai

yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu. Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sedangkan

menurut Sedarmayanti (2017) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong

 12

seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada

secara internal dan eksternal positif atau negatif. Motivasi kerja adalah suatu yang

menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja. Uno (2016:1)

motivasi dapat diartikan proses untuk mencoba memengaruhi orang atau orang-

orang yang dipimpinya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai dengan

tujuan tertentu yang ditetapkan lebuh dahulu. Ridhotullah (2015:291) motivasi

adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Afandi, (2018) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan hidup Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk

dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan

sebagainya

2. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang

berprilaku dan giat bekerja. Kebutuhan masa depan kebutuhan akan masa

depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana tenang, harmonis dan

optimis.

3. Kebutuhan harga diri kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan

penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

idealnya prestasi timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya

demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa

 13

semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi

seseorang dalam organisasi semangkin tinggi pula prestasinya.

4. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja kebutuhan atas prestasi kerja yang

dicapai dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi

optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara

penuh.

Hal ini sejalan dengan pendapat Hamzah, (2017) faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi yaitu:

1. Adanya hasrat dan keinginan berhasil.

2. Adanya dorongan dan cita-cita masa depan.

3. Adanya harapan dan cita-cita masa depan.

4. Adanya penghargaan dalam belajar.

c. Indikator Motivasi

George dan Jones, (2015) untuk mengukur motivasi terdapat 3 indikator

yaitu:

1. Perilaku karyawan adalah bagaimana karyawan memilih cara berperilaku

dalam bekerja disuatu perusahaan. Kayawan yang memiliki perilaku baik

menunjukan bahwa karyawan tersebut termotivasi untuk bekerja.

 14

2. Usaha karyawan adalah usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan

selama bekerja. Semakin keras usaha karyawan menandakan semakin

tinggi motivasinya dalam bekerja dan melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Kegigihan karyawan adalah kemauan karyawan untuk terus bekerja walau

pun ada nya rintangan, halangan dan masalah dalam pekerjaanya. semakin

tinggi kegigihan karyawan dalam bekerja menunjukan bahwa karyawan

memiliki motivasi bekerja yang tinggi.

Sedangkan menurut Hamzah (2017:111) mengemukakan bahwa indikator

motivasi

1. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Tanggung jawab merupakan

suatu sikap yang timbul untuk siap dan menerima suatu kewajiban atau

tugas yang diberikan.

2. Prestasi yang dicapai. Pencapaian prestasi yaitu kemampuan untuk

mencapai hasil yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan oleh suatu Karyawan tersebut.

3. Pengembangan diri. Pengembangan merupakan suatu proses atau cara

untuk mengembangkan sesuatu yang sudah ada.

4. Kemandirian dalam bertindak. Perilaku yang muncul didalam diri untuk

bertindak tanpa menyusahkan orang lain.

 15

2.1.3 Kepuasaan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Badriya,(2015) menyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah sikap

atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing

pekerja. Kepuasaan kerja dapat didefinisikan sebagai akibat dari persepsi

karyawan tentang seberapa baik pekerjaanya dan memberikan hal-hal yang

dianggap penting. Luthans (2016), Kepuasaan kerja adalah sikap yang positif dari

tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah

satu nilai –nilai penting pekerjaan. (Affandi ,2018) sedangkan menurut Hasibuan

( 2016 : 202) kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaanya.

Menurut Badeni, (2017) kepuasaan kerja adalah sikap seseorang terhadap

pekerjaanya yang dapat berupa sikap positif atau negatif puas atau tidak.

Robbins,(2015) kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan positif terhadap

pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristiknya. Sedangkan menurut

pendapat Palupi dan Dirgahayu (2018) kepuasan kerja sebagai faktor-faktor

pendorong. Robbins (2015) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja pekerjan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan dan rekan kerja.

Hal ini sejalan pendapat Volmer, (2017). Munculnya ketidak-puasan kerja

pegawai dalam bekerja disebabkan karena beberapa faktor seperti karakter

perkerjaan, teman sejawat, kondisi kerja, gaji, upah, promosi, kepemimpinan, dan
 16

keadilan yang dirasakan. Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan

semata, melainkan juga faktor-faktor social dan diri individu karaywan itu sendiri

(Anwar et al 2019:77).

b. Indikator kepuasaan kerja

Menurut Nunung et al (2018) untuk mengukur kepuasaan kerja terdapat 6

indikator yaitu :

1. Gaji.

2. Pekerjaan itu sendiri

3. Rekan kerja

4. Atasan

5. Promosi

6. Lingkungan kerja

Hal ini sejalan dengan penelitian sudaryo et al (2018:93) untuk mengukur

kepuasaan kerja terdapat 5 indikator yaitu :

1. Kemangkiran atau ketidak hadiran.

2. Keinginan pindah

3. Kinerja pegawai

4. Rekan kerja

5. Kenyamanan kerja pegawai

 17

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah penelitian yang relevan yang memiliki korelasi

dalam penelitian ini. Adapaun beberapa hasil penelitian terdahulu yang relevan

yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut

Penelitian yang dilakukan Wijaya, (2015) menunjukan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdullah, (2018) bahwa motivasi

berpengaruh positif terhada kinerja pegawai. Kemudian dalam penelitian Aprilia

(2017) menunjukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai rumah sakit.

Menurut Fauziek dan Yanuar (2019) dalam penelitiannya menunjukkan

bahwa Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rosmaini dan Tanjung (2019)

menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Rasyid et al (2022)

menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja

pegawai. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh jufrizen et al (2017)

menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.
 18

2.3 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kajian pustaka maka kerangka pemikiran dalam penelitian

adalah sebagai berikut:

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

(study pada perawat RSUD Buton Tengah)

Motivasi (X 1) Kepuasan kerja (X2)

1. Tangggung jawab 1. Gaji

2. Prestasi yang dicapai 2. Pekerjaan itu sendiri
3. Rekan kerja
3. Pengembangan diri
4. Atasan
4. Kemandirian dalam 5. Promosi
bertindak 6. Lingkungan kerja

(Menurut Hamzah (2017:111) (Nunung, 2018 )

Kinerja Pegawai (Y1)

1. Kepedulian
2. Kemampuan
3. Ketepatan waktu
4. Kemandirian
5. Hubungan kerja

Smart PLS

Hasil dan Pembahasan

Kesimpulan Saran
 19

2.4 Hipotesis Penelitian

2.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi kerja dipercaya dapat berpengaruh dalam membangkitkan

semangat dalam diri, mengarahkan diri untuk beraktivitas, dan juga memelihara

perilaku yang berhubungan dengan kinerja diperusahaan/intansi (Inggriani, 2019).

Kemudian menurut Putri et al (2019) motivasi kerja menggambarkan seperti suatu

peristiwa atau bentuk dari sebuah usaha yang dapat membimbing dan

menggerakan seorang pegawai sesuai dengan arah yang benar atau menggerakan

pegawai tersebut itu agar mencapai tujuan perusahaan atau instansi tempat dia

bekerja.

Selanjutnya dalam penelitian yang dilakukan Dewi dan Wibawa (2019)

yang menyatakan bahwasannya terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Kemudian dalam penelitian

motivasi kerja berpengaruh terhadap penampilan seseorang (performance) sebagai

sikap yang positif akan memberikan dampak pada kinerja pegawai dalam bidang

tugasnya, (Rauf et al 2017).

Sama halnya komitmen organisasi dan motivasi kerja, kepuasan kerja

memiliki arti Hal ini dibuktikan dengan semakin tinggi motivasi yang dimiliki

oleh pegawai maka akan semakin baik pula dalam kinerjanya.

H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai
 20

2.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Handayani (2021) kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari

tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting pekerjaan. Kepuasaan kerja adalah sikap yang positif dari

tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai –nilai penting pekerjaan (Affandi ,2018).

Selanjutnya terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja

pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Rosmaini dan Tanjung

(2019) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai. Didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Rasyid et al (2022) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja pegawai. Sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya

yaitu kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Jufrizen, 2016).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin puas dengan pekerjaan yang

dilakukan seseorang maka semakin tinggi pula kinerja seseorang. Hal ini sejalan

dengan pendapat Hassan et al , (2018) kepuasaan kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai memiliki hubungan yang sangat menarik antara satu denagan

yang lain.

H2: Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan signifikan Terhadap

Kinerja Pegawai.
 21

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono

(2017) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian

yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, penggunaan

data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian

kuantitatif ini peneliti merumuskan masalah yang baru dengan mengindentifikasi

melalui hipotesis yaitu jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Adapun lokasi penelitian adalah pada Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Kabupaten Buton Tengah.

Tabel 3.1 Daftar jadwal penelitian 2022-2023

Bulan 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5
Observasi awal
Penyusunan
proposal penelitian
Seminar proposal
Pengumpulan data
Analisis
Penyusunan skripsi
Sidang skripsi
 22

3.3 Jenis dan sumber data

3.3.1 jenis data
dalam penelitian ini jenis dan sumber data yang digunakan adalah sebagai

berikut: jenis data pada penelitian ini adalah data kuantitatif. Metode penelitian

kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifiknya adalah

sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan

desain penelitian sugiyono,(2017).

3.3.2 Data Primer

Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden

penelitian. Data ini diambil berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada

responden. Adapun yang termasuk dalam data primer adalah tanggapan responden

terhadap variabel penelitian yang mencakup variabel motivasi dan kepuasaan

kerja terhadap kinerja pegawai.

3.3.3 Data sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang di peroleh secara tidak langsung

dari responden penelitian. Dalam penelitian ini, yang menjadi sumber data

sekunder adalah artikel, jurnal, dan literatur yang terkait. Menurut Raihan (2017)

data sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti dari sumber yang tidak

langsung yang biasanya diperoleh dari data yang didokumentasikan dalam suatu

lembaga atau organisasi.

 23

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obJek/subJek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017). Populasi pada

penelitian ini adalah perawat yang bertugas di Rumah sakit Kabupaten Buton

Tengah yang berjumlah 40 perawat.

3.4.2 Sampel

Menurut (Sujarweni, 2019) sampel adalah bagian dari sejumlah

krakteristik yang dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk penelitian. Untuk

melakukan penelitian seorang peneliti dapat meneliti sebagian (sampel) atau

seluruhnya dengan menggunakan metode sensus (Sugiyono, 2017). Dalam

peneliti ini, peneliti menggunakan metode sensus yaitu mengambil keseluruhan

populasi sebagai responden penelitian sehingga jumlah sampel dalam penelitian

ini 40 perawat.

Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau

keadaan tertentu yang akan diteliti (Riduan, 2017). Sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah perawat Rumah Sakit Buton tengah yang berjumlah 40

orang. Alasan menggunakan seluruh populasi menjadi sampel adalah dikarenakan

mewakili seluruh populasi karena jika kurang dari 100 populasi, maka dijadikan

sampel penelitian semuanya (Fakhri, 2021). Oleh karena itu peneliti mengambil

40 sampel yang diambil dari populasi.

 24

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian pengumpulan data sangat diperlukan dan kemudian

digunakan untuk mengukur tingkat dan besarnya pengaruh antara variabel

penelitian. Teknik pengumpulann data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Observasi

Menurut Sugiyono (2017:145) Observasi merupakan teknik pengumpulan

data digunakan bila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja,

gejala-gejala alam dan bila responden tidak yang diamati tidak terlalu besar. Jika

sumber data berupa orang maka observasi dibutuhkan untuk dapat memahami

proses terjadinya wawancara, perilaku subjek selama wawancara, interaksi subjek

dengan peneliti dan hal-hal yang dianggap relevan sehingga dapat memberikan

data tambahan terhadap hasil wawancara (Sugiyono 2017:145). Dalam penelitian

ini observasi yang dilakukan penulis berupa penyebaran survei kecil dalam bentuk

penyebaran kuesioner (angket).

b. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2017:240) dokumentasi merupakan teknik

pengumpulan data dengan cara mengumpulkan kemudian menganalisis dokumen-

dokumen baik itu sifatnya tertulis, elektronik maupun berupa gambar yang

dimiliki sumber data dalam hal ini individu yang akan diteliti. Adapun

dokumentasi dalam penelitian ini penulis gunakan berupa pengambilan data

sekunder seperti data jumlah karyawan dan jumlah perawat dan juga dokumentasi

berupa foto untuk memperkuat hasil observasi dan membantu memperjelas

informasi.
 25

c. Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2017:42) kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kemudian kuesioner juga

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti

variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari reponden,

kuesioner dapat berupa pertanyaan-pertanyaan tertutup atau terbuka. Pada

penelitian ini, kuisioner dibagikan kepada responden secara tertutup. Kuisioner

tertutup yang dimaksudkan dalam hal ini adalah kuisioner yang pilihan

jawabannya telah disediakan oleh peneliti sehingga responden tidak memiliki

kebebasan menyampaikan argumennya.

Pertanyaan dalam kuesioner diuji dengan menggunakan skala likert

dengan skor 1-5 guna mendapatkan data yang bersifat internal, adapun skor dalam

pengumpulan data dengan skala likert sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skala Likert

Kategori Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
(Sumber: Raihan, 2017)

Untuk mendapatkan pernyataan agar data yang terkumpul mengarah tepat

pada model maka dilakukan uji reliabilitas dan uji validitas. Metode dengan

penyebaran kuosioner ini direkomendasikan untuk digunakan karena memiliki

keuntungan dapat menghubungi responden yang sulit ditemui, lebih murah dan
 26

responden memiliki waktu untuk mempertimbangkan jawaban secara langsung

(Sugyono, 2017)

3.6 Variabel dan Definisi Operasional

Dalam penelitian ini variabel dan definisi operasional serta indikator

variabel disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:

3.6.1 Variabel
Penelitian ini bersifat deskriftif, maka dikembangkan instrumen penelitian

berupa kuesioner yang didalamnya yang didalamnya memuat indikator-indikator

item-item berupa pertanyaan/pernyataan.

3.6.2 Definisi Operasional

1. Variabel motivasi (X1)

Menurut Hafidzi et al (2019) Motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upaya nya untuk mencapai

kepuasaan.

Menurut Hamzah (2017:111) mengemukakan bahwa indikator motivasi

1. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Tanggung jawab merupakan

suatu sikap yang timbul untuk siap dan menerima suatu kewajiban atau

tugas yang diberikan.

2. Prestasi yang dicapai. Pencapaian prestasi yaitu kemampuan untuk

mencapai hasil yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan oleh suatu Karyawan tersebut.

 27

3. Pengembangan diri. Pengembangan merupakan suatu proses atau cara

untuk mengembangkan sesuatu yang sudah ada.

4. Kemandirian dalam bertindak. Prilaku yang muncul didalam diri untuk

bertindak tanpa menyusahkan orang lain.

2. Variabel Kepuasan kerja (x2)

Menurut Luthans,(2016) Kepuasaan kerja adalah sikap yang positif dari

tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah

satu nilai –nilai penting pekerjaan.

Menurut Nunung et al (2018) untuk mengukur kepuasaan kerja terdapat 6

indikator yaitu :

1. Gaji.

2. Pekerjaan itu sendiri

3. Rekan kerja

4. Atasan

5. Promosi

6. Lingkungan kerja

3. Variabel kinerja pegawai (Y)

 28

Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Amstrong dan Baron (2016) untuk mengukur kinerja pegawai

terdapat lima indikator yaitu:

1. Kepedulian: sikap yang dimiliki seseorang dalam membantu orang lain,

kepedulian diukur dengan sikap siap tanggap seseorang, dan perehatian

seseorang.

2. Kemampuan: kesanggupan dalam melakukan sesuatu.

3. Ketepatan waktu (timeilness): kesesuaian dengan waktu yang telah

ditetapakan atau direncanakan.

4. Kemandirian: karyawan harus bisa melakukan fungsi kerja tanpa ada

bantuan orang lain.

5. Hubungan kerja (interpersonal inpact): penilaian tingkat sejauh mana

pegawai dapat berkerja sama dengan rekan kerja maupun bawahannya, dan

kemampuan karyawan dalam memelihara harga diri serta nama baik

organisasi. Defenisi indikator skala.

Tabel 3.3
 29

Variabel dan indikator penelitian

Variabel Defenisi Indikator Skala

Menurut Hafidzi et al
(2019) Motivasi adalah 1. Tanggung jawab
pemberian daya penggerak 2. Prestasi yang dicapai
yang menciptakan 3. Pengembangan diri
Motivasi 4. Kemandirian dalam
kegairahan kerja seseorang
bertindak
(X1) agar mereka mampu Likert 1-5
bekerja sama, bekerja Hamzah (2017:111)

efektif, dan terintegritas

dengan segala daya
upayanya untuk mncapai
kepuasaan.
Menurut luthans,2016
Kepuasaan kerja adalah
1. gaji.
sikap yang positif dari
2. Pekerjaan itu sendiri
tenaga kerja meliputi
Kepuasan 3. Rekan kerja
perasaan dan tingkah laku
kerja 4. Atasan
terhadap pekerjaanya Likert 1-5
5. Promosi
(X2) melalui penilaian salah
6. lingkungan kerja
satu pekerjaan sebagai
rasa menghargai dalam (Nunung et al 2018)
mencapai salah satu nilai –
nilai penting pekerjaan.
Kinerja Mangkunegara (2017) 1. Kepedulian: sikap Likert 1-5
pegawai mengemukakan bahwa yang dimiliki
seseorang dalam
kinerja adalah hasil kerja
(Y) membantu orang lain,
secara kualitas dan kualias 2. Kemampuan:
yang dicapai oleh seorang kesanggupan dalam
melakukan sesuatu
pegawai dalam
3. Ketepatan waktu
melaksanakan tugasnya (timeilness):
 30

sesuai dengan tanggung kesesuaian dengan

jawab yang diberikan waktu yang telah
ditetapkan atau
kepadanya.
direncanakan
4. Kemandirian:
karyawan harus bisa
melakukan fungsi
kerja tanpa ada
bantuan orang lain
5. Hubungan
kerja(interpersonal
impact):penilain
tingkat sejauh mana
pegawai dapat
berkerja sama dengan
rekan kerja maupun
bawahanya

(Baron 2016)

3.6.3 Uji Instrumen

a. Uji Validitas
Menurut Raihan (2017:116) pengujian instrumen merupakan sebuah dasar

yang digunakan untuk mengukur suatu variabel melalui indikator-indikator yang

telah ditetapkan dengan tujuan memperoleh data dalam bentuk angka (kuantitatif).

Dalam penelitian ini masing-masing variabel diukur dengan uji validitas dan uji

reliabilitas menggunakan program SPSS versi 25.

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui

sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu istrumen dalam melakukan suatu

pengukuran. Suatu alat ukur atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki

validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi sesuai dengan
 31

maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r-hitung dengan nilai r-tabel dengan df =n-2 dengan alpha

0,05 (5%).

Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan responden

sebanyak 30 responden. Pengujian ini koefisien korelasi kritis diperoleh tabel

distribusi r dengan menggunakan taraf signifikan sebesar 5%. Maka nilai r-

tabel=0,361. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r-hitung

dengan nilai r-tabel. Jika nilai r-hitung > nilai r-tabel, maka pernyataan tersebut

valid. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 25

yang ditunjukan dalam tabel berikut:

Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas
r-tabel
Indikator r-hitung Keterangan
5%
Motvasi (X1) X1.1 0,886 0.361 Valid
X1.2 0,927 0.361 Valid
X1.3 0,947 0.361 Valid
X1.4 0,914 0.361 Valid
Kepuasaan kerja (X2) X2.1 0,829 0.361 Valid
X2.2 0,494 0.361 Valid
X2.3 0,713 0.361 Valid
X2.4 0,843 0.361 Valid
X2.5 0,590 0,361 Valid
X2.6 0,775 0,361 Valid
Kinerja Pegawai (Y) Y1 0,755 0,361 Valid
Y2 0,686 0,361 Valid
Y3 0,908 0,361 Valid
Y4 0,831 0’361 Valid
Y5 0,813 0,361 Valid
(Sumber: Data Primer SPSS Diolah, 2023)
 32

Berdasarkan Tabel 3.4 di atas menunjukkan bahwa nilai r-hitung > r-tabel

=0,361, maka dari 15 item pernyataan instrumen dinyatakan valid dan bisa

dipakai untuk analisis selanjutnya.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Kuesioner atau indikator dikatakan reliebel/handal jika jawaban seorang

terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas

merupakan tingkat kestabilan suatu alat pengukur untuk mengukur suatu kejadian.

Suatu konstruk dikatakan reliebel jika nilai Cronbch Alpha >0,6. Pengujian ini

dilakukan dengan pengukuran sekali saja kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pernyataan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pernyataan.

Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS pada penelitian ini dapat

ditunjukkan pada table berikut:

Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Krisis Keterangan

Motivasi (X₁) 0,933 0.600 Reliabel

Kepuasan kerja (X₂) 0,789 0.600 Reliabel
Kinerja pegawai (Y) 0,852 0.600 Reliabel
(Sumber: Data primer SPSS diolah, 2023)

Berdasarkan Tabel 3.5 menunjukkan bahwa uji reliabilitas terhadap 15 item

pernyataan dinyatakan valid. Hasil dari Cronbach’s Alpha reliabilitas instrument

Motivasi sebesar 0.933 instrument Kepuasan Kerjaa sebesar 0.789 dan instrument

Kinerja Pegawai sebesar 0.852 sehingga dari ketiga instrumen tersebut dinyatakan

reliabel atau memenuhi persyaratan.

 33

3.7 Teknik Analisis Data

Menurut Kurniawan dan Puspitaningt (2016) teknik analisis data

merupakan cara mengolah data menjadi sebuah informasi sehingga krakteristik

atau sifat data dapat mudah dipahami serta mudah dimanfaatkan untuk menjawab

masalah yang telah dirumuskan. Dalam penelitian ini data peneelitian diolah

menggunakan software smartPLS dengan pendekatan partial least square. PLS

merupakan model persamaan stuctural equation model (SEM) yang menggunakan

pendekatan altrnatif berbasis varian.

Partial least square merupakan software analisis data yang digunakan

untuk ukuran sampel tidak harus besar guna meningkatkan presisi estimasi,

walaupun demikian PLS tidak membutuhkan persyaratan asumsi distribusi data

harus normal atau tidak Juliandi (2018). Measurement model atau model

ditujukan untuk mengkorfirmasi sebuah dimensi atau faktor berdasarkan

indikator-indikator empirisnya. Sedangkan struktural model adalah model

mengenai struktur hubungan yang membentuk hipotesis, PLS juga bisa diterapkan

pada model yang dasar teorinya kuat dan mapan.

Pendugaan parameter yang diperoleh melalui PLS meliputi 3 (tiga) hal,

yaitu (Ghozali, 2011):

a. Weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten.

b. Estimasi jalur (Path estimate) yang menghubungkan antara variabel laten

dan blok indikatornya (loading).

c. Means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan

variabel laten.
 34

Selain itu model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari

tiga set hubungan :

a. Inner model yang menspesifikasi hubugan antar variabel laten (inner

relation, structural model dan subtantive theory).

b. Outher model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan

indikator atau variabel manifestnya (outher relation, measurement model).

c. Weight relation agar variabel laten bisa diestimasi, dengan asumsi bahwa

variabel laten dan variabel manifest di skala zero means dan unit variance

sama dengan satu, sehingga parameter kosntanta dapat dihilangkan dalam

model.

Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan interaksi tiga

tahap dan setiap tahap interaksi menghasilkan estimasi. Adapun tahap – tahap

tersebut adalah sebagai berikut:

a. Tahap pertama menghasilkan penduga bobot (weight estimate).

b. Tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outher mode

c. Tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi konstanta.

Selanjutnya pada dua tahap pertama proses interaksi indikator dan variabel

laten diperlukan sebagai deviasi (penyimpangan) dari nilai means (rata – rata).

Pada tahap ketiga untuk hasil estimasi dapat diperoleh berdasarkan matriks data

asli, hasil penduga bobot dan koefisien jalur pada tahap kedua digunakan untuk

menghitung means dan lokasi parameter.

Adapun langkah – langkah pengujian model empiris penelitian berbasis

Partial Least Square, sebagai berikut:

 35

1. Spesifikasi model

Analisa jalur hubungan antar variabel terdiri dari:

a. Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan

indikatornyua, disebut juga dengan outer relation atau measurement model,

mendefenisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifestnya. Blok

dengan indikator refleksi dapat ditulis persamaannya :

x1 = x11 + 1

x2 = x21 + 2

x3 = x31 + 3

Untuk variabel laten endogen dengan indikator refleksi, maka persamaanya

dapat ditulis :

y1 = y11 + 1

y2 = y21 + 2

y3 = y31 + 3

y4 = y31 + 4

y5 = y21 + 5

y6= y31 + 6

y7= y31 + 7

b. Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (model

struktural) yang disebut juga dengan inner relation, menggambarkan

hubungan antar variabel laten berdasarkan substansi teori

c. penelitian. Tanpa kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa variabel

lain dan indikator atau variabel manifest di skala zero means dan unit varian
 36

sama dengan satu sehingga parameter ikasi (parameter konstanta) dapat

dihilangkan dari model. Model persamaanya dapat ditulis :

1 = 11 +22 +33 + 1

2 = 11 + 11 + 22 + 33 + 2

Karena PLS di desain untuk model rekursif, maka hubungan antar variabel

laten, setiap variabel laten endogen (dependen) atau sering di sebut causal

chain system dari variabel laten dapat dispesifikasikan.

d. Weight Relationadalah estimasi nilai kasus variabel laten, inner model dan

outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam estimasi algoritma

PLS. Setelah itu diperlukan definisi weight relation.

2. Analisis Outher Model

Analisis outer model yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten

dengan indikatornya, disebut juga dengan outher relation atau measurement

model, mendefenisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifest.

Disamping itu outher model digunakan untuk menguji validitas dan

reliabilitas dari daftar pertanyaan atau koesioner yang digunakan, sehingga

diperoleh data yang valid dan reliabel. Validitas diukur dengan convergent dan

discriminant validity, sedangkan reliabilitas diukur dengan composite reliability.

1) Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner/indikator mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016). Untuk menguji validitas

 37

dengan program PLS dilakukan dengan menggunakan ukuran convergent

atau discriminant validity

a) Convergent validity

Dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan

korelasi antara component score dengan construct score yang dihitung dengan

PLS, dimana refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi > 0,7 dengan

konstruk yang diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal

pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 – 0,6 dianggap cukup (Ghozali,

2014). Jika ada indikator yang tidak valid maka harus dibuang/didrop.

b) Discriminat validity

1). Cross loading

Dari model pengukuran dinilai berdasarkan cross loading pengukuran

dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran > dari ukuran

konstruk lainnya, maka menunjukan konstruk laten memprediksi ukuran pada

blok mereka lebih baik dari blok lainnya.

2). Membandingkan nilai square root of average variance extracted (√AVE)

Setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya

dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar dari pada nilai

korelasi antara kosntruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan

memiliki nilai discriminant validity yang baik.

2) Reliabilitas

Suatu kuesioner/indikator dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsinten atau stabil dari waktu ke waktu
 38

(Ghozali, 2016). Kriteria reliabilitas konstruk diukur dengan composite reliability.

Uji reliabilitas dengan composite reliability dilakukan dengan dua cara yaitu : 1).

Melihat nilai composite reliability, jika nilainya lebih besar dari 0,7 maka

dinyatakan reliabel, 2). Melihat nilai averaged variance extracted (AVE) jika

lebih besar dari 0,5 maka dinyatakan reliabel.

a. Analisis Inner model

Analisis inner model digunakan untuk menguji hubungan antara variabel

laten (uji hipotesis), yaitu antara konstruk: 1). Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap Kapabilitas Inovasi. 2). Pengaruh Knowledge Sharing

terhadap Kapabilitas Inovasi.

b. Pengujian hipotesis

1. Menentukan hipotesis penelitian

Ho : β = 0, yang berarti tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat

Ha : β ≠ 0, yang berarti ada pengaruh signifikan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat.

2. Menentukan kriteria pengujian dengan ketentuan taraf signifikan (α) adalah

0,1 dan ttabel dicari dengan derajat kebebasan (df) = n – k, dimana n = jumlah

sampel, dan k = jumlah varibel bebas. Pada penelitian n= 40 dan k= 2

sehingga diperoleh df =38

3. Kesimpulan pengujian jika t > t tabel maka Ho yang menyatakan bahwa

hitung

tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat
 39

ditolak dan Ha yang menyatakan ada pengaruh signifikan antara variabel

bebas terhadap variabel terikat diterima.

a. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh

variabel eksogen terhadap endogen, semakin besar nilainya berarti semakin besar

pengaruhnya.

b. Pengujian Hipotesis

Nilai koefisien path atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi

dalam pengujian hipotesis. Skor koefisien path atau inner model yang ditunjukkan

oleh nilai T-statistik harus di atas 1,96 untuk hipotesis dua arah (two-tailed) dan di

atas 1,64 untuk hipotesis satu arah (one-tailed) dan P-value dibawah 0,05.

Kesimpulan pengujian jika t hitung > t tabel maka Ho yang menyatakan bahwa

tidak ada pengaruh signifikan antara variabel eksogen terhadap variabel endogen

ditolak dan Ha yang menyatakan ada pengaruh signifikan antara variabel eksogen

terhadap variabel endogen diterima. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten endogen terhadap

endogen:

Ho : β = 0, yang berarti tidak ada pengaruh signifikan antara variabel

endogen terhadap variabel endogen

Ha : β ≠ 0, yang berarti ada pengaruh signifikan antara variabel

endogen terhadap variabel endogen

 40

Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen

terhadap endogen:

H0 : γi = 0, yang berarti tidak ada pengaruh signifikan antara variabel

eksogen terhadap variabel endogen

H1 : γi ≠ 0, yang berarti ada pengaruh signifikan antara variabel

eksogen terhadap variabel endogen

Tabel 3.6.
Tabel Interpretasi Data
Outer Model (Uji Indikator)
Output Kriteria

Nilai Loading Factor (LF) 0,50-

Convergency Validity
Discriminant Validity
korelasi terhadap variabel lainnya
Average Variance Extracted
(AVE)
Composite Reliability
0,60 sudah dianggap benar.
Nilai korelasi cross loading
dengan variabel latennya harus
lebih besar dibanding dengan
Nilai AVE nilai harus diatas 0,50
Nilai composite reliability harus
memiliki nilai ≥ 0,70,tetapi
menurut Hair cronbach alpa dan
composite reliability diatas 0,6
masih bisa diterima
 41

Inner Model (Uji Hipotesis)

Output
R2 untuk variabel laten endogen
Koefisien parameter dan statistik
Kriteria
Hasil R2 sebesar 0,67; 0,30; dan
0,19 mengindikasi bahwa model
baik, moderat dan lemah
Nilai estimasi untuk hubungan
jalur dalam model structural harus
signifikan, yang dapat diperoleh
dengan prosedur bootstrapping.

(Sumber:Jannah & Hazriyanto, 2019)

BAB IV
 42

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Kabupaten Buton Tengah

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah merupakan rumah

sakit satu satunya di Kabupaten Buton Tengah, yang terletak di ibukota

Kabupaten Buton Tengah (Labungkari), di mana termasuk Rumah Sakit kategori

tipe D sesuai degan peraturan Bupati Buton Tengah nomor 19 Tahun 2016

Tentang struktur Organisasi, tugas pokok, fungsi dan tata kerja Rumah Sakit

Daerah kabupaten Buton Tengah dan Rumah Sakit ini memberikan pelayanan

rawat jalan, Instalasi Gawat Darurat (IGD) pelayanan Obstetri Neonatal

Emergency Dasar (PONED) dan juga pelayanan rawat inap pelayanan rawat jalan

di lengkapi dengan 4 poliklinik diantaranya poliklinik Umum, poliklinik Gigi,

poliklinik Anak dan poliklinik penyakit dalam.selain itu, ditunjang dengan unit

penunjang Laboratorium, farmasi dan gizi.

4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Kabupaten Buton Tengah

1. Visi

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah memiliki visi

“Mewujudkan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupate Buton Tengah Sebagai

Pilihan Utama dan Pertama Pelayanan Kesehatan Rujukan Bagi Masyarakat

Buton Tengah dan Sekitarnya.”

2. Misi
 43

Untuk mewujudkan visi tersebut Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten

Buton Tengah menetapkan 4 (empat) misi, sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang prima dan terjangkau oleh

masyarakat.

2. Meningkatkan Kualitas sumber daya dan profesionalisme petugas rumah

sakit melalui pendidikan dan pelatihan.

3. Mengupayakan peningkatan pembangunan fisik Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Buton Tengah secara terus menerus sesuai kebutuhan

masyarakat.

4. Menyelenggarakan sistim pelayanan Rumah Sakit Kabupaten Buton

Tengah yang berdaya guna serta berhasil guna bagi pengembangan

pelyanan dan petugasnya.

3. Tujuan Umum

Memberikan pelayanan kesehatan paripurna yang bekualitas, dan

memuaskan kepada pasien/pelanggan serta meningkatkan kesejahteraan seluruh

pegawai Rumah Sakit Umum Daerah.

a. Tujuan Khusus :

1. Menigkatkan kualitas dan mempertahankan standar pelayanan rumah sakit.

2. Mengembangkan pelayanan rumah sakit seiring perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi.

3. Penyelenggaraan kegiatan manajemen rumah sakit secara professional,

efisien dan efektif.

 44

4. Terwujudnya kepuasan bekerja sebagai ibadah dan kesejahteraan seluruh

pegawai.

4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton

Tengah

Gambar 4.2
STRUKTUR ORGANISASI RSUD KABUPATEN BUTON TENGAH

KEPALA RUMAH SAKIT

Dr. Karyadi

Satuan Komite- Kelompok SUB BAGIAN TATA USAHA

Pengawas Komite Jabatan Jumniah, AM.Keb
Internal Fungsional

Koordinator Umum dan Koordinator

Keuangan Kepegawaian Perencanaan

INSTALASI INSTALASI INSTALASI INSTALASI INSTALASI

Gawat Gizi Keperawatan Rawat Inap Farmasi Laboratorium

UNIT UNIT UNIT

Penyakit Dalam Perawatan Anak OBGYN/Kebidanan

4.2 Hasil Penelitian

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan penyebaran

kuesioner kepada 40 orang responden yang terdiri dari 15 item pernyataan.

Adapun cara penyebaran kuesioner dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

yaitu memberikan secara langsung lembar kuesioner kepada perawat Rumah Sakit
 45

Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah. Untuk menjelaskan hasil penelitian

secara lengkap, data dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan structural

equation modeling (SEM). Tujuan dari analisis deskriptif adalah untuk

memberikan gambaran yang komprehensif mengenai objek penelitian yang

meliputi karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan

Terakhir, dan Lama Bekerja.

4.2.1. Karakteristik Responden

4.2.2. Jenis Kelamin

Desksripsi karakteristik perawat pada RSUD Kabupaten Buton Tengah

berdasarkan jenis kelamin disajikan pada T abel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Presentase (%)

1. Laki-Laki 5 12,5%
2. Perempuan 35 87,5%
Jumlah 40 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat ilustrasi tentang jenis kelamin responden

penelitian. Jika dilihat dari jenis kelamin responden wanita lebih mendominasi

yaitu sebanyak 35 orang dengan persentase 87,5%, dibanding pria yaitu sebanyak

5 orang dengan persentase 12,5%. Tingginya dominasi pekerja wanita di Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab. Buton Tengah dikarenakan dalam

menjalankan tugasnya sebagai perawat cenderung memiliki kemampuan

berinteraksi dengan pasien dan empati yang baik jika dibandingkan dengan pria.
 46

Perempuan memiliki tingkat kesabaran yang tinggi dibandingkan laki-laki,

sehingga dengan itu perempuan memiliki kemampuan memecahkan masalah yang

lebih baik (Sumartini, 2021).

4.2.3. Usia

Deksripsi karakteristik perawat pada RSUD Kabupaten Buton Tengah

berdasarkan usia disajikan pada Tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

NO Usia Frekuensi (orang) Presentase (%)

1. 21 - 30 tahun 24 60%
2. 31 - 40 tahun 13 32.5%
3. 41 - 50 tahun 2 5%
4. 50 tahun keatas 1 2.5%
Jumlah 40 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas bahwa moyoritas responden yang menjadi

perawat RSUD Kabupaten Buton Tengah adalah yang berusia 21-30 tahun. Hal

ini bahwa Perawat RSUD Kabupaten Buton Tengah yang berusia 21-30 tahun

masih dalam usia produktif dalam bekerja dan memiliki tingkat kedewasaan yang

baik dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang berhubungan langsung

dengan pasien (Mahani et al., 2020). Sedangkan perawat yang memiliki usia 40-

50 tahun memiliki presentase yang rendah. Usia pada rentang ini mulai memiliki

penurunan produktifitas kerja (Sibagiriang et al., 2021).

 47

4.2.4. Lama Bekerja

Deskripsi karakteristik perawat pada RSUD Kabupaten Buton Tengah.

Berdasarkan lama bekerja disajikan pada Tabel 4.3 berikut ini :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Berkerja

NO Lama Bekerja Frekuensi (orang) Presentase (%)

1. <1 tahun 1 2,5%

2. 1-2 tahun 12 30%
3. 3-4 tahun 20 50%
4. 5-6 tahun 7 17,5%
Jumlah 40 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas bahwa mayoritas responden perawat Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah, menunjukkan bahwa dari 40 responden

yang mayoritas perawat telah bekerja selama 3-4 tahun dengan persentase 50%.

Perawat di rumah sakit umum daearah (RSUD) Kab. Buton Tengah terbilang

sudah bekerja cukup lama. Semakin lama orang berkerja di bidang yang sejenis

maka hal tersebut akan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja, seiring

dengan bertambahnya pengalaman maka semakin besar peluang untuk mengatasi

berbagai masalah terkait dengan pekerjaan sehingga menyebabkan kinerja

pegawai dapat dicapai dengan lebih baik (Arifin & Darmawan, 2022).
 48

4.2.5. Desksriptif Variabel Penelitian

Analisis ini dilakukan untuk menemukan gambaran mengenai variabel-

variabel penelitian dengan membuat nilai interval ke dalam tiga kategori yaitu

tinggi, sedang dan rendah (Sugiyono, 2007). Adapun kelompok nilai interval

berdasarkan kelasnya sebagai berikut :

Tabel 4.4

Nilai Interval

Kelas Interval Keterangan

1.0 – 2.3 Rendah
2.4 – 3.7 Sedang
3.8 – 5.0 Tinggi
Sumber: Sugiyono (2007)

Berdasarkan hasil penelitian maka deskripsi masing-masing variabel

penelitian dapat dilihat sebagai berikut :

4.2.6. Deskriptif Variabel Motivasi

Dalam penelitian ini terdapat 4 indikator dari variabel Motivasi yaitu

Tanggung jawab, Prestasi yang dicapai,Pengembangan diri, Kemandirian dalam

bertindak. Keempat indikator ini terdiri dari satu pernyataan. Presentase jawaban

responden terhadap keempat indikator ini dijabarkan kedalam bentuk tabulasi

statistik deskripsi variabel Motivasi yang dapat dilihat pada Tabel 4.5.
 49

Tabel 4.5.
Statistik Deskripsi Variabel Motivasi
Indikator Rata-Rata
N Dimensi (Pernyataan) Jawaban Keterangan
O Responden
1. Tanggung jawab Saya merasa 4,8 Tinggi
memilki tanggung
jawab yang besar
terhadap pekerjaan
saya sebagai perawat
2. Prestasi yang Saya selalu berusaha 4,8 Tinggi
dicapai menunjukan prestasi
yang baik dalam
mlakukan tugas saya
sebagai perawat

3. Pengembangan Saya selalu 4,8 Tinggi

diri mengembangkan
kemampuan diri saya
sebagai perawat

4. Kemandirian Saya selalu berusaha 4,9 Tinggi

dalam bertindak untuk mandiri dan
tidak membebani
orang lain

Total Rata-rata 4,8 Tinggi

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Dari Tabel 4.5. Menunjukkan bahwa total rata-rata keseluruhan jawaban

responden terhadap variabel Motivasi adalah sebesar 4,8 yang dimana masing-

masing pernyataan memiliki kategori pada posisi tinggi.

Berdasarkan nilai masing-masing pernyataan tersebut maka dapat

dikatakan bahwa motivasi dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai pada

perawat Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah. Dimana dapat
 50

diartikan bahwa responden beranggapan yang dapat meningkatkan kualitas kinerja

pegawai salah satunya adalah motivasi.

4.2.6. Deskriptif Variabel Kepuasaan Kerja

Dalam penelitian ini terdapat 6 indikator dari variabel Kepuasaan Kerja

yaitu Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja, Atasan, Promosi, lingkungan

kerja.Keenam indikator ini terdiri dari satu pernyataan. Presentase jawaban

responden terhadap keenam indikator ini dijabarkan kedalam bentuk tabulasi

statistik deskripsi variable Kepuasan Kerja yang dapat dilihat pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6.
Statistik Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Rata-Rata
No Dimensi Indikator Jawaban Keterangan
Respnden
1. gaji. Saya merasa 4,9 Tinggi
puas dengan
gaji yang saya
terima.
2. Pekerjaan itu Saya merasa 4,9 Tinggi
sendiri puas dengan
pekerjaan yang
diberikan
kepada saya.
3. Rekan kerja Saya merasa 4,8 Tinggi
puas dengan
rekan kerja
saya.
4. Atasan Saya merasa 4,9 Tinggi
puas dengan
atasan saya.
5. Promosi Saya merasa 4,9 Tinggi
bahwa RSUD
Kab.Buton
Tengah
memiliki aturan
 51

promosi yang
jelas dan
transparan
sehingga
memberikan
kesempatan
yang sama
kepada perawat
untuk
mengembangka
n karirnya.
6. lingkungan kerja Saya merasa 4,9 Tinggi
puas dengan
lingkungan
kerja.
Total Rata-rata 4,9 Tinggi

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Dari Tabel 4.6. menunjukan bahwa total rata-rata keseluruhan jawaban

responden terhadap variable Kepuasaan Kerja adalah sebesar 4,9 yang dimana

masing-masing pernyataan memiliki kategori pada posisi tinggi. Berdasarkan nilai

masing-masing pernyataan tersebut maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja

yang lebih besar dalam mendorong peningkatan kinerja pegawai pada perawat

Rumah sakit Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah.

Dimana dapat diartikan responden sepakat bahwa berkerja di rumah sakit

Kab.Buton Tengah memberikan kepuasan kepada responden dan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai

4.2.7. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai

Dalam penelitian ini terdapat 5 indikator dari variabel Kinerja Pegawai

yaitu Kepedulian, Kemampuan, ketepatan waktu, kemandirian, hubungan kerja.

Kelima indikator ini terdiri dari satu pernyataan. Presentase jawaban responden
 52

terhadap kelima indikator ini dijabarkan kedalam bentuk tabulasi statistik

deskripsi variabel Kinerja Pegawai yang dapat dilihat pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7.
Statistik Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai
Indikator Rata-Rata
N Dimensi (Pernyataan) Jawaban Keterangan
O Responden
1. Kepedulian Saya merasa bahwa 4,9 Tinggi
memiliki sikap
dalam membantu
orang lain serta
kepedulian,
perhatian terhadap
rekan kerja.
2. Kemampuan Saya merasa bahwa 4,8 Tinggi
sanggup dalam
melakukan pekerjaan
yang diberikan oleh
atasan.
3. Ketepatan waktu Saya merasa bahwa 4,9 Tinggi
dalam melakukan
pekerjaan sesuai
dengan waktu yang
telah ditetapkan atau
yang derencanakan.
4. Kemandirian Saya merasa bahwa 4,7 Tinggi
bisa melakukan
fungsi kerja tanpa
bantuan orang lain.
5 Hubungan kerja Saya merasa bahwa 4,6
dapat berkerja sama
dengan rekan kerja
maupun bawahan
dan mampu dalam
memelihara harga
diri serta nama baik
organisasi.
Total Rata-rata 4,8 Tinggi

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

 53

Dari Tabel 4.7. menunjukkan bahwa total rata-rata keseluruhan jawaban

responden terhadap variabel kinerja pegawai adalah sebesar 4,8 yang dimana

masing-masing pernyataan memiliki kategori pada posisi tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa responden memiliki ketelitian yang baik saat bekerja.

Ketelitian seorang pegawai sangat mempengaruhi hasil kinerjanya. Untuk itu

seorang pegawai memiliki ketelitian yang baik karena pekerjaanya menyangkut

kehidupan manusia.

4.3 Hasil Analisis Data

4.3.1 Pengujian Model Pengukuran (Outher Model)

Model penelitian ini menggunakan metode PLS dan dibantu dengan

Software PLS 4.0 Evaluasi model pengukuran outer model dengan indikator

reflektif dapat dilakukan melalui pengujian validitas dan pengujian reliabilitas dari

masing-masing indikator pada setiap konstruk. dimana kriteria validitas diukur

dengan convergent validity dan discriminant validity, sedangkan reliability

konstruk diukur dengan composite reliability.

Dalam Measurement model skala uji validitas dan realibilitas serta

analisis varian (uji determinasi) dan koefisien jalur memiliki persamaan sebagai

berikut:
 54

4.3 Tampilan Hasil PLS Algoritma

a. Convergent Validity

Pengukuran Convergent validity dilakukan dengan melihat item reliability

(indikator validitas) yang ditunjukkan oleh loading factor, nilai loading factor

>0,7 dikatakan valid. Namun demikian pada riset tahap pengembangan skala,

loading 0,5 sampai 0,6 masih dapat diterima (Ghozali, 2016). Setelah dilakukan

pengolahan data dengan menggunakan SmartPLS 4, hasil loading factor dapat

ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 4.8 Nilai Outer Loading

Kepuasan Kerja
Motivasi (X1) (X2) Kinerja Pegawai (Y)
x1.1 0.871
x1.2 0.931
x1.3 0.885
x1.4 0.920
x2.1 0.864
x2.2 0.787
x2.3 0.888
x2.4 0.724
x2.5 0.874
x2.6 0.832
y1 0.797
 55

y2 0.762
y3 0.915
y4 0.878
y5 0.884
Sumber: Data diolah menggunakan PLS 4, 2023

Berdasarkan Tabel 4.8. diketahui bahwa indikator pada masing-masing

variabel dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor yang > 0,7 dan

dinyatakan valid. Setelah seluruh indikator dinyatakan valid maka langkah

selanjutnya dalam pengujian convergent validity adalah dengan melihat nilai

Average Variance Extracted (AVE) di mana nilainya harus di atas 0,5 (Ghozali,

2016). Hasil perhitungan nilai Average Variance Extracted (AVE) disajikan pada

Tabel 4.9. berikut:

Tabel 4.9.
Nilai Average Variance Extracted (AVE) dan Kuadrat AVE
Cronbach's Composite Composite Average
alpha reliability reliability variance
(rho_a) (rho_c) extracted
(AVE)
Kepuasan Kerja 0.909 0.915 0.930 0.689
(Y)
Kinerja Pegawai 0.902 0.912 0.928 0.721
(X2)
Motivasi (X1) 0.924 0.940 0.946 0.814
Sumber: Data diolah menggunakan PLS 4, 2023

Pada Tabel 4.9. menunjukkan bahwa nilai Average Variance Extracted

(AVE) berada di atas 0,5 sehingga syarat pengujian convergent validity telah

terpenuhi, sehingga semua item kuesioner dapat digunakan untuk analisis data

berikutnya.

b. Discriminant Validity

Pengukuran Discriminant validity dilakukan dengan cara melihat nilai

cross loading pengukuran konstrak. Suatu model pengukuran memiliki

 56

discriminant validity yang baik apabila kolerasi antara konstrak dengan

indikatornya > kolerasi indikator konstrak blok lainnya. Hasil pengolahan data

cross loading dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut :

Tabel 4.10.
Hasil Cross Loading
Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
x1.1 0.871 0.188 0.328
x1.2 0.931 0.232 0.445
x1.3 0.885 0.446 0.414
x1.4 0.920 0.343 0.327
x2.1 0.249 0.864 0.601
x2.2 0.214 0.787 0.494
x2.3 0.178 0.888 0.622
x2.4 0.584 0.724 0.526
x2.5 0.295 0.874 0.636
x2.6 0.201 0.832 0.635
y1 0.229 0.782 0.797
y2 0.317 0.474 0.762
y3 0.468 0.587 0.915
y4 0.420 0.545 0.878
y5 0.395 0.559 0.884
Sumber: Data diolah menggunakan PLS 4, 2023

Berdasarkan hasil cross loading pada Tabel 4.10. diketahui bahwa nilai

korelasi konstrak dengan indikatornya > nilai korelasi dengan konstrak lainnya.

Dengan demikian semua variabel laten sudah memiliki discriminant validity yang

lebih baik dari pada indikator di blok lainnya.

c. Composite Reliablity

Disamping uji validitas konstruk, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk

yang diukur dengan composite reliability dan cronbach’s alpha dari dimensi

indikator penelitian. Hasil pengujian composite reliability dan cronbach’s alpha

dari SmartPLS disajikan dalam tabel 4.11 berikut ini :

 57

Tabel 4.11.
Nilai Composite Reliability
Cronbach's Composite Composite Average
alpha reliability reliability variance
(rho_a) (rho_c) extracted
(AVE)
Kepuasan Kerja 0.909 0.915 0.930 0.689
(Y)
Kinerja Pegawai 0.902 0.912 0.928 0.721
(X2)
Motivasi (X1) 0.924 0.940 0.946 0.814
Sumber: Data diolah menggunakan PLS 4, 2023

Dari hasil output SmartPLS 4.0 pada Tabel 4.11. menunjukkan bahwa

nilai composite reliability di atas 0,70 dan cronbach’s alpha di atas 0,60. Jadi

dapat disimpulkan bahwa dimensi memiliki reliabilitas yang baik.

4.3.2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Pengujian model struktural dievaluasi dengan melihat r-square (reliablitas

indikator) untuk konstrak endogen dan nilai t-statistik dari pengujian koefisien

jalur (path coefficient). Semakin tinggi nilai r-square maka semakin baik model

prediksi dari model penelitian yang diajukan. Tingkat signifikan dalam pengujian

hipotesis adalah nilai path coefficient.

 58

Gambar 4.4 Tampilan Hasil PLS Boostrapping

a. Analisis Variant (R2) atau Uji Determinasi

Pengujian kofisien determinasi ini dilakukan dengan maksud mengukur

kemampuan model dalam menerangkan seberapa pengaruh variabel independen

secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen yang dapat

diinfikasikan oleh nilai R-Square (Ghozali & Latan, 2016:73). Koefisien

determinasi menunjukkan sejauh mana kontribusi variabel bebas dalam model

regresi mampu menjelaskan variasi dari variabel terikatnya. Koefisiensi

determinasi dapat dilihat melalui nilai R-Square (R2) pada tabel model summary.

Menurut Ghozali & Latan (2016:67) nilai koefisiensi determinasi yang

kecil memiliki arti bahwa kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Sebaliknya jika nilai mendekati 1

(satu) dan menjauhi 0 (nol) memiliki arti bahwa variabel-variabel independen

memiliki kemampuan memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen (Ghozali & Latan, 2016:67).

 59

Menurut Ghozali & Latan (2016:81), nilai R-Square dikategorikan kuat

jika lebih dari 0.67, moderate jika lebih dari 0,33 tetapi lebih rendah dari 0,67,

dan lemah jika lebih besar dari 0.19 tetapi lebih rendah dari 0.33. Analisis varian

merupakan pengujian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh antar variabel dalam hal ini variabel independen terhadap dependen.

Adapun nilai dari analisis varian (R2) atau uji determinasi sebagai berikut:

Tabel 4.12.
Nilai R-square
Variabel R-square

Kinerja Pegawai 0.543

Sumber: Data diolah menggunakan PLS 4, 2023

Dari Tabel 4.12. menunjukkan bahwa konstruk kinerja pegawai dapat

dijelaskan sebesar 0.54,3% atau 54,3% oleh variabel motivasi dan kepuasaan kerja

sedangkan untuk sisanya sebesar 45,7% dijelaskan oleh variabel lain di luar dari

model penelitian ini. Sehingga dapat diketahui bahwa pengaruh determinasi dari

variabel motivasi dan kepuasan kerja berada pada kategori sedang. Hal ini berarti

bahwa meskipun perawat memiliki motivasi dan kepuasaan kerja yang tinggi

namun kedua variabel tersebut ini belum mampu secara optimal meningkatkan

kinerja perawat yang bekerja di RSUD Kabupaten Buton Tengah. Sehingga perlu

dilakukan eksplorasi lebih mendalam mengenai variabel-variabel lain yang dapat

meningkatkan kinerja perawat secara optimal di luar dari variabel bebas di dalam

penelitian ini.
 60

b. Pengujian Hipotesis

Suatu hipotesis dikatakan diterima jika nilai T-hitung lebih besar (>) dari

pada T-tabel. Dengan menggunakan rumus agregat (n-K-1) maka didapatkan nilai

Ttabel sebesar 1,64. Nilai T-tabel ini kemudian akan dibandingkan dengan nilai

Tstatistik pada tabel Path Coefficient setelah melakukan proses bootstrapping.

Untuk lebih memperjelas proses pengujian hipotesis maka dapat dilihat pada

Tabel 4.13. berikut ini:

Tabel 4.13.
Nilai Path Coeficiant
Sampl
Standard
Original e T statistics (|
deviation P values
sample (O) mean O/STDEV|)
(STDEV)
(M)
Motivasi ->
Kinerja 0.211 0.222 0.087 2.438 0.015
Pegawai
Kepuasan
Kerja ->
0.639 0.644 0.101 6.343 0.000
Kinerja
Pegawai
Sumber: Data diolah menggunakan PLS 4, 2023
1. Hipotesis 1

Hipotesis pertama (H₁) yang diajukan dalam penelitian ini adalah

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Tabel 4.13

menunjukkan nilai original sample estimate dari variabel Motivasi terhadap

Kinerja Pegawai adalah sebesar 0,211 dan bernilai positif. Nilai P-Values sebesar

0,015 di bawah 0,05. Nilai ini menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian hipotesis H1

diterima dan Ho ditolak.

 61

1. Hipotesis 2

Hipotesis kedua (H₂) yang diajukan dalam penelitian ini adalah Kepuasan

Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Tabel 4.13

menunjukkan nilai original sample estimate dari variable Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar 0,639 dan bernilai positif. Nilai P-

Values sebesar 0,000 di bawah 0,05. Nilai ini menunjukkan bahwa Kepuasaan

Kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dengan

demikian hipotesis H2 diterima dan Ho ditolak.

4.3.3. Pembahasan dan Hasil Hipotesis

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur dengan

Smart PLS yang telah diuraikan diatas maka dapat dijelaskan pembahasan

mengenai hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

4.3.3.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Pada hasil pengujian hipotesis pertama (H1) menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan

bahwa pegawai dengan motivasi yang tinggi yang dicirikan dengan tingginya rasa

tanggung jawab pegawai, besarnya keinginan pegawai untuk mencapai prestasi,

adanya keinginan pegawai untuk mengembangkan diri, serta munculnya

kemandirian pegawai untuk melaksanakan tugasnya secara optimal, akan mampu

mendorong pegawai untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki peran yang sangat

penting dalam membentuk kinerja pegawai yang baik agar tujuan organisasi dapat

tercapai.
 62

Selanjutnya, berdasarkan hasil outer loading diketahui bahwa indikator

dari variabel motivasi yang memiliki nilai tertinggi adalah pada indikator x1.2

(besarnya keinginan pegawai untuk mencapai prestasi) dan x1.4 (munculnya

kemandirian pegawai untuk melaksanakan tugasnya secara optimal). Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton

memiliki kemandirian dan menunjukan inisiatif untuk berusaha untuk mencapai

kinerja yang diharapkan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam

mendorong motivasi pegawai, organisasi perlu mendorong keinginan berprestasi

pegawai dan kemandirian dalam bertindak dengan jalan memberikan keleluasaan

kepada pegawai dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan tanggung jawab.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Penelitian yang dilakukan Wijaya (2015) menunjukan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini pula sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdullah (2018) dan Aprilia (2017) yang

menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai rumah sakit. Sama hal nya dengan penelitian umar, (2022) motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Jufrizen (2017) yang

menunjukkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Dari hasil penelitian beserta penelitian terdahulu dapat diartikan bahwa

semakin efektif motivasi pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton

Tengah maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya.
 63

4.3.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Pada hasil pengujian hipotesis kedua (H2) menunjukkan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai dengan kepuasan yang tinggi yang dicirikan dengan

Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja, Atasan, Promosi, lingkungan kerja. serta

munculnya rekan kerja untuk melaksanakan tugasnya secara optimal, akan

mampu mendorong pegawai untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh

organisasi. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kepuasaan kerja memiliki

peran yang sangat penting dalam membentuk kinerja pegawai yang baik agar

tujuan organisasi dapat tercapai.

Selanjutnya, berdasarkan hasil outer loading diketahui bahwa indikator

dari variabel kepuasaan kerja yang memiliki nilai tertinggi adalah pada indikator

x2.3 (rekan kerja) dan x2.5 (promosi). Hubungann rekan kerja dengan promosi

menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaanya.

yang berarti pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah kabupaten buton tengah

memiliki kemampuan dalam mengontrol emosi, pikiran dan perilaku pada

berbagai keadaan saat berinteraksi dengan sesama rekan kerja dan pasien.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa perawat merupakan salah satu profesi

yang berhubungan dengan pelayanan kepada masyarakat atau lebih tepatnya

pasien sehingga mereka memang harus dapat mengontrol emosi, pikiran dan

perilaku dalam menghadapi berbagai macam kasus pasien dan saling memahami

kondisi sesama rekan kerja pegawai.

 64

Hasil penelitian ini didukung oleh Penelitian yang dilakukan Tanjung et

al., (2019) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai, hal ini pula didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Rasyid et al (2021), Jufrizen et al, Fadhil et al (2018) yang menunjukan

bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Abdirahman, (2018) diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Jufrizen, (2016) kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sama halnya dengan

penelitian Nasution 2018 dan Syahputra, (2019) menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dari hasil penelitian beserta penelitian terdahulu dapat diartikan bahwa

kontribusi kepuasan kerja yang lebih besar dalam mendorong peningkatan kinerja

pegawai.
 65

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Beradasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan judul

“Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Maka dalam

hal ini variabel motivasi yang diwakili oleh tanggung jawab, prestasi yang

dicapai, pengembangan diri, kemandirian dalam bertindak. Hal ini berarti

bahwa semakin baik semakin baik motivasi maka semakin tinggi pula

kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah.

2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka

dalam hal ini variabel kepuasan kerja yang diwakili oleh indicator

gaji,pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, atasan, promosi, lingkungan kerja.

Yang berarti bahwa semakin baik kegiatan kepuasan kerja maka semakin

tinggi pula kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton

Tengah.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan yang

diperoleh maka peneliti akan memberikan saran kepada pihak-pihak yang terkait.

1. Bagi pihak Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah

berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah terangkan di atas adalah

 66

bahwa hasil penelitian ini dapat menjadi suatu acuan bagi Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Buton Tengah untuk terus mempertahankan

atau meningkatkan program motivasi dan kepuasaan kerja agar dapat

mendukung pegawai Rumah Sakit Buton Tengah bekerja dengan

maksimal sehingga tujuan organisasi tercapai.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya, peneliti menyarankan agar peneliti selanjutnya

diharapkan dapat mengembangkan lagi penelitian dengan menambahkan

variabel lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan

 67

Indikator. Zanafa Publishing.

Afandi, A., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 3(2).

Diana, I., & Abdullah, P. (2018). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bama Berita Sarana Televisi (BBSTV
Surabaya) Isnaini. 1(2), 82–94.

Fahmi Irham, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Aplikasi.
Cetakan Kesatu, Bandung. Penerbit Alfabeta

Ghozali. (2016). Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial

Least Squares (PLS) (Ghozali (ed.); 4th ed.). Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.

Hasibuan, SP (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara

Jufrizen, J (2017). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja perawat:

Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal Riset Sains
Manajemen, 1(1), 27-34

Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung).

Remaja Rosdakarya.

Rivai, A. (2021). Pengaruh Pengawasan, Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja

Guru. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 4(1), 11–22.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v4i1.6715

Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), 1–15.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366

Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung.

 68

Penerbit Alfa Beta.

Tanjung, H., Studi, P., Manajemen, M., Muhammadiyah, U., Utara, S., & Kerja,
K. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai 1,2. 2(1), 1–15.

Tarmizi, A., & Hutasuhut, J. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya
Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada
Kantor Camat Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai. Jurnal Bisnis
Mahasiswa, 2(1), 24–33.

Uno Hamzah B., 2016. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Cetakan ketiga belas,
Jakarta . Penerbit PT. Bumi Aksara,.

Widodo, S. E. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Afandi, P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan

Indikator. Zanafa Publishing.

Afandi, A., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 3(2).

Diana, I., & Abdullah, P. (2018). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bama Berita Sarana Televisi (BBSTV
Surabaya) Isnaini. 1(2), 82–94.

Fahmi Irham, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Aplikasi.
Cetakan Kesatu, Bandung. Penerbit Alfabeta

Ghozali. (2016). Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial

Least Squares (PLS) (Ghozali (ed.); 4th ed.). Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.

Hasibuan, SP (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara
 69

Jufrizen, J (2017). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja perawat:

Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal Riset Sains
Manajemen, 1(1), 27-34

Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung).

Remaja Rosdakarya.

Rivai, A. (2021). Pengaruh Pengawasan, Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja

Guru. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 4(1), 11–22.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v4i1.6715

Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), 1–15.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366

Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung.

Penerbit Alfa Beta.

Tanjung, H., Studi, P., Manajemen, M., Muhammadiyah, U., Utara, S., & Kerja,
K. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai 1,2. 2(1), 1–15.

Tarmizi, A., & Hutasuhut, J. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya
Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada
Kantor Camat Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai. Jurnal Bisnis
Mahasiswa, 2(1), 24–33.

Uno Hamzah B., 2016. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Cetakan ketiga belas,
Jakarta . Penerbit PT. Bumi Aksara,.

Widodo, S. E. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Lampiran 1 summary respon

70
71
72
73
74
 75

Lampiran 2
Kuesioner Penelitian
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI (STUDY PADA PERAWAT RSUD KAB. BUTON
TENGAH)

(Studi pada Perawat RSUD Kabupaten Buton Tengah)

Saya Fizal Mahasiswa Sl Manajemen FISIP Universitas Sembilanbelas

November Kolaka yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan kepuasaan kerja terhadap
kinerja pegawai (study pada perawat RSUD Kabupaten Buton Tengah) ”.
Sehubungan dengan penulisan skripsi tersebut, saya mengharapkan kesediaan
Bapak/Ibu untuk mengisi jawaban dari pernyataan dan pertanyaan kuesioner ini
dengan jujur dan benar. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan dijamin
kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian
semata. Atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini, penulis ucapkan
terima kasih.

Identitas Responden
Inisial

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan

Umur

Lama bekerja

Asal Kota

Petunjuk
Berikanlah respon jawaban atas daftar pernyataan di bawah ini dengan
memberikan tanda ceklis (√) pada pilihan yang menurut Bapak/Ibu tepat. Mohon
untuk menuliskan alasan dari respon yang telah diberikan pada baris yang telah
disediakan. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan semata-mata untuk
kepentingan proses penelitian. Identitas dan respon yang diberikan dijamin
kerahasiaannya.
 76

Keterangan :
Simbol Kategori

SS Sangat Setuju

S Setuju

N Netral

TS Tidak Setuju

STS Sangat Tidak Setuju

A. Daftar Pernyataan Motivasi

Motivasi

No. Pernyataan SS (5) S(4) N(3) TS(2) STS(1)

1 Saya merasa memilki tanggung
jawab yang besar terhadap
pekerjaan saya sebagai perawat
2 Saya selalu berusaha
menunjukan prestasi yang baik
dalam mlakukan tugas saya
sebagai perawat
3 Saya selalu mengembangkan
kemampuan diri saya sebagai
perawat
4 Saya selalu berusaha untuk
mandiri dan tidak membebani
orang lain
 77

B. Daftar Pernyataan Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

No. Pernyataan SS(5) S(4) N(3) TS(2 STS(1)

)

1 Saya merasa puas dengan gaji

yang saya terima.
2 Saya merasa puas dengan
pekerjaan yang diberikan kepada
saya.

3 Saya merasa puas dengan rekan

kerja saya.
4 Saya merasa puas dengan atasan
saya.
5 Saya merasa bahwa RSUD
Kab.Buton Tengah memiliki
aturan promosi yang jelas dan
transparan sehingga
memberikan kesempatan yang
sama kepada perawat untuk
mengembangkan karirnya.
6 Saya merasa puas dengan
lingkungan kerja.
 78

C. Daftar Pernyataan Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai

No. Pernyataan SS(5) S(4) N(3) TS(2 STS(1)

)

1 Saya merasa bahwa memiliki

sikap dalam membantu orang
lain serta kepedulian, perhatian
terhadap rekan kerja.
2 Saya merasa bahwa sanggup
dalam melakukan pekerjaan
yang diberikan oleh atasan.
3 Saya merasa bahwa dalam
melakukan pekerjaan sesuai
dengan waktu yang telah
ditetapkan atau yang
derencanakan.
4 Saya merasa bahwa bisa
melakukan fungsi kerja tanpa
bantuan orang lain.
5 Saya merasa bahwa dapat
berkerja sama dengan rekan
kerja maupun bawahan dan
mampu dalam memelihara harga
diri serta nama baik organisasi.

LAMPIRAN 3
Data Jawaban Responden
No x1. y
x1.1 x1.2 3 x1.4 x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 y1 y2 y3 4 y5
1 2 3 2 5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 5 5
2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
 79

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
 80

LAMPIRAN 4
Uji Valiiditas dan Reliabilitas
Uji Validitas

VARIABEL X1

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1
X1.1 Pearson Correlation 1 .682** .752** .787** .886**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
** ** **
X1.2 Pearson Correlation .682 1 .931 .807 .927**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
** ** **
X1.3 Pearson Correlation .752 .931 1 .795 .947**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
** ** **
X1.4 Pearson Correlation .787 .807 .795 1 .914**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
X1 Pearson Correlation .886** .927** .947** .914** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

VARIABEL X2

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2
X2.1 Pearson Correlation 1 .215 .476** .686** .456* .464** .829**
Sig. (2-tailed) .254 .008 .000 .011 .010 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
X2.2 Pearson Correlation .215 1 .300 .240 .273 .226 .494**
Sig. (2-tailed) .254 .107 .201 .144 .231 .006
N 30 30 30 30 30 30 30
** ** **
X2.3 Pearson Correlation .476 .300 1 .567 .116 .666 .713**
Sig. (2-tailed) .008 .107 .001 .541 .000 .000
 81

N 30 30 30 30 30 30 30
** ** * **
X2.4 Pearson Correlation .686 .240 .567 1 .422 .663 .843**
Sig. (2-tailed) .000 .201 .001 .020 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
X2.5 Pearson Correlation .456* .273 .116 .422* 1 .329 .590**
Sig. (2-tailed) .011 .144 .541 .020 .075 .001
N 30 30 30 30 30 30 30
** ** **
X2.6 Pearson Correlation .464 .226 .666 .663 .329 1 .775**
Sig. (2-tailed) .010 .231 .000 .000 .075 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
X2 Pearson Correlation .829 .494 .713 .843 .590 .775 1
Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

VARIABEL Y1

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y
* ** * **
Y1 Pearson Correlation 1 .369 .643 .442 .506 .755**
Sig. (2-tailed) .045 .000 .014 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
Y2 Pearson Correlation .369 1 .558 .471 .299 .686**
Sig. (2-tailed) .045 .001 .009 .108 .000
N 30 30 30 30 30 30
Y3 Pearson Correlation .643** .558** 1 .705** .727** .908**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
* ** ** **
Y4 Pearson Correlation .442 .471 .705 1 .767 .831**
Sig. (2-tailed) .014 .009 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
** ** **
Y5 Pearson Correlation .506 .299 .727 .767 1 .813**
Sig. (2-tailed) .004 .108 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
Y Pearson Correlation .755 .686 .908 .831 .813 1
 82

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.933 4

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.789 6

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.852 5
 83

LAMPIRAN 5
R-Tabel
 84

LAMPIRAN 6

GAMBAR MODEL PENELITIAN

PLS Algoritma

PLS Boostrapping
 85

LAMPIRAN 7
Output Uji Smart PLS
Nilai Outer Loading

Kepuasan Kerja
Motivasi (X1) (X2) Kinerja Pegawai (Y)
x1.1 0.871
x1.2 0.931
x1.3 0.885
x1.4 0.920
x2.1 0.864
x2.2 0.787
x2.3 0.888
x2.4 0.724
x2.5 0.874
x2.6 0.832
y1 0.797
y2 0.762
y3 0.915
y4 0.878
y5 0.884

Nilai Average Variance Extracted (AVE) dan Kuadrat AVE

Cronbach's Composite Composite Average
alpha reliability reliability variance
(rho_a) (rho_c) extracted
(AVE)
Kepuasan Kerja 0.909 0.915 0.930 0.689
(Y)
Kinerja Pegawai 0.902 0.912 0.928 0.721
(X2)
Motivasi (X1) 0.924 0.940 0.946 0.814

Cross Loading
Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
x1.1 0.871 0.188 0.328
x1.2 0.931 0.232 0.445
x1.3 0.885 0.446 0.414
x1.4 0.920 0.343 0.327
x2.1 0.249 0.864 0.601
x2.2 0.214 0.787 0.494
x2.3 0.178 0.888 0.622
 86

x2.4 0.584 0.724 0.526

x2.5 0.295 0.874 0.636
x2.6 0.201 0.832 0.635
y1 0.229 0.782 0.797
y2 0.317 0.474 0.762
y3 0.468 0.587 0.915
y4 0.420 0.545 0.878
y5 0.395 0.559 0.884

Nilai Composite Reliability

Cronbach's Composite Composite Average
alpha reliability reliability variance
(rho_a) (rho_c) extracted
(AVE)
Kepuasan Kerja 0.909 0.915 0.930 0.689
(Y)
Kinerja Pegawai 0.902 0.912 0.928 0.721
(X2)
Motivasi (X1) 0.924 0.940 0.946 0.814

Nilai R-square
Variabel R-square

Kinerja Pegawai 0.543

Nilai Path Coeficiant

Sampl
Standard
Original e T statistics (|
deviation P values
sample (O) mean O/STDEV|)
(STDEV)
(M)
Kepuasan
Kerja ->
0.639 0.644 0.101 6.343 0.000
Kinerja
Pegawai
Motivasi ->
Kinerja 0.211 0.222 0.087 2.438 0.015
Pegawai
 87

LAMPIRAN 8
 88

LAMPIRAN 9
DOKUMENTASI