Pengaruh Budaya Organisasi Dan Organizational

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI

SIPIL DI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA KANTOR REGIONAL III
BANDUNG PROVINSI JAWA BARAT
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Persyaratan Penyusunan Skripsi

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Nama : Nur amanah
NRP :194010105
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG
2023
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI
SIPIL DI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA KANTOR REGIONAL III
BANDUNG PROVINSI JAWA BARAT
SKRIPSI
Untuk memenuhi persyaratan Sidang Akhir

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pasundan
Bandung, 27 Juli 2023
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Dr. Dewi Yuliati Indah, SE., MM
Dekan Ketua Program Studi
Dr.H. Atang Hermawan,SE.,MSIE.,Ak Dr. H. Heru Setiawan,SE.,MM

ABSTRAK
Permasalahan dalam skripsi ini dilatar belakangi oleh adanya fenomena

yaitu adanya permasalahan pada kinerja pegawai. Masalah yang terjadi dalam
penelitian ini adalah kinerja pegawai yang menurun yaitu tidak tercapainya target
dan realisasi kinerja yang disebabkan oleh adanya budaya organisasi dan
organizational citizenship behavior.
Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan
organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai baik secara simultan
maupun parsial pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung
Provinsi Jawa Barat. Metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif
dan verifikatif dengan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 105 responden.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara, dan
penyebaran kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier
berganda, korelasi berganda dan analisis koefisien korelasi berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara budaya organisasi dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja
pegawai. Besarnya pengaruh budaya organisasi dan organizational citizenship
behavior terhadap kinerja pegawai secara simultan sebesar 51,2% dan sisanya
48,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Secara parsial budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 11,8% dan
organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai sebesar 39,4%.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Organizational Citizenship Behavior dan

Kinerja Pegawai
i
ABSTRACT
The problem in this thesis is motivated by a phenomenon, namely the

existence of problems with employee performance. The problem that occurs in this
study is decreased employee performance, namely not achieving targets and
realization of performance caused by organizational culture and organizational
citizenship behavior.
This study was to determine the effect of organizational culture and
organizational citizenship behavior on employee performance both
simultaneously and partially at the State Civil Service Agency Regional Office III
Bandung, West Java Province. The method used is a descriptive and verification
research method with a sample size of 105 respondents. Data collection
techniques used were observation, interviews, and distributing questionnaires.
The analytical method used is multiple linear regression, multiple correlation and
multiple correlation coefficient analysis.
The results of the study show that there is a significant influence between
organizational culture and organizational citizenship behavior on employee
performance. The magnitude of the influence of organizational culture and
organizational citizenship behavior on employee performance simultaneously is
51.2% and the remaining 48.8% is influenced by other variables not examined.
Partially, organizational culture has a significant effect on employee performance
by 11.8% and organizational citizenship behavior has a significant effect on
employee performance by 39.4%.
Keywords: Organizational Culture, Organizational Citizenship Behavior and

Employee Performance
ii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji dan syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberi rahmat dan
karunia-Nya, shalawat serta salam selalu tercurah kepada Nabi besar Muhammad
SAW. Dengan rahmat yang telah dikaruniakan-Nya, peneliti dapat mengusulkan
sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa
Barat” sebagai salah satu persyaratan akademis program perkuliahan S1 pada
program studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan karena kemudahan
yang tuhan berikan juga bimbingan, bantuan, dukungan, serta seluruh
doa dari berbagai pihak yang mendukung selama perkuliahan, penelitian,
penyusunan hingga sidang akhir. Oleh sebab itu peneliti bermaksud untuk
menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang
tua yang saya sayangi yaitu Ibu Komariah dan Bapak Cahyadi yang telah
memberikan semangat, dukungan financial, dan lantunan doa yang tidak pernah
putus. Selanjutnya peneliti mengucapkan banyak terimakasih kepada yang
terhormat Ibu Dr. Dewi Yuliati Indah, SE., MM selaku dosen pembimbing yang
telah meluangkan waktu di tengah kesibukan nya untuk memberikan bimbingan,
motivasi, dan doa untuk peneliti, serta kepada Ibu Dr. Ina Ratnamiasih, SE., M.Si.
selaku penguji 2 yang telah memberikan masukan dan arahan kepada penulis dan
iii
juga kepada Bapak Dr. Wasito, SE., MSIE. Selaku penguji 3 yang telah
memberikan masukan dan arahan kepada penulis sehingga membantu dalam
kelancaran dalam penyusunan skripsi ini. Tidak lupa, peneliti juga ingin
menyampaikan banyak terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Ir. H. Eddy Yusuf, Sp., M.Si., Kom., selaku Rektor Universitas
Pasundan Bandung.
2. Dr. H. Atang Hermawan, SE., MSIE., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.
3. Dr. H. Juanim, SE., Msi., selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pasundan Bandung.
4. Dr. H. Sasa. S Suratman., SE., MSc., Ak., selaku Wakil Dekan II Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.
5. Bapak Dikdik Kusdiana, SE., MT., selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.
6. Dr. H. Heru Setiawan, SE., MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.
7. Bapak Ardi Gunardi, SE., MSi., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.
8. Bapak Sadikun Citra Rusmana, SE., MM., selaku Dosen Wali yang telah
membimbing dari semester awal perkuliahan.
9. Seluruh Dosen beserta Asisten Dosen dan staff yang telah memberikan
banyak ilmu bermanfaat kepada peneliti selama masa pembelajaran di
iv
program studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pasundan Bandung.
10. Bapak Herdin Sagala,S.Sos.,M.Si selaku Pembimbing di tempat penelitian
11. Kepada kakak, adik, sepupu, dan keponakan saya yang tercinta.
12. Teman-teman satu perjuangan saya Tiara Oktavia, Tami Aulia, Wanda Astari,
Noviyanti, Levy Ailena Vivian, dan Hasna Lutfiyah Hasibah.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, baik
dalam penyajian maupun isi. Hal ini disebabkan oleh pengetahuan dan
pengalaman peneliti yang masih terbatas. Walaupun demikian, peneliti telah
berusaha semaksimal mungkin untuk menyajikan skripsi ini dengan sebaik-
baiknya. Sebagai penutup peneliti mengharapkan semoga skripsi ini dapat
berguna bagi para pembaca dan pihak-pihak yang berkepentingan.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Bandung, 27 Juli 2023
Peneliti,
Nur amanah
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK........................................................................................................... i
ABSTRACT......................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... iii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ................................................................................ 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian................................................ 1
1.2.1 Identifikasi Masalah Penelitian ............................................................ 15
1.2.2 Rumusan Masalah Penelitian ............................................................... 16
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................. 15
1.4 Kegunaan Penelitian ....................................................................................... 18
1.4.1 Kegunaan Teoritis ................................................................................. 18
1.4.2 Kegunaan Praktis .................................................................................. 18
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS ........................................................................................ 21
2.1 Kajian Pustaka ................................................................................................. 21
2.1.1 Manajemen ............................................................................................ 21
2.1.1.1 Pengertian Manajemen ............................................................ 22
2.1.1.2 Fungsi Manajemen .................................................................. 23
2.1.1.3 Unsur – Unsur Manajemen ..................................................... 24
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................... 25
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 25
2.1.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 26
vi
2.1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 31
2.1.2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 32
2.1.3 Budaya Organisasi ................................................................................ 34
2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ................................................ 34
2.1.3.2 Fungsi Budaya Organisasi....................................................... 35
2.1.3.3 Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi ............................ 36
2.1.4 Organizational Citizenship Behavior .................................................. 37
2.1.4.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior .................. 37
2.1.4.2Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior ................................................................................................ 38
2.1.4.3 Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavir. 40
2.1.5 Kinerja Pegawai .................................................................................... 41
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai .................................................... 42
2.1.5.2 Karakteristik Kinerja Pegawai ................................................ 43
2.1.5.3 Manfaat dan Tujuan Kinerja ................................................... 44
2.1.5.4 Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja.................. 45
2.1.5.5 Metode Penilaian Kinerja Pegawai......................................... 46
2.1.5.6 Alat Pengukuran Kinerja ......................................................... 48
2.1.5.7 Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai ................................ 49
2.2 Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 51
2.3 kerangka Pemikiran ......................................................................................... 59
2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai .................. 60
2.3.2Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Pegawai .................................................................................................. 62
2.3.3Pengaruh Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship
Behavior Terhadap Kinerja Pegawai .................................................... 63
2.4 Paradigma Penelitian....................................................................................... 65
2.5 Hipotesis Penelitian ......................................................................................... 66
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 68

3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan .............................................................. 68
vii
3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian ........................................ 69
3.2.1 Definisi Variabel Penelitian ................................................................. 69
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ................................................... 71
3.3 Populasi Sampel ............................................................................................. 76
3.3.1 Populasi ................................................................................................. 76
3.3.2 Sampel ................................................................................................... 77
3.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 78
3.5 Uji Instrumen Penelitian ................................................................................. 80
3.5.1 Uji Validitas .......................................................................................... 81
3.5.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 82
3.6 Metode Analisis Data ...................................................................................... 83
3.6.1 Analisis Deskriptif ................................................................................ 83
3.6.2 Analisis Verifikatif ............................................................................... 86
3.6.2.1 Method Of Successive Interval (MSI) ..................................... 86
3.6.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda .......................................... 88
3.6.2.3 Analisis Korelasi Berganda ..................................................... 89
3.6.2.4 Analisis Koefisien Korelasi Berganda (R2)............................ 91
3.6.3 Uji Hipotesis................................................................................ 92
3.6.3.1 Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ................................................ 92
3.6.3.2 Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ..................................................... 94
3.7 Rancangan Kuesioner ..................................................................................... 95
3.8 Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................................... 96
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 97

4.1 Hasil Penelitian................................................................................................ 97
4.1.1 Gambaran Umum Instansi Pemerintahan ............................................ 97
4.1.1.1 Sejarah Instansi Pemerintahan ................................................ 97
4.1.1.2 Logo Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten
Bandung Provinsi Jawa Barat .............................................................. 99
4.1.1.3 Visi dan Misi .......................................................................... 100
viii
4.1.1.4 Struktur Organisasi ................................................................ 101
4.1.1.5 Deskripsi Tugas Dan Fungsi Jabatan ................................... 103
4.1.2 Karakteristik Responden .................................................................... 109
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 109
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 110
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhi 111
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ......... 112
4.1.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian ........................................................... 116
4.1.3.1 Hasil Uji Validitas ................................................................. 116
4.1.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................. 120
4.1.4 Hasil Analisis Deskriptif .................................................................... 121
4.1.4.1 Budaya Organisasi Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat ................... 122
4.1.4.2Organizational Citizenship Behavior Pada Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung
Provinsi Jawa Barat ............................................................................ 137
4.1.4.3 kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat ................... 148
4.1.5 Hasil Analisis Verifikatif ................................................................... 157
4.1.5.1 Method of Successive Interval (MSI) ................................... 158
4.1.5.2 Analisis Regresi Linear Berganda ........................................ 158
4.1.5.3 Analisis Korelasi Berganda ................................................... 160
4.1.5.4 Analisis Koefisien Korelasi Berganda (R2).......................... 161
4.1.6 Hasil Uji Hipotesis.............................................................................. 164
4.1.6.1 Uji Hipotesis Simultan (Uji F) .............................................. 164
4.1.6.2 Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ................................................... 166
4.2 pembahasan ................................................................................................... 168
4.2.1 Pembahasan Deskriptif ....................................................................... 170
4.2.1.1 Budaya Organisasi Di Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat .......................... 170
ix
4.2.1.2 Organizational Citizenship Behavior Di Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung
Provinsi Jawa Barat ............................................................... 171
4.2.1.3 Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat .......................... 172
4.2.2 Pembahasan Verifikatif ...................................................................... 172
4.2.2.1 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Organizational Citizenship
Behavior Terhadap Kinerja Pegawai ....................................... 173
4.2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 174
4.2.2.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap
Kinerja Pegawai .................................................................... 175
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 177

5.1 Kesimpulan .................................................................................................... 177
5.2 Saran............................................................................................................... 179
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 183

LAMPIRAN ................................................................................................... 188
x
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
1.1 Jumlah Aparatur Sipil Negara dan Pegawai Pemerintahan dengan

PerjanjianKerja di Indonesia Per 30 Juni 2022 .................................... …...3
1.2 Jumlah Aparatur Sipil Negara .............................................................. …...3
1.3 Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara Di Indonesia Tahun 2022 …...4
1.4 Persentase Kinerja Pada Satuan Kerja Kantor Regional Badan

Kepegawaian Negara di pulau Jawa Tahun 2022 .................................. …...5
1.5 Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Negara

Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat Tahun 2022 ............ …...6
1.6 Target dan Realisasi Kinerja Di Badan Kepegawaian Negara

Kantor RegionIII Bandung Provinsi Jawa Barat Tahun 2022 ................ …...7
1.7 Hasil Pra Survey Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat ........................................... …...8
1.8 Faktor-Faktor Yang Diduga Mempengaruhi Kinerja Pegawai Di Badan

Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat.....9
1.9 Hasil Pra Survey Budaya Organisasi Di Badan Kepegawaian Negara

Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat ............................... ….12
1.10 Hasil Pra Survey Organizational Citizenship Behavior Di Badan

Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat....13
2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ........................................................... …. 52
3.1 Operasionalisasi Variabel..................................................................... …. 71

3.2 Data Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Bandung Provinsi Jawa Barat 2022 ...................................................... …. 77
xi
3.3 Kategori Penilaian Skala Likert…………………………………………... 84
3.4 Tafsiran Nilai Rata-Rata………………………………………………….. 85
3.5 Tafsiran Besarnya Koefisien Korelasi……………………………………. 90
4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ ...109
4.2 Responden Berdasarkan Usia ............................................................... ...110
4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....................................... ...111
4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................................ ...112
4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X 1)…… .................... ...116
4.6 Hasil Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior (X2)… .. ...118
4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................ ...119
4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)…………………...…..121
4.9 Tanggapan Pegawai Mengenai Memiliki Rasa Ingin Maju……..……....122
4.10 Tanggapan Pegawai Mengenai Berani Mengambil Resiko.. ................ ...123
4.11 . Tanggapan Pegawai Mengenai Menerapkan Sikap Teliti………..….......124
4.12 Tanggapan Pegawai Mengenai Berhati-Hati Dalam Mengerjakan…..….124
4.13 Tanggapan Pegawai Mengenai Berupaya Meningkatkan Hasil Kerja..….125
4.14 Tanggapan Pegawai Mengenai Kualitas Hasil Kerja ........................... ...126
4.15 Tanggapan Pegawai Mengenai Berpartisipasi Di dalam Organisasi ..... ...126
4.16 Tanggapan Pegawai Mengenai Berpartisipasi Dalam Kegiatan Yang

Bersangkutan Di Organisasi ................................................................. ...127
4.17 Tanggapan Pegawai Mengenai Memutuskan Sesuatu Dengan Keputusan

Bersama ............................................................................................... ...128
4.18 Tanggapan Pegawai Mengenai Mendapat Pujian ................................... ...128
4.19 Tanggapan Pegawai Mengenai Menerapkan Semangat Kerja Sama ..... ...129
4.20 Tanggapan Pegawai Mengenai Menerapkan Hubungan Yang Baik ...... ...130
xii
4.21 Tanggapan Pegawai Mengenai Mengapresiasi Anggota Tim…………....130
4.22 Tanggapan Pegawai Mengenai Unggul Dalam Bersaing ........................ ...131
4.23 Tanggapan Pegawai Mengenai Kreatif Dalam Menyampaikan Ide Atau

Pendapat .............................................................................................. ...131
4.24 Tanggapan Pegawai Mengenai Mendapat Pujian Atas Ide Kreatif….........132
4.25 Tanggapan Pegawai Mengenai Menstabilkan Keputusan Dalam

Pekerjaan ............................................................................................. ...133
4.26 Tanggapan Pegawai Mengenai Menstabilkan Tindakan Dalam

Melakukan Suatu Pekerjaan ................................................................. ...133
4.27 Rekapitulasi Jawaban Pegawai Variabel Budaya Organisasi ................ ...134
4.28 Tanggapan Pegawai Mengenai Bersedia Membantu Rekan Kerja ........ ...138
4.29 Tanggapan Pegawai Mengenai Menggantikan Rekan Kerja Yang Tidak

Masuk/Istirahat .................................................................................... ...138
4.30 Tanggapan Pegawai Mengenai Datang Lebih Awal ............................. ...139
4.31 Tanggapan Pegawai Mengenai Tidak Pernah Melanggar Peraturan ....... ...140
4.32 Tanggapan Pegawai Mengenai Menghargai Pendapat .......................... ...140
4.33 Tanggapan Pegawai Mengenai JujurDalam Melakukan Pekerjaan ........ ...141
4.34 Tanggapan Pegawai Mengenai Membiasakan Berkata Tolong, Maaf dan

Terimakasih ......................................................................................... ...142
4.35 Tanggapan Pegawai Mengenai Mengingatkan Antar Rekan Kerja........ ...142
4.36 Tanggapan Pegawai Mengenai Menjalin Hubungan Yang Baik ........... ...143
4.37 Tanggapan Pegawai Mengenai Mempertimbangkan Hal-Hal Terbaik

Untuk Kemajuan Organisasi ................................................................ ...144
4.38 Tanggapan Pegawai Mengenai Tertarik Mengikuti Perkembangan dan

Kemajuan ............................................................................................ ...144
xiii
4.39 Rekapitulasi Jawaban Pegawai Variabel Organizational Citizenship
Behavior .............................................................................................. ...145
4.40 Tanggapan Pegawai Mengenai Rapi Mengerjakan Suatu Pekerjaan ..... ...148
4.41 Tanggapan Pegawai Mengenai Mengerjakan Pekerjaan Dengan teliti .. ...149
4.42 Tanggapan Pegawai Mengenai Melaksanakan Tugas Dengan Efektif Dan

Efisien ................................................................................................. ...149
4.43 Tanggapan Pegawai Mengenai Mengerjakan Tugas Dengan Tepat

Waktu……………………………………………………………………..150
4.44 Tanggapan Pegawai Mengenai Hasil Kerja Lebih Baik…………………..150
4.45 Tanggapan Pegawai Mengenai Merasa Puas Saat Mengerjakan Tugas….151
4.46 Tanggapan Pegawai Mengenai Bertanggung Jawab Atas Keputusan .... ...152
4.47 Tanggapan Pegawai Mengenai Menggunakan Sarana dan Prasarana .... ...152
4.48 Tanggapan Pegawai Mengenai Menjalin Kerja Sama …………………..153
4.49 Tanggapan Pegawai Mengenai Bekerja Sama Agar Efisien .................. ...154
4.50 Tanggapan Pegawai Mengenai Menyelesaikan Pekerjaan Secara

Mandiri………………………………………………………………..….154
4.51 Rekapitulasi Jawaban Pegawai Variabel Kinerja Pegawai .................... ...155
4.52 Analisis Regresi Linear Berganda ........................................................ ...159
4.53 Hasil Analisis Korelasi Berganda ......................................................... ...160
4.54.. Taksiran Besarnya Koefisien Korelasi…………………………………....161
4.55 Analisis Koefisien Korelasi Berganda Simultan ................................... ...162
4.56 Analisis Koefisien Korelasi Berganda parsial ....................................... ...163
4.57 Hasil Uji Hipotesis Simultan Uji F ....................................................... ...165
4.58 Hasil Uji Hipotesis Parsial Uji t ........................................................... ...166
xiv
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
2.1 Paradigma Penelitian ........................................................................... ….66
3.1 .. Garis Kontinum…………………………………………………………….85
3.2 Lokasi Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung

Provinsi Jawa Barat ............................................................................. ….96
4.1 Logo Bkn Kanreg Iii Bandung……………………………………………...99
4.2 Struktur Organisasi BKN Kanreg III Bandung……………………………103
4.3 Garis Kontinum Variabel Budaya Organisasi……………………………..137
4.4 Garis Kontinum Variabel Organizational Citizenship Behavior ........... ...147
4.5 Garis Kontinum Variabel Kinerja Pegawai…………………………….…157
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Kualitas sumber daya manusia atau aparatur dapat dinilai dari
profesionalitas dan integritas nya. Dua hal inilah yang sangat menentukan
keseluruhan kinerja organisasi sebagai sebuah sistem. Sumber daya manusia yang
profesional dapat dikatakan sebagai faktor yang sangat menentukan yang akan
memberikan pengaruh kepada komponen-komponen sistem lain. Jika sumber
dayanya sudah baik dan ideal, unsur-unsur pendukung lainnya menjadi lebih
gampang untuk digerakkan menjadi lebih baik. Semua itu pada akhirnya akan
memengaruhi kinerja organisasi publik menjadi lebih baik pula.
Keberhasilan peran kelembagaan pemerintah tentunya dapat ditunjang
melalui sumber daya manusia aparatur yang mumpuni karena yang nantinya
mengimplementasikan berbagai tugas dan fungsi dari lembaga-lembaga tersebut
berdasarkan amanat Undang-Undang yaitu para Aparatur Sipil Negara. Suatu
kelembagaan didirikan pastinya memiliki tujuan yang mengutamakan kepentingan
Negara dan kepentingan masyarakat sebagai warga Negara. Namun jika para
aparatur yang berperan dalam menjalankan fungsi suatu kelembagaan tidak
optimal karena memiliki kemampuan yang tidak kompeten tentunya begitu
berpengaruh pada keberhasilan dari tujuan lembaga tersebut didirikan.
Urgensi pengembangan sumber daya manusia aparatur merupakan
penunjang keberhasilan peran lembaga Negara yang kemudian dapat mewujudkan
1
2
tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance). Oleh karena itu yang
dibutuhkan dalam pengembangan sumber daya manusia aparatur yaitu harus ada
tuntutan pada kewajiban setiap lembaga untuk merencanakan bagaimana model
pengembangan sumber daya manusia yang akan diterapkan nantinya dan juga
memasukan rencana anggaran pengembangan sumber daya manusia aparatur pada
rencana anggaran lembaga yang akan dibelanjakan pada setiap tahunnya.
Kedudukan atau status jabatan aparatur sipil negara dalam sistem birokrasi
selama ini dianggap belum sempurna untuk menciptakan birokrasi yang
profesional. Untuk dapat membangun profesionalitas birokrasi, maka konsep yang
dibangun dalam UU Aparatur Sipil Negara tersebut harus jelas. Berikut beberapa
konsep yang ada dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Berdasarkan jenisnya pegawai Aparatur Sipil Negara, terdiri atas:
1. Aparatur Sipil Negara (ASN)
Aparatur Sipil Negara merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat
tertentu, diangkat sebagai Pegawai Aparatur sipil negara secara tetap oleh pejabat
pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan, memiliki nomor
induk pegawai secara Nasional.
2. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja adalah warga Negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian berdasarkan perjanjian kerja sesuai dengan

3
kebutuhan Instansi Pemerintah untuk jangka waktu tertentu dalam rangka
melaksanakan tugas pemerintahan.
Tabel 1.1
Jumlah Aparatur Sipil Negara dan Pegawai Pemerintahan dengan
Perjanjian Kerja di Indonesia Per 30 Juni 2022
Status Jabatan Laki – Laki Perempuan Jumlah
Aparatur Sipil Negara 1.868.915 2.123.851 3.992.766
Pegawai Pemerintah dengan 122.164 229.662 351.786
Perjanjian Kerja
Sumber: https://www.bkn.go.id/unggahan/2022/08/STATISTIK-ASN-Jun-2022.pdf
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat jumlah Aparatur Sipil Negara di
Indonesia yaitu 3.992.766. salah satu pekerjaan yang paling diminati di Indonesia
adalah profesi sebagai Aparatur Sipil Negara, hal itu dikarenakan jaminan pensiun
serta tunjangan kinerja yang didapatkan oleh Aparatur Sipil Negara dianggap
lebih menarik bagi banyak orang di Indonesia. Berikut jumlah data Aparatur Sipil
Negara di Provinsi dapat dilihat pada tabel 1.2 :
Tabel 1. 2
Jumlah Aparatur Sipil Negara
No Provinsi Jumlah
1. Provinsi Jawa Timur 315.288
2. Provinsi Jawa Tengah 291.317
3. Provinsi Jawa Barat 269.818
Sumber: https://www.bkn.go.id/unggahan/2022/08/STATISTIK-ASN-Jun2022.pdf
Berdasarkan tabel 1.2 di Indonesia ada 3 provinsi terbesar jumlah Aparatur
Sipil Negara. Provinsi pertama yang mempunyai Aparatur Sipil Negara terbanyak
adalah Provinsi Jawa Timur yaitu sebanyak 315.288, dan provinsi kedua adalah
Jawa Tengah yaitu sebanyak 291.317,sedangkan Jawa Barat mempunyai Aparatur

4
Sipil Negara ke 3 terbanyak yaitu 269.818. Artinya provinsi jawa barat
mempunyai jumlah aparatur sipil terendah dibandingkan 2 provinsi lainnya.
sebagai bagian terpenting dari reformasi birokrasi utama dalam upaya pengelolaan
sebagai human capital, maka pengukuran kualitas adalah prasyarat utama. Berikut
skala penilaian indeks profesionalitas Aparatur Sipil Negara dapat dilihat pada
tabel 1.3 :
Tabel 1. 3
Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara Di Indonesia Tahun 2022
No Nilai Angka Interpretasi
1. 91 - 100 Sangat Tinggi
2. 81 - 90 Tinggi
3. 71 - 80 Sedang
4. 61 - 70 Rendah
5. ≤ 60 Sangat Rendah
Sumber : indeks-profesionalitas-aparatur-sipil-negara-converted.2022pdf
Hasil pengukuran indeks profesionalitas aparatur sipil negara terdapat 3
kelompok yaitu tingkat partisipasi, nilai indeks profesionalitas, dan dimensi
profesionalitas. Peraturan pemerintah No.30 Thn 2019 tentang sistem penilaian
kinerja PNS yang diundangkan dalam Undang-Udang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) secara jelas disebutkan bahwa setiap
Aparatur Sipil Negara mempunyai kewajiban dan hak untuk mendapatkan
pengembangan kompetensi yang salah satunya melalui Bimtek. Keberadaan
Aparatur Sipil Negara memiliki kompetensi merupakan modal bagi pemerintah
Daerah Provinsi Kab/Kota dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara
efektif dan efisien. Berikut adalah persentase kinerja pada setiap Kantor Regional
5
Badan Kepegawaian Negara yang ada di Indonesia adalah seperti terlihat pada
tabel 1.4
Tabel 1.4
Persentase Kinerja Pada Satuan Kerja Kantor Regional Badan Kepegawaian
Negara di pulau Jawa Tahun 2022
No Satuan kerja Alamat Persentase
kinerja
1. BKN Pusat Jl. Mayjend. Sutoyo No. 12 Cililitan 91%
Jakarta Timur 13640
2. Kanreg 1 Jl. Magelang Km. 7.5, Yogyakarta, 93%
Yogyakarta 55285
3. Kanreg II Jl. Letjen S. Parman 6, Surabaya, 97%
Surabaya Jawa Timur
4. Kanreg III Jl. Surapati No. 10 Bandung 40124 87%
Bandung
5. Kanreg V DKI Jl. Raya Ciracas No. 36, Jakarta 91%
Jakarta Timur
Sumber : https://www.bkn.go.id/unggahan/2022/06/LAKIP-2022.pdf
Berdasarkan tabel 1.4 Kinerja Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional
III di Bandung-Jawa Barat diatas, menunjukan bahwa Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III di Bandung berada pada peringkat terendah pada
setiap Kantor Regional di Pulau Jawa. Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III di Bandung-Jawa Barat yang terletak Jl. Surapati No. 10 Bandung
40124. belum dapat meningkatkan peringkat nya, hal ini kemudian Menarik
peneliti untuk dijadikan bahan penelitian
Kinerja yang menurun menjadikan Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III di Bandung-Jawa Barat masih Mengalami masalah dalam
pencapaianya. kinerja instansi pemerintahan berkaitan erat dengan perencanaan
kinerja. Dalam pemahaman nya, perencanaan kinerja merupakan proses

6
penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang
telah ditetapkan dalam suatu dokumen rencana strategis, yang akan dilaksanakan
oleh instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Dalam rencana
kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk seluruh indikator kinerja
yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. Penyusunan rencana kinerja
dilakukan seiring dengan agenda penyusunan dan kebijakan anggaran, serta
merupakan komitmen bagi instansi untuk dicapai dalam periode satu tahun.
Dokumen rencana kinerja, memuat informasi tentang sasaran yang ingin
dicapai dalam tahun yang bersangkutan, dan indikator kinerja sasaran serta
rencana capaian nya. Pengukuran kinerja sasaran dilakukan menggunakan
formulir pengukuran kinerja, merupakan penjabaran yang telah disampaikan
dalam formulir rencana kinerja tahunan dan penetapan kinerja, dengan
memberikan penilaian terhadap rencana tingkat capaian kinerja kegiatan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Berikut skala penilaian pengukuran kinerja sasaran
dapat dilihat pada Tabel 1.5 :
Tabe1.5
Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat Tahun 2022
No Nilai Angka Interprestasi Warna
1. > 100 Sangat Baik
2. 80 - 100 Baik
3. 50 - 79 Cukup
4. < 49 Kurang
5. N/A Tidak Ada Skor
7
Berdasarkan tabel 1.5 uraian yang disampaikan dalam penilaian kinerja,
merupakan penjabaran yang telah disampaikan dalam formulir rencana kinerja
tahunan, dengan memberikan penilaian terhadap rencana tingkat capaian kinerja
pegawai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat lima nilai angka
dengan nilai tertinggi > 100 dan nilai terkecil adalah 0. Sedangkan interpretasi nya
memiliki enam unsur yakni sangat baik, baik, sedang, kurang dan data tidak
lengkap. Dari unsur-unsur diatas yang mana pada saat kinerja tahunan ditargetkan
dan realisasi kinerja. Berikut target dan realisasi kinerja Aparatur Sipil Negara
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat
dapat dilihat pada Tabel 1.6 :
Tabel 1. 6
Target dan Realisasi Kinerja Di Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat Tahun 2022
Tahun 2022
No Sasaran Strategis Satuan Target Realisasi
1. Terwujudnya pembinaan
dan pelayanan
kepegawaian yang % 100 80
berkualitas prima
2. Terwujudnya peningkatan
kualitas pengawasan dan
pengendalian pelaksanaan % 100 78
manajemen ASN
Berdasarkan tabel 1.6 target dan realisasi kinerja Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat, terdapat dua sasaran
strategis badan yang diukur melalui dua indikator sasaran yakni terwujudnya
8
pembinaan dan pelayanan kepegawaian yang berkualitas prima dengan realisasi
80 maka berdasarkan hasil tersebut itu tidak sesuai dengan target atau masih
belum optimal. Sedangkan terwujudnya peningkatan kualitas pengawasan dan
pengendalian pelaksanaan manajemen ASN dengan realisasi 78 masih kurang
dengan apa yang ditargetkan atau masih belum optimal terhadap kinerja
pegawainya. Data yang diperoleh dari instansi dirasa belum cukup sebagai
landasan penelitian, untuk itu dilakukan kuesioner pra survey kepada 30
responden. Agar mengetahui kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat. Hasilnya
dapat dilihat pada Tabel 1.7 Sebagai berikut:
Tabel 1. 7
Hasil Pra Survey Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat
Frekuensi
No Dimensi SS S KS TS STS Jumlah Skor Rata - Rata
(5) (4) (3) (2) (1)
1. Kualitas Kerja 0 8 10 6 6 80 2,66
2. Kuantitas Kerja 4 8 6 9 3 91 3,03
3. Tanggung Jawab 1 3 9 12 5 73 2,43
4. Kerja Sama 2 6 9 8 5 82 2,73
5. Inisiatif 4 10 4 8 4 92 3,06
Skor Rata - Rata 2,78
Rata-Rata = Total : Jumlah Responden (30)
Skor Rata-Rata = Jumlah Rata-Rata : Jumlah Pernyataan Kuesioner
Sumber : hasil olah data pra survey,2022
Berdasarkan tabel 1.7 dapat dilihat bahwa kinerja pegawai negeri sipil
memperoleh skor rata-rata 2,78. Adapun dimensi yang terendah yaitu tanggung
jawab dengan memperoleh skor rata-rata 2,43. Hal ini menunjukkan kurangnya
9
rasa tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga akan merugikan
bagi pihak instansi. Kemudian, kurangnya kualitas kerja pegawai dalam efektifitas
dan efisiensi suatu pekerjaan. Selanjutnya, rendahnya tingkat kerja sama pada tim,
sehingga kurangnya menciptakan suasana kerja dan lingkungan kerja yang positif.
Banyak cara yang harus dilakukan instansi untuk meningkatkan kinerja
pegawainya. Misalnya memberikan motivasi kepada pegawai, melakukan
pelatihan, menciptakan lingkungan yang nyaman, pemberian kompensasi dan
pembagian tugas yang adil sesuai jabatannya.
Kinerja pegawai memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi baik berasal
dari diri maupun yang berasal dari lingkungan organisasi tempat pegawai bekerja.
Mengingat bahwa kinerja pegawai adalah hal yang perlu diperhatikan pada tiap
individu pegawai. Hal ini akan membantu memudahkan pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan instansi sehingga dapat
menghasilkan kualitas kinerja pegawai yang lebih berkualitas Untuk mengetahui
faktor apa saja yang dianggap dominan mempengaruhi rendahnya kinerja
pegawai, peneliti melakukan kuesioner pra survey kepada 30 responden dan
hasilnya dapat dilihat pada Tabel 1.8 :
Tabel 1. 8
Faktor-Faktor Yang Diduga Mempengaruhi Kinerja Pegawai Di Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat
Alternatif Jawaban
Rata-
No Variabel Dimensi SS S KS TS STS Total
Rata
(5) (4) (3) (2) (1)
Target Yang Harus
1. Beban Kerja 8 18 3 1 0 123 4,1
Di Capai
10
Alternatif Jawaban
Rata-
Rata
(5) (4) (3) (2) (1)
Kondisi Pekerjaan 8 17 4 1 0 122 4,06
Standar Pekerjaan 4 20 5 1 0 117 3,9
Pekerjaan yang
7 16 5 2 0 118 3,93
berlebihan
Skor Rata-Rata 4,0
Prestasi Kerja 7 20 1 2 0 122 4,06
Peluang Untuk
7 21 1 1 0 124 4,13
2. Motivasi Kerja Maju
Pekerjaan Yang
3 26 0 1 0 121 4,03
Menantang
Skor Rata-Rata 4,07
Tuntutan Tugas 6 21 1 0 0 127 4,23
3. Stres Kerja Tuntutan Pribadi 10 17 3 0 0 127 4,23
Tuntutan Peran 2 5 15 8 0 121 4,03
Skor Rata-Rata 4,16
Inovasi dan
Pengambilan 2 7 4 10 7 77 2,56
Keputusan
Perhatian Terhadap
5 6 7 10 2 92 3.06
Budaya Detail
4.
Organisasi Orientasi Hasil 4 5 6 9 6 82 2,73
Orientasi Individu 7 5 6 9 3 94 3,13
Orientasi Tim 5 6 6 10 3 90 3,0
Agresivitas 3 5 12 5 5 86 2,86
Stabilitas 4 6 7 12 1 90 3,0
Skor Rata-Rata 2,90
Keamanan 7 20 2 1 0 122 4,06
Kebisingan 10 14 6 0 0 124 4,13
Lingkungan
5. Penerangan 3 26 0 1 0 121 4,03
Kerja
Mutu Udara 2 25 1 2 0 117 3,9
Kebersihan 9 19 0 2 0 125 4,17
Skor Rata-Rata 4,06
Waktu Kerja 6 21 1 0 0 127 4,23
6. Disiplin Kerja Perilaku Kerja 10 17 3 0 0 127 4,23
Peraturan 2 5 15 8 0 121 4,03
Skor Rata-Rata 4,16
Organizational Mementingkan
7. Citizenship Orang Lain 1 4 11 8 6 76 2,53
Behavior (altruism)
11
Alternatif Jawaban
Rata-
Rata
(5) (4) (3) (2) (1)
Mendengarkan
Kata Hati 2 5 7 8 8 75 2,5
(Conscientiousness)
Kejujuran
5 6 7 10 2 92 3,06
(Sportsmanship)
Kesopanan
7 5 6 9 3 94 3,13
(Courtesy)
Budaya
Kemasyarakatan 0 9 7 9 5 80 2,66
(Civic virtue)
Skor Rata-Rata 2,77
Skor Rata-Rata = Total Rata-Rata : Jumlah Pernyataan Kuesioner
Berdasarkan Tabel 1.8 dari data hasil kuesioner pra survey tersebut
mengenai faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya
adalah variabel beban kerja, motivasi kerja, stres kerja, budaya organisasi,
lingkungan kerja, disiplin kerja, organizational citizenship behavior. Terdapat dua
variabel yang nilainya bermasalah atau masuk ke dalam kategori kurang baik
yaitu budaya organisasi dan organizational citizenship behavior. Maka kedua
faktor inilah yang menjadi faktor utama dari kinerja pegawai yang bermasalah.
Variabel pertama yang bermasalah adalah variabel budaya organisasi.
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai bersama, prinsip, tradisi, dan cara
melakukan hal-hal yang mempengaruhi cara anggota organisasi bertindak
(Robbins dan Judge 2018:118). Berikut Tabel 1.9 menyajikan hasil kuesioner pra
survey kepada 30 responden mengenai budaya organisasi

12
Tabel 1. 9
Hasil Pra Survey Budaya Organisasi Di Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat
Frekuensi
Jumlah Rata-
No Dimensi SS S KS TS STS
Skor Rata
(5) (4) (3) (2) (1)
1. Inovasi Dan Pengambilan 2 7 4 10 7 77 2,56
Keputusan
2. Perhatian Terhadap Detail 5 6 7 10 2 92 3,06
3. Orientasi Hasil 4 5 6 9 6 82 2,73
4. Orientasi Individu 7 5 6 9 3 94 3,13
5. Orientasi Tim 5 6 6 10 3 90 3,0
6. Agresivitas 3 5 12 5 5 86 2,86
7. Stabilitas 4 6 7 12 1 90 3,0
Skor Rata-Rata 2,90
Sumber : hasil olah data pra survey, 2022
Berdasarkan Tabel 1.9 dapat dilihat bahwa variabel budaya organisasi
memperoleh skor rata-rata 2,90. Adapun dimensi yang terendah yaitu inovasi dan
pengambilan keputusan dengan memperoleh rata-rata 2,56 yang menunjukkan
kurangnya kontrol perilaku pegawai dalam bekerja secara efisien. Kemudian,
masih adanya beberapa pegawai yang bekerja tidak sesuai orientasi hasil atau
kurang mampu secara sistematis terhadap pencapaian yang di targetkan instansi.
Selanjutnya , masih sering terjadi kesalahan yang dilakukan pegawai dikarenakan
kurangnya agresivitas secara kompetitif. Untuk itu pihak instansi harus bisa
membuat pegawai merasa nyaman dan terikat saat bekerja agar tetap dapat
meningkatkan kinerjanya dengan baik. Selain budaya organisasi faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu organizational citizenship behavior.

13
Menurut Organ dalam Napitupulu (2018:4), Organizational Citizenship
Behavior tend to see employees as social beings rather than as selfish individuals.
Artinya Organizational Citizenship Behavior cenderung melihat pegawai sebagai
makhluk sosial dibandingkan sebagai makhluk individu yang mementingkan diri
sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki
empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang
dianut nya. Perilaku ini muncul karena adanya perasaan sebagai bagian dari
organisasi dan merasa puas apabila telah melakukan sesuatu yang lebih kepada
organisasi. perilaku ekstra peran Organizational Citizenship Behavior dapat
diimplementasikan dalam bentuk perilaku yaitu: Altruism (perilaku membantu
dengan segera terhadap orang lain), Conscientiousness (sikap berhati-
hati/mendengarkan kata hati), Sportsmanship (sikap sportif seperti toleransi
terhadap ketidaknyamanan dalam bekerja yang tidak dapat dihindari tanpa adanya
komplain),Courtesy (kesopanan seperti memberitahu yang lain dalam mencegah
kejadian dalam kerja yang menimbulkan suatu masalah),Civic virtue
(berpartisipasi sukarela). Berikut Tabel 1.10 menyajikan hasil kuesioner pra
survey kepada 30 responden mengenai organizational citizenship behavior:
Tabel 1. 10
Hasil Pra Survey Organizational Citizenship Behavior Di Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat
Frekuensi
Jumlah Rata-
Skor Rata
(5) (4) (3) (2) (1)
1. Mementingkan Orang Lain
1 4 11 8 6 76 2,53
(altruism)
14
Frekuensi
Jumlah Rata-
Skor Rata
(5) (4) (3) (2) (1)
2. Mendengarkan Kata Hati
2 5 7 8 8 75 2,5
(Conscientiousness)
3. Kejujuran (Sportmanship) 5 6 7 10 2 92 3,06
4. Kesopanan (Courtesy) 7 5 6 9 3 94 3,13
5. Partisipasi (Civic virtue) 0 9 7 9 5 80 2,66
Skor Rata-Rata 2,77
Berdasarkan Tabel 1.10 dapat dilihat bahwa variabel organizational
citizenship behavior memperoleh skor rata-rata 2,77. Adapun dimensi yang
terendah yaitu mendengarkan kata hati dengan memperoleh rata-rata 2,5 yang
menunjukkan kurangnya melatih intuisi dalam kepekaan terhadap lingkungan
sekitarnya. Kemudian, mementingkan orang lain masih tergolong rendah, karena
pegawai kurang mempunyai rasa empati yang tinggi dalam bekerja untuk
membantu orang lain saat tidak dapat melakukan pekerjaannya. Serta, kurangnya
partisipasi dan dukungan pegawai terhadap fungsi-fungsi organisasi secara
profesional.
Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang telah dijelaskan diatas, maka
dari itu dapat dilakukan penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung
Provinsi Jawa Barat”

15
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya,
maka peneliti dapat mengidentifikasikan dan merumuskan masalah penelitian
sebagai berikut.
1.2.1 Identifikasi Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat
diidentifikasikan beberapa masalah yang ada sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi
a. Kurangnya inovasi dan pengambilan keputusan pegawai yang
menunjukkan kurangnya kontrol perilaku pegawai dalam bekerja
secara efisien.
b. Masih adanya beberapa pegawai yang bekerja tidak sesuai orientasi
hasil atau kurang mampu secara sistematis terhadap pencapaian yang
ditargetkan oleh instansi.
c. Masih sering terjadi kesalahan yang dilakukan pegawai dikarenakan
kurangnya agresivitas secara kompetitif
2. Organizational Citizenship Behavior
a. Mementingkan orang lain masih tergolong rendah, karena pegawai
kurang mempunyai rasa empati yang tinggi dalam bekerja untuk
membantu orang lain saat tidak dapat melakukan pekerjaannya.

16
b. Rendahnya mendengarkan kata hati yang menunjukan kurangnya
melatih intuisi dalam kepekaan terhadap lingkungan sekitarnya.
c. kurangnya partisipasi dan dukungan pegawai terhadap fungsi-fungsi
organisasi secara profesional.
3. Kinerja pegawai
a. Kurangnya kualitas kerja pegawai dalam efektifitas dan efisiensi suatu
pekerjaan.
b. Kurangnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya,
sehingga akan merugikan bagi pihak instansi.
c. Rendahnya tingkat kerjasama pada tim, sehingga kurangnya
menciptakan suasana kerja dan lingkungan kerja yang positif.
1.2.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang, maka rumusan masalah dari penelitian ini
sebagai berikut:
1. Bagaimana Budaya Organisasi Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat.
2. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior Pada Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi
Jawa Barat.
17
3. Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat.
4. Seberapa besar Pengaruh Budaya Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung provinsi
jawa barat baik secara simultan maupun secara parsial.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat adalah untuk mengetahui dan
menganalisis :
1. Budaya Organisasi Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat.
2. Organizational Citizenship Behavior Pada Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat.
3. Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
4. Besarnya pengaruh Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship
Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi
Jawa Barat, baik secara simultan maupun parsial.

18
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat, sejalan
dengan tujuan penelitian di atas. Penulis juga dapat berharap dengan melakukan
penelitian ini akan memperoleh hasil yang berguna secara akademis maupun
praktis untuk penelitian selanjutnya dan dapat menjadikan sebagai acuan untuk
penelitian berikutnya.
1.4.1 Kegunaan Teoritis
Kegunaan teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini dapat memberikan informasi dan khasanah keilmuan dalam
penelitian dan dapat menambah wawasan bagi penulis serta menambah
ilmu Yang didapatkan selama melakukan proses perkuliahan.
2. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai dasar studi untuk
perbandingan dan referensi bagi penelitian lain yang sejenis dan
diharapkan untuk penelitian yang selanjutnya bisa lebih baik.
1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Bagi peneliti
a. Peneliti dapat menerapkan ilmu ekonomi tepatnya dalam bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia yang diperoleh selama
perkuliahan.
b. Peneliti lebih memahami Budaya Organisasi Pada Badan Kepegawaian

19
c. Peneliti lebih memahami Organizational Citizenship Behavior Pada
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung
Provinsi Jawa Barat.
d. Peneliti dapat menganalisis, mengetahui serta menilai mengenai
Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
2. Bagi instansi
a. Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan serta memberikan
sumbangan pemikiran atau saran-saran yang bermanfaat bagi
pengembangan Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
b. Sebagai upaya untuk mengoptimalkan Budaya Organisasi yang
diberikan oleh Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
c. Sebagai upaya mengevaluasi terjadinya Organizational Citizenship
Behavior yang ada pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional
III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat
d. Penelitian ini diharapkan menjadi bahan evaluasi atas masalah yang
dihadapi sebagai bahan pertimbangan dalam upaya meningkatkan
Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III

20
3. Bagi pegawai
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi pegawai
untuk meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugas dengan baik
4. Bagi pihak lain
penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana informasi dan juga sebagai
bahan referensi tambahan untuk para pembaca yang akan melakukan
melakukan penelitian pada bidang yang sama.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN,DAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
Pada kajian pustaka ini, penulis akan mengemukakan teori-teori yang telah
berhubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi. Permasalahan dalam
penelitian ini adalah hal-hal mengenai teori-teori, konsep, dan generalisasi hasil
dari penelitian yang nantinya akan menjadi landasan teoritis untuk pelaksanaan
penelitian. Dimulai dari pengertian secara umum sampai pada pengertian yang
fokus terhadap teori yang berhubungan dengan yang ada dalam permasalahan
yang akan diteliti oleh penulis.
2.1.1 Manajemen
Dalam kehidupan sehari-hari keberadaan manajemen sangat membantu
untuk mempermudah pekerjaan, karena manajemen lebih memfokuskan dalam
pembagian kerja sesuai dengan keahlian dan bekerja sama dengan orang lain.
Secara umum, manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan. Manajemen yang
baik yaitu hasil pikiran dan karya manusia, sekalipun manusia dilengkapi oleh
peralatan dan keuangan yang memadai, namun yang menentukan baik dan
buruknya manajemen adalah cara berpikir dan bertindak
21
22
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Pengertian Manajemen Secara etimologis, kata manajemen berasal dari
bahasa Perancis kuno management, yang memiliki arti seni melaksanakan dan
mengatur. Manajemen ini juga dilihat sebagai ilmu yang mengajarkan proses
mendapatkan tujuan dalam organisasi, sebagai usaha bersama dengan beberapa
orang dalam organisasi tersebut. Sehingga, ada orang yang merumuskan dan
melaksanakan tindakan manajemen yang disebut dengan manajer.
Berikut pengertian manajemen menurut para ahli, diantaranya ada pendapat
dari Firmansyah (2018:4) mengemukakan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu
dalam perencanaan, pengkoordinasian/ organisasian, pengarahan dan pengawasan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Kemudian, pendapat
menurut Afandi (2018:1) mengemukakan bahwa manajemen adalah proses kerja
sama antar karyawan untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan pelaksanaan
fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, personalia, pengarahan
kepemimpinan dan pengawasan. Sedangkan, pendapat menurut Terry dalam
Sinambela (2019:87) mengemukakan bahwa manajemen adalah aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, serta penggerakan dan pengendalian dengan
proses yang unik dan khas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
memanfaatkan SDM dan sumber daya lain.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut maka dapat disimpulkan manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
23
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan
2.1.1.2 Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen dalam hal ini serangkaian kegiatan yang dijalankan
dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu
tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Berikut penjelasan dari fungsi
manajemen menurut Terry dalam Hasibuan (2019:130) :
1. Perencanaan (Planning)
Sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah
yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti
mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa
saja yang menjadi kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan
yang bermaksud untuk mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka
menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah
direncanakan.
3. Penggerakan (Actuating)
Sebagai cara untuk menggerakkan organisasi agar berjalan sesuai dengan
pembagian kerja masing-masing serta menggerakkan seluruh sumber daya

24
yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan
bisa berjalan sesuai rencana dan bisa mencapai tujuan.
4. Pengawasan (Controlling)
Mengawasi apakah gerakan dan organisasi ini sudah sesuai dengan
rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam
organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang
melenceng dari rencana.
2.1.1.3 Unsur – Unsur Manajemen
Menurut Firmansyah (2018:8) dalam bukunya yang berjudul Pengantar
Manajemen, menyatakan bahwa ada sejumlah unsur pokok manajemen yang
membentuk kegiatan manajemen, yaitu: unsur man, money, material, machine,
method, dan market. Unsur manajemen tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Man (manusia), adalah sumber daya manusia yang melakukan kegiatan
manajemen dan produksi.
b. Money (uang), adalah faktor pendanaan atau keuangan, tanpa ada
keuangan yang memadai kegiatan perusahaan atau organisasi takkan
berjalan sebagaimana mestinya. Hal keuangan ini berhubungan dengan
masalah anggaran (budget), upah karyawan (gaji), dan pendapatan
perusahaan atau organisasi.
c. Material (barang/perlengkapan), berhubungan dengan barang mentah yang
akan diolah menjadi barang jadi.

25
d. Machine (mesin), adalah mesin pengolah atau teknologi yang dipakai
dalam mengolah barang mentah menjadi barang jadi.
e. Method (metode), adalah tata cara melakukan kegiatan manajemen secara
efektif dengan menggunakan pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran
agar mencapai suatu tujuan akan dituju.
f. Market (pasar), adalah tempat untuk memasarkan produk yang telah
dihasilkan
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen
umum yang meliputi fungsi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Bagi manajemen sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
/instansi pemerintahan, manusia merupakan salah satu aset penting yang dimiliki
oleh perusahaan/instansi pemerintahan, oleh karena itu sumber daya manusia
perlu dipelihara serta dijaga dengan baik. Sumber daya manusia dalam dikelola
dengan baik apabila manusia yang terlibat dalam organisasi dalam menjalankan
fungsi manajemen dengan tepat.
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia oleh para ahli dikemukakan
berbeda-beda dalam penyajian dan penekanan nya, tetapi semua itu sebenarnya
mempunyai pengertian yang hampir sama dan memiliki makna yang tidak jauh
berbeda. Berikut ini beberapa pendapat para ahli mengenai manajemen sumber
26
daya manusia, diantaranya pendapat menurut Afandi (2018:3) mengemukakan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan individu atau organisasi. Kemudian, pendapat menurut Robbins,
dkk. (2019:1) mengemukakan bahwa Human resource management is part of
organizational functions related to employee management activities, providing
training and development, motivating and maintaining employees. Yang artinya,
manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi organisasi yang
berkaitan dengan kegiatan manajemen karyawan, memberikan pelatihan dan
pengembangan, memotivasi dan mempertahankan karyawan. Selanjutnya
pendapat menurut. Hasibuan (2019:20) mengemukakan bahwa manajemen
Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, pegawai dan masyarakat.
Berdasarkan pengertian dari para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan/instansi pemerintahan, pegawai, dan masyarakat.
2.1.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola
manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia
27
yang merasa puas dan memuaskan. Berikut fungsi manajemen sumber daya
manusia menurut Hamali (2018:6)
1. Perencanaan.
Dilakukan melalui program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pengembangan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai.
2. Pengorganisasian.
Kegiatan untuk mengorganisasi semua pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam bagian
perusahaan/instansi pemerintahan.
3. Pengarahan.
Kegiatan untuk mengorganisasi semua pegawai agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan instansi pemerintahan.
4. Pengendalian.
Kegiatan mengendalikan semua pegawai, agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan/instansi pemerintahan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan.
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan/instansi
pemerintah.
28
6. Pengembangan.
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi.
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan/instansi pemerintah.
8. Pengintegrasian.
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan/instansi
pemerintah dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan.
Kegiatan untuk memelihara atas meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan.
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-
norma sosial.
11. Pemberhentian.
Pemberhentian hubungan kerja pegawai disebabkan oleh keinginan
pegawai, putusan perusahaan/instansi pemerintah, kontrak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

29
Manajemen sumber daya manusia sendiri dalam mengatur sumber daya
manusia dijalankan melalui dua fungsi. Menurut Sedarmayanti (2019:6-8) Fungsi
tersebut yaitu manajerial dan operasional..
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Fungsi manajemen dalam perencanaan harus bisa membuat program
yang mencakup apa yang akan dilakukan, siapa yang melakukan,
bagaimana cara melakukan serta kapan dan dimana dilakukan.
b. Pengorganisasian
Proses pengorganisasian yaitu membentuk organisasi lalu membaginya
ke dalam unit-unit sesuai dengan fungsinya, namun tetap memiliki
tujuan yang sama.
c. Pengarahan
Segala arahan dan dorongan diolah dan diatur dalam manajemen
sumber daya manusia. dorongan serta arahan ini dilakukan sebagai
upaya untuk menggerakkan organisasi mencapai cita-cita yang
diimpikan.
d. Pengendalian
Pengendalian atau pengawasan dilakukan dengan membandingkan
tindakan anggota dengan tujuan yang telah dibuat.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
30
Pengadaan terhadap tenaga kerja baru atau recruitment. Fungsi
manajemen sumber daya manusia sebagai pengadaan menjalankan
tugasnya seperti penyeleksian serta penempatan karyawan dalam
perusahaan.
b. Pengembangan
Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk mengembangkan kualitas
sumber daya manusia demi meningkatkan keahlian.
c. Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi.
Semua upah dari tenaga kerja yang telah berkontribusi diatur oleh
manajemen sumber daya manusia
d. Pengintegrasian
Dalam proses pengintegrasian individu akan diminta untuk merubah
pandangan, kebiasaan serta sikap yang kurang menguntungkan bagi
perusahaan.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan sumber daya manusia dilakukan dengan menjaga dan
meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya.
f. Pemutusan
Dalam hal ini semua pemutusan hubungan kerja baik pemisahan,
pensiun ataupun pemutusan hubungan kerja itu sendiri diatur oleh
fungsi manajemen sumber daya manusia. Semua urusan pensiun

31
pegawai yang telah lama berkontribusi pada perusahaan diurus pada
divisi ini.
2.1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi
produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan/instansi pemerintah melalui
sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan
umumnya bervariasi dan bergantung pada tahapan perkembangan yang terjadi
pada masing-masing organisasi. Berikut beberapa tujuan manajemen sumber daya
manusia menurut Sedarmayanti (2019:10) :
1. Tujuan Masyarakat sosial.
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan
tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada
ditengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau
keuntungan bagi masyarakat.
2. Tujuan Masyarakat Organisasi.
Untuk melihat bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, maka
perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara
keseluruhan.
3. Tujuan Fungsi.
Untuk memelihara kontribusi bagian lain, diharuskan sumber daya
manusia dalam tiap bagian melaksanakan tugasnya secara baik. Dengan

32
kata lain, setiap pegawai organisasi diharapkan dapat menjalankan fungsi
dengan baik.
4. Tujuan Personal.
Untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya, guna
mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi pegawai diharapkan dapat
dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap
pegawai yang bersangkutan.
Setiap perusahaan/instansi pemerintah menetapkan tujuan-tujuan tertentu
yang ingin dicapai, termasuk sumber daya manusianya. Pengelolaan dengan baik
haruslah diterapkan agar dapat berguna dalam perusahaan / instansi pemerintah
karena tujuan sumber daya manusia yang utama adalah meningkatkan kontribusi
pegawai terhadap perusahaan / instansi pemerintahan.
2.1.2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Sedarmayanti (2019:9) Manajemen adalah fungsi yang berhubungan
dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Mencakup jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan/instansi pemerintahan berdasarkan
job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

33
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan asas
the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan/instansi pemerintahan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat Undang-Undang perburuhan dan kebijaksanaan
. pemberian balas jasa instansi sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi pegawai.
9. Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangon nya.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi
terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan
rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu kompeten, dan terampil, juga tidak
kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan
efisien. Kemampuan dan kompeten kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja
dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan.

34
2.1.3 Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi, nilai-nilai, falsafah, norma,
tradisi atau kebiasaan dan keyakinan bersama menjadi pedoman berpikir,
berperilaku dan bertindak seluruh anggota organisasi dalam mencapai tujuan
tertentu serta memecahkan masalah adaptasi eksternal dan interaksi internal.
Budaya organisasi merupakan produk dari interaksi antara fungsi-fungsi
manajerial, yaitu perilaku, struktur, dan proses organisasi dengan lingkungan yang
lebih luas dimana organisasi itu berada. Budaya yang hidup dalam setiap
organisasi mencerminkan keadaan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan
dan kegiatan pengendalian manajerial.
2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Robbins dan Judge (2018:118), mengemukakan bahwa organizational
culture Is shared values, principles, traditions, and ways of doing things that
influence the way organizational members act. Artinya budaya organisasi
merupakan nilai-nilai bersama, prinsip, tradisi, dan cara melakukan hal-hal yang
mempengaruhi cara anggota organisasi bertindak. Adapun pendapat para ahli
lainya, yaitu diantaranya ada pendapat menurut Sutrisno (2018:14) Mengatakan
bahwa budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Kemudian pendapat menurut Wibowo (2018:34) mengemukakan
bahwa Budaya organisasi merupakan filosofi dasar organisasi yang memuat
kenyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti

35
tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Selanjutnya,
pendapat menurut Sulaksono (2019:4) mengemukakan bahwa budaya organisasi
adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam
menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah suatu komponen penting di dalam sebuah perusahaan / instansi
pemerintah karena merupakan suatu nilai yang akan menentukan perilaku dari
seluruh pegawai yang berada di dalam perusahaan/instansi pemerintah tersebut
dan merupakan suatu komponen yang dapat membedakan antara suatu organisasi
dengan organisasi yang lainnya.
2.1.3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Ada 5 (lima) fungsi budaya menurut Robbins dan Judge (2018:359) yaitu :
1. Mendefinisikan batasan, hal ini menciptakan perbedaan antara salah satu
organisasi dengan yang lainnya.
2. Menyampaikan suatu perasaan akan identitas bagi para anggota organisasi.
3. Memfasilitasi komitmen pada segala sesuatu yang lebih besar dari pada
kepentingan diri sendiri.
4. Mendorong stabilitas dari sistem sosial, budaya menjadi perekat sosial
yang membantu mengikat organisasi secara bersama-sama dengan
menyediakan standar bagi apa yang seharusnya dikatakan dan dilakukan
oleh para pekerja.

36
5. Pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian yang membimbing
dan membentuk tingkah laku dan perilaku dari para pekerja.
2.1.3.3 Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Dimensi dan indikator yang digunakan penulis menggunakan teori dari
Robbins dan Judge (2018:355) yaitu :
1. Inovasi dan pengambilan keputusan
Nilai-nilai kemampuan berinovasi, nilai-nilai keberanian mengambil
keputusan.
2. Memperhatikan detail
Nilai-nilai ketelitian kerja, nilai-nilai kecermatan kerja.
3. Orientasi pada hasil
Nilai-nilai pencapaian hasil, nilai-nilai kualitas hasil.
4. Orientasi pada orang
Nilai-nilai partisipasi pegawai dalam aktivitas kerja, nilai-nilai partisipasi
pegawai dalam kegiatan organisasi di luar aktivitas kerja, nilai-nilai
partisipasi pegawai dalam pengambilan keputusan manajemen, nilai-nilai
apresiasi kerja.
5. Orientasi pada tim
Nilai-nilai kerja sama antar rekan sejawat, nilai-nilai kerja sama dengan
atasan, nilai-nilai apresiasi tim
6. Keagresifan
37
Nilai-nilai persaingan keunggulan, nilai-nilai kreativitas, nilai-nilai
apresiasi kreativitas.
7. Stabilitas
Nilai-nilai kestabilan keputusan, nilai-nilai kestabilan tindakan.
2.1.4 Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior juga sering disebut dengan perilaku
extra role, merupakan perilaku kerja yang melebihi dari tugas utamanya. Perilaku
extra role memiliki dampak yang penting bagi organisasi, karena hal ini mengacu
pada perilaku kerja pegawai yang berkaitan dengan organisasi dan rekan kerja
lainnya. Selain itu sikap perilaku extra role pegawai memiliki dampak yang positif
terhadap efisiensi dan efektivitas kinerja organisasi.
2.1.4.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan sebagai
perilaku individual dengan kebebasan untuk memilih yang secara tidak langsung
akan memberikan kontribusi pada keefektifan fungsi organisasi. Berikut ini
beberapa pendapat para ahli mengenai Organizational Citizenship Behavior,
diantaranya ada pendapat menurut Budiarti,dkk. (2018:129) mengemukakan
bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku berdasarkan
inisiatif individual yang ditunjukkan oleh anggota perusahaan yang dapat
menguntungkan perusahaan. Kemudian, pendapat menurut Permatasari,dkk.
(2018:38) mengemukakan bahwa Organizational Citizenship Behavior

38
merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak
secara langsung mendapatkan penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang
secara keseluruhan akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi pada
organisasi. Selanjutnya, pendapat menurut Organ dalam Napitupulu (2018:22)
mengemukakan bahwa Organizational citizenship behavior or extra-role is
behavior in an organization that is not directly rewarded by the formal reward
system. Yang artinya, Organizational citizenship behavior atau extra-role adalah
perilaku dalam organisasi yang tidak secara langsung dihargai oleh sistem
penghargaan formal.
2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ dalam Napitupulu (2018:42), Organizational Citizenship
Behavior dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
a. Faktor internal meliputi :
1. Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja berpangkal dari aspek kerja, meliputi upah, kesempatan
promosi, supervisi atau pengawasan serta hubungan dengan rekan kerja.
2. Komitmen.
Komitmen terbagi menjadi 3 yaitu komitmen afektif, komitmen normatif,
dan komitmen berkelanjutan. Komitmen adalah keinginan pegawai untuk
tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi dan bersedia
melakukan usaha ekstra demi mencapai tujuan organisasi.

39
3. Kepribadian.
Menyatakan bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang
memainkan peran penting pada seorang pegawai, sehingga pegawai akan
menunjukkan organizational citizenship behavior teori “The Big Five
Personality” terbagi menjadi 5 dimensi kepribadian yang terdiri dari
kepribadian extraversion, agreeablenes, conscientiousnes, neuroticism,
dan openess to experience.
4. Motivasi.
Motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi
mencapai sasaran organisasi sebagaimana di prasyaratkan oleh
kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.
5. Moral.
Moral berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan buruk suatu
tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Moral merupakan kewajiban
asusila seseorang terhadap masyarakat atau organisasinya.
b. faktor eksternal meliputi :
Budaya organisasi.
Budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang lain. Budaya
organisasi adalah kebiasaan-kebiasaan pada suatu organisasi yang dilakukan
terus-menerus hingga membentuk ciri khas khusus.

40
2.1.4.3 Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ dalam Napitupulu (2018:45), menggunakan pengukuran
organizational citizenship behavior dengan beberapa dimensi yaitu:
1. Altruism (membantu orang lain), adalah perilaku sukarela untuk membantu
pegawai lainnya menyelesaikan pekerjaan yang bukan tanggung jawabnya.
Skala pengukuran :
a. Sukarela membantu tanpa diminta.
b. Menggantikan rekan kerja yang tidak hadir.
c. Membantu rekan kerja yang pekerjaannya banyak.
d. Membantu orientasi pegawai baru meski tidak diminta.
e. Membantu pekerjaan rekan yang tidak hadir.
f. Membantu permasalahan rekan kerja.
g. Membantu reka kerja jika mereka membutuhkan.
2. Conscientiousness (hati nurani), adalah perilaku sukarela yang ditunjukkan
dengan berusaha melebihi yang diharapkan (standar minimum)
Skala pengukuran :
a. Tepat waktu setiap saat.
b. Berbicara seperlunya.
c. Datang segera jika diminta.
d. Tidak banyak izin dan cuti
e. Tidak menghabiskan waktu untuk urusan diluar pekerjaan.

41
3. Sportmanship (sportif),yaitu perilaku yang menunjukan toleransi terhadap
keadaan yang tidak diharapkan atau kurang disukai tanpa mengeluh.
Skala pengukuran:
a. Tidak mengeluh dengan keadaan organisasi
b. Tidak membesar-besarkan masalah
4. Courtesy (kesopanan dan rasa hormat), perilaku yang merujuk kepada
menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari konflik
antar personal dan rasa hormat untuk tidak menciptakan masalah yang
berkaitan dengan pekerjaan orang lain.
Skala pengukuran:
a. Mengikuti perkembangan dan perubahan organisasi
b. Membuat pertimbangan dalam memutuskan hal baik dan buruk.
5. Civic Virtue (partisipasi sukarela), adalah perilaku pegawai secara sukarela
berpartisipasi dalam praktik organisasi untuk menjaga keberlangsungan.
kehidupan organisasi.
Skala pengukuran :
a. Memberikan perhatian lebih terhadap organisasi.
b. Membantu mengatur kebersamaan dalam organisasi.
2.1.5 Kinerja Pegawai
Salah satu penentu kemajuan kinerja pada organisasi tentu saja harus bisa
mengelola kinerja pada pegawainya. Dalam mengelola kinerja pegawai dengan
tepat pasti akan mempermudah jalannya organisasi untuk mencapai tujuan.

42
Sebaliknya jika dalam pengelolaan kinerja pegawai tidak baik akan berakibat fatal
dan membawa organisasi menuju kegagalan.
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi
rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan
dan pegawai (sumber daya manusia) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah
maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi. Ada beberapa
definisi kinerja menurut para ahli, diantaranya pendapat menurut Afandi
(2018:89) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika. Kemudian pendapat menurut Rismawati dan Mattalata (2018:2)
mengemukakan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu kondisi yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
perusahaan atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari
suatu kebijakan operasional. Selanjutnya pendapat menurut John Miner dalam
Sudarmanto (2019:12) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

43
Dengan demikian dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah prestasi atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.5.2 Karakteristik Kinerja Pegawai
Menurut Afandi (2018:90) karakteristik pegawai yang memiliki kinerja
tinggi diantaranya, yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
pegawai yang memiliki karakteristik kinerja yang tinggi, berani
bertanggung jawab dan menanggung risiko apabila mendapatkan masalah,
pegawai tersebut akan terus berjuang untuk mencapai tujuan yang telah
direncanakan sebelumnya.
44
2.1.5.3 Manfaat dan Tujuan Kinerja
Menurut Afandi (2018:101) kegunaan penilaian prestasi kerja pada kinerja
pegawai, yaitu:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, & pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan / instansi pemerintahan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
dan pengawasan.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, sehingga dicapai
performance yang baik.
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai.
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.
45
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description).
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia
organisasi. Menurut Afandi (2018:101) berpendapat bahwa tujuan penilaian
kinerja. Yaitu:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan/instansi pemerintahan
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam penilaian
prestasi kerja dapat mengukur sejauh mana kinerja pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
2.1.5.4 Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Masram (2019:156) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
menggunakan rumus sebagai berikut :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation

46
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor Kemampuan (Ability).
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ
di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi (Motivation).
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja ada 2 yaitu faktor ability dan faktor motivasi.
Faktor ability mengacu pada kemampuan pegawai dalam melakukan pekerjaan
sesuai yang diharapkan. Sedangkan faktor motivasi membuat diri pegawai terarah
dalam bekerja sesuai rencana untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.5.5 Metode Penilaian Kinerja Pegawai
Metode penilaian kinerja pegawai menurut Rivai (2019:67) diantaranya,
yaitu :
1. Skala peringkat (Rating Scale)

47
Para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan
dengan hasil kerja pegawai dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang
paling rendah sampai yang paling tinggi.
2. Daftar pertanyaan (Checklist)
Penilaian memilih kata atau pernyataan yang menggambarkan
karakteristik dan hasil kerja pegawai. .
3. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)
Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling
sesuai dengan pasangan pernyataan tentang pegawai yang dinilai,
pasangan pernyataan tersebut bernada positif atau negatif. .
4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident metode)
Merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilaian atas
perilaku pegawai, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam
melaksanakan pekerjaan. .
5. Metode catatan prestasi
Berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional,
misalnya penampilan, peran kepemimpinan, kemampuan bicara, dan
aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. .
6. Skala peningkatan yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally
Anchor Rating Scale - BARS), merupakan suatu cara penilaian prestasi

48
kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu dimasa lalu dengan
mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. .
7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Method)
Spesialis sumber daya manusia mendapat informasi dari atasan langsung
perih prestasi pegawai, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi
8. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test Observation)
Pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada
tes pengetahuan dan keterampilan berupa tes tertulis dan peragaan,
syaratnya tes harus valid dan reliabel (dapat dipercaya).
9. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)
Mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan pegawai
lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenisnya.
Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan
penilaian kinerja pegawai dibutuhkan beberapa metode berdasarkan fungsinya
untuk mengetahui seberapa baik kinerja seorang pegawai dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan organisasi.
2.1.5.6 Alat Pengukuran Kinerja
Suatu alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan
suatu perusahaan/instansi pemerintahan dalam mencapai tujuannya yaitu Key
Performance Indicator (KPI). Sebagai alat ukur kinerja strategi perusahaan, key
performance indicator dapat mengidentifikasi perkembangan dan keberhasilan

49
perusahaan/instansi pemerintahan. Menurut Moeheriono (2018:84) persyaratan
menyusun indikator dalam key performance indicator yaitu :
1. Spesifik, jelas sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi
2. Dapat diukur secara objektif dan jelas ukurannya baik kuantitatif maupun
kualitatif
3. Relevan, dapat menangani aspek-aspek objektif yang relevan
4. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk mencapai keberhasilan
masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak serta proses
5. Sensitif terhadap perubahan, cukup fleksibel terhadap perubahan atau
penyesuaian pelaksanaan suatu kegiatan
6. Efektif, datanya dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan biaya
yang tersedia
2.1.5.7 Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi
dari teori-teori dan pendapat para ahli. Menurut John Miner dalam Sudarmanto
(2019:70), mengemukakan bahwa ada beberapa dimensi dan indikator kinerja
sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah suatu yang terkait dengan proses pekerjaan sampai hasil
kerja yang bisa diukur dari tingkat efisiensi dan efektifitas seseorang dalam
50
melakukan suatu pekerjaan yang didukung oleh sumber daya lainnya. Indikator
dari kualitas kerja antara lain :
a. Kerapian.
b. Ketelitian.
c. Kehandalan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja yaitu satuan jumlah atau batas maksimal yang harus dicapai
oleh pekerja dengan waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan perusahaan.
Indikator dari kuantitas kerja antara lain :
a. Ketepatan waktu.
b. Hasil kerja.
c. Kepuasan kerja.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan hal yang terkait dengan hasil pekerjaan yang tclah
diselesaikan yang harus dipertanggungjawabkan pada pegawai apabila masih
ada pekerjaan yang belum sesuai dengan harapan pimpinan. Indikator dari
tanggung jawab antara lain :
a. Rasa tanggung jawab dalam mengambil keputusan.
b. Memanfaatkan sarana dan prasarana.
4. Kerja sama
51
Kerja sama merupakan sikap dan perilaku sctiap pegawai yang menjalin
hubungan kerja sama dengan pimpinan atau rekan kerja untuk menyelesaikan
pekerjaan secara bersama-sama. Indikator dari kerja sama antara lain :
a. menjalin kerja sama.
b. Kekompakan.
5. Inisiatif
Inisiatif adalah segala bentuk gerakan dari dalam diri anggota untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah. Indikator dari inisiatif yaitu, Kemandirian.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja
yang pertama kualitas kerja seperti mengukur hasil pekerjaan pegawai secara
efektif dan efisien. Kedua kuantitas kerja, pegawai harus bisa mencapai target
yang telah ditentukan instansi pemerintahan. Ketiga kerja sama, untuk mencapai
tujuan dibutuhkan kerja sama yang baik dengan rekan kerja maupun pimpinan.
Keempat tanggung jawab, pegawai harus bisa mempertanggungkan jawabkan
hasil kerjanya. Kelima inisiatif, pegawai harus bisa mengatasi setiap masalah
pekerjaan
2.2 Penelitian Terdahulu
penelitian menjadi salah satu rujukan penulis dalam melakukan penelitian
guna memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang akan
dilakukan oleh penulis. Kajian yang digunakan yaitu mengenai budaya organisasi,
dan organizational citizenship behavior Terhadap Kinerja Pegawai. Berikut ini

52
adalah beberapa penelitian terdahulu yang didapat dari jurnal yaitu internet
sebagai perbandingan agar mengetahui persamaan dan perbedaannya yaitu
sebagai berikut:
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
Penulis, Judul Penelitian, Persamaan dan
No Hasil Penelitian
Tahun, Sumber Perbedaan
1. Ainanur (2018) Bahwa secara simultan Persamaan:
“Pengaruh Budaya terdapat pengaruh yang Budaya
Organisasi, Kompetensi dan positif dan signifikan Organisasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja antara variabel budaya Kinerja Karyawan
Karyawan di PKS Sawit organisasi, kompetensi
Langkat PT. Perkebunan dan motivasi terhadap Perbedaan:
Nusantara IV Sumatera kinerja karyawan di Lokasi Penelitian
Utara” Langkat PT. Perkebunan Berbeda
Nusantara IV
Jurnal Ilmu Ilmiah Magister
Manajemen, Vol. 1, No.1
2. Atik (2020) Menunjukkan bahwa Persamaan:
“Pengaruh Budaya budaya organisasi, self- Pengaruh Budaya
Organisasi, Self Efficacy, efficacy dan kompetensi Organisasi,
dan Kompetensi Terhadap secara signifikan Organizational
Organizational Citizenship mempengaruhi kinerja Citizenship
Behavior dan Kinerja karyawan di bagian Behavior dan
Karyawan Bagian Produksi Produksi PT. Indo prima Kinerja Karyawan
di PT. Indo prima Gemilang . Gemilang Surabaya.
Surabaya” Perbedaan:
Lokasi Penelitian
Jurnal Media Mahardika, Berbeda
Vol.19,No.1
3. Chandra dan Eggy (2019) Budaya organisasi, Persamaan:
“Pengaruh Budaya motivasi dan Budaya
Organisasi, Lingkungan Organizational : Organisasi,
Kerja, motivasi, dan Citizenship Behavior Organizational
Organizational Citizenship (OCB) secara parsial Citizenship
Behavior (OCB), Terhadap berpengaruh signifikan Behavior (OCB),
Kinerja Pegawai PT. terhadap kinerja dan Kinerja
Pegadaian (Persero) Jawa karyawan PT Pegadaian Pegawai
Timur” (Persero) di Jawa Timur,
sedangkan lingkungan Perbedaan:
53

No Hasil Penelitian
Jurnal Global ,Vol.3,No.2 kerja tidak berpengaruh Lokasi Penelitian
signifikan terhadap Berbeda
kinerja karyawan.
4. Desi, dkk. (2018) Bahwa budaya organisasi Persamaan:
“Pengaruh Budaya berpengaruh terhadap Budaya
Organisasi, Lingkungan kinerja pegawai pada Organisasi,
Kerja, motivasi, dan Rumah Sakit Tk. II Organizational
Organizational Citizenship Baladhika Husada Citizenship
Behavior (OCB), Terhadap Jember atau Ha1 Behavior (OCB),
Kinerja Pegawai pada diterima. Organizational dan Kinerja
Rumah Sakit Tk. III Citizenship Behavior Pegawai
Baladhika Husada Jember berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Perbedaan:
International Journal of Rumah Sakit Tk. III Lokasi penelitian
Social Science and Business. Baladhika Husada berbeda
Vol 2, No 3 Jember atau Ha2
diterima.
5. Endah dan Nur (2018) Bahwa Organizational Persamaan:
“Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (OCB) berpengaruh Citizenship
terhadap Kepuasan Kerja positif signifikan baik Behavior (OCB)
dan Kinerja Karyawan PG terhadap kepuasan kerja dan Kinerja
Krebet Baru Malang” maupun kinerja Karyawan
karyawan.
Jurnal Teknologi dan Perbedaan:
Manajemen Agroindustri. Lokasi penelitian
Vol 7. No 2 berbeda
6. Fairico, dkk. (2018) Bahwa variabel Persamaan:
“Pengaruh Organizational Organizational Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Citizenship Behavior Citizenship
dan Good Corporate (OCB) dan Good Behavior (OCB)
Governance (GCG) Corporate Governance dan Kinerja
Terhadap Kinerja Karyawan (GCG) terbukti Karyawan
(Studi pada Karyawan PT. berpengaruh langsung
TASPEN (Persero) Kantor dan signifikan terhadap Perbedaan:
Cabang Malang)” variabel Kinerja Lokasi penelitian
Karyawan baik secara berbeda
simultan maupun parsial.
7. Imah (2019) Bahwa ada pengaruh Persamaan:
“Pengaruh Gaya positif secara Budaya
Kepemimpinan, Budaya komprehensif maupun Organisasi,
54

No Hasil Penelitian
Organisasi, dan parsial yang signifikan Organizational
Organizational Citizenship antara gaya Citizenship
Behavior Terhadap Kinerja kepemimpinan, budaya Behavior, dan
Karyawan di PDAM Organisasi dan Kinerja Karyawan
Klaten” organizational
citizenship behavior Perbedaan:
terhadap kinerja Lokasi penelitian
karyawan di PDAM berbeda
Klaten. Dan variabel
kinerja paling dominan
berpengaruh.
8. Jufrizen dan Khairini (2020) Bahwa ada pengaruh Persamaan:
“Pengaruh Budaya yang signifikan dari Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja variabel budaya Organisasi dan
Pegawai Dengan organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Lingkungan Kerja Sebagai variabel kinerja pegawai
Variabel Moderasi pada pada PT. PLN (Persero) Perbedaan:
PT.PLN . . (Persero) Unit Unit Induk Wilayah Lokasi penelitian
Induk Wilayah Sumatera Sumatera Utara. berbeda
Utara” Lingkungan kerja tidak
dapat memoderasi
Jurnal Manajemen Dan hubungan antara variabel
Bisnis Dewantara, Vol. 1, budaya organisasi
No. 3 terhadap kinerja
pegawai. Oleh karena itu,
lingkungan kerja bukan
variabel moderating
dalam penelitian ini.
Artinya variabel
lingkungan kerja tidak
dapat memperkuat atau
memperlemah hubungan
antara budaya organisasi
terhadap kinerja
pegawai.
9. Lesitasari, dkk. (2020) Bahwa pelatihan, budaya Persamaan:
“Pengaruh Pelatihan, organisasi berpengaruh Budaya
Budaya Organisasi, dan secara positif dan konflik Organisasi dan
Konflik Kerja Terhadap berpengaruh negatif Kinerja Pegawai
Kinerja Karyawan di PD terhadap kinerja
BPR Bank Sleman” karyawan. Perbedaan:
55

No Hasil Penelitian
Lokasi penelitian
Jurnal Ilmiah Mahasiswa berbeda
Vol.1,No.1
10. Muhammad, dkk. (2021) Hasil dari uji parsial X1 Persamaan:
“Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Y menunjukkan Budaya
dan Budaya Organisasi Thitung>Ttabel (7,966 2 > Organisasi dan
Terhadap Organizational 2,013) dengan Sig. 0,00 Organizational
Citizenship Behavior (Studi < 0,05, maka terdapat Citizenship
Pada Karyawan Bank Jatim pengaruh positif dan Behavior pada
Syariah Kantor Cabang signifikan antara X1 karyawan
Kediri Dan Kantor Cabang terhadap Y. Hasil dari uji
Pembantu Blitar)” parsial X2 dengan Y Perbedaan:
menunjukkan Lokasi penelitian
Jurnal Fenomena, Vol. 20, Thitung>Ttabel (6,104 > berbeda
No.2 2,013) dengan Sig. 0,00
< 0,05. Dengan hasil uji
koefisien korelasi X2
terhadap Y sebesar
0,673. maka terdapat
pengaruh positif dan
signifikan antara X2
terhadap Y. Hasil dari uji
simultan menunjukkan
nilai Fhitung>Ftabel (69,653
> 3,21) dengan Sig. 0,00
< 0,05. Serta, hasil
koefisien determinasi
menunjukkan nilai 0,760.
11. Neny (2020) Bahwa organizational Persamaan:
“Pengaruh Organizational citizenship behavior Organizational
Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh Citizenship
Terhadap Kinerja Karyawan terhadap kinerja Behavior dan
Pada PT. Perkebunan karyawan yang Kinerja Karyawan
Nusantara IV Kebun Bah dinyatakan pada hasil
Jambi” perhitungan Thitung > Perbedaan:
Ttabel yaitu 8,570 > 2,009 Lokasi penelitian
hal ini dapat disimpulkan berbeda
bahwa h0 ditolak dan ha
diterima
12. Dodi (2020) Bahwa gaya Persamaan:
“Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Budaya
56

No Hasil Penelitian
Kepemimpinan dan Budaya budaya organisasi Organisasi dan
Organisasi terhadap Kinerja berpengaruh signifikan Kinerja Karyawan
Karyawan Pada PT. Mandiri terhadap kinerja
Konstruksi di Tanggerang karyawan. Perbedaan:
Selatan” Lokasi penelitian
berbeda
Journal of education
Humaniora and Social
Sciences (JEHSS) , Vol. 3,
No. 2
13. Putu dan I Wayan (2019) Bahwa budaya Persamaan:
“Pengaruh Budaya organisasi, dukungan Budaya
Organisasi dan Dukungan organisasi dan komitmen Organisasi dan
Organisasi Terhadap OCB organisasi masing- Organizational
Dimediasi Oleh Komitmen masing berpengaruh Citizenship
Organisasional” positif signifikan Behavior (OCB)
terhadap organizational
E-Jurnal Manajemen, Vol. Citizenship behavior Perbedaan:
8, No. 12 (OCB) serta adanya Lokasi penelitian
peran mediasi komitmen berbeda
organisasional terhadap
ocb yang memperkuat
hubungan antara budaya
organisasi dan dukungan
organisasi.
14. Sukma dan Kusnanto (2018) Bahwa secara simultan Persamaan:
“Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepuasan Pegawai, Budaya
Komitmen Dan Budaya Komitmen Organisasi, Organisasi,
Organisasi Terhadap dan Budaya Organisasi Organizational
Organizational Citizenship terdapat pengaruh positif Citizenship
Behavior (OCB) Pada signifikan secara Behavior (OCB)
Pegawai Dinas Di simultan terhadap pada pegawai
Kabupaten Lumajang” Organizational
Citizenship Behavior Perbedaan:
pada pegawai dinas di Lokasi penelitian
Kabupaten Lumajang. berbeda
15. Swastiani (2020) Bahwa pengaruh budaya Persamaan:
“Pengaruh Budaya konstruktif terhadap Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja kinerja pegawai Organisasi dan
Pegawai di Kantor Camat signifikan menunjukkan Kinerja Pegawai
Dungingi Kota Gorontalo” bahwa semakin baiknya
57

No Hasil Penelitian
budaya konstruktif akan Perbedaan:
Jurnal Manajemen Sumber berdampak pada Lokasi penelitian
Daya Manusia, Administrasi meningkatnya kinerja berbeda
Dan Pelayanan Publik pegawai. Pengaruh
Sekolah Tinggi Ilmu budaya pasif-defensif
Administrasi Bina Taruna terhadap kinerja pegawai
Gorontalo Vol. 7, No. 1 signifikan menunjukkan
bahwa akan berdampak
pada meningkatnya
kinerja pegawai.
Pengaruh budaya
Agresif-defensif terhadap
kinerja pegawai
signifikan menunjukkan
bahwa semakin baiknya
budaya agresif-defensif
akan berdampak pada
meningkatnya kinerja
pegawai. kesimpulan
nya, terdapat pengaruh
budaya organisasi secara
simultan dan parsial
terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat
Dungingi Kota
Gorontalo
16. Unsul (2019) Bahwa nilai dari Persamaan:
“Pengaruh Organizational konstanta nya sebesar Organizational
Citizenship Behavior 17,338 dan nilai Citizenship
Terhadap Kinerja Karyawan koefisien dari variabel Behavior dan
(Studi pada PT. Urchindize Organizational Kinerja Karyawan
Cabang Madura)” Citizenship Behavior
sebesar 0,294 serta Perbedaan:
Jurnal perilaku dan strategi memiliki nilai signifikan Lokasi penelitian
bisnis, Vol. 7, No. 2 dibawah 0,05 sehingga berbeda
jika variabel
Organizational
Citizenship Behavior
naik, maka variabel
kinerja karyawan
perusahaan juga akan
58

No Hasil Penelitian
bertambah 0,294.
17. Yohanes, dkk. (2019) Bahwa budaya organisasi Persamaan:
“Analisis Pengaruh Budaya secara signifikan Budaya
Organisasi, Dukungan mempengaruhi kinerja Organisasi,
Organisasional Dan Sistem karyawan baik secara Organizational
Penilaian Kinerja Terhadap langsung maupun Citizenship
Kinerja Karyawan Melalui melalui perilaku Behavior dan
Organizational Citizenship kewarganegaraan kinerja pegawai
Behavior Di Bank Jatim” Organisasi, sistem
penilaian kinerja Perbedaan:
Management & Accounting berpengaruh signifikan Lokasi penelitian
Research journal global terhadap kinerja berbeda
Vol. 4, No. 1 karyawan secara
langsung, perilaku
kewarganegaraan
organisasi tidak dapat
memediasi pengaruh
sistem penilaian kinerja
terhadap kinerja
karyawan.
18. Yulita (2020) Bahwa Organizational Persamaan:
“Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Organizational
Citizenship Behavior, (OCB) tidak berpengaruh Citizenship
Budaya Organisasi, dan terhadap kinerja Behavior dan
Komitmen Organisasi organisasi publik. Budaya
Terhadap Kinerja Sedangkan untuk Organisasi
Organisasi Publik (studi variabel budaya
pada PT. TASPEN (Persero) organisasi dan komitmen Perbedaan:
Kantor Cabang Utama organisasi berpengaruh Lokasi penelitian
Semarang)” positif dan signifikan berbeda
terhadap kinerja
Jurnal Riset Bisnis dan organisasi publik.
Manajemen, Vol. 13, No. 2
19. Kardinah dan Cahyadi Disimpulkan bahwa Persamaan:
(2019) komitmen organisasi Budaya
“Pengaruh Budaya berpengaruh positif dan Organisasi dan
Organisasi dan Komitmen signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Organisasi Terhadap Kinerja kinerja karyawan dengan
Karyawan Koperasi menerima hipotesis (H2). Perbedaan:
Pegawai Perum Bulog” Kemudian, hubungan Lokasi penelitian
budaya organisasi berbeda
59

No Hasil Penelitian
Jurnal Riset Manajemen dan dengan Kinerja
Bisnis (JRMB),Vol.4, No.1 Karyawan. Hasil analisis
regresi linier berganda
menunjukkan bahwa
budaya organisasi dapat
mempengaruhi secara
positif terhadap kinerja
karyawan.
20. Dedy dan Nurul (2020) Hasil penelitian ini Persamaan:
“Pengaruh Kepemimpinan menyatakan bahwa Budaya organisasi
Transformasional, Budaya Kepemimpinan dan
Organisasi, dan Transformasional, Organizational
Organizational Citizenship Budaya Organisasi dan Citizenship
Behavior Terhadap Kinerja Organizational Behavior terhadap
Karyawan di Dinas Citizenship Behavior kinerja karyawan
Perhubungan Kabupaten berpengaruh positif
Nganjuk” dengan Kinerja Persamaan:
Karyawan. Lokasi penelitian
Jurnal aplikasi pelayaran berbeda
dan kepelabuhan,
Vol.10,No.2
Sumber: diolah dari berbagai sumber
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu yang sudah dijelaskan diatas
dapat ditarik kesimpulan bahwa penelitian terdahulu tersebut terdapat persamaan
dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis dari sisi variabel yaitu budaya.
2.3 kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran dari penelitian yang
disintetiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah kepustakaan. Kerangka
pemikiran memuat kerangka konseptual atau teoritis dari variabel yang diteliti.
Kerangka penelitian akan mempermudah pemahaman dalam mencermati arah
pembahasan dalam penelitian ini yang disertai dengan paradigma penelitian untuk
60
memberikan gambaran yang lebih rinci dan jelas antara keterkaitan variabel
penelitian yang dilakukan.
Dalam penelitian ini model hubungan variabel independent yaitu Budaya
Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior (X2) dengan variabel
dependen nya adalah Kinerja Pegawai (Y). Kegiatan manajemen sumber daya
manusia saat ini dianggap menjadi bagian yang terpenting dalam kegiatan yang
dilakukan oleh kepegawaian pemerintah serta mampu menyelenggarakan
pelayanan publik kepada masyarakat. Semangat menegakkan kejujuran dan
keadilan serta meningkatkan kesejahteraan dan profesionalisme demi kemajuan
bangsa.
2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Budaya organisasi adalah kepribadian organisasi yang tumbuh oleh sistem
nilai yang menimbulkan norma yang mengenai perilaku yang tercermin dalam
persepsi, sikap dan perilaku orang-orang yang ada di dalam organisasi ataupun
instansi pemerintahan tersebut, dengan demikian budaya mempengaruhi sebagian
besar aspek kehidupan organisasi atau instansi pemerintahan. Budaya organisasi
dapat memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang.
Dan budaya organisasi akan menjadi faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam
menentukan keberhasilan organisasi. Budaya yang kuat akan memperkokoh
sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi dan akan meningkatkan
kinerja pegawai.
61
Penelitian yang dilakukan Ainanur (2018) yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PKS Sawit
Langkat PT. Perkebunan Nusantara IV Sumatera Utara menyimpulkan bahwa
secara simultan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel
budaya organisasi, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di
Langkat PT. Perkebunan Nusantara IV.
Penelitian yang dilakukan oleh Swastiani (2020), yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Dungingi Kota
Gorontalo dari hasil penelitian tersebut penulis menyatakan bahwa hasil penelitian
terdapat pengaruh budaya organisasi secara simultan dan parsial terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin baiknya budaya konstruktif, budaya pasif-defensif, budaya
agresif-defensif akan berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai
Penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen dan Khairani (2020), yang berjudul
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan
Kerja Sebagai Variabel Moderasi menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai pada
PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara. Hal ini dikarenakan
budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan
berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif,
dedikatif dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan
kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja

62
2.3.2 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja

Pegawai
Organizational citizenship behavior lebih berkaitan dengan manifestasi
seseorang (pegawai) sebagai makhluk sosial. Organizational citizenship behavior
merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung
fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat altruistic (menolong) yang
diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak
mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain. Perilaku
positif pegawai akan mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi
untuk perkembangan organisasi yang lebih baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Fairico,dkk (2018) yang berjudul Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Good Corporate Governance
(GCG) Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Malang menyimpulkan bahwa uji hipotesis membuktikan bahwa
variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Good Corporate
Governance (GCG) terbukti berpengaruh langsung dan signifikan terhadap
variabel Kinerja Karyawan baik secara simultan maupun parsial.
Penelitian yang dilakukan oleh Endah dan Nur (2018) yang berjudul
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan PG Krebet Baru Malang menyimpulkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif signifikan baik
terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan.

63
Penelitian yang dilakukan oleh Neny (2020) yang berjudul Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Perkebunan Nusantara IV Kebun Bah Jambi menyimpulkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang dinyatakan pada hasil perhitungan T hitung > Ttabel yaitu 8,570 >
2,009 hal ini dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima
2.3.3 Pengaruh Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior

Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan unsur paling penting dalam berjalannya suatu
organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai ini dapat dipengaruhi dari segala
faktor baik internal maupun eksternal khususnya pada Budaya Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior. Budaya organisasi dapat membantu kinerja
pegawai, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang besar bagi pegawai
untuk memberikan kemampuan terbaik nya dalam memanfaatkan kesempatan
yang diberikan oleh organisasinya.
Penelitian yang dilakukan oleh Desy, dkk (2018) yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Pegawai Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember menyimpulkan bahwa
hasil uji regresi menunjukkan variabel Organizational Citizenship Behavior
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti faktor
Organizational Citizenship Behavior yang diukur melalui pegawai cukup bersedia
untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, pegawai merasa

64
berkewajiban membantu teman kerja untuk mencegah timbulnya masalah
sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi,
pegawai lebih suka memfokuskan pada sisi positif atas apa yang salah dalam
pekerjaan daripada membahas siapa yang salah, pegawai akan membantu mencari
ide-ide baru untuk meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, dan pegawai
bersedia dengan sungguh-sungguh mengikuti peraturan-peraturan dan prosedur
dalam bekerja merupakan suatu faktor yang menentukan kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Imah (2019) Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Karyawan di PDAM Klaten. Menyatakan bahwa ada pengaruh positif secara
komprehensif maupun parsial yang signifikan antara gaya kepemimpinan, budaya
Organisasi dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan di
PDAM Klaten. Dan variabel kinerja paling dominan berpengaruh.
Penelitian dilakukan oleh Chandra dan Eggy (2019) yang berjudul
Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, motivasi, dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB), Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pegadaian (Persero)
Jawa Timur. Menyatakan bahwa organisasi, motivasi dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Pegadaian (Persero) di Jawa Timur, sedangkan lingkungan
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

65
Budaya organisasi harus diperhatikan oleh perusahaan karena budaya
organisasi salah satu yang dapat meningkatkan kemampuan menciptakan suatu
budaya organisasi mampu mendorong kinerja pegawai dalam menyelesaikan
tugas yang dibebankan., maka perusahaan perlu menetapkan standar kinerja
pegawai. Begitu pun organizational citizenship behavior merupakan hal yang
harus diperhatikan oleh para anggota dalam suatu organisasi perilaku positif
pegawai akan mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk
perkembangan organisasi yang lebih baik. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan organizational
citizenship behavior.
2.4 Paradigma Penelitian
Paradigma penelitian merupakan pola pikir yang menunjukkan hubungan
antar variabel yang akan diteliti. Mengacu pada definisi paradigma tersebut,
terungkap bahwa paradigma ilmu itu amat beragam, hal ini didasarkan pada
pandangan dan pemikiran filsafat yang dianut oleh masing-masing keilmuan
berbeda-beda. Baik menyangkut tentang hakikat apa yang harus dipelajari, objek
yang diamati, atau metode yang digunakan, sekaligus mencerminkan jenis dan
jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian teori yang
digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis, dan jumlah hipotesis, dan teknik
analisis statistik yang akan digunakan dapat dilihat pada gambar 2.1 dibawah ini :
66
Gambar 2. 1
Paradigma Penelitian
Keterangan:
 : Parsial
: Simultan
2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penjelasan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam
penelitian ini sebagai berikut :
1. Hipotesis Simultan
67
Terdapat pengaruh budaya organisasi dan organizational citizenship
behavior terhadap kinerja pegawai.
2. Hipotesis Parsial
a. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
b. Terdapat pengaruh organizational citizenship behavior terhadap
kinerja pegawai
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan
Dalam suatu penelitian penggunaan metode penelitian sangat penting
digunakan untuk menentukan data penilaian dan juga menguji kebenaran masalah
yang diteliti. Menurut Sugiyono (2019:2), metode penelitian merupakan cara
ilmiah untuk mendapatkan data dengan maksud tujuan tertentu. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Menurut
Sugiyono (2019:147), metode deskriptif merupakan metode untuk menganalisis
data yang telah dikumpulkan dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan
keadaan suatu nilai satu atau lebih variabel secara mandiri. Metode ini ditujukan
untuk menjawab rumusan masalah yaitu bagaimana Budaya Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi
Jawa Barat.
Sedangkan metode verifikatif merupakan metode yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan dua variabel atau lebih Sugiyono (2019:55). Metode ini
berfungsi untuk menguji pengaruh dari masalah yang sedang diselidiki dalam
hipotesis. Selain itu metode verifikatif digunakan untuk menjawab penelitian yaitu
untuk mengetahui dan mengkaji besarnya pengaruh Budaya Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
68
69
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung secara
simultan maupun parsial Provinsi Jawa Barat.
3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian
Berdasarkan judul penelitian yang diambil yaitu Pengaruh Budaya
Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai.
Masing-masing variabel didefinisikan dan dibuat operasionalisasi variabel nya.
3.2.1 Definisi Variabel Penelitian
Variabel merupakan sifat atau nilai dari orang atau objek dalam bidang
keilmuan atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan nya Sugiyono (2019:38).
Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel X 1 (Budaya Organisasi), variabel
X2 (Organizational Citizenship Behavior) dan variabel Y (Kinerja Pegawai).
Variabel-variabel tersebut kemudian dioperasionalisasikan berdasarkan dimensi,
indikator, ukuran, dan skala penelitian. Penelitian ini menggunakan dua jenis
variabel diantaranya yaitu variabel bebas dan variabel terikat :
1. Variabel Bebas (Independent).
Variabel bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat atau
dependent Sugiyono (2019:68). Dalam penelitian ini variabel bebas (X) yang
diteliti adalah Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
a. Budaya Organisasi (X1).

70
Menurut Robbins dan Judge (2019:118), budaya organisasi
merupakan nilainilai bersama, prinsip, tradisi, dan cara melakukan hal-hal
yang mempengaruhi cara anggota organisasi bertindak.
b. Organizational Citizenship Behavior (X2).
Menurut Organ dalam Napitupulu (2018:23), Organizational
Citizenship Behavior cenderung melihat pegawai sebagai makhluk sosial
dibandingkan sebagai makhluk individu yang mementingkan diri sendiri.
Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki
empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai
yang dianut nya. Dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk
menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Perilaku ini
muncul karena adanya perasaan sebagai bagian dari organisasi dan merasa
puas apabila telah melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi.
2. Variabel Terikat (Dependent).
Variabel terikat (dependent) merupakan variabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas Sugiyono (2019:39). Variabel
terikat (Y) pada penelitian ini adalah Kinerja Pegawai.
Kinerja Pegawai (Y).
Menurut John Miner dalam Sudarmanto (2019:70), kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
71
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Peneliti melakukan pengukuran terhadap keberadaan suatu variabel dengan
menggunakan instrumen penelitian. Instrumen penelitian yang digunakan adalah
kuesioner. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu
Budaya Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior (X2). Satu
variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y), peneliti menjabarkan ke dalam bentuk
operasionalisasi variabel pada tabel berikut :
Tabel 3. 1
Operasionalisasi Variabel
Variabel
No
penelitian Dimensi Indikator Ukuran Skala
item
Budaya Tingkat
organisasi kemampuan
(X1) Nilai-nilai para pekerja
“Budaya kemampuan didorong Ordinal 1
organisasi berinovasi untuk
merupakan Inovasi dan menjadi
nilai-nilai pengambilan inovatif
bersama, keputusan Tingkat
prinsip, Nilai- nilai keberanian
tradisi, dan keberanian para pekerja
Ordinal 2
cara mengambil dalam
melakukan keputusan mengambil
hal-hal yang resiko
mempengaru Tingkat
Nilai-nilai
hi cara ketelitian Ordinal 3
Perhatian ketelitian kerja
anggota kerja
terhadap hal
organisasi Nilai-nilai Tingkat
detail
bertindak”. kecermatan kecermatan Ordinal 4
Robbins dan kerja kerja
72
Variabel
No
item
Judge Nilai-nilai Tingkat
(2018:118) Orientasi hasil pencapaian pencapaian Ordinal 5
hasil hasil
Nilai-nilai Tingkat
Ordinal 6
kualitas hasil kualitas hasil
Tingkat
Nilai-nilai partipasi
partisipasi pegawai
Ordinal 7
pegawai dalam dalam
aktivitas kerja aktivitas
kerja
Tingkat
Nilai-nilai
partisipasi
partisipasi
pegawai
pegawai dalam
dalam
kegiatan
kegiatan Ordinal 8
instansi
instansi
pemerintahan
pemerintah di
di luar aktivitas
Orientasi luar aktivitas
kerja
individu kerja
Tingkat
Nilai-nilai
partisipasi
partisipasi
pegawai
pegawai dalam
dalam Ordinal 9
pengambilan
pengambilan
keputusan
keputusan
manajemen
manajemen
Tingkat
pemberian
Nilai-nilai penghargaan
Ordinal 10
apresiasi kerja pada pegawai
atas prestasi
kerja
Tingkat kerja
Nilai-nilai
sama antar
kerja sama
rekan sejawat Ordinal 11
antar rekan
Orientasi tim dalam
kerja
bekerja
Nilai-nilai Tingkat kerja
Ordinal 12
kerja sama dengan
73
Variabel
No
item
dengan atasan atasan dalam
bekerja
Tingkat
Nilai-nilai pemberian
apresiasi kerja penghargaan Ordinal 13
tim atas prestasi
kerja tim
Tingkat
persaingan
Nilai-nilai
dalam
persaingan Ordinal 14
pencapaian
keunggulan
keunggulan
kerja
Tingkat
kreativitas
Nilai – nilai
Keagresifan pegawai Ordinal 15
kreativitas
dalam
organisasi
Tingkat
pemberian
Nilai – nilai
penghargaan
apresiasi Ordinal 16
atas
kreativitas
kreativitas
pegawai
Tingkat
Nilai – nilai kestabilan
kestabilan pengambilan Ordinal 17
keputusan keputusan
manajemen
Stabilitas Tingkat
kestabilan
Nilai – nilai
pelaksanaan
kestabilan Ordinal 18
tindakan atas
tindakan
keputusan
manajemen
Organization Bersedia
al membantu Tingkat
Citizenship Altruism rekan kerja memberikan Ordinal 19
Behavior dalam bantuan
(X2) menyelesaikan
74
Variabel
No
item
Organization pekerjaan
al Citizenship Peduli Tingkat
Behavior terhadap kepedulian
Ordinal 20
cenderung kondisi rekan terhadap
melihat kerja rekan kerja
pegawai Menunjukan Tingkat
sebagai perilaku yang perilaku yang
makhluk melebihi dari melebihi
sosial Ordinal 21
prasyarat harapan
dibandingkan conscientiousn minimum yang instansi
n sebagai ess ada pemerintahan
makhluk Tingkat
individu yang Patuh terhadap
kepatuhan
mementing aturan-aturan Ordinal 22
terhadap
kan diri di tempat kerja
aturan
sendiri. Memberikan
Sebagai toleransi
makhluk terhadap
sosial, Tingkat
keadaan yang Ordinal 23
manusia toleransi
kurang ideal
mempunyal dalam instansi
kemampuan pemerintahan
untuk sportsmanship Sikap jujur,
memiliki sehingga dapat
empati lebih
kepada orang menekankan Tingkat
lain dan Ordinal 24
aspek-aspek kejujuran
lingkungan positif di
nya dan instansi
menyelaras pemerintahan
variabel
Tingkat
Penelitian Sikap
kemurahan Ordinal 25
kan nilainilai kemurahan hati
hati
75
Variabel
No
item
yang dianut
nya. Dengan
nilai-nilai
yang dimiliki Mengingatkan
Tingkat
lingkungan rekan kerja
saling
nya untuk untuk Ordinal 26
mengingatka
menjaga dan menyelesaikan
n
meningkatka courtesy tugasnya
n an Interaksi
sosial yang
lebih baik.
Perilaku ini Menjaga Tingkat
muncul hubungan baik hubungan
Ordinal 27
karena dengan rekan dengan rekan
adanya kerja kerja
perasaan Mempertimban
sebagai gkan hal-hal Tingkat
bagian dari terbaik untuk pertimbangan Ordinal 28
organisasi instansi hal baik
dan merasa pemerintahan
puas apabila
telah
melakukan Civic virtue Ikut serta Tingkat
sesuatu yang mendukung dukungan
lebih kepada fungsi-fungsi terhadap
ordinal 29
Organisasi. administrasi fungsi fungsi
Organ instansi instansi
dalam pemerintahan pemerintahan
Napitupulu
(2018:23).
Kinerja Tingkat
kerapian Ordinal 30
pegawai (Y) kerapian
“Menyatakan Tingkat
Kualitas kerja ketelitian Ordinal 31
bahwa ketelitian
kinerja Tingkat
kehandalan Ordinal 32
pegawai hasil kehandalan
kerja secara Tingkat
Ketepatan
kualitas dan Kuantitas ketepatan Ordinal 33
waktu
kuantitas kerja waktu
yang dicapai Hasil kerja Tingkat hasil Ordinal 34
76
Variabel
No
item
seseorang kerja
pegawai Tingkat
dalam Kepuasan kerja kepuasan Ordinal 35
melaksanaka kerja
n tugasnya Tingkat
Rasa tanggung
sesuai tanggung
dengan jawab dalam
jawab dalam Ordinal 36
mengambil
tanggung mengambil
jawab yang Tanggung keputusan
keputusan
diberikan jawab
Tingkat
kepadanya”. Memanfaatkan
Memanfaatka
John Miner sarana dan Ordinal 37
n sarana dan
dalam prasarana
prasarana
Sudarmanto Tingkat
(2019:70). Menjalin kerja
Menjalin Ordinal 38
sama
Kerja sama kerja sama
Tingkat
kekompakan Ordinal 39
kekompakan
Tingkat
inisiatif kemandirian Ordinal 40
kemandirian
Sumber: pengolahan data oleh peneliti,2023
3.3 Populasi Sampel
Populasi dan sampel dalam suatu penelitian perlu ditetapkan dengan tujuan
agar penelitian yang dilakukan benar-benar mendapatkan data sesuai yang
diharapkan. Adapun pembahasan mengenai populasi dan sampel sebagai berikut.
3.3.1 Populasi
Populasi merupakan kumpulan dari seluruh elemen yang mewakili sejumlah
karakteristik umum, terdiri dari bidang-bidang yang akan diteliti. Menurut
Sugiyono (2019:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas, objek
77
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan nya. Populasi
dalam penelitian ini adalah Aparatur Sipil Negara Di Kantor Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat berjumlah 105 pegawai.
Tabel 3. 2
Data Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Bandung Provinsi Jawa Barat 2022
Jumlah
No Sub Bagian
ASN
1. Bagian Perencanaan Dan Keuangan 6
2. Bagian Kepegawaian Dan Pengelolaan Kinerja 6
3. Bagian Umum 9
4. Bagian Mutasi Dan Status Kepegawaian 25
5. Bidang Pengangkatan Dan Pensiun 19
6. Bidang Informasi Kepegawaian 19
7. Bidang Pengembangan Dan Supervisi Kepegawaian 15
8. Unit Penyelenggara Seleksi Calon Dan Penilaian Kompetensi 6
Pegawai Aparatur Sipil Negara
Jumlah Total 105
Sumber: Badan Kepegawaian Negara Kan Reg III Bandung Provinsi Jawa
Barat 2022
3.3.2 Sampel
Sampel merupakan suatu sub kelompok dari populasi yang dipilih untuk
digunakan dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2019:81), sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi, sehingga jumlah sampel
yang diambil harus dapat mewakili populasi pada penelitian. Dalam penelitian ini
semua populasi dijadikan sampel, peneliti menentukan jumlah sampel berdasarkan
sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2019:85) Metode sampel jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini
78
dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 100, atau penelitian
ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain
sampel jenuh adalah sensus, dimana semua populasi dijadikan sampel.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang akan dijadikan sampel dalam
penelitian ini adalah sebanyak 105 sampel dari populasi yang diambil di Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat yang
berjumlah 105 pegawai.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menjadi faktor penting bagi keberhasilan suatu
penelitian, dengan cara bagaimana mengumpulkan data, siapa yang menjadi
sumbernya, dan alat apa saja yang digunakan dalam pengumpulan data. Metode
pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang dilakukan untuk
mengumpulkan data. Metode menunjuk pada suatu cara sehingga dapat
diperlihatkan penggunaannya melalui angket, pengamatan, tes, dokumentasi dan
sebagainya. Instrumen pengumpulan data merupakan alat yang digunakan untuk
mengumpulkan data. Instrumen tersebut dapat berupa kuesioner, pedoman
wawancara dan lainnya. Menurut Sugiyono (2019:401), teknik pengumpulan data
merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama
dari penelitian adalah mengumpulkan data. Terdapat beberapa teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian diantaranya, Yaitu :
1. Data primer
79
Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari narasumber
asli dan data dikumpulkan. Dari data primer ini dapat dilakukan dengan:
a. wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data tanya jawab langsung
dengan pihak-pihak yang terkait dalam memberikan informasi dan data
yang dibutuhkan dan berhubungan dengan variabel budaya organisasi,
organizational citizenship behavior, dan kinerja pegawai.
b. Observasi.
Observasi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan
mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan
diteliti guna mengetahui permasalahan yang sebenarnya.
c. Kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada
responden dengan alternatif jawaban sehingga hasil yang didapat lebih
jelas dan akurat. Peneliti menyebarkan kuesioner kepada responden
dengan menggunakan daftar pertanyaan atau pernyataan yang
berhubungan dengan variabel budaya organisasi, organizational
citizenship behavior, dan kinerja pegawai.
2. Data Sekunder
80
Data sekunder merupakan data pendukung yang berhubungan
dengan peneliti yang akan dilakukan. Dengan melakukan penelaah teori-
teori yang berhubungan dengan variabel budaya organisasi, organizational
citizenship behavior, dan kinerja pegawai yang berasal dari sumber
penelitian sebagai berikut :
a. Sejarah, literatur, koran, majalah dan profil Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat
b. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian.
c. Jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan
topik permasalahan yang diteliti.
3.5 Uji Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
Dengan demikian jumlah instrumen yang akan digunakan untuk penelitian akan
tergantung pada jumlah variabel yang diteliti. Instrumen penelitian yang lazim
digunakan dalam penelitian adalah beberapa daftar pernyataan atau pertanyaan
kuesioner yang diberikan pada masing-masing responden yang menjadi sampel
dari populasi dalam penelitian. Untuk menguji keabsahan dari hasil penelitian,
maka dibutuhkan alat ukur yang digunakan yaitu pengujian uji validitas dan uji
reliabilitas.
81
3.5.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2019:384) validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Validitas
menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek
dengan data yang Sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang
dikumpulkan oleh peneliti, Untuk mengetahui apakah setiap butiran instrumen
valid atau tidak dapat diketahui dengan cara mengkorelasikan antara skor setiap
pertanyaan dengan skor total seluruh kuesioner, apabila koefisien korelasi nya
lebih besar dari 0,3 dinyatakan tidak valid. Instrumen yang valid dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Peneliti menggunakan rumus
pearson product moment dalam mencari nilai korelasi, dengan rumus sebagai
berikut :
𝑛 (∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑋𝑌)

𝑟=
√(𝑛 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋)2 ) (𝑛 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2 )
Keterangan:
r : Koefisien validitas yang di cari
n : Jumlah responden
X : Jumlah hasil pengamatan variabel X
Y : Jumlah hasil pengamatan variabel Y
X2 : Jumlah kuadrat pada masing-masing skor X

82
Y2 : Jumlah kuadrat pada masing-masing skor Y
XY: Jumlah dari hasil kali pengamatan variabel X dan variabel Y
Angka yang diperoleh harus dibandingkan dengan standar nilai korelasi
validitas. Menurut Sugiyono (2019:125) nilai standar dari validitas adalah sebesar
0,3. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada nilai standar maka
pertanyaan tersebut valid (signifikan). Uji validitas dalam penelitian ini
menggunakan program SPSS (Statistical Package For the Social Sciences).
Tujuannya adalah untuk menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan. Suatu
butir pertanyaan dikatakan valid apabila nilai r hitung yang merupakan nilai dari
Corrected Item Total Correlation > 0,3.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yaitu sejauh mana hasil pengukuran menggunakan objek
yang sama akan menghasilkan data yang sama Sugiyono (2019:130). Untuk
menguji reliabilitas peneliti menggunakan metode Alpha Cronbach yang dimana
item tersebut dibagi menjadi dua kelompok ganjil dan genap, sehingga setiap skor
item nya dijumlahkan akan menghasilkan skor total Jika korelasi nilai Alpha
Cronbach yang dihasilkan sama dengan (rtabel) atau lebih dari 0,7 maka dapat
dinyatakan memberikan hasil reliabel yang cukup, tetapi sebaliknya jika hasil
korelasi dibawah (rtabel), maka dapat dinyatakan hasil kurang reliabel. Instrumen
yang telah digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan
menghasilkan data yang sama. Rumus dari uji reliabilitas sebagai berikut :
83
𝐤 ∑𝛔𝐛 ²
𝒓₁₁ = 𝐒 ( )( )
𝐤−𝟏 𝛔𝐭 ²
Keterangan:
r11 = Koefisien reliabilitas alpha
k = Jumlah item pertanyaan
∑σb ² = Jumlah varians butir
σt ² = Varians total
3.6 Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah proses kegiatan untuk mengamati setelah semua
data yang dijawab responden terkumpul Sugiyono (2019:147). Kegiatan mi
mengelompokkan data berdasarkan variabel, menyajikan data dari tiap
variabel, menjawab rumusan masalah dengan melakukan perhitungan data
yang diteliti dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah
diajukan. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian,
maka dalam menganalisis data harus dilakukan dengan benar sesuai metode
yang digunakan. Peneliti menggunakan analisis deskriptif dan analisis
verifikatif pada penelitian ini, untuk dapat menganalisis dan mengolah data
yang akan diteliti.
3.6.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan metode penelitian yang menggambarkan
suatu kejadian sehingga metode ini berkehendak mengadakan akumulasi data

84
dasar berlaku. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui nilai variabel mandiri, baik suatu variabel atau lebih tanpa membuat
perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain Sugiyono (2019:53).
Skala likert digunakan untuk mengukur, sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono (2019:86). Peneliti
menggunakan skala likert dalam kuesioner, skala ini umumnya banyak digunakan
pada suatu penelitian. Jawaban setiap item instrumen dalam skala likert
mempunyai Skor masing-masing yaitu antara 5-4-3-2-1, berikut kategori penilaian
yang digunakan pada skala likert :
Tabel 3. 3
Kategori Penilaian Skala Likert
Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2019:53)
Instrumen penelitian yang menggunakan skala likert dapat dibuat dalam
bentuk checklist ataupun pilihan ganda. Adapun jawaban dari setiap responden
dapat dihitung skor rata-ratanya untuk mengategorikan kecenderungan jawaban
responden ke dalam skala dengan formulasi sebagai berikut :
Skor minimum :1
Skor maksimum : 5
85
5−1
Lebar skala : = 0,8
5
Dengan demikian kategori skala dapat ditentukan sebagai berikut:
Tabel 3. 4
Tafsiran Nilai Rata-Rata
Interval Kriteria
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik
1,81 – 2,60 Tidak Baik
2,61 – 3,40 Kurang Baik
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat Baik
Tafsiran nilai rata-rata tersebut dapat di identifikasi kan ke dalam garis
kontinum. Berikut adalah garis kontinum yang digunakan untuk memudahkan
peneliti melihat kategori penilaian mengenai variabel yang diteliti.
Sangat Tidak
Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik
Baik
1,00 1,80 2,60 3,40 4,21 5,00
Gambar 3. 1
Garis Kontinum
Berdasarkan gambar 3.1 menunjukan bahwa range 1,00 – 1,80 menunjukan
hasil pengukuran yang sangat tidak baik, range 1,80 – 2,60 menunjukan hasil
pengukuran tidak baik, range 2,60 – 3,40 menunjukan hasil pengukuran kurang
86
baik, range 3,40 – 4,20 menunjukan hasil pengukuran baik, 4,20 – 5,00
menunjukan hasil pengukuran yang sangat baik.
3.6.2 Analisis Verifikatif
Analisis verifikatif merupakan metode penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih Sugiyono (2019:55). Pada
penelitian metode ini dapat digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu
hipotesis. Berikut beberapa pengujian yang akan digunakan dalam analisis
verifikatif.
3.6.2.1 Method Of Successive Interval (MSI)
Method of Successive Interval merupakan proses untuk merubah atau
mentransformasikan data ordinal ke data interval. Data ordinal diubah menjadi
data interval dikarenakan data ordinal sebenarnya adalah data kualitatif atau
bukan angka sebenarnya. Data yang akan diubah adalah data angket kuesioner,
karena data tersebut merupakan data ordinal, dimana dalam pengambilan datanya
menggunakan penilaian skala likert yaitu dengan skor 1-5. Langkah-langkah
untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut :
1. Menentukan frekuensi setiap responden (berdasarkan hasil kuesioner yang
dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab skor 1-5 untuk
Setiap pertanyaan).
2. Menentukan berapa responden yang akan memperoleh skor-skor yang telah
ditentukan dan ditanyakan sebagai frekuensi.

87
3. Setiap frekuensi pada responden dibagi dengan keseluruhan responden,
disebut dengan proposi.
4. Menentukan proposi kumulatif yang selanjutnya mendekati atribut normal.
5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal standar kita tentukan nilai Z
6. Menentukan Scale Value (SV) untuk masing-masing responden dengan
rumusan sebagai berikut:
𝑑𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑙𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡 − 𝑑𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡

𝑆𝑉 =
𝑎𝑟𝑒𝑎 𝑢𝑛𝑑𝑒𝑟 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡 − 𝑎𝑟𝑒𝑎 𝑢𝑛𝑑𝑒𝑟 𝑙𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡
Keterangan:
Scale Value (SV) : Nilai Skala
Density at lower limit : Densitas batas bawah
Density at upper limit : Densitas batas atas
Area under upper limit : Daerah dibawah batas atas
Area under lower limit : Daerah dibawah batas bawah
7. Menghitung skor hasil transformasi untuk setiap pilihan jawaban dengan
menggunakan rumus :
𝑦 = 𝑠𝑣 + [𝑘]
𝑘 = 1[𝑆𝑉𝑚𝑖𝑛]
Untuk memudahkan pengolahan data, penulis menggunakan media
komputerisasi, yaitu menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS)
for windows.
88
3.6.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara variabel Budaya Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior
(X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Persamaan regresi linier ganda dalam
penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut :
𝑌 = 𝑎 + 1 𝑋1 + 2 𝑋2 + 
Keterangan:
Y : Variabel terikat (kinerja pegawai)
a : Bilangan konstanta
12 : Koefisien regresi variabel independen
X1 : Variabel bebas (budaya Organisasi)
X2 : Variabel bebas (organizational citizenship behavior)
 : Residual (error)
Untuk mendapatkan nilai a, 1 dan 2 dapat menggunakan rumus sebagai berikut :
𝑌 = 𝑛 𝑎 + 1 𝑋1 + 2 𝑋2
𝑋1 𝑌 = 𝑎𝑋1 + 1 𝑋1 + 2 𝑋1 𝑋2
𝑋2 𝑌 = 𝑎𝑋1 + 1 𝑋1 𝑋2 + 2 𝑋22
Setelah 1 dan 2 didapat, maka diperoleh persamaan Y.

89
3.6.2.3 Analisis Korelasi Berganda
Analisis korelasi berganda bertujuan untuk mengukur derajat hubungan atau
kekuatan antara variabel Budaya Organisasi (X 1) dan variabel Organizational
Citizenship Behavior (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y). Terdapat hubungan
positif dan negatif antar hubungan variabel tersebut. Tanda positif menunjukkan
arah perubahan yang sama sedangkan tanda negatif menunjukkan arah perubahan
yang berlawanan. Menurut Sugiyono (2019:277) korelasi digunakan untuk
melihat kuat lemahnya hubungan variabel bebas dan variabel terikat. Nilai
korelasi berkisar dalam rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1. Analisis korelasi
berganda menggunakan rumus sebagai berikut:
𝐽𝐾𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖
𝑅=
𝑌 2
Keterangan:
R : Koefisien korelasi berganda
JKregresi : Jumlah kuadrat regresi
Y2 : Jumlah kuadrat total
Untuk mencari JKregresi dihitung dengan menggunakan rumus:
𝐽𝐾𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖 = 𝑏1 𝑋1 𝑌 + 𝑏2 𝑋2 𝑌
Dimana:
(𝑋1 )(𝑌)
𝑋1 𝑌 = 𝑋1 𝑌 −
𝑛
90
(𝑋2 )(𝑌)
𝑋2 𝑌 = 𝑋2 𝑌 −
𝑛
Untuk mencari rumus Y2 menggunakan rumus sebagai berikut:
(𝑌)2
𝑌 = 𝑌 −
2 2
𝑛
Berdasarkan nilai r yang diperoleh maka dapat dihubungkan -1 < r < 1 yaitu :
a. Apabila r = 1, artinya terdapat hubungan antara variabel X dan variabel Y
b. Apabila r = -1, artinya terdapat hubungan antara variabel negatif.
c. Apabila r = 0, artinya tidak terdapat hubungan korelasi.
Hasil perhitungan korelasi dapat bernilai positif atau negatif, jika kedua
variabel saling berhubungan maka hasilnya positif, sedangkan jika hasilnya
negatif menunjukkan kedua variabel saling berhubungan terbalik. Berikut ini
adalah tabel pedoman antuk memberikan interpretasi koefisien korelasi adalah
sebagai berikut:
Tabel 3. 5
Tafsiran Besarnya Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat Lemah
0,200 – 0,399 Lemah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 0,999 Sangat Kuat
91
3.6.2.4 Analisis Koefisien Korelasi Berganda (R2)
Koefisien korelasi berganda adalah data untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel X terhadap variabel Y, baik secara simultan maupun parsial.
Nilai R2 adalah nilai nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan.
1. Analisis koefisien korelasi berganda simultan
Untuk melihat seberapa besar pengaruh X1 dan X2 (variabel independen)
terhadap Y (variabel dependen), biasanya dinyatakan dalam bentuk persen
(%). Rumus koefisien korelasi berganda simultan sebagai berikut :
𝑲𝒅 = 𝑹𝟐 × 𝟏𝟎𝟎%
Keterangan:
Kd : Nilai koefisien determinasi
R2 : kuadrat dari koefisien korelasi berganda
2. Analisis koefisien korelasi berganda parsial
Koefisien korelasi berganda parsial digunakan untuk menentukan besaran
pengaruh salah satu variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y)
secara parsial atau secara masing-masing variabel yang diteliti. Rumus untuk
menghitung koefisien korelasi berganda parsial yaitu :
𝑲𝒅 =  × 𝒁𝒆𝒓𝒐 𝒐𝒓𝒅𝒆𝒓 × 𝟏𝟎𝟎%

92
Keterangan:
Kd : Nilai koefisien determinasi
 : standar koefisien b (nilai standardized coefficient)
Zero order: metrik korelasi variabel bebas dengan variabel terikat
Dimana apabila:
Kd : 0,berarti pengaruh variabel X terhadap Y lemah
Kd : 1, berarti pengaruh variabel X terhadap Y kuat
3.6.3 Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang bersifat praduga pada
permasalahan penelitian dan masih harus dibuktikan kebenarannya. Jika hipotesis
Itu salah maka ditolak, sebaliknya jika itu benar maka akan diterima. Hasil
penyelidikan atau pengamatan berdasarkan fakta yang telah dikumpulkan dapat
menentukan bahwa hipotesis itu ditolak ataupun diterima. Uji hipotesis antara
variabel budaya organisasi (X1), organizational citizenship behavior (X2),
terhadap kinerja pegawai (Y) dengan menggunakan uji simultan dan parsial.
3.6.3.1 Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Tingkat signifikan dari pengaruh variabel independen secara bersamaan
terhadap variabel dependen dapat diuji menggunakan uji hipotesis simultan (uji f).
Nilai Fhitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data bagian ANOVA, hipotesis
statistik yang diajukan yaitu :

93
H0 : 1 dan 2 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Budaya Organisasi
(X1) dan Organizational Citizenship Behavior (X2) terhadap
Kinerja Pegawai (Y).
Ha : 1 dan 2  0, Terdapat pengaruh signifikan antara variabel Budaya
Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior (X2)
terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Hipotesis tersebut kemudian di uji mengetahui apakah hipotesis ditolak atau
diterima, berikut merupakan rumus untuk menguji hipotesis.
𝑅2 / 𝑘
F hitung =
(1−𝑅 2 )(𝑛−𝑘−1)
Keterangan:
R2 : Koefisien korelasi berganda yang telah ditentukan
K : Banyaknya variabel bebas
N : Banyaknya sampel
F : F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel (n-k-1) = Derajat
kebebasan.
Tarif nyata (signifikan) yang digunakan yaitu a = 0,05 atau 5%. Selanjutnya
hasil hipotesis Fhitung dibandingkan dengan Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha, diterima (signifikan).
94
Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha, ditolak (tidak signifikan).
3.6.3.2 Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji hipotesis parsial merupakan uji hipotesis pada persamaan struktur I dan
Il, untuk mengetahui tingkat signifikan variabel independen terhadap variabel
dependen secara parsial dibutuhkan pengujian hipotesis. Variabel independen
pada penelitian ini adalah Budaya Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship
Behavior (X2). Sedangkan untuk variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y).
Dalam melakukan pengujian hipotesis, langkah-langkah menggunakan uji t
diantaranya sebagai berikut :
Struktur 1
H0 : 1 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi (X 1)
Ha : 1  0, Terdapat pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi (X 1)
Struktur II
H0 : 2 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Organizational
Citizenship Behavior (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Ha : 2  0, Terdapat pengaruh signifikan variabel Organizational Citizenship
Behavior (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y).

95
Untuk menghitung pengaruh parsial tersebut maka digunakan lah rumus
sebagai berikut:
𝑟√𝑛 − 2
𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑟
√1 − 𝑟 2
Keterangan:
t-hitung: Nilai uji t
n : Jumlah sampel
r : Nilai korelasi parsial
Tarif nyata (signifikan) yang digunakan yaitu a = 0,05 atau 5%. Selanjutnya
hasil hipotesis Fhitung dibandingkan dengan Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha, diterima.
Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha, ditolak.
3.7 Rancangan Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi pernyataan tertulis untuk dijawab oleh responden. Kuesioner ini berisi
pernyataan mengenai variabel Budaya Organisasi, Organizational Citizenship
Behavior dan Kinerja Pegawai sebagaimana yang tercantum pada operasionalisasi
variabel Rancangan kuesioner yang dibuat penulis adalah kuesioner tertutup
dimana pernyataan jawaban sudah ditentukan sebelumnya, sehingga responden
hanya perlu memilih jawaban pada kolom pernyataan yang sudah disediakan dan
96
item pernyataan berdasarkan indikator variabel penelitian. Dengan populasi
sebanyak 105 pegawai dan jumlah sampel yang diambil sebanyak 105 responden.
3.8 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh peneliti dilaksanakan di Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat yang beralamat Jl.
Surapati No.10, Cihaur Geulis, Kec. Cibeunying Kaler, Kota Bandung, Jawa Barat
40122
Gambar 3. 2
Lokasi Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi
Jawa Barat
Penelitian ini dilakukan selama tujuh bulan dari bulan Desember 2022
sampai Juni 2023.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini akan membahas mengenai gambaran umum instansi
pemerintahan, sejarah instansi pemerintahan, logo instansi pemerintahan, struktur
organisasi, deskripsi jabatan, analisis jawaban responden, serta analisis hasil
deskriptif dan verifikatif variabel penelitian. Pembahasan kuesioner diperoleh dari
penyebaran kepada 105 responden yang merupakan pegawai pada kantor Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Jawa Barat. Pernyataan yang ada
pada kuesioner mengacu pada operasionalisasi variabel yang terdapat.
4.1.1 Gambaran Umum Instansi Pemerintahan
Pada sub bab ini peneliti menjabarkan gambaran umum dari instansi
pemerintahan yang menjadi tempat penelitian yaitu kantor Badan Kepegawaian
4.1.1.1 Sejarah Instansi Pemerintahan
Dari situasi pada saat itu, sebagian Pegawai Negeri berada di bawah
pemerintah Republik Indonesia dan sebagian lagi berada di bawah pemerintah
Hindia Belanda. Kantor Urusan Pegawai Negeri yang dibentuk dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948 tanggal 30 Mei 1948, berkedudukan di ibukota
pemerintahan di Yogyakarta dan dipimpin oleh seorang Kepala yaitu Raden
97
98
Pandji Soeroso. Pada tahun yang sama Pemerintah juga menetapkan pembentukan
perwakilan Kantor Urusan Pegawai (KUP) untuk wilayah Indonesia bagian timur
yang berkedudukan di Makasar. Dalam perkembangan selanjutnya, KUP inilah
yang menjadi cikal bakal BKN, sehingga tanggal 30 Mei 1948 ditetapkan sebagai
tanggal lahirnya BKN. Tugas pokok KUP adalah mengurus segala sesuatu
mengenai kedudukan dan gaji Pegawai Negeri serta mengawasi supaya peraturan-
peraturan itu dijalankan dengan tepat. KUP dipimpin oleh seorang Kepala yang
diangkat dan diberhentikan oleh Presiden atas usul Perdana Menteri dan langsung
berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Perdana Menteri.
Kebijakan pemerintah yang dipandang cukup penting pada masa itu adalah
dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1948 tentang Peraturan
Gaji Pegawai (PGP-48). Dalam peraturan pemerintah ini, gaji permulaan
golongan terendah adalah Rp. 45,- sebulan. Gaji pokok seorang pegawai dengan
isteri dan seorang anak tidak akan kurang dari Rp. 65,- sebulan. Azas-azas
peraturan penghargaan pengalaman bekerja mulai berlaku pada PGP-48 ini. Ijazah
sekolah tidak mempunyai arti penting tetapi hanya sebagai ukuran derajat atau
kepandaian. Untuk menentukan kedudukan pegawai selanjutnya salah satu syarat
adalah kecakapannya. Sistem penggajian yang dianut dalam PGP-48 adalah
sistem horizontal dan masa kerja yang berhubungan dengan gaji lama dihitung
serta untuk kenaikan gaji berikutnya dalam pangkat baru.
Sejak pembubaran Republik Indonesia Serikat (RIS) dan pembentukan
Negara Kesatuan Republik Indonesia tanggal 15 Agustus 1950, pemerintah

99
memandang perlu untuk memusatkan urusan kepegawaian yang sebelumnya
diselenggarakan oleh KUP di Yogyakarta dan Djawatan Umum Urusan Pegawai
(DUUP) di Jakarta. Untuk maksud tersebut ditetapkanlah Peraturan Pemerintah
Nomor 32 Tahun 1950 tanggal 15 Desember 1950. Dengan Peraturan Pemerintah
tersebut, KUP di Yogyakarta dan DUUP di Jakarta digabungkan menjadi satu.
Meskipun KUP berkedudukan di Jakarta, dalam pelaksanaan tugasnya masih ada
unit kerja yang berkedudukan di daerah, yaitu Bagian Tata Usaha Kepegawaian
(Biro TUK) di Yogyakarta dan Bagian Pensiun dan Tunjangan (Biro P&T) di
Bandung.
4.1.1.2 Logo Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung

Provinsi Jawa Barat
Gambar 4.1
Logo Bkn Kanreg Iii Bandung
Arti dan makna logo:
1. Perisai Segi 3: melambangkan Kantor Regional 3
2. Perisai: melambangkan kegigihan, ketahanan, kesatuan dan percaya diri
Kantor Regional III BKN dalam menjalankan tugas dan kewajiban

100
3. Jembatan Pasopati: sebagai ciri khas Kota Bandung karena Kantor
Regional III BKN Berada Di kota Bandung
4. Warna Dasar: Kuning, Artinya humanis, ramah, kecerdasan dan
kebahagiaan
5. Warna Kedua: Biru Dongker, Artinya integritas, bijaksana, tegas dan
hangat
6. Warna Ketiga: Hijau, Artinya kesegaran, bertumbuh, bisa diandalkan dan
harmonisasi
7. Warna Tulisan: Putih, Artinya suci, damai, efektif, efisien, harapan dan
sederhana
8. Tulisan Bandung, Est (Established): Didirikan di Bandung sejak Tahun
1984.
4.1.1.3 Visi dan Misi
Visi
Jawa Barat adalah menjadi penyelenggara manajemen kepegawaian yang
profesional dan bermartabat tahun 2025.
Misi
Melaksanakan pengawasan dan pengendalian kepegawaian secara efektif, efisien
dan akuntabel.
1. Melaksanakan pelayanan kepegawaian secara cepat, tepat dan akurat

101
2. Melaksanakan manajemen internal Kanreg III BKN dengan komitmen dan

berintegritas
4.1.1.4 Struktur Organisasi
Secara umum struktur organisasi merupakan kerangka kerja yang
menggambarkan tugas pokok dan tanggung jawab setiap tingkat yang ada dalam
organisasi tersebut. Struktur organisasi dibuat dengan tujuan agar dalam
melaksanakan tugas operasionalnya berjalan dengan baik maka dari itu setiap
struktur organisasi perlu diperhatikan agar dapat berjalan dengan efektif dan
efisien. Struktur organisasi yang ditetapkan instansi itu berbeda satu sama lainnya
karena disesuaikan dengan kondisi atau tipe dari garis wewenang yang ditetapkan
oleh instansi itu sendiri. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu
instansi secara efektif dan efisien maka dalam semua aktivitas yang dilakukan
oleh pegawai yang ada di instansi, ada pembagian tugas atau pekerjaan pada
setiap pegawai yang bekerja pada instansi itu sehingga antara pegawai yang satu
mempunyai hubungan dengan pegawai yang lainnya. Struktur organisasi di bagi
menjadi 6 jenis yaitu sebagai berikut :
1. Struktur Organisasi Fungsional (Functional Structure Organization)
Struktur organisasi fungsional merupakan jenis struktur organisasi yang
paling umum digunakan oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Dalam
struktur organisasi fungsional, pembagian kerjanya kemudian dilakukan
berdasarkan pada fungsi masing-masing manajemen.
2. Struktur Organisasi Divisional (Divisional Structure Organization)

102
Struktur organisasi divisional adalah jenis struktur organisasi yang
melakukan pengelompokan berdasarkan pada kesamaan produk,
jasa/servis/layanan, pasar, dan letak geografisnya.
3. Struktur Organisasi Lini
Dalam struktur organisasi lini, hubungan antara atasan dengan bawahan
terjadi secara langsung dan vertikal.
4. Struktur Organisasi Lini dan Staff
Jenis struktur organisasi ini adalah penggabungan antara beberapa
kombinasi dari struktur organisasi lini dengan asas komando, akan tetapi
tugas pimpinan dibantu oleh beberapa staff.
5. Struktur Organisasi Matriks (Matrix Structure Organization)
Struktur organisasi matriks adalah sebuah struktur organisasi yang
merupakan penggabungan antara struktur organisasi fungsional dengan
struktur organisasi divisional dengan tujuan untuk saling melengkapi dan
menutupi kekurangan-kekurangan yang terdapat pada kedua struktur
organisasi tersebut.
6. Struktur Organisasi Komite atau Proyek
Dalam struktur organisasi ini, setiap tugas kepemimpinan dan tugas-tugas
khusus lainnya harus dilaksanakan dan dipertanggungjawabkan secara
kolektif oleh sekelompok pejabat yang berupa dewan atau komite.
Dari beberapa jenis struktur organisasi diatas, struktur organisasi pada

103
Jawa Barat termasuk ke dalam jenis struktur organisasi fungsional. Berikut adalah
struktur organisasi Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten
Bandung Provinsi Jawa Barat dapat dilihat pada gambar 4.2 sebagai berikut:
Sumber: Kanreg3.id
Gambar 4.2
Struktur Organisasi BKN Kanreg III Bandung
Berdasarkan struktur organisasi tersebut dapat kita interpretasikan mengenai
deskripsi tugas dan fungsi jabatan pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat.
4.1.1.5 Deskripsi Tugas Dan Fungsi Jabatan
1. Kepala Kantor Regional III Badan Kepegawaian Negara

104
Mempunyai tugas menyelenggarakan sebagian tugas dan fungsi Badan
Kepegawaian Negara dibidang pembinaan dan penyelenggaraan manajemen
Aparatur Sipil Negara di wilayah kerjanya, yang kewenangannya masih melekat
pada pemerintah sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
2. Kepala Bagian Tata Usaha
Mempunyai tugas menyelenggarakan sebagian tugas dan fungsi Badan
Kepegawaian Negara di bidang pembinaan dan penyelenggaraan manajemen
Aparatur Sipil Negara di wilayah kerjanya, yang kewenangannya masih melekat
pada pemerintah sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Kepala bagian tata usaha mempunyai fungsi sebagai berikut:
a. Penyusunan rencana dan prograrn.
b. Pengelolaan administrasi keuangan.
c. Pengelolaan administrasi kepegawaian.
d. Pelaksanaan ketatausahaan.
e. Pengelolaan barang milik negara dan rumah tangga
f. Pelaksanaan dokumentasi dan hubungan masyarakat
3. Kepala Bidang Informasi Kepegawaian
Tugas Melaksanakan dan memfasilitasi pengembangan sistem informasi
kepegawaian Aparatur Sipil Negara pada instansi di wilayah kerjanya.
Kepala bidang informasi kepegawaian mempunyai fungsi sebagai berikut:
a. Pengelolaan dan pemeliharaan basis data kepegawaian.

105
b. Pengelolaan dan pemeliharaan basis data penilaian kinerja pegawai
Aparatur Sipil Negara.
c. Pelaksanaan pengolahan data kepegawaian.
d. Pengelolaan dan pemeliharaan arsip kepegawaian.
e. Pelaksanaan penyuntingan dan penyandian data kepegawaian.
f. Pengelolaan dan pemeliharaan aplikasi sistem penilaian kinerja pegawai
Aparatur Sipil Negara.
g. Penyelenggaraan penyajian dan pertukaran informasi.
h. Pelaksanaan fasilitasi pengembangan sistem informasi kepegawaian
4. Kepala Bidang Pengangkatan dan Pensiun
Mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penetapan Nomor Induk
Aparatur Sipil Negara, pengangkatan calon Aparatur Sipil Negara, penetapan
kenaikan pangkat pengabdian, pemberhentian dan pensiun bagi Aparatur Sipil
Negara dan Janda/ Duda nya yang telah mencapai batas usia pensiun dan/atau
meninggal dunia, Janda/Duda bagi pensiunan yang meninggal dunia serta
pengelolaan tata naskah pensiun di wilayah kerjanya.
Kepala bidang pengangkatan dan pensiun mempunyai fungsi sebagai berikut:
a. Penyiapan penetapan Nomor Induk Pegawai untuk Calon Pegawai Negeri
Sipil/Pegawai Negeri Sipil Instansi Daerah di wilayah kerjanya.
b. Penyiapan penetapan pemberhentian dan pemberian pensiun Pegawai
Negeri Sipil Pada Instansi Pusat yang berpangkat Pembina Tingkat

106
golongan ruang IV/b ke bawah yang mencapai batas usia pensiun dan
pensiun janda/dudanya.
c. Penyiapan penetapan pemberhentian dan pemberian pensiun bagi Pegawai
Negeri Sipil pada instansi Daerah yang berpangkat Pembina Tingkat
Igolongan ruang IV/b ke bawah yang mencapai batas usia pensiun dan
pensiun Janda/ Dudanya.
d. Penyiapan pemberian persetujuan teknis pengangkatan menjadi Pegawai
Negeri Sipil bagi Calon Pegawai Negeri Sipil padainstansi Daerah yang
menjalani masa percobaan lebih dari 2(dua) tahun,
e. Penyiapan pemberian persetujuan teknis pengangkatan menjadi Pegawai
Negeri Sipil bagi Calon Pegawai Negeri Sipil pada instansi Pusat yang
menjalani masa percobaan lebih dari 2 (dua)tahun.
5. Kepala Bagian Mutasi dan Status Kepegawaian
Mempunyai tugas melaksanakan pemberian persetujuan kenaikan pangkat
dan mutasi lainnya, serta pertimbangan teknis mutasi antar kabupaten/kota dalam
provinsi, dan penetapan mutasi dari instansi pusat ke instansi daerah, serta
penyiapan pertimbangan status kepegawaian di wilayah kerjanya.
Kepala bagian mutasi dan status kepegawaian mempunyai fungsi sebagai berikut:
a. Pemberian persetujuan teknis kepada Pejabat Pembina Kepegawaian
Daerah ntuk penetapan kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil pada
instansi Daerah darl Juru Muda Tingkat I golongan ruang I/b sampai
dengan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b.

107
b. Pemberian persetujuan teknis kepada Pejabat Instansi Pusat yang
berwenang di daerah untuk penetapan kenaikan pangkat Pegawai Negeri
Sipil padainstansi Pusat dari Juru Muda Tingkat Igolongan ruang I/b
sampai dengan Pembina Tingkat golongan ruang IV/b di wilayah kerjanya.
c. Pemberian persetujuan teknis peninjauan masa kerja.
d. Penetapan mutasi Pegawai Negeri Sipil dari instansi pusat ke instansi
daerah.
e. Penyiapan penetapan kartu identitas pegawai dan keluarganya.
f. Penyiapan persetujuan pemberian cuti diluar tanggungan negara bagi
Pegawai Negeri Sipil instansi pusat dan instansi daerah sampai dengan
Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b di wilayah kerjanya
6. Kepala Bidang Pengembangan dan Supervisi Kepegawaian
Mempunyai tugas melaksanakan pengembangan kepegawaian dan supervisi
pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara instansi di wilayah kerjanya.
Kepala bidang pengembangan dan supervisi kepegawaian mempunyai fungsi
sebagai berikut:
a. Pemberian bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian.
b. Penyiapan pengembangan dan pengawasan standar kompetensi jabatan
serta pengendalian pemanfaatan lulusan pendidikan dan pelatihan Pegawai
Aparatur Sipil Negara di wilayah kerjanya.
c. Koordinasi dengan aparat pengawasan fungsional bidang kepegawaian.

108
d. Pelaksanaan supervisi kinerja dan disiplin Aparatur Sipil Negara di
lingkungan Kanreg BKN.
e. Asistensi pengukuran standar kinerja pegawai Aparatur sipi Negara.
f. Asistensi pemantauan dan evaluasi penilaian kinerja pegawai Aparatur
Sipil Negara.
g. Pengintegrasian sistem aplikasi kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara
dengan unit pengguna di wilayah kerjanya.
h. Pelaksanaan monitoring penempatan dalam jabatan dan pasca
pengembangan kompetensi.
7. Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan
Mempunyai tugas menyiapkan bahan dan penyusunan rencana, program dan
anggaran, penyusunan laporan, pengelolaan administrasi keuangan dan
pembayaran, serta pembukuan dan verifikasi.
8. Sub Bagian Kepegawaian dan Pengelolaan Kinerja
Mempunyai tugas menyiapkan bahan pelaksanaan urusan tata usaha
kepegawaian, administrasi mutasi dan pengembangan kepegawaian, serta
kesejahteraan pegawai.
9. Sub Bagian Umum
Mempunyai tugas menyiapkan bahan pelaksanaan urusan persuratan,
kearsipan, ekspedisi, penggandaan, perlengkapan, angkutan kendaraan dinas
urusan dalam dan keamanan, menyiapkan bahan pelaksanaan pengelolaan barang

109
milik negara dan pengadaan barang/jasa, serta menyiapkan bahan pelaksanaan
dokumentasi dan hubungan masyarakat.
4.1.2 Karakteristik Responden
Analisis karakteristik responden bertujuan untuk membantu menganalisis
karakteristik pegawai kantor Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat, hal ini dapat berguna sebagai informasi
penting dalam mengkaji karakteristik pegawai berdasarkan pada jenis kelamin,
umur, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Data yang diperoleh dengan
menyebarkan kuesioner secara langsung kepada 105 responden pegawai kantor
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Jawa Barat.
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil pengolahan data karakteristik berdasarkan jenis kelamin dipaparkan
pada tabel 4.1 sebagai berikut:
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1. Laki-Laki 57 54%
2. Perempuan 48 46%
Jumlah 105 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner,2023
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui profil pegawai pada Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung provinsi Jawa
Barat yang menjadi responden penelitian berdasarkan jenis kelamin. Data yang
diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh responden menunjukkan bahwa

110
responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 57 orang. Sedangkan
responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 48 orang. Berdasarkan
data tersebut bahwa mayoritas responden yaitu berjenis kelamin laki-laki yang
berjumlah 57 orang, hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung provinsi Jawa Barat dari segi
keuletan mereka memang lebih berkonsentrasi, dan memiliki tenaga yang lebih
dalam merealisasikan strategi pencapaian target.
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Hasil pengolahan data karakteristik responden berdasarkan usia dipaparkan
pada tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi Persentase
1. 20-30 tahun 3 3%
2. 31-40 tahun 14 13%
3. 41-50 tahun 30 29%
4. Lebih dari 50 tahun 58 55%
Jumlah 105 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2023
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa
Barat yang menjadi responden penelitian berdasarkan usia. Data yang diperoleh
melalui kuesioner yang diisi oleh responden menunjukkan bahwa responden yang
berusia 20-30 tahun sebanyak 3 orang atau 3%, responden dengan usia 31-40
tahun sebanyak 14 orang atau 13%, responden dengan usia 41-50 tahun sebanyak
111
30 orang atau 29%, responden dengan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 58 orang
atau 55%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan responden pada penelitian
ini mayoritas berusia lebih dari 50 tahun. Berdasarkan data tersebut dapat
dikatakan bahwa rata-rata usia pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat sudah berpengalaman
dalam pekerjaan.
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan antara satu individu dengan individu lainnya tentu berbeda
sehingga dalam pola fikir berbeda pula. Tentunya hal ini dapat mempengaruhi
perilaku seseorang dalam mengambil sebuah tindakan dan keputusan. Berikut ini
karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir di Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Frekuensi Persentase
Terakhir
1. SMA/SLTA 47 45%
2. Diploma 7 6%
3. Sarjana (S1) 46 44%
4. Pasca Sarjana (S2) 5 5%
Jumlah 105 100%
Barat yang menjadi responden penelitian berdasarkan pendidikan terakhir. Data

112
yang diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh responden menunjukkan bahwa
responden dengan pendidikan SMA/SLTA sebanyak 47 orang atau 45%,
responden dengan pendidikan Diploma sebanyak 7 orang atau 6%, responden
dengan pendidikan Sarjana (S1) sebanyak 46 orang atau 44% selanjutnya
responden dengan pendidikan Pasca Sarjana (S2) sebanyak 5 orang atau 5%.
Berdasarkan dari penjelasan diatas menunjukkan pegawai Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Jawa Barat dominan dengan
pendidikan SMA/SLTA dan Sarjana (S1). Berdasarkan data tersebut menyatakan
bahwa posisi perekrutan pada saat itu adalah yang menempuh pendidikan
SMA/SLTA dan Sarjana (S1)
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Setiap pegawai memiliki masa kerja yang berbeda-beda, masa kerja seorang
pegawai dapat mencerminkan pengalamannya yang diperoleh saat bekerja.
Lamanya kerja seorang pegawai menunjukkan bahwa pegawai tersebut memiliki
pengalaman yang sudah terlatih dan terbiasa pada pekerjaannya serta pegawai
memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Berikut ini
karakteristik responden berdasarkan lamanya bekerja di Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat:
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Nama Responden Tahun diangkat Lama Bekerja di
menjadi ASN BKN
1. Priadi Ashari, A.Md 2013 10 tahun
2. Siti Zulaikha, A.Md. 2011 12 tahun
3. Agus Zaini, S.Sos 2011 12 tahun
113

menjadi ASN BKN
4. Tini Ratnawati 2018 5 tahun
5. Sri Supriyatiningsih 2015 8 tahun
6. Sri Ratna Safitri 2019 4 tahun
7. Hendi Juhendi, S.E. 2016 7 tahun
8. Adhika Pranaya, S.E. 2014 9 tahun
9. Risca Metanifa, S.Si. 2013 10 tahun
10. Herdin Sagala, S.Sos., M.S 2012 11 tahun
11. Waletta Dinda Marina, St. 2012 11 tahun
12. Tin Pontini 2018 5 tahun
13. Aan Amsyari, S.Sos. 2016 7 tahun
14. Eros Rosmini 2019 4 tahun
15. Supriyadi, S.A.P., M.A.P 2015 8 tahun
16. Tasya Eliani Supit, S.Sos 2015 8 tahun
17. Deni Julia, S.Sos 2011 12 tahun
18. Dicky Juliasman, S.S.T. 2012 11 tahun
19. Erman Sutardi 2015 8 tahun
20. Ina Indarti 2013 10 tahun
21. Ahmad Munawar Cholil, S.Kep 2015 8 tahun
22. Billy Prima Pesona, A.Md. 2017 6 tahun
23. Aripin 2012 11 tahun
24. Enung Nurdjanah, S.Sos.,
M.A.P. 2010 13 tahun
25. Enung Nurdjanah, S.Sos.,
M.A.P. 2019 4 tahun
26. Rostina Rotua Agustina Sinaga,
S.H. 2018 5 tahun
27. Ayi Tatang Kusnadi, St 2019 4 tahun
28. Edi Rusmana 2017 6 tahun
29. Anny Marlina 2018 5 tahun
30. Anih Sumarni 2017 6 tahun
31. Nandang Suwandana 2014 9 tahun
32. Tati Rusmijati 2019 4 tahun
33. Iwan Sopandi, S.A.P. 2019 4 tahun
34. Ade Sukmana 2019 4 tahun
35. Raden Roro Susi Januariant 2018 5 tahun
36. Agus Prayitno 2017 6 tahun
37. N.R. Tenti Suciati, S.Sos. 2020 3 tahun
38. Danni Heryana 2017 6 tahun
39. Dadan Yuliani 2013 10 tahun
40. Yuyun Yuhana, S.A.P. 2012 11 tahun
41. Armansyah Manurung, St. 2011 12 tahun
42. Iwan Gunawan 2019 4 tahun
43. Sri Mulya 2016 7 tahun
44. Rizky Rellagia, S.Kom 2021 2 tahun
114

menjadi ASN BKN
45. Umiyati 2019 4 tahun
46. Erna Rohana 2017 6 tahun
47. Rudiana 2014 9 tahun
48. Jaenal Lukman 2018 5 tahun
49. Emmi Harmoni Ambarita, S.Sos 2017 6 tahun
50. Fachrurruzi, St. 2021 2 tahun
51. Dwi Sundari, S.Sos. 2016 7 tahun
52. Sony Budi Asmara, S.Ip. 2015 8 tahun
53. Eni Sumarwat 2020 3 tahun
54. Yani Yulis Yani 2017 6 tahun
55. Mamah 2015 8 tahun
56. Erna Aryani 2019 4 tahun
57. Lilis Wartini 2015 8 tahun
58. Sutisna 2014 9 tahun
59. Erna Samsiar 2014 9 tahun
60. Achmad Fahroji 2012 11 tahun
61. Dodi Purnama, S.Sos. 2020 3 tahun
62. Sri Hayati 2014 9 tahun
63. Suntara 2019 4 tahun
64. Suparti 2012 11 tahun
65. Ratnawati, A.Md. 2012 11 tahun
66. Toni Kuswanto 2016 7 tahun
67. Subekti Rahayu 2019 4 tahun
68. Rianty Noviasari, S.Kom 2020 3 tahun
69. Akhmad Junaedi, S.Kom. 2017 6 tahun
70. Luh Nyoman Meitasari,
S.I.Kom., M.A 2020 3 tahun
71. Gatot Soenoto, S.A.P 2015 8 tahun
72. Suhenda 2015 8 tahun
73. Humphrey Novianto, A.Md 2017 6 tahun
74. Budi Astuti Andiwinata 2017 6 tahun
75 Awaluddin, S.Kom. 2014 9 tahun
76. Agung Amiarsa Rahayu, S.T. 2021 2 tahun
77. Yaya Koswara 2019 4 tahun
78. Agus Setiawan, S.Sos. 2019 4 tahun
79. Dewi Anggraeni, St 2019 4 tahun
80. Yosep Dartendi 2011 12 tahun
81 Muhamad Luthfi Reyza, St. 2017 6 tahun
82. Djubaedah 2011 12 tahun
83. Bowo Santoso Sumardi 2013 10 tahun
84. Agustina Suswanti 2020 3 tahun
85. Asep Wars 2017 6 tahun
86. Dindin Nurdiyana 2022 1 tahun
87. Robenky, S.Sos. 2007 16 tahun
115

menjadi ASN BKN
88. Bina Danny Ramdhan Gani, Se.,
M.H. 2014 9 tahun
89. Rohana Naibaho, S.Sos. 2014 9 tahun
90. Toto Rubianto, S.Sos. 2013 10 tahun
91. Venny Maretinijati, S.Sos. 2017 6 tahun
92. Badrul Mustopa, S.E. 2012 11 tahun
93. Mariam, S.E 2017 6 tahun
94. Diningsih Komalasari, S.Sos 2014 9 tahun
95. Musi Koriwaty, S.Sos. 2013 10 tahun
96. Nia Yustiana Sumiarsa, S.Psi. 2011 12 tahun
97. Marsudi Hidayat, S.A.P. 2011 12 tahun
98. Iman Kelana 2015 8 tahun
99. Tedi Rustiawan 2015 8 tahun
100. Den Yank Zarthyn, S.H 2018 5 tahun
101. Luh Widya Saraswati, S.H. 2019 4 tahun
102. Eko Bayu Ismiyanto, S.Sos 2019 4 tahun
103. Hamid Muhammad Ghazali,
S.H. 2022 1 tahun
104. Rinal Arifin Hukubun, A.Md. 2019 4 tahun
105. Hartono Utoro, S.Kom 2013 10 tahun
≤ 1 tahun = 0
1-5 tahun = 26 orang atau 25%
6-10 tahun = 32 orang atau 30%
≥ 10 tahun = 47 orang atau 45%
Sumber: BKN Kanreg III Bandung,2023
Barat yang menjadi responden penelitian berdasarkan lama bekerja. Data yang
diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh responden menunjukkan bahwa
pegawai yang bekerja kurang dari 1 tahun yaitu 0 , pegawai yang bekerja 1-5
tahun sebanyak 26 orang atau 25%, pegawai yang bekerja 6-10 tahun sebanyak
32 orang atau 30% selanjutnya pegawai yang bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak
47 orang atau 45%. Karena Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
116
Kabupaten Bandung Jawa Barat menilai bahwasanya sudah pada posisi
semestinya atau dengan kata lain semakin lama masa kerja seseorang akan lebih
baik dan lebih mengerti dengan pekerjaannya, sehingga pegawai mampu
meningkatkan kinerja dan mampu mengetahui mekanisme kerja instansi
pemerintahan.
4.1.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian ini akan menjelaskan mengenai variabel budaya
organisasi dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai
dengan uji validitas dan uji reliabilitas, pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner untuk mendapatkan persepsi
responden, pengumpulan data dilakukan dengan jumlah responden penelitian
sebanyak 105 orang. Berikut hasil uji validitas dan reliabilitas
4.1.3.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengukur tingkat akurasi serta konsistensi
yang tinggi dari instrumen penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data.
Dalam pengambilan kesimpulan nya yaitu jika r hitung > dari nilai rtabel maka butiran
instrumen tersebut dinyatakan valid dimana rtabel 0,300. Berikut hasil perhitungan
dari uji validitas masing-masing variabel:
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Seluruh pegawai memiliki rasa ingin
1 0,579 0,300 Valid
maju
117

Setiap pegawai berani mengambil resiko
2 dalam tindakan pengambilan keputusan 0,636 0,300 Valid
pada suatu pekerjaan
Seluruh pegawai selalu menerapkan

3 sikap teliti dalam menjalankan tugas 0,661 0,300 Valid
sebagai bagian dari budaya kerja
Seluruh pegawai selalu berhati hati

4 dalam mengerjakan pekerjaan yang 0,562 0,300 Valid
diberikan oleh atasan
Seluruh pegawai selalu berhati hati

5 dalam mengerjakan pekerjaan yang 0,552 0,300 Valid
Kualitas hasil kerja Seluruh pegawai

6 0,533 0,300 Valid
selalu meningkat lebih baik
Seluruh pegawai selalu berpartisipasi

7 dalam aktifitas yang diadakan di dalam 0,617 0,300 Valid
organisasi

8 dalam suatu kegiatan yang bersangkutan 0,569 0,300 Valid
dalam organisasi
Setiap pegawai selalu memutuskan
9 sesuatu dengan mempertimbangkan 0,541 0,300 Valid
keputusan bersama
Setiap pegawai selalu mendapat pujian
10 dari atasan karena selalu melakukan 0,551 0,300 Valid
pekerjaannya dengan baik
11 0,501 0,300 Valid
semangat kerja sama
12 0,409 0,300 Valid
hubungan yang baik dengan atasan
Setiap pegawai selalu mengapresiasi
13 anggota tim yang sudah berhasil 0,463 0,300 Valid
melakukan pekerjaan dengan baik
Seluruh pegawai selalu unggul dalam
14 0,529 0,300 Valid
bersaing dalam pekerjaan
15 Setiap pegawai selalu kreatif dalam 0,427 0,300 Valid
118

menyampaikan ide atau pendapat dalam
pekerjaan
Seluruh pegawai selalu mendapat pujian
16 0,683 0,300 Valid
atas ide kreatif nya
Seluruh pegawai selalu menstabilkan
17 setiap keputusan dalam pekerjaan yang 0,461 0,300 Valid
di kerjakan nya
18 tindakannya dalam melakukan suatu 0,552 0,300 Valid
pekerjaan
Berdasarkan tabel 4.5 bahwa dari semua pernyataan hasil uji validitas r hitung
lebih besar dari rtabel yaitu 0,300. Artinya variabel budaya organisasi (X1)
dinyatakan valid layak digunakan sebagai alat ukur penelitian, sehingga dapat
dilanjutkan pada analisis selanjutnya.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior (X2)
No pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1. Saya bersedia untuk membantu antar
rekan kerja dalam menyelesaikan 0,462 0,300 Valid
pekerjaannya di organisasi
2. Saya pernah menggantikan rekan kerja
0,493 0,300 Valid
yang tidak masuk / istirahat
3. Saya selalu datang lebih awal waktu
sebelum jadwal kerja dimulai / pada 0,636 0,300 Valid
agenda yang dilakukan organisasi
4. Saya tidak pernah melanggar peraturan
0,663 0,300 Valid
yang ada di instansi
5. Saya selalu menghargai pendapat dan
argumentasi yang tidak se pemahaman
0,502 0,300 Valid
dengan sesama rekan kerja di dalam
organisasi
6. Saya selalu jujur dalam melakukan 0,443 0,300 Valid
119
No pernyataan r hitung r tabel Keterangan

setiap pekerjaan yang diberikan atasan
7. Saya selalu membiasakan berkata tolong
,maaf dan terimakasih kepada sesama 0,544 0,300 Valid
rekan kerja
8. Saya selalu mengingatkan antar rekan
kerja untuk dapat menyelesaikan tugas 0,514 0,300 Valid
dengan tepat waktu
9. Saya menjalin hubungan yang baik
0,562 0,300 Valid
dengan sesama rekan kerja
10. Saya selalu mempertimbangkan hal-hal
0657 0,300 Valid
terbaik untuk kemajuan organisasi
11. Saya tertarik untuk mengikuti
perkembangan kemajuan dengan cara
0,390 0,300 Valid
mencari informasi-informasi penting
yang dapat bermanfaat bagi organisasi
Sumber: Pengolahan Data Kuesioner,2023
Berdasarkan tabel 4.6 bahwa dari semua pernyataan hasil uji validitas r hitung
lebih besar dari rtabel yaitu 0,300. Artinya variabel organizational citizenship
behavior (X2) dinyatakan valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian,
sehingga dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
1. Saya selalu rapi dalam mengerjakan
0,657 0,300 Valid
suatu pekerjaan yang ada di instansi
2. Saya selalu mengerjakan pekerjaan
0,701 0,300 Valid
dengan penuh ketelitian
3. Saya mampu melaksanakan tugas kerja
0,701 0,300 Valid
dengan efektif dan efisien
4. Saya setiap hari mampu menyelesaikan
0,573 0,300 Valid
tugas dengan tepat waktu
5. Hasil kerja Saya selalu lebih baik 0,372 0,300 Valid
120

setiap harinya
6. Saya merasa puas saat mengerjakan
0,387 0,300 Valid
tugas yang diberikan oleh instansi
7. Saya bertanggungjawab penuh atas
0,567 0,300 Valid
keputusan yang telah saya pilih
8. Saya menggunakan sarana dan
prasarana di instansi hanya untuk 0,618 0,300 Valid
kepentingan pekerjaan
9. Saya selalu menjalin kerja sama antar
0,431 0,300 Valid
sesama rekan kerja
10. Saya saling bekerja sama agar efisien
dalam melaksanakan pekerjaan yang 0,584 0,300 Valid
ada di instansi
11. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
rutin secara mandiri maupun bersama- 0,427 0,300 Valid
sama
Berdasarkan tabel 4.7 bahwa dari semua pernyataan hasil uji validitas t hitung
lebih besar dari rtabel yaitu 0,300. Artinya variabel kinerja pegawai (Y) dinyatakan
valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian, sehingga dapat dilanjutkan
pada analisis selanjutnya.
4.1.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini menghasilkan hasil yang andal atau menghasilkan
hasil yang konsisten sehingga alat ukur dalam penelitian ini bisa dilakukan untuk
penelitian selanjutnya dengan variabel yang sama. Untuk melihat keandalan atau
tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melakukan
121
koefisien reliabilitas dan apabila koefisien reliabilitas nya lebih besar dari 0,700
maka secara keseluruhan pernyataan tersebut dinyatakan andal (reliabel). Hasil
uji reliabilitas variabel dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel r hitung r tabel Keterangan
1 Budaya Organisasi 0,861 0,700 Reliabel
2 Organizational Citizenship Behavior 0,745 0,700 Reliabel
3 Kinerja Pegawai 0,767 0,700 Reliabel
Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan hasil uji reliabilitas r hitung lebih besar
dari rtabel yaitu 0,700. Artinya bahwa semua variabel dalam penelitian ini yaitu
variabel budaya organisasi (X1), organizational citizenship behavior (X2), kinerja
pegawai (Y) dinyatakan reliabel dengan menggunakan Cronbach Alpha.
4.1.4 Hasil Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif bertujuan untuk menjelaskan dan menjawab
rumusan masalah yaitu terdapat pada rumusan masalah no 1 (satu), 2 (dua), dan 3
(tiga) menggunakan metode analisis deskriptif guna menjawab rumusan masalah
bagaimana budaya organisasi, organizational citizenship behavior, dan kinerja
pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten
Bandung Provinsi Jawa Barat.
Menganalisis data yang diperoleh melalui kuesioner dengan metode
deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sejauh mana persepsi responden

122
terhadap budaya organisasi, organizational citizenship behavior, dan kinerja
pegawai. Dalam analisis ini peneliti membagi tanggapan dalam 5 frekuensi
dengan pilihan jawaban 1 (satu) merupakan jawaban sangat tidak setuju sampai
pilihan jawaban 5 (lima) merupakan tanggapan sangat setuju.
4.1.4.1 Budaya Organisasi Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor

Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat
Budaya Organisasi dalam penelitian ini diukur dengan 7 (tujuh) dimensi
yaitu dimensi inovasi dan pengambilan keputusan, perhatian terhadap detail,
orientasi hasil, orientasi individu, orientasi tim, agresivitas, stabilitas yang mana
ketujuh dimensi tersebut diukur menggunakan 18 item pernyataan. Berikut ini
hasil penelitian tanggapan responden mengenai variabel budaya organisasi pada
Jawa Barat
1.Dimensi Inovasi Dan Pengambilan Keputusan

A. Indikator: Nilai-Nilai Kemampuan Berinovasi
Tabel 4.9
Tanggapan pegawai Mengenai Tingkat Rasa Ingin Maju
No Item Tanggapan Frekuensi Persentase
Sangat Tidak Setuju 3 3%
Tidak Setuju 27 26%
1. Kurang Setuju 41 39%
Setuju 19 18%
Sangat Setuju 15 14%
Jumlah 105 100%
123
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai tingkat
rasa ingin maju, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju dengan persentase
39%. Sementara 3% lainnya menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten
Bandung Provinsi Jawa Barat masih kurang memiliki rasa ingin maju saat bekerja.
Karena jika dilihat dari tabel karakteristik responden berdasarkan usia yang
mayoritas lebih dari 50 tahun cenderung kurang memiliki rasa ingin maju saat
bekerja.
B. Indikator: Nilai-Nilai Keberanian Mengambil Resiko

Tabel 4.10
Tanggapan Pegawai Mengenai Keberanian Mengambil Resiko
Tidak Setuju 24 23%
Setuju 24 23%
Jumlah 105 100%
Sumber: hasil pengolahan data kuesioner,2023
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai
keberanian mengambil resiko, bahwa mayoritas menjawab sangat setuju dengan
persentase 26%. Sementara 7% lainnya menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat sangat berani mengambil resiko dalam
tindakan pengambilan keputusan saat mengerjakan suatu pekerjaan di instansi.

124
2.Dimensi Perhatian Terhadap Hal Detail

A. Indikator: Nilai-Nilai Ketelitian Kerja
Tabel 4.11
Tanggapan Pegawai Mengenai Penerapan Sikap Teliti
Tidak Setuju 25 24%
Setuju 24 23%
Jumlah 105 100%
penerapan sikap teliti, bahwa mayoritas menjawab sangat setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat sangat teliti dalam menjalankan tugas
sebagai bagian dari budaya kerja di instansi.
B. Indikator: Nilai-Nilai Kecermatan Kerja

Tabel 4.12
Tanggapan Pegawai Mengenai Kehati-hatian Dalam Bekerja
Tidak Setuju 28 27%
Setuju 31 29%
Jumlah 105 100%
125
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai kehati-
hatian dalam bekerja, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan persentase 29%.
Sementara 5% lainnya menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung
Provinsi Jawa Barat selalu berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan.
3.Dimensi Orientasi Hasil

A. Indikator: Nilai-Nilai Pencapaian Hasil
Tabel 4.13
Tanggapan Pegawai Mengenai Peningkatan Hasil Kerja
Tidak Setuju 25 24%
Setuju 27 25%
Jumlah 105 100%
peningkatan hasil kerja, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan persentase
25%. Sementara 4% lainnya menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
Bandung Provinsi Jawa Barat selalu meningkatkan hasil kerja yang lebih baik.
Ketika kualitas kerja menjadi lebih baik, reputasi organisasi juga akan semakin
baik.
126
B. Nilai-Nilai Kualitas Hasil

Tabel 4.14
Tanggapan Pegawai Mengenai Tingkat Kualitas Hasil Kerja
Tidak Setuju 20 19%
Setuju 32 30%
Jumlah 105 100%
kualitas hasil kerja, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan persentase 30%.
Sementara 8% lainnya menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung
Provinsi Jawa Barat selalu meningkatkan hasil kerjanya menjadi lebih baik.
4.Dimensi Orientasi Individu

A. Indikator: Nilai-Nilai Partisipasi Pegawai Dalam Aktivitas Kerja
Tabel 4.15
Tanggapan Pegawai Mengenai Berpartisipasi Di dalam Organisasi
Tidak Setuju 17 16%
Setuju 31 29%
Jumlah 105 100%
berpartisipasi di dalam organisasi, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan
persentase 29%. Sementara 3% lainnya menjawab sangat tidak setuju. Hal ini
127
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu berpartisipasi dalam aktifitas yang
diadakan di dalam organisasi.
B. Nilai-Nilai Partisipasi Pegawai Dalam Kegiatan Instansi Pemerintahan Di

Luar Aktivitas Kerja
Tabel 4.16
Tanggapan Pegawai Mengenai Berpartisipasi Dalam Kegiatan Yang
Bersangkutan Di Organisasi
Tidak Setuju 17 16%
Setuju 39 37%
Jumlah 105 100%
berpartisipasi dalam kegiatan yang bersangkutan di organisasi, bahwa mayoritas
menjawab setuju dengan persentase 37%. Sementara 6% lainnya menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu
berpartisipasi dalam suatu kegiatan yang bersangkutan di organisasi. Pegawai
dapat mendapatkan banyak pengalaman, sharing pengetahuan dan informasi,
serta kesempatan untuk mengembangkan diri jika berpartisipasi dalam kegiatan
yang bersangkutan di organisasi. Keterlibatan dan partisipasi k pegawai sebagai
sebuah tindakan positif, pemenuhan pekerjaan atau tindakan yang berhubungan
dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat dan dedikasi.

128
C. Nilai-Nilai Partisipasi Pegawai Dalam Pengambilan Keputusan

Manajemen
Tabel 4.17
Tanggapan Pegawai Mengenai Memutuskan Sesuatu Dengan Keputusan
Bersama
Tidak Setuju 15 14%
Setuju 38 36%
Jumlah 105 100%
memutuskan sesuatu dengan mempertimbangkan keputusan bersama, bahwa
mayoritas menjawab setuju dengan persentase 36%. Sementara 6% lainnya
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan
Barat selalu memutuskan sesuatu dengan mempertimbangkan keputusan bersama.
D. Nilai-Nilai Apresiasi Kerja

Tabel 4.18
Tanggapan Pegawai Mengenai Mendapat Pujian Dari Atasan
Tidak Setuju 19 18%
Setuju 26 25%
Jumlah 105 100%
129
mendapat pujian dari atasan, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat kurang mendapat pujian dari atasan jika
sudah melakukan pekerjaannya dengan baik.
5.Dimensi Orientasi Tim

A. Indikator: Nilai-Nilai Kerja Sama Antar Rekan Kerja
Tabel 4.19
Tanggapan Pegawai Mengenai Penerapan Semangat Kerja Sama
Tidak Setuju 28 27%
Setuju 20 19%
Jumlah 105 100%

penerapan Semangat Kerja Sama, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju
dengan persentase 37%. Sementara 2% lainnya menyatakan sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat kurang mempunyai
kemampuan untuk mewujudkan kerja sama tim yang solid. Karena jika dilihat
dari tabel karakteristik responden berdasarkan usia mayoritas sudah lebih dari 50
tahun cenderung kurang mempunyai kemampuan untuk mewujudkan semangat
kerja sama tim yang solid.
130
B. Indikator: Nilai-Nilai Kerja Sama Dengan Atasan

Tabel 4.20
Tanggapan Pegawai Mengenai Penerapan Hubungan Yang Baik
Tidak Setuju 23 22%
Setuju 20 19%
Jumlah 105 100%
penerapan hubungan yang baik, bahwa mayoritas menjawab sangat setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat sudah menjalin komunikasi sangat baik
dengan atasan.
C. Indikator: Nilai-Nilai Apresiasi Kerja

Tabel 4.21
Tanggapan Pegawai Mengenai Tingkat Apresiasi Anggota Tim
Tidak Setuju 30 29%
Setuju 15 14%
Jumlah 105 100%
apresiasi anggota tim, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju dengan

131
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat kurang mengapresiasi kepada anggota
tim yang sudah berhasil melakukan pekerjaan dengan baik.
6.Dimensi Keagresifan
A. Indikator: Nilai-Nilai Persaingan Keunggulan
Tabel 4.22
Tanggapan Pegawai Mengenai Keunggulan Dalam Bersaing
Tidak Setuju 27 26%
14 Kurang Setuju 25 24%
Setuju 20 19%
Jumlah 105 100%
keunggulan dalam bersaing, bahwa mayoritas menjawab sangat setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu sangat unggul dalam bersaing di
pekerjaan.
B. Indikator: Nilai-Nilai Kreativitas

Tabel 4.23
Tanggapan Pegawai Mengenai Penyampaian Ide Atau Pendapat
15. Tidak Setuju 19 18%
Kurang Setuju 24 23%
132

Setuju 34 32%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.23 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai kreatif
penyampaian ide atau pendapat, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu kreatif dalam menyampaikan ide
atau pendapat dalam pekerjaan.
C. Indikator: Nilai-Nilai Apresiasi Kreativitas

Tabel 4.24
Tanggapan Pegawai Mengenai Mendapat Pujian Atas Ide Kreatif
Tidak Setuju 19 18%
16 Kurang Setuju 27 24%
Setuju 32 30%
Jumlah 105 100%
mendapat pujian atas ide kreatif, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu mendapat pujian atas ide kreatif.
133
7.Dimensi Stabilitas
A. Indikator: Nilai-Nilai Kestabilan Keputusan
Tabel 4.25
Tanggapan Pegawai Mengenai Tingkat Kestabilan Keputusan Dalam
Pekerjaan
Tidak Setuju 23 22%
Setuju 34 32%
Jumlah 105 100%
kestabilan keputusan dalam pekerjaan, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu menstabilkan setiap keputusan
dalam pekerjaan yang dikerjakannya.
B. Indikator: Nilai-Nilai Kestabilan Tindakan

Tabel 4.26
Tanggapan Pegawai Mengenai Menstabilkan Tindakan Dalam Melakukan
Pekerjaan
Tidak Setuju 18 17%
Setuju 38 36%
Jumlah 105 100%
134
menstabilkan tindakan dalam melakukan suatu pekerjaan, bahwa mayoritas
menjawab setuju dengan persentase 36%. Sementara 9% lainnya menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu
menstabilkan tindakannya dalam melakukan suatu pekerjaan
Tabel 4.27
Rekapitulasi Jawaban Pegawai Variabel Budaya Organisasi
Frekuensi
Jumlah Rata-
No Pernyataan STS TS KS S SS
Skor Rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Seluruh pegawai
1. 4 27 41 19 15 331 3,15
memiliki rasa ingin maju
Setiap pegawai berani
mengambil resiko dalam
2. tindakan pengambilan 7 24 22 24 28 357 3,4
keputusan pada suatu
pekerjaan
Seluruh pegawai selalu
menerapkan sikap teliti
3. dalam menjalankan tugas 3 25 25 24 28 365 3,47
sebagai bagian dari
budaya kerja
berhati hati dalam
4. mengerjakan pekerjaan 5 28 15 31 26 360 3,42
yang diberikan oleh
atasan
berhati hati dalam
5. mengerjakan pekerjaan 4 25 24 27 25 363 3,45
yang diberikan oleh
atasan
Kualitas hasil kerja
6. Seluruh pegawai selalu 8 20 21 32 24 359 3,41
meningkat lebih baik
7. Seluruh pegawai selalu 3 17 28 31 26 375 3,57
135
Frekuensi
Jumlah Rata-
Skor Rata
(1) (2) (3) (4) (5)
berpartisipasi dalam
aktifitas yang diadakan di
dalam organisasi
berpartisipasi dalam
8. suatu kegiatan yang 6 17 26 39 17 359 3,41
bersangkutan dalam
organisasi
Setiap pegawai selalu
memutuskan sesuatu
9. dengan 6 15 26 38 20 366 3,48
mempertimbangkan
keputusan bersama
mendapat pujian dari
10. atasan karena selalu 4 19 42 26 14 342 3,25
melakukan pekerjaannya
dengan baik
11. menerapkan semangat 2 28 39 20 16 335 3,19
kerja sama
12. menerapkan hubungan 6 23 25 20 31 362 3,44
yang baik dengan atasan
mengapresiasi anggota
13. tim yang sudah berhasil 3 30 41 15 16 324 3,08
melakukan pekerjaan
dengan baik
14. unggul dalam bersaing 4 27 25 20 29 358 3,40
dalam pekerjaan
kreatif dalam
15. menyampaikan ide atau 6 19 24 34 22 362 3,44
pendapat dalam
pekerjaan
16. mendapat pujian atas ide 7 19 25 32 22 358 3,40
kreatif nya
136
Frekuensi
Jumlah Rata-
Skor Rata
(1) (2) (3) (4) (5)
menstabilkan setiap
17. keputusan dalam 5 23 22 34 21 358 3,40
pekerjaan yang di
kerjakan nya
menstabilkan
18. tindakannya dalam 9 18 18 38 22 361 3,43
melakukan suatu
pekerjaan
Skor Rata - Rata Variabel Budaya Organisasi 3,37
Berdasarkan Tabel 4.27 dapat dilihat rekapitulasi jawaban pegawai
mengenai variabel budaya organisasi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat, skor rata-rata yang
dihasilkan sebesar 3,37 berada pada kategori kurang baik. Adapun indikator yang
nilainya dibawah skor rata-rata berada pada urutan nomor (13) setiap pegawai
selalu mengapresiasi anggota tim yang sudah berhasil melakukan pekerjaan
dengan baik, dengan rata-rata skor 3,08 dimana masih banyak pegawai yang
kurang mengapresiasi anggota tim yang sudah berhasil melakukan pekerjaan
dengan baik. kemudian berada pada urutan nomor (1) seluruh pegawai memiliki
rasa ingin maju, dengan rata-rata skor 3,15 dimana masih banyak pegawai masih
kurang memiliki rasa ingin maju. Karena jika dilihat dari tabel karakteristik
responden berdasarkan usia yang mayoritas lebih dari 50 tahun cenderung kurang
memiliki rasa ingin maju saat bekerja. Selanjutnya berada pada urutan nomor (11)
137
seluruh pegawai selalu menerapkan semangat kerja sama tim, dengan rata-rata
skor 3,19 dimana masih banyak pegawai yang kurang menerapkan semangat kerja
sama tim yang solid. Karena jika dilihat dari tabel karakteristik responden
berdasarkan usia yang mayoritas lebih dari 50 tahun cenderung kurang
mewujudkan semangat kerja sama tim yang solid. Serta berada pada urutan nomor
(10) setiap pegawai selalu mendapat pujian dari atasan karena selalu melakukan
pekerjaannya dengan baik, dengan rata-rata skor 3,25 dimana pegawai kurang
mendapat pujian dari atasan jika melakukan pekerjaannya dengan baik.
Sangat Tidak Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik

Baik
1,00 1,80 2,60 3,40 4,20 5,00
3,37
Gambar 4.3 Garis Kontinum Variabel Budaya Organisasi
Budaya organisasi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat berdasarkan garis kontinum berada pada
kategori kurang baik dengan skor rata – rata 3,37.
4.1.4.2 Organizational Citizenship Behavior Pada Badan Kepegawaian Negara

Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat
Organizational Citizenship Behavior dalam penelitian ini diukur dengan 5
(lima) dimensi yaitu dimensi altruism, conscientiousness, sportsmanship,

138
courtesy, civic virtue yang mana kelima dimensi tersebut terdiri dari 11 item
pernyataan. Berikut ini hasil penelitian tanggapan responden mengenai variabel
organizational citizenship behavior pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat :
1.Dimensi Altruism (Mementingkan Orang Lain)

A. Indikator: Bersedia Membantu Rekan Kerja Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan
Tabel 4.28
Tanggapan Pegawai Mengenai Bersedia Membantu Rekan Kerja
Tidak Setuju 31 30%
Setuju 21 20%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.26 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai bersedia
membantu antar rekan kerja, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat kurang mampu bersedia untuk
membantu antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya di organisasi.
B. Indikator: Peduli Terhadap Kondisi Rekan Kerja

Tabel 4.29
Tanggapan Pegawai Mengenai Menggantikan Rekan Kerja Yang Tidak
Masuk/Istirahat
2.
Tidak Setuju 22 21%
139

Setuju 22 21%
Jumlah 105 100%
menggantikan rekan kerja yang tidak masuk/istirahat, bahwa mayoritas menjawab
sangat setuju dengan persentase 29%. Sementara 7% lainnya menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu menggantikan
rekan kerja yang tidak masuk/istirahat.
2.Dimensi Conscientiousness (Mendengarkan Kata Hati)

A. Indikator: Menunjukan Perilaku Yang Melebihi Dari Prasyarat
Minimum Yang Ada
Tabel 4.30
Tanggapan Pegawai Mengenai Datang Lebih Awal
Tidak Setuju 21 20%
Setuju 32 30%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.30 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai datang
lebih awal, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan persentase 30%. Sementara
6% lainnya menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai
140
Jawa Barat selalu datang lebih awal sebelum jadwal kerja dimulai.
B. Indikator: Patuh Terhadap Aturan-Aturan Di Tempat Kerja

Tabel 4.31
Tanggapan Pegawai Mengenai Tidak Pernah Melanggar Peraturan
Tidak Setuju 15 14%
Setuju 41 39%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.31 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai tidak
pernah melanggar peraturan, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan persentase
Bandung Provinsi Jawa Barat selalu mematuhi peraturan yang ada di instansi.
3.Dimensi Sportsmanship (Kejujuran)

A. Indikator: Memberikan Toleransi Terhadap Keadaan Yang Kurang Ideal
Dalam Instansi Pemerintahan
Tabel 4.32
Tanggapan Pegawai Mengenai Menghargai Pendapat
Tidak Setuju 29 28%
Setuju 21 20%
Jumlah 105 100%
141
menghargai pendapat, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat kurang mampu menghargai pendapat
dan argumentasi dengan sesama rekan kerja di dalam organisasi.
B. Indikator: Sikap Jujur, Sehingga Dapat Lebih Menekankan Aspek-Aspek

Positif Di Instansi Pemerintahan
Tabel 4.33
Tanggapan Pegawai Mengenai Jujur Dalam Melakukan Setiap Pekerjaan
Tidak Setuju 20 19%
Setuju 37 35%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.33 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai jujur
dalam melakukan setiap pekerjaan, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu jujur dalam melakukan setiap
pekerjaan yang diberikan atasan. bersikap jujur juga dapat menjadi pondasi dalam
menjaga kepercayaan antar rekan kerja. Selain itu kejujuran akan memudahkan
pegawai dekat dengan atasan. Kejujuran juga akan terpandang lebih terhormat
dari orang yang memiliki sikap kecurangan.

142
C. Indikator: Sikap Kemurahan Hati

Tabel 4.34
Tanggapan Pegawai Mengenai Membiasakan Berkata Tolong, Maaf dan
Terimakasih
Tidak Setuju 23 22%
Setuju 36 34%
Jumlah 105 100%
membiasakan berkata tolong, maaf dan terimakasih, bahwa mayoritas menjawab
setuju dengan persentase 34%. Sementara 6% lainnya menyatakan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu membiasakan berkata
tolong, maaf dan terimakasih kepada sesama rekan kerja.
4.Dimensi Courtesy (Kesopanan)

A. Indikator: Mengingatkan Rekan Kerja Untuk Menyelesaikan Tugasnya
Tabel 4.35
Tanggapan Pegawai Mengenai Mengingatkan Antar Rekan Kerja
Tidak Setuju 29 28%
Setuju 20 19%
Jumlah 105 100%
143
mengingatkan antar rekan kerja, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat kurang mampu
mengingatkan antar rekan kerja untuk dapat menyelesaikan tugas dengan tepat
waktu.
B. Indikator: Menjaga Hubungan Baik Dengan Rekan Kerja

Tabel 4.36
Tanggapan Pegawai Mengenai Menjalin Hubungan Yang Baik
Tidak Setuju 15 14%
Setuju 27 26%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.37 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai menjalin
hubungan yang baik, bahwa mayoritas menjawab sangat setuju dengan persentase
Bandung Provinsi Jawa Barat selalu menjalin hubungan yang sangat baik dengan
rekan kerja. Menjalin hubungan yang baik dapat meningkatkan performa kerja,rasa
percaya yang terbentuk antar anggota tim dan atasan akan meningkatkan performa
kerja.
144
5.Dimensi Civic Virtue (Partisipasi/Dorongan Pegawai)

A. Indikator: Mempertimbangkan Hal-Hal Terbaik Untuk Instansi
Pemerintahan
Tabel 4.37
Tanggapan Pegawai Mengenai Mempertimbangkan Hal-Hal Terbaik Untuk
Kemajuan Organisasi
Tidak Setuju 16 15%
Setuju 28 27%
Jumlah 105 100%
mempertimbangkan hal-hal terbaik untuk kemajuan organisasi, bahwa mayoritas
menjawab sangat setuju dengan persentase 31%. Sementara 4% lainnya
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan
Barat sangat mempertimbangkan hal-hal terbaik untuk kemajuan organisasi.
B. Indikator: Ikut Serta Mendukung Fungsi-Fungsi Administrasi Instansi

Pemerintahan
Tabel 4.38
Tanggapan Pegawai Mengenai Tertarik Mengikuti Perkembangan dan
Kemajuan
Tidak Setuju 21 20%
Setuju 21 20%
Jumlah 105 100%
145
Berdasarkan Tabel 4.38 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai tertarik
mengikuti perkembangan dan kemajuan, bahwa mayoritas menjawab sangat
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat sangat tertarik untuk
mengikuti perkembangan dan kemajuan bagi organisasi.
Tabel 4.39
Rekapitulasi Jawaban Pegawai Variabel Organizational Citizenship Behavior
Frekuensi
Jumlah Rata-
Skor Rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya bersedia untuk
membantu antar rekan kerja
1 6 31 35 21 12 317 3,01
dalam menyelesaikan
pekerjaannya di organisasi
Saya pernah menggantikan
2 rekan kerja yang tidak masuk 7 22 23 22 31 363 3,45
/ istirahat
Saya selalu datang lebih awal
waktu sebelum jadwal kerja
3 6 21 24 32 22 358 3.40
dimulai / pada agenda yang
dilakukan organisasi
Saya tidak pernah melanggar
4 peraturan yang ada di 6 15 26 41 17 363 3,45
instansi
Saya selalu menghargai
pendapat dan argumentasi
5 yang tidak se pemahaman 10 29 32 21 13 342 3,25
dengan sesama rekan kerja di
dalam organisasi
Saya selalu jujur dalam
6 melakukan setiap pekerjaan 9 20 16 37 23 360 3,42
yang diberikan atasan
146
Frekuensi
Jumlah Rata-
Skor Rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya selalu membiasakan
berkata tolong ,maaf, dan
7 6 23 16 36 24 364 3,46
terimakasih kepada sesama
rekan kerja
Saya selalu mengingatkan
antar rekan kerja untuk dapat
8 8 29 34 20 14 318 3,02
menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu
Saya menjalin hubungan
9 yang baik dengan sesama 7 15 26 27 30 373 3,55
rekan kerja
Saya selalu
mempertimbangkan hal-hal
10. 4 16 24 28 33 385 3,66
terbaik untuk kemajuan
organisasi
Saya tertarik untuk mengikuti
11. perkembangan dan kemajuan 7 21 25 21 31 363 3,45
bagi organisasi
Skor Rata-Rata Variabel Organizational Citizenship Behavior 3.37
Berdasarkan Tabel 4.39 dapat dilihat rekapitulasi jawaban pegawai
mengenai variabel organizational citizenship behavior pada Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat, skor rata-
rata yang dihasilkan sebesar 3,37 berada pada kategori kurang baik. Adapun
indikator yang nilainya dibawah skor rata-rata berada pada urutan nomor (1) saya
bersedia untuk membantu antar rekan kerja dalam membantu menyelesaikan
pekerjaannya di organisasi, dengan rata-rata skor 3,01 dimana masih banyak
pegawai yang kurang bersedia untuk membantu antar rekan kerja dalam
147
membantu menyelesaikan pekerjaannya di organisasi. Kemudian berada pada
urutan nomor (8) saya selalu mengingatkan antar rekan kerja untuk dapat
menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, dengan rata-rata skor 3,02 dimana
masih banyak pegawai yang kesulitan untuk dapat menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu. Selanjutnya berada pada urutan nomor (5) saya selalu menghargai
pendapat dan argumentasi yang tidak se pemahaman dengan sesama rekan kerja di
dalam organisasi, dengan rata-rata skor 3,25, dimana masih banyak pegawai
kurang mampu menghargai pendapat dan argumentasi yang tidak se pemahaman
dengan sesama rekan kerja di dalam organisasi.

Baik
1,00 1,80 2,60 3,40 4,20 5,00
3,37
gambar 4.4
Garis Kontinum Variabel Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior pada Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat berdasarkan garis
kontinum berada pada kategori kurang baik dengan skor rata – rata 3,37.
148
4.1.4.3 kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional

III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat
Kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur dengan lima (5) dimensi yaitu
dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerja sama, dan inisiatif
yang mana kelima dimensi tersebut terdapat 11 item pernyataan. Berikut ini hasil
penelitian tanggapan responden mengenai variabel kinerja pegawai pada Badan
Barat:
1.Dimensi Kualitas Kerja

A. Indikator: Kerapian
Tabel 4.40
Tanggapan Pegawai Mengenai Rapi Dalam Mengerjakan Pekerjaan
Tidak Setuju 24 23%
Setuju 33 31%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.40 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai rapi
dalam mengerjakan pekerjaan, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan
persentase 31%. Sementara 5% lainnya menyatakan sangat tidak setuju Hal ini
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu rapi dalam mengerjakan suatu
pekerjaan yang ada di instansi.

149
B. Indikator: Ketelitian
Tabel 4.41
Tanggapan Pegawai Mengenai Mengerjakan Pekerjaan Dengan Teliti
Tidak Setuju 26 25%
Setuju 21 20%
Jumlah 105 100%
mengerjakan pekerjaan dengan teliti, bahwa mayoritas menjawab sangat setuju
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu mengerjakan
pekerjaan dengan sangat teliti.
C. Indikator: Kehandalan
Tabel 4.42
Tanggapan Pegawai Mengenai Melaksanakan Tugas Dengan Efektif Dan
Efisien
Tidak Setuju 16 15%
Setuju 24 23%
Jumlah 105 100%
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien, bahwa mayoritas menjawab

150
sangat setuju dengan persentase 30%. Sementara 6% lainnya menyatakan sangat
tidak setuju Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat sangat mampu
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
2.Dimensi Kuantitas Kerja

A. Indikator: Ketepatan Waktu
Tabel 4.43
Tanggapan Pegawai Mengenai Mengerjakan Tugas Dengan Tepat Waktu
Tidak Setuju 24 23%
Setuju 26 25%
Jumlah 105 100%
mengerjakan tugas dengan tepat waktu, bahwa mayoritas menjawab sangat setuju
dengan persentase 26%. Sementara 5% lainnya menyatakan sangat tidak setuju
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat sangat mampu mengerjakan
tugas dengan tepat waktu.
B. Indikator: Hasil Kerja

Tabel 4.44
Tanggapan Pegawai Mengenai Hasil Kerja
5. Tidak Setuju 28 27%
151

Setuju 17 16%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.44 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai hasil
kerja, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju dengan persentase 37%.
Sementara 4% lainnya menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
Bandung Provinsi Jawa Barat kurang mampu mengerjakan pekerjaan dengan lebih
baik.
C. Indikator: Kepuasan Kerja

Tabel 4.45
Tanggapan Pegawai Mengenai Merasa Puas Dalam Mengerjakan Tugas
Tidak Setuju 29 28%
Setuju 18 17%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.45 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai merasa
puas dalam mengerjakan tugas, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju dengan

152
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat kurang merasa puas dalam mengerjakan
tugas yang diberikan oleh instansi
3.Dimensi Tanggung Jawab

A. Indikator: Rasa Tanggung Jawab Dalam Mengambil Keputusan
Tabel 4.46
Tanggapan Pegawai Mengenai Bertanggung Jawab Atas Keputusan
Tidak Setuju 20 19%
Setuju 38 36%
Jumlah 105 100%
bertanggung jawab atas keputusan, bahwa mayoritas menjawab setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu bertanggung jawab atas keputusan
yang telah dipilih.
B. Indikator: Memanfaatkan Sarana Dan Prasarana

Tabel 4.47
Tanggapan Pegawai Mengenai Menggunakan Sarana dan Prasarana
Tidak Setuju 22 21%
Setuju 22 21%
Jumlah 105 100%
153
menggunakan sarana dan prasarana, bahwa mayoritas menjawab sangat setuju
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat selalu menggunakan sarana
dan prasarana di instansi hanya untuk kepentingan pekerjaan bukan untuk
kepentingan pribadi.
4.Dimensi Kerja Sama

A. Indikator: Menjalin Kerja Sama
Tabel 4.48
Tanggapan Pegawai Mengenai Menjalin Kerja Sama
Tidak Setuju 27 26%
Setuju 15 14%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.48 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai menjalin
kerja sama, bahwa mayoritas menjawab sangat setuju dengan persentase 31%.
Sementara 5% lainnya menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
Bandung Provinsi Jawa Barat selalu menjalin kerja sama dengan rekan kerja.
Menjalin kerja sama dengan sesama rekan kerja akan membuat suasana kantor
menjadi lebih nyaman.

154
B. Indikator: Kekompakan
Tabel 4.49
Tanggapan Pegawai Mengenai Saling Bekerja Sama Agar Efisien
Tidak Setuju 30 28%
Setuju 19 18%
Jumlah 105 100%
Berdasarkan Tabel 4.49 dapat dilihat tanggapan pegawai mengenai saling
bekerja sama agar efisien, bahwa mayoritas menjawab kurang setuju dengan
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat kurang mampu bekerja sama dalam
melaksanakan pekerjaan yang ada di instansi
5.Dimensi Inisiatif
Indikator: Kemandirian
Tabel 4.50
Tanggapan Pegawai Mengenai Menyelesaikan Pekerjaan Secara Mandiri
Tidak Setuju 26 25%
Setuju 20 19%
Jumlah 105 100%
menyelesaikan pekerjaan secara mandiri, bahwa mayoritas menjawab sangat

155
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat sangat mampu
menyelesaikan pekerjaan secara mandiri.
Tabel 4.51
Rekapitulasi Jawaban Pegawai Variabel Kinerja Pegawai
Frekuensi
Jumlah Rata-
Skor Rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya selalu rapi dalam
1. mengerjakan suatu pekerjaan 5 24 18 33 25 364 3.46
yang ada di instansi
Saya selalu mengerjakan
2. pekerjaan dengan penuh 4 26 25 21 29 360 3.42
ketelitian
Saya mampu melaksanakan
3. tugas kerja dengan efektif 6 16 27 24 32 375 3,57
dan efisien
Saya setiap hari mampu
4. menyelesaikan tugas dengan 5 24 22 26 28 363 3,45
tepat waktu
Hasil kerja Saya selalu lebih
5. 4 28 39 17 17 330 3,14
baik setiap harinya
Saya merasa puas saat
6. mengerjakan tugas yang 3 29 37 18 18 334 3,18
diberikan oleh instansi
Saya bertanggungjawab
7. penuh atas keputusan yang 4 20 24 38 19 363 3,45
telah saya pilih
Saya menggunakan sarana
dan prasarana di instansi
8. 4 22 26 22 31 369 3,51
hanya untuk kepentingan
pekerjaan
Saya selalu menjalin kerja
9. sama antar sesama rekan 5 27 25 15 33 359 3,41
kerja
Saya saling bekerja sama
10. agar efisien dalam 4 30 31 19 21 338 3,21
melaksanakan pekerjaan yang
156
Frekuensi
Jumlah Rata-
Skor Rata
(1) (2) (3) (4) (5)
ada di instansi
Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan rutin secara
11. 4 26 23 20 32 365 3.47
mandiri maupun bersama-
sama
Skor Rata-Rata Variabel kinerja pegawai 3,38
Berdasarkan Tabel 4.51 dapat dilihat rekapitulasi jawaban responden
mengenai variabel kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat, skor rata-rata yang
dihasilkan sebesar 3,38 berada pada kategori kurang baik. Adapun indikator yang
nilainya dibawah skor rata-rata berada pada urutan nomor (5) hasil kerja saya
selalu lebih baik setiap harinya, dengan rata-rata skor 3,14 dimana masih banyak
pegawai yang hasil kerjanya kurang baik setiap harinya. Kemudian berada pada
urutan nomor (6) merasa puas saat mengerjakan tugas yang diberikan oleh
instansi, dengan rata-rata skor 3,18 dimana masih banyak pegawai kurang merasa
puas saat mengerjakan tugas yang diberikan oleh instansi. Selanjutnya berada
pada urutan nomor (10) saling bekerja sama agar efisien dalam melaksanakan
pekerjaan yang ada di instansi, dengan rata-rata skor 3,21 dimana masih banyak
pegawai kurang mampu bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan yang ada di
instansi
Berdasarkan skor rata-rata antara variabel bebas dan terikat dapat diketahui
bahwa budaya organisasi memperoleh rata-rata sebesar 3,37 dan organizational

157
citizenship behavior memperoleh rata-rata sebesar 3,37 berada pada kategori
kurang baik. kinerja pegawai memperoleh rata-rata sebesar 3,38. Hal ini dapat
dijelaskan bahwa budaya organisasi dan organizational citizenship behavior yang
kurang baik akan berpengaruh pada kinerja pegawai

Baik
1,00 1,80 2,60 3,40 4,20 5,00
3,38
Gambar 4.5
Garis Kontinum Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Kabupaten Bandung Provinsi Jawa Barat berdasarkan garis kontinum berada pada
kategori kurang baik dengan skor rata – rata 3,38.
4.1.5 Hasil Analisis Verifikatif
Analisis verifikatif yang pertama dilakukan adalah mengolah data ordinal
menjadi interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI), kemudian
selanjutnya mengetahui arah dari hubungan variabel bebas yang dilakukan dengan
analisis regresi linear berganda. Selanjutnya untuk mengetahui derajat kekuatan
dan keeratan hubungan antara variabel yang diteliti dengan menggunakan analisis
158
korelasi berganda. Kemudian untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel kinerja pegawai (Y) oleh variabel budaya
organisasi (X1) dan organizational citizenship behavior (X2) maka digunakan
analisis koefisien korelasi berganda baik secara simultan (bersama) maupun
parsial (masing-masing).
4.1.5.1 Method of Successive Interval (MSI)
Dalam analisis statistik parametrik diperlukan skala pengukuran sekurang
kurangnya interval. Agar memudahkan dalam pengolahan data maka data harus
terlebih dahulu diubah menjadi data berskala interval, karena data interval
mendukung dalam memperoleh data kuantitatif. Dengan demikian perubahan data
dari skala ordinal menjadi skala interval dapat menggunakan teknik Method of
Successive Interval (MSI). Method of Successive Interval (MSI) metode untuk
menaikkan skala ordinal menjadi skala interval. Penaikan skala ordinal menjadi
interval biasanya digunakan pada riset sosial yang menggunakan kuesioner. Hasil
konversi atau penaikkan skala ordinal menjadi skala interval dengan metode MSI
dapat digunakan untuk analisis parametrik seperti regresi.
4.1.5.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
budaya organisasi dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja
pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Kabupaten
Bandung Provinsi Jawa Barat. Berikut persamaan regresi linier berganda :

159
Tabel 4.52
Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Zero-
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part
1 (Constant) 3.416 .020 168.177 .000
Budaya .001 .000 .313 4.495 .000 .377 .407 .311
Organisasi
OCB .004 .000 .612 8.799 .000 .645 .657 .608
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS,2023
Berdasarkan Tabel 4.52 menunjukkan hasil analisis regresi linier berganda
yang akan dimasukkan ke dalam persamaan regresi sebagai berikut :
Y= 3,416 + 0.001X1 + 0.004X2 + ε
Persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
α = Nilai konstanta yang bertanda positif sebesar 3.416 menyatakan bahwa jika
(X1) budaya organisasi dan organizational citizenship behavior dan (X2) bernilai 0
(nol) atau konstan, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai 3.416.
b1 = Nilai koefisien regresi linear berganda variabel budaya organisasi (X 1)
terhadap kinerja pegawai (Y) memiliki koefisien regresi linear berganda positif
sebesar 0,001 Hal ini berarti apabila budaya organisasi (X 1) meningkat, maka
akan menyebabkan peningkatan nilai variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 0,001
dengan asumsi variabel lain tetap.
b2 = Nilai koefisien regresi linear berganda variabel organizational citizenship
behavior (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) memiliki koefisien regresi linear
160
berganda positif sebesar 0,004. Hal ini berarti apabila organizational citizenship
behavior (X2) meningkat, maka akan menyebabkan peningkatan nilai variabel
kinerja pegawai (Y) sebesar 0,004 dengan asumsi variabel lain tetap.
ℇ = Variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai di luar variabel yang
diteliti yaitu beban kerja, motivasi kerja, stres kerja, lingkungan kerja dan disiplin
kerja.
4.1.5.3 Analisis Korelasi Berganda
Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengukur seberapa kuat

hubungan pengaruh antara budaya organisasi (X1) dan organizational citizenship
behavior (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). penafsiran penilaian hubungan
korelasi berganda atau seberapa besarnya pengaruh variabel-variabel bebas
terhadap variabel terikat sebagai berikut:
Tabel 4.53
Hasil Analisis Korelasi Berganda
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 .716 .512 .503 .029
a. Predictors: (Constant), OCB, Budaya Organisasi
Berdasarkan Tabel 4.53 bahwa nilai korelasi (R) secara simultan yang
diperoleh antara budaya organisasi (X1) dan organizational citizenship behavior
(X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,716. Data ini menunjukkan
terdapat hubungan yang “kuat” antara budaya organisasi dan organizational
citizenship behavior secara simultan terhadap kinerja pegawai Badan

161
Barat. Untuk memperjelas penafsiran penilaian korelasi berikut disajikan tabel
interpretasi koefisien korelasi :
Tabel 4.54
Tafsiran Besarnya Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Lemah
0,20 – 0,399 Lemah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sugiyono (2019:184)
Berdasarkan Tabel 4.54 mengenai taksiran besarnya koefisien korelasi
angka 0,716 berada diantara 0,600-0,799, dengan kata lain bahwa budaya
organisasi dan organizational citizenship behavior memiliki tingkat hubungan
yang kuat terhadap kinerja pegawai.
4.1.5.4 Analisis Koefisien Korelasi Berganda (R2)
Koefisien korelasi berganda digunakan untuk melihat seberapa besar
pengaruh variabel-variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
Dalam hal ini untuk melihat seberapa besar pengaruh yang terjadi antara budaya
organisasi (X1) dan organizational citizenship behavior (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung
Provinsi Jawa Barat. Menentukan dan memprediksi seberapa besar atau penting
kontribusi pengaruh yang diberikan oleh variabel independen secara bersama -
sama terhadap variabel dependent. Berikut hasil olah data koefisien korelasi
berganda simultan:
162
Tabel 4.55
Analisis Koefisien Korelasi Berganda Simultan
Model Summary
1 .716a .512 .503 .029
Berdasarkan tabel 4.55 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi
berganda sebesar 0,512 atau 51,2%. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa
budaya organisasi dan organizational citizenship behavior memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai sebesar 51,2% dan sisanya sebesar 48,8% merupakan
kontribusi dari variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini hasil tersebut
memberikan jawaban dari rumusan masalah terkait dengan seberapa besar
pengaruh budaya organisasi dan organizational citizenship behavior terhadap
kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung
Provinsi Jawa Barat. Hasil penerapan secara simultan atau bersama-sama juga
dapat diperoleh menggunakan perhitungan sebagai berikut:
KD = (0,7162) x 100% = 0,512 atau 51,2%
Koefisien korelasi berganda sebesar 0,512 menunjukkan bahwa 51,2%
kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung
Provinsi Jawa Barat disebabkan oleh budaya organisasi dan organizational
citizenship behavior. Dengan kata lain budaya organisasi dan organizational
citizenship behavior secara bersama-sama memberikan pengaruh sebesar 51,2%

163
terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya berikut hasil olah data koefisien korelasi
berganda parsial pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung
Provinsi Jawa Barat
Tabel 4.56
Analisis Koefisien Korelasi Berganda parsial
Coefficientsa
Zero-
1 (Constant) 3.416 .020 168.177 .000
Budaya .001 .000 .313 4.495 .000 .377 .407 .311
Organisasi
OCB .004 .000 .612 8.799 .000 .645 .657 .608
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 4.56 perhitungan koefisien korelasi berganda secara
parsial diatas, dimana diperoleh cara mengalikan standardized coefficients beta
dengan correlations zero-order sebagai berikut:
Kd = β X Zero Order X 100%
1. Berdasarkan kontribusi budaya organisasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) =
0,313 x 0,377 x 100% = 0,118 atau 11,8%
2. Berdasarkan kontribusi organizational citizenship behavior (X2) terhadap
kinerja pegawai (Y) = 0,612 x 0,645 x 100% = 0,394 atau39,4 %
Berdasarkan perhitungan diatas dapat diketahui besaran kontribusi masing-
masing variabel independen terhadap variabel dependen yaitu budaya organisasi
(X1) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 11,8% dan kontribusi variabel
organizational citizenship behavior (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar

164
39,4%, sementara untuk sisanya sebesar 48,8% dipengaruhi oleh variabel
independen lain yang tidak diteliti seperti (beban kerja, motivasi kerja, stres kerja,
lingkungan kerja dan disiplin kerja). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai (Y)
yaitu organizational citizenship behavior (X2).
4.1.6 Hasil Uji Hipotesis
Pada bagian ini akan menjelaskan mengenai hipotesis untuk mencari
signifikansi dari pengaruh variabel bebas yaitu budaya organisasi dan
organizational citizenship behavior terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai
baik secara simultan (uji F) dan secara parsial (uji t).
4.1.6.1 Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Uji hipotesis simultan (Uji F) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel-
variabel bebas yaitu apakah semua variabel bebas (X) yang terdiri dari budaya
organisasi (X1) dan organizational citizenship behavior (X2) mempunyai
pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat yaitu kinerja
pegawai (Y). Dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
a) Ho : b1 , b2 = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara budaya
organisasi (X1) dan organizational citizenship behavior (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y).
165
b) Ha : b1 , b2 ≠ 0, Artinya terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi
(X1) dan organizational citizenship behavior (X2) terhadap kinerja pegawai
(Y).
Dengan taraf nyata (signifikan) yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5%.
1. Pengujian ini menggunakan uji F yaitu dengan membandingkan Fhitung
dengan Ftabel. Uji ini dilakukan dengan cara :
a. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti ada
pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
b. Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidak
ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Tabel 4.57
Hasil Uji Hipotesis Simultan Uji F
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .089 2 .045 53.598 .000b
Residual .085 102 .001
Total .174 104
b. Predictors: (Constant), OCB, Budaya Organisasi
Berdasarkan tabel 4.57 perhitungan pada tabel diatas diketahui Fhitung sebesar
53,598. Dengan tingkat signifikan (α) = 0,05 df = (n-k-1) = 102, maka diperoleh
Ftabel sebesar 3,09. Karena Fhitung sebesar 53,598 lebih besar dari Ftabel sebesar 3,09
dan nilai signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05 artinya Ha diterima, dengan demikian
166
budaya organisasi dan organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan
secara simultan terhadap kinerja pegawai.
4.1.6.2 Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji hipotesis parsial (uji t) dilakukan untuk mengetahui apakah budaya
organisasi (X1) dan organizational citizenship behavior (X2) mempunyai
pengaruh secara individu terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y).
Berikut uji hipotesis parsial (uji t):
Tabel 4.58
Hasil Uji Hipotesis Parsial Uji t
Coefficientsa
Zero-
1 (Constant) 3.416 .020 168.177 .000
Budaya .001 .000 .313 4.495 .000 .377 .407 .311
Organisasi
OCB .004 .000 .612 8.799 .000 .645 .657 .608
Sumber :Hasil Pengolahan Data SPSS,2023
a. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai perlu dilakukan
pengujian statistik, maka hipotesis statistik nya adalah sebagai berikut:
H0: b1 = 0, tidak terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai.
Ho: b1 ≠ 0, terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai.
167
Dengan tingkat signifikan (α) = 0,05 df (2) = n (jumlah responden) – k
(jumlah variabel independen), 2 = 105-2 = 103, sehingga diperoleh t tabel sebesar
1,663. Dengan kriteria hipotesis:
a. Jika thitung > ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak
b. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
Berdasarkan tabel 4.58 perhitungan diatas diperoleh nilai t hitung untuk
variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 4,495. Dikarenakan
nilai thitung lebih besar dari t tabel (4,495 > 1,663) berdasarkan pengujian one tailed
dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat diambil keputusan untuk menerima
H0 dan menolak Ha, sehingga secara parsial variabel budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai
Pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai
perlu dilakukan pengujian statistik, maka hipotesis statistik nya adalah sebagai
berikut:
H0: b2 = 0, tidak terdapat pengaruh signifikan antara organizational citizenship
behavior terhadap kinerja pegawai
H0: b2 ≠ 0, terdapat pengaruh signifikan antara organizational citizenship
behavior terhadap perilaku kinerja pegawai

168
Dengan tingkat signifikan (α) = 0,05 df (2) = n (jumlah responden) – k
(jumlah variabel independen), 2 = 105-2 = 103, sehingga diperoleh t tabel sebesar
1,663. Dengan kriteria hipotesis:
a. Jika Thitung > Ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak
b. Jika Thitung < Ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
Berdasarkan tabel 4.58 perhitungan diatas diperoleh nilai t hitung untuk
variabel organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai sebesar
8,799. Dikarenakan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (8,799> 1,663) berdasarkan
pengujian one tailed dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat diambil
keputusan untuk menerima H0 dan menolak Ha, sehingga secara parsial variabel
organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
4.2 pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat maka didapatkan hasil
ketepatan atau validasi dari semua pernyataan sesuai dengan teori yang digunakan
yaitu apabila koefisien korelasi nya lebih besar dari 0,300 maka dapat dinyatakan
valid, akan tetapi jika koefisien korelasi nya dibawah 0,300 dinyatakan tidak
valid. Hasil dari penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya karena
menggunakan penelitian kuantitatif, perbedaannya yaitu pada variabel yang
digunakan dan rumusan masalah penelitian.

169
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif, jumlah
sampel pada penelitian ini yaitu sebanyak 105 responden. Peneliti
mengelompokkan responden tersebut menjadi empat karakteristik. Pertama
mengenai karakteristik berdasarkan jenis kelamin, dimana didominasi pegawai
laki-laki dengan persentase 54% dan pegawai perempuan dengan persentase 46%.
Kemudian berdasarkan umur, sesuai dari hasil yang telah didapatkan bahwa
pegawai yang bekerja pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Bandung Provinsi Jawa Barat mayoritas berusia lebih dari 50 tahun dengan
persentase 55%, dan berusia 41-50 tahun dengan persentase 29% artinya pegawai
dengan usia lebih dari 50 tahun merupakan usia yang telah memiliki banyak
pengalaman kerja.
Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan, dari hasil yang telah
didapatkan terlihat yang mendominasi pada instansi ini yaitu pegawai dengan
tingkat pendidikan paling banyak adalah lulusan SMA/SLTA dengan persentase
45% dan pegawai lulusan S1 dengan persentase 44%. Artinya instansi pemerintah
merekrut dan memberikan peluang berkarir lebih banyak bagi yang berpendidikan
SMA/SLTA dan S1 karena lebih siap bekerja dengan baik. Selanjutnya responden
berdasarkan lama bekerja, dari hasil yang didapatkan terlihat bahwa mayoritas
pegawai sudah memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun dengan persentase 45%.
170
4.2.1 Pembahasan Deskriptif
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner dengan berbagai pihak yang terkait
dan penganalisaan secara mendalam terhadap jawaban dari responden serta
keterkaitan nya dengan fenomena yang terjadi di lapangan maka perlu adanya
pembahasan analisis deskriptif secara mendalam untuk menjawab rumusan
masalah mengenai bagaimana budaya organisasi, organizational citizenship
behavior dan kinerja pegawai. Pembahasan tersebut akan diuraikan sebagai
berikut :
4.2.1.1 Budaya Organisasi Di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional

III Bandung Provinsi Jawa Barat
Berdasarkan perhitungan hasil rekapitulasi hasil jawaban responden
mengenai variabel budaya organisasi yang memiliki tujuh dimensi yaitu dimensi
inovasi dan pengambilan keputusan, perhatian terhadap detail, orientasi hasil,
orientasi individu, orientasi tim, agresivitas, stabilitas dengan delapan belas
indikator menghasilkan skor rata-rata 3,37 dengan rentang garis kontinum 2,60-
3,40. Nilai skala menunjukkan berada pada kategori kurang baik. Adapun dari
tujuh dimensi dan delapan indikator budaya organisasi dari hasil penyebaran
kuesioner masih terdapat indikator yang memiliki nilai dibawah rata-rata.
Indikator yang memiliki nilai dibawah rata-rata diantaranya seluruh pegawai
selalu memiliki rasa ingin maju, memiliki nilai rata-rata 3,15 berada pada kategori
kurang baik. Setiap pegawai selalu mendapat pujian dari atasan karena selalu
melakukan pekerjaannya dengan baik, memiliki nilai rata-rata 3,25 berada pada
171
kategori kurang baik. Seluruh pegawai selalu menerapkan semangat kerja sama,
memiliki nilai rata-rata 3,19 berada pada kategori kurang baik. Setiap pegawai
selalu mengapresiasi anggota tim yang sudah berhasil melakukan pekerjaan
dengan baik, memiliki nilai rata-rata 3,08 berada pada kategori kurang baik.
4.2.1.2 Organizational Citizenship Behavior Di Badan Kepegawaian Negara

Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat
mengenai variabel organizational citizenship behavior yang memiliki lima
dimensi yaitu mementingkan orang lain, mendengarkan kata hati, kejujuran,
kesopanan, partisipasi/dukungan pegawai dengan sebelas indikator menghasilkan
skor rata-rata 3,37 dengan rentang garis kontinum 2,60-3,40. Nilai skala
menunjukkan berada pada kategori kurang baik. Adapun dari lima dimensi dan
sebelas indikator organizational citizenship behavior dari hasil penyebaran
kuesioner masih terdapat indikator yang memiliki nilai dibawah rata-rata,
indikator yang memiliki nilai dibawah rata-rata diantaranya bersedia untuk
membantu antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya di organisasi,
memiliki nilai rata-rata 3,01 berada pada kategori kurang baik. Selalu menghargai
pendapat dan argumentasi yang tidak se pemahaman dengan sesama rekan kerja di
dalam organisasi, memiliki nilai rata-rata 3,25 berada pada kategori kurang baik.
selalu mengingatkan antar rekan kerja untuk dapat menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu, memiliki nilai rata-rata 3,02 berada pada kategori kurang baik.
172
4.2.1.3 Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III

Bandung Provinsi Jawa Barat
mengenai variabel kinerja pegawai yang memiliki lima dimensi yaitu kualitas
kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerja sama, dan inisiatif dengan sebelas
indikator menghasilkan skor rata-rata 3,38 dengan rentang garis kontinum 2,60-
3,40. Nilai skala menunjukkan berada pada kategori kurang baik. Adapun dari
sebelas indikator kinerja pegawai dari hasil penyebaran kuesioner masih terdapat
indikator yang memiliki nilai dibawah rata-rata, indikator yang memiliki nilai
dibawah rata-rata diantaranya hasil kerja saya selalu lebih baik setiap harinya,
memiliki nilai rata-rata 3,14 berada pada kategori kurang baik. merasa puas saat
mengerjakan tugas yang diberikan oleh instansi, memiliki nilai rata-rata 3,18
berada pada kategori kurang baik. Saling bekerja sama agar efisien dalam
melaksanakan pekerjaan yang ada di instansi, memiliki nilai rata-rata 3,21 berada
Pada kategori kurang baik.
4.2.2 Pembahasan Verifikatif
Pembahasan verifikatif dilakukan untuk mengetahui hubungan dua variabel
atau lebih, serta metode yang digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu
hipotesis. Pembahasan verifikatif digunakan untuk menjawab rumusan masalah
yaitu seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan organizational citizenship
behavior terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat baik secara simultan maupun parsial.
173
4.2.2.1 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Organizational Citizenship Behavior

Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil perhitungan korelasi diperoleh nilai koefisien 0,716 yang termasuk ke
dalam hubungan yang kuat. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan
organizational citizenship behavior secara simultan memiliki hubungan yang kuat
terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Bandung Provinsi Jawa Barat. Secara simultan budaya organisasi dan
organizational citizenship behavior memberikan pengaruh sebesar 51,2%
terhadap kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 48,8% merupakan pengaruh
faktor lain yang tidak diteliti.
Tentu hal ini didukung oleh Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Desy,
dkk (2018) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Tk. III Baladhika
Husada Jember berpengaruh positif dan signifikan dengan besarnya pengaruh
secara simultan sebesar 50,3%. Kemudian penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Imah (2019) Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan
di PDAM Klaten. Menyatakan bahwa ada pengaruh positif secara komprehensif
maupun parsial yang signifikan antara gaya kepemimpinan, budaya Organisasi
dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar
52,4%. Serta sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chandra dan Eggy
(2019) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, motivasi,

174
dan Organizational Citizenship Behavior (OCB), Terhadap Kinerja Pegawai PT.
Pegadaian (Persero) Jawa Timur. Menyatakan bahwa organisasi, motivasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara parsial dan simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 58,9%.
Berdasarkan dari penelitian terdahulu maka dapat dikatakan bahwa Budaya
Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior merupakan faktor yang
sangat penting yang dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai. Semakin tinggi
tingkat Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior pada
perusahaan maka kinerja akan meningkat.
4.2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional
III Bandung Provinsi Jawa Barat. Budaya organisasi memberikan pengaruh
sebesar 11,8% terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi bertanda positif
mengindikasikan bahwa semakin baik budaya organisasi akan membuat kinerja
pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa
Barat semakin baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Ainanur (2018) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PKS Sawit Langkat PT. Perkebunan
Nusantara IV Sumatera Utara menyimpulkan bahwa secara simultan terdapat

175
pengaruh yang positif dan signifikan sebesar 18,5%. Kemudian hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Swastiani (2020)
dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
berpengaruh positif dan signifikan sebesar 13,5%. Serta sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Jufrizen dan Khairani (2020), yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai
Variabel Moderasi menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari
variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai yaitu sebesar 21,3%.
Berdasarkan dari beberapa penelitian terdahulu, maka dapat dinyatakan bahwa
Budaya Organisasi berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai karena jika pegawai
memiliki tingkat Budaya Organisasi yang tinggi terhadap instansi pemerintahan
maka kinerja berpengaruh dengan baik.
4.2.2.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja

Pegawai
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa organizational citizenship
behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional III Bandung Daerah Provinsi Jawa Barat. Organizational
citizenship behavior memberikan pengaruh sebesar 39,4% terhadap kinerja
pegawai. Koefisien regresi bertanda positif mengindikasikan bahwa semakin baik
organizational citizenship behavior akan membuat kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat semakin
baik.
176
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Fairico,dkk (2018) yang berjudul Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dan Good Corporate Governance (GCG) Terhadap Kinerja
Karyawan Studi pada Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Malang.
berpengaruh positif dan signifikan sebesar 37,8%. Kemudian hasil penelitian ini
sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh Endah dan Nur (2018) yang
berjudul Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PG Krebet Baru Malang menyimpulkan
bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 42%. Serta, sejalan dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Penelitian yang dilakukan oleh Neny (2020) yang
berjudul Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Bah Jambi menyimpulkan
bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 39,5%. Berdasarkan dari beberapa
penelitian terdahulu, maka dapat dinyatakan bahwa Organizational Citizenship
Behavior berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai karena jika pegawai memiliki
tingkat Organizational Citizenship Behavior yang tinggi terhadap instansi
pemerintahan maka kinerja berpengaruh dengan baik.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan
organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai, maka pada bagian
akhir penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Budaya organisasi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Bandung Provinsi Jawa Barat berdasarkan tanggapan responden berada
pada kategori kurang baik. Kemudian, hal ini menunjukan bahwa pegawai
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa
Barat sebagai berikut:
a. Pegawai kurang memiliki rasa ingin maju,
b. Pegawai kurang mendapat pujian dari atasan,
c. Pegawai kurang menerapkan semangat kerja sama,
d. Pegawai kurang mengapresiasi antar anggota tim.
2. Organizational citizenship behavior pada Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat berdasarkan tanggapan
responden berada pada kategori kurang baik. Kemudian, hal ini
menunjukan bahwa pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional
III Bandung Provinsi Jawa Barat sebagai berikut:
177
178
a. Pegawai kurang bersedia membantu rekan kerjanya,
b. Pegawai kurang menghargai pendapat antar rekan kerja
c. Pegawai juga kurang mampu mengingatkan antar rekan kerja untuk
dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.
3. Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III
Bandung Provinsi Jawa Barat berdasarkan tanggapan responden berada
pada kategori kurang baik. Kemudian, hal ini menunjukan bahwa pegawai
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa
Barat sebagai berikut:
a. Masih banyak pegawai yang mengerjakan tugas kurang baik,
b. Pegawai kurang merasa puas saat mengerjakan tugas
c. Pegawai kurang mampu bekerja sama antar rekan kerja secara
efisien.
4. Secara simultan budaya organisasi dan organizational citizenship behavior
memberikan pengaruh sebesar 51,2% tehadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat.
Sedangkan secara parsial budaya organisasi memberikan pengaruh sebesar
11,8% terhadap kinerja pegawai, dimana semakin baik budaya organisasi
akan membuat kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat menjadi semakin baik. Secara
179
parsial organizational citizenship behavior memberikan pengaruh sebesar
39,4% terhadap kinerja pegawai, dimana semakin baik organizational
citizenship behavior akan membuat kinerja pegawai pada Badan
menjadi semakin baik.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan mengenai pengaruh budaya organisasi dan
Organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa Barat maka
penulis memberikan saran-saran penelitian sebagai berikut :
1. Peneliti menyarankan budaya organisasi dengan dimensi inovasi dan
pengambilan risiko, perhatian terhadap hal detail, orientasi hasil, orientasi
individu, Orientasi tim, keagresifan, stabilitas kepada pihak Badan
untuk lebih memperhatikan dan memaksimalkan budaya organisasi.
Memberikan dorongan dengan cara sebagai berikut:
a. Memberikan motivasi kerja dengan cara memberikan pelatihan dan
dorongan agar menambah pengetahuan pegawai
b. Atasan diharapkan untuk berinisiatif memberikan apresiasi atau
penghargaan kepada pegawai yang telah menyelesaikan tugasnya

180
dengan baik dengan cara memberikan penghargaan dan
memberikan bonus kepada pegawai.
c. Menciptakan situasi untuk menerapkan semangat kerja sama dalam
bekerja dengan cara mengadakan family gathering dan outbound
d. memberikan apresiasi kepada sesama anggota tim di instansi yang
telah berprestasi dengan cara memberikan hadiah kepada anggota
tim berupa bucket atau sertifikat prestasi tim.
2. Peneliti menyarankan perlunya organizational citizenship behavior dengan
dimensi altruism (mementingkan orang lain), Conscientiousness
(mendengarkan kata hati), sportmanship (kejujuran), courtesy
(kesopanan), civic virtue (partisipasi/dorongan pegawai) pegawai Badan
yaitu dengan cara sebagai berikut:
a. Menumbuhkan rasa kekeluargaan agar dapat membentuk tim yang
solid dengan menerapkan sikap tolong menolong kepada sesama
rekan kerja yang sedang memerlukan bantuan dengan cara
menawarkan bantuan kepada rekan kerja yang membutuhkan
b. Diharapkan pegawai untuk mampu menghargai pendapat sesama
rekan kerja dengan rasa kemanusiaan yang tinggi demi menjaga
hubungan komunikasi yang baik dengan sesama rekan kerja

181
dengan cara bersikap toleransi dan tidak menanggapi sikap yang
tidak menghargai tersebut.
c. Diharapkan pegawai untuk saling mengingatkan kepada sesama
rekan kerja untuk disiplin dan mengefektifkan waktu dalam bekerja
di instansi dengan cara mematuhi tata tertib untuk saling
mengingatkan tugas kepada sesama rekan kerja
3. Peneliti menyarankan kinerja pegawai dengan dimensi kualitas kerja,
kuantitas kerja, tanggung jawab, kerja sama, inisiatif agar pihak Badan
untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan cara sebagai berikut:
a. Memberikan evaluasi kerja dengan tujuan untuk memperbaiki
kesalahan yang sudah terjadi hal ini bermanfaat sebagai koreksi
agar nantinya tidak terulang kembali atau dengan cara
meminimalisir gangguan saat bekerja contohnya menghindari
rekan kerja yang selalu mengajak ngobrol dan keasyikan
menggunakan smarthphone
b. Meningkatkan kepuasaan kerja pegawai dengan cara memberikan
memberikan fasilitas pendukung bagi pegawai seperti memberikan
tunjangan transportasi,tunjangan laptop dan tunjangan catering
makan siang.
182
c. Menciptakan situasi untuk menerapkan semangat kerja sama dalam
bekerja dengan cara mengadakan family gathering dan outbound
4. Berdasarkan hasil kesimpulan bahwa pengaruh budaya organisasi, dan
organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai, dimana
organizational citizenship behavior memiliki pengaruh lebih besar
terhadap kinerja pegawai dibandingkan budaya organisasi. Oleh karena itu
instansi harus lebih memperhatikan permasalahan-permasalahan
organizational citizenship behavior namun tidak juga menyampingkan
permasalahan-permasalahan budaya organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator).Zanafa Publishing.
Ainanur, S. T. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen
ISSN 2623-2634.
Atik, H. M. S. W. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Self Efficacy, dan

Kompetensi Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja
Karyawan Bagian Produksi di PT. Indo prima Gemilang Surabaya. Jurnal
Media Mahardika, Vol.19,No.1
Budiarti, I., Wahab, A.D & Soedarso, S. (2018), Manajemen Sumber Daya
Manusia Berbasis Global. Pustaka Fahima,Yogyakarta.
Chandra, K., & Eggy, F. W. (2019).Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan

Kerja, motivasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB), Terhadap
Kinerja Pegawai PT. Pegadaian (Persero) Jawa Timur. Jurnal
Global,Vol.3,No.2
Dedy, K., & Nurul, S. W. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Budaya Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap
Kinerja Karyawan di Dinas Perhubungan Kabupaten Nganjuk. Jurnal
Aplikasi Pelayaran Dan Kepelabuhan, Vol.10,No.2
Desi, K. N., Budi, S., & Muhammad, N. A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja, motivasi, dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB), Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pegadaian (Persero) Jawa Timur.
International Journal of Social Science and Business. Vol 2, No 3
Dodi, P. (2020) . "Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mandiri Konstruksi di Tangerang
183
184
Selatan." Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS) 3.2 :

629-636.
Endah, R. L., & Nur K. F. G. (2018). Pengaruh Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PG Krebet
Baru Malang. Jurnal Jurnal Teknologi dan Manajemen Agroindustri.Vol 7.
No 2
Fairico, P. R., Heru, S., & Edlyn, K. A. (2018) . Pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Good Corporate Governance (GCG)
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Malang). Diss. Universitas Brawijaya
Firmansyah,A.(2018).Pengantar Manajemen. Edisi ke-1. Yogyakarta: Deepublish
Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT Buku

Seru.
Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Bumi Aksara.
Herman, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Imah, F. F. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan

Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Di PDAM
Klaten. Diss. Universitas Widya Dharma
Jufrizen & Khairani, N. R.,(2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. JMD: Jurnal
Riset Manajemen & Bisnis Dewantara 3.1: 66-79.
Kardinah, I. M., & Cahyadi, H. (2019) Pengaruh Budaya Organisasi dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen
dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT 4.1: 119-126.
185
Lesitasari, Ajeng, A. M., Sriharyani, & Rasistia, W. P.(2020) Pengaruh Pelatihan,

Budaya Organisasi, dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD
BPR Bank Sleman. Cakrawangsa Bisnis: Jurnal Ilmiah Mahasiswa 1.1. 91-
98.
Masram. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo. Zifatama Publiser.
Moeheriono.(2018) Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja

Utama (IKU) Bisnis dan Publik. Jakarta: Rajawali Pers,
Muhammad, R. B., Ali, S., & Dijan, N. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan
Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi
Pada Karyawan Bank Jatim Syariah Kantor Cabang Kediri Dan Kantor
Cabang Pembantu Blitar). Jurnal Fenomena,Vol.20 No.2
Napitupulu, D. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Studi Pada Perawat Rumah Sakit Puri Husada Di Tembilahan).Jom Fisip,5.
Neny, N. W. (2020). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Bah
Jambi.
Permatasari, Vicky, D., & Ghalib, S., (2018). Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Panin,
Tbk Banjarbaru. Jurnal Bisnis dan Pembangunan. Vol. 6 No. 1.
Putu, E. W. S., & I Wayan, G. S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan

Dukungan Organisasi Terhadap OCB Dimediasi Oleh Komitmen
Organisasional. E-Jurnal Manajemen,Vol. 8, No.12
186
Rismawati & Mattalata. (2018). Evaluasi Kinerja Penilaian Kinerja Atas Dasar
Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Makassar : Celebes Media Perkasa
Rivai, V. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. & Judge, (2018). Organizational Behavior, Concept Controversies

and Applications. Prentice Hall International Book Company, Toronto.
Robbins, S. P., Coulter, M. A., & De Cenzo, D. A. (2019). Fundamentals of

Management, eBook. Pearson Higher Ed.
Sedarmayanti. (2019). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja.
PT.Refika Aditama.
Sinambela, S. (2019). Manajemen kinerja : Pengelolaan, Pengukuran, dan

Implikasi Kinerja. Depok : PT Raja Grafindo Persada.
Sudarmanto. (2019). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:

PT Pustaka Belajar.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta.
Sukma, I., & Kusnanto, D. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen dan
Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pada Pegawai Dinas Di Kabupaten Lumajang.
Sulaksono, H (2019). Budaya Organisasi Dan Kinerja. Yogyakarta: CV Budi

Utama.
Sutrisno,H.E. (2018). Budaya Organisasi. Prenada Media Group.

187
Swastiani, D. (2020) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di

Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik 7.1: 1-9.
Unsul, A. I. (2019). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Urchindize Cabang Madura). Jurnal
Perilaku dan Strategi Bisnis,Vol.7, No.2
Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja. Edisi Kilima. PT. Raja grafindo Persada
Jakarta-14240.
Yohanes, S. W. P., Siti, M., & Murgianto. (2019). Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi, Dukungan Organisasional Dan Sistem Penilaian Kinerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior Di
Bank Jatim. Management & Accounting Research Journal Global. Vol.4,
No.1
Yulita, W. (2020). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior, Budaya

Organisasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Publik
(studi pada PT. TASPEN (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang). Jurnal
Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 13, No. 2
https://www.bkn.go.id/unggahan/2022/08/STATISTIK-ASN-Jun2022.pdf
https://www.bkn.go.id/unggahan/2022/06/LAKIP-2022.pdf
LAMPIRAN
1. Surat Keterangan Dekan
188
189
190
LAMPIRAN
2.Surat Perkembangan Skripsi

191
192
193
194
LAMPIRAN
3.Surat Perkembangan Penelitian Skripsi

195
196
LAMPIRAN
4. Berita Acara Perbaikan Penelitian Sidang Usulan Penelitian
197
198
199
5. Daftar Perbaikan Skripsi

200
201
LAMPIRAN
6.Kuesioner Pra-Penelitian
Kepada Yth. Bapak / Ibu /Saudara/i di tempat
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Nur amanah
NRP : 194010105
Adalah mahasiswa Universitas Pasundan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
yang sedang melakukan penelitian dalam rangka menunjang penulisan tugas akhir
untuk meraih gelar sarjana strata-1 dengan judul "Pengaruh Budaya Organisasi
dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil” Saya sangat mengharapkan kesediaan dan keikhlasan Bapak/Ibu/Saudara/i
agar dapat mengisi lembar kuesioner ini dengan apa yang dirasakan, karena
kesungguhan dan kejujuran dari jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i sangatlah berarti
bagi penelitian ini yang akan digunakan untuk penelitian saja dan akan dijaga
kerahasiaan nya.
IDENTITAS RESPODEN
Isilah identitas diri bapak / ibu dengan keadaan yang sebenarnya :
1. Jenis kelamin : pria wanita
2. Usia : kurang dari 20 Th 21 – 30 Th 31 – 40 Th
41–50 Th lebih dari 50 Th

202
PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon kuesioner ini diisi secara lengkap dari seluruh pernyataan yang telah
disediakan
2. Berilah tanda () pada kolom jawaban yang tersedia sesuai dengan jawaban
Bapak/Ibu
3. Terdapat 5(lima) alternatif pengisian jawaban, yaitu :
SS : Sangat Setuju. Jika pernyataan sangat sesuai dengan kenyataan
S : Setuju. Jika pernyataan sangat sesuai dengan kenyataan
KS : Kurang Setuju. Jika pernyataan kurang sesuai dengan kenyataan
TS : Tidak Setuju. Jika pernyataan tidak sesuai dengan kenyataan
STS : Sangat Tidak Setuju. jika pernyataan tidak sesuai dengan kenyataan
Alternatif Jawaban
No Variabel Dimensi
SS S KS TS STS
Inovasi dan pengambilan
keputusan
Perhatian terhadap detail
Budaya Orientasi hasil
1.
organisasi Orientasi individu
Orientasi tim
Agresivitas
Stabilitas
Mementingkan orang lain
Mendengarkan kata hati
Organizational Kejujuran
2. citizenship
Kesopanan
behavior
Budaya kemasyarakatan
Target yang harus dicapai
3. Beban kerja Kondisi pekerjaan
Standar pekerjaan
Prestasi kerja
4. Motivasi kerja Peluang untuk maju
Pekerjaan yang menantang
Lingkungan Keamanan
5.
kerja Kebisingan
203
Alternatif Jawaban
No Variabel Dimensi
SS S KS TS STS
Penerangan
Mutu udara
keberhasilan
Waktu kerja
6. Disiplin kerja Perilaku kerja
Peraturan kerja
Tuntutan tugas
7. Stres kerja Tuntutan pribadi
Tuntutan peran
204
LAMPIRAN
7.Kuesioner Penelitian
Kepada Yth. Bapak / Ibu /Saudara/i di tempat
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Nur amanah
NRP : 194010105
Adalah mahasiswa Universitas Pasundan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
yang sedang melakukan penelitian dalam rangka menunjang penulisan tugas akhir
untuk meraih gelar sarjana strata-1 dengan judul "Pengaruh Budaya Organisasi
dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil” Saya sangat mengharapkan kesediaan dan keikhlasan Bapak/Ibu/Saudara/i
agar dapat mengisi lembar kuesioner ini dengan apa yang dirasakan, karena
kesungguhan dan kejujuran dari jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i sangatlah berarti
bagi penelitian ini yang akan digunakan untuk penelitian saja dan akan dijaga
kerahasiaan nya.
A. Data Umum Responden

1. Jenis Kelamin : pria wanita
2. Usia : kurang dari 20 Th 21-30 Th 31-40 Th
41-50 Th lebih dari 50 Th
3. Pendidikan : SMA/SLTA
205
Diploma
Sarjana (S1)
Pasca Sarjana (S2)
4. Lama Bekerja : kurang dari 1 tahun
1-3 tahun
4-6 tahun
lebih dari 7 tahun
B. Petunjuk Pengisian
1. Mohon kuesioner ini diisi secara lengkap dari seluruh pernyataan yang telah
disediakan
2. Berilah tanda () pada kolom jawaban yang tersedia sesuai dengan jawaban
Bapak/Ibu
3. Terdapat 5(lima) alternatif pengisian jawaban, yaitu :
SS : Sangat Setuju. Jika pernyataan sangat sesuai dengan kenyataan
S : Setuju. Jika pernyataan sangat sesuai dengan kenyataan
KS : Kurang Setuju. Jika pernyataan kurang sesuai dengan kenyataan
TS : Tidak Setuju. Jika pernyataan tidak sesuai dengan kenyataan
STS : Sangat Tidak Setuju. jika pernyataan tidak sesuai dengan kenyataan
1.Budaya Organisasi
Alternatif Jawaban
No Pernyataan
STS TS KS S SS
1. Seluruh pegawai memiliki rasa ingin
maju
2. Setiap pegawai berani mengambil resiko
dalam tindakan pengambilan keputusan
pada suatu pekerjaan
3. Seluruh pegawai selalu menerapkan
sikap teliti dalam menjalankan tugas
sebagai bagian dari budaya kerja
4. Seluruh pegawai selalu berhati hati
dalam mengerjakan pekerjaan yang
206
Alternatif Jawaban
No Pernyataan
STS TS KS S SS
5. Seluruh pegawai berupaya untuk
meningkatkan hasil kerja yang lebih
tinggi dari standar kerja yang ditetapkan
organisasi
6. Kualitas hasil kerja Seluruh pegawai
selalu meningkat lebih baik
7. Seluruh pegawai selalu berpartisipasi
dalam aktifitas yang diadakan di dalam
organisasi
8. dalam suatu kegiatan yang bersangkutan
dalam organisasi
Setiap pegawai selalu memutuskan
9. sesuatu dengan mempertimbangkan
keputusan bersama
Setiap pegawai selalu mendapat pujian
10. dari atasan karena selalu melakukan
pekerjaannya dengan baik
11.
semangat kerja sama
12.
hubungan yang baik dengan atasan
Setiap pegawai selalu mengapresiasi
13. anggota tim yang sudah berhasil
melakukan pekerjaan dengan baik
Seluruh pegawai selalu unggul dalam
14.
bersaing dalam pekerjaan
Setiap pegawai selalu kreatif dalam
15. menyampaikan ide atau pendapat dalam
pekerjaan
Seluruh pegawai selalu mendapat pujian
16.
atas ide kreatif nya
17. setiap keputusan dalam pekerjaan yang
di kerjakan nya
18. tindakannya dalam melakukan suatu
pekerjaan
2.Organizational Citizenship Behavior
207
Alternatif Jawaban
No Pernyataan
STS TS KS S SS
1 Saya bersedia untuk membantu antar rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya di
organisasi
2 Saya pernah menggantikan rekan kerja yang
tidak masuk / istirahat
3 Saya selalu datang lebih awal waktu
sebelum jadwal kerja dimulai / pada agenda
yang dilakukan organisasi
4 Saya tidak pernah melanggar peraturan yang
ada di instansi
5 Saya selalu menghargai pendapat dan
argumentasi yang tidak se pemahaman
dengan sesama rekan kerja di dalam
organisasi
6 Saya selalu jujur dalam melakukan setiap
pekerjaan yang diberikan atasan
7 Saya selalu membiasakan berkata tolong
,maaf, dan terimakasih kepada sesama rekan
kerja
8 Saya selalu mengingatkan antar rekan kerja
untuk dapat menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu
9 Saya menjalin hubungan yang baik dengan
sesama rekan kerja
10. Saya selalu mempertimbangkan hal-hal
terbaik untuk kemajuan organisasi
11. Saya tertarik untuk mengikuti
perkembangan kemajuan dengan cara
mencari informasi-informasi penting yang
dapat bermanfaat bagi organisasi
3. Kinerja Pegawai
Alternatif Jawaban
No Pernyataan
STS TS KS S SS
1. Saya selalu rapi dalam mengerjakan suatu
pekerjaan yang ada di instansi
2. Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengan
penuh ketelitian
3. Saya mampu melaksanakan tugas kerja
dengan efektif dan efisien
208
Alternatif Jawaban
No Pernyataan
STS TS KS S SS
4. Saya setiap harinya dapat menyelesaikan
tugas dengan tepat waktu
5. Hasil kerja Saya selalu lebih baik setiap
harinya
6. Saya merasa puas saat mengerjakan tugas
yang diberikan oleh organisasi
7. Saya bertanggungjawab penuh atas keputusan
yang telah saya pilih
8. Saya menggunakan sarana dan prasarana di
instansi hanya untuk kepentingan pekerjaan
9. Saya selalu menjalin kerja sama antar sesama
rekan kerja
10. Saya saling bekerja sama agar efisien dalam
melaksanakan pekerjaan yang ada di instansi
11. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan rutin
secara mandiri maupun bersama-sama
209
LAMPIRAN
8.Tabulasi Data
Budaya Organisasi
No
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
1 3 3 2 2 2 1 2 4 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 3 3 3 3 5 5 3 3 2
6 1 1 1 1 1 1 1 1 1
7 2 2 2 2 2 2 2 2 2
8 3 2 3 5 3 2 4 3 3
9 2 3 3 4 3 3 5 5 5
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2
11 3 3 3 3 3 3 2 3 3
12 3 5 2 3 5 2 5 5 5
13 3 3 4 3 5 2 5 3 3
14 2 2 2 2 2 2 2 2 2
15 2 3 3 5 5 2 4 2 3
16 3 2 3 3 3 3 5 1 2
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3
18 5 4 2 1 3 3 3 2 5
19 3 4 3 2 5 5 5 5 5
20 4 2 3 2 5 3 3 3 5
21 2 5 5 2 3 3 3 1 3
22 3 3 3 4 4 1 5 5 5
23 1 3 3 4 4 2 3 2 5
24 2 3 2 4 5 2 1 3 2
25 2 4 4 3 3 3 3 2 2
26 2 4 2 3 3 1 2 3 2
27 5 5 5 5 4 2 4 3 3
28 3 4 5 5 5 2 4 2 3
29 3 5 5 5 3 3 3 2 5
30 3 4 4 4 4 3 3 5 3
31 2 5 5 4 4 4 2 5 3
32 2 4 4 4 5 5 2 3 3
210
33 2 5 5 5 4 2 4 3 3
34 3 5 5 4 4 2 2 5 3
35 3 4 4 4 5 5 2 3 3
36 3 5 5 5 4 4 4 5 5
37 3 4 5 2 4 4 4 4 4
38 3 5 5 5 5 5 3 2 4
39 3 5 5 5 4 4 5 4 4
40 2 5 5 5 3 3 3 2 5
41 3 4 4 4 2 3 4 4 4
42 4 4 4 4 3 1 3 5 5
43 2 4 5 5 5 2 3 4 4
44 4 4 5 5 5 4 3 2 3
45 3 5 5 5 3 3 3 2 5
46 4 4 4 4 4 3 3 4 4
47 2 5 5 4 4 4 5 5 4
48 4 4 4 4 5 5 5 3 3
49 2 5 5 2 2 4 4 3 4
50 3 5 5 4 2 4 5 5 4
51 4 4 4 4 5 5 5 3 3
52 4 5 3 5 2 4 4 5 5
53 3 4 3 1 2 4 4 4 4
54 4 5 3 5 2 5 3 4 4
55 2 2 2 2 2 2 2 4 2
56 3 5 2 5 3 3 3 4 5
57 3 2 4 4 2 3 4 4 4
58 4 3 4 4 3 1 3 5 5
59 4 2 5 4 2 4 3 4 5
60 4 3 4 2 4 5 5 3 3
61 2 3 3 4 4 5 5 3 5
62 2 2 4 2 3 3 4 4 4
63 3 2 3 5 2 5 3 3 4
64 2 2 4 4 4 3 3 3 5
65 1 1 1 1 1 1 1 1 1
66 4 2 4 2 4 4 4 4 1
67 2 3 5 5 4 4 4 4 4
68 5 3 2 2 3 3 4 4 4
69 3 3 2 5 2 5 3 3 4
211
70 3 3 2 4 4 3 3 3 5
71 3 5 3 5 2 5 5 4 4
72 4 4 3 2 4 4 4 4 1
73 5 5 3 5 4 4 4 4 4
74 3 4 3 2 2 5 5 4 4
75 5 5 5 3 3 4 4 4 4
76 4 4 4 4 5 5 5 5 3
77 5 5 4 4 4 3 3 3 5
78 5 5 5 5 5 5 5 4 4
79 4 4 4 2 4 4 4 4 1
80 5 5 5 5 4 4 4 4 4
81 3 4 4 2 5 5 5 4 4
82 5 5 5 3 3 4 4 4 4
83 4 4 4 4 5 5 5 5 4
84 5 5 5 5 5 5 5 5 3
85 5 2 4 4 4 4 3 3 2
86 5 3 5 5 5 4 5 4 4
87 4 2 4 2 4 4 4 4 1
88 5 3 5 5 4 4 4 4 4
89 3 2 4 2 5 5 5 4 4
90 5 5 5 3 3 4 4 4 4
91 2 2 2 2 2 2 2 2 2
92 4 2 3 2 4 1 3 3 4
93 3 3 3 3 1 4 3 3 3
94 2 2 2 2 2 4 2 4 2
95 3 2 1 4 2 4 4 4 3
96 3 2 2 2 5 5 5 4 3
97 3 1 2 3 3 4 4 4 3
98 3 4 2 4 3 4 4 4 4
99 3 5 2 3 2 5 5 4 4
100 3 1 2 2 2 2 2 4 4
101 5 1 2 4 5 5 5 5 4
102 4 1 3 4 3 4 4 1 4
103 3 3 3 3 3 5 4 3 3
104 3 3 3 4 5 4 5 4 4
105 2 1 2 1 1 4 4 1 4
212
X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 T X1

3 4 3 3 5 5 1 4 2 52
3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
1 2 2 3 2 4 2 5 2 41
3 2 2 2 2 4 2 2 4 41
3 4 2 3 3 4 3 4 5 61
1 1 1 1 1 1 1 1 1 18
3 2 2 2 2 2 2 2 2 37
3 4 5 3 2 3 2 4 4 58
3 3 3 3 2 5 5 1 2 60
2 2 2 3 2 2 2 2 1 36
3 3 3 3 3 3 3 3 3 53
3 3 2 5 5 5 3 2 3 66
2 2 3 2 3 2 2 2 3 52
2 2 2 2 2 2 2 2 2 36
2 3 3 4 2 5 3 3 2 56
2 3 2 2 2 3 3 3 4 49
3 3 3 1 3 3 3 3 3 52
2 3 3 3 3 5 3 4 4 58
4 3 4 3 3 4 3 3 3 67
4 3 4 3 3 4 3 4 4 62
3 3 4 3 2 5 1 2 5 55
2 3 4 4 2 3 3 3 2 59
5 2 5 2 2 2 4 4 4 57
3 3 5 5 3 3 1 3 5 55
3 4 4 2 5 5 1 3 3 56
3 2 5 3 5 4 4 4 3 55
3 2 5 3 5 2 4 4 3 67
3 4 5 3 5 3 4 4 3 67
5 2 4 2 3 3 2 2 2 59
3 4 5 2 4 4 4 2 2 63
3 3 5 3 3 2 4 4 4 65
3 3 5 3 3 2 4 2 1 58
3 2 5 3 2 2 4 4 4 62
3 4 5 3 2 4 4 4 4 66
3 4 5 2 3 4 4 2 1 61
3 2 4 2 3 5 3 4 4 70
213
4 2 5 2 3 4 4 4 5 67
4 4 4 5 3 2 4 4 5 72
4 5 5 4 4 5 5 4 2 77
5 2 4 3 2 4 5 3 2 63
5 2 5 2 4 4 3 3 3 63
5 2 3 2 4 5 2 3 3 62
3 4 5 5 5 2 5 4 3 70
4 3 5 5 5 4 4 4 4 73
5 3 4 4 4 4 5 5 5 73
4 3 5 4 4 4 4 2 5 69
4 3 1 3 5 4 3 4 4 69
3 3 2 3 5 4 3 2 1 63
3 2 2 3 5 2 4 4 4 60
3 4 2 3 5 4 4 4 4 70
3 4 2 3 5 4 4 4 1 67
2 2 4 3 5 5 3 4 4 69
4 2 1 5 5 4 4 2 5 61
3 4 4 5 5 2 4 2 5 69
2 2 2 2 2 2 2 2 2 38
3 5 4 2 5 4 5 5 5 71
5 5 2 2 5 4 3 3 5 64
5 5 3 2 4 5 2 5 5 68
4 4 2 5 5 5 4 1 2 65
3 4 2 5 5 3 4 1 3 63
5 5 4 2 2 3 5 5 4 69
5 5 3 5 3 4 4 4 4 65
4 4 3 3 3 2 3 2 5 59
2 3 3 3 4 5 5 5 4 64
1 1 1 1 1 1 1 1 1 18
5 5 2 2 3 3 2 5 5 61
4 3 2 2 4 4 4 5 5 68
5 5 5 5 3 4 4 4 4 69
4 4 5 4 3 2 3 4 5 64
2 3 3 4 4 5 5 5 4 65
4 3 3 3 2 5 5 5 4 70
5 5 5 4 3 3 2 5 5 67
4 3 2 2 4 4 4 5 5 71
214
3 5 5 5 5 5 5 3 4 72
4 2 4 4 4 4 5 4 4 72
3 5 5 2 5 5 5 2 4 75
2 3 3 3 4 5 5 2 4 67
4 3 3 3 2 5 5 2 4 74
5 5 5 3 3 3 2 5 5 67
4 3 2 3 4 4 4 5 5 74
4 5 5 5 5 1 5 3 4 73
4 4 4 4 4 4 5 4 4 74
4 2 5 5 5 1 5 5 4 76
3 3 3 4 4 4 4 4 4 76
1 3 3 4 4 1 5 5 4 61
4 3 3 3 2 5 5 5 4 74
3 5 5 4 3 3 2 5 5 64
4 3 2 2 4 4 4 5 5 71
4 5 5 5 5 5 5 3 4 75
4 4 4 4 4 4 5 4 4 74
3 2 2 2 2 2 2 2 2 37
2 3 3 4 4 3 3 5 1 54
3 3 3 3 3 3 3 3 3 53
2 2 5 2 2 2 2 2 2 43
3 3 5 2 2 4 3 5 3 57
2 2 1 5 5 3 2 3 4 58
3 2 4 3 5 3 2 4 1 54
2 2 4 3 2 3 3 4 4 59
2 3 3 3 1 3 3 4 4 59
3 3 2 3 1 2 4 2 2 44
4 3 3 3 2 1 4 3 4 63
3 3 1 2 5 3 4 3 3 55
3 2 3 3 5 3 3 3 3 58
2 5 5 2 2 3 4 3 2 63
2 4 4 2 2 4 1 4 2 45
215
Organizationl Citizenship Behavior

No
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 T.X2
1 2 5 5 5 3 3 2 2 3 3 4 37
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
4 4 4 4 4 2 5 5 5 4 4 2 43
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
6 4 4 4 4 2 4 4 3 4 2 2 37
7 5 5 4 4 2 3 5 3 5 2 5 43
8 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 25
9 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 31
10 2 5 5 5 2 3 2 3 3 3 2 35
11 4 4 4 4 2 4 3 2 5 3 5 40
12 3 5 5 5 2 4 3 2 3 4 4 40
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
14 1 5 2 4 2 4 4 3 3 3 5 36
15 3 4 5 2 1 5 5 3 5 3 4 40
16 2 5 4 4 2 3 5 3 5 3 5 41
17 4 1 3 3 4 4 4 3 5 3 4 38
18 2 2 2 5 2 5 5 2 4 2 4 35
19 3 3 2 1 2 5 2 2 5 2 5 32
20 3 3 3 3 3 4 2 5 2 4 5 37
21 2 3 3 3 1 5 2 2 1 2 5 29
22 3 4 3 2 4 2 4 2 4 2 5 35
23 3 5 2 2 2 4 4 3 3 3 4 35
24 4 4 2 2 2 4 4 3 5 3 3 36
25 2 3 5 5 5 3 2 3 3 3 4 38
26 3 3 4 4 3 4 4 2 5 3 5 40
27 2 3 5 5 3 4 4 2 3 4 4 39
28 4 2 4 4 5 5 5 2 4 4 4 43
29 1 2 2 4 4 4 4 3 3 5 5 37
30 3 2 5 2 1 5 5 3 5 5 4 40
31 2 2 4 4 2 3 5 3 5 5 5 40
32 4 1 3 3 3 4 4 3 5 5 4 39
33 2 2 3 5 3 5 5 3 4 5 4 41
34 2 3 3 1 3 5 4 2 5 2 5 35
35 3 2 2 3 4 4 4 2 2 4 5 35
216
36 3 2 2 3 1 5 5 4 1 5 5 36
37 3 4 2 3 2 2 4 3 4 5 5 37
38 5 2 3 3 2 4 4 1 3 5 3 35
39 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 3 42
40 2 5 5 5 3 4 4 3 2 4 3 40
41 4 4 4 4 3 5 3 2 4 4 3 40
42 3 4 5 2 1 5 5 3 5 3 3 39
43 2 5 4 4 2 3 5 3 5 3 5 41
44 4 1 3 3 4 4 4 3 5 3 2 36
45 2 2 4 5 5 5 5 2 4 5 2 41
46 2 3 3 5 5 5 5 2 5 5 5 45
47 3 3 3 3 3 4 4 2 2 4 5 36
48 3 3 3 3 1 5 5 3 1 5 5 37
49 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
50 3 2 2 4 4 2 4 3 3 5 4 36
51 2 4 2 4 4 2 4 4 5 5 3 39
52 3 5 5 5 4 2 4 3 2 4 3 40
53 4 4 4 4 3 5 3 2 4 4 3 40
54 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
55 3 5 5 4 2 4 4 4 2 5 5 43
56 4 4 4 4 3 3 5 5 2 4 5 43
57 2 5 3 3 3 4 4 4 4 4 2 38
58 3 5 4 4 3 1 4 4 3 5 2 38
59 3 5 1 4 3 4 2 2 3 5 5 37
60 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 13
61 3 5 1 2 2 4 3 3 3 5 4 35
62 4 4 4 2 2 4 3 4 5 5 3 40
63 3 5 5 5 4 4 3 3 2 4 4 42
64 4 4 4 4 5 5 3 2 4 4 4 43
65 3 5 5 3 5 4 2 4 3 5 4 43
66 2 5 5 3 4 4 2 4 5 5 3 42
67 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 3 43
68 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
69 5 5 4 4 3 1 4 4 3 2 4 39
70 3 5 5 4 3 4 2 2 4 2 5 39
71 3 5 5 4 3 4 3 3 4 4 1 39
72 3 5 3 3 3 2 4 4 4 5 2 38
217
73 2 4 4 4 2 5 5 1 3 5 2 37
74 4 4 4 4 3 3 5 5 3 4 2 41
75 2 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 40
76 3 5 4 4 3 1 4 4 3 3 4 38
77 3 5 5 4 3 4 2 2 4 3 5 40
78 3 5 5 5 3 4 3 3 4 5 1 41
79 2 2 3 5 3 2 4 4 4 5 3 37
80 2 4 2 4 4 5 1 3 5 4 3 37
81 2 5 2 4 4 5 1 3 2 4 3 35
82 4 4 2 4 3 3 5 5 5 4 2 41
83 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 2 36
84 3 2 4 4 4 1 4 4 3 5 2 36
85 5 2 5 4 4 4 2 2 5 5 5 43
86 5 2 5 4 4 4 3 1 4 4 1 37
87 5 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 37
88 2 3 4 4 4 5 5 1 4 3 3 38
89 4 3 4 4 3 3 5 5 4 3 3 41
90 5 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 40
91 5 3 4 4 5 1 4 4 3 5 3 41
92 5 3 5 4 5 4 2 4 5 5 5 47
93 5 3 5 4 5 4 3 3 1 4 1 38
94 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 35
95 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 15
96 3 3 3 3 5 3 3 5 4 3 3 38
97 3 5 4 2 2 2 2 5 4 2 2 33
98 4 4 4 5 5 2 5 5 4 4 3 45
99 2 5 4 5 4 2 4 3 3 5 3 40
100 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
101 3 5 4 4 3 2 2 5 5 5 5 43
102 2 5 4 4 3 2 2 5 5 5 5 42
103 4 4 4 4 2 2 2 5 5 5 5 42
104 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 5 50
105 5 3 2 3 4 5 4 2 5 4 4 41
218
Kinerja Pegawai
No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 T.Y
1 3 2 2 4 4 2 5 5 2 4 5 38
2 4 2 2 4 4 3 4 4 2 4 2 35
3 5 5 5 2 4 3 5 5 5 5 5 49
4 5 5 5 2 3 3 4 4 3 4 2 40
5 4 4 3 4 4 2 4 5 2 3 5 40
6 1 3 2 4 4 2 4 2 2 3 5 32
7 4 4 2 4 2 3 3 5 2 3 5 37
8 5 5 5 2 4 5 5 5 2 3 5 46
9 4 4 3 3 2 3 5 5 2 3 5 39
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
11 5 5 5 5 2 3 4 4 3 4 2 42
12 4 2 2 4 3 3 4 5 2 3 5 37
13 4 2 2 4 4 3 3 5 2 3 5 37
14 5 5 5 2 4 2 5 5 2 3 5 43
15 4 4 3 3 3 3 5 5 2 3 5 40
16 2 5 3 2 2 5 4 4 4 2 2 35
17 5 5 3 2 3 2 4 4 3 4 2 37
18 4 4 3 4 2 2 4 5 5 5 5 43
19 2 5 5 5 3 3 4 4 4 2 2 39
20 5 5 5 5 3 3 4 4 3 4 2 43
21 4 2 2 4 2 3 4 3 5 3 5 37
22 4 2 2 4 3 3 3 3 5 3 3 35
23 5 5 5 5 3 5 5 3 5 3 3 47
24 4 4 4 3 3 3 5 3 5 3 3 40
25 2 5 5 5 3 2 4 4 4 2 2 38
26 5 5 5 5 3 2 4 4 3 3 2 41
27 4 4 4 4 2 3 4 5 5 3 2 40
28 5 5 5 5 3 3 4 4 2 3 2 41
29 4 4 4 4 3 3 3 2 5 5 2 39
30 3 5 5 5 5 2 4 4 4 3 2 42
31 4 4 4 3 3 3 5 5 5 2 2 40
32 2 5 3 5 3 5 4 3 4 2 2 38
33 5 5 3 5 3 4 4 3 3 2 2 39
34 4 4 4 4 2 4 4 5 5 5 3 44
35 2 5 5 5 3 5 4 2 4 2 3 40
219
36 5 5 5 5 3 4 4 2 3 4 3 43
37 4 2 4 4 3 4 4 3 2 2 3 35
38 4 2 4 4 3 3 3 3 2 2 3 33
39 5 5 5 5 5 5 5 3 2 2 3 45
40 4 4 3 3 3 3 5 3 2 2 3 35
41 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
42 5 5 3 5 5 4 4 4 2 4 4 45
43 4 4 3 4 2 4 4 5 2 2 5 39
44 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
45 4 2 3 3 5 2 3 2 2 3 4 33
46 4 2 3 3 2 2 4 5 5 3 5 38
47 2 3 2 3 5 2 4 2 4 2 4 33
48 5 3 2 5 5 2 4 2 3 4 4 39
49 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
50 4 4 4 4 5 3 3 5 5 5 5 47
51 5 5 5 5 5 4 3 4 3 4 4 47
52 4 4 4 4 2 4 3 5 5 5 2 42
53 5 5 5 5 3 3 3 4 2 5 2 42
54 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
55 4 4 5 4 2 2 3 5 5 5 5 44
56 2 3 5 5 5 3 3 2 4 2 4 38
57 5 3 5 5 5 2 3 2 3 4 4 41
58 3 2 5 3 2 3 4 2 5 2 3 34
59 3 2 4 3 2 2 3 3 5 2 3 32
60 3 2 4 3 3 2 5 2 3 2 4 33
61 5 5 5 2 4 2 5 3 3 3 5 42
62 3 3 4 2 3 3 5 3 3 3 4 36
63 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3 5 36
64 3 3 3 3 3 5 3 2 3 3 4 35
65 3 3 4 3 2 4 2 5 3 5 5 39
66 2 2 3 2 2 5 2 2 4 2 4 30
67 5 2 5 2 2 4 2 2 3 4 4 35
68 4 3 2 3 2 4 2 3 5 5 5 38
69 4 3 2 3 2 3 3 3 5 5 5 38
70 5 3 5 5 3 3 3 4 5 5 5 46
71 3 2 4 4 2 5 3 2 5 5 4 39
72 3 2 5 5 2 5 3 4 4 4 2 39
220
73 3 2 4 3 3 3 5 5 5 5 5 43
74 2 3 2 2 3 5 2 2 4 2 4 31
75 2 3 2 2 3 4 2 2 3 4 4 31
76 2 3 4 4 2 4 2 5 5 5 5 41
77 2 3 3 2 5 5 2 3 4 2 4 35
78 2 3 3 2 3 4 2 3 5 4 4 35
79 2 2 3 3 2 4 2 3 5 5 5 36
80 2 2 3 3 3 3 3 3 5 5 5 37
81 5 5 5 5 2 5 5 3 3 5 5 48
82 4 4 4 3 3 3 5 3 3 5 5 42
83 2 3 5 2 4 5 2 3 4 2 4 36
84 5 3 5 2 4 4 2 3 3 4 4 39
85 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 3 44
86 5 5 5 5 3 3 2 4 2 3 3 40
87 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
88 4 4 4 1 3 5 3 2 5 2 3 36
89 3 5 5 5 3 5 4 4 4 4 2 44
90 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 46
91 2 2 1 2 5 3 4 2 4 2 2 29
92 2 2 1 2 5 2 2 2 3 3 2 26
93 4 4 4 3 4 2 2 5 5 2 5 40
94 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 12
95 5 5 5 2 5 3 2 4 3 4 3 41
96 4 4 4 2 4 2 2 5 5 2 5 39
97 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 32
98 2 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 48
99 2 2 3 4 2 2 4 5 2 2 2 30
100 2 3 3 4 5 5 4 5 2 2 4 39
101 2 3 3 4 4 2 4 5 2 4 2 35
102 4 2 3 4 2 2 4 5 5 3 3 37
103 3 3 3 5 3 3 4 4 1 3 3 35
104 3 3 3 5 5 2 4 4 3 3 3 38
105 3 5 4 5 4 2 4 4 5 2 3 41
218
LAMPIRAN
9. Uji Instrumen Penelitian
1) Hasil Uji Validitas
Budaya Organisasi
Correlations
Budaya
X1.1 X1.1 X1.1 X1.1 X1.1 X1.1 X1.1 X1.1 X1.1 Organis
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 asi
* * * * * * * * * * * * * * * *
X1.1 Pearson 1 .260 .315 .234 .314 .346 .399 .362 .220 .247 .250 .049 .258 .340 .231 .346 .268 .331 .579**
* * * * * * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .007 .001 .016 .001 .000 .000 .000 .024 .011 .010 .621 .008 .000 .018 .000 .006 .001 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
X1.2 Pearson .260* 1 .583* .454* .265* .237* .262* .318* .350* .278* .064 .318* .207* .312* .313* .411* .184 .312* .636**
* * * * * * * * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .007 .000 .000 .006 .015 .007 .001 .000 .004 .518 .001 .034 .001 .001 .000 .061 .001 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * * * * * * * *
X1.3 Pearson .315 .583 1 .472 .430 .253 .315 .226 .264 .439 .202 .220 .178 .359 .232 .460 .204 .287 .661**
* * * * * * * * * * *
Correlation
222
Sig. (2- .001 .000 .000 .000 .009 .001 .021 .006 .000 .039 .024 .069 .000 .017 .000 .037 .003 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * * * *
X1.4 Pearson .234 .454 .472 1 .346 .179 .222 .228 .409 .242 .083 .251 .031 .182 .162 .458 .252 .212 .562**
* * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .016 .000 .000 .000 .067 .023 .020 .000 .013 .401 .010 .757 .063 .099 .000 .010 .030 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * * * * *
X1.5 Pearson .314 .265 .430 .346 1 .267 .387 .255 .125 .161 .240 .284 .287 .232 .091 .354 .198 .160 .552**
* * * * * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .001 .006 .000 .000 .006 .000 .009 .203 .100 .014 .003 .003 .017 .358 .000 .043 .103 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
X1.6 Pearson .346* .237* .253* .179 .267* 1 .531* .267* .148 .230* .311* .104 .254* .241* .048 .399* .112 .303* .533**
* * * * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .000 .015 .009 .067 .006 .000 .006 .132 .018 .001 .289 .009 .013 .628 .000 .257 .002 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * * * * * * * *
X1.7 Pearson .399 .262 .315 .222 .387 .531 1 .431 .358 .247 .306 .041 .238 .279 .257 .391 .223 .234 .617**
* * * * * * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .000 .007 .001 .023 .000 .000 .000 .000 .011 .001 .675 .014 .004 .008 .000 .022 .016 .000
tailed)
223
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
X1.8 Pearson .362* .318* .226* .228* .255* .267* .431* 1 .326* .282* .266* .197* .220* .276* .237* .316* .191 .255* .569**
* * * * * * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .000 .001 .021 .020 .009 .006 .000 .001 .004 .006 .043 .024 .004 .015 .001 .051 .009 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * *
X1.9 Pearson .220 .350 .264 .409 .125 .148 .358 .326 1 .322 .075 .095 .188 .227 .400 .520 .132 .183 .541**
* * * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .024 .000 .006 .000 .203 .132 .000 .001 .001 .448 .337 .055 .020 .000 .000 .181 .061 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
X1.10 Pearson .247* .278* .439* .242* .161 .230* .247* .282* .322* 1 .352* .241* .141 .195* .198* .257* .238* .431* .551**
* * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .011 .004 .000 .013 .100 .018 .011 .004 .001 .000 .013 .152 .047 .043 .008 .014 .000 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * * * * * *
X1.11 Pearson .250 .064 .202 .083 .240 .311 .306 .266 .075 .352 1 .306 .279 .240 .248 .249 .246 .310 .501**
* * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .010 .518 .039 .401 .014 .001 .001 .006 .448 .000 .001 .004 .014 .011 .010 .011 .001 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
224
X1.12 Pearson .049 .318* .220* .251* .284* .104 .041 .197* .095 .241* .306* 1 .204* .029 .013 .231* .223* .136 .409**
* * * *
Correlation
Sig. (2- .621 .001 .024 .010 .003 .289 .675 .043 .337 .013 .001 .037 .771 .899 .018 .022 .167 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * * *
X1.13 Pearson .258 .207 .178 .031 .287 .254 .238 .220 .188 .141 .279 .204 1 .392 .054 .355 .088 .240 .463**
* * * * * *
Correlation
Sig. (2- .008 .034 .069 .757 .003 .009 .014 .024 .055 .152 .004 .037 .000 .585 .000 .374 .014 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * * * * *
X1.14 Pearson .340 .312 .359 .182 .232 .241 .279 .276 .227 .195 .240 .029 .392 1 .254 .305 .141 .182 .529**
* * * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .000 .001 .000 .063 .017 .013 .004 .004 .020 .047 .014 .771 .000 .009 .002 .153 .064 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
X1.15 Pearson .231* .313* .232* .162 .091 .048 .257* .237* .400* .198* .248* .013 .054 .254* 1 .176 .151 .154 .427**
* * * *
Correlation
Sig. (2- .018 .001 .017 .099 .358 .628 .008 .015 .000 .043 .011 .899 .585 .009 .073 .123 .116 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * * * * * * * *
X1.16 Pearson .346 .411 .460 .458 .354 .399 .391 .316 .520 .257 .249 .231 .355 .305 .176 1 .221 .234 .683**
* * * * * * * * * * * *
Correlation
225
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .008 .010 .018 .000 .002 .073 .023 .016 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * *
X1.17 Pearson .268 .184 .204 .252 .198 .112 .223 .191 .132 .238 .246 .223 .088 .141 .151 .221 1 .457 .461**
* * *
Correlation
Sig. (2- .006 .061 .037 .010 .043 .257 .022 .051 .181 .014 .011 .022 .374 .153 .123 .023 .000 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * * * * * * * * * * *
X1.18 Pearson .331 .312 .287 .212 .160 .303 .234 .255 .183 .431 .310 .136 .240 .182 .154 .234 .457 1 .552**
* * * * * * * *
Correlation
Sig. (2- .001 .001 .003 .030 .103 .002 .016 .009 .061 .000 .001 .167 .014 .064 .116 .016 .000 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
Budaya Pearson .579* .636* .661* .562* .552* .533* .617* .569* .541* .551* .501* .409* .463* .529* .427* .683* .461* .552* 1
* * * * * * * * * * * * * * * * * *
Organisasi Correlation
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
226
0rganizational Citizenship Behavior

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 OCB
** * * ** **
X2.1 Pearson 1 .048 .290 .105 .249 .113 .230 .268 .285 .191 .014 .462**
Correlation
Sig. (2-tailed) .625 .003 .288 .010 .253 .018 .006 .003 .051 .885 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
X2.2 Pearson .048 1 .420** .351** .038 .056 .040 .360** .160 .207* .156 .493**
Correlation
Sig. (2-tailed) .625 .000 .000 .703 .574 .685 .000 .104 .034 .111 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
** ** ** ** * * * ** **
X2.3 Pearson .290 .420 1 .545 .261 .202 .197 .224 .264 .289 .059 .636**
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .007 .039 .044 .022 .007 .003 .552 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
X2.4 Pearson .105 .351** .545** 1 .470** .169 .311** .218* .145 .480** .143 .663**
Correlation
Sig. (2-tailed) .288 .000 .000 .000 .085 .001 .026 .140 .000 .146 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
227
X2.5 Pearson .249* .038 .261** .470** 1 .103 .094 .216* .201* .364** .019 .502**
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .703 .007 .000 .294 .342 .027 .040 .000 .850 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* ** ** ** **
X2.6 Pearson .113 .056 .202 .169 .103 1 .274 -.161 .260 .251 .257 .443**
Correlation
Sig. (2-tailed) .253 .574 .039 .085 .294 .005 .100 .007 .010 .008 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* * ** ** ** ** **
X2.7 Pearson .230 .040 .197 .311 .094 .274 1 .264 .299 .327 .150 .544**
Correlation
Sig. (2-tailed) .018 .685 .044 .001 .342 .005 .007 .002 .001 .126 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
X2.8 Pearson .268** .360** .224* .218* .216* -.161 .264** 1 .247* .376** .050 .514**
Correlation
Sig. (2-tailed) .006 .000 .022 .026 .027 .100 .007 .011 .000 .615 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
** ** * ** ** * *
X2.9 Pearson .285 .160 .264 .145 .201 .260 .299 .247 1 .227 .179 .562**
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .104 .007 .140 .040 .007 .002 .011 .020 .068 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
X2.10 Pearson .191 .207* .289** .480** .364** .251** .327** .376** .227* 1 .164 .657**
Correlation
228
Sig. (2-tailed) .051 .034 .003 .000 .000 .010 .001 .000 .020 .094 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
**
X2.11 Pearson .014 .156 .059 .143 .019 .257 .150 .050 .179 .164 1 .390**
Correlation
Sig. (2-tailed) .885 .111 .552 .146 .850 .008 .126 .615 .068 .094 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
OCB Pearson .462 .493 .636 .663 .502 .443 .544 .514 .562 .657 .390 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
Kinerja Pegawai
Correlations
Kinerja
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Pegawai
** ** ** ** ** ** *
Y.1 Pearson 1 .510 .494 .309 .164 .058 .367 .360 .039 .425 .223 .657**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .094 .557 .000 .000 .691 .000 .022 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
229
Y.2 Pearson .510** 1 .619** .403** .278** .265** .451** .398** .132 .199* -.021 .701**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .006 .000 .000 .179 .042 .831 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
** ** ** ** ** ** ** **
Y.3 Pearson .494 .619 1 .388 .173 .304 .314 .294 .282 .278 .058 .701**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .078 .002 .001 .002 .004 .004 .555 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
** ** ** * ** ** *
Y.4 Pearson .309 .403 .388 1 .205 .135 .385 .325 .095 .247 -.042 .573**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .036 .169 .000 .001 .336 .011 .670 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
Y.5 Pearson .164 .278** .173 .205* 1 .034 .221* .101 -.035 .013 .164 .372**
Correlation
Sig. (2-tailed) .094 .004 .078 .036 .733 .024 .303 .720 .898 .094 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
** ** *
Y.6 Pearson .058 .265 .304 .135 .034 1 .049 .016 .234 .154 .130 .387**
Correlation
Sig. (2-tailed) .557 .006 .002 .169 .733 .617 .873 .016 .117 .186 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
Y.7 Pearson .367** .451** .314** .385** .221* .049 1 .391** .046 .092 .152 .567**
Correlation
230
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .024 .617 .000 .642 .351 .122 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
** ** ** ** ** ** **
Y.8 Pearson .360 .398 .294 .325 .101 .016 .391 1 .171 .348 .293 .618**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .001 .303 .873 .000 .081 .000 .002 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
** * ** *
Y.9 Pearson .039 .132 .282 .095 -.035 .234 .046 .171 1 .348 .205 .431**
Correlation
Sig. (2-tailed) .691 .179 .004 .336 .720 .016 .642 .081 .000 .036 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
Y.10 Pearson .425** .199* .278** .247* .013 .154 .092 .348** .348** 1 .382** .584**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .042 .004 .011 .898 .117 .351 .000 .000 .000 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
* ** * **
Y.11 Pearson .223 -.021 .058 -.042 .164 .130 .152 .293 .205 .382 1 .427**
Correlation
Sig. (2-tailed) .022 .831 .555 .670 .094 .186 .122 .002 .036 .000 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Kinerja Pearson .657 .701 .701 .573 .372 .387 .567 .618 .431 .584 .427 1
Pegawai Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
231

2) Hasil Uji Reliabilitas
Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.861 18
Organizational Citizenship Behavior

.745 11
Kinerja pegawai
.767 11
229
10. Method of Succesive Interval Variabel (MSI)

Budaya organisasi
3 3 2 2 2 1 2 4 3 3 4 3 3 5 5 1 4 2 T X.1
3,237 2,683 2,181 2,124 2,117 1,000 2,012 3,416 2,540 2,960 4,132 2,736 3,312 4,385 4,380 1,000 3,448 1,859 49,522
2,219 1,995 2,181 2,124 2,117 1,907 2,012 1,890 1,849 2,960 3,364 2,736 3,312 2,954 2,621 2,593 2,751 2,418 44,005
2,219 1,995 2,181 2,124 2,117 1,907 2,012 1,890 1,849 1,000 2,338 2,003 3,312 2,154 3,345 1,907 4,483 1,859 40,697
2,219 1,995 2,181 2,124 2,117 1,907 2,012 1,890 1,849 2,960 2,338 2,003 2,273 2,154 3,345 1,907 2,036 3,116 40,428
3,237 2,683 2,992 2,791 4,474 4,204 2,819 2,594 1,849 2,960 4,132 2,003 3,312 2,954 3,345 2,593 3,448 4,201 56,589
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 18,000
2,219 1,995 2,181 2,124 2,117 1,907 2,012 1,890 1,849 2,960 2,338 2,003 2,273 2,154 1,929 1,907 2,036 1,859 37,755
3,237 1,995 2,992 4,360 2,892 1,907 3,559 2,594 2,540 2,960 4,132 4,175 3,312 2,154 2,621 1,907 3,448 3,116 53,900
2,219 2,683 2,992 3,356 2,892 2,536 4,564 4,521 4,433 2,960 3,364 2,736 3,312 2,154 4,380 4,313 1,000 1,859 56,272
2,219 1,995 2,181 2,124 2,117 1,907 2,012 1,890 1,849 1,999 2,338 2,003 3,312 2,154 1,929 1,907 2,036 1,000 36,974
3,237 2,683 2,992 2,791 2,892 2,536 2,012 2,594 2,540 2,960 3,364 2,736 3,312 2,954 2,621 2,593 2,751 2,418 49,984
3,237 4,172 2,181 2,791 4,474 1,907 4,564 4,521 4,433 2,960 3,364 2,003 4,833 4,385 4,380 2,593 2,036 2,418 61,252
3,237 2,683 3,595 2,791 4,474 1,907 4,564 2,594 2,540 1,999 2,338 2,736 2,273 2,954 1,929 1,907 2,036 2,418 48,976
2,219 1,995 2,181 2,124 2,117 1,907 2,012 1,890 1,849 1,999 2,338 2,003 2,273 2,154 1,929 1,907 2,036 1,859 36,795
2,219 2,683 2,992 4,360 4,474 1,907 3,559 1,890 2,540 1,999 3,364 2,736 4,054 2,154 4,380 2,593 2,751 1,859 52,514
3,237 1,995 2,992 2,791 2,892 2,536 4,564 1,000 1,849 1,999 3,364 2,003 2,273 2,154 2,621 2,593 2,751 3,116 46,730
3,237 2,683 2,992 2,791 2,892 2,536 2,819 2,594 2,540 2,960 3,364 2,736 1,000 2,954 2,621 2,593 2,751 2,418 48,479
4,866 3,247 2,181 1,000 2,892 2,536 2,819 1,890 4,433 1,999 3,364 2,736 3,312 2,954 4,380 2,593 3,448 3,116 53,767
3,237 3,247 2,992 2,124 4,474 4,204 4,564 4,521 4,433 3,843 3,364 3,287 3,312 2,954 3,345 2,593 2,751 2,418 61,664
4,026 1,995 2,992 2,124 4,474 2,536 2,819 2,594 4,433 3,843 3,364 3,287 3,312 2,954 3,345 2,593 3,448 3,116 57,255
2,219 4,172 4,519 2,124 2,892 2,536 2,819 1,000 2,540 2,960 3,364 3,287 3,312 2,154 4,380 1,000 2,036 4,201 51,513
3,237 2,683 2,992 3,356 3,522 1,000 4,564 4,521 4,433 1,999 3,364 3,287 4,054 2,154 2,621 2,593 2,751 1,859 54,989
1,000 2,683 2,992 3,356 3,522 1,907 2,819 1,890 4,433 4,789 2,338 4,175 2,273 2,154 1,929 3,303 3,448 3,116 52,128
230
2,219 2,683 2,181 3,356 4,474 1,907 1,000 2,594 1,849 2,960 3,364 4,175 4,833 2,954 2,621 1,000 2,751 4,201 51,122
2,219 3,247 3,595 2,791 2,892 2,536 2,819 1,890 1,849 2,960 4,132 3,287 2,273 4,385 4,380 1,000 2,751 2,418 51,423
2,219 3,247 2,181 2,791 2,892 1,000 2,012 2,594 1,849 2,960 2,338 4,175 3,312 4,385 3,345 3,303 3,448 2,418 50,470
4,866 4,172 4,519 4,360 3,522 1,907 3,559 2,594 2,540 2,960 2,338 4,175 3,312 4,385 1,929 3,303 3,448 2,418 60,308
3,237 3,247 4,519 4,360 4,474 1,907 3,559 1,890 2,540 2,960 4,132 4,175 3,312 4,385 2,621 3,303 3,448 2,418 60,488
3,237 4,172 4,519 4,360 2,892 2,536 2,819 1,890 4,433 4,789 2,338 3,287 2,273 2,954 2,621 1,907 2,036 1,859 54,921
3,237 3,247 3,595 3,356 3,522 2,536 2,819 4,521 2,540 2,960 4,132 4,175 2,273 3,506 3,345 3,303 2,036 1,859 56,960
2,219 4,172 4,519 3,356 3,522 3,192 2,012 4,521 2,540 2,960 3,364 4,175 3,312 2,954 1,929 3,303 3,448 3,116 58,614
2,219 3,247 3,595 3,356 4,474 4,204 2,012 2,594 2,540 2,960 3,364 4,175 3,312 2,954 1,929 3,303 2,036 1,000 53,274
2,219 4,172 4,519 4,360 3,522 1,907 3,559 2,594 2,540 2,960 2,338 4,175 3,312 2,154 1,929 3,303 3,448 3,116 56,128
3,237 4,172 4,519 3,356 3,522 1,907 2,012 4,521 2,540 2,960 4,132 4,175 3,312 2,154 3,345 3,303 3,448 3,116 59,730
3,237 3,247 3,595 3,356 4,474 4,204 2,012 2,594 2,540 2,960 4,132 4,175 2,273 2,954 3,345 3,303 2,036 1,000 55,436
3,237 4,172 4,519 4,360 3,522 3,192 3,559 4,521 4,433 2,960 2,338 3,287 2,273 2,954 4,380 2,593 3,448 3,116 62,865
3,237 3,247 4,519 2,124 3,522 3,192 3,559 3,416 3,348 3,843 2,338 4,175 2,273 2,954 3,345 3,303 3,448 4,201 60,047
3,237 4,172 4,519 4,360 4,474 4,204 2,819 1,890 3,348 3,843 4,132 3,287 4,833 2,954 1,929 3,303 3,448 4,201 64,954
3,237 4,172 4,519 4,360 3,522 3,192 4,564 3,416 3,348 3,843 4,985 4,175 4,054 3,506 4,380 4,313 3,448 1,859 68,893
2,219 4,172 4,519 4,360 2,892 2,536 2,819 1,890 4,433 4,789 2,338 3,287 3,312 2,154 3,345 4,313 2,751 1,859 57,987
3,237 3,247 3,595 3,356 2,117 2,536 3,559 3,416 3,348 4,789 2,338 4,175 2,273 3,506 3,345 2,593 2,751 2,418 56,600
4,026 3,247 3,595 3,356 2,892 1,000 2,819 4,521 4,433 4,789 2,338 2,736 2,273 3,506 4,380 1,907 2,751 2,418 56,986
2,219 3,247 4,519 4,360 4,474 1,907 2,819 3,416 3,348 2,960 4,132 4,175 4,833 4,385 1,929 4,313 3,448 2,418 62,904
4,026 3,247 4,519 4,360 4,474 3,192 2,819 1,890 2,540 3,843 3,364 4,175 4,833 4,385 3,345 3,303 3,448 3,116 64,880
3,237 4,172 4,519 4,360 2,892 2,536 2,819 1,890 4,433 4,789 3,364 3,287 4,054 3,506 3,345 4,313 4,483 4,201 66,198
4,026 3,247 3,595 3,356 3,522 2,536 2,819 3,416 3,348 3,843 3,364 4,175 4,054 3,506 3,345 3,303 2,036 4,201 61,691
2,219 4,172 4,519 3,356 3,522 3,192 4,564 4,521 3,348 3,843 3,364 1,000 3,312 4,385 3,345 2,593 3,448 3,116 61,819
4,026 3,247 3,595 3,356 4,474 4,204 4,564 2,594 2,540 2,960 3,364 2,003 3,312 4,385 3,345 2,593 2,036 1,000 57,596
2,219 4,172 4,519 2,124 2,117 3,192 3,559 2,594 3,348 2,960 2,338 2,003 3,312 4,385 1,929 3,303 3,448 3,116 54,640
231
3,237 4,172 4,519 3,356 2,117 3,192 4,564 4,521 3,348 2,960 4,132 2,003 3,312 4,385 3,345 3,303 3,448 3,116 63,029
4,026 3,247 3,595 3,356 4,474 4,204 4,564 2,594 2,540 2,960 4,132 2,003 3,312 4,385 3,345 3,303 3,448 1,000 60,486
4,026 4,172 2,992 4,360 2,117 3,192 3,559 4,521 4,433 1,999 2,338 3,287 3,312 4,385 4,380 2,593 3,448 3,116 62,231
3,237 3,247 2,992 1,000 2,117 3,192 3,559 3,416 3,348 3,843 2,338 1,000 4,833 4,385 3,345 3,303 2,036 4,201 55,394
4,026 4,172 2,992 4,360 2,117 4,204 2,819 3,416 3,348 2,960 4,132 3,287 4,833 4,385 1,929 3,303 2,036 4,201 62,519
2,219 1,995 2,181 2,124 2,117 1,907 2,012 3,416 1,849 1,999 2,338 2,003 2,273 2,154 1,929 1,907 2,036 1,859 38,321
3,237 4,172 2,181 4,360 2,892 2,536 2,819 3,416 4,433 2,960 4,985 3,287 2,273 4,385 3,345 4,313 4,483 4,201 64,277
3,237 1,995 3,595 3,356 2,117 2,536 3,559 3,416 3,348 4,789 4,985 2,003 2,273 4,385 3,345 2,593 2,751 4,201 58,484
4,026 2,683 3,595 3,356 2,892 1,000 2,819 4,521 4,433 4,789 4,985 2,736 2,273 3,506 4,380 1,907 4,483 4,201 62,583
4,026 1,995 4,519 3,356 2,117 3,192 2,819 3,416 4,433 3,843 4,132 2,003 4,833 4,385 4,380 3,303 1,000 1,859 59,612
4,026 2,683 3,595 2,124 3,522 4,204 4,564 2,594 2,540 2,960 4,132 2,003 4,833 4,385 2,621 3,303 1,000 2,418 57,506
2,219 2,683 2,992 3,356 3,522 4,204 4,564 2,594 4,433 4,789 4,985 3,287 2,273 2,154 2,621 4,313 4,483 3,116 62,587
2,219 1,995 3,595 2,124 2,892 2,536 3,559 3,416 3,348 4,789 4,985 2,736 4,833 2,954 3,345 3,303 3,448 3,116 59,194
3,237 1,995 2,992 4,360 2,117 4,204 2,819 2,594 3,348 3,843 4,132 2,736 3,312 2,954 1,929 2,593 2,036 4,201 55,401
2,219 1,995 3,595 3,356 3,522 2,536 2,819 2,594 4,433 1,999 3,364 2,736 3,312 3,506 4,380 4,313 4,483 3,116 58,277
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 18,000
4,026 1,995 3,595 2,124 3,522 3,192 3,559 3,416 1,000 4,789 4,985 2,003 2,273 2,954 2,621 1,907 4,483 4,201 56,645
2,219 2,683 4,519 4,360 3,522 3,192 3,559 3,416 3,348 3,843 3,364 2,003 2,273 3,506 3,345 3,303 4,483 4,201 61,141
4,866 2,683 2,181 2,124 2,892 2,536 3,559 3,416 3,348 4,789 4,985 4,175 4,833 2,954 3,345 3,303 3,448 3,116 62,555
3,237 2,683 2,181 4,360 2,117 4,204 2,819 2,594 3,348 3,843 4,132 4,175 4,054 2,954 1,929 2,593 3,448 4,201 58,872
3,237 2,683 2,181 3,356 3,522 2,536 2,819 2,594 4,433 1,999 3,364 2,736 4,054 3,506 4,380 4,313 4,483 3,116 59,311
3,237 4,172 2,992 4,360 2,117 4,204 4,564 3,416 3,348 3,843 3,364 2,736 3,312 2,154 4,380 4,313 4,483 3,116 64,112
4,026 3,247 2,992 2,124 3,522 3,192 3,559 3,416 1,000 4,789 4,985 4,175 4,054 2,954 2,621 1,907 4,483 4,201 61,246
4,866 4,172 2,992 4,360 3,522 3,192 3,559 3,416 3,348 3,843 3,364 2,003 2,273 3,506 3,345 3,303 4,483 4,201 63,749
3,237 3,247 2,992 2,124 2,117 4,204 4,564 3,416 3,348 2,960 4,985 4,175 4,833 4,385 4,380 4,313 2,751 3,116 65,148
4,866 4,172 4,519 2,791 2,892 3,192 3,559 3,416 3,348 3,843 2,338 3,287 4,054 3,506 3,345 4,313 3,448 3,116 64,007
232
4,026 3,247 3,595 3,356 4,474 4,204 4,564 4,521 2,540 2,960 4,985 4,175 2,273 4,385 4,380 4,313 2,036 3,116 67,149
4,866 4,172 3,595 3,356 3,522 2,536 2,819 2,594 4,433 1,999 3,364 2,736 3,312 3,506 4,380 4,313 2,036 3,116 60,654
4,866 4,172 4,519 4,360 4,474 4,204 4,564 3,416 3,348 3,843 3,364 2,736 3,312 2,154 4,380 4,313 2,036 3,116 67,178
4,026 3,247 3,595 2,124 3,522 3,192 3,559 3,416 1,000 4,789 4,985 4,175 3,312 2,954 2,621 1,907 4,483 4,201 61,108
4,866 4,172 4,519 4,360 3,522 3,192 3,559 3,416 3,348 3,843 3,364 2,003 3,312 3,506 3,345 3,303 4,483 4,201 66,315
3,237 3,247 3,595 2,124 4,474 4,204 4,564 3,416 3,348 3,843 4,985 4,175 4,833 4,385 1,000 4,313 2,751 3,116 65,611
4,866 4,172 4,519 2,791 2,892 3,192 3,559 3,416 3,348 3,843 4,132 3,287 4,054 3,506 3,345 4,313 3,448 3,116 65,800
4,026 3,247 3,595 3,356 4,474 4,204 4,564 4,521 3,348 3,843 2,338 4,175 4,833 4,385 1,000 4,313 4,483 3,116 67,821
4,866 4,172 4,519 4,360 4,474 4,204 4,564 4,521 2,540 2,960 3,364 2,736 4,054 3,506 3,345 3,303 3,448 3,116 68,052
4,866 1,995 3,595 3,356 3,522 3,192 2,819 2,594 1,849 1,000 3,364 2,736 4,054 3,506 1,000 4,313 4,483 3,116 55,359
4,866 2,683 4,519 4,360 4,474 3,192 4,564 3,416 3,348 3,843 3,364 2,736 3,312 2,154 4,380 4,313 4,483 3,116 67,124
4,026 1,995 3,595 2,124 3,522 3,192 3,559 3,416 1,000 2,960 4,985 4,175 4,054 2,954 2,621 1,907 4,483 4,201 58,769
4,866 2,683 4,519 4,360 3,522 3,192 3,559 3,416 3,348 3,843 3,364 2,003 2,273 3,506 3,345 3,303 4,483 4,201 63,788
3,237 1,995 3,595 2,124 4,474 4,204 4,564 3,416 3,348 3,843 4,985 4,175 4,833 4,385 4,380 4,313 2,751 3,116 67,739
4,866 4,172 4,519 2,791 2,892 3,192 3,559 3,416 3,348 3,843 4,132 3,287 4,054 3,506 3,345 4,313 3,448 3,116 65,800
2,219 1,995 2,181 2,124 2,117 1,907 2,012 1,890 1,849 2,960 2,338 2,003 2,273 2,154 1,929 1,907 2,036 1,859 37,755
4,026 1,995 2,992 2,124 3,522 1,000 2,819 2,594 3,348 1,999 3,364 2,736 4,054 3,506 2,621 2,593 4,483 1,000 50,775
3,237 2,683 2,992 2,791 1,000 3,192 2,819 2,594 2,540 2,960 3,364 2,736 3,312 2,954 2,621 2,593 2,751 2,418 49,556
2,219 1,995 2,181 2,124 2,117 3,192 2,012 3,416 1,849 1,999 2,338 4,175 2,273 2,154 1,929 1,907 2,036 1,859 41,778
3,237 1,995 1,000 3,356 2,117 3,192 3,559 3,416 2,540 2,960 3,364 4,175 2,273 2,154 3,345 2,593 4,483 2,418 52,179
3,237 1,995 2,181 2,124 4,474 4,204 4,564 3,416 2,540 1,999 2,338 1,000 4,833 4,385 2,621 1,907 2,751 3,116 53,686
3,237 1,000 2,181 2,791 2,892 3,192 3,559 3,416 2,540 2,960 2,338 3,287 3,312 4,385 2,621 1,907 3,448 1,000 50,067
3,237 3,247 2,181 3,356 2,892 3,192 3,559 3,416 3,348 1,999 2,338 3,287 3,312 2,154 2,621 2,593 3,448 3,116 53,298
3,237 4,172 2,181 2,791 2,117 4,204 4,564 3,416 3,348 1,999 3,364 2,736 3,312 1,000 2,621 2,593 3,448 3,116 54,221
3,237 1,000 2,181 2,124 2,117 1,907 2,012 3,416 3,348 2,960 3,364 2,003 3,312 1,000 1,929 3,303 2,036 1,859 43,110
4,866 1,000 2,181 3,356 4,474 4,204 4,564 4,521 3,348 3,843 3,364 2,736 3,312 2,154 1,000 3,303 2,751 3,116 58,094
233
4,026 1,000 2,992 3,356 2,892 3,192 3,559 1,000 3,348 2,960 3,364 1,000 2,273 4,385 2,621 3,303 2,751 2,418 50,440
3,237 2,683 2,992 2,791 2,892 4,204 3,559 2,594 2,540 2,960 2,338 2,736 3,312 4,385 2,621 2,593 2,751 2,418 53,605
3,237 2,683 2,992 3,356 4,474 3,192 4,564 3,416 3,348 1,999 4,985 4,175 2,273 2,154 2,621 3,303 2,751 1,859 57,383
2,219 1,000 2,181 1,000 1,000 3,192 3,559 1,000 3,348 1,999 4,132 3,287 2,273 2,154 3,345 1,000 3,448 1,859 41,998
Organizational citizenship behavior

2 5 5 5 3 3 2 2 3 3 4 T X.2
2,137 4,109 4,380 4,521 2,839 2,445 2,003 2,055 2,500 2,654 3,208 32,851
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 11,000
2,137 1,961 1,967 1,849 2,022 1,893 2,003 2,055 1,830 1,934 1,943 21,595
3,815 3,196 3,370 3,391 2,022 4,175 4,330 4,495 3,160 3,308 1,943 37,206
2,137 1,961 1,967 1,849 2,022 1,893 2,003 2,055 1,830 1,934 1,943 21,595
3,815 3,196 3,370 3,391 2,022 3,103 3,269 2,917 3,160 1,934 1,943 32,120
4,697 4,109 3,370 3,391 2,022 2,445 4,330 2,917 4,129 1,934 4,109 37,454
4,697 1,961 1,967 1,849 2,022 1,893 2,003 2,055 1,830 1,934 1,943 24,155
3,056 2,645 2,673 2,540 2,022 2,445 2,625 2,917 2,500 2,654 1,943 28,020
2,137 4,109 4,380 4,521 2,022 2,445 2,003 2,917 2,500 2,654 1,943 31,631
3,815 3,196 3,370 3,391 2,022 3,103 2,625 2,055 4,129 2,654 4,109 34,468
3,056 4,109 4,380 4,521 2,022 3,103 2,625 2,055 2,500 3,308 3,208 34,886
3,056 2,645 2,673 2,540 2,839 2,445 2,625 2,917 2,500 2,654 2,644 29,538
1,000 4,109 1,967 3,391 2,022 3,103 3,269 2,917 2,500 2,654 4,109 31,040
3,056 3,196 4,380 1,849 1,000 4,175 4,330 2,917 4,129 2,654 3,208 34,895
2,137 4,109 3,370 3,391 2,022 2,445 4,330 2,917 4,129 2,654 4,109 35,614
3,815 1,000 2,673 2,540 3,552 3,103 3,269 2,917 4,129 2,654 3,208 32,860
234
2,137 1,961 1,967 4,521 2,022 4,175 4,330 2,055 3,160 1,934 3,208 31,470
3,056 2,645 1,967 1,000 2,022 4,175 2,003 2,055 4,129 1,934 4,109 29,095
3,056 2,645 2,673 2,540 2,839 3,103 2,003 4,495 1,830 3,308 4,109 32,600
2,137 2,645 2,673 2,540 1,000 4,175 2,003 2,055 1,000 1,934 4,109 26,270
3,056 3,196 2,673 1,849 3,552 1,893 3,269 2,055 3,160 1,934 4,109 30,746
3,056 4,109 1,967 1,849 2,022 3,103 3,269 2,917 2,500 2,654 3,208 30,653
3,815 3,196 1,967 1,849 2,022 3,103 3,269 2,917 4,129 2,654 2,644 31,565
2,137 2,645 4,380 4,521 4,430 2,445 2,003 2,917 2,500 2,654 3,208 33,840
3,056 2,645 3,370 3,391 2,839 3,103 3,269 2,055 4,129 2,654 4,109 34,619
2,137 2,645 4,380 4,521 2,839 3,103 3,269 2,055 2,500 3,308 3,208 33,965
3,815 1,961 3,370 3,391 4,430 4,175 4,330 2,055 3,160 3,308 3,208 37,203
1,000 1,961 1,967 3,391 3,552 3,103 3,269 2,917 2,500 4,303 4,109 32,072
3,056 1,961 4,380 1,849 1,000 4,175 4,330 2,917 4,129 4,303 3,208 35,309
2,137 1,961 3,370 3,391 2,022 2,445 4,330 2,917 4,129 4,303 4,109 35,115
3,815 1,000 2,673 2,540 2,839 3,103 3,269 2,917 4,129 4,303 3,208 33,796
2,137 1,961 2,673 4,521 2,839 4,175 4,330 2,917 3,160 4,303 3,208 36,225
2,137 2,645 2,673 1,000 2,839 4,175 3,269 2,055 4,129 1,934 4,109 30,965
3,056 1,961 1,967 2,540 3,552 3,103 3,269 2,055 1,830 3,308 4,109 30,748
3,056 1,961 1,967 2,540 1,000 4,175 4,330 3,637 1,000 4,303 4,109 32,077
3,056 3,196 1,967 2,540 2,022 1,893 3,269 2,917 3,160 4,303 4,109 32,432
4,697 1,961 2,673 2,540 2,022 3,103 3,269 1,000 2,500 4,303 2,644 30,712
3,815 3,196 2,673 2,540 2,839 3,103 3,269 3,637 4,129 4,303 2,644 36,147
2,137 4,109 4,380 4,521 2,839 3,103 3,269 2,917 1,830 3,308 2,644 35,057
3,815 3,196 3,370 3,391 2,839 4,175 2,625 2,055 3,160 3,308 2,644 34,579
3,056 3,196 4,380 1,849 1,000 4,175 4,330 2,917 4,129 2,654 2,644 34,331
2,137 4,109 3,370 3,391 2,022 2,445 4,330 2,917 4,129 2,654 4,109 35,614
235
3,815 1,000 2,673 2,540 3,552 3,103 3,269 2,917 4,129 2,654 1,943 31,594
2,137 1,961 3,370 4,521 4,430 4,175 4,330 2,055 3,160 4,303 1,943 36,385
2,137 2,645 2,673 4,521 4,430 4,175 4,330 2,055 4,129 4,303 4,109 39,506
3,056 2,645 2,673 2,540 2,839 3,103 3,269 2,055 1,830 3,308 4,109 31,425
3,056 2,645 2,673 2,540 1,000 4,175 4,330 2,917 1,000 4,303 4,109 32,748
2,137 1,961 1,967 1,849 2,022 1,893 2,003 2,055 1,830 1,934 1,943 21,595
3,056 1,961 1,967 3,391 3,552 1,893 3,269 2,917 2,500 4,303 3,208 32,018
2,137 3,196 1,967 3,391 3,552 1,893 3,269 3,637 4,129 4,303 2,644 34,119
3,056 4,109 4,380 4,521 3,552 1,893 3,269 2,917 1,830 3,308 2,644 35,479
3,815 3,196 3,370 3,391 2,839 4,175 2,625 2,055 3,160 3,308 2,644 34,579
2,137 1,961 1,967 1,849 2,022 1,893 2,003 2,055 1,830 1,934 1,943 21,595
3,056 4,109 4,380 3,391 2,022 3,103 3,269 3,637 1,830 4,303 4,109 37,208
3,815 3,196 3,370 3,391 2,839 2,445 4,330 4,495 1,830 3,308 4,109 37,128
2,137 4,109 2,673 2,540 2,839 3,103 3,269 3,637 3,160 3,308 1,943 32,717
3,056 4,109 3,370 3,391 2,839 1,000 3,269 3,637 2,500 4,303 1,943 33,417
3,056 4,109 1,000 3,391 2,839 3,103 2,003 2,055 2,500 4,303 4,109 32,467
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 2,500 1,000 1,000 12,500
3,056 4,109 1,000 1,849 2,022 3,103 2,625 2,917 2,500 4,303 3,208 30,692
3,815 3,196 3,370 1,849 2,022 3,103 2,625 3,637 4,129 4,303 2,644 34,693
3,056 4,109 4,380 4,521 3,552 3,103 2,625 2,917 1,830 3,308 3,208 36,609
3,815 3,196 3,370 3,391 4,430 4,175 2,625 2,055 3,160 3,308 3,208 36,733
3,056 4,109 4,380 2,540 4,430 3,103 2,003 3,637 2,500 4,303 3,208 37,268
2,137 4,109 4,380 2,540 3,552 3,103 2,003 3,637 4,129 4,303 2,644 36,537
3,815 3,196 3,370 2,540 2,839 2,445 4,330 4,495 4,129 3,308 2,644 37,112
2,137 1,961 1,967 1,849 2,022 1,893 2,003 2,055 1,830 1,934 1,943 21,595
4,697 4,109 3,370 3,391 2,839 1,000 3,269 3,637 2,500 1,934 3,208 33,954
236
3,056 4,109 4,380 3,391 2,839 3,103 2,003 2,055 3,160 1,934 4,109 34,138
3,056 4,109 4,380 3,391 2,839 3,103 2,625 2,917 3,160 3,308 1,000 33,888
3,056 4,109 2,673 2,540 2,839 1,893 3,269 3,637 3,160 4,303 1,943 33,422
2,137 3,196 3,370 3,391 2,022 4,175 4,330 1,000 2,500 4,303 1,943 32,369
3,815 3,196 3,370 3,391 2,839 2,445 4,330 4,495 2,500 3,308 1,943 35,633
2,137 4,109 2,673 2,540 3,552 3,103 3,269 3,637 2,500 3,308 3,208 34,036
3,056 4,109 3,370 3,391 2,839 1,000 3,269 3,637 2,500 2,654 3,208 33,032
3,056 4,109 4,380 3,391 2,839 3,103 2,003 2,055 3,160 2,654 4,109 34,858
3,056 4,109 4,380 4,521 2,839 3,103 2,625 2,917 3,160 4,303 1,000 36,012
2,137 1,961 2,673 4,521 2,839 1,893 3,269 3,637 3,160 4,303 2,644 33,037
2,137 3,196 1,967 3,391 3,552 4,175 1,000 2,917 4,129 3,308 2,644 32,418
2,137 4,109 1,967 3,391 3,552 4,175 1,000 2,917 1,830 3,308 2,644 31,031
3,815 3,196 1,967 3,391 2,839 2,445 4,330 4,495 4,129 3,308 1,943 35,859
2,137 1,961 2,673 2,540 3,552 3,103 3,269 3,637 3,160 3,308 1,943 31,283
3,056 1,961 3,370 3,391 3,552 1,000 3,269 3,637 2,500 4,303 1,943 31,982
4,697 1,961 4,380 3,391 3,552 3,103 2,003 2,055 4,129 4,303 4,109 37,683
4,697 1,961 4,380 3,391 3,552 3,103 2,625 1,000 3,160 3,308 1,000 32,177
4,697 2,645 2,673 2,540 2,839 1,893 3,269 3,637 3,160 2,654 2,644 32,651
2,137 2,645 3,370 3,391 3,552 4,175 4,330 1,000 3,160 2,654 2,644 33,059
3,815 2,645 3,370 3,391 2,839 2,445 4,330 4,495 3,160 2,654 2,644 35,789
4,697 2,645 2,673 2,540 3,552 3,103 3,269 3,637 3,160 2,654 2,644 34,574
4,697 2,645 3,370 3,391 4,430 1,000 3,269 3,637 2,500 4,303 2,644 35,886
4,697 2,645 4,380 3,391 4,430 3,103 2,003 3,637 4,129 4,303 4,109 40,827
4,697 2,645 4,380 3,391 4,430 3,103 2,625 2,917 1,000 3,308 1,000 33,496
3,056 2,645 2,673 2,540 4,430 2,445 2,625 2,917 2,500 2,654 2,644 31,128
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 4,109 14,109
237
3,056 2,645 2,673 2,540 4,430 2,445 2,625 4,495 3,160 2,654 2,644 33,366
3,056 4,109 3,370 1,849 2,022 1,893 2,003 4,495 3,160 1,934 1,943 29,835
3,815 3,196 3,370 4,521 4,430 1,893 4,330 4,495 3,160 3,308 2,644 39,162
2,137 4,109 3,370 4,521 3,552 1,893 3,269 2,917 2,500 4,303 2,644 35,216
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 11,000
3,056 4,109 3,370 3,391 2,839 1,893 2,003 4,495 4,129 4,303 4,109 37,697
2,137 4,109 3,370 3,391 2,839 1,893 2,003 4,495 4,129 4,303 4,109 36,779
3,815 3,196 3,370 3,391 2,022 1,893 2,003 4,495 4,129 4,303 4,109 36,727
3,815 2,645 3,370 4,521 4,430 4,175 4,330 4,495 4,129 3,308 4,109 43,326
4,697 2,645 1,967 2,540 3,552 4,175 3,269 2,055 4,129 3,308 3,208 35,546
Kinerja pegawai
3 2 2 4 4 2 5 5 2 4 5 T Y
2,727 2,136 1,870 3,366 3,879 2,256 4,629 4,343 2,107 3,733 4,323 35,368
3,357 2,136 1,870 3,366 3,879 3,237 3,542 3,431 2,107 3,733 2,136 32,793
4,383 4,385 4,155 2,054 3,879 3,237 4,629 4,343 4,212 4,574 4,323 44,174
4,383 4,385 4,155 2,054 3,149 3,237 3,542 3,431 2,888 3,733 2,136 37,093
3,357 3,493 2,580 3,366 3,879 2,256 3,542 4,343 2,107 3,101 4,323 36,346
1,000 2,929 1,870 3,366 3,879 2,256 3,542 2,060 2,107 3,101 4,323 30,433
3,357 3,493 1,870 3,366 2,171 3,237 2,763 4,343 2,107 3,101 4,323 34,131
4,383 4,385 4,155 2,054 3,879 4,771 4,629 4,343 2,107 3,101 4,323 42,130
3,357 3,493 2,580 2,776 2,171 3,237 4,629 4,343 2,107 3,101 4,323 36,117
2,054 2,136 1,870 2,054 2,171 2,256 2,020 2,060 2,107 2,206 2,136 23,070
4,383 4,385 4,155 4,315 2,171 3,237 3,542 3,431 2,888 3,733 2,136 38,376
238
3,357 2,136 1,870 3,366 3,149 3,237 3,542 4,343 2,107 3,101 4,323 34,531
3,357 2,136 1,870 3,366 3,879 3,237 2,763 4,343 2,107 3,101 4,323 34,481
4,383 4,385 4,155 2,054 3,879 2,256 4,629 4,343 2,107 3,101 4,323 39,614
3,357 3,493 2,580 2,776 3,149 3,237 4,629 4,343 2,107 3,101 4,323 37,095
2,054 4,385 2,580 2,054 2,171 4,771 3,542 3,431 3,375 2,206 2,136 32,705
4,383 4,385 2,580 2,054 3,149 2,256 3,542 3,431 2,888 3,733 2,136 34,535
3,357 3,493 2,580 3,366 2,171 2,256 3,542 4,343 4,212 4,574 4,323 38,217
2,054 4,385 4,155 4,315 3,149 3,237 3,542 3,431 3,375 2,206 2,136 35,986
4,383 4,385 4,155 4,315 3,149 3,237 3,542 3,431 2,888 3,733 2,136 39,354
3,357 2,136 1,870 3,366 2,171 3,237 3,542 2,840 4,212 3,101 4,323 34,155
3,357 2,136 1,870 3,366 3,149 3,237 2,763 2,840 4,212 3,101 2,905 32,935
4,383 4,385 4,155 4,315 3,149 4,771 4,629 2,840 4,212 3,101 2,905 42,844
3,357 3,493 3,214 2,776 3,149 3,237 4,629 2,840 4,212 3,101 2,905 36,912
2,054 4,385 4,155 4,315 3,149 2,256 3,542 3,431 3,375 2,206 2,136 35,004
4,383 4,385 4,155 4,315 3,149 2,256 3,542 3,431 2,888 3,101 2,136 37,740
3,357 3,493 3,214 3,366 2,171 3,237 3,542 4,343 4,212 3,101 2,136 36,173
4,383 4,385 4,155 4,315 3,149 3,237 3,542 3,431 2,107 3,101 2,136 37,941
3,357 3,493 3,214 3,366 3,149 3,237 2,763 2,060 4,212 4,574 2,136 35,561
2,727 4,385 4,155 4,315 4,688 2,256 3,542 3,431 3,375 3,101 2,136 38,110
3,357 3,493 3,214 2,776 3,149 3,237 4,629 4,343 4,212 2,206 2,136 36,752
2,054 4,385 2,580 4,315 3,149 4,771 3,542 2,840 3,375 2,206 2,136 35,353
4,383 4,385 2,580 4,315 3,149 3,947 3,542 2,840 2,888 2,206 2,136 36,370
3,357 3,493 3,214 3,366 2,171 3,947 3,542 4,343 4,212 4,574 2,905 39,124
2,054 4,385 4,155 4,315 3,149 4,771 3,542 2,060 3,375 2,206 2,905 36,918
4,383 4,385 4,155 4,315 3,149 3,947 3,542 2,060 2,888 3,733 2,905 39,462
3,357 2,136 3,214 3,366 3,149 3,947 3,542 2,840 2,107 2,206 2,905 32,768
239
3,357 2,136 3,214 3,366 3,149 3,237 2,763 2,840 2,107 2,206 2,905 31,279
4,383 4,385 4,155 4,315 4,688 4,771 4,629 2,840 2,107 2,206 2,905 41,384
3,357 3,493 2,580 2,776 3,149 3,237 4,629 2,840 2,107 2,206 2,905 33,278
2,054 2,136 1,870 2,054 2,171 2,256 2,020 2,060 2,107 2,206 2,136 23,070
4,383 4,385 2,580 4,315 4,688 3,947 3,542 3,431 2,107 3,733 3,430 40,540
3,357 3,493 2,580 3,366 2,171 3,947 3,542 4,343 2,107 2,206 4,323 35,436
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 11,000
3,357 2,136 2,580 2,776 4,688 2,256 2,763 2,060 2,107 3,101 3,430 31,252
3,357 2,136 2,580 2,776 2,171 2,256 3,542 4,343 4,212 3,101 4,323 34,796
2,054 2,929 1,870 2,776 4,688 2,256 3,542 2,060 3,375 2,206 3,430 31,187
4,383 2,929 1,870 4,315 4,688 2,256 3,542 2,060 2,888 3,733 3,430 36,094
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 11,000
3,357 3,493 3,214 3,366 4,688 3,237 2,763 4,343 4,212 4,574 4,323 41,570
4,383 4,385 4,155 4,315 4,688 3,947 2,763 3,431 2,888 3,733 3,430 42,117
3,357 3,493 3,214 3,366 2,171 3,947 2,763 4,343 4,212 4,574 2,136 37,575
4,383 4,385 4,155 4,315 3,149 3,237 2,763 3,431 2,107 4,574 2,136 38,634
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 11,000
3,357 3,493 4,155 3,366 2,171 2,256 2,763 4,343 4,212 4,574 4,323 39,013
2,054 2,929 4,155 4,315 4,688 3,237 2,763 2,060 3,375 2,206 3,430 35,213
4,383 2,929 4,155 4,315 4,688 2,256 2,763 2,060 2,888 3,733 3,430 37,600
2,727 2,136 4,155 2,776 2,171 3,237 3,542 2,060 4,212 2,206 2,905 32,128
2,727 2,136 3,214 2,776 2,171 2,256 2,763 2,840 4,212 2,206 2,905 30,204
2,727 2,136 3,214 2,776 3,149 2,256 4,629 2,060 2,888 2,206 3,430 31,470
4,383 4,385 4,155 2,054 3,879 2,256 4,629 2,840 2,888 3,101 4,323 38,892
2,727 2,929 3,214 2,054 3,149 3,237 4,629 2,840 2,888 3,101 3,430 34,197
2,727 2,929 3,214 2,054 3,149 3,947 2,763 2,840 2,888 3,101 4,323 33,933
240
2,727 2,929 2,580 2,776 3,149 4,771 2,763 2,060 2,888 3,101 3,430 33,172
2,727 2,929 3,214 2,776 2,171 3,947 2,020 4,343 2,888 4,574 4,323 35,911
2,054 2,136 2,580 2,054 2,171 4,771 2,020 2,060 3,375 2,206 3,430 28,857
4,383 2,136 4,155 2,054 2,171 3,947 2,020 2,060 2,888 3,733 3,430 32,977
3,357 2,929 1,870 2,776 2,171 3,947 2,020 2,840 4,212 4,574 4,323 35,019
3,357 2,929 1,870 2,776 2,171 3,237 2,763 2,840 4,212 4,574 4,323 35,052
4,383 2,929 4,155 4,315 3,149 3,237 2,763 3,431 4,212 4,574 4,323 41,471
2,727 2,136 3,214 3,366 2,171 4,771 2,763 2,060 4,212 4,574 3,430 35,423
2,727 2,136 4,155 4,315 2,171 4,771 2,763 3,431 3,375 3,733 2,136 35,712
2,727 2,136 3,214 2,776 3,149 3,237 4,629 4,343 4,212 4,574 4,323 39,319
2,054 2,929 1,870 2,054 3,149 4,771 2,020 2,060 3,375 2,206 3,430 29,919
2,054 2,929 1,870 2,054 3,149 3,947 2,020 2,060 2,888 3,733 3,430 30,134
2,054 2,929 3,214 3,366 2,171 3,947 2,020 4,343 4,212 4,574 4,323 37,153
2,054 2,929 2,580 2,054 4,688 4,771 2,020 2,840 3,375 2,206 3,430 32,947
2,054 2,929 2,580 2,054 3,149 3,947 2,020 2,840 4,212 3,733 3,430 32,948
2,054 2,136 2,580 2,776 2,171 3,947 2,020 2,840 4,212 4,574 4,323 33,633
2,054 2,136 2,580 2,776 3,149 3,237 2,763 2,840 4,212 4,574 4,323 34,643
4,383 4,385 4,155 4,315 2,171 4,771 4,629 2,840 2,888 4,574 4,323 43,434
3,357 3,493 3,214 2,776 3,149 3,237 4,629 2,840 2,888 4,574 4,323 38,479
2,054 2,929 4,155 2,054 3,879 4,771 2,020 2,840 3,375 2,206 3,430 33,714
4,383 2,929 4,155 2,054 3,879 3,947 2,020 2,840 2,888 3,733 3,430 36,258
3,357 3,493 3,214 3,366 3,879 3,947 2,020 4,343 4,212 4,574 2,905 39,310
4,383 4,385 4,155 4,315 3,149 3,237 2,020 3,431 2,107 3,101 2,905 37,188
2,727 2,929 2,580 2,776 3,149 3,237 2,763 2,840 2,888 3,101 2,905 31,893
3,357 3,493 3,214 1,000 3,149 4,771 2,763 2,060 4,212 2,206 2,905 33,129
2,727 4,385 4,155 4,315 3,149 4,771 3,542 3,431 3,375 3,733 2,136 39,718
241
3,357 3,493 3,214 2,776 3,149 3,237 4,629 4,343 4,212 4,574 4,323 41,307
2,054 2,136 1,000 2,054 4,688 3,237 3,542 2,060 3,375 2,206 2,136 28,490
2,054 2,136 1,000 2,054 4,688 2,256 2,020 2,060 2,888 3,101 2,136 26,392
3,357 3,493 3,214 2,776 3,879 2,256 2,020 4,343 4,212 2,206 4,323 36,079
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 2,256 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 12,256
4,383 4,385 4,155 2,054 4,688 3,237 2,020 3,431 2,888 3,733 2,905 37,879
3,357 3,493 3,214 2,054 3,879 2,256 2,020 4,343 4,212 2,206 4,323 35,357
2,727 2,929 2,580 2,054 3,879 3,237 2,763 2,840 2,107 3,101 2,905 31,120
2,054 4,385 4,155 4,315 4,688 4,771 4,629 4,343 4,212 3,101 2,905 43,558
2,054 2,136 2,580 3,366 2,171 2,256 3,542 4,343 2,107 2,206 2,136 28,897
2,054 2,929 2,580 3,366 4,688 4,771 3,542 4,343 2,107 2,206 3,430 36,017
2,054 2,929 2,580 3,366 3,879 2,256 3,542 4,343 2,107 3,733 2,136 32,924
3,357 2,136 2,580 3,366 2,171 2,256 3,542 4,343 4,212 3,101 2,905 33,968
2,727 2,929 2,580 4,315 3,149 3,237 3,542 3,431 1,000 3,101 2,905 32,915
2,727 2,929 2,580 4,315 4,688 2,256 3,542 3,431 2,888 3,101 2,905 35,360
2,727 4,385 3,214 4,315 3,879 2,256 3,542 3,431 4,212 2,206 2,905 37,071
242
11. Tabel Analisis Verifikatif
1) Tabel Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Zero-
1 (Constant) 3.416 .020 168.177 .000
Budaya .001 .000 .313 4.495 .000 .377 .407 .311
Organisasi
OCB .004 .000 .612 8.799 .000 .645 .657 .608
2) Tabel Korelasi Berganda
Model Summary
1 .716a .512 .503 .029
3) Koefisien Korelasi Berganda Simultan
Model Summary
1 .716a .512 .503 .029
4) Tabel Uji Hipotesis Parsial
Coefficientsa
Zero-
1 (Constant) 3.416 .020 168.177 .000
Budaya .001 .000 .313 4.495 .000 .377 .407 .311
Organisasi
OCB .004 .000 .612 8.799 .000 .645 .657 .608
243
5) Tabel Uji Hipotesis Simultan (F)
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .089 2 .045 53.598 .000b
Residual .085 102 .001
Total .174 104
b. Predictors: (Constant), OCB, Budaya Organisasi
6) Tabel Uji Hipotesis Parsial (t)
Coefficientsa
Zero-
1 (Constant) 3.416 .020 168.177 .000
Budaya .001 .000 .313 4.495 .000 .377 .407 .311
Organisasi
OCB .004 .000 .612 8.799 .000 .645 .657 .608
244
12) Foto Dokumentasi

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Organizational

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Organizational

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI

Untuk Memenuhi Persyaratan Penyusunan Skripsi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Untuk memenuhi persyaratan Sidang Akhir

Bandung, 27 Juli 2023

Dr. Dewi Yuliati Indah, SE., MM

Dekan Ketua Program Studi

Dr.H. Atang Hermawan,SE.,MSIE.,Ak Dr. H. Heru Setiawan,SE.,MM

Permasalahan dalam skripsi ini dilatar belakangi oleh adanya fenomena

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Organizational Citizenship Behavior dan

The problem in this thesis is motivated by a phenomenon, namely the

Keywords: Organizational Culture, Organizational Citizenship Behavior and

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

SAW. Dengan rahmat yang telah dikaruniakan-Nya, peneliti dapat mengusulkan

sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan

Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional III Bandung Provinsi Jawa

Barat” sebagai salah satu persyaratan akademis program perkuliahan S1 pada

program studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan karena kemudahan

yang tuhan berikan juga bimbingan, bantuan, dukungan, serta seluruh

doa dari berbagai pihak yang mendukung selama perkuliahan, penelitian,

menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang

putus. Selanjutnya peneliti mengucapkan banyak terimakasih kepada yang

telah meluangkan waktu di tengah kesibukan nya untuk memberikan bimbingan,

memberikan masukan dan arahan kepada penulis sehingga membantu dalam

menyampaikan banyak terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

Universitas Pasundan Bandung.

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

membimbing dari semester awal perkuliahan.

banyak ilmu bermanfaat kepada peneliti selama masa pembelajaran di

10. Bapak Herdin Sagala,S.Sos.,M.Si selaku Pembimbing di tempat penelitian

Noviyanti, Levy Ailena Vivian, dan Hasna Lutfiyah Hasibah.

pengalaman peneliti yang masih terbatas. Walaupun demikian, peneliti telah

berusaha semaksimal mungkin untuk menyajikan skripsi ini dengan sebaik-

baiknya. Sebagai penutup peneliti mengharapkan semoga skripsi ini dapat

berguna bagi para pembaca dan pihak-pihak yang berkepentingan.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Bandung, 27 Juli 2023

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 97

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 177

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 183

1.1 Jumlah Aparatur Sipil Negara dan Pegawai Pemerintahan dengan

1.2 Jumlah Aparatur Sipil Negara .............................................................. …...3

1.4 Persentase Kinerja Pada Satuan Kerja Kantor Regional Badan

1.5 Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Negara

1.6 Target dan Realisasi Kinerja Di Badan Kepegawaian Negara

1.8 Faktor-Faktor Yang Diduga Mempengaruhi Kinerja Pegawai Di Badan

1.9 Hasil Pra Survey Budaya Organisasi Di Badan Kepegawaian Negara

1.10 Hasil Pra Survey Organizational Citizenship Behavior Di Badan

2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ........................................................... …. 52

3.1 Operasionalisasi Variabel..................................................................... …. 71

4.2 Responden Berdasarkan Usia ............................................................... ...110

4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....................................... ...111

4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................................ ...112