i

TESIS

PENGARUH KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI BUDAYA
ORGANISASI PADA PENGADILAN TINGGI AGAMA BANJARMASIN

Oleh :

AAN WIHARYANTO
NPM. 1911.32202.5351

PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER ILMU MANAJEMEN KEUANGAN
SEKOLAH TINGGI EKONOMI PANCASETIA
BANJARMASIN
2022
PENGARUH KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI BUDAYA
ORGANISASI PADA PENGADILAN TINGGI AGAMA BANJARMASIN

TESIS

Untuk memperoleh Gelar Magister

Dalam Program Magister Manajemen
Bidang Kekhususan : Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:
AAN WIHARYANTO
NPM. 1911.32202.5351

PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER ILMU MANAJEMEN KEUANGAN
SEKOLAH TINGGI EKONOMI PANCASETIA
BANJARMASIN
2022

i
 PERSETUJUAN TESIS

1. Judul Tesis : Pengaruh Kompetensi Aparatur Sipil Negara Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Budaya Organisasi Pada Pengadilan
Tinggi Agama Banjarmasin

2. Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

3. Pelaksana Peneliti
Nama : AAN WIHARYANTO
N.I.M : 1911.32202.5351

TESIS INI TELAH DISETUJUI

Pada Tanggal : 4 Februari 2022

Menyetujui Menyetujui
Pembimbing Utama Pembimbing Pembantu

Dr. Nurus Sjamsi, SE, MM Drs. H. Zaid Abdurakhman,MM*

NIK. 440309055 NIK. 1120047203

Mengetahui
Direktur Program Magister

Prof. DR. H. Ujianto, MS

NIK. 440808001

ii
 HALAMAN PENGUJI TESIS

PENGARUH KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI BUDAYA
ORGANISASI PADA PENGADILAN TINGGI AGAMA BANJARMASIN

Oleh :
AAN WIHARYANTO
NPM. 1911.32202.5351

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan Dinyatakan Lulus

Pada Ujian Tesis Program Studi Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin

Pada Tanggal : 4 Februari 2022

Tim Penguji :

Ketua : Dr. Nurus Sjamsi, SE, MM : ……………………………

Sekretaris : Drs. H. Zaid Abdurakhman,MM* : ……………………………

Anggota : Drs. Ir. Donny Gondo Subianto,MM* : ……………………………

Mengetahui,

Ketua Direktur
STIE PANCASETIA, Program Magister Manajemen

Dr. Nurus Sjamsi, SE, MM Prof. Dr. H. Ujianto, MS

NIK. 440309055 NIK. 440808001

iii
 UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT, karena atas segala rahmat
dan anugerah-Nya sehingga Tesis yang berjudul: “PENGARUH KOMPETENSI
APARATUR SIPIL NEGARA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI MELALUI BUDAYA ORGANISASI PADA PENGADILAN TINGGI AGAMA
BANJARMASIN “ dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Penulisan tesis ini dilakukan dalam rangka memenuhi syarat mencapai

gelar Magister Manajemen. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan
bimbingan dari berbagai pihak selama menyelesaikan tesis ini. Oleh karena itu,
penulis ingin mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada para pihak:
1. Bapak DR. H Nurus Sjamsi, SE. MM., Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
(STIE) Pancasetia Banjarmasin sekaligus selaku Dosen Pembimbing Utama
yang telah meluangkan waktunya dan dengan penuh perhatian memberikan
dorongan, bimbingan, saran kepada penulis.
2. Bapak Prof. DR. H. Ujianto, MS., Direktur Program Pascasarjana STIE
Pancasetia Banjarmasin.
3. Ibu Ernawati, SE., MM., selaku Dosen Pembimbing Pembantu yang banyak
memberikan arahan dan bimbingan untuk penyusunan tesis agar lebih baik
lagi.
4. Ibu Ir. Melania, MP.,MM, selaku dosen penguji tesis memberikan arahan dan
petunjuk penulisan tesis.
5. Para Dosen dan staff administrasi Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi
Ekonomi Pancasetia Banjarmasin yang telah memberikan ilmu melalui
kegiatan belajar mengajar dengan dasar pemikiran analitis dan relistis.
6. Kepada teman-teman sekalian yang selama ini bekerja sama dan bertukar
pikiran dalam memecahkan masalah mata kuliah.
7. Kepada Isteri dan anak-anakku yang secara langsung maupun tidak
langsung selalu memberi dukungan dalam menyelesaikan studi saya.
8. Dan segenap kerabat yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang
secara langsung maupun tidak langsung sudah membantu banyak dalam hal
penyelesaian tesis ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini masih banyak kekurangan,

oleh karenanya kritik dan saran sangat penulis harapkan guna menyempurnakan
penulisan ini.
Akhir kata penulis mengucapkan banyak terima kasih dan semoga
tesis ini dapat berguna bagi kita semua.

Banjarmasin, Februari 2022

AAN WIHARYANTO

iv
AAN WIHARYANTO (2022). PENGARUH KOMPETENSI APARATUR SIPIL
NEGARA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
MELALUI BUDAYA ORGANISASI PADA PENGADILAN TINGGI AGAMA
BANJARMASIN. Tesis Program Magister Manajemen STIE Pancasetia
Banjarmasin, dibimbing oleh :Nurus Sjamsi dan Ernawati.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengaruh

kompetensi aparatur sipil negara dan komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai melalui budaya organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin.
Penelitian ini merupakan jenis explanatory research. Populasi dan sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai di Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin
yang berjumlah 58 orang. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur,
dengan menggunakan Smart-PLS. Metode pengumpulan data dengan cara
pembagian kuesioner sebanyak 58 pernyataan, wawancara dengan beberapa
pertanyaan dan dokumentasi. Hasil penelitian membuktikan bahwa, kompetensi
aparatur sipil negara dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap budaya
organisasi. Sedangkan, kompetensi aparatur sipil negara, komitmen organisasi
dan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin. Kemudian, terdapat pengaruh
kompetensi aparatur sipil negara terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan
Tinggi Agama Banjarmasin melalui budaya organisasi sebagai mediasi dan tidak
terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin melalui budaya organisasi sebagai
mediasi.

Kata-kata kunci: kompetensi, komitmen organisasi, budaya organisasi, kinerja

v
 THE EFFECT OF COMPETENCE OF STATE CIVIL SERVICES AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENTS ON EMPLOYEE PERFORMANCE
THROUGH ORGANIZATIONAL CULTURE AT THE RELIGIOUS HIGH COURT
OF BANJARMASIN

ABSTRACK

This study aims to determine and analyze the influence of the competence of
state civil servants and organizational commitment on employee performance
through organizational culture at the Banjarmasin Religious High Court. This
research is a type of explanatory research. The population and sample in this
study were all employees at the Banjarmasin Religious High Court, totaling 58
people. The analytical method used is path analysis, using Smart-PLS. Methods
of collecting data by distributing questionnaires as many as 58 statements,
interviews with several questions and documentation. The results of the study
prove that the competence of the state civil apparatus and organizational
commitment have an effect on organizational culture at the Banjarmasin
Religious High Court. Meanwhile, the competence of state civil servants and
organizational commitment have no effect on employee performance at the
Banjarmasin Religious High Court. Then, there is the influence of the
competence of the state civil apparatus on the performance of employees at the
Banjarmasin Religious High Court through organizational culture as mediation
and there is no influence of organizational commitment on employee
performance at the Banjarmasin Religious High Court through organizational
culture as mediation.

Keywords: competence, organizational commitment, organizational culture,

performance

vi
 DAFTAR ISI

SAMPUL DEPAN ......................................................................................... i

SAMPUL DALAM ......................................................................................... ii
PRASYARAT GELAR .................................................................................. iii
PERSETUJUAN .......................................................................................... iv
PENETAPAN PANITIA PENGUJI ................................................................ v
UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................ vi
ABSTRAK .................................................................................................... vii
ABSTRACT ................................................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................. ix
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.............................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah Penelitian .................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 11
1.4 Kegunaan Penelitian ..................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori ............................................................................. 13
2.1.1 Manajemen Sumber Daya manusia ............................................ 13
2.1.2 Perilaku Organisasi ..................................................................... 18
2.1.3 KInerja ........................................................................................ 22
2.1.4 Budaya Organisasi ..................................................................... 32
2.1.5 Kompetensi................................................................................. 50
2.1.6 Komitmen Organisasi.................................................................. 58
2.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 62
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ................................................... 69
3.2 Hipotesis Penelitian ...................................................................... 73
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Jenis dan Rancangan Penelitian ................................................... 73
4.2 Definisi Operasional ..................................................................... 73

vii
 viii

4.3 Populasi dan Sampel ................................................................... 77

4.4 Jenis dan Sumber Data ................................................................ 78
4.5 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 79
4.6 Teknik Analisis Data ..................................................................... 80
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Objek Penelitian................................................ 87
5.2 Hasil Penelitian ............................................................................. 91
5.3 Pembahasan ................................................................................ 110
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan ................................................................................... 117
6.2 Saran ............................................................................................ 117
DAFTAR PUSTAKA
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Kerangka konsep penelitian ................................................... 73

Gambar 4.1 Gambar 4.1 lokasi Penelitian ................................................. 83
Gambar 5.1 Struktur Organisasi Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin .. 90
Gambar 5.2 Model Outer Literasi Pertama ................................................ 99
Gambar 5.3 Tampilan Hasil PLS Boothstrapping ....................................... 108

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Kinerja Pegawai di Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

Tahun 2021 ................................................................................ 7
Tabel 1.2 Data Absensi Pegawai Tahun 2021 ............................................ 3
Tabel 4.1 Definisi Oeprasional Variabel...................................................... 77
Tabel 4.2 Jadwal Penelitian........................................................................ 86
Tabel 5.1 Responden Berdasarkan Usia ....................................................
Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin......................
Tabel 5.3 Tingkat Pendidikan..............................................................
Tabel 5.4 Masa Kerja .................................................................................
Tabel 5.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi .................
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Tentang Mengenai Kompetensi ..................
Tabel 5.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi ..
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Tentang Mengenai Komitmen Organisasi
Tabel 5.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ......
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Tentang Mengenai Budaya Organisasi .......
Tabel 5.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai ..........
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Tentang Mengenai Kinerja Pegawai ...........
Tabel 5.13 Nilai Loading Factor Iterasi Pertama ...........................................
Tabel 5.14 Nilai Loading Factor Iterasi Kedua ..............................................
Tabel 5.15 Hasil Cross Loading ...................................................................
Tabel 5.16 Nilai Average Variance Extracted (AVE) .....................................
Tabel 5.17 Nilai Composite Reliability ..........................................................
Tabel 5.18 Nilai R-square .............................................................................
Tabel 5.19 f Square ..............................................................................
Tabel 5.20 Hasil Path Coefficients................................................................

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu instansi dalam menjalankan tugas pokok dan

fungsinya sangat tergantung kepada sumberdaya manusia dalam hal ini

pegawai yang mengawakinya. Pengembangan sumberdaya manusia

diarahkan pada terciptanya keberadaan sumberdaya manusia yang

profesional. Tanpa adanya sumber daya manusia yang profesional maka

segala proses kegiatan instansi tidak akan berjalan dengan lancar, dan

sebaliknya dengan adanya sumberdaya manusia yang profesional akan

menyebabkan kinerja pegawai menjadi lebih baik.

Kinerja pegawai merupakan faktor yang sangat penting bagi

kemajuan organisasi. Karena dengan kinerja pegawai yang baik suatu

organisasi dapat mempertahankan eksistensi dan menunjang keberhasilan

dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai salah satunya adalah faktor individu (personal factors), ditunjukkan

oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, komitmen dan motivasi

individu. Wibowo (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi, komitmen

organisasi merupakan faktor yang mampu menciptakan kinerja pegawai

menjadi lebih baik.

Budaya organisasi menurut Robbins (2014) adalah sistem nilai

bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para

pegawai melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Semua

SDM harus dapat memahami dengan benar budaya organisasinya, karena

pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun kegiatan

1
 2

yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal

maupun kegiatan implementasi perencanaan, dimana setiap kegiatan harus

berdasar pada budaya organisasi.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan

nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan

perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen

keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung

strategi organisasi. Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna

bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi

dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah

sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya

organisasi juga merupakan salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari

dan memecahkan suatu masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik

itu masalah internal maupun eksternal yang sudah cukup baik dijadikan

bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada anggota

baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan didalam suatu

hubungan permasalahan tersebut. Budaya organisasi yang terbentuk,

dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang

dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya

organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi atau sosialisasi,

yaitu melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi

merupakan serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada

penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain

komitmen, kepuasan dan kinerja. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat

budaya organisasi dan memastikan pegawai yang bekerja sesuai dengan

budaya organisasi memberikan imbalan sesuai dukungan yang dilakukan.

Menurut Mangkunegara (2016), Kondisi budaya organisasi yang baik

 3

diharapkan dapat meningkatkan komitmen organisasi terhadap

organisasinya. Sehingga dengan demikian, dapat meningkatkan kinerjanya.

Menurut Davis (2014) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan

nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi

sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan

berperilaku dalam organisasi sehingga mempunyai volume dan beban kerja

yang harus diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara

(2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat

asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan

dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-

anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan

pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan dijiwai oleh

seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat

untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah.

Budaya organisasi sebagai variabel intervening, dikarenakan

keberadaan budaya organisasi pasti ada dalam setiap organisasi yang

tentunya tidak selalu sama walaupun misalnya itu sebuah institusi yang

sama. Ada kemungkinan budaya organisasional yang tidak sesuai dengan

harapan anggota organisasi. Jika itu yang terjadi, maka kemungkinannya

adalah anggota tidak lagi merasa betah dalam organisasi dan berimbas

pada menurunnya komitmen terhadap organisasi tersebut.. Namun

sebaliknya, jika budaya organisasional di organisasi tersebut dapat diterima

oleh anggota akan mampu membuat anggota merasa nyaman dalam

bekerja dan diberikan keterlibatan yang melekatkan anggota pada

organisasi, maka anggota akan tetap bertahan dan meningkatkan komitmen

organisasionalnya.
 4

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai salah satunya adalah

kompetensi. Sofyandi (2013:371) menyimpulkan bahwa salah satu manfaat

utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakkan

sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai organisasi. Pegawai

yang memiliki kompetensi yang tinggi seperti pengetahuan, ketrampilan,

kemampuan, dan sikap yang sesuai dengan jabatan yang diembannya

selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efesien dan produktif. Hal ini

terjadi karena dengan kompetensi yang dimiliki pegawai bersangkutan

semakin mampu untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya. Penelitian Rande (2016) membuktikan bahwa kompetensi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Perubahan yang terjadi pada bidang sumber daya manusia diikuti

oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang

mengkonsentrasikan diri pada manajemen sumber daya manusia.

perkembangan kompetensi yang semakin luas dari praktisi sumber daya

manusia memastikan bahwa manajemen sumber daya manusia memegang

peranan penting dalam kesuksesan organisasi. Kompetensi

menggambarkan dasar pengetahuan dan standar kinerja yang

dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau

memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi

kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil

perilaku.

Pegawai yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan

kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan

agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, pegawai yang produktif

adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata, imaginatif dan

inovatif dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian

 5

(kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya, bertanggung jawab dan responsif

dalam hubungannya dengan orang lain (kepemimpinan). Pegawai seperti ini

merupakan aset organisasi yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam

organisasinya, dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi.

Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu untuk

mencapai keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan

yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan

budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan

kompetensi. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk

menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk

diantaranya seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan

keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru.

Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pembinaan dan

peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki.

Peningkatan kemampuan kerja dilakukan dengan upaya

peningkatan aspek-aspek yang mendasari unsur tersebut yakni

pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi

kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta

situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja

individu. Kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan

kinerja efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. Karakteristik

individu merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian

seseorang yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi

pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja

karena kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan

kinerja. Semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh pegawai, semakin

efisien badan, tenaga, dan pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan.

 6

Menurut Mangkunegara (2016), Komitmen organisasi bisa tumbuh

karena orang memiliki keterikatan emosional dengan organisasi yang

meliputi dukungan moral dan menerima nilai-nilai yang ada dan tekad untuk

melayani organisasi. Untuk karyawan yang memiliki komitmen organisasi

yang tinggi, pencapaian tujuan organisasi adalah penting. Sehingga

komitmen organisasi dapat memengaruhi kinerja karyawan.

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin mempunyai tugas pokok

untuk melaksanakan kewenangan desentralisasi di bidang kekuasaan

kehakiman di lingkungan peradilan Agama di wilayah Provinsi Kalimantan

Selatan. Permasalahan yang terjadi pada Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin berkaitan dengan pengimplementasian budaya organisasi yaitu

performance based culture yang masih belum dapat diterima oleh beberapa

satuan bidang kerja. Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi

sumberdaya manusia yang dimiliki pegawai dengan jabatan yang sedang

diduduki juga menyebabkan terjadinya penurunan kinerja pegawai.

Kompetensi sumberdaya manusia yang tidak sesuai dengan jabatan atau

pekerjaannya menjadikan perlunya pelaksanaan pelatihan bagi pegawai

untuk memberikan pemahaman dan pengetahuan terhadap jabatannya.

Selain itu pegawai masih kurang memiliki motivasi yang kuat terhadap

pekerjaan dan organisasinya dalam mewujudkan pelayanan prima kepada

masyarakat. Hal tersebut dapat diketahui diantaranya adalah masih ada

pegawai yang menyelesaikan pekerjaan tidak tepat waktu, suka menunda-

nunda pekerjaan, dan meninggalkan kantor pada saat jam kerja tanpa ijin.

Data kinerja pegawai pada tahun 2021 di Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin dapat disajikan pada tabel berikut:

 7

Tabel 1.1
Data Kinerja Pegawai di Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin
Tahun 2021
Interval Kinerja Jumlah Frekuensi Persentase
Pegawai
Sangat Baik 15 25,9%
76-100%
Baik 30 51,7%
51-75%
58 Orang
Cukup 10 17,2%
26-50%
Rendah 3 5,2%
0-25%
Total 58 100%
Sumber : Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin, 2021

Tabel 1.1 diatas dapat diketahui bahwa kinerja pegawai Pengadilan

Tinggi Agama Banjarmasin pada tahun 2021 dari kriteria rendah, cukup, baik

dan sangat baik. Masih terdapat pegawai dengan nilai rendah sebanyak 3

orang (5,2%), cukup sebanyak 10 orang (17,2%), baik sebanyak 30 orang

(51,7%) dan sangat baik sebanyak 15 orang (25,9%). Permasalahan kinerja

ini terjadi pada kelompok dengan nilai kinerja rendah (5,20%) dan Cukup

(17,20%). Kelompok ini secara khusus perlu mendapatkan perhatian dan

pembinaan serius dan inilah yang juga menjadi perhatian bagi peneliti.

Selain itu berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh

peneliti sebagian pegawai belum memiliki kompetensi dalam melaksanakan

tugasnya, masih ada sebagian pegawai yang kurang memiliki kemampuan

dalam pekerjaannya, kurang efektif komunikasi baik antara pimpinan dan

pegawai maupun sesama pegawai dalam organisasi, setiap pekerjaan tidak

terlaksana dengan efektif dan efisien, pegawai tidak mempunyai

kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, hubungan antara

bawahan dengan atasan masih belum harmonis, pegawai belum dapat

menunjukkan kinerja yang memuaskan dan masih terdapat pegawai yang

 8

sering terlambat masuk kantor sesuai dengan aturan waktu yang telah

ditentukan dalam organisasi. Data pegawai absensi di Pengadilan Agama

Tinggi Banjarmasin dapat disajikan pada tabel berikut:

Tabel 1.2
Data Absensi Pegawai
Januari s.d Desember Tahun 2021
Jumlah Absensi
Pegawai Sakit Ijin Tanpa
Keterangan
58 Orang 5 Orang 15 Orang 22 Orang

Sumber : Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin, 2021

Tabel 1.2 diatas diketahui masih ada indikasi permasalahan dalam

penelitian ini sehingga menyebabkan pegawai Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin masih memiliki kasus ijin baik dalam hal terlambat kerja

maupun pulang awal sebanyak 15 orang dan tanpa keterangan sebanyak 22

orang di tahun 2021.

Penelitian oleh Setiawati (2012), Riswan (2012), Kamis (2013),

Sarmawa (2015), Hakim (2015), Lucky (2013) menjelaskan bahwa

kompetensi individu memiliki hubungan signifikan dan berpengaruh positif

terhadap kinerja. Namun kesimpulan yang berbeda ditemukan pada

penelitian Sri Raharjo (2013) dan Shodiqin (2013).

Pegawai sebagai salah satu penunjang keberhasilan lembaga

sebagai sebuah organisasi, dituntut komitmennya dalam seluruh proses

pencapaian tujuan. Komitmen organisasional pegawai Pengadilan Tinggi

Agama Banjarmasin dinilai memiliki kaitan yang erat terhadap kinerjanya

karena semakin tinggi komitmen organisasional seseorang maka akan

mengurangi kemungkinan untuk meninggalkan organisasi tersebut, sehingga

akan bekerja dengan maksimal. Beberapa penelitian terdahulu membuktikan

 9

ada hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasional dengan

kinerja. Penelitian tersebut dilakukan oleh Kamis (2013), Anwar (2015),

Yunus H, Kappagoda (2015). Namun penelitian oleh Ekaningsih (2015), hasil

penelitiannya menyatakan komitmen organisasional tidak berpengaruh

terhadap kinerja.

Berdasarkan beberapa hasil temuan penelitian yang masih terdapat

ketidak konsistenan yaitu : Penelitian oleh Setiawati (2012), Riswan (2012),

Kamis (2013), Sarmawa (2015), Hakim (2015), Lucky (2013) menemukan

bahwa kompetensi individu memiliki hubungan signifikan dan berpengaruh

positif terhadap kinerja. Namun temuan penelitian Sri Raharjo (2013) dan

Shodiqin (2013) menyatakan tidak bepengaruh signifikan. Berdasarkan

alasan tidak konsistennya hasil penelitian terdahulu di atas, maka penelitian

ini mencoba untuk mengetahui pengaruh antar variabel yang sama dengan

pengembangan variabel pada institusi yang berbeda. Penelitian kinerja

karyawan menjadi lebih menarik dan penting ketika ada kesempatan untuk

membawa orisinalitas penelitian. Peluang orisinalitas penelitian muncul dari

adanya hubungan dengan budaya organisasi sebagai mediasi kinerja

karyawan. Penelitian ini merupakan pengembangan dari beberapa hasil

penelitian terdahulu. Pengembangan model dilakukan untuk menyelidiki

kinerja pegawai Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin yang dimediasi oleh

budaya organisasi. Dimasukkannya variabel budaya organisasi sebagai

mediasi pengaruh terhadap kinerja pegawai diharapkan dapat memberikan

kontribusi peran terhadap kinerja pegawai pada lembaga pemerintahan

untuk menciptakan kekuatan organisasi Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin.
 10

Dari masalah yang diuraikan di atas, maka muncul keinginan

penulis untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan judul

“Pengaruh Kompetensi Aparatur Sipil Negara Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Budaya Organisasi Pada

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin”.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini antara lain:

1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi pegawai aparatur sipil negara

terhadap budaya organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin?

2. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap budaya

organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin?

3. Apakah terdapat pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap

kinerja pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin?

4. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin?

5. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin?

6. Apakah terdapat pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap

kinerja pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin melalui

budaya organisasi sebagai variabel mediasi?

7. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin melalui budaya

organisasi sebagai variabel mediasi?

 11

1.3 Tujuan Penelitian

Menyikapi rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini

adalah:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi pegawai aparatur

sipil negara terhadap budaya organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin.

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap

budaya organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin.

3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi aparatur sipil

negara terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin.

4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

5. Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

6. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi aparatur sipil

negara terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin dimediasi budaya organisasi.

7. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin dimediasi

budaya organisasi.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini:

1. Aspek Akademis
 12

Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan

peneliti terkait dengan variabel-variabel yang diteliti dan dapat

menambah kepustakaan STIE Pancasetia Banjarmasin serta bagi

mahasiswa lainnya dapat dijadikan sumber bacaan dan referensi.

2. Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan referensi untuk

penelitian tentang objek yang beda dimasa mendatang dengan

pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku

Organisasi.

3. Aspek Praktis

Sebagai saran untuk memperbaiki dan pengambilan keputusan

bagi pihak Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin dalam meningkatkan

prestasi pegawai melalui variabel budaya organisasi, kompetensi

sumber daya manusia dan komitmen organisasi.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi

yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya

sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu

mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam

menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang

seimbang dan berkelanjutan.

Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti

sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.

Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus

mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Menurut Wahyudi (2015:40) “manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai proses pembinaan atau pengembangan personel

kearah tercapainya efisiensi dalam bidang tenaga kerja atau personel”.

Menurut Mangkunegara (2016:195) bahwa “manajemen sumber

daya manusia adalah segenap aktivitas yang bersangkut paut dengan

masalah tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja untuk

mencapai tujuan tertentu”.

Menurut Simamora (2016:1) mendefinisikan bahwa: “Manajemen

sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan

antara lain planning, organizing, dan controlling, sehingga efektifitas

13
 14

dan efisiensi dan personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin

dalam mencapai tujuan.

Menurut Handoko (2016:04), “Manajemen sumber daya manusia

adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan baik

individu maupun organisasi”

Menurut Nawawi (2016:39) dari struktur kata-katanya jelas

terdapat dua perkataan yang masing-masing memiliki konsep

meskipun seluruhnya sebenarnya terdiri dari empat perkataan. Dengan

kata lain harus diterima, bahwa perkataan Manajemen merupakan satu

konsep, sedangkan tiga perkataan lainnya yakni “Sumber daya

manusia“ juga memiliki satu konsep. Untuk itu agar pengertiannya

dapat dipahami, akan diketengahkan lebih dulu pengetian manajemen,

dengan memilih yang memiliki hubungan dengan sumber daya

manusia.

Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan

suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia

dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing.

Personel membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan

organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah

satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat dua alasan dalam

hal ini. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan

efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang dan

memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan

 15

produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan

seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia

merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis.

Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan

sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan

efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.

Bahwa “Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa

yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya

manusia hasilkan”.

Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar

terhadap efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang

lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menentukan

kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya

manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas

manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak

dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi.

Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai

visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi

tersebut dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis

dalam semua kegiatan organisasi. Selanjutnya MSDM berarti mengurus

sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi agar tujuan

organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga

menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang

 16

mengacu pada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses

perencanaan, pengorganisasian, susunan kepersonelan, memimpin dan

mengendalikan.

Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan

oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi

kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat

bergantung pada inovasi. Sikap personel merupakan hasil pembentukan

kebijakan dan praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama

spesialis sumber daya manusia adalah membantu organisasi dalam

memenuhi misi, visi, tujuan, dan strategi organisasi (Rachmawati dalam

Pranoto, 2017:1-6).

Menurut Subekhi (2017:22) berpendapat bahwa manajemen

sumber daya manusia terdiri empat suku kata yaitu manajemen,

sumber, daya, manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit untuk

dipahami artinya, dimaksudkan dengan manajemen sumber daya

manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen

terhadap daya yang bersumber dari manusia.

Samsudin dalam Guspani (2013:22) berpendapat bahwa

manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan

yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang

mempengaruhi orang-orang dalam organisasi. Manajemen sumber daya

manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber

daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan

efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-

 17

manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang

besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.

Hasibuan (2016:10) berpendapat bahwa “Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya

tujuan instansi dan masyarakat”.

Sebagai faktor pertama dan utama proses pembangunan, SDM

selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun

sangat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia. Tiga

macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan

oleh Ermaya dalam Subekhi (2017:13):

1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk

menempatkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian

tujuan yang disebut administrator.

2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin

usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa

tercapai sesuai rencana disebut manajer.

3. Manusia atau orang-orang yang mempengaruhi syarat tertentu,

diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang

tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan totalitas rangkaian

kegiatan yang saling mendukung, terpadu dan berkesinambungan untuk

pendayahgunaan, pemberdayaan, serta pengembangan SDM sebagai

 18

obyek dan subyek yang merupakan input, melalui fungsi-fungsi

manajemen untuk mencapai tujuan sebagai output yang telah

ditentukan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah

satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

:perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,

keuangan, maupun kepersonelan. Karena sumber daya manusia

mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan organisasi/instansi,

maka pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara

sistematis selanjutnya disebut dengan manajemen sumber daya

manusia.

2.1.2 Perilaku Organisasi

Menurut Triatna (2015:2) “perilaku organisasi menjelaskan studi

terhadap apa yang dilakukan orang-orang dalam suatu organisasi dan

perilaku tersebut mempengaruhi kinerjanya dalam organisasi”.

Sedangkan Menurut Utaminingsih (2014:2) “perilaku organisasi

merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prinsip-

prinsip dari berbagai disiplin ilmu guna mempelajari persepsi individu

dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan di dalam

organisasi secara keseluruhan”.

Menurut Wijaya (2017:1) mengemukakan bahwa perilaku

organisasi suatu disiplin ilmu yang mempelajari tingkah laku individu

dalam organisasi serta dampaknya terhadap kinerja baik kinerja

 19

individual, kelompok ataupun organisasi. Sedangkan teori umum dari

perilaku organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (2016, hlm. 6)

“perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang-orang

lakukan dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka

mempengaruhi kinerja organisasi”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku

organisasi yaitu suatu sikap dan tingkah laku individu yang diharapkan

dapat memberikan dampak baik bagi diri sendiri maupun organisasi.

Perilaku organisasi merupakan hakikat mendasar pada ilmu perilaku itu

sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah

laku manusia dalam suatu organisasi

Menurut Sobirin (2015:44) tujuan perilaku organisasi sebagai

berikut:

1) Mendeskripsikan Perilaku Manusia

Tujuan pertama mempelajari studi perilaku keorganisasian adalah

kita bisa mengidentifikasi, menelaah, dan menjelaskan kejadian-

kejadian yang terjadi dalam sebuah organisasi. Mengenali kejadian

yang ada di organisasi sangat bermanfaat untuk seorang pimpinan

untuk mengetahui permasalahan yang sedang terjadi di organisasi,

dan menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh para pimpinan.

Sebagai contoh, sebuah organisasi kemahasiswaan membentuk

sebuah divisi yang anggotanya terdiri dari kaka tingkat dan adik

tingkat, kemudian keduanya mempunyai kedudukan yang sama.

Namun, jika usulan-usulan dari adik tingkat, usulan yang brilian

sekalipun, selalu ditolak dan diabaikan oleh kaka tingkat maka bisa
 20

diidentifikasikan dan dijelaskan apa sesungguhnya yang sedang

terjadi dalam organisasi tersebut. Bisa saja penolakan tersebut

terjadi karena adanya ketidaksetaraan dalam memperlakukan

anggotanya.

2) Menjelaskan dan Memprediksi Perilaku Manusia

Tujuan kedua mempelajari perilaku keorganisasian berfokus pada

kejadian di masa datang. Sebagaimana kita ketahui, organisasi

umumnya didirikan bukan untuk jangka pendek, melainkan untuk

jangka panjang, bahkan kalau mungkin, untuk waktu yang tidak

terbatas. Oleh karena itu, tujuan mempelajari organisasi bukan

sekedar apa yang terjadi sekarang melainkan apa yang akan terjadi

di masa datang.

3) Mengendalikan Perilaku Manusia

Tujuan ketiga adalah mengendalikan perilaku manusia dalam

organisasi. Mengontrol perilaku manusia dianggap sebagai tindakan

yang tidak etis karena ini mengenai kebebasan manusia tersebut.

tidak semua perilaku manusia yang ada di organisasi cocok dengan

kepentingan dan tujuan organisasi, seperti yang kita ketahui bahwa

orang-orang yang ada di organisasi berasal dari latar belakang

pendidikan dan karakter yang berbeda. Demikian juga

mengendalikan perilaku manusia bukan sekadar mengawasi atau

mengarahkannya, tetapi sekaligus, jika diperlukan, mengubahnya

manakala perilaku tersebut disfungsional.

Menurut Ahdiyana (2011:9) Dalam mempelajari perilaku

organisasi, dipusatkan dalam tiga karakteristik yaitu:

 21

1) Perilaku, lebih kepada tingkah laku individu dalam berorganisasi,

memahami perilaku individu yang berbeda dalam organisasi.

2) Struktur, struktur berkaitan dengan pembentukan kelompok dan

pembagian tugas, bagaimana pekerjaan dalam organisasi

dirancang, dan bagaimana pekerjaan diatur. Struktur organisasi

berpengaruh besar terhadap perilaku individu atau orang dalam

organisasi serta efektifitas organisasi.

3) Proses, berkaitan dengan interaksi yang terjadi antara anggota

organisasi. Proses organisasi meliputi: komunikasi, kepemimpinan,

proses pengambilan keputusan dan kekuasaan.

2.1.3 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Maier dalam As’ad (2013:47) memberikan batasan definisi

tentang kinerja adalah sebagai kesuksesan seseorang di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut jelas bahwa

yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai oleh

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Informasi tentang

tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tidak dapat diperoleh

begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses

penilaian kinerja pegawai yang disebut dengan istilah (performance

 22

appraisal). Penilaian Kinerja adalah proses melalui mana organisasi

mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. (Mangkunegara, 2016:9)

2. Pentingnya Kinerja

Pentingnya kinerja bagi pegawai berperan sebagai umpan

balik tentang berbagai hal seperti kemapuan, keletihan, kekurangan

dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan

tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karier pegawai. (Handoko,

2017:135)

Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja para pegawai sangat

penting artinya dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang

berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan

pelatihan, recruitment, seleksi, program pengenalan penempatan,

promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan

proses manajemen sumber daya mansia secara efektif.

3. Manfaat Penilaian Prestasi

Menurut Siagian (2013:223), suatu sistem penilaian kinerja

yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:

a. Mendorong peningkatan kinerja.

Dengan mengetahui hasil kinerja, dapat mengambil berbagai

langkah yang diperlukan agar kinerja para pegawai lebih

meningkat lagi dimasa-masa yang akan datang.

b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian

imbalan.

Imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada para anggotanya

tidak hanya terbatas pada upah dan atau gaji yang merupakan
 23

penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan, akan

tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir

tahun, hadiah pada hari - hari besar tertentu. Keputusan tentang

siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat

didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas kinerja pegawai

yang bersangkutan.

c. Untuk kepentingan mutasi pegawai.

Kinerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi

pengambilan keputusan mutasi tersebut seperti promosi, alih

tugas, alih wilayah.

d. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan.

Untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun

untuk mengembangkan potensi pegawai yang ternyata belum

sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian kinerja.

e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya.

Dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program

pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan

kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.

Disadari atau tidak, sesungguhnya kinerja pegawai merupakan

pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh

bagian kepegawaian. Jika sistem recruitment, seleksi, pengenalan

dan penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan

prestasi pegawai akan memuaskan. Sebaliknya, jika sistem itu

kurang baik, tidak mustahil kinerja pegawai tidak setinggi yang

diharapkan, bukan karena ketidakmampuan pegawai yang

 24

bersangkutan saja. Hal lain yang terungkap melalui penilaian kerja

ialah ketidaktepatan informasi tentang berbagai aspek manajemen

sumber daya manusia seperti dalam hal informasi tentang

perencanaan tenaga kerja, analisis pekerjaan, uraian pekerjaan

dan sebagainya yang dapat berakibat pada pilihan yang tidak

tepat dalam seleksi pegawai, pelatihan atau konseling.

4. Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Steers dalam Sutrisno (2015:151), menyatakan bahwa

kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :

a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang

pekerja.

c. Tingkat motivasi kerja

Faktor - faktor kinerja yang perlu dinilai menurut Sutrisno

(2015:153) adalah sebagai berikut :

a. Kuantitas Kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang

perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat

pekerjaan dapat diselesaikan.

b. Kualitas Kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.

Biasanya diukur melalui ketetapan, ketelitian, keterampilan,

kebersihan hasil kerja.

c. Kerjasama
 25

Dapat atau tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan

memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati - hati, kerajinan

dan kerjasama.

d. Tanggung jawab

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,

memberikan saran - saran untuk peningkatan dan menerima

tanggung jawab menyelesaikan.

e. Sikap

Perilaku pegawai terhadap organisasi atau atasan atau teman

kerja

f. Kehadiran

Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan

waktu/jam kerja yang telah dtentukan.

5. Metode Penilaian Kinerja

Pelaksanaan pekerjaan pada dasarnya berlaku bagi semua

pegawai tanpa memandang tingkat ataupun bidang pekerjaannya.

Dengan pelaksanaan penilaian akan menumbuhkan suasana kerja

yang sehat bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain, dan

merasa memiliki organisasi sebagai satu kesatuan.

Untuk itu semua dibutuhkan sistem penilaian kinerja dan

objektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai

pegawai secara adil. Metode penilaian kinerja menurut hani handoko

terdiri dari :

a. Menurut Handoko (2015:142), metode penilaian berorientasi masa

lalu yang terdiri dari :

 26

1) Rating scale

Merupakan evaluasi subjektif yang dilakukan penilai terhadap

kinerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai

tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang

membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan faktor-faktor

yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

2) Check list

Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.

Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat yang menggambarkan

kinerja dan karakteristik serta keadaan pegawai.

3) Metode peristiwa kritis

Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-

catatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat

baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan

kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini

sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada

pegawai dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

4) Metode peninjauan lapangan

Dengan metode ini departemen personalia turun ke lapangan

dan membantu para penyedia dalam penilaian mereka.

4) Tes dan Observasi Kinerja

Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian kinerja bisa didasarkan

pada tes pengetahuan dan keterampilan.

5) Metode-metode kelompok
 27

a) Metode ranking, berarti penilaian membandingkan pegawai

satu dengan pegawai lain untuk menentukan siapa yang

lebih baik dan kemudian menempatkan pegawai dalam

urutan dari yang terbaik sampai terjelek.

b) Gradding atau forced distributions. Pada metode ini penilai

memisahkan para pegawai ke dalam berbagai klasifikasi

yang berbeda. Biasanya satu proporsi tertentu harus

diletakkan pada setiap kategori.

c) Point allocation method. Penilai diberikan sejumlah nilai

total untuk dialokasikan diantara para pegawai dalam

kelompok.

b. Menurut Handoko (2015:143) metode-metode penilaian

berorientasi masa depan, terdiri dari:

1) Penilaian diri (self appraisals)

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk

melanjutkan pengembangan diri. Bila pegawai menilai dirinya,

perilaku defensif cenderung tidak terjadi sehingga upaya

perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

2) Penilaian psikologis (psikologist appraisals)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara

mendalam, tes-tes psikologis, diskusi dengan atasan

langsung dan review evaluasi-evaluasi lainnya.

3) Pendekatan MBO

Intinya adalah bahwa setiap pegawai dan penyelia secara

bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran

 28

pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian

dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian kinerja

dilakukan secara bersama-sama.

Konsep penilaian kinerja didalam lingkungan oraganisasi

pemerintahan saat ini disebut dengan Penilaian Prestasi Kerja. Hal

ini sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor

30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kineja Pegawai Negeri Sipil.

Dalam peraturan pemerintah tersebut menyebutkan bahwa Sistem

Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah suatu proses

sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja, pelaksanaan,

pemantauan, dan pembinaan kinerja, penilaian kinerja, tindak lanjut,

dan sistem informasi kinerja.

Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS

pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja.

Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah

rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS

yang harus dicapai setiap tahun. Perilaku Kerja adalah setiap

tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau

tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan. Penilaian Kinerja PNS

bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang

didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier.

Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip :

a. objektif;

b. terukur;
 29

c. akuntabel;

d. partisipatif; dan

e. transparan.

Sedangkan Perilaku Kerja meliputi aspek :

a. orientasi pelayanan; Yang dimaksud dengan “orientasi

pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam

memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain

meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait,

dan/atau instansi lain.

b. komitmen; Yang dimaksud dengan “komitmen” adalah kemauan

dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS

untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan

kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri,

seseorang, dan/atau golongan

c. inisiatif kerja; yang dimaksud dengan “insentif kerja “ adalah

adanya reward yang di berikan kepada pegawai dimana

pegawai yang mendapatkan nilai penilain kinerja yang

memuaskan akan mendapatkan insentif kerja, atau

pengangkatan dan lain lain.

d. kerja sama; Yang dimaksud dengan “kerjasama” adalah

kemauan dan kemampuann PNS untuk bekerja sama dengan

rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi

lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab

yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna

yang sebesar-besarnya.
 30

e. kepemimpinan. Yang dimaksud dengan “kepemimpinan”

diperuntukkan bagi pejabat struktural adalah kemampuan dan

kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan

atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi

tercapainya tujuan organisasi.

Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan cara

menggabungkan nilai SKP dan nilai Perilaku Kerja. Penilaian kinerja

PNS dapat dilakukan dengan memberikan bobot masing masing

unsur penilaian:

a. 70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 30% (tiga

puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja; atau

b. 60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 40% (empat

puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja.

Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 70% (tujuh puluh persen)

untuk penilaian SKP dan 30% (tiga puluh persen) untuk penilaian

Perilaku Kerja. Dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang tidak

menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan

pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung. Penilaian

Kinerja PNS dengan bobot 60% (enam puluh persen) untuk

penilaian SKP dan 40% (empat puluh persen) untuk penilaian

Perilaku Kerja dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang

menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan

pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung.

2.1.4 Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

 31

Schein dari MIT, dalam Amstrong (2017:87) menyatakan

bahwa .Budaya perusahaan sebagai pola asumsi dasar yang

ditemukan oleh kelompok tertentu, ditemukan atau dikembangkan

untuk mempelajari cara mengatasi masalah-masalah adaptasi dari

luar dan cara berintegrasi, yang telah berfungsi dengan baik atau

dianggap berlaku, dan karena itu harus diajarkan kepada para

anggota baru sebagai yang benar untuk mengundang,memikirkan,

dan merumuskan masalah-masalah ini.

Selanjutnya Robbins (2017:112) menyatakan bahwa: .Budaya

organisasi (organization culture) sebagai suatu sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota anggota yang membedakan

organisasi tersebut dengan organisasi lain.. Lebih lanjut, Robbins

(2017:123) menyatakan bahwa:

Sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya

yang sekaligus Menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem

pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari

nilai-nilai organisasi (.a system of shared Meaning held by members

that distinguishes the organization from other organization. This

system of shared meaning is, oncloser examination, aset of key

characteristics that the orgnization values.).

Memahami budaya organisasi: Budaya organisasi adalah

norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran

oleh semua orang dalam organisasi.

 32

Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia

dalam melakukan interaksi dan organisasi. Pendapat lain

dikemukakan Susanto (2018:86) yang menyatakan bahwa:

Budaya organisasi adalah sebagai nilai-nilai yang menjadi

pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan

eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan

sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-

nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan

berperilaku.

Menurut Mondy Dan Noe (1996) Budaya organisasi ialah

sistem dari shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan

dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur

formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

Sedangkan Hofstede (2017:99) menyatakan bahwa Budaya

organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu

karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak

kelihatan (unobservable). Pada level observable, budaya organisasi

mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam,

pola perilaku, peraturan, bahasa, dan seremoni yang dilakukan

perusahaan.

Sementara pada level (unabsorvable), budaya organisasi

mencakup shared value, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi

para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-

keadaan sekitarnya.
 33

Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar

memerlukan budaya dukungan (support culture) dan budaya prestasi

(achievement culture) sebagai cara meningkatkan motivasi dan

komitmen pegawai. Budaya organisasi yang efektif adalah budaya

organisasi yang mengakar kuat dan dalam. Di perusahaan yang

berbudaya demikian, hampir semua individunya menganut nilai-nilai

yang seragam dan konsisten.

Setiap organisasi atau bahkan setiap bagian dalam suatu

organisasi menunjukkan symbol dan ritual yang berbeda karena di

dalamnya terdiri dari berbagai individu dengan latar belakang dan

pengalaman yang beragam. Namun demikian budaya organisasi

memiliki sejumlah disemsi yang berguna untuk memudahkan setiap

upaya pengidentifikasian karakteristik budaya tertentu dalam

organisasi. Hofstede (2010:75) menyatakan bahwa ada 6 (enam)

dimensi budaya organisasi yang dapat ditemukan pada berbagai

organisasi, yaitu:

a. Process-oriented versus resuls-oriented

Organisasi dengan budaya berorientasi pada proses ditandai

dengan pegawai yang bekerja di dalamnya cenderung

memperhatikan pada proses kegiatan dan bukan pada

pencapaian hasil, menghindari resiko, tidak berusaha dengan

keras, dan berpendapat bahwa setiap hari esok yang akan

dialaminya bermakna sama dengan hari-hari sebelumnya tanpa

perubahan tantangan. Sebaliknya pada budaya organisasi yang

berorintasi pada hasil, pegawai cenderung memusatkan

 34

perhatiannya pada pencapaian hasil terlepas dari proses atau

kegiatan yang dilakukannya, merasa nyaman dengan situasi yang

berbeda atau menantang, selalu berusaha secara maksimal, dan

menganggap bahwa datangnya hari esok akan membawa

tantangan tersendiri yang berbeda dengan hari-hari atau waktu

sebelumnya. Dengan konteks yang demikian ini, budaya

organisasi dengan orientasi orientasi pada hasil merupakan strong

culture atau budaya yang positif.

b. Employee-oriented versus job-oriented

Dalam organisasi yang berorientasi pada employee, pegawai

merasa bahwa masalah-masalah personel mereka pada dasarnya

adalah masalah organisasi juga, pimpinan harus bertanggung

jawab dalam mengatasi masalah kesejahteraan individu dan

keluarganya, sementara dalam pengambilan keputusan organisasi

cenderung melibatkan banyak pihak atau komunal. Sebaliknya

dalam organisasi yang berorientasi pada job, pegawai merasakan

adanya tekanan yang kuat untuk menyelesaikan semua

pekerjaan, sementara proses pengambilan keputusan dilakukan

secara invidual.

c. Parochial versus professional

Pengenalan terhadap organisasi yang berbudaya parochial dapat

ditentukan melalui perasaan pegawai dalam hal ikut memiliki

organisasi (employee.s belonging to the organization). Sementara

dalam organisasi berbudaya profesional, faktor profesionalisme

pegawai merupakan penentu utama sebagai identitas organisasi.

 35

Perbedaan utama dari pegawai yang parochial dan pegawai yang

profesional dapat diketahui dari jawaban yang diberikan atas

pertanyaan tentang .apa yang anda kerjakan?.. Seorang pegawai

parochial akan menjawab: .saya bekerja untuk perusahaan X.,

sementara pegawai professional akan menjawab: .saya adalah

seorang insinyur.

d. Open system versus closed system

Pegawai dalam organisasi dengan sistem terbuka merasa bahwa

organisasi dan semua pegawainya bersikap terbuka dan mau

menerima terhadap hadirnya pendatang/pegawai baru dan pihak-

pihak eksternal lainnya, semua pihak merasa ada kesesuaian

dengan nilai-nilai organisasi, serta pegawai baru tidak

memerlukan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan

organisasi. Dalam organisasi dengan budaya sistem tertutup,

interaksi antara pegawai cenderung tertutup dan rahasia, hanya

orang-orang atau pihak tertentu yang merasa cocok atau sesuai

dengan nilai-nilai organisasi, sementara bagi pegawai baru

membutuhkan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan

keadaan organisasi.

e. Tight control versus loose control

Pengendalian yang ketat ditunjukkan dengan adanya kesadaran

setiap individu terhadap pentingnya makna efisiensi (cost-

conscious), cenderung tepat waktu dalam pekerjaan dan

penyelesaiannya dan pegawai bersikap serius tentang organisasi

dan pekerjaannya. Adapun dalam organisasi yang berbudaya

 36

pengendalian longgar menunjukkan tidak adanya pihak yang

menyadari makna pentingnya tentang biaya (cost), bekerja tidak

sesuai dengan jadwal penyelesaian, dan banyak menggelar jokes

tentang organisasi dan pekerjaannya.

f. Pragmatic versus normative emphasis towards clients

Organisasi dengan budaya pragmatis memiliki ciri khusus yaitu

terdapat penekanan utama pada pemenuhan kebutuhan

pelanggan di mana hasil yang dicapai merupakan pertimbangan

yang lebih penting daripada sekedar suatu pelaksanaan prosedur

yang benar. Organisasi seperti ini juga bersifat fleksibel dalam

menyikapi etika dalam bisnis. Sebaliknya organisasi dengan

budaya normatif di dalamnya terdapat upaya keras untuk

mematuhi prosedur dengan benar dan menganggapnya lebih

penting daripada pencapaian hasil, sementara terhadap etika

organisasi memiliki standar tinggi yang dipakai sebagai acuan.

Dimensi keenam dalam budaya organisasi ini utamanya

berkaitan dengan topik terkini dalam bisnis yaitu tentang orientasi

perusahaan pada pelanggan. Perusahaan yang berbeda pada

tekanan kompetensi yang ketat cenderung berbudaya pragmatis,

sebaliknya organisasi yang bersifat monopolistis di mana tidak

terdapat persaingan dalam bisnis cenderung bersifat normatif.

Dalam masa transisi transformasi budaya, dituntut pimpinan

organisasi yang mampu “menyetel” keseimbangan (equilibrium) antar

komponen, dapat mengidentifikasi lubang-lubang kelemahan dari

budaya yang sedang dikembangkan, mampu menyerap aspirasi dan

 37

ekses yang berkembang, serta mampu mengadakan

penyesuaian terhadap perkembangan lingkungan

strategis, sehingga budaya baru terserap dengan mulus tanpa

menimbulkan goncangan-goncangan yang dapat mengganggu

pencapaian misi organisasi. Seorang akhli mengumpamakan bahwa

untuk mengukur tinggi rendahnya tingkat budaya organisasi adalah

seperti pengukuran iklim dalam konsep meteorologi, dimana untuk

mengetahui cuaca harus dapat diidentifikasi beberapa variabel antara

lain temperatur, tingkat kelembaban, curah hujan dan lain-lain.

Begitu pula budaya organisasi, dapat dilihat dari iklim kerja antara

lain motivasi kerja, komunikasi yang termasuk didalamnya rasa

kebersamaan, kepemimpinan para manajer, pemahaman terhadap

visi dan misi organisasi. Indikator budaya suatu organisasi kuat

apabila : pertama, setiap anggota organisasi menghormati hak dan

martabat anggota organisasi sebagai individu dan posisi profesional

anggota lainnya; kedua, nilai-nilai dan kebiasaan yang hidup dalam

organisasi memotivasi anggota organisasi bekerja dengan ikhlas dan

merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya; perbedaan

pendapat dapat dikelola dengan baik, sehingga merupakan dinamika

yang mendorong nilai tambah bagi organisasi; ketiga, anggota

organisasi “menari dengan penuh improvisasi dengan irama gendang

yang sama”; keempat, rasa nyaman dari mitra kerja dan masyarakat

yang dilayani oleh organisasi yang bersangkutan; kelima, terjadinya

keselarasan antara budaya organisasi dengan struktur, Visi dan Misi

organisasi.
 38

Dalam organisasi besar seperti halnya pada birokrasi

pemerintahan, betapapun demokratisnya, posisi organisasi

pemerintah terhadap masyarakat yang dilayani cenderung bersifat

“vertical topdown”. Konsep budaya apapun terlalu sulit

mengakomodasikan semua aspek yang timbul dalam organisasi dan

tingkat kepedulian pelayanan kepada masyarakat. Dengan didukung

oleh otoritas legal yang dipunyainya, birokrasi mempunyai posisi

tawar yang kuat terhadap masyarakat yang dilayani. Dalam posisi

seperti ini, “seringkali terjadi” pimpinan birokrasi merasa bahwa

mereka dapat melakukan segalanya dan paling mampu dalam

menjalankan kebijakan dan pelayanan publik yang menjadi tugas

tanggung jawabnya. Puncak dari budaya seperti ini adalah

berkembangnya arogansi, selanjutnya akan merebak pada seluruh

anggota organisasi dan mengkristal menjadi budaya yang solid,

susah berubah dan tidak peka terhadap lingkungan strategis. Hal ini

menjadikan organisasi tidak pernah berubah, lama-kelamaan budaya

menjadi “usang” serta sulit mengakomodasikan tuntutan pelayanan

masyarakat yang terus berkembang dan meningkat.

Budaya organisasi mekanistik seperti digambarkan di atas, oleh

Trompenars & Prud’Home disebut budaya “Eifel Tower”, dimana

mekanisme kerja organisasi cenderung pada pengutamaan hierakhi

struktural, stabilitas, dan prosedur yang bersifat birokratik sentralistik.

Dalam kondisi seperti ini, pola kepemimpinan cenderung bersifat

“Star Diagram”, dimana kinerja organisasi seolah-olah melekat pada

citra individu pemimpin. Jika budaya paternalistik mewarnai perilaku

 39

pemimpin, tanpa didukung oleh manajemen sumberdaya manusia

yang handal, maka hal yang harus mendapat perhatian adalah

apabila pimpinan organisasi tidak dapat mengendalikan diri dengan

menetapkan pimpinan dibawahnya cenderung bersifat “spoil”

(misalnya berbasis primordial politik, primordial keluarga, kesamaan

almamater). Tanpa pertimbangan kompetensi, bisa terjadi pimpinan

mempromosikan atau menempatkan seseorang pimpinan

bawahannya yang tidak mempunyai talenta sebagai leader, di

samping itu sering terjadi potential leader tidak diberi kesempatan

menjadi pimpinan senior. Selanjutnya, keparahan akan terjadi apabila

para pimpinan kurang memperhatikan potensi dan kinerja pegawai,

yang berakibat pada pembunuhan kreatifitas. Hal seperti ini dapat

menyebabkan penolakan latent yang memudahan berkembangnya

“underground culture” yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi.

Salah satu agenda penting dalam rangka reformasi birokrasi di

Indonesia adalah perlunya pemerkuatan budaya organisasi.

Beberapa alasan perlunya pemerkuatan budaya seiring dengan

penyesuaian misi dan struktur organisasi, untuk mengakomodasikan

implementasi good governance serta kepentingan mendesak guna

merealisasikan komitmen global Millenium Development Goals.

Selain itu masih tersisa pekerjaan rumah penyesuaian budaya karena

adanya perubahan misi dan peran baru yang terjadi pada instansi-

pusat dan daerah, sebagai akibat pemisahan, penggabungan

organisasi Departemen/LPND beberapa waktu yang lalu; perubahan

peran instansi pusat sebagai dampak dari kebijakan otonomi daerah

 40

yang semula berperan sebagai perumus kebijakan di samping peran

pelaksanaan, kemudian wewenang pelaksanaan dialihkan menjadi

kewenangan pemerintah daerah; Juga penggabungan instansi

vertikal pemerintah pusat di daerah, menjadi bagian dari organisasi

pemerintah daerah. Struktur organisasi telah ditetapkan, relokasi

pegawai telah dilakukan, namun masih menyisakan masalah budaya

organisasi, dimana budaya lama masih belum tersesuaikan dan

budaya baru belum melembaga, sehingga interaksi dan interrelasi

antara struktur dan kultur relatif “belum pas”.

Banyak masalah pada akar rumput tidak tampak dari atas, yang

apabila tidak ditangani akan menyebabkan masalah berkepanjangan,

hal tersebut sering kali membawa akibat “tidak nyambungnya” antara

kebijakan di atas dengan pelaksanaan kegiatan operasional dibawah,

seperti diungkapkan oleh pak Dahlan Iskan “ Ferari di atas, bemo

dibawah.” Disadari bahwa masalah ini sangat rumit, dan memerlukan

waktu penyesuaian yang cukup panjang, akan tetapi instansi-instansi

yang bersangkutan harus peduli, serta mempunyai program

komprehensif dengan tatakala yang jelas.

Hal yang penting dalam proses perubahan budaya organisasi

adalah, bahwa pimpinan harus dapat mengidentifikasi perubahan

mana yang kiranya akseptabel, karena apabila terjadi situasi dimana

perubahan organisasi merupakan satu-satunya jalan, akan

mengakibatkan “culture shock” yang membawa dampak ketidak

nyamanan bagi sebahagian anggota organisasi . Pola penanganan

perubahan budaya bersifat situasional, disesuaikan dengan iklim

 41

organisasi, dan tidak dapat diseragamkan. Dalam budaya dimana

perubahan merupakan “way of life”, konflik dalam perubahan budaya

secara terbuka mudah ditangani. Dalam budaya yang stabil dan

mengakar, perubahan harus ditangani secara evolusioner, terencana

dan bertahap. Dalam budaya egalitarian, semua orang menghendaki

ikut dalam proses dan dapat mengemukakan pendapatnya. Dalam

budaya hierarhi, proses perubahan dari atas akan lebih efektif.

Di bawah ini disampaikan beberapa hal yang dapat

dipertimbangkan sebagai referensi dalam penanganan perubahan

budaya organisasi, antara lain : pertama, mengetahui darimana kita

mulai, mempelajari budaya yang berjalan beserta kekuatan dan

kelemahannya; kedua, gunakan konsep rekonsiliasi budaya

organisasi yaitu “kontinu melalui pembaharuan secara bertahap”;

ketiga, libatkan semua orang dalam proses, diskusikan dilemma

sesungguhnya yang terjadi, termasuk tantangan dan hambatannya;

keempat, komunikasi berlebihan lebih baik daripada komunikasi

yang kurang terbuka; kelima, yakinkan bahwa tingkat pimpinan

konsisten antara kata dengan perbuatan dan terlibat langsung dalam

penanganan perubahan. “Perubahan budaya organisasi akan

bermakna, apabila nilai-nilai baru yang dikembangkan tetap

memperhatikan nilai-nilai yang telah ada”.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, budaya organisasi

dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan

yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam

menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku dalam

 42

organisasi. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam perilaku dan sikap

mereka sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut

dan sewaktu mewakili organisasi berhadapan dengan pihak luar,

Dengan kata lain, budaya organisasi mencerminkan cara pegawai

melakukan sesuatu (membuat keputusan, melayani orang, dsb).

Misalnya saja cara petugas penerima tamu, kondisi ruangan, pakaian

seragam, cara menerima telepon, dan sebagainya.

2. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2017:132) menyatakan ada 10 karakteristik yang

apabila dicampur dan dicocokkan, dengan budaya organisasi.

Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut sebagai berikut:

a. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tanggung jawab,

kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam

mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai

oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang

menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan

organisasi perusahaan.

b. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauhmana para

pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan

mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik,

apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota para

pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk

 43

memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko

terhadap apa yang dilakukannya.

c. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauhmana suatu organisasi atau

perusahaan dapat menciptakan dengan jelas perusahaan dan

harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas

tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi dapat

berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

d. Integrasi

Interaksi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi atau

perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja

dengan cara yang terkoordinasi.

Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dengan cara yang

terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja

dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang

dihasilkan.

e. Identitas

Identitas dimaksudkan sejauhmana para anggota/pegawai suatu

organisasi/ perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai

satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok

kerja tertentu atau keahlian professional tertentu. Identitas diri

sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu

manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran

organisasi/perusahaan.

f. Pola Komunikasi
 44

Sejauhmana komunikasi dibatasi oleh hierarki

kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan

dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan

bawahan atau antar pegawai itu sendiri.

3. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi dan organisasi,

yaitu:

a. Memberi batasan untuk mendefinisikan peran, sehingga

memperhatikan perbedaan yang jelas antarorganisasi;

b. Memberikan pengertian identitas terhadap anggota organisasi;

c. Memudahkan munculnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih

besar dibanding minat anggota organisasi secara perorangan;

d. Menunjukkan stabilitas sistem sosial;

e. Memberikan pengertian dan mekanisme pengendalian yang

dapat dijadikan pedoman untuk membentuk sikap serta perilaku

para anggota organisasi;

f. Membantu para anggota organisasi mengatasi ketidakpastian,

karena pada akhirnya budaya organisasi berperan untuk

membentuk pola pikir dan perilaku anggota organisasi (Robbins,

2016:99).

Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh kedua belah

pihak, baik organisasi maupun para anggotanya, manakala suatu

organisasi menerapkan budaya organisasi, dalam pengertian

memberi perhatian pada sistem nilai yang dianut organisasi. Manfaat

tersebut adalah:
 45

(1) Memberikan pedoman bagi tindakan pengambil keputusan;

(2) Mempertinggi komitmen organisasi;

(3) Menambah konsistensi perilaku para anggota organisasi;

(4) Mengurangi keraguan para anggota organisasi, karena budaya

memberitahukan kepada mereka bagaimana sesuatu dilakukan

dan apa yang dianggap penting.

Memperhatikan fungsi dan manfaat budaya tersebut di atas,

maka budaya dalam suatu organisasi sangat penting. Oleh karena itu

budaya senantiasa dipelihara dan dikembangkan karena disadari

budaya merupakan alat (tools) dalam setiap melaksanakan kegiatan-

kegiatan organisasi serta menjadi stimulasi untuk meningkatkan

kinerja organisasi.

4. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Mckenna (2018) ada beberapa indikator budaya

organisasi, yaitu:

1) Hubungan antar manusia dengan manusia

Hubungan antar manusia dengan manusia yaitu keyakinan

masing-masing para anggota organisasi bahwa mereka diterima

secara benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi

2) Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk

bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu

tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai

daya guna yang sebesar-besarnya.

3) Penampilan Pegawai
 46

Penampilan pegawai adalah kesan yang dibuat oleh seseorang

terhadap orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan

penampilannya.

Menurut Victor Tan dalam Wibowo (2018) indikator budaya

organisasi yaitu :

1) Individual initiatif (inisiatif individu) menunjukkan tingkat tanggung

jawab, kebebasan dan ketidaktergantungan yang dimiliki individu.

2) Risk tolerance (toleransi terhadap resiko) suatu keadaan dimana

pekerja didorong mengambil resiko, menjadi agresif dan inovatif.

3) Direction (arah) merupakan kemampuan organisasi menciptakan

sasaran yang jelas dan menetapkan harapan kerja.

4) Integration (integrasi) penyatuan pemikiran antara manajer

dengan pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.

5) Management Support (dukungan manajemen) manajer

menyediakan komunikasi dan menetapkan harapan kinerja.

6) Control (pengawasan) merupakan jumlah aturan dan ketentuan

dan jumlah pengawasan langsung yang dipergunakan untuk

melihat dan mengawasi perilaku pegawai.

7) Identity (Identitas) suatu tingkatan dimana anggota

mengidentifikasi dengan organisasi secara keseluruhan, daripada

dengan kelompok kerja tertentu atau bidang keahlian profesional

tertentu.

8) Reward system (sistem penghargaan) dimana alokasi reward

(kenaikan upah atau gaji upah), didasarkan pada kriteria alokasi

biaya yang ddasarkan pada kriteria kinerja, sebagai lawan dari

 47

senioritas dan favoritisme.

9) Conflict tolerance (toleransi konflik) suatu tingkatan dimana

pekerja didorong untuk menyiram konflik dan kritikan secara

terbuka.

10) Communication pattern (pola komunikasi) suatu tingkatan dimana

komunikasi dibatasi oleh pada herarki formal dimana komunikasi

organisasi dibatasi oleh kewenangan herarki formal

2.1.5 Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Spencer dan Clelland dalam Mangkunegara (2017 : 113)

berpendapat bahwa profil kompetensi akan semakin penting bagi

eksekutif, manajer dan pegawai pada perusahaan masa depan yang

semakin kompetitif.

Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kompetensi yang

berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan

karakteristik keperibadian yang mempengaruhi secara langsung

terhadap kinerja (Mangkunegara, 2016: 40).

Pengertian kompetensi adalah faktor mendasar yang dimiliki

seseorang yang mempunyai kemampuan lebih yang membuatnya

berbeda dengan seorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau

biasa saja (Mangkunegara, 2016 : 113).

 48

Batasan lain mengenai kompetensi menurut Wibowo

(2010 :266) adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada

tingkat kepuasan ditempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan

seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan

pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan

manfaat yang disepakati.

Kompetensi menurut Sagala (2014 :299) menjelaskan bahwa

kompetensi bisa dianalogikan seperti ‘gunung es’ dimana

keterampilan dan pengetahuan membentuk puncaknya yang

berada diatas air. Bagian yang ada dibawah permukaan air tidak

terlihat dengan mata telanjang, namun menjadi fondasi dan

memiliki pengaruh terhadap bentuk dari bagian yang berada

diatas air.

Peran sosial dan citra berada pada bagian ‘sadar’ seseorang,

sedangkan trait dan motif seseorang berada pada alam bawah sadar-

nya’. Selain itu, kompetensi juga menunjukkan karakteristik

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap

individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan

tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar

kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat

kerja pada berbagai tingkatan dan merinci standar masing-masing

tingkatan, mengindentifikasi karakteristik, pengetahuan dan

 49

keterampilan yang diperlukan oleh individu yang memungkinkan

menjalankan.

Pendapat lain mengenai kompetensi menurut Basri dan Fauzi

(2014:298) diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan.

Kata dasarnya sendiri yaitu kompeten, tentu saja berarti cakap, mampu,

atau terampil.

Kompetensi SDM yang perlu dimiliki bagi mereka yang akan

berkarier di bidang sumber daya manusia yang paling mendasar

(fundamental) adalah mereka memiliki keahlian bidang MSDM

menguasai sistem manajemen informasi kepegawaian, motivasi

berprestasi tinggi, kreatif, inovatif dan berkeperibadian dewasa mental

dengan kecerdasan emosi baik (Mangkunegara, 2017 : 111).

2. Jenis-Jenis Kompetensi

Menurut Mangunegara (2017 : 112) kompetensi sebagai

berikut:

a. Kompetensi Teknik

Yaitu pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil yang

telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan

mencari alternatif-alternatif baru.

b. Kompetensi Konseptual

Yaitu kemampuan untuk melihat gambar besar untuk menguji

berbagai pengandaian dan pengubah perspektif.

c. Kompetensi untuk hidup

 50

Yaitu saling ketergantungan kemampuan secara efektif denga

orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar,

berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga, menciptakan

kesepakatan menang dan berusaha mencapai solusi alternatif

ketiga, kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif

dalam organisasi atau sistem yang utuh.

3. Komponen-Komponen Kompetensi

Komponen-komponen kompetensi dalam Mangkunegara, 2017 :

113), sebagai berikut :

a. Pemikiran Strategis

Yaitu kemampuan memahami kecenderungan perubahan lingkungan

yang cepat peluang pasar, ancaman kompertisi, kekuatan dan

kelemahan perusahaan mereka sendiri serta sanggup

mengidentifikasi respon strategis terhadap semua tantangan secara

optimum.

d. Kepemimpinan Perubahan

Yaitu kemampuan mengkomunikasikan visi strategis perusahaan

kepada seluruh pihak yang terkait (stake holder) menciptakan

komitmen dan motivasi yang tulus dari mereka (stake holders),

bertindak sebai penggerak inovasi dn semangat kewirausahaan dan

mampu mengalokasikan sumber daya perusahaan secar optimal

untuk mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi.

c. Manajemen Hubungan
 51

Yaitu kemampuan membina hubungan dan juga mempengaruhi mitra

usaha terkait dengan pihak yang tidak memiliki otoritas formal namun

cukup berpengaruh, seperti pelanggan, serikat buruh, anggota

parlemen dan lembaga swadaya masyarakat.

4. Dimensi Kompetensi Individual

Zohar dan Marshall (2014:3) mengklasifikasikan dimensi kompetensi

individual menjadi tiga, diantaranya :

a. Kompetensi Intelektual

Adalah kemampuan dan kemauan yang berkaitan dengan

pemecahan masalah yang bersifat rasional dan strategik.

Robbins (2016:137) mengemukakan bahwa kompetensi intelektual

adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan

mental. Kemampuan intelektual terdiri dari tujuh dimensi, meliputi :

a. Kecerdasan numerik yaitu kemampuan untuk berhitung dengan

cepat dan tepat.

b. Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang

dibaca atau di dengar serta hubungan kata satu dengan yang

lainnya.

c. Kecepatan perseptual yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi

beberapa kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan

tepat.

d. Penalaran deduktif yaitu kemampuan untuk menggunakan logika

dan menilai beberapa implikasi dan argument.

 52

e. Penalaran induktif yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi

akibat logis dalam suatu masalah dan pemecahannya.

f. Visualisasi yaitu kemampuan kemampuan untuk membayangkan

bagaimana suatu objek akan Nampak seandainya posisi dalam

ruang berubah.

g. Ingatan, yaitu kemampuan untuk menahan dan mengenang

kembali pengalaman masa lalu.

b. Kompetensi Emosional

Adalah kemampuan belajar berdasarkan pada kecerdasan emosional

yang menghasilkan kinerja di tempat bekerja. Kecerdasan emosional

kita menentukan potensi kita untuk belajar keahlian praktis

berdasarkan lima elemen, yaitu kesadaran diri, motivasi, mengatur

diri, empati dan kemahiran.

c. Kompetensi Spiritual

Adalah karakter sikap yang merupakan bagian dari kesadaran yang

paling dalam pada seseorang yang berhubungan dengan

kebijaksanaan/kearifan yang berasal dari luar ego (diri sendiri) atau di

luar pemikiran sadar yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai

tetapi juga kreatif untuk menemukan nilia-nilai baru. Sembilan ciri

pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi lebih lanjut menurut

Robbins (2016: 140) meliputi :

a. Kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif

b. Tingkat kesadaran diri yang tinggi

 53

c. Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan

d. Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit

e. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai

f. Keengganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu

g. Kecenderungan untuk melihat segala sesuatu secara holistic.

h. Kecenderungan untuk selalu bertanya mengapa

i. Memiliki kemudahan untuk melawan konvensi

Riyanto (2012:70) menemukan 15 unsur dalam kompetensi para

pegawai, diantaranya orientasi pencapaian prestasi, pikiran analitis,

memiliki kemampuan dalam berhadapan dengan keadaan serba tidak

pasti, pengambilan keputusan, kepemimpinan, kerja jejaring,

komunikasi lisan, dorongan pribadi dan Inisiatif, kemampuan untuk

membujuk, perencanaan dan pengorganisasian, kepedulian terhadap

hal-hal yang bersifat politik, kesadaran terhadap diri sendiri dan

pengembangan diri, kerja kelompok, tingkatan pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki dan komunikasi tertulis.

Rivai (2014:134) menjelaskan 5 jenis dan karakteristik kompetensi,

diantaranya :

a. Pengetahuan, yaitu merujuk pada informasi dan hasil

pembelajaran, seperti pengetahuan seseorang.

b. Keterampilan, yaitu keahlian merujuk pada kemampuan

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.

c. Konsep diri dan nilai diri, yaitu konsep diri merujuk pada nilai-nilai

merujuk pada sikap dan citra diri sendiri.

 54

d. Karakteristik pribadi, yaitu merujuk pada karakteristik fisik dan

konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi.

e. Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau

dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.

Indikator kompetensi dalam penelitian ini disesuaikan dengan

keadaan objek penelitian, sehingga tidak semua indikator yang

disebutkan di atas dijadikan sebagai indikator dalam penelitian ini.

Indikator dalam penelitian ini menggunakan teorinya Gordon (dalam

Sutrisno, 2017:204) yaitu pengetahuan, pemahaman, keterampilan,

sikap dengan penjelasan sebagai berikut:

a. Pengetahuan, merupakan pengetahuan seseorang untuk

melakukan sesuatu. Misalnya mampu berfikir secara ilmiah untuk

memcahkan suatu persoalan.

b. Pemahaman, kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki

individu. Misalnya dapat memecahkan masalah sesuai dengan

pemahaman yang dimiliki sebelumnya yang sesuai dengan

masalah yang dihadapinya.

c. Keterampilan, merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu

untuk melakukan tugas yang dibebankan.

d. Sikap, merupakan suatu perasaan atau reaksi terhadap suatu

rangsangan yang datang dari luar.

2.1.6 Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen
 55

Menurut Robbins (2016:99), komitmen pegawai terhadap

organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu.

Menurut Luthans (2014:249) komitmen didefenisikan sebagai

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,

keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan sikap

yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi.

Menurut Alwi (2001:49), komitmen diartikan sebagai sikap

pegawai untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam

upayaupaya pencapaian misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan

Sunarto (2015:25) mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan

kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai

perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan

kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi

pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap

organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan beberapa pendapat

diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen pegawai pada organisasi

merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan

penerimaan pegawai terhadap tujuan dan nilainilai organisasi,

keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan

kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi

pencapaian tujuan organisasi.

 56

Penelitian Dessler (2016:58) menunjukkan bahwa pegawai yang

memiliki komitmen yang tinggi masa bekerja (turn over) yang lebih

lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukkan

kinerja yang lebih baik. Tingginya komitmen para pegawai tersebut

tidak terlepas dari rasa percaya pegawai akan baiknya perlakuan

manajemen terhadap mereka, yaitu adanya pendekatan manajemen

terhadap sumberdaya manusia sebagai asset berharga dan tidak

semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak

manajemen.

Komitmen kerja pegawai menentukan berhasil tidaknya tujuan

yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini

berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang

tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat

tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak baik bagi

kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan pegawainya.

2. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja,

tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen

pegawai pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor.

Steers dalam Sunarto (2015:20) menyatakan tiga faktor-faktor

yang mempengaruhi komitmen seorang pegawai antara lain:

a. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam

organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari

tiap pegawai.
 57

b. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan

berinteraksi dengan rekan sekerja.

c. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau

dan cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan

mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.

Minner dalam Sopiah, (2018:165) menyatakan bahwa empat

faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:

a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan

dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian

yang dilakukan organisasi terhadap pegawai.

d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang pegawai sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen pegawai pada organisasi.

Pegawai yang baru beberapa tahun bekerja dan pegawai yang

sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki

tingkat komitmen yang berlainan.

3. Dimensi Komitmen Pegawai Pada Organisasi

Robbins (2018:101) menjelaskan terdapat tiga dimensi dalam

komitmen pegawai yaitu:

a. Komitmen afektif (Affective Commitment)

 58

Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang

pegawai secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam

organisasi. Dengan affective yang tinggi pegawai tetap tinggal

dengan organisasi karena mereka mau terikat untuk tetap menjadi

anggota organisasi dan ingin mencapai tujuan organisasi.

b. Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment)

Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya

yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Mereka yang

memiliki Continuance Commitment yang tinggi tetap tinggal dalam

organisasi karena mereka butuh organisasi tersebut.

c. Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Normative Commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa

jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi

pegawai dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada

perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, pemilikan,

kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.

2.2 Penelitian Terdahulu

1. Untung Subagyo, Miyasto dan Idris (2018). Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai Yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja BPKP Provinsi Jawa

Tengah. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja pegawai

BPKP Perwakilan Provinsi Jawa Tengah. Penelitian ini dilakukan untuk

menguji pengaruh organisasi budaya, kompetensi dan komitmen

organisasi terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh motivasi untuk

 59

bekerja. Penelitian dilakukan di Perwakilan BPKP Jawa Tengah, dengan

jumlah pegawai sebanyak 105 orang responden. Pengumpulan data

dilakukan dengan menggunakan metode angket yaitu dengan

memberikan daftar pertanyaan atau kuisioner langsung kepada

responden. Teknik analisis data dalam hal ini Penelitian ini menggunakan

analisis Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian

menunjukkan budaya organisasi, kompetensi, dan komitmen organisasi

berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pengaruh budaya organisasi

terhadap motivasi adalah signifikan dan positif; pengaruh kompetensi

pada motivasi adalah signifikan dan positif; pengaruh organisasi

komitmen terhadap motivasi adalah signifikan dan positif; pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan dan

positif; pengaruh kompetensi pada karyawan kinerja signifikan dan positif;

pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan signifikan dan

positif, serta pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah

signifikan dan positif. Persamaan terletak pada beberapa sebagia variabel

yang digunakan, teknik analisis data yang dipakai. Perbedaannya terletak

pada variabel mediasi, objek penelitian, teori yang digunakan dan tahun

penelitiannya.

2. Amthori Anwar (2016). Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Dosen dimoderasi Budaya Organisasi (Studi pada

Perguruan Tinggi Maritim di Semarang). Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis pengaruh kompetensi dan komitmen organisasional yang

dimoderasi budaya organisasional terhadap kinerja dosen perguruan

 60

tinggi maritim di Semarang. Lokasi penelitian adalah di kota Semarang.

Dalam penelitian ini populasinya 177, sedangkan sampel yang diambil

sejumlah 123 responden, dengan teknik yang memberikan peluang yang

sama bagi setiap unsur atau anggota untuk dipilih menjadi anggota

sampel. Pengukuran menggunakan skala likert lima alternatif jawaban.Uji

instrumen yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, sedangkan

uji model yang digunakan adalah koefisien determinasi ( Adjsuted R

Square ), uji F(Goodness of Fit) . Uji Hipotesis yang digunakan dalam

penelitian ini digunakan analisis regresi. Pengujian hipotesis digunakan t

hitung uji distribusi frequensi pada taraf signifikasi (α) 5%. Hasil penelitian

menunjukkan koefisien determinasi, adjusted R square sebesar 0,411,

berarti bahwa variabel bebas yaitu budaya organisasional, kompetensi

dan komitmen organisasional memberikan pengaruh 41% dalam

menerangkan variabel terikat yaitu kinerja dosen. Sedang sisanya 59 %

dipengaruhi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian. Hasil

penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap

kinerja dosen, komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap

kinerja dosen, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja dosen, budaya organisasional tidak memoderasi

pengaruh kompetensi terhadap kinerja dosen, budaya organisasional

tidak memoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

dosen. Persamaan terletak pada beberapa sebagia variabel yang

digunakan, teknik analisis data yang dipakai. Perbedaannya terletak pada

variabel mediasi, objek penelitian, teori yang digunakan dan tahun

penelitiannya.
 61

3. Ali Baba (2012). Pengaruh Kompetensi, Komunikasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, komunikasi dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros,

dan adapun manfaat bagi pihak terikat penelitian ini diharapkan dapat

mengembangkan khasanah keilmuan di bidang manajemen sumber daya

manusia terutama yang menyangkut kompetensi, komunikasi dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan. Jenis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data primer yaitu jawaban kuesioner dari responden

dengan analisis data menggunakan regresi linear berganda dengan

program SPSS 20. Sampel pada penelitian ini adalah 93 responden

karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Hasil penelitian ini menyatakan

bahwa berdasarkan hasil analisis data pada menunjukkan bahwa 66,2%

kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi, komunikasi dan budaya

organisasi ini berarti bahwa 33,8% (100% - 66,2%) kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor lain, dimana hasil regresi menunjukkan bahwa

variabel independent yaitu gaya kompetensi, komunikasi dan budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Semen Bosowa Maros. Persamaan terletak pada beberapa sebagia

variabel yang digunakan, teknik analisis data yang dipakai. Perbedaannya

terletak pada variabel mediasi, objek penelitian, teori yang digunakan dan

tahun penelitiannya.

4. Wardhani Hakim (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Dinas Kesehatan Daerah

 62

Kota Tomohon). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui untuk

mengetahui pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pada Dinas

Kesehatan Daerah Kota Tomohon. Penelitian ini menjelaskan hubungan

mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti.

Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan

untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka

atau skala numeril. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang

bekerja pada Dinas Kesehatan Daerah Kota Tomohon yang berjumlah

sebanyak 48 orang. metode analisis Regresi Berganda, Uji Validitas,

Reliabilitas, ujia asumsi sklasik dan uji hipotesis. Hasil pengujian yang

telah dilakukan menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai, komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawaI. Secara simultan budaya organisasi, komitmen

organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja maka akan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Daerah Kota Tomohon.

Persamaan terletak pada beberapa sebagia variabel yang digunakan,

teknik analisis data yang dipakai. Perbedaannya terletak pada variabel

mediasi, objek penelitian, teori yang digunakan dan tahun penelitiannya.

5. Rizka Afista (2018). Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening (Waroeng Steak and Shake di Yogyakarta). Pada

penelitian kali ini, dilakukan studi tentang evaluasi tentang kinerja

 63

karyawan ditinjau dari disiplin kerja, budaya organisasi dan komitmen

organisasi Pada Karyawan Waroeng Steak And Shake Di Yogyakarta.

Penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Komitmen Organisasi, pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan, pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi,

pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, pengaruh

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organsasi

dan pengaruh Budaya Organsiasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Komitmen Organsasi pada Waroeng Steak and Shake Yogyakarta.

Pengambilan data variabel penelitian ini dilakukan dengan menyebar

kuesioner sebanyak 77 eksemplar pada karyawan Waroeng Steak And

Shake Di Yogyakarta. Teknik analisis data menggunakan Analisis Jalur

(Path Analisys) dengan program SPSS. Hasil penelitian menemukan

bahwa 1) terdapat pengaruh secara parsial variabel disiplin kerja terhadap

komitmen organisasi karyawan, 2) terdapat pengaruh secara parsial

variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, 3) terdapat

pengaruh secara parsial variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan,

4) terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan , 5) terdapat pengaruh secara parsial variabel komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan dan terdapat pengaruh secara

parsial variabel disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja

melalui komitmen organisasi karyawan Waroeng Steak Yogyakarta.

Persamaan terletak pada beberapa sebagia variabel yang digunakan,

teknik analisis data yang dipakai. Perbedaannya terletak pada variabel

mediasi, objek penelitian, teori yang digunakan dan tahun penelitiannya.

64
 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual

1. Pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap budaya organisasi

Anwar (2016) Setiap organisasi tentu memiliki budaya organisasional

yang berbeda. Ada kemungkinan budaya organisasional yang ada tidak

sesuai dengan harapan anggota organisasi. Jika itu yang terjadi, bukan

tidak mungkin budaya organisasional ini dapat memperlemah semangat

kerja anggota, sebaik apapun dia sebenarnya pada saat baru bergabung.

Namun sebaliknya, jika budaya organisasional ini diterima oleh seluruh

anggota, maka setiap anggota akan merasa diperkuat untuk

mengerahkan seluruh kompetensi yang dimiliki bagi organisasi.

2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap budaya organisasi

Anwar (2016) Keberadaan budaya organisasioanl pasti ada dalam

setiap organisasi yang tentunya tidak selalu sama walaupun misalnya itu

sebuah institusi yang sama. Ada kemungkinan budaya organisasional

yang tidak sesuai dengan harapan anggota organisasi. Jika itu yang

terjadi, maka kemungkinannya adalah anggota tidak lagi merasa betah

dalam organisasi dan berimbas pada menurunnya komitmen terhadap

organisasi tersebut.. Namun sebaliknya, jika budaya organisasional di

organisasi tersebut dapat diterima oleh anggota akan mampu membuat

anggota merasa nyaman dalam bekerja dan diberikan keterlibatan yang

melekatkan anggota pada organisasi, maka anggota akan tetap bertahan

dan meningkatkan komitmen organisasionalnya. Kondisi budaya

65
 66

organisasional yang baik diharapkan dapat meningkatkan komitmen

organisasional para dosen terhadap perguruan tinginya. Sehingga

dengan demikian, dapat meningkatkan kinerjanya.

3. Pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap kinerja pegawai

Kompetensi adalah gambaran dari sesuatu yang harus dilakukan

oleh seseorang yang bekerja di profesi tertentu. gambaran ini

mengandung arti tindakan, perilaku, dan hasil yang harus ditunjukkan

oleh orang tersebut. Secara keseluruhan, kompetensi akan fokus pada

keterampilan dan kinerja. Artinya dengn memiliki kompetensi yang

memadai maka seseorang akan mempunyai ketrampilan yang tinggi dan

kinerja yang baik. Robbins dan Judge (2012) menyebutkan bahwa

kompetensi secara langsung mempengaruhi tingkat kinerja.

4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

Komitmen organisasi bisa tumbuh karena orang memiliki

keterikatan emosional dengan organisasi yang meliputi dukungan moral

dan menerima nilai-nilai yang ada dan tekad untuk melayani organisasi.

Untuk karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi,

pencapaian tujuan organisasi adalah penting. Anwar (2016) menyatakan

bahwa dosen yang mempunyai komitmen dan loyal terhadap institusinya

pasti memiliki motivasi yang tinggi untuk bisa menjadi dosen yang lebih

baik dan berprestasi untuk dapat mencapai kinerjanya

5. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Menurut Robbins (2015) budaya organisasional adalah suatu

sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan
 67

suatu organisasi dari organisasi lainya. Menurut Davis (2004) budaya

organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang

dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut

memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam

organisasi sehingga mempunyai volume dan beban kerja yang harus

diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi. Hal yang sama juga

diungkapkan oleh Mangkunegara (2005) yang menyatakan bahwa

budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan,

nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang

dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk

mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan

dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan dijiwai oleh seluruh

anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk

memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah.

6. Pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap kinerja pegawai

yang dimediasi budaya organisasi

Anwar (2016), Kompetensi diharapkan memiliki pengaruh terhadap

kinerja dosen. Demikian juga budaya organisasional juga diharapkan

dapat mendukung pengaruh kometensi terhadap kinerja dosen. Tetapi

pada penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasional tidak

memoderasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja dosen. Para dosen

telah memiliki kesadaran yang cukup tinggi bahwa kompetensinya

memang harus dioptimalkan untuk melaksanakan tugas dan tanggung

 68

jawabnya. Sehingga bagaimanapun keadaan budaya organisasional yang

ada, tidak akan sangat memberikan pengaruh terhadap pemanfaatan

kompetensi dalam rangka mencapai kinerja terbaik.

7. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai yang dimediasi

budaya organisasi

Komitmen organisasional diharapkan memiliki pengaruh terhadap

kinerja. Sementara itu, budaya organisasional juga diharapkan dapat

mendukung pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja. Anwar

(2016), Hasil penelitian ini mendapati gambaran yang berbeda, bahwa

budaya organisasional yang ada pada perguruan tinggi kemaritiman di

Semarang memoderasi tidak memoderasi pengaruh komitmen

organisasional terhadap kinerja dosen. Hal tersebut bisa terjadi, walaupun

budaya organisasional dalam institusi sudah terbentuk dan dirasakan

cukup baik oleh dosen tetapi mereka masih sangat mudah untuk

memutuskan meninggalkan institusi karena hampir sebagian besar dosen

pada perguruan tinggi maritim adalah berlatar belakang pelaut. Sehingga

merasa mudah untuk mencari pekerjaan di tempat tempat lain yang

menurut mereka lebih baik, ataupun kembali ke profesi sebelumnya.

Salah satu hal yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja

para pegawai yaitu para pegawai membutuhkan kompetensi yang mumpuni

dan komitmen organisasi yang baik. Namun hal ini juga disertai dengan

budaya organisasi sebagai penentu apakah kedua aspek tersebut berjalan

dengan baik sehingga berdampak positif terhadap kinerja pegawai khususnya

pada Pengadilan Agama Tinggi Banjarmasin. Berikut ini dapat digambarkan

 69

kerangka konseptual yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini.

Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis

pada penelitian ini.

H3
Kompetensi

H1 H6
H5
Budaya
Kinerja Pegawai
Organisasi

H2 H7
Komitmen
Organisasi
H4

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Data Diolah, 2021

3.2. Hipotesis

Menurut Sujarweni (2019:62) menjelaskan bahwa “Hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap tujuan penelitian yang diturunkan

dari kerangka pemikiran yang telah dibuat”. Dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan belum

didasarkan pada fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”.

Untuk menguji hipotesis tersebut tidaklah cukup hanya dengan mengajukan

teori-teori saja tetapi harus didukung dengan fakta-fakta yang diperoleh dari

hasil pengumpulan data yang dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan

latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah

peneliti kemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah:

H1 : Ada pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap budaya

organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin.

 70

H2 : Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap budaya organisasi

pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

H3 : Ada pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap kinerja

pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

H4 : Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

H5 : Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

H6 : Ada pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap kinerja

pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin melalui

budaya organisasi sebagai mediasi

H7 : Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin melalui budaya organisasi

sebagai mediasi
 BAB VI

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan

data yang diperoleh dari perusahaan. Menurut Creswell (2008) Penelitian

kuantitatif ialah sarana untuk menguji teori obyektif dengan meneliti

hubungan antara beberapa variabel. Variabel-variabel ini haruslah dapat

diukur sehingga data dapat dianalisis menggunakan prosedur statistik.

Laporan akhir tertulis memiliki struktur set yang terdiri dari pengenalan.

literatur dan teori, metode. hasil, dan diskusi. Data primer adalah data asli

yang sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya secara khusus.

Metode kuantitatif bersifat terstruktur sehingga lebih mudah dibaca

perisetpendekatan penelitian ini berdasarkan data. Data kuantitatif adalah

nilai dari perubahan yang dapat dinyatakan dalam angka-angka.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebar kuesioner yang

dibagikan kepada pegawai Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin dengan

menggunakan teknik sensus. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rancangan

penelitian ini adalah penelitian sebab akibat.

4.2 Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipeljari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

(Sugiyono, 2007). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Bebas / Independent Variable (Variabel X)

71
 72

Dalam bukunya Sugiyono (2014:61) menyebutkan bahwa variabel ini

biasa atau sering disebut dalam bahasa ilmiah dengan variabel stimulus,

predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sendiri biasa dikenal

dengan variabel bebas yang berarti variabel yang dapat mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen. Dalam penelitian ini sendiri, kompetensi (X1) dan komitmen

organisasi (X2) ialah sebagai variabel independen.

b. Variabel Terikat / Dependent Variable (Variabel Y)

Masih didalam buku yang sama, Sugiyono (2014 :61) menyebutkan

bahwa varoabel dependen seiring disebur dengan variabel output,

kriteria, atau konsekuen. Dalam bahasa Indonesia disebut variabel

terikat yang berarti variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel independen atau bebas. Dalam penelitian ini

kinerja pegawai (Y) ialah sebagai variabel dependen.

c. Variabel Intervening (Variabel Z)

Menurut Sugiyono (2014 : 63) ) variabel intervening ialah variabel yang

secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen yangjuga menjadi hubungan yang tidak

langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel ini biasanya

terdapat diantara variabel independen dan dependen, sehingga fungsi

dari variabel ini dapat mempengaruhi berubahnya atau timbulnya

variabel dependen. Dalam penelitian ini budaya organisasi (Z) ialah

sebagai variabel intervening.

 73

Tabel 4.1
Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Pengukuran
Kompetensi Kompetensi SDM adalah a. pengetahuan, Skala Likert
SDM (X1) karakteristik b. pemahaman, Bobot 1-5
pengetahuan dan c. keterampilan,
keterampilan yang
d. sikap
dimiliki atau dibutuhkan
oleh setiap individu

Sutrisno, 2017:204
Komitmen Sebagai keinginan kuat a. Komitmen afektif Skala Likert
Organisasi untuk tetap sebagai (Affective Bobot 1-5
(X2) anggota organisasi Commitment)
tertentu, keinginan untuk
b. Komitmen
berusaha keras sesuai
keinginan organisasi dan berkelanjutan
sikap yang merefleksikan (Continuance
loyalitas karyawan pada Commitment)
organisasi. c. Komitmen
Normatif
Robbins (2018:101) (Normative
Commitment)
Budaya Budaya organisasi a. Direction (arah) Skala Likert
Organisasi (Z) merupakan pedoman b. Management Bobot 1-5
bagi semua pegawai Support
yang ada di organisasi
(dukungan
dalam melaksanakan
pekerjaan. manajemen)
c. Integration
Agustin (2017:7) (integrasi)
d. Control
(pengawasan)
Kinerja Penilaian kinerja adalah a. Sasaran Kerja Skala Likert
Pegawai (Y) suatu proses rangkaian Pegawai Bobot 1-5.
dalam Sistem b. Orientasi Nilai Kinerja PNS :
Manajemen Kinerja PNS,
pelayanan  110≤ -≤120 =5
merupakan merupakan  90≤ -≤110 =4
gabungan antara c. Komitmen
d. Inisiatif kerja  70≤ -≤ 90 =3
Penilaian SKP dan
Penilaian Perilaku Kerja e. Kerjasama  50≤ - ≤70 =2
dengan menggunakan f. Kepemimpinan  50 kebawah=1
data hasil Pengukuran
Kinerja (PP 30 Th 2019)
Sumber : Data Diolah Penulis, 2021

4.3 Jenis dan Sumber Data

4.3.1 Jenis Data

 74

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut.

1. Data kuantitatif yaitu data dapat dinyatakan dalam bentuk angka-

angka yang dapat dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam

data kuantitatif adalah data jumlah karakteristik responden dan

tanggapan.

2. Data kualitatif yaitu data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk

angka-angka. Dalam penelitian ini yang termasuk data kualitatif

adalah lokasi penelitian, struktur organisasi dan gambaran umum

objek penelitian.

4.3.2 Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber

berikut.

1. Sugiyono (2017) mengatakan data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian

ini data primer yang digunakan bersumber dari responden yang

merupakan pegawai Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin yang

berkaitan dengan dengan identitas responden, serta persepsi

responden terhadap variabel independen dan dependen.

2. Sugiyono (2017) mengatakan data sekunder adalah sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat

orang lain, atau lewat dokumen. Data sekunder dalam penelitian ini

meliputi dokumen-dokumen dan informasi dari website yang relevan

dalam organisasi yang digunakan sebagai data pendukung penelitian

sesuai dengan variabel yang akan diteliti.

 75

4.4 Populasi dan Sampel

4.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2017:72) “populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai di

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin yang berjumlah 58 orang.

4.4.2 Sampel

Menurut Sudjana (2017:109) sampel adalah sebagian yang diambil dari

populasi. Penelitian ini menggunakan metode sensus karena jumlah

populasi pegawai Peradilan Tinggi Agama Banjarmasin kurang dari 100

sehingga responden pada penelitian ini diambil semua, yaitu

keseluruhan pegawai Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin yang

berjumlah 58 orang.

4.5 Teknik Pengumpuan Data

Untuk memperoleh data keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini,

teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :

4.5.1 Wawancara.

Yaitu pengumpulan data dengan cara berdialog langsung atau

melakukan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang

untuk memberikan data yang dibutuhkan. Wawancara merupakan teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan

untuk menemukan masalah yang harus diteliti dan juga apabila peneliti
 76

ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan

jumlah respondennya sedikit/kecil

4.5.2 Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu

teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan

kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan

respon terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam

kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni

bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya,

sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban

tersebut, (Sugiyono, 2016). Dalam penelitian ini jawaban yang diberikan

oleh pegawai kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala Likert.

Dengan skala ini, peneliti dapat mengetahui bagaimana respon yang

diberikan oleh masing-masing responden. Kuesioner yang akan

diberikan kepada responden akan disertai dengan alternatif jawaban

yang diberi skor pada tabel berikut:

Tabel 4.2
Pilihan Angket Kuesioner
No. Alternatif Pilihan Jawaban Bobot
1 Sangat Setuju Skor 5
2 Setuju Skor 4
3 Netral Skor 3
4 Tidak Setuju Skor 2
5 Sangat Tidak Setuju Skor 1
Sumber : (Sugiyono, 2016)

Klasifikasi hasil pengukuran penilaian kuesioner pada penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1) Nilai tertinggi adalah bobot nilai tertinggi dikalikan jumlah

pertanyaan.
 77

2) Nilai terendah adalah bobot nilai terendah dikalikan jumlah

pertanyaan

3) Range/rentang adalah jumlah nilai tertinggi dikurangi jumlah nilai

terendah

4) Kemudian dibuat Interval yaitu range dibagi jumlah kategori

Untuk kategori pada masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

Tabel 4.3

Klasifikasi hasil pengukuran penilaian kuesioner

Variabel Kategori Skore
Kompetensi Rendah 14 – 33
Sedang 34 – 52
Tinggi 53 – 70
Komitmen Tinggi 45 – 60
Sedang 29 – 44
Rendah 12 – 28
Budaya Organisasi Baik 37 – 50
Sedang 24 – 36
Kurang 10 – 23
Kinerja Pegawai Baik 26 – 35
Cukup 17 – 25
Tidak baik 7 - 16
Sedangkan terhadap tahapan untuk mendapatkan data melalui

kuesioner yakni:

1) Penyusunan kuesioner : 1 hari (Desember 2021)

2) Pembagian kuesioner kepada sampel untuk diisi : 3-5 hari

(Desember 2021)

3) Pengolahan data kuesioner setelah diisi : 1 minggu (Januari 2022)

4.5.3 Dokumentasi

Dokumentasi yaitu teknik mengumpulkan, meneliti, mempelajari

dokumen, catatan dan laporan-laporan yang berhubungan dengan

masalah yang akan diteliti dari dokumen-dokumen yang dimiliki oleh

organisasi (Sugiyono, 2016).

 78

4.6 Teknik Analisis Data

4.6.1 Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif menurut Sugiyono (2017) adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi. Statistik deskriptif dapat digunakan bila peneliti hanya ingin

mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin membuat kesimpulan yang

berlaku untuk populasi di mana sampel diambil.

4.6.2 Analisis Frekuensi Jawaban Responden

Analisis frekuensi merupakan analisis yang mencakup gambaran

frekuensi data secara umum seperti mean, media, modus, deviasi,

standar, varian, minimum, maksimum dan sebagainya.

4.6.3 Analisis Structural Equation Modeling PLS (SEM-PLS)

Penelitian ini akan dianalisis menggunakan Structural Equation

Model (SEM), dengan menggunakan bantuan software PLS (Partial Least

Square). Menurut Ghozali (2016), manfaat utama SEM dibandingkan

dengan generasi pertama multivariate seperti principal component analysis,

factor analysis, discriminant analysis dan multiple regression, SEM memiliki

fleksibilitas yang lebih tinggi bagi peneliti untuk menghubungkan antarateori

dan data. Ghozali (2016) menyatakan bahwa PLS merupakan pendekatan

alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi

basis varian. Alasan menggunakan SEM PLS adalah Penggunaan Smart

PLS sangat dianjurkan ketika kita mememiliki keterbatasan jumlah sampel

 79

sementara model yang dibangung kompleks. hal ini tidak dapat dilakukan

ketika kita menggunakan kedua software di atas.

Tahapan dalam menggunakan SEM PLS:

1. Menyusun model struktural

Struktural model adalah model yang menspesifikasikan hubungan

antar variabel laten. Model ini menggambarkan hubungan antar

variabel laten berdasarkan teori substantif (Ghozali, 2006)

2. Estimasi persamaan struktural

Evaluasi model yakni:

a. Indicator reliability, menunjukkan berapa varian indikator yang

dapat dijelaskan oleh variabel laten dengan memperhatikan nilai

loading. Dimana apabila nilai loading lebih kecil dari 0,4 maka

indikator harus dieliminasi dari model

b. Internal consistency atau Construct reliability, yang dapat dihitung

melalui nilai composite reliability ( ˆ ) lebih dari 0,6

c. Convergent Validity, secara umum diperiksa dengan average

variance extrcted (AVE)

d. Discriminant Validity, dievaluasi dengan membandingkan nilai akar

AVE harus lebih tinggi daripada korelasi antar konstruk atau nilai

AVE lebih tinggi dari kuadrat korelasi antar konstruk

Langkah tahapan pengujian model empiris penelitian berbasis PLS

dengan software SmartPLS adalah sebagai berikut:

a. Spesifikasi Model

Analisis jalur hubungan antar variabel terdiri dari:

1) Outer Model
 80

Spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya

disebut juga dengan outer relation atau measurement model,

mendefinisikan karakteristik konstruk dengan variabel

manifesnya. Outer model pada penelitian ini menggunakan

indikator formatif, karena semua indikator membentuk variabel

laten. Hal ini indikator non perseptual (non persepsi) seperti

index of sustainable economics welfare, the human development

index bersifat normatif.

2) Inner Model

Spesifikasi hubungan antar variabel laten menggambarkan

hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substantif

penelitian. Tanpa kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa

variabel laten dan indikator atau variabel manifest diskala zero

means dan unit varian sama dengan satu sehingga parameter

lokasi (konstanta) dapat dihilangkan dari model.

3) Weight Relation

Estimasi kasus variabel laten. Inner dan outer model

memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight

relation.

b. Evaluasi Model

Model pengukuran atau outer model dengan indikator relektif

dievaluasi dengan convergent dan Discriminant Validity dari

indikatornya dan composite reliability untuk keseluruhan indikator.

Sedangkan outer model dengan indikator formatif dievaluasi

berdasarkan subtantive content-nya yaitu dengan membandingkan

besarnya relative weight dan melihat signifkansi dari ukuran weight

tersebut.
 81

Model struktural atau inner model dievaluasi dengan melihat

persentase varian yang dijelaskan melalui R2 untuk konstruk laten

dependen dengan menggunakan ukuran Stone Geisser Q Square

Test dan juga melihat besarnya koefisien jalur strukturalnya.

Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t

statistik yang didapat lewat prosedur bootstrapping.

1) Model Pengukuran (Outer Model)

Outer model dengan indikator reflektif masing-masing diukur

dengan (a) Convergent Validity, korelasi antara skor indikator

relektif dengan skor variabel latennya. Untuk hal ini loading 0,5

sampai 0,6 dianggap cukup, pada jumlah indikator per konstruk

tidak besar, berkisar antara 3 sampai 7 indikator. (b) Discriminant

Validity, pengukuran indikator reflektif berdasarkan cross loading

dengan variabel latennya. Bilama nilai cross loading pada

variabel bersangkutan terbesar dibandingkan dengan cross

loading pada variabel laten lainnya maka dikatakan valid. Metode

lain dengan membandingkan nilai square root of coverage

variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar

konstruk lainnya dalam model, jika square root of avergae

variance extracted (AVE) konstruk lainnya maka dikatakan

memiliki Discriminant Validity yang baik. Direkomendasikan nilai

pengukuran harus lebih besar dari 0,5. (c) composite reliability,

indikator yang mengukur sebuah variabel memiliki relibilitas

komposit yang baik jika memiliki composite reliability > 0,7,

walaupun bukan merupakan standar absolut.

2) Inner Model
 82

Goodness of Fit Model diukur menggunakan R Square variabel

laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi,

nilai obervasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi

parameternya. Nilai Q Square > 0 menunjukkan model memiliki

predictive relevance, sebaliknya jika nilai Q Square < 0

menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance.

Perhitungan Q Square dilakukan dengan rumus:

Q2 = 1 – (1-R12) (1-R22) ….. (1-RP2)

Dimana R12, RP2 adalah R Square variabel endogen dalam

model persamaan. Menurut Chin (1998) kriteria R2 terdiri dari

tiga klasifikasi, yaitu : nilai R267, 0.33 dan 0.19 sebagai

substansial, sedang (moderate) dan lemah (weak). Perubahan

nilai R2 dapat digunakan untuk melihat apakah pengaruh variabel

laten eksogen terhadap variabel laten endogen memiliki

pengaruh yang substantif. Hal ini dapat diukur dengan effect size

f2. Cohen (1988) mengatakan bahwa Effect Size f 2 yang

disarankan adalah 0.02, 0.15 dan 0.35 dengan variabel laten

eksogen memiliki pengaruh kecil, moderat dan besar pada level

structural.

3) Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode resampling

Bootstap yang dikembangkan oleh Geisser dan Stonde. Statistik

uji yang digunakan adalah t statistik atau uji t. Dengan demikian

asumsi data terdistribusi bebas serta tidak memerlukan asumsi

distribusi normal.

Statistik uji :
 83

Bila nilai thitung lebih dari nilai ta,(n-1), maka indikator signifikan

3. Uji Mediasi

Pengujian mediasi bertujuan untuk mendeteksi kedudukan

variabel intervening dalam model. Untuk menguji signifikansi

pengaruh tidak langsung, maka perlu menguji nilai t dari

koefisien ab. Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel, jika

nilai t hitung > nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi

pengaruh mediasi. Selanjutnya untuk menentukan sifat

hubungan antara variabel baik sebagai varaiabel mediasi

sempurna atau mediasi parsial atau bukan sebagai variabel

mediasi digunakan model pemeriksaan.

4.6.3 Pembuktian Hipotesis

Pengujian hipotesis (γ dan λ) dilakukan dengan metode

resampling Bootstrap dengan minimum banyaknya bootstrap sebanyak

5000 dan jumlah kasus harus sama dengan jumlah observasi pada

sampel asli. Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut.

1. Hipotesis statistik untuk inner model adalah: H0 : γi = 0 (variabel

eksogen ke-i tidak signifikan) H1 : γi ≠ 0 (variabel eksogen ke-i

signifikan)

2. Sedangkan hipotesis untuk outer model adalah: H0 : λi =

0(indikator ke-i tidak signifikan) H1 : λi ≠ 0 (indikator ke-i signifikan)

Jika diperoleh statistik t lebih besar dari nilai kritis z pada 2- tailed

antara lain 1,65 (pada taraf signifikansi 10%), 1,96 (pada taraf
 84

signifikansi 5%), dan 2,58 (pada taraf signifikansi 1%) maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien jalur signifikan dan sebaliknya.

4.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian

4.7.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin yang berada di Komplek Perkantoran Pemerintah

Provinsi Kalimantan Selatan, Jalan Bina Praja Timur, Palam,

Cempaka, Palam, Cempaka, Kota Banjar Baru, Kalimantan Selatan

70713.

Gambar 4.1 lokasi Penelitian

4.7.2 Jadwal Penelitian

Tabel 4.4
Jadwal Penelitian

N Okt 2021 Nov 2021 Des 2021 Jan 2022

Tahapan
o 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Pengumpulan Referensi
2. Pengumpulan Data
3. Pembuatan Proposal
4. Seminar Proposal
5. Pelaksanaan Penelitian
6. Penyusunan Laporan
7. Konsultasi Pembimbing
8. Ujian Tesis
Sumber : Data Diolah
 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

5.1.1 Sejarah Umum Objek Penelitian

Sesuai dengan pasal 2 Undang – undang Nomor 7 tahun 1989 jo

Undang – undang Nomor 3 Tahun 2006 Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin adalah salah satu pelaksana kekuasaan kehakiman pada

tingkat banding bagi para pencari keadilan yang beragama islam

mengenai perkara tertentu sebagaimana diatur dalam pasal 49 Undang

– undang Nomor 7 Tahun 1989 jo pasal 49 Undang – undang Nomor 3

Tahun 2006 Disamping itu menyelenggarakan peradilan yang bersih,

mandiri dan bebas dari pengaruh kekuasaan eksekutif maupun

legeslatif. Hal ini didasarkan pada pasal 24 – 25 Undang – undang

Dasar 1945 jo pasal 10 ayat 2 Undang – undang Nomor 4 tahun 2004

tentang kekuasaan kehakiman.

Tugas pokok Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin adalah:

1. Menerima, memeriksa, mengadili dan menyelesaikan setiap perkara

yang diajukan kepadanya (Pasal 51 ayat (1) UU No.7 Tahun 1989

yang dirubah dengan UU No.3 Tahun 2006). Oleh orang – orang

yang beragama islam dibidang :

a. Perkawinan

b. Kewarisan

c. Wakaf

d. Hibah

e. Zakat

f. Infaq

g. Shadaqah

85
 86

h. Ekonomi Syari’ah

2. Menyelenggarakan administrasi baik administrasi perkara dengan

menerapkan pola Bindalmin, administrasi perkantoran /

ketatausahaan, maupun administrasi pembangunan.

3. Melakukan pembinaan terhadap pengadilan agama yang berada di

wilayah hukumnya yakni sebanyak 12 (dua belas ) Pengadilan

Agama.

4. Mengadili di tingkat pertama dan terakhir sengketa kewenangan

mengadili antaPengadilan Agama di daerah hukumnya (Pasal 51

ayat (2)).

Disamping tugas pokok tersebut, Pengadilan Tinggi Agama

mempunyai tugas tambahan sebagai berikut :

1. Memberikan pertimbangan, keterangan dan nasihat tentang hukum

Islam kepada instansi pemerintah di daerah hukumnya (Kalimantan

Selatan) apabila diminta (Pasal 52 ayat (1)).

2. Tugas dan kewenangan lain yang diberikan atau berdasarkan

undang-undang (Pasal 52 ayat (2)).

3. Mengadakan pengawasan atas pelaksanaan tugas dan tingkah laku

hakim, Panitera / Sekretaris, dan Jurusita Pengadilan Agama se-

Kalimantan Selatan (Pasal 53 ayat (1)).

4. Menjaga agar peradilan dilingkungan Pengadilan Agama se Kal Sel

diselenggarakan dengan seksama dan sewajarnya (Pasal 53 ayat

(2)

5.1.2 Visi dan Misi

1. Visi

“Terwujudnya Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin Yang Agung”.

2. Misi
 87

a. Menjaga kemandirian pengadilan tinggi agama banjarmasin

b. Memberikan pelayanan hukum yang berkeadilan kepada pencari

keadilan

c. Meningkatkan kualitas kepemimpinan pengadilan tinggi agama

banjarmasin

d. Meningkatkan kredibilitas dan tranparansi pengadilan tinggi

agama banjarmasin

5.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah kerangka yang menggambarkan

hubungan antara fungsi yang terdapat dalam suatu organisasi. Struktur

organisasi sangat penting sekali bagi perusahaan karena dengan

adanya struktur organisasi memudahkan dalam mengkoordinir

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. Dalam menyusun struktur

organisasi hendaklah jelas tujuan dan sasaran dari perusahaan, dan

siapa yang mempunyai wewenang atas setiap bagian dari pekerjaan.

 88

Gambar 5.1 Struktur Organisasi Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

Sumber: Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin
 89

5.2 Karakteristik Responden

5.2.1 Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 5.1
Responden Berdasarkan Usia

Valid
Frequency Percent Percent
Valid 23 - 30 tahun 16 27.6 27.6
31 - 40 tahun 29 50.0 50.0
41 - 50 tahun 7 12.1 12.1
> 50 tahun 6 10.3 10.3
Total 58 100.0 100.0
Sumber : data diolah (2022)

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa responden

berdasarkan kelompok usia, yaitu usia 23-30 tahun sebanyak 16 orang

(27,6%), usia 31-40 tahun sebanyak 29 (50,0%), usia 41-50 tahun

sebanyak 7 orang (12,1%) dan usia >50 tahun sebanyak 6 orang

(10,3%). Responden berusia di atas 20 tahun, peneliti memandang

sebagai usia yang cukup dewasa untuk bisa memahami dan menjawab

kuesioner sesuai kenyataan yang dialami, dirasakan dan

dipersepsikannya.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.2
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Valid
Frequency Percent Percent
Valid laki-laki 51 87.9 87.9
perempuan 7 12.1 12.1
Total 58 100.0 100.0
Sumber : data diolah (2022)
 90

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa distribusi

responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki sebanyak 51 responden

(87,9%) dan perempuan sebanyak 7 responden (12,%).

3. Pendidikan

Berdasarkan dari hasil tabulasi data pada kuesioner pada

responden, karakteristik responden dari tingkat pendidikan adalah

sebagai berikut :

Tabel 5.3
Tingkat Pendidikan

Valid
Frequency Percent
Percent
SLTA 15 25,9 25,9
Diploma (D3) 11 19,0 19,0

Valid Sarjana (S-I) 27 46,6 46,6

Pascasarjana
5 8,6 8,6
(S-2)
Total 58 100.0 100.0
Sumber : data diolah (2022)

Tabel 5.4 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin sebagian besar mempunyai

pendidikan Sarjana 27 orang (46,6%). Bagi penelitian ini, tingkat

pendidikan responden yang kebanyakan lulus jenjang pendidikan

Diploma dan sarjana, menggambarkan tingkat intelektual para

responden, sehingga memberi keyakinan bahwa responden mampu

memahami kuesioner dan dapat menjawab sesuai dengan apa yang di

alami,dirasakan dan dipersepsikannya.

 91

4. Masa Kerja

Berdasarkan dari hasil tabulasi data pada kuisioner pada

responden, karakteristik responden dari masa kerja adalah sebagai

berikut :

Tabel 5.4
Masa Kerja

Valid
Frequency Percent
Percent
1 - 5 tahun 21 36,2 36,2
6 - 10 tahun 32 55,2 55,2
Valid
> 11 tahun 5 8,6 8,6
Total 58 100.0 100.0
Sumber : data diolah (2022)

Tabel 5.4 menunjukkan bahwa masa kerja Pegawai Pengadilan

Tinggi Agama Banjarmasin, sebagian besar 6-11 tahun masing-masing

32 orang (55,2%). Masa kerja pegawai Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin termasuk dalam rata-rata sudah lebih dari 10 tahun hal ini

menggambarkan bahwa pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai

sudah sering dilaksanakan sehingga dapat mempercepat penyelesaian

sebuah pekerjaa. Masa kerja merupakan sebuah proses dimana kita

bisa mendapatkan ilmu pengetahuan, kecakapan serta keterampilan

mengenai pekerjaan, sebab kita terlibat secara langsung untuk terjun

dalam pelaksanaan suatu tugas pekerjaan tersebut. sehingga bagi

peneliti dapat meyakini bahwa para responden dengan masa kerja rata

rata di atas 4 tahun, dapat memahami dan mengerti maksud dari

kuisioner dan dapat menjawab setiap pertanyaan/pernyataan sesuai

yang dialami, dirasakan dan dipersepsikan dalam melaksanakan tugas

sehari-hari.
 92

5.3 Rekapitulasi Tanggapan Responden

5.3.1 Variabel Kompetensi (X1)

Untuk melihat hasil distribusi kuesioner penelitian variabel

kompetensi, disajikan pada tabel dibawah ini.

Tabel 5.5
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi

Nilai Kategori
No PERNYATAAN SS S RR TS STS mean jawaban

Saya memiliki pengetahuan untuk dapat

1 menyelesaikan pekerjaan yang diberikan 5 43 6 4 0
3,86 Setuju
Masalah terkait tugas/pekerjaan, dapat saya
2 selesaikan secara ilmiah. 7 40 10 1 0 3,91 Setuju

Saya paham terhadap tugas yang diberikan oleh

3 3 42 9 4 0 3,76 Setuju
pimpinan
Saya dapat memecahkan masalah sesuai
4 dengan pemahaman yang dimiliki 8 38 10 2 0 3,90 Setuju

Saya memiliki keterampilan untuk melaksanakan

5 tugas yang telah diberikan 6 38 10 4 0 3,79 Setuju

Keterampilan yang dimiliki sesuai dengan

6 tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawab 5 44 9 0 0 3,93 Setuju
saya
Sikap kerja bagi saya harus mendukung
7 penyelesaian pekerjaan sesuai standar 5 40 13 0 0 3,86 Setuju
pekerjaaan
Saya mampu memiliki sikap yang baik dan cepat
8 5 40 13 0 0 3,86 Setuju
terhadap target yang ditentukan organisasi
Sumber : data diolah (lampiran 3)

Berdasarkan Tabel 5.5 di atas, tanggapan responden terhadap item

item variabel kompetensi, bahwa atas pernyataan tentang Saya memiliki

pengetahuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dijawab

sangat setuju oleh 8,93% responden, jawaban setuju 76,77% responden,

menjawab ragu ragu 10,71 % responden, jawaban tidak setuju 3,57 %

responden dengan nilai mean 3,86 artinya rata-rata jawaban responden

 93

adalah setuju. Pernyataan tentang dapat menyelesaikan masalah terkait

tugas/ pekerjaan secara ilmiah, dijawab dengan jawaban sangat setuju

oleh 12,07% responden, jawaban setuju 68,97%, Menjawab ragu ragu

17,24% responden dan menjawab tidak setuju 1,72% responden dengan

nilai mean 3,91 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju.

Pernyataan tentang Saya memahami terhadap tugas yang diberikan oleh

pimpinan dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 5,2% responden,

jawaban setuju 72,4%, Menjawab ragu ragu 15,5% responden dan

menjawab tidak setuju 6,9% responden dengan nilai mean 3,76 artinya

rata-rata jawaban responden adalah setuju. Pernyataan Saya dapat

memecahkan masalah sesuai dengan pemahaman yang dimiliki dijawab

dengan jawaban sangat setuju oleh 13,8% responden, jawaban setuju

65,5%, Menjawab ragu ragu 17,2% responden dan menjawab tidak setuju

3,4% responden dengan nilai mean 3,90 artinya rata-rata jawaban

responden adalah setuju. Pernyataan tenteng Saya memiliki keterampilan

untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan dijawab dengan jawaban

sangat setuju oleh 10,3% responden, jawaban setuju 65,5%, Menjawab

ragu ragu 17,2% responden dan menjawab tidak setuju 6,9% responden

dengan nilai mean 3,79 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju.

Pernyataan tentang Keterampilan yang dimiliki sesuai dengan

tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawab responden, dijawab dengan

jawaban sangat setuju oleh 8,6% responden, jawaban setuju 75,9%, dan

menjawab ragu-ragu 15,5% dengan nilai mean 3,93 artinya rata-rata

jawaban responden adalah setuju. Pernyataan tenteng Sikap kerja bagi

responden harus mendukung penyelesaian pekerjaan sesuai standar

pekerjaaan, dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 8,6% responden,

jawaban setuju 69,9%, dan menjawab ragu-ragu 22,4% dengan nilai mean
 94

3,86 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju. Dan pernyataan

Para responden mampu memiliki sikap yang baik dan cepat terhadap

target yang ditentukan organisasi, dijawab dengan jawaban sangat setuju

oleh 8,6% responden, jawaban setuju 69,9%, dan menjawab ragu-ragu

22,4% dengan nilai mean 3,86 artinya rata-rata jawaban responden adalah

setuju.

Variabel Kompetensi menurut peneliti termasuk data ordinal yaitu

data yang berjenjang sehingga untuk mengetahui persepsi responden

terhadap variabel tersebut dibuatlah perhitungan untuk menentukan

kategori dengan membuat range perkategori menjadi kategori sesuai

keperluan penelitian misalnya rendah, sedang, berat atau tinggi, dengan

cara membuat hasil penjumlahan skore dari masing-masing variabel

seperti pada penjelasan pada bab IV tabel 4.3 yaitu:

1. Nilai tertinggi adalah bobot nilai tertinggi dikalikan jumlah pertanyaan.

2. Nilai terendah adalah bobot nilai terendah dikalikan jumlah pertanyaan

3. Range/rentang adalah jumlah nilai tertinggi dikurangi jumlah nilai

terendah

4. Kemudian dibuat Interval yaitu range dibagi jumlah kategori

Gambaran persepsi pegawai Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin tentang Kompetensi adalah sebagai berikut :

Tabel 5.6
Distribusi Frekuensi Tentang Kompetensi

Frekuensi Score
No Kategori Jawaban Persen Interval score
Responden
1. Tinggi 7 12% 30 40
2. Sedang 50 86% 19 29
3. Rendah 1 2% 8 18
Total 58 100%
Sumber : data diolah (lampiran 3)
 95

Dari tabel 5.6 untuk gambaran persepsi pegawai Pengadilan Tinggi

Agama Banjarmasin tentang Kompetensi kita bisa mengetahui bahwa

sebagian besar subjek memiliki Kompetensi yang Sedang (86%),

Kompetensi yang Tinggi (12%) dan Kompetensi yang Rendah (2%)

5.3.2 Variabel Komitmen Organisasi (X2)

Untuk melihat hasil distribusi kuesioner penelitian variabel komitmen

organisasi, disajikan pada tabel dibawah ini

Tabel 5.7
Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi

Nilai Kategori
No PERNYATAAN SS S RR TS STS mean jawaban

1 Saya selalu ingin mencapai tujuan organisasi 2 40 11 3 2 3,64 Setuju

Saya selalu bersemangat untuk selalu bekerja
2 4 36 16 2 0 3,72 Setuju
pada organisasi
Saya sering membandingkan organisasi saya
3 2 42 12 2 0 3,76 Setuju
dengan organisasi lainnya
Saya memiliki pertimbangan lain untuk tetap
4 bersemangat melaksanakan pekerjaan pada 2 39 17 0 0 3,74 Setuju
organisasi.

5 Saya peduli dengan nasib organisasi kedepan 4 38 16 0 0 3,79 Setuju

Saya bertanggungjawab terhadap pencapaian

6 1 47 10 0 0 3,84 Setuju
tujuan dan sasaran organisasi
Sumber : data diolah (lampiran 3)

Berdasarkan Tabel 5.7 di atas, tanggapan responden terhadap item item

variabel komitmen organisasi, bahwa atas pernyataan selalu ingin

mencapai tujuan organisasi, dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh

3,4% responden, jawaban setuju 69,0%, menjawab ragu-ragu 19,0%

responden, menjawab tidak setuju 5,2% responden dan menjawab sangat

tidak setuju 3,4% responden. dengan nilai mean 3,64 artinya rata-rata

jawaban responden adalah setuju. Pernyataan tentang selalu

 96

bersemangat untuk selalu bekerja pada organisasi, dijawab dengan

jawaban sangat setuju oleh 6,9% responden, jawaban setuju 62,1%,

menjawab ragu-ragu 27,6% responden, dan menjawab tidak setuju 3,4%

responden dengan nilai mean 3,72 artinya rata-rata jawaban responden

adalah setuju. Pernyataan tentang sering membandingkan organisasi

saya dengan organisasi lainnya dijawab dengan jawaban sangat setuju

oleh 3,4% responden, jawaban setuju 72,4%, menjawab ragu-ragu 20,7%

responden, dan menjawab tidak setuju 3,4% responden dengan nilai

mean 3,76 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju.

Pernyataan tentang Responden memiliki pertimbangan lain untuk tetap

bersemangat melaksanakan pekerjaan pada organisasi, dijawab dengan

jawaban sangat setuju oleh 3,4% responden, jawaban setuju 67,2%, dan

menjawab ragu-ragu 29,3% dengan nilai mean 3,74 artinya rata-rata

jawaban responden adalah setuju. Pernyataan tentang Responden peduli

dengan nasib organisasi kedepan, dijawab dengan jawaban sangat setuju

oleh 6,9% responden, jawaban setuju 65,5%, dan menjawab ragu-ragu

27,6% dengan nilai mean 3,79 artinya rata-rata jawaban responden

adalah setuju. Dan Pernyataan tentang Responden bertanggungjawab

terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, dijawab dengan

jawaban sangat setuju oleh 1,7% responden, jawaban setuju 81,0%, dan

menjawab ragu-ragu 17,2% dengan nilai mean 3,84 artinya rata-rata

jawaban responden adalah setuju.

Variabel Komitmen Organisasi menurut peneliti termasuk data

ordinal yaitu data yang berjenjang sehingga untuk mengetahui persepsi

responden terhadap variabel tersebut dibuatlah perhitungan untuk

menentukan kategori dengan membuat range perkategori menjadi

kategori sesuai keperluan penelitian misalnya rendah, sedang, berat atau

 97

tinggi, dengan cara membuat hasil penjumlahan skore dari masing-

masing variabel seperti pada penjelasan pada bab IV tabel 4.3 yaitu :

1. Nilai tertinggi adalah bobot nilai tertinggi dikalikan jumlah pertanyaan.

2. Nilai terendah adalah bobot nilai terendah dikalikan jumlah

pertanyaan

3. Range/rentang adalah jumlah nilai tertinggi dikurangi jumlah nilai

terendah

4. Kemudian dibuat Interval yaitu range dibagi jumlah kategori

Gambaran persepsi pegawai Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin tentang Komitmen adalah sebagai berikut :

Tabel 5.8
Distribusi Frekuensi Tentang Komitmen Organisasi

Frekuensi Score
No Kategori Jawaban Persen Interval score
Responden
1. Tinggi 40 69% 22 30
2. Sedang 18 31% 14 21
3. Rendah 0 0% 6 13
Total 58 100%
Sumber : data diolah (lampiran 3)

Dari tabel 5.8 untuk gambaran persepsi pegawai Pengadilan Tinggi

Agama Banjarmasin tentang Komitmen Organisasi kita bisa mengetahui

bahwa sebagian besar subjek memiliki Komitmen Organisasi yang tinggi

(69%) dan Komitmen Organisasi yang sedang (31%).

5.3.3 Variabel Budaya Organisasi (Z)

Untuk melihat hasil distribusi kuesioner penelitian variabel

kompetensi, disajikan pada tabel dibawah ini

 98

Tabel 5.9
Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi

Nilai Kategori
No PERNYATAAN SS S RR TS STS
mean jawaban
Saya selalu dapat menyelesaikan pekerjaan
1 1 35 22 0 0 3,64 Setuju
dengan cepat dan cermat
Saya senantiasa bekerja dengan menekankan
2 4 37 17 0 0 3,78 Setuju
pada hasil yang optimal
Pimpinan mendorong saya melakukan inovasi
3 9 37 12 0 0 3,95 Setuju
atau gagasan baru dalam pekerjaan
Pada organisasi ini, Ide yang inovatif dalam
4 17 30 9 2 0 4,07 Setuju
pekerjaan selalu dihargai
Saya lebih senang menyelesaikan pekerjaan
5 13 37 6 1 1 4,03 Setuju
dengan kerjasama tim
Jika timbul permasalahan di tempat kerja selalu
6 14 31 13 0 0 4,02 Setuju
diselesaikan secara bersama-sama
Sistem monitoring dan evaluasi menjadikan
7 saya bekerja secara cermat sesuai standar 12 39 7 0 0 4,09 Setuju
kerja.
Saya memiliki pengawasan yang baik dalam
8 7 49 2 0 0 4,09 Setuju
melaksanakan pekerjaan
Sumber : data diolah (lampiran 3)

Berdasarkan tabel 5.9 di atas, tanggapan responden terhadap item item

variabel budaya organisasi, bahwa atas pernyataan Responden selalu

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan cermat dijawab

dengan jawaban sangat setuju oleh 1,7% responden, jawaban setuju

60,3%, dan menjawab ragu-ragu 37,9% dengan nilai mean 3,64 artinya

rata-rata jawaban responden adalah setuju. Pernyataan Tentang

Responden senantiasa bekerja dengan menekankan pada hasil yang

optimal, dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 6,9% responden,

jawaban setuju 63,8%, dan menjawab ragu-ragu 29,3% dengan nilai

mean 3,78 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju.

 99

Pernyataan Tentang Pimpinan mendorong responden melakukan

inovasi atau gagasan baru dalam pekerjaan, dijawab dengan jawaban

sangat setuju oleh 15,5% responden, jawaban setuju 63,8%, dan

menjawab ragu-ragu 20,7% dengan nilai mean 3,95 artinya rata-rata

jawaban responden adalah setuju. Pernyataan Tentang Pada organisasi

ini, ide yang inovatif dalam pekerjaan selalu dihargai dijawab dengan

jawaban sangat setuju oleh 29,3% responden, jawaban setuju 51,7%,

menjawab ragu-ragu 15,5% dan menjawab tidak setuju 3,4% dengan

nilai mean 4,07 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju.

Pernyataan Tentang Responden lebih senang menyelesaikan pekerjaan

dengan kerjasama tim, dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh

22,4% responden, jawaban setuju 63,8%, menjawab ragu-ragu 10,3%

dan menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju 1,7% dengan nilai

mean 4,03 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju.

Pernyataan Tentang Jika timbul permasalahan di tempat kerja

responden selalu diselesaikan secara bersama-sama, dijawab dengan

jawaban sangat setuju oleh 24,% responden, jawaban setuju 53,4%,

dan menjawab ragu-ragu 22,4% dengan nilai mean 4,02 artinya rata-

rata jawaban responden adalah setuju. Pernyataan Tentang Sistem

monitoring dan evaluasi menjadikan responden bekerja secara cermat

sesuai standar kerja, dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 20,7%

responden, jawaban setuju 67,2%, dan menjawab ragu-ragu 12,1%

dengan nilai mean 4,09 artinya rata-rata jawaban responden adalah

setuju. Pernyataan Tentang Responden memiliki pengawasan yang baik

dalam melaksanakan pekerjaan, dijawab dengan jawaban sangat setuju

oleh 12,1% responden, jawaban setuju 84,5%, dan menjawab ragu-ragu

 100

3,4% dengan nilai mean 4,09 artinya rata-rata jawaban responden

adalah setuju.

Variabel Budaya Organisasi menurut peneliti termasuk data ordinal

yaitu data yang berjenjang sehingga untuk mengetahui persepsi

responden terhadap variabel tersebut dibuatlah perhitungan untuk

menentukan kategori dengan membuat range perkategori menjadi

kategori sesuai keperluan penelitian misalnya rendah, sedang, berat

atau tinggi, dengan cara membuat hasil penjumlahan skore dari masing-

masing variabel seperti pada penjelasan pada bab IV tabel 4.3 yaitu :

1. Nilai tertinggi adalah bobot nilai tertinggi dikalikan jumlah

pertanyaan.

2. Nilai terendah adalah bobot nilai terendah dikalikan jumlah

pertanyaan

3. Range/rentang adalah jumlah nilai tertinggi dikurangi jumlah nilai

terendah

4. Kemudian dibuat Interval yaitu range dibagi jumlah kategori

Gambaran persepsi pegawai Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin tentang Budaya Organisasi adalah sebagai berikut :

Tabel 5.10
Distribusi Frekuensi Tentang Budaya Organisasi

Frekuensi Score
No Kategori Jawaban Persen Interval score
Responden
1. Baik 13 22% 30 40
2. Sedang 45 78% 19 29
3. Kurang 0 0% 8 18
Total 58 100%
Sumber : data diolah (lampiran 3)

Dari tabel 5.10 untuk gambaran persepsi pegawai Pengadilan Tinggi

Agama Banjarmasin tentang Budaya Organisasi kita bisa mengetahui

 101

bahwa sebagian besar subjek memiliki Budaya Organisasi yang Sedang

(78%) dan Budaya Organisasi yang Baik (22%).

5.3.4 Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Untuk melihat hasil distribusi kuesioner penelitian variabel kinerja

pegawai, disajikan pada tabel dibawah ini

Tabel 5.11
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai

Nilai Kinerja
No PERNYATAAN 90- 70- 50-
110-<120 <50
<110 <90 <70
1 Capaian sasaran kerja pegawai tahun 2020 7 49 2 0 0

2 Nilai orientasi pelayanan tahun 2020 16 41 1 0 0

3 Nilai integritas tahun 2020 3 51 4 0 0

4 Nilai komitmen tahun 2020 4 50 4 0 0

5 Nilai disiplin tahun 2020 19 36 3 0 0
6 Nilai Kerjasama tahun 2020 11 45 2 0 0
7 Nilai Kepemimpinan tahun 2020 2 46 10 0 0
Sumber : data diolah (lampiran 3)

Berdasarkan tabel 5.11 di atas, tanggapan responden terhadap

item item variabel kinerja pegawai, bahwa atas pernyataan Responden

dengan capaian sasaran kinerja tahun 2020 sangat baik sebanyak 7

orang atau 12,1% responden, capaian sasaran kinerja baik sebanyak 49

orang atau 84,5%, capaian sasaran kinerja cukup sebanyak 2 orang

atau 3,4% , sedangkan untuk capaian sasaran kinerja kurang dan

sangat kurang jumlahnya kosong atau tidak ada. Pernyataan tentang

Responden dengan nilai orientasi pelayanan tahun 2020 sangat baik

sebanyak 16 orang atau 27,6 % responden, nilai orientasi pelayanan

 102

baik sebanyak 41 orang atau 70,7%, nilai orientasi pelayananan cukup

sebanyak 1 orang atau 1,7 % , sedangkan nilai orientasi pelayananan

kurang dan sangat kurang jumlahnya kosong atau tidak ada. Pernyataan

tentang Responden dengan nilai integritas tahun 2020 sangat baik

sebanyak 3 orang atau 5,2 % responden, nilai integritas baik sebanyak

51 orang atau 87,9 %, nilai integritas cukup sebanyak 4 orang atau 6,9

% , sedangkan nilai integritas kurang dan sangat kurang jumlahnya

kosong atau tidak ada. Pernyataan tentang Responden dengan nilai

komitmen tahun 2020 sangat baik sebanyak 4 orang atau 6,9 %

responden, nilai komitmen baik sebanyak 50 orang atau 86,2 %, nilai

komitmen cukup sebanyak 4 orang atau 6,9 % , sedangkan nilai

integritas kurang dan sangat kurang jumlahnya kosong atau tidak ada.

Pernyataan tentang Responden dengan nilai disiplin tahun 2020 sangat

baik sebanyak 19 orang atau 32,7 % responden, nilai disiplin baik

sebanyak 36 orang atau 62,1 %, nilai disiplin cukup sebanyak 3 orang

atau 5,2 % , sedangkan nilai disipilin kurang dan sangat kurang

jumlahnya kosong atau tidak ada. Pernyataan tentang Responden

dengan nilai kerjasama tahun 2020 sangat baik sebanyak 11 orang atau

19 % responden, nilai kerjasama baik sebanyak 45 orang atau 77,6 %,

nilai kerjasama cukup sebanyak 2 orang atau 3,4 % , sedangkan nilai

kerjasama kurang dan sangat kurang jumlahnya kosong atau tidak ada.

Pernyataan tentangResponden dengan nilai kepemimpinan tahun 2020

sangat baik sebanyak 2 orang atau 3,5 % responden, nilai

kepemimpinan baik sebanyak 46 orang atau 79,3 %, nilai kepemimpinan

cukup sebanyak 10 orang atau 17,2 % , sedangkan nilai kepemimpinan

kurang dan sangat kurang jumlahnya kosong atau tidak ada.

 103

Variabel Kinerja Pegawai menurut peneliti termasuk data ordinal

yaitu data yang berjenjang sehingga untuk mengetahui persepsi

responden terhadap variabel tersebut dibuatlah perhitungan untuk

menentukan kategori dengan membuat range perkategori menjadi

kategori sesuai keperluan penelitian misalnya rendah, sedang, berat

atau tinggi, dengan cara membuat hasil penjumlahan skore dari masing-

masing variabel seperti pada penjelasan pada bab IV tabel 4.3 yaitu :

1. Nilai tertinggi adalah bobot nilai tertinggi dikalikan jumlah

pertanyaan.

2. Nilai terendah adalah bobot nilai terendah dikalikan jumlah

pertanyaan

3. Range/rentang adalah jumlah nilai tertinggi dikurangi jumlah nilai

terendah

4. Kemudian dibuat Interval yaitu range dibagi jumlah kategori

Gambaran persepsi pegawai Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin tentang Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:

Tabel 5.12
Distribusi Frekuensi Tentang Kinerja Pegawai

Frekuensi Score
No Kategori Jawaban Persen Interval score
Responden
1. Baik 58 100% 25 35
2. Cukup 0 0% 16 24
3. Tidak baik 0 0% 7 15
Total 58 100%
Sumber : data diolah (lampiran 3)

Dari tabel 5.12 untuk gambaran persepsi pegawai Pengadilan Tinggi

Agama Banjarmasin tentang Kinerja Pegawai kita bisa mengetahui bahwa

sebagian besar subjek memiliki Kinerja Pegawai yang Baik (100%) atau

keseluruhan responden.
 104

5.4 Analisis Hasil Penelitian

5.4.1 Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)

Model penelitian ini akan dianalisis menggunakan metode Partial

Least Square (PLS) dan dibantu dengan software SmartPLS 3.0. PLS

merupakan salah satu metode alternatif Structural Equation Modeling

(SEM) yang dapat dilakukan untuk mengatasi permasalahan pada

hubungan diantara variabel yang sangat kompleks tetapi ukuran sampel

data kecil (30-100 sampel) dan memiliki asumsi non parametrik, artinya

bahwa data tidak mengacu pada salah satu distibusi tertentu (Yamin dan

Kurniawan, 2009).

Gambar 5.2 Model Outer Literasi Pertama

Sumber: data primer (2022)
 105

1. Convergent Validity

Convergent Validity dilakukan dengan melihat item reliability

(indikator validitas) yang ditunjukkan oleh nilai loading factor. Loading

factor adalah angka yang menunjukkan korelasi antara skor suatu item

pertanyaan dengan skor indikator konstrak indikator yang mengukur

konstrak tersebut. Nilai loading factor lebih besar 0,7 dikatakan valid.

Namun, menurut Hair et al. (1998) untuk pemeriksaan awal dari matriks

loading factor adalah kurang lebih 0,3 dipertimbangkan telah memenuhi

level minimal, dan untuk loading factor kurang lebih 0,4 dianggap lebih

baik, dan untuk loading factor lebih besar 0,5 secara umum dianggap

signifikan. Dalam penelitian ini batas loading factor yang digunakan

sebesar 0,7. Setelah dilakukan pengolahan data dengan menggunakan

SmartPLS 3.0 hasil loading factor dapat ditunjukkan seperti pada Tabel

9.9 :

Tabel 5.13
Nilai Loading Factor Iterasi Pertama

Indikator BDY (Z) KMP (X1) KO (X2) KP (Y)

X1.1 0.872
X1.2 0.799
X1.3 0.875
X1.4 0.841
X1.5 0.808
X1.6 0.252
X1.7 0.388
X1.8 -0.055
X2.1 0.662
X2.2 0.710
X2.3 0.513
X2.4 0.728
X2.5 0.803
X2.6 0.694
Y1 0.864
Y2 0.885
Y3 0.224
 106

Y4 0.245
Y5 0.427
Y6 0.239
Y7 0.021
z1.1 0.278
z1.2 0.313
z1.3 0.824
z1.4 0.686
z1.5 0.725
z1.6 0.644
z1.7 0.800
z1.8 0.621
Sumber: Data primer (Lampiran 4)

Dari hasil pengolahan data dengan SmartPLS yang ditunjukkan

pada Tabel 5.13, bahwa mayoritas indikator pada masing-masing

variabel dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor yang lebih besar

dari 0,70 dan dikatakan valid. Hal ini menunjukkan bahwa indikator

variabel yang memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,70 memiliki

tingkat validitas yang tinggi, sehingga memenuhi Convergent Validity.

Sedangkan, ada 16 indikator yaitu X1.6;X1.7;X1.8; X2.1;X2.3;X2.6; Z1,

Z2, Z4, Z6, Z8 DAN Y3, Y4, Y5, Y6 & Y7 yang memiliki nilai loading

factor kurang dari 0,7 memiliki tingkat validitas yang rendah sehingga

indikator variabel tersebut perlu dieliminasi atau dihapus dari model,

sehingga model modifikasi menjadi sebagai berikut :

 107

Gambar 5.3 Model Outer Literasi Kedua

Sumber: data primer (lampiran 4)

Sehingga, hasil nilai loading factor iterasi kedua, dilihat tabel

dibawah ini

Tabel 5.14
Nilai Loading Factor Iterasi Kedua

BDY(Z) KMP(X1) KOM(X2) KP(Y)

X1.1 0.902
X1.2 0.770
X1.3 0.856
X1.4 0.932
X1.5 0.748
X1.6 0.900
X1.7 0.935
 108

X1.8 0.912
X2.1 0.861
X2.3 0.911
X2.4 0.849
X2.5 0.929
Y1 0.957
Y2 0.976
Y3 0.976
Y4 0.987
Y5 0.988
Y6 0.958
Y7 0.969
z1.1 0.962
z1.3 0.957
z1.5 0.882
z1.7 0.916
Sumber: Data primer (lampiran 4)

Berdasarkan Tabel 5.14 menunjukkan bahwa terjadi

peningkatan nilai loading factor setelah indikator dieliminasi dan

dilakukan perhitungan kembali.

2. Discriminant Validity

Discriminant Validity dilakukan dengan cara melihat nilai cross

loading pengukuran konstrak. Nilai cross loading menunjukkan besarnya

korelasi antara setiap konstrak dengan indikatornya dan indikator dari

konstrak blok lainnya. Suatu model pengukuran memiliki Discriminant

Validity yang baik apabila korelasi antara konstrak dengan indikatornya

lebih tinggi daripada korelasi dengan indikator dari konstrak blok lainnya.

Setelah dilakukan pengolahan data dengan menggunakan SmartPLS

3.0 hasil cross loading dapat ditunjukkan pada dibawah ini :

Tabel 5.15
Hasil Cross Loading

BDY(Z) KMP(X1) KOM(X2) KP(Y)

X1.1 0.247 0.902 0.150 0.258
X1.2 0.261 0.770 0.190 0.129
 109

X1.3 0.285 0.856 0.170 0.174

X1.4 0.293 0.932 0.184 0.268
X1.5 0.181 0.748 0.099 0.106
X1.6 0.260 0.900 0.173 0.260
X1.7 0.268 0.935 0.143 0.307
X1.8 0.314 0.912 0.208 0.284
X2.1 0.327 0.155 0.861 0.106
X2.3 0.407 0.165 0.911 0.209
X2.4 0.346 0.214 0.849 0.084
X2.5 0.459 0.155 0.929 0.163
Y1 0.096 0.255 0.101 0.957
Y2 0.044 0.248 0.168 0.976
Y3 0.099 0.274 0.116 0.976
Y4 0.043 0.251 0.181 0.987
Y5 0.102 0.269 0.137 0.988
Y6 0.043 0.275 0.216 0.958
Y7 0.115 0.251 0.181 0.969
z1.1 0.962 0.360 0.450 0.056
z1.3 0.957 0.345 0.487 0.076
z1.5 0.882 0.176 0.279 0.101
z1.7 0.916 0.191 0.361 0.068
Sumber: Data primer (lampiran 4)

Dari hasil cross loading pada Tabel 5.15 menunjukkan bahwa nilai

korelasi konstrak dengan indikatornya lebih besar daripada nilai korelasi

dengan konstrak lainnya. Dengan demikian bahwa semua konstrak atau

variabel laten sudah memiliki Discriminant Validity yang baik, dimana

indikator pada blok indikator konstrak tersebut lebih baik daripada

indikator di blok lainnya.

3. Nilai AVE

Evaluasi selanjutnya, yaitu dengan membandingkan nilai akar

AVE dengan korelasi antar konstrak. Hasil yang direkomendasikan

adalah nilai akar AVE harus lebih tinggi dari korelasi antar konstrak

(Yamin dan Kurniawan, 2011). Model memiliki Discriminant Validity yang

lebih baik apabila AVE untuk masing-masing konstrak lebih besar dari

korelasi antara dua konstrak di dalam model. Nilai AVE yang baik
 110

disyaratkan memiliki nilai lebih besar dari 0,50. Dalam penelitian ini, nilai

AVE untuk masing-masing konstrak dapat ditunjukkan pada dibawah ini:

Tabel 5.16
Nilai Average Variance Extracted (AVE)

Average Variance Extracted (AVE)

BDY (Z) 0.865
KMP (X1) 0.761
KO (X2) 0.789
KP (Y) 0.947
Moderating Effect 1 0.729
Moderating Effect 2 0.712
Sumber: Data primer (lampiran 4)

Bєrdasarkan tabel 5.16 dapat disimpulkan bahwa sєmua

konstruk memєnuhi kritєria rєliable Hal ini ditunjukkan dengan nilai

compositє reliability Setiap Variabєl Budaya kerja Kompetensi

(0,865), (0,931), Komitment (0,789), dan Kinєrja (0,947) diatas 0,70

sebagaimana kriteria yang dirєkomendasikan. Sehingga dapat

dikatakan bahwa modєl pengukuran tersebut telah valid secara

dєscriminant validity.

4. Composite Reliability

Outer model selain diukur dengan menilai Convergent Validity dan

Discriminant Validity juga dapat dilakukan dengan melihat reliabilitas

konstrak atau variabel laten yang diukur dengan nilai composite

reliability. Konstrak dinyatakan reliabel jika composite reliability

mempunyai nilai > 0.7, maka konstrak dinyatakan reliabel. Hasil output

SmartPLS untuk nilai composite reliability dapat ditunjukkan pada Tabel

5.17 :

Tabel 5.17
 111

Nilai Composite Reliability

Composite
Reliability
BDY (Z) 0.962
KMP (X1) 0.962
KO (X2) 0.937
KP (Y) 0.992
Moderating Effect 1 1.000
Moderating Effect 2 1.000
Sumber: Data primer (lampiran 4)

Dari hasil output SmartPLS pada Tabel 5.17 menunjukkan nilai

composite reliability untuk semua konstrak berada diatas nilai 0,70.

Dengan nilai yang dihasilkan tersebut, semua konstrak memiliki

reliabilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minumun yang telah

disyaratkan.

5.4.2 Pengujian Inner Model (Model Struktural)

1. Nilai R-square

Setelah pengujian outer model yang telah memenuhi, berikutnya

dilakukan pengujian inner model (model structural). Inner model dapat

dievaluasi dengan melihat r-square (reliabilitas indikator) untuk konstrak

dependen dan nilai t-statistik dari pengujian koefisien jalur (path

coefficient). Semakin tinggi nilai r-square berarti semakin baik model

prediksi dari model penelitian yang diajukan. Nilai path coefficients

menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis.

Analisis Variant (R2) atau Uji Determinasi yaitu untuk

mengetahui besar pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen tersebut, nilai dari koefisien determinasi dapat ditunjukkan

pada tabel berikut:

Tabel 5.18
Nilai R-square
 112

R Square R Square Adjusted

BDY(Z) 0.245 0.217
KP(Y) 0.198 0.121
Sumber: Data primer (lampiran 4)

Berdasarkan nilai r-square pada Tabel 5.18 menunjukkan bahwa

Kompetensi dan Komitmen Organisasi mampu menjelaskan variabel

intervening budaya organisasi sebesar 0,245 atau 24,5%, dan sisanya

sebesar 75,5% diterangkan oleh variabel lainnya diluar yang diteliti

dalam penelitian ini. Sedangkan, kompetensi dan komitmen organisasi

mampu menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 0,198 atau

19,8%, dan sisanya sebesar 80,2% diterangkan oleh variabel lainnya

diluar yang diteliti dalam penelitian ini.

2. Nilai F square

Tabel 5.19
f Square

BDY(Z) KMP(X1) KMP>BDY>KP KO>BDY>KP KOM(X2) KP(Y)

BDY(Z) 0.003
KMP(X1) 0.067 0.013
KMP>BDY>KP 0.088
KO>BDY>KP 0.068
KOM(X2) 0.200 0.038
KP(Y)
Sumber: Data primer (lampiran 4)

Berdasarkan tabel 5.19 diperoleh beberapa hasil bahwa besar

pengaruh variabel karakter Kompetensi terhadap Budaya Kerja adalah

0,067, dan pengaruh variabel Komitmen Organisasi terhadap Budaya

organisasi adalah sebesar 0,200. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

Komitmen Organisasi merupakan variabel yang paling besar memberikan

kontribusi kepada variabel Budaya kerja di samping variabel Kompetensi.

Hasil analsisis berikutnya pada tabel 5.22 menunjukkan bahwa

besar pengaruh variabel Budaya kerja terhadap Kinerja adalah sebesar

 113

0,003, besar pengaruh variabel Kompetensi terhadap Kinerja adalah

sebesar 0,013 dan pengaruh Variabel Komitmen Organisasi terhadap

kinerja sebesar 0,030. Hal ini menunjukkan bahwa variable Komitmen

Organisasi memberikan kontribusi terhadap variabel Kinerja lebih besar

dibandingkan dengan kontribusi yang diberikan variable Budaya organisasi

dan Kompetensi terhadap Kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa Komitmen

Organisasi yang dimiliki pegawai merupakan faktor yang paling

berpengaruh terhadap kinerja di samping variabel Budaya organisasi dan

Kompetensi

5.4.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian Hipotesis dilakukan berdasarkan hasil pengujian Inner

Model (model struktural) yang meliputi output r-square, koefisien parameter

dan t-statistik. Untuk melihat apakah suatu hipotesis itu dapat diterima atau

ditolak diantaranya dengan memperhatikan nilai signifikansi antar konstrak,

t-statistik, dan p-values. Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan

bantuan software SmartPLS (Partial Least Square) 3.0. Nilai-nilai tersebut

dapat dilihat dari hasil bootstrapping. Rules of thumb yang digunakan pada

penelitian ini adalah t-statistik >1,96 dengan tingkat signifikansi p-value

0,05 (5%) dan koefisien beta bernilai positif. Nilai pengujian hipotesis

penelitian ini dapat ditunjukan pada Tabel 5.20 dan untuk hasil model

penelitian ini dapat digambarkan seperti tampak pada Gambar 5.4:

 114

Gambar 5.4 Tampilan Hasil PLS Boothstrapping

Sumber: Data primer (lampiran 4)

Tabel 5.20
Hasil Path Coefficients

Original Sample Standard

T Statistics
Sample Mean Deviation P Values
(|O/STDEV|)
(O) (M) (STDEV)
BDY (Z) -> KP (Y) 0.059 0.072 0.176 0.336 0.737
KMP (X1) -> BDY (Z) 0.230 0.243 0.096 2.385 0.017
KMP (X1) -> KP (Y) 0.115 0.115 0.148 0.778 0.437
KO (X2) -> BDY (Z) -0.319 -0.299 0.144 2.221 0.027
KO (X2) -> KP (Y) 0.248 0.263 0.139 1.790 0.074
KMP -> BDY (Z) -> KP (Y) 0.396 0.390 0.130 3.058 0.002
KO -> BDY (Z) -> KP (Y) 0.199 0.195 0.175 1.139 0.255
Sumber: Data Primer (lampiran 5)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui sebagai berikut:

1. Hipotesis Pertama

Hipotesis pertama berbunyi kompetensi aparatur sipil negara

berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi. Hasil pengujian

sebagaimana Tabel 5.16 Path Coefficients menunjukkan nilai P value

lebih kecil dari 0,05 (0,017 < 0,05) dan t-statistik sebesar 2,385,

sehingga hipotesis pertama diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa

Kompetensi aparatur sipil negara secara positif dan signifikan

berpengaruh terhadap budaya organisasi.

 115

2. Hipotesis Kedua

Hipotesis kedua berbunyi komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap budaya organisasi. Hasil pengujian sebagaimana

Tabel 5.15 Path Coefficients menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar

-0,319 dan nilai P value 0,027 < 0,05 sedangkan nilai t-statistik 2,221.

Hal tersebut membuktikan bahwa hipotesis kedua tidak seluruhnya

terbukti, karena memiliki arah pengaruh negative atau berlawanan

arah, artinya ketika ditingkatkannya komitmen organisasi satu satuan

maka Budaya organisasi akan menurun sebesar 31,9%.

3. Hipotesis Ketiga

Hipotesis ketiga berbunyi kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak

ada pengaruh yang signifikan. Dari hasil pengujian sebagaimana Table

5.15 Path Coefficients dinyatakan nilai P value (0,437 > 0,05) dan

koefisien jalur 0,115 sehingga hipotesis ketiga dinyatakan ditolak. Hal

tersebut membuktikan bahwa kompetensi aparatur sipil negara tidak

terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

4. Hipotesis Keempat

Hipotesis keempat berbunyi komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian menunjukkan

bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan, sebagaimana Tabel 5.15

Path Coefficients menunjukan nilai P value (0,074 > 0,05) dan

koefisien jalur 0,248 sehingga hipotesis keempat ditolak. Hal tersebut

membuktikan bahwa komitmen organisasi tidak terbukti memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

5. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

 116

Hipotesis kelima berbunyi budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian menunjukkan

bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan, sebagaimana Tabel 5.15

Path Coefficients , nilai P value (0,737 > 0,05) dan koefisien jalur 0,059

sehingga hipotesis kelima ditolak. Hal tersebut membuktikan bahwa

budaya organisasi tidak terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

6. Hipotesis Keenam

Hipotesis keenam berbunyi kompetensi aparatur sipil negara

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi

budaya organisasi. Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh

yang signifikan, sebagaimana tabel 5.15 indirect specific coefficiens

nilai P value (0,002 < 0,05) dan koefisien jalur 0,396 sedangkan nilai t-

statistik 3,058 sehingga hipotesis keenam diterima. Hal tersebut

membuktikan bahwa kompetensi aparatur sipil negara terbukti memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi budaya

organisasi.

7. Hipotesis ketujuh

Hipotesis ketujuh berbunyi komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi budaya organisasi.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang

signifikan. Dari hasil Indirect specific Coefficients , nilai P value (0,255

> 0,05) dan koefisien jalur 0,199 sedangkan nilai t-statistik 1,139

sehingga hipotesis ketujuh ditolak. Hal tersebut membuktikan bahwa

komitmen organisasi tidak terbukti memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai yang dimediasi budaya organisasi.

 117

5.5 Pembahasan

5.5.1 Pengaruh Kompetensi Aparatur Sipil Negara Terhadap Budaya

Organisasi

Dari hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

signifikan sehingga hipotesis pertama diterima. Hal tersebut membuktikan

bahwa kompetensi terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap budaya

organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin. Artinya semakin

tinggi kompetensi aparatur sipil negara maka semakin baik tingkat budaya

organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin. Hasil ini

menunjukkan bahwa kompetensi merupakan salah satu unsur penting

dalam kepegawaian sebuah lembaga atau perusahaan.

Temuan penelitian ini juga didukung dengan hasil analisis jawaban

reponden atas pernyataan pada variable kompetensi bahwa para

responden memiliki pengetahuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan dijawab sangat setuju oleh 8,93% responden, jawaban

setuju 76,77% responden, menjawab ragu ragu 10,71 % responden,

jawaban tidak setuju 3,57 % responden dengan nilai mean 3,86 artinya

rata-rata jawaban responden adalah setuju. Kemudian para responden

dapat menyelesaikan masalah terkait tugas/ pekerjaan secara ilmiah,

dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 12,07% responden, jawaban

setuju 68,97%, menjawab ragu ragu 17,24% responden dan menjawab

tidak setuju 1,72% responden dengan nilai mean 3,91 artinya rata-rata

jawaban responden adalah setuju. Selanjutnya Para responden memahami

terhadap tugas yang diberikan oleh pimpinan dijawab dengan jawaban

sangat setuju oleh 5,2% responden, jawaban setuju 72,4%, Menjawab ragu

ragu 15,5% responden dan menjawab tidak setuju 6,9% responden dengan

nilai mean 3,76 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju. Para
 118

responden dapat memecahkan masalah sesuai dengan pemahaman yang

dimiliki dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 13,8% responden,

jawaban setuju 65,5%, Menjawab ragu ragu 17,2% responden dan

menjawab tidak setuju 3,4% responden dengan nilai mean 3,90 artinya

rata-rata jawaban responden adalah setuju. Para responden memiliki

keterampilan untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan dijawab

dengan jawaban sangat setuju oleh 10,3% responden, jawaban setuju

65,5%, menjawab ragu ragu 17,2% responden dan menjawab tidak setuju

6,9% responden dengan nilai mean 3,79 artinya rata-rata jawaban

responden adalah setuju. Keterampilan yang dimiliki sesuai dengan

tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawab responden, dijawab dengan

jawaban sangat setuju oleh 8,6% responden, jawaban setuju 75,9%, dan

menjawab ragu-ragu 15,5% dengan nilai mean 3,93 artinya rata-rata

jawaban responden adalah setuju. Dan Sikap kerja bagi responden harus

mendukung penyelesaian pekerjaan sesuai standar pekerjaaan, dijawab

dengan jawaban sangat setuju oleh 8,6% responden, jawaban setuju

69,9%, dan menjawab ragu-ragu 22,4% dengan nilai mean 3,86 artinya

rata-rata jawaban responden adalah setuju, serta Para responden mampu

memiliki sikap yang baik dan cepat terhadap target yang ditentukan

organisasi, dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 8,6% responden,

jawaban setuju 69,9%, dan menjawab ragu-ragu 22,4% dengan nilai mean

3,86 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju.

Berdasarkan analisa deskriptif bahwa mayoritas 75,9% responden

menyatakan kompetensi atau keterampilan yang dimiliki sesuai dengan

tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawab pegawai dan merasa

memiliki cukup pengetahuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan cermat. Pegawai

 119

yang memiliki kompetensi yang baik akan mendorongnya untuk semakin

percaya pada kemampuannya, cenderung tidak menjadi ragu tetapi penuh

dengan kepastian membawa organisasi menuju pada visi, misi dan tujuan

organisasi pada Pengadilan Agama Banjarmasin.

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi pada tabel 5.6 untuk

gambaran persepsi pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin tentang

tentang Kompetensi kita bisa mengetahui bahwa sebagian besar subjek

memiliki Kompetensi yang Sedang (86%), Kompetensi yang Tinggi (12%)

dan Kompetensi yang Rendah (2%). Hal ini berdampak terhadap

meningkatnya Budaya organisasi pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin

dimana Budaya Organisasi kita bisa mengetahui bahwa sebagian besar

subjek memiliki Budaya Organisasi yang Sedang (78%) dan Budaya

Organisasi yang tinggi (22%).

Terkait fenomena di Pengadilan Agama Banjarmasin, yang

terindetifikasi bahwa masih adanya sebagian kompetensi pegawai belum

sesuai dengan standar yang dibutuhkan organisasi misalnya kemampuan

dalam pengambilan keputusan yang mencakup aspek pengetahuan,

pengalaman, dan keterampilan, yang diperlukan dalam melaksanakan

tugas-tugas jabatannya. Menurut Spencer (1993) hubungan antara

kompetensi pegawai dengan budaya organisasi adalah sangat erat dan

penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan pegawai apabila

ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi yang

sesuai dengan tugas pekerjaannya. Kompetensi dapat menyebabkan atau

digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang artinya jika mempunyai

kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula.

Palan (2007) mengatakan bahwa yang mendorong organisasi untuk fokus

pada kompetensi adalah organisasi harus selalu meningkatkan kompetensi

 120

pegawai agar berprestasi dan sukses. Sekarang organisasi-organisasi

melakukan upaya besar-besaran agar berkinerja unggul, yang hanya dapat

dicapai dengan berinvestasi pada tenaga kerja yang kompeten.

Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan

penempatan kerja pegawai. Pegawai yang ditempatkan pada tugas tertentu

akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus

ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-

kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga

sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, pegawai dapat

dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, keahlian,

tingkat kompetensi dan kinerjanya. Hasil peneltian ini sejalan Sungadi

(2018) yang membuktikan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh

signifikan terhadap budaya organisasi.

5.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Budaya Organisasi

Dari hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

negatif dan signifikan sehingga hipotesis kedua diterima. Hal tersebut

membuktikan bahwa tidak seluruhnya komitmen organisasi mempengaruhi

budaya organisasi pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin.

Temuan penelitian ini juga didukung dengan hasil analisis jawaban

reponden atas pernyataan pada variable komitmen organisasi bahwa para

responden selalu ingin mencapai tujuan organisasi, dijawab dengan

jawaban sangat setuju oleh 3,4% responden, jawaban setuju 69,0%,

menjawab ragu-ragu 19,0% responden, menjawab tidak setuju 5,2%

responden dan menjawab sangat tidak setuju 3,4% dengan nilai mean 3,64

artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju. Para responden selalu

bersemangat untuk selalu bekerja pada organisasi, dijawab dengan

jawaban sangat setuju oleh 6,9% responden, jawaban setuju 62,1%,

 121

menjawab ragu-ragu 27,6% responden, dan menjawab tidak setuju 3,4%

dengan nilai mean 3,72 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju.

Para responden sering membandingkan organisasi saya dengan organisasi

lainnya dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 3,4% responden,

jawaban setuju 72,4%, menjawab ragu-ragu 20,7% responden, dan

menjawab tidak setuju 3,4% dengan nilai mean 3,76 artinya rata-rata

jawaban responden adalah setuju. Responden memiliki pertimbangan lain

untuk tetap bersemangat melaksanakan pekerjaan pada organisasi,

dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 3,4% responden, jawaban

setuju 67,2%, dan menjawab ragu-ragu 29,3% dengan nilai mean 3,74

artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju. Responden peduli

dengan nasib organisasi kedepan, dijawab dengan jawaban sangat setuju

oleh 6,9% responden, jawaban setuju 65,5%, dan menjawab ragu-ragu

27,6% dengan nilai mean 3,79 artinya rata-rata jawaban responden adalah

setuju. Responden bertanggungjawab terhadap pencapaian tujuan dan

sasaran organisasi, dijawab dengan jawaban sangat setuju oleh 1,7%

responden, jawaban setuju 81,0%, dan menjawab ragu-ragu 17,2% dengan

nilai mean 3,84 artinya rata-rata jawaban responden adalah setuju.

Berdasarkan analisa deskriptif tersebut, komitmen organisasi

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap budaya organisasi. Hal ini

ditunjukkan hanya sebesar 81% responden bertanggungjawab terhadap

pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Tetapi, sebagian responden

sebanyak 62,1% kurang bersemangat untuk selalu bekerja pada

organisasi, yang artinya tidak seluruh pegawai pada Pengadilan Agama

Banjarmasin memiliki semangat yang tinggi. Terlihat sebanyak 67,2%

responden memiliki pertimbangan lain untuk tetap memiliki semangat kerja

melaksanakan pekerjaan pada organisasi.

 122

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi pada tabel 5.9 untuk

gambaran persepsi pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin tentang

Komitmen Organisasi kita bisa mengetahui bahwa sebagian besar subjek

memiliki Komitmen Organisasi yang tinggi (69%) dan Komitmen

Organisasi yang sedang (31%). Hal ini berdampak terhadap meningkatnya

Budaya organisasi pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin dimana

Budaya Organisasi kita bisa mengetahui bahwa sebagian besar subjek

memiliki Budaya Organisasi yang Sedang (78%) dan Budaya Organisasi

yang tinggi (22%).

Menurut Gibson Ivancevich, dan Donnelly terdapat tiga sikap yang

menyangkut komitmen organisasi yaitu identifikasi dengan tujuan

organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, serta

perasaan loyalitas terhadap organisasi (Priansa, 2018:233) Pegawai yang

memiliki komitmen terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan

organisasi terintegerasi dengan tujuan pribadinya. Pegawai yang memiliki

loyalitas akan menjalankan pekerjaannya dengan baik dan berkeinginan

kuat untuk bertahan dalam organisasi. Adapun yang menjadi dimensi dan

indikator komitmen organisasi yaitu komitmen normatif, komitmen afektif,

dan komitmen kontinu. Hasil penelitian sejalan dengan I Wayan Sucipta

Wibawa (2018) yang membuktikan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap budaya organisasional. Dan penelitian

Dwivendi et al. (2014), Sinha et al. (2017) yang menemukan adanya

pengaruh dari komitmen organisasional terhadap budaya organisasi.

5.5.3 Pengaruh Kompetensi Aparatur Sipil Negara Terhadap Kinerja

Pegawai
 123

Dari Hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang

signifikan, sehingga hipotesis ketiga ditolak. Hal tersebut membuktikan

bahwa kompetensi aparatur sipil negara tidak terbukti memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin.

Hasil dari temuan analisis deskriptif, dengan jawaban reponden atas

pernyataan pada variabel kompetensi bahwa masalah terkait tugas atau

pekerjaan, dapat responden selesaikan secara ilmiah menjawab ragu-ragu

sebanyak 17,24%, responden memahami terhadap tugas yang diberikan

oleh pimpinan dijawab dengan jawaban ragu ragu 15,5%, dan responden

dapat memecahkan masalah sesuai dengan pemahaman yang dimiliki

dijawab dengan jawaban ragu ragu 17,2%. Sedangkan, responden memiliki

keterampilan untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan dijawab

dengan jawaban ragu ragu 17,2%. Keterampilan yang dimiliki sesuai

dengan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawab menjawab

ragu-ragu 15,5%.

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi pada tabel 5.9 untuk

gambaran persepsi pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin tentang

tentang Kompetensi kita bisa mengetahui bahwa sebagian besar subjek

memiliki Kompetensi yang Sedang (86%), Kompetensi yang Tinggi (12%)

dan Kompetensi yang Rendah (2%). Hal ini berdampak terhadap

meningkatnya Kinerja pegawai pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin

dimana tentang Kinerja Pegawai kita bisa mengetahui bahwa sebagian

besar subjek memiliki Kinerja Pegawai yang tinggi (100%) atau

keseluruhan respondent.

Dari analisa deskriptif diatas, responden cenderung masih ada yang

ragu-ragu dalam menunjukkan kompetensinya maka hal ini menyebabkan

 124

tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk mencapai keberhasilan

dalam suatu organisasi diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi

kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya organisasi yang mampu

memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesinalisme dalam

suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan

bidang tersebut (Wibowo, 2017:271). Lyle, Spencer dan Signe (1993)

mengklasifikasikan dimensi menjadi tiga, yaitu kompetensi intelektual,

kompetensi emosional dan kompetensi sosial (Irvianti & Liusman, 2016).

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Agustin (2012), Bestari

(2011) dan Marcahyono (2012) yang menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh sifnifikan terhadap kinerja pegawai.

Menurut Walker (1992), berpendapat bahwa penghargaan atas

prestasi kerja pegawai akan menimbulkan rasa kepuasan terhadap

pegawai itu sendiri akan tetapi dengan adanya motivasi diri untuk bekerja

lebih baik maka prestasi kerjanya akan lebih baik lagi. Hal ini sejalan pula

dengan pendapat Gomes (2003), perbaikan produktifitas kerja berkaitan

langsung dengan motivasi pegawai. Ditambahkan pula oleh Hasibuan

(2016) bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting,

yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat

motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, semakin

besarlah prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

 125

5.5.4 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang

signifikan sehingga hipotesis keempat ditolak jadi dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin.

Hasil dari temuan analisis deskriptif, dengan jawaban reponden atas

pernyataan pada variabel komitmen organisasional terhadap kinerja

menyatakan responden selalu ingin mencapai tujuan organisasi dijawab

dengan jawaban ragu-ragu 19,0%, responden selalu bersemangat untuk

selalu bekerja pada organisasi, dijawab dengan jawaban ragu-ragu 27,6%.

Responden sering membandingkan organisasinya dengan organisasi

lainnya dijawab dengan jawaban ragu-ragu 20,7%, responden memiliki

pertimbangan lain untuk tetap bersemangat melaksanakan pekerjaan pada

organisasi dijawab dengan jawaban ragu-ragu 29,3%, responden peduli

dengan nasib organisasi kedepan, dijawab dengan jawaban ragu-ragu

27,6%.

Berdasarkan analisis deskriptif tersebut, responden cenderung

masih ada ragu-ragu dalam komitmen organisasional terhadap kinerjanya.

Hal ini didukung dengan data bahwa masih terdapat pegawai dengan nilai

rendah sebanyak 3 orang (5,2%), dan cukup sebanyak 10 orang (17,2%).

Selain itu, hubungan antara bawahan dengan atasan masih belum

harmonis, pegawai belum dapat menunjukkan kinerja yang memuaskan

dan masih terdapat pegawai yang sering terlambat masuk kantor sesuai

dengan aturan waktu yang telah ditentukan dalam organisasi. Menurut

(Anggriani et al., 2014) komitmen organisasional didefinisikan sebagai

tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan

organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi

 126

tersebut”. Dengan kata lain, dengan adanya komitmen berarti didalamnya

terdapat suatu hubungan yang berharga yang terus dipertahankan, di

mana masing-masing pihak bersedia bekerja sama untuk mempertahankan

hubungan tersebut.

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi pada tabel 5.11 untuk

gambaran persepsi pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin tentang

tentang Komitmen Organisasi kita bisa mengetahui bahwa sebagian besar

subjek memiliki Komitmen Organisasi yang tinggi (69%) dan Komitmen

Organisasi yang sedang (31%). Hal ini berdampak terhadap meningkatnya

Kinerja pegawai pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin dimana tentang

Kinerja Pegawai kita bisa mengetahui bahwa sebagian besar subjek

memiliki Kinerja Pegawai yang tinggi (100%) atau keseluruhan respondent.

Hasil penelitian sejalan dengan Kartini Suriati (2017) yang

mengemukakan bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi kinerja

karyawan. Hal ini menggambarkan kondisi tingkat kinerja rendah, karyawan

belum memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi. Penelitian ini juga

sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan (Murty & Hudiwinarsih,

2012) menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Akan tetapi, Hasil penelitian ini tidak mendukung teori yang

dikemukakan oleh Usman (2011: 489), bahwa semakin tinggi komitmen

organisasi maka akan semakin tinggi kinerja yang ditampilkan pegawai.

Lebih dipertegas lagi oleh Yuniarsih dan Suwanto (2013:161), menyatakan

bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu tingkat pendidikan

dan komitmen organisasi. Kajian empirik yang turut tidak mendukung

temuan penelitian adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh Zakso (2010)
 127

yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan daan komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

5.5.5 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang

signifikan sehingga hipotesis kelima ditolak. Hal tersebut membuktikan

bahwa budaya organisasi tidak terbukti memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin.

Hasil dari temuan analisis deskriptif, dengan jawaban reponden atas

pernyataan pada variabel budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja pegawai yaitu responden selalu dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan cepat dan cermat dijawab dengan jawaban ragu-ragu 37,9%.

Responden senantiasa bekerja dengan menekankan pada hasil yang

optimal, dijawab dengan jawaban ragu-ragu 29,3%. Pimpinan mendorong

responden melakukan inovasi atau gagasan baru dalam pekerjaan, dijawab

dengan jawaban ragu-ragu 20,7%. Ide yang inovatif dalam pekerjaan selalu

dihargai dijawab dengan jawaban ragu-ragu 15,5%. Jika timbul

permasalahan di tempat kerja responden selalu diselesaikan secara

bersama-sama, dijawab dengan jawaban ragu-ragu 22,4%.

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi pada tabel 5.11 untuk

gambaran persepsi pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin tentang

tentang Budaya Organisasi kita bisa mengetahui bahwa sebagian besar

subjek memiliki Budaya Organisasi yang Sedang (78%) dan Budaya

Organisasi yang tinggi (22%). Hal ini berdampak terhadap meningkatnya

Kinerja pegawai pegawai Pengadilan Agama Banjarmasin dimana tentang

Kinerja Pegawai kita bisa mengetahui bahwa sebagian besar subjek

memiliki Kinerja Pegawai yang tinggi (100%) atau keseluruhan respondent.

 128

Berdasarkan analisis deskriptif tersebut, responden cenderung

masih ada ragu-ragu dalam pernyataan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai. Semakin rendah budaya organisasi maka semakin rendah juga

kinerja pegawai. Hal ini didukung dengan hasil penelitian berdasarkan

besarnya loading faktor variabel budaya organisasi yang berhubungan

dengan variabel kinerja pegawai, sehingga budaya organisasi kurang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Berdasarkan uraian tersebut dapat

dipahami bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin, karena dalam

menjalankan aktifitas kinerja pegawai harus mampu memberikan

pemahaman atau dampak dari terbentuknya budaya organisasi kepada

seluruh pegawai .Penelitian ini didukung oleh peneliti sebelumnya Chairil

Anwar (2015) yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini tidak sesuai dengan teori Kotter dan Heskett (2015)

mengatakan bahwa budaya yang kuat dapat menghasilkan efek yang

sangat mempengaruhi individu dan kinerja, bahkan dalam suatu lingkungan

bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor-faktor lain

seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lain–

lain. Budaya organisasi yang mudah menyesuaikan dengan perubahan

jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja. Budaya

organisasi yang kuat akan membantu organisasi dalam memberikan

kepastian kepada seluruh pegawai untuk berkembang bersama, tumbuh

dan berkembangnya instansi. Pemahaman tentang budaya organisasi

perlu ditanamkan sejak dini kepada pegawai. Bila pada waktu permulaan

masuk kerja, mereka masuk ke instansi dengan berbagai karakteristik dan

harapan yang berbeda–beda, maka melalui training, orientasi dan

 129

penyesuaian diri, pegawai akan menyerap budaya organisasi yang

kemudian akan berkembang menjadi budaya kelompok, dan akhirnya

disera sebagai budaya pribadi. Bila proses internalisasi budaya organisasi

menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka pegawai akan merasa identik

dengan instansinya, merasa menyatu dan tidak ada halangan untuk

mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi yang saling

menguntungkan, baik bagi instansi maupun pegawai.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2015), Yesil &

Kaya (2013), Syauta et al., (2012), Putriana et al., (2015) dan Kurniasari et

al., (2018) yang menemukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja. Hasil penelitian ini berbeda dengan studi empiris yang

menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai peranan yang

penting dan mempengaruhi secara langsung dalam meningkatkan

kinerja karyawan, seperti Koesmono (2005); Yuwalliatin (2006); dan

Morrison (1997).

5.5.6 Pengaruh Kompetensi Aparatur Sipil Negara Terhadap Kinerja

Pegawai Yang Dimediasi Budaya Organisasi

Dari hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

signifikan, sehingga hipotesis keenam diterima. Maka dapat dikatakan

bahwa terdapat pengaruh secara tidak langsung kompetensi aparatur sipil

negara terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin melalui budaya organisasi sebagai mediasi.

Hasil dari temuan analisis deskriptif, dengan jawaban reponden atas

pernyataan tentang kompetensi dimediasi dengan budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai bahwa responden memiliki pengetahuan untuk

dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan jawaban setuju 76,77%

 130

dan responden memiliki pengawasan yang baik dalam melaksanakan

pekerjaan, dijawab dengan jawaban setuju 84,5%. Keterampilan yang

dimiliki responden sesuai dengan tugas/pekerjaan yang menjadi

tanggungjawabnya dijawab dengan jawaban setuju 75,9% dan responden

senantiasa bekerja dengan menekankan pada hasil yang optimal dijawab

dengan jawaban setuju 63,8%. Responden paham terhadap tugas yang

diberikan oleh pimpinan dijawab dengan jawaban setuju 72,4% dan sistem

monitoring dan evaluasi menjadikan responden bekerja secara cermat

sesuai standar kerja dijawab dengan jawaban setuju 67,2%. Masalah

terkait tugas/pekerjaan, dapat responden selesaikan secara ilmiah dengan

jawaban setuju 68,97% dan pimpinan mendorong responden melakukan

inovasi atau gagasan baru dalam pekerjaan dengan jawaban setuju 63,8%.

Berdasarkan analisa deskriptif tersebut, bahwa pengaruh tersebut

mengindikasikan bahwa untuk menjadikan kinerja pegawai Pengadilan

Tinggi Agama Banjarmasin yang semakin tinggi atau kuat, maka

kompetensi pegawai harus tinggi dan kuat serta budaya organisasi harus

tinggi atau kuat sehingga terbentuk kinerja pegawai Pengadilan Tinggi

Agama Banjarmasin yang kuat. Pengaruh variabel kompetensi terhadap

kinerja pegawai yang dimediasi oleh variabel budaya organisasi lebih tinggi

dibandingkan dengan pengaruh langsung dari variabel kompetensi

terhadap kinerja pegawai Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi mampu

memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Budaya organisasi di

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin yang terdiri dari Direction (arah),

Management Support (dukungan manajemen), Integration (integrasi), dan

Control (pengawasan) terhadap hasil kinerja sudah diterapkan dengan

baik. Pegawai yang memiliki kompetensi tinggi memiliki kinerja yang baik
 131

dalam usaha peningkatan kinerja organisasi. Sementara suatu organisasi

diperlukan adanya budaya organisasi yang kuat agar nilai-nilai yang ada

dapat benar-benar dipahami dan diterapkan secara mendalam, dianut dan

diperjuangkan oleh para pegawai. Karyawan yang berkompeten akan

mempengaruhi budaya organisasi yang dampaknya terhadap peningkatan

kinerja pegawai sehingga target organisasi akan tercapai.

Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh

Shamsudin (2011). Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori

yang dinyatakan oleh; Eleni et al. (2005) yang menyatakan terdapat

korelasi yang sangat kuat antara budaya organisasi dengan kepribadian

pemimpin (komitmen) dan terdapat korelasi yang sangat kuat antara

budaya organisasi dengan kinerja. Penelitian Westerman and Simmons

(2007) menyatakan bahwa lima jenis kepribadian (kompetensi)

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja dengan budaya organisasi

sebagai variabel moderasi.

5.5.7 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Yang

Dimediasi Budaya Organisasi

Dilihat Hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh

yang signifikan sehingga hipotesis ketujuh ditolak. Hal tersebut

membuktikan bahwa komitmen organisasi tidak terbukti memiliki pengaruh

secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai yang dimediasi budaya

organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin melalui budaya

organisasi sebagai mediasi.

Hasil dari temuan analisis deskriptif, dengan jawaban reponden atas

pernyataan tentang komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja pegawai dimediasi dengan budaya organisasi bahwa responden

 132

memiliki pertimbangan lain untuk tetap bersemangat melaksanakan

pekerjaan pada organisasi, dijawab dengan jawaban ragu-ragu 29,3% dan

responden selalu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan

cermat dijawab dengan jawaban ragu-ragu 37,9%. Responden selalu

bersemangat untuk selalu bekerja pada organisasi dijawab dengan

jawaban ragu-ragu 27,6% dan responden senantiasa bekerja dengan

menekankan pada hasil yang optimal dijawab dengan jawaban ragu-ragu

29,3%.

Berdasarkan analisa deskriptif tersebut, mengindikasikan bahwa

kinerja pegawai Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin yang semakin

tinggi, maka komitmen organisasi harus tinggi dan budaya organisasi harus

kuat sehingga terbentuk kinerja pegawai Pengadilan Tinggi Agama

Banjarmasin yang kuat. Komitmen organisasi dalam penelitian ini belum

cukup mampu mempengaruhi kinerja pegawai yang dimediasi oleh budaya

organisasi di Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin. Hal ini didukung

responden cenderung masih ragu-ragu karena memiliki pertimbangan lain

untuk tetap bersemangat melaksanakan pekerjaan pada organisasi.

Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen

organisasi adalah derajat yang mana karyawan/pegawai percaya dan

menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasi. Komitmen merupakan bentuk loyalitas yang

konkret dari pekerja untuk memberikan ide, gagasan dan tanggung jawab

dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dengan komitmen organisasi

yang tinggi, semua anggota dalam suatu organisasi akan lebih menghargai

organisasi itu sendiri dengan bersifat professional dan menjunjung tinggi

nilai-nilai dalam organisasi.

 133

Komitmen organisasional diharapkan memiliki pengaruh terhadap

kinerja. Sementara itu, budaya organisasional juga diharapkan dapat

mendukung pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja.

Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi seorang individu yang

berada dalam sebuah organisasi. Jika seseorang memiliki komitmen untuk

organisasinya, ia akan memiliki identifikasi yang kuat dengan organisasi,

memiliki nilai-nilai keanggotaan, mendukung tujuan dan sistem nilai,

kemungkinan akan tetap di dalamnya, dan akhirnya siap untuk bekerja

keras demi organisasinya. Hasil penelitian ini sejalan dengan Tania

Andarini (2012) bahwa menyatakan tidak ada pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan dengan budaya organisasi sebagai

variabel moderator yang terjadi pada PT. Jasa Marga, Tbk.

 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab-bab sebelumnya, maka kesimpulan penelitian ini adalah:

1. Ada pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap budaya

organisasi pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

2. Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap budaya organisasi pada

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

3. Tidak ada pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap kinerja

pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

4. Tidak ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

5. Tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin

6. Ada pengaruh kompetensi aparatur sipil negara terhadap kinerja

pegawai pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin melalui budaya

organisasi sebagai mediasi

7. Tidak ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin melalui budaya organisasi

sebagai mediasi

6.2 Saran

1. Salah satu upaya yang dilakukan meningkatkan dan menyesuaikan

kompetensi ASN adalah melalui program pelatihan dan peningkatan

134
 135

kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diawali dengan analisa

kebutuhan training yang tepat yaitu:

a. Berfokus pada kebutuhan tugas yang dibebankan pada satu posisi

tertentu. Tugas dan tanggungjawab posisi ini dianalisa untuk diketahui

jenis ketrampilan apa yang dibutuhkan. Dari sini, kemudian dapat

ditentukan jenis training semacam apa yang diperlukan.

b. Berfokus pada level kompetensi orang yang memegang posisi

tertentu. Analisa ditujukan untuk mengetahui kekurangan dan area

pengembangan yang dibutuhkan oleh orang tersebut. Dari sini,

kemudian dapat disusun jenis training apa saja yang diperlukan untuk

orang tersebut. Dalam analisa ini biasanya telah ditetapkan beragam

jenis kompetensi dan juga standar level kompetensi yang diperlukan

untuk suatu posisi tertentu. Misal, untuk posisi Pejabat atau Struktural

diperlukan penguasaan terhadap jenis kompetensi (misal, kompetensi

leadership, communication skills).

2. Dalam menumbuhkan komitmen organisasi yang nantinya akan

meningkatkan kinerja pegawai, perlu menciptakan suatu suasana atau

kondisi kerja yang dapat memenuhi harapan pegawai dengan mem-

berikan fasilitas-fasilitas yang mendukung pekerjaan pegawai.

Peningkatan terhadap kondisi kerja ini dilakukan agar dapat

mensejahterakan pegawai sehingga pegawai merasa bangga dengan

pekerjaan yang di dapat. Sehingga pegawai dapat bekerja dengan

penuh semangat, produktif, dan menampilkan kinerja yang baik.

3. Perlu disarankan kepada Pengadilan Tinggi Agama Banjarmasin untuk

lebih meningkatkan kondisi budaya organisasinya dengan

membudayakan kegiatan-kegiatan bersama berupa olah raga ataupun

kegiatan keagamaan lainnya secara bersama-sama. Kemudian untuk

 136

mendukung komitmen organisasi, karyawan sebaiknya selalu mempunyai

rasa memiliki terhadap instansi terkait, karyawan sebaiknya selalu peduli

terhadap masalah yang terjadi dalam perusahaan, pegawai sebaiknya

selalu memiliki kelekatan emosional terhadap instansi terkait. Dengan

kebersamaan tersebut akan memperbaiki budaya organisasi dan juga

komitmen organisasi. Dengan demikian. Kinerja Karyawan akan lebih

meningkat lagi dan apabila kinerja pegawai meningkat, maka pegawai

akan merasa puas dengan pencapaiannya.

 137

DAFTAR PUSTAKA

Ahdiyana, M. 2011. Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dalam

Kinerja Organisasi. Jurnal Universitas Negeri Yogyakarta, 10, 3-4

Arifin, H. M. 2015. The Influence Of Competence , Motivation , And

Organisational Culture To High School Teacher Job Satisfaction And
Performance. 8(1), 38–45

Davis, Keith dan Newstrom, 2014, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh,
Penerbit. Erlangga, Jakarta

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Andi Offset.

Handoko, T. Hani. 2016. Manajemen. Yogyakarta : BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara

Hofstede, G. J. 2010. Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and

Quantitative Study Across Twenty Cases. Administrative Science
Quarterly. New York

Irvianti. L. S. D & Liusman. L. H. (2016). Pengaruh budaya organisasi,

kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Raja Pasar Abadi. Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan
Perbankan, 2(3), 119–124

Kotter, John P., Heskett, 2015. James L.; “Corporate Culture and Performance :
Dampak Budaya Perusahaan terhadap Kinerja”, PT. Prenhallindo,
Jakarta

Kurniasari, Armanu Thoyib dan Rofiaty. 2018. Peran komitmen organisasional

dalam memediasi pengaruh kompetensi, pelatihan dan budaya
organisasi terhadap kinerja perawat. Jurnal Ilmiah Manajemen, 8(2),
352–371

Luthans, Fred & Jonathan P. Doh. 2014. Manajemen Internasional: Budaya,

Strategi, dan Perilaku. Edisi Ke-8. Buku Ke-2. Jakarta. Salemba Empat

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Nawawi, Hadari. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gadjah Mada

Yogyakarta

Palan, R. 2007. Competency Management: Teknis Mengimplementasikan

Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing
Organisasi. PPM. Jakarta
 138

Priansa, Donni Juni. 2018. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung.

Alfabeta

Robbins, P. Stephen & Coutler, Mary. 2016, Human Resources Management,.

Edisi 16, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P. dan Timothi A. Judge. 2014. Perilaku Organisasi

(Organizational Behavior).Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat

Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara

Simamora, Henry. 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta

Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi Pengertian, Makna dan Aplikasinya

Dalam Kehidupan Organisasi. Yogyakarta : IBPP STIM YKPN

Sofyandi, Herman. Cetaka kedua, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Graha ilmu

Spencer, Lyle & Signe M. Spencer. 1993. Competence at Work, Models For
Superior Performance. Canada : John Wiley & Sons, Inc

Subekhi Akhmad, Mohammad Jauhari. 2017. Pengantar Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta : Pustaka Karya

Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke tujuh).

Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Syauta, J. H., Troena, E. A., and Margono Setiawan, S. 2012. The Influence of
Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction
and Employee Performance: Study at Municipal Waterworks of
Jayapura, Papua Indonesia. International Journal of Business and
Management
Invention, 1(1), 69-76

Triatna, C. 2015. Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Usman, H. 2011. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara

Utaminingsih, Alifiulahtin., 2014, Perilaku Organisasi (Kajian Teoritik & Empirik

Terhadap Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan dan
Komitmen), Malang: UB Press.

Yesil, S., & Kaya, A. 2013. The Effect Of Organizational Culture On Firm
Financial Performance : Evidence From A Developing Country. Procedia
- Social And Behavioral Sciences, 81, 428–437.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta
 139

Wahyudi, Bambang. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sulita

Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi Edisi Kedua, Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada

Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo
Persada

Wijaya, David. 2017. “Manajemen Keuangan Konsep dan

Penerapannya”. Jakarta: PT. Grasindo
 140

Lampiran 1

KUESIONER

PENGARUH KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI BUDAYA
ORGANISASI PADA PENGADILAN TINGGI AGAMA BANJARMASIN

Petunjukan pengisian :

Mohon dijawab semua pertanyaan dengan memberikan jawaban yang menurut

Anda sesuai.

I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama : .................. (boleh tidak diisi)

Usia : ...............................................

Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan

Pendidikan : SMA / Diploma / S1 / S2

Lama Bekerja : ...............................................

II. KETERANGAN

Pilih satu Pernyataan yang anda angggap paling sesuai denga napa yang anda
alami, rasakan dan persepsikan dengan membubuhkan tanda checklist (√).
Sebelum dan sesudahnya Saya sampaikan terimakasih. Adapun makna kodenya
adalah:

SS : Sangat Setuju skala = 5

S : Setuju skala = 4
RR : Ragu-Ragu skala = 3
TS : Tidak Setuju skala = 2
STS : Sangat Tidak Setuju skala = 1
 141

KOMPETENSI (X1)
No. Pernyataan STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya memiliki pengetahuan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
2 Masalah terkait tugas/pekerjaan, dapat saya
selesaikan secara ilmiah.
3 Saya paham terhadap tugas yang diberikan
oleh pimpinan
4 Saya dapat memecahkan masalah sesuai
dengan pemahaman yang dimiliki
5 Saya memiliki keterampilan untuk
melaksanakan tugas yang telah diberikan
6 Keterampilan yang dimiliki sesuai dengan
tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawab
saya
7 Sikap kerja bagi saya harus mendukung
penyelesaian pekerjaan sesuai standar
pekerjaaan
8 Saya mampu memiliki sikap yang baik dan
cepat terhadap target yang ditentukan
organisasi

KOMITMEN ORGANISASI (X2)

No. Pernyataan STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya selalu ingin mencapai tujuan organisasi
2 Saya selalu bersemangat untuk selalu bekerja
pada organisasi
3 Saya sering membandingkan organisasi saya
dengan organisasi lainnya
4 Saya memiliki pertimbangan lain untuk tetap
bersemangat melaksanakan pekerjaan pada
organisasi.
5 Saya peduli dengan nasib organisasi kedepan
6 Saya bertanggungjawab terhadap pencapaian
tujuan dan sasaran organisasi
 142

BUDAYA ORGANISASI (Z)

No. Pernyataan STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya selalu dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat dan cermat
2 Saya senantiasa bekerja dengan menekankan
pada hasil yang optimal
3 Pimpinan mendorong saya melakukan inovasi
atau gagasan baru dalam pekerjaan
4 Pada organisasi ini, Ide yang inovatif dalam
pekerjaan selalu dihargai
5 Saya lebih senang menyelesaikan pekerjaan
dengan kerjasama tim
6 Jika timbul permasalahan di tempat kerja
selalu diselesaikan secara bersama-sama
7 Sistem monitoring dan evaluasi menjadikan
saya bekerja secara cermat sesuai standar
kerja.
8 Saya memiliki pengawasan yang baik dalam
melaksanakan pekerjaan

KINERJA PEGAWAI (Y)

Petunjuk : Cheklistlah (√) sesuai penilaian kinerja Anda pada Tahun 2020

No. Nilai Capaian Skala

Sasaran Kinerja Penilaian
Pegawai
Tahun 2020
1 110< - <120 5
2 90< - <110 4
3 70< - <90 3
4 50< - <70 2
5 <50 kebawah 1

No. Kinerja pegawai diukur berdasarkan hasil evaluasi Nilai Kinerja

kinerja Tahun 2020 5 4 3 2 1
1 Capaian sasaran kerja pegawai tahun 2020

2 Nilai orientasi pelayanan tahun 2020

3 Nilai integritas integritas tahun 2020

4 Nilai komitmen tahun 2020

5 Nilai disiplin tahun 2020

6 Nilai Kerjasama tahun 2020

7 Nilai Kepemimpinan tahun 2020 (jika ada)

 143

Lampiran 2
Tabulasi Data

No USIA JK PT X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

1 2 1 3 2 2 2 2 2 4 4 5
2 2 1 3 5 5 4 4 3 3 3 4
3 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
5 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
6 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 3
7 2 1 3 3 3 3 3 2 4 4 4
8 2 1 3 3 3 3 3 3 4 4 4
9 3 1 3 5 5 5 5 5 4 4 3
10 3 1 3 4 4 4 5 3 4 4 4
11 3 1 4 4 4 4 4 3 3 3 4
12 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
13 3 1 3 4 3 4 3 4 5 5 5
14 4 2 5 4 4 4 4 4 4 3 3
15 3 1 3 4 4 3 4 4 4 3 4
16 3 1 2 4 4 4 4 4 4 4 5
17 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4
18 4 1 5 4 4 4 4 4 4 4 4
19 3 1 3 2 3 2 3 2 4 4 4
20 4 1 4 2 4 2 3 3 4 4 4
21 3 1 4 5 5 5 5 5 4 4 3
22 4 2 3 4 4 4 5 4 4 4 4
23 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
24 4 1 4 4 4 4 5 4 4 4 3
25 4 1 4 5 5 5 5 5 4 4 4
26 3 1 3 4 4 4 4 4 3 3 4
27 3 2 3 5 4 4 4 5 4 4 4
28 3 1 3 4 4 4 5 4 5 5 5
29 4 1 4 2 4 2 2 2 4 3 3
30 2 1 3 4 3 3 4 4 4 3 4
31 2 1 3 4 5 4 4 4 4 4 4
32 3 1 4 4 4 4 4 5 4 4 3
33 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
34 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
35 2 1 3 4 4 3 4 3 4 4 3
36 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4
37 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4
38 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
39 2 1 3 4 4 4 4 5 5 5 5
 144

40 2 1 3 3 3 4 3 4 4 3 3
41 3 1 3 4 4 4 4 4 4 3 4
42 3 1 3 4 4 4 4 3 4 3 3
43 3 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4
44 3 1 3 3 3 3 3 4 4 4 3
45 4 1 4 4 3 3 4 4 4 4 4
46 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
47 3 2 3 4 4 4 4 4 3 5 4
48 3 1 3 4 4 4 3 4 3 4 4
49 4 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4
50 2 1 3 4 5 4 4 4 5 5 4
51 2 1 3 4 3 4 4 4 5 4 4
52 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4
53 2 1 3 4 4 4 4 3 4 4 3
54 2 1 3 4 5 4 5 3 4 4 3
55 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4
56 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4
57 3 1 3 4 4 4 4 4 4 3 4
58 3 1 3 4 4 4 3 4 3 4 4
 145

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 z1.1 z1.2 z1.3 z1.4 z1.5 z1.6 z1.7 z1.8
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 3 5 4 3 4 3 4 4
3 3 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4
2 2 2 3 4 4 3 4 3 2 1 3 4 4
4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
1 4 4 5 4 4 3 4 5 2 4 3 4 4
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4
2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4
1 4 4 3 3 4 3 3 3 5 5 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 5
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4
3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 3 4 4
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4
4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4
4 5 4 4 5 4 3 5 4 5 4 5 4 4
4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5
3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 4 5 4 4
4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5
 146

3 3 4 3 3 4 3 3 5 4 5 4 5 5
4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4
4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4
4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4
3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4
3 3 4 3 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4
 147

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 3 3
4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 5 5 3
4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 3
4 4 3 4 4 5 4
5 5 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 5 4 3
4 4 4 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4
4 5 4 3 4 4 4
4 5 4 4 4 5 4
4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4
3 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4
5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 5 5 5 4
 148

4 5 5 5 4 4 3
4 4 4 3 5 4 4
5 5 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 3
5 5 4 4 5 4 4
4 5 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4
4 5 3 3 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4
4 4 3 4 4 4 4
 149

Lampiran 3

DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL PENELITIAN

Frequency Variabel Kompetensi (X1)

X1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 4 6.9 6.9 6.9

3.00 6 10.3 10.3 17.2

4.00 43 74.1 74.1 91.4

5.00 5 8.6 8.6 100.0

Total 58 100.0 100.0

X1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 1 1.7 1.7 1.7

3.00 10 17.2 17.2 19.0

4.00 40 69.0 69.0 87.9

5.00 7 12.1 12.1 100.0

Total 58 100.0 100.0

X1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 4 6.9 6.9 6.9

3.00 9 15.5 15.5 22.4

4.00 42 72.4 72.4 94.8

5.00 3 5.2 5.2 100.0

Total 58 100.0 100.0

 150

X1.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 3.4 3.4 3.4

3.00 10 17.2 17.2 20.7

4.00 38 65.5 65.5 86.2

5.00 8 13.8 13.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

X1.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 1 1.7 1.7 1.7

3.00 8 13.8 13.8 15.5

4.00 42 72.4 72.4 87.9

5.00 7 12.1 12.1 100.0

Total 58 100.0 100.0

X1.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 3 5.2 5.2 5.2

3.00 7 12.1 12.1 17.2

4.00 43 74.1 74.1 91.4

5.00 5 8.6 8.6 100.0

Total 58 100.0 100.0

X1.7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 3.4 3.4 3.4

3.00 9 15.5 15.5 19.0

4.00 39 67.2 67.2 86.2

5.00 8 13.8 13.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

 151

X1.8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 3.4 3.4 3.4

3.00 12 20.7 20.7 24.1

4.00 36 62.1 62.1 86.2

5.00 8 13.8 13.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

 152

Variabel Komitmen Organisasi (X2)

X2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 17 29.3 29.3 29.3

4.00 40 69.0 69.0 98.3

5.00 1 1.7 1.7 100.0

Total 58 100.0 100.0

X2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 3.4 3.4 3.4

3.00 16 27.6 27.6 31.0

4.00 36 62.1 62.1 93.1

5.00 4 6.9 6.9 100.0

Total 58 100.0 100.0

X2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 15 25.9 25.9 25.9

4.00 39 67.2 67.2 93.1

5.00 4 6.9 6.9 100.0

Total 58 100.0 100.0

X2.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 17 29.3 29.3 29.3

4.00 39 67.2 67.2 96.6

5.00 2 3.4 3.4 100.0

Total 58 100.0 100.0

 153

X2.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 16 27.6 27.6 27.6

4.00 38 65.5 65.5 93.1

5.00 4 6.9 6.9 100.0

Total 58 100.0 100.0

X2.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 3.4 3.4 3.4

3.00 17 29.3 29.3 32.8

4.00 35 60.3 60.3 93.1

5.00 4 6.9 6.9 100.0

Total 58 100.0 100.0

 154

Frequency Variabel Budaya Organisasi (Z)

Z1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 11 19.0 19.0 19.0

4.00 38 65.5 65.5 84.5

5.00 9 15.5 15.5 100.0

Total 58 100.0 100.0

Z1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 1 1.7 1.7 1.7

3.00 10 17.2 17.2 19.0

4.00 30 51.7 51.7 70.7

5.00 17 29.3 29.3 100.0

Total 58 100.0 100.0

Z1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 12 20.7 20.7 20.7

4.00 37 63.8 63.8 84.5

5.00 9 15.5 15.5 100.0

Total 58 100.0 100.0

Z1.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 3.4 3.4 3.4

3.00 9 15.5 15.5 19.0

4.00 30 51.7 51.7 70.7

5.00 17 29.3 29.3 100.0

Total 58 100.0 100.0

 155

Z1.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 5 8.6 8.6 8.6

4.00 41 70.7 70.7 79.3

5.00 12 20.7 20.7 100.0

Total 58 100.0 100.0

Z1.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 13 22.4 22.4 22.4

4.00 31 53.4 53.4 75.9

5.00 14 24.1 24.1 100.0

Total 58 100.0 100.0

Z1.7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 7 12.1 12.1 12.1

4.00 39 67.2 67.2 79.3

5.00 12 20.7 20.7 100.0

Total 58 100.0 100.0

Z1.8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 11 19.0 19.0 19.0

4.00 33 56.9 56.9 75.9

5.00 14 24.1 24.1 100.0

Total 58 100.0 100.0

 156

Frequency Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Y1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 4 6.9 6.9 6.9

4.00 34 58.6 58.6 65.5

5.00 20 34.5 34.5 100.0

Total 58 100.0 100.0

Y2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 4 6.9 6.9 6.9

4.00 36 62.1 62.1 69.0

5.00 18 31.0 31.0 100.0

Total 58 100.0 100.0

Y3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 4 6.9 6.9 6.9

4.00 35 60.3 60.3 67.2

5.00 19 32.8 32.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

Y4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 4 6.9 6.9 6.9

4.00 35 60.3 60.3 67.2

5.00 19 32.8 32.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

 157

Y5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 3 5.2 5.2 5.2

4.00 36 62.1 62.1 67.2

5.00 19 32.8 32.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

Y6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 4 6.9 6.9 6.9

4.00 35 60.3 60.3 67.2

5.00 19 32.8 32.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

Y7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 4 6.9 6.9 6.9

4.00 35 60.3 60.3 67.2

5.00 19 32.8 32.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

 158

Lampiran 4

Nilai Loading Factor Iterasi Pertama

BDY (Z) KMP (X1) KO (X2) KP (Y)

X1.1 0.872
X1.2 0.799
X1.3 0.875
X1.4 0.841
X1.5 0.808
X1.6 0.252
X1.7 0.388
X1.8 -0.055
X2.1 0.662
X2.2 0.710
X2.3 0.513
X2.4 0.728
X2.5 0.803
X2.6 0.694
Y1 0.864
Y2 0.885
Y3 0.224
Y4 0.245
Y5 0.427
Y6 0.239
Y7 0.021
z1.1 0.278
z1.2 0.313
z1.3 0.824
z1.4 0.686
z1.5 0.725
z1.6 0.644
z1.7 0.800
z1.8 0.621
159
 160

Nilai Loading Factor Iterasi Kedua

BDY(Z) KMP(X1) KOM(X2) KP(Y)

X1.1 0.902
X1.2 0.770
X1.3 0.856
X1.4 0.932
X1.5 0.748
X1.6 0.900
X1.7 0.935
X1.8 0.912
X2.1 0.861
X2.3 0.911
X2.4 0.849
X2.5 0.929
Y1 0.957
Y2 0.976
Y3 0.976
Y4 0.987
Y5 0.988
Y6 0.958
Y7 0.969
z1.1 0.962
z1.3 0.957
z1.5 0.882
z1.7 0.916
161
 162

R Square
R Square R Square Adjusted
BDY(Z) 0.245 0.217
KP(Y) 0.198 0.121

f Square
BDY(Z) KMP(X1) KMP>BDY>KP KO>BDY>KP KOM(X2) KP(Y)
BDY(Z) 0.003
KMP(X1) 0.067 0.013
KMP>BDY>KP 0.088
KO>BDY>KP 0.068
KOM(X2) 0.200 0.038
KP(Y)

Discriminant Validity
Fornell-Larcker Criterion

BDY(Z) KMP(X1) KMP>BDY>KP KO>BDY>KP KOM(X2) KP(Y)

BDY(Z) 0.930
KMP(X1) 0.306 0.872
KMP>BDY>KP -0.055 -0.359 1.000
KO>BDY>KP -0.443 -0.025 0.096 1.000
KOM(X2) 0.440 0.191 -0.030 -0.337 0.888
KP(Y) 0.078 0.268 -0.313 0.147 0.165 0.973
 163

Cross Loadings

BDY(Z) KMP(X1) KOM(X2) KP(Y)

X1.1 0.247 0.902 0.150 0.258
X1.2 0.261 0.770 0.190 0.129
X1.3 0.285 0.856 0.170 0.174
X1.4 0.293 0.932 0.184 0.268
X1.5 0.181 0.748 0.099 0.106
X1.6 0.260 0.900 0.173 0.260
X1.7 0.268 0.935 0.143 0.307
X1.8 0.314 0.912 0.208 0.284
X2.1 0.327 0.155 0.861 0.106
X2.3 0.407 0.165 0.911 0.209
X2.4 0.346 0.214 0.849 0.084
X2.5 0.459 0.155 0.929 0.163
Y1 0.096 0.255 0.101 0.957
Y2 0.044 0.248 0.168 0.976
Y3 0.099 0.274 0.116 0.976
Y4 0.043 0.251 0.181 0.987
Y5 0.102 0.269 0.137 0.988
Y6 0.043 0.275 0.216 0.958
Y7 0.115 0.251 0.181 0.969
z1.1 0.962 0.360 0.450 0.056
z1.3 0.957 0.345 0.487 0.076
z1.5 0.882 0.176 0.279 0.101
z1.7 0.916 0.191 0.361 0.068

Construct Reliability and Validity

Cronbach's Composite
rho_A Average Variance Extracted (AVE)
Alpha Reliability
BDY(Z) 0.950 0.992 0.962 0.865
KMP(X1) 0.955 0.969 0.962 0.761
KOM(X2) 0.913 0.933 0.937 0.789
KP(Y) 0.991 0.994 0.992 0.947
 164

Lampiran 5

Path Coefficients

Mean, STDEV, T-Values,

P-Values
Standard
Original Sample T Statistics P
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
BDY(Z) -> KP(Y) 0.059 0.072 0.176 0.336 0.737
KMP(X1) -> BDY(Z) 0.230 0.243 0.096 2.385 0.017
KMP(X1) -> KP(Y) 0.115 0.115 0.148 0.778 0.437
KMP>BDY>KP -> KP(Y) -0.319 -0.299 0.144 2.221 0.027
KO>BDY>KP -> KP(Y) 0.248 0.263 0.139 1.790 0.074
KOM(X2) -> BDY(Z) 0.396 0.390 0.130 3.058 0.002
KOM(X2) -> KP(Y) 0.199 0.195 0.175 1.139 0.255

Confidence Intervals

Original Sample (O) Sample Mean (M) 2.5% 97.5%

BDY(Z) -> KP(Y) 0.059 0.072 -0.244 0.410
KMP(X1) -> BDY(Z) 0.230 0.243 0.056 0.430
KMP(X1) -> KP(Y) 0.115 0.115 -0.187 0.372
KMP>BDY>KP -> KP(Y) -0.319 -0.299 -0.566 0.007
KO>BDY>KP -> KP(Y) 0.248 0.263 -0.054 0.507
KOM(X2) -> BDY(Z) 0.396 0.390 0.118 0.605
KOM(X2) -> KP(Y) 0.199 0.195 -0.219 0.507

Confidence Intervals Bias

Corrected
Original
Sample
Sample Bias 2.5% 97.5%
Mean (M)
(O)
BDY(Z) -> KP(Y) 0.059 0.072 0.013 -0.282 0.372
KMP(X1) -> BDY(Z) 0.230 0.243 0.013 0.044 0.411
KMP(X1) -> KP(Y) 0.115 0.115 0.000 -0.187 0.372
KMP>BDY>KP -> KP(Y) -0.319 -0.299 0.020 -0.601 -0.023
KO>BDY>KP -> KP(Y) 0.248 0.263 0.014 -0.105 0.450
KOM(X2) -> BDY(Z) 0.396 0.390 -0.006 0.118 0.605
KOM(X2) -> KP(Y) 0.199 0.195 -0.004 -0.255 0.483

Confidence Intervals
 165

Original Sample 97.5

2.5%
Sample (O) Mean (M) %
KMP(X1) * BDY(Z) <- KMP>BDY>KP 0.903 0.932 0.714 1.198
KOM(X2) * BDY(Z) <- KO>BDY>KP 1.091 1.095 0.848 1.389
X1.1 <- KMP(X1) 0.902 0.892 0.757 0.948
X1.2 <- KMP(X1) 0.770 0.755 0.440 0.912
X1.3 <- KMP(X1) 0.856 0.838 0.680 0.922
X1.4 <- KMP(X1) 0.932 0.927 0.848 0.968
X1.5 <- KMP(X1) 0.748 0.730 0.386 0.905
X1.6 <- KMP(X1) 0.900 0.890 0.756 0.949
X1.7 <- KMP(X1) 0.935 0.930 0.850 0.968
X1.8 <- KMP(X1) 0.912 0.906 0.829 0.954
X2.1 <- KOM(X2) 0.861 0.850 0.629 0.941
X2.3 <- KOM(X2) 0.911 0.910 0.807 0.978
X2.4 <- KOM(X2) 0.849 0.838 0.623 0.936
X2.5 <- KOM(X2) 0.929 0.929 0.862 0.982
Y1 <- KP(Y) 0.957 0.958 0.889 0.997
Y2 <- KP(Y) 0.976 0.976 0.939 0.999
Y3 <- KP(Y) 0.976 0.977 0.929 0.999
Y4 <- KP(Y) 0.987 0.987 0.972 0.999
Y5 <- KP(Y) 0.988 0.988 0.966 0.999
Y6 <- KP(Y) 0.958 0.958 0.896 0.997
Y7 <- KP(Y) 0.969 0.969 0.916 0.997
z1.1 <- BDY(Z) 0.962 0.960 0.936 0.981
z1.3 <- BDY(Z) 0.957 0.956 0.930 0.978
z1.5 <- BDY(Z) 0.882 0.879 0.776 0.948
z1.7 <- BDY(Z) 0.916 0.913 0.820 0.963
 166

Outer Loadings

Mean, STDEV, T-Values, P-Values

T
Sample Standard
Original Statistics
Mean Deviation P Values
Sample (O) (|O/STDE
(M) (STDEV)
V|)
KMP(X1) * BDY(Z) <- KMP>BDY>KP 0.903 0.932 0.130 6.965 0.000
KOM(X2) * BDY(Z) <- KO>BDY>KP 1.091 1.095 0.138 7.881 0.000
X1.1 <- KMP(X1) 0.902 0.892 0.055 16.409 0.000
X1.2 <- KMP(X1) 0.770 0.755 0.119 6.475 0.000
X1.3 <- KMP(X1) 0.856 0.838 0.077 11.187 0.000
X1.4 <- KMP(X1) 0.932 0.927 0.031 29.967 0.000
X1.5 <- KMP(X1) 0.748 0.730 0.126 5.961 0.000
X1.6 <- KMP(X1) 0.900 0.890 0.056 15.937 0.000
X1.7 <- KMP(X1) 0.935 0.930 0.032 29.574 0.000
X1.8 <- KMP(X1) 0.912 0.906 0.034 26.469 0.000
X2.1 <- KOM(X2) 0.861 0.850 0.079 10.944 0.000
X2.3 <- KOM(X2) 0.911 0.910 0.058 15.650 0.000
X2.4 <- KOM(X2) 0.849 0.838 0.079 10.801 0.000
X2.5 <- KOM(X2) 0.929 0.929 0.051 18.368 0.000
Y1 <- KP(Y) 0.957 0.958 0.028 33.988 0.000
Y2 <- KP(Y) 0.976 0.976 0.016 61.379 0.000
Y3 <- KP(Y) 0.976 0.977 0.017 57.211 0.000
Y4 <- KP(Y) 0.987 0.987 0.007 143.940 0.000
Y5 <- KP(Y) 0.988 0.988 0.009 108.363 0.000
Y6 <- KP(Y) 0.958 0.958 0.026 37.136 0.000
Y7 <- KP(Y) 0.969 0.969 0.020 47.592 0.000
z1.1 <- BDY(Z) 0.962 0.960 0.011 84.445 0.000
z1.3 <- BDY(Z) 0.957 0.956 0.013 73.157 0.000
z1.5 <- BDY(Z) 0.882 0.879 0.045 19.624 0.000
z1.7 <- BDY(Z) 0.916 0.913 0.036 25.235 0.000
 167

Total Indirect Effects

Mean, STDEV, T-Values,

P-Values
Standard
Original Sample T Statistics
Deviation P Values
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|)
(STDEV)
BDY(Z) -> KP(Y)
KMP(X1) -> BDY(Z)
KMP(X1) -> KP(Y) 0.014 0.017 0.048 0.285 0.776
KMP>BDY>KP -> KP(Y)
KO>BDY>KP -> KP(Y)
KOM(X2) -> BDY(Z)
KOM(X2) -> KP(Y) 0.023 0.029 0.074 0.315 0.753