PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
KABUPATEN BADUNG PROVINSI BALI

PROPOSAL SKRIPSI

diajukan guna pengembangan kompetensi keilmuan terapan pemerintahan dan

syarat penyusunan skripsi pada Program Sarjana Terapan Ilmu Pemerintahan
Institut Pemerintahan Dalam Negeri

Oleh
I GUSTI NGURAH PRIMANANTA PARAMARTA
NPP 30.1046

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA SEKTOR PUBLIK
FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN
INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI
JATINANGOR
2022
 TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL SKRIPSI

Judul Proposal Skripsi : PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA KABUPATEN BADUNG

PROVINSI BALI

Nama : I GUSTI NGURAH PRIMANANTA

PARAMARTA

NPP : 30.1046

Program Studi : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKTOR PUBLIK

Fakultas : MANAJEMEN PEMERINTAHAN

Tempat dan Tgl Lahir : DENPASAR, 19 NOVEMBER 2000

disetujui untuk dipertahankan di hadapan tim penguji pada sidang ujian

proposal skripsi hari tanggal 2022

Jatinangor, 15 November 2022

DOSEN PEMBIMBING

Dr. Faria Ruhana, SP.MP.

Penata Tk.I (IV/b)
NIP. 197110109 199903 2 001
 KATA PENGANTAR

Om Swastiastu,

Puji syukur Peneliti panjatkan ke hadirat Tuhan

Yang Maha Esa, Ida Sang Hyang Widhi Wasa yang

melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan,

kemampuan dan tetap diberikannya kesehatan, serta

dengan Kehendak-Nya pula Peneliti dapat menyelesaikan

tugas akhir berupa skripsi yang berjudul

“PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN BADUNG

PROVINSI BALI”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat

untuk menyelesaikan proses pendidikan Sarjana pada

Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN).

Penelitian skripsi ini tidak terlepas dari arahan,

bimbingan, dan dukungan dari banyak pihak yang

memberikan bantuan baik secara moril maupun materil.

Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati dan rasa

hormat, Peneliti sampaikan ucapan terimakasih serta

penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Hadi Prabowo, M.M. selaku Rektor Institut Pemerintahan

Dalam Negeri;

i
2. Bapak Dr. Halilul Khairi, M.Si selaku Dekan Fakultas Manajemen

Pemerintahan;

3. Ibu Dr. Rizki Amalia, S.STP, M.AP selaku Ketua Program Studi

Manajemen Sumber Daya Manusia;

4. Ibu Dr. Faria Ruhana, SP.MP. selaku Dosen Pembimbing atas

dedikasinya yang tulus ikhlas dengan tanpa lelah membimbing dan

membagikan ilmunya beserta nasihat serta petuah sebagai

pemahaman bagi Peneliti dalam Menyusun proposal skripsi ini;

5. Keluarga Peneliti Ayah I Gusti Nyoman Suardika, Ibu Ni Ketut

Masriani, Saudara pertama I Gusti Ngurah Arika Fermiawan dan

Saudara kedua I Gusti Ngurah Andika Pramudya yang selalu

memberikan doa kekuatan motivasi dan makna kehidupan kepada

Peneliti;

6. Bapak/Ibu Dosen, Pelatih, dan Pengasuh serta seluruh Civitas

Akademika yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan

pengalaman yang bermanfaat untuk menjadi pribadi yang lebih baik

selama mengikuti pendidikan di Institut Pemerintahan Dalam Negeri;

7. Pemerintah Kabupaten Badung terkhusus Badan Kepegawaian dan

Pengemangan Sumber Daya Manusia yang telah memberikan

kontribusi data, informasi, dukungan dan saran kepada Peneliti;

8. Seluruh Purna Praja Kontingen Bali yang telah banyak memberikan

bimbingan dan bantuan;

9. Saudara Kontingen asal pendaftaran Provinsi Bali Angkatan XXX

yang telah bersama-sama menjalani suka, duka, susah dan senang

dari masa calon praja sampai saat ini sudah mencapai praja utama

10. Saudara Asuh Polisi Praja Angkatan XXX yang senantiasa

menghibur dan memberikan semangat Peneliti yang selalu

memberikan petuah dan nasehat;

11. Saudara Asuh Pasukan Tanda Kehormatan Angkatan XXX yang dan

senior Pasukan Tanda Kehormatan Angkatan XXVIII yang telah

memberikan makna dari loyal, disiplin dan respek

12. Saudara Asuh Pasukan Inti Angkatan XXX yang selalu saling

mengingatkan dan selalu menghibur selama melaksanakan

pendidikan di IPDN;

13. Saudara seperjuangan dalam melaksanakan bimbingan dan bertukar

pikiran dalam skripsi ini, Byan Rafael, Louwvia Ainuradifa Tawainella

dan Yubelina Sekila Papuana Pigome

14. Seluruh Saudara Prodi Manajemen Sumber Daya Manusia yang

telah bersama-sama menjalani suka, duka, susah dan senang di

tengah pengajaran dan pelatihan selama kurang lebih 3 tahun

dengan segala keunikannya masing-masing;

15. Serta seluruh pihak yang telah membantu Peneliti dalam proses

penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu,

semoga Tuhan memberikan balasan yang lebih baik.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini tidaklah terlepas dari

segala kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu,

Peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun

untuk penyempurnaan skripsi ini. Akhirnya, Peneliti

berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat

bagi siapapun yang membacanya.

Om Shanti, Shanti, Shanti Om

Jatinangor, November 2022

Peneliti

I Gusti Ngurah Primananta Paramarta

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................i
DAFTAR ISI ................................................................................................v
DAFTAR TABEL.........................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR....................................................................................viii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................1
1.1 Latar Belakang Penelitian...........................................................
1.2 Rumusan Masalah......................................................................
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................
1.4 Kegunaan Penelitian...................................................................
BAB II KAJIAN PUSTAKA..........................................................................11
2.1 Penelitian Sebelumnya.............................................................
2.2 Landasan Teoretis....................................................................

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia................................12

2.2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia.........................13

2.2.3 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia.............15

2.2.4 Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia 16

2.3 Landasan Legalistik..................................................................

2.3.1 Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang

Pemerintahan Daerah........................................................24

2.3.2 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara........................................................................26

2.3.3 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang

Manajemen Pegawai Negeri Sipil......................................28

2.3.4 Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia

Nomor 55 Tahun 2015 tentang Pedoman Mutasi Pegawai
Negeri Sipil Di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri....31

2.3.6 Peraturan Daerah Kabupaten Badung Nomor 20 Tahun

2016 Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat
Daerah................................................................................32
2.4 Kerangka Pemikiran..................................................................
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................36
3.1 Pendekatan Penelitian..............................................................
3.2 Operasional Konsep.................................................................
3.3 Sumber Data dan Informan.......................................................

3.3.1 Sumber Data....................................................................42

3.3.2 Informan...........................................................................42
3.4 Instrumen Penelitian.................................................................
3.5 Teknik Pengumpulan Data........................................................
3.6 Teknik Analisis Data.................................................................
3.7 Jadwal dan Lokasi Penelitian....................................................

3.7.1 Jadwal Penelitian.............................................................52

3.7.2 Lokasi Penelitian..............................................................54

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................55
LAMPIRAN .............................................................................................58
Lampiran 1......................................................................................
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Tingkat Pendidikan Formal Aparatur Sipil Negara di BKPSDM

Kabupaten Badung Tahun 2022.................................................
Tabel 1.2 Nama, Pangkat, Jabatan, dan Latihan Jabatan Nama,
Pangkat, Jabatan, dan Latihan Jabatan yang Pernah Diikuti
Pejabat di BKPSDM Kabupaten Badung Tahun 2022..............
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya.....................................................11
Tabel 2.1 Perbedaan Pelatihan dengan Pendidikan.................................19
Tabel 3.1 Operasional Konsep..................................................................41
Tabel 3.2 Data Informan............................................................................45
Tabel 3.3 Jadwal Kegiatan Penelitian Dan Penyusunan Skripsi Praja
Utama Tahun Akademik 2022/2023.........................................53
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar..2.1.Struktur Organisasi Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Badung..................................................................................
Gambar .22 Kerangka Pemikiran...............................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perkembangan zaman menuntut sumber daya manusia untuk

mengembangkan potensi diri serta meningkatkan keterampilan yang

dimiliki setiap manusia. Aspek tersebut dapat dilakukan oleh manusia itu

sendiri atau orang lain yang berhubungan dengan peningkatan kualitas

sumber daya manusia. Semakin berkembangnya zaman menuntut

manusia untuk dapat menyesuaikan perkembangan yang ada dengan

cara peningkatan kualitas sumber daya manusia dengan pola analisis

potensi yang dimiliki dan pengembangan potensi sumber daya manusia.

Terbentuknya sumber daya manusia yang memiliki kualitas baik maka

menghasilkan suatu negara yang maju di segala aspek, dimana

manajemen sumber daya manusia yang baik merupakan salah satu aspek

negara maju.

Tujuan Negara Republik Indonesia telah tercantum dalam

pembukaan Undang-undang Negara Republik Indonesia pada alenia

keempat yang menyatakan bahwa Bangsa Indonesia memiliki tujuan

melindungi, memajukan serta mensejahterakan bangsa, mencerdaskan

kehidupan bangsa dan melaksanakan ketertiban dunia. Dalam cita-cita

negara Indonesia itu maka diperlukanlah sumber daya manusia serta

aparatur pemerintahan yang berintegritas, professional, netral dan bebas

1
 2

dari intervensi politik, serta bersih dari praktik koripsi, kolusi dan

nepotisme.

Untuk mewujudkan cita-cita nasional tersebut, Aparatur sipil negara

sebagai komponen utama sumber daya manusia memiliki peranan yang

strategis sebagai penyelenggaraan tugas pemerintahan serta

pembangunan nasional. Secara garis besar pengembangan sumber daya

manusia merupakan cara untuk meningkatkan kualitas serta kemampuan

manusia dalam upaya mencapai tujuan pembangunan nasional untuk itu

pemerintah wajib menerapkan profesionalisme dalam mengembangkan

sumber daya manusia melalu sebuah kebijakan sesuai peraturan

perundang-undangan.

Sebagai bentuk substansial dari pemerintah dalam menjamin

profesionalisme dan pengembangan sumber daya aparatur, pemerintah

membentuk Undang-undang Aparatur Sipil Negara yaitu Undang-undang

Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang menyatakan

bahwa salah satu unsur terpenting dalam penyelenggaraan pemerintahan

adalah harus ada Aparatur Sipil Negara yang kompetitif dan jujur untuk

menghadapi perkembangan zaman.

Pengembangan dan peningkatan kualitas Aparatur Sipil Negara

merupakan bentuk implementasi dari reformasi birokrasi, dengan adanya

penyelenggaraan Pemerintahan Daerah yaitu Undang-undang Nomor 23

Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Oleh karena itu, setiap daerah

berhak untuk mengelola rumah tangganya sendiri. Salah satunya dengan

 3

merealisasikan pengembangan sumber daya aparatur yang berkompeten

dalam tugas pemerintahan serta pembangunan tanpa korupsi, kolusi dan

nepotisme. Hal itu dilakukan untuk mencapai tujuan dan kemandirian

daerah yang akan berdampak pada pencapaian cita-cita nasional.

Sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Nomor 20 Tahun

2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah, Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)

Kabupaten Badung merupakan suatu instansi yang melaksanakan fungsi

penunjang kepegawaian, Pendidikan dan pelatihan serta mengurus

kepegawaian antara lain melaksanakan pengelolaan administrasi pegawai

yang meliputi penyusunan formasi, mengembangkan kemampuan dan

kompetensi pegawai, baik dalam bentuk pendidikan maupun pelatihan

yang berguna untuk menambah kualitas pegawai, serta melaksanakan

mutasi pegawai.

Kualitas aparatur yang ada merupakan standar pelaksanaan tugas

pokok dan fungsi dari BKPSDM untuk mencapai target organisasi atau

yang telah direncanakan. Latar belakang Pendidikan formal merupakan

salah satu aspek untuk melihat kompetensi aparatur sebagai Aparatur

Sipil Negara untuk memberikan pelayanan di pemerintahan Kabupaten

Badung
 4

Tabel 1.1
Tingkat Pendidikan Formal Aparatur Sipil Negara di BKPSDM
Kabupaten Badung Tahun 2022

NO PENDIDIKAN JUMLAH
1 Pasca Sarjana 7
2 Sarjana 27
3 SMA 4
JUMLAH 38
Sumber : BKPSDM Kabupaten Badung, 2022

Berdasarkan latar pendidikan yang dimiliki oleh Aparatur Sipil

Negara di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Badung, Provinsi Bali, jumlah keseluruhan Aparatur

Sipil Negara yang bekerja di Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung berjumlah 38 pegawai tercatat

cukup. Jenjang pendidikan formal aparatur di BKPSDM Kabupaten

Badung juga dapat dikategorikan baik karena Sebagian besar telah

menempuh Pendidikan Strata I dan Strata II, tetapi untuk melaksanakan

tugas-tugas haruslah ditunjang dengan keterampilan-keterampilan lain

yang dapat menambah kompetensi aparatur karena badan kepegawaian

dan pengembangan sumber daya manusia Kabupaten Badung adalah

badan yang membidangi urusan aparatur di Pemerintahan daerah

Kabupaten Badung. Karena itu, Aparatur badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung wajib memiliki

 5

kompetensi yang dapat menunjang kinerjanya. Disisi lain, badan

pemerintah daerah ini juga dihadapkan dengan permasalahan aparatur

seperti kurang disiplin aparatur dalam melaksanakan tugas atau terlibat

dalam pekerjaan lain yang tidak ada hubungan dengan pencapaian tujuan

pemerintah daerah maka dari itu diperlukan kompetensi yang baik untuk

menangani masalah tersebut.

Penempatan aparatur harus menerapkan prinsip the right man on

the right place agar dapat mendukung organisasi dalam menjalankan

tugasnya dengan baik. Promosi dan penempatan jabatan aparatur harus

didasarkan dengan ilmu yang dikuasai serta aspek lain yang telah

ditetapkan dalam peraturan perundangan yang berlaku. Akan tetapi

aparatur sering ditempatkan tidak sesuai dengan latar belakang ilmu yang

dikuasai. Prinsip tersebut perlu dilakukan serta diterapkan mengingat ilmu

yang dikuasai akan memberikan kemudahan dan membantu dalam

menjalankan tugas sesuai jabatan atau posisi yang di tempatkan agar

aparatur yang ada menjadi aparatur yang profesional.

Tabel 1.2
Nama, Pangkat, Jabatan, dan Latihan Jabatan Nama, Pangkat,
Jabatan, dan Latihan Jabatan yang Pernah Diikuti Pejabat
di BKPSDM Kabupaten Badung Tahun 2022
Pangkat / Latihan
NO NAMA JABATAN
Golongan jabatan
(1) (2) (3) (4) (5)
Pembina Kepala Badan Kepegawaian
1 I Komang Susana,
Utama Muda Dan Pengembangan PIM II
1 SH
(IV/C) Sumber Daya Manusia
2 Drs. I Gusti Ngurah Pembina TK I
Sekretaris PIM III
2 Ketut Balik, MAP (IV/B)
 6

Kabid Mutasi, Promosi Dan

3 I Gusti Ayu Made Penata TK I
Pengembangan Kompetensi
3 Anom Yuliati , SE (III/D)
Aparatur
4 I Wayan Dhiantara, Penata TK I Kabid Penilaian Kinerja
4 SE, MM (III/D) Aparatur Dan Penghargaan
5 Anak agung istri alit Penata TK I Kabid Informasi Pengadaan
5 pramawati, S.Kom (III/D) Dan Pemberhentian
(1) (2) (3) (4) (5)
Ni Kadek Dwi
6 Penata TK I Kasubid Disiplin Dan
Suryaningsih, S.STP ,
6 (III / D) Penghargaan
MAP
Kepala Sub Bagian
7 Penata TK I
NI Luh Ekaraka, SE Perencanaan Dan PIM IV
7 (III/D)
Keuangan
Penata TK I
8 Sunarni SE, MAP Kasubid Data Dan Informasi PIM IV
(III/D)
9 Ni Luh Kadek Sri Penata TK I
Kasubid Pemberhentian PIM IV
9 Anggareni, S.GZ (III/D)
1 Ni Wayan Suastini, Penata TK I Kasubid Mutasi Dan
PIM IV
10 SE (III/D) Promosi
1 Sang Putu Sutarini, Penata TK I Kepala Subag Umum Dan
PIM IV
11 SE (III/D) Kepegawaian
1 Made Amy Arsyani, Penata Kasubid Penilaian Dan
PIM IV
12 SH (III /C) Evaluasi Kinerja Aparatur
1 I Ketut Budi Penata Kasubid Pengembangan
PIM IV
13 Kusumajaya, S.kom (III /C) Aparatur
1 Ida Bagus Putu Penata
Kasubid Formasi
14 Dharmayasa, S. AP (III /C)
Penata Muda
1 Ni Made Kristiani
Tk I Kasubid Kepangkatan
15 Dewi,SE, MAP
(III / B)
Sumber : BKPSDM Kabupaten Badung, 2022

Melalui Tabel 1.2 dapat dianalisis penempatan aparatur yang ada

di BKPSDM Kabupaten Badung belum sepenuhnya menerapkan prinsip

the right man on the right place. Hal ini dapat dilihat dalam penempatan

aparatur yang belum sesuai dengan Pendidikan formal dan belum

terpenuhinya persyaratan untuk menduduki suatu jabatan seperti

pelaksanaan Latihan kepemimpinan yang harusnya dilaksanakan untuk

para pejabat yang telah menduduki suatu jabatan dalam organisasi.

Penempatan aparatur yang dilakukan untuk pengembangan kompetensi

 7

aparatur dan menempatkan aparatur sesuai dengan ilmu dan bidang yang

dikuasai sering kali tidak berjalan dengan prinsip tersebut, hal yang terjadi

bahwa pegawai ditempatkan bukan atas kepentingan pengemban kualitas

pegawai teteapi kepentingan lain yang tidak ada kaitannya dengan

pengembangan kualitas pegawai.

Penerapan pengembangan kompetensi aparatur yang belum

sejalan terhadap perencanaan yang telah dirumuskan dengan

keselarasan peraturan perundang-undangan dan teori yang ada.

Pemerintah tentunya harus melakukan tindakan dalam menyelesaikan

berbagai permasalahan tersebut, mengingat sangat dibutuhkannya upaya

pengembangan kompetensi aparatur yang berkelanjutan

Pasca pandemi covid-19 menjadi suatu tugas baru bagi pemerintah

daerah Kabupaten Badung khususnya Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang memiliki tugas untuk

menambah kapasitas aparatur agar tetap produktif dan berkualitas di

lingkungan pemerintah Kabupaten Badung, Mengingat pengembangan

kompetensi merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi, hal ini

dilakukan untuk menciptakan perangkat yang dapat menjalankan tugas

dan fungsinya dengan baik.

Dengan mengembangkan kompetensi aparatur yang sesuai maka

akan mengarah pada perkembangan dan kemajuan organisasi, karena

sumber daya manusia pada dasarnya merupakan aset penting dalam

organisasi.
 8

Berdasarkan uraian di atas, maka Peneliti tertarik utnuk melakukan

suatu Penelitian dengan judul, “Pengembangan Sumber Daya Manusia

di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Badung Provinsi Bali”

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang dibahas pada Penelitian ini :

1. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Badung?

2. Faktor apa saja yang menghambat pengembangan sumber daya

manusia di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabputen Badung?

3. Upaya apa saja yang telah dilakukan oleh Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung dalam

pengembangan sumber daya manusia?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan sumber daya

manusia pada di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Badung.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis apa saja faktor-faktor yang

menghambat pengembangan sumber daya manusia di Badan

 9

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Badung.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis upaya apa saja yang telah

dilakukan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Badung dalam pengembangan sumber

daya manusia.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan praktis dari Penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi Pemerintah Kabupaten Badung

Untuk dapat memberikan sumbangan pemikiran kepada

Pemerintah Kabupaten Badung dalam hal ini berkaitan dengan

pengembangan sumber daya manusia.

2. Bagi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (BKPSDM)

Untuk dapat menjadi masukan bagi Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung

dalam menjalankan tugas dan fungsi mengelola pengembangan

sumber daya manusia dapat ditingkatkan

3. Bagi Institut Pemerintahan Dalam Negeri

Untuk memberi kontribusi yang berguna bagi

pengembangan ilmu pemerintahan, terutama Program Studi

 10

Manajemen Sumber Daya Manusia, terkhusus dalam hal

pengembangan sumber daya manusia dapat memberikan

tambahan pemikiran untuk Penelitian yang akan dilakukan di

masa yang akan datang.

4. Bagi Peneliti

Untuk dapat memberikan tambahan pengalaman serta

pengetahuan dalam pelaksanaan tugas di lapangan sebagai

Aparatur Sipil Negara khususnya di bidang kepegawaian.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya adalah penelitian terdahulu

yang dijadikan acuan bagi Peneliti untuk melaksanakan

Penelitian. Dalam hal ini Peneliti mencantumkan 3 (tiga)

hasil Penelitian sebelumnya yang menggunakan teori

kompetensi sebagai alat analisisnya, serta memiliki topik

yang terkait dengan Penelitian Peneliti. Adapun deskripsi

hasil Penelitian tersebut Peneliti uraikan dengan bentuk

tabel:

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Sebelumnya
NO PENELITI JUDUL TEORI METODOLOGI HASIL
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Agung Pengaruh Teori Penelitian ini Terdapat pengaruh
Nugraha pendidikan, Motivasi menggunakan positif secara
(2020) pelatihan dan Kinerja Metode langsung
terhadap Pegawai Kuantitatif pendidikan dan
kinerja (Robbins, pelatihan terhadap
melalui 2011) kinerja pegawai
kompetensi dan ada pengaruh
pegawai pada positif secara tidak
instansi langsung
pemerintah pendidikan dan
pelatihan terhadap
kinerja melalui
kompetensi
pegawai Dinas
Pariwisata dan
Kebudayaan
Kabupaten

11
 12

Pangkep
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
2 Aldi Dampak Teori Penelitian ini
Dampak Budaya
Frinaldi Budaya Kinerja menggunakan kerja dalam
(2020) kerja Pegawai Metode meningkatkan
Meningkatk Sastrohadi Deskriptif kinerja pegawai
an Kinerja wiryo Kualitatif DISPARPORA
Pegawai di (2002) Kabupaten
Dinas Pesisir Selatan
Pariwisata, belum
Pemuda berdampak baik
dan terhadap
Olahraga peningkatan
Kabupaten kinerja pegawai
Pesisir karena masih
Selatan ada beberapa
masalah terkait
budaya kerja
3 Yohana Kompetensi Teori Penelitian ini Kompetensi dan
(2017) dan Kompeten menggunakan pengembangan
Pengembang si Metode Kualitatif karier secara
an karier (Spencer, Deskriptif serempak
terhadap 2006) berpengaruh
kinerja
signifikan
Pegawai
pada Dinas terhadap
Pendidikan pegawai Dinas
dan Pendidikan dan
Kebudayaan Kebudayaan
Kabupaten Kabupaten Sigi
Sigi
Sumber: diolah oleh peneliti, 2022

2.2 Landasan Teoretis

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan aspek utama dari suatu

organisasi yang memiliki tujuan yang sudah disepakati.

Karenanya manajemen menjadi hal penting dalam

organisasi. Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi

memerlukan individu atau anggota yang mempunyai

 13

kompetensi yang baik dan mendukung pekerjaannya

dalam organisasi. Yuniarsih dan Suwatno (2016:1)

mengatakan bahwa “Manajemen yang difokuskan

perhatiannya dalam mengatur tugas sumber daya manusia

dalam kegiatan suatu organisasi”.

Sedarmayanti (2016:37) berpendapat manajemen

sumber daya manusia merupakan “Kebijakan serta

praktek individu atau sumber daya manusia dalam sudut

pandang manajemen,yakni rekrutmen, seleksi, melatih,

memberikan penghargaan serta penilaian”.

Seluruh aktivitas sumber daya manusia pada

dasarnya bertujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja

supaya terciptanya kinerja individu yang baik, efektif serta

efisien dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan

organisasi. Dalam upaya peningkatan kualitas sumber

daya manusia perlu adanya perencanaan yang baik serta

pertimbangan khusus untuk mencapai keberhasilan dari

tujuan organisasi.

2.2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia memberi

kesempatan untuk belajar serta meningkatkan

kemampuan diri sebagai salah satu usaha untuk

 14

menunjang pekerjaannya, menurut Hasibuan (2017:69)

pengembangan merupakan “Sebuah metode yang

dilaksanakan untuk meningkatkan keahlian teknis, teoretis,

konseptual, serta moral karyawan sesuai berdasarkan

keperluan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan

pelatihan”. Selain itu, Hasibuan (2017:69;102)

berpendapat pengembangan sumber daya manusia dapat

dilakukan dengan tiga hal yakni “Pendidikan, pelatihan,

dan mutasi”.

Gouzali dalam Kadarisman (2012:5) memberi

pendapat bahwa “Pengembangan sumber daya manusia

yaitu sebuah cara yang dilakukan organisasi,agar

kecerdasan (knowledge), kemampuan (ability),dan

keterampilan(skill) para pegawai agar dapat menunjang

pekerjaan yang dikerjakan”.

Melalui pendapat beberapa para ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa pengembangan kompetensi sumber

daya manusia merupakan suatu tahap perencanaan

kegiatan atau usaha yang dilaksanakan dalam upaya

peningkatan keterampilan, sikap (moral) dan pengetahuan

birokrasi dalam menunjang pencapaian tujuan organisasi

melalui pendidikan pelatihan dan mutasi.

 15

Dalam organisasi ada beberapa jenis pengembangan

untuk menunjang aparatur yang berkompeten dalam

bidangnya serta mewujudkan tujuan organisasi. Hasibuan

(2017:72-73) berpendapat bahwa jenis-jenis

pengembangan yaitu :

1. Pengembangan informal, yaitu karyawan melatih dan

mengembangkan diri sesuai keinginan dan usahanya sendiri
dengan mempelajari literatur yang berkaitan dengan pekerjaan
dan jabatan. Perkembangan informal menunjukkan bahwa
karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk maju dengan
meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini menguntungkan
bagi perusahaan, karena prestasi kerja karyawan terus
meningkat, selain efisiensi dan produktivitas.
2. Pengembangan formal, yaitu perusahaan menugaskan
karyawan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan yang
dilaksanakan oleh perusahaan atau yang dilaksanakan oleh
lembaga pendidikan atau pelatihan. Perkembangan formal
disebabkan oleh kebutuhan pekerjaan saat ini atau yang akan
datang, yaitu pengembangan non-profesional atau profesional
karyawan.

2.2.3 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan keahlian dalam melaksanakan pekerjaan dan menjalankan

fungsinya dalam suatu organisasi dengan baik dan professional. Wexley

dan Latham juga mengemukakan dalam Marwansyah (2912:156) yakni

“Pengembangan memiliki tujuan untuk peningkatan kesadaran diri,

meningkatkan kecakapan dan menambah motivasi untuk melakukan

tugas dengan memuaskan”.

 16

Menurut Mangkunegara (2014:53) mengemukakan bahwa tujuan

dari pengembangan pegawai antara lain adalah:

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi;

b. Meningkatkan produktivitas kerja;
c. Meningkatkan kualitas kerja;
d. Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia;
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja;
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
secara maksimal;
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja;
h. Meningkatkan keusangan (obsolescence);
i. Meningkatkan perkembangan pribadi tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2016:194) tujuan umum

program pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan

untuk peningkatan produktivitas organisasi dengan

melaksanakan kegiatan diantaranya ;

1. Kembangkan pengetahuan agar pekerjaan dapat dilakukan

secara wajar.
2. Mengembangkan keterampilan / pengetahuan professional
agar pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efisien.
3. Mengembangkan / mengubah sikap, sehingga menimbulkan
kemauan untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan
manajemen (pimpinan)

Menurut pendapat para ahli di atas dapat

disimpulkan tujuan pengembangan sumber daya manusia

adalah proses manajemen sumber daya manusia yang

meningkatkan produktivitas kerja serta menambah

kemampuan atau keahlian pegawai yang dimiliki

organisasi. Pengembangan juga bertujuan untuk memberi

kemampuan bagi aparatur untuk mengaplikasikan

 17

pelayanan dengan baik agar dapat mencapai tujuan

organisasi.

2.2.4 Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah

sebuah tahapan dan perencanaan sumber daya manusia

yang bersifat menyeluruh. Tujuan dari pendidikan adalah

pengembangan individu. Tujuan dari pelatihan adalah

untuk menjawab kebutuhan pegawai. Sedangkan mutasi

membuat karyawan untuk bertindak sesuai dengan cara

atau aturan yang berlaku

Yuniarsih (2016:7) mengemukakan bahwa :

Pengembangan ketenagakerjaan dapat diselenggarakan melalui

pendidikan dan pelatihan regular, promosi dan mutasi. Pendidikan
dan pelatihan dilakukan oleh para pekerja. agar mereka dapat
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi setiap
saat. Promosi dapat digunakan sebagai cara untuk membina
tenaga kerja, karena promosi merupakan cara untuk memindahkan
karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Dengan adanya mutasi
diharapkan karyawan memiliki keterampilan yang berkualitas.

Menurut pemikiran yang telah dikemukakan di atas

bahwa sumber daya manusia yang memiliki kemampuan

dan keterampilan harus dapat mengikuti perkembangan

zaman serta melalui proses pengembangan.

Pengembangan aparatur tersebut dapat melalui

 18

pendidikan, pelatihan, serta mutasi yang disesuaikan

dengan kebutuhan organisasi.

Selanjutnya ruang lingkup pengembangan sumber

daya manusia menurut Hani dalam Kadarisman (2012:35):

Pengembangan (development) memiliki ruang lingkup yang lebih

besar dibandingkan dengan pelatihan) untuk berusaha
meningkatkan dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap,
dan ciri kepribadian. Kegiatan pengembangan biasanya menjadi
tanggung jawab departemen personalia.

Kemudian ruang lingkup pengembangan pegawai

menurut Edwin dalam Kadarisman (2012:36) adalah

sebagai berikut “Pengembangan pegawai melingkupi baik

pelatihan dalam upaya peningkatan kecakapan untuk

menyelesaikan suatu tugas maupun pendidikan untuk

peningkatan ilmu umum serta pemahaman atas

keseluruhan lingkungan”.

Melalui beberapa pendapat ahli di atas tentang

pengembangan sumber daya manusia, dapat disimpulkan

bahwa pengembangan sumber daya manusia memiliki

ruang lingkup pendidikan, pelatihan dan mutasi. Hal ini

merupakan cara yang dilakukan bagi suatu organisasi

agar sumber daya manusianya memiliki kemampuan dan

keterampilan yang baik dan profesional dalam

menjalankan tugasnya untuk melaksanakan dan mencapai

tujuan dari organisasi serta mengembangkan kemampuan

 19

diri agar nantinya tercipta sumber daya manusia yang

mampu mengikuti perkembangan zaman. Pengembangan

yang dilakukan adalah upaya peningkatan kemampuan

yang ada dalam diri seorang pegawai mengingat

perkembangan zaman yang semakin maju mewajibkan

sumber daya manusia untuk dapat menyesuaikan dan

dapat bersaing.

2.2.4.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui pendidikan

Pendidikan sumber daya manusia menjadi faktor

penting dalam mendukung produktivitas kerja yang baik.

Perbadaan produktivitas kerja bisa dilihat melalui latar

belakang pendidikan sumber daya manusia yang tinggi

dengan latar belakang pendidikan yang rendah.

Menurut Flippo dalam Hasibuan (2017:69-70)

menyatakan bahwa :

Education is concerned with increasing general knowledge and

understanding of our total environment. Training is the act of
increasing in the knowledge and skill of an employee for doing a
particular job.
Pendidikan diyakini memiliki hubungan untuk meningkatkan
pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita dengan
keseluruhan. Pelatihan yakni sebuah upaya meningkatkan
pengetahuan dan kecakapan para pegawai dalam menyelesaikan
sebuah suatu pekerjaan.

Pendapat di atas menegaskan bahwa pengembangan

pegawai melalui peningkatan ilmu pengetahuan dan

 20

keahlian pegawai bertujuan untuk mencapai suatu tujuan

yang telah direncanakan. Pendidikan dan pelatihan

memiliki perbedaan, meskipun dua hal tersebut adalah

cara untuk mengembangkan sumber daya manusia.

Pendidikan lebih cenderung bersifat teoretis sedangkan

pelatihan bersifat penguasaan keahlian.

Notoatmodjo (2015:16-17) berpendapat bahwa

“Pendidikan (formal) dalam sebuah organisasi merupakan

sebuah rangkaian tahapan pengembangan kemampuan

menuju cita-cita yang diinginkan oleh organisasi itu.

Pendidikan pada dasarnya berkaitan untuk meyiapkan

calon pekerja yang dibutuhkan sebuah organisasi”.

Selanjutnya Harsono (2011:162) menyatakan bahwa

“Pendidikan merupakan sebuah rangkaian tahapan dan

cara mengajarkan ilmu untuk mentransfer suatu ilmu dari

satu orang ke orang lain dengan prosedur yang tersusun

serta teorganisir yang dilakukan dalam jangka waktu yang

lama”.

Pendidikan pada dasarnya ada perbedaan dengan

pelatihan, walaupun keduanya kata tersebut sering

disandingkan menjadi suatu kesatuan pendidikan dan

pelatihan (diklat). Pendidikan memiliki sifat lebih teoretis,

sedangkan pelatihan bersifat lebih praktis. Hal ini

 21

diungkapkan oleh Hasibuan (2017:83) dalam sebuah tabel

sebagai berikut:

Tabel 2.2
Perbedaan Pelatihan dengan Pendidikan
P Pelatihan Pendidikan
e
r
b
e
d
a
a
n
P Karyawan Karyawan manejerial
e operasional
s
e
r
t
a
T Technical Managerial skills
u skills
j
u
a
n
M Metode latihan Metode pendidikan
e
t
o
d
e
W Jangka pendek Jangka panjang
a
k
t
u
B Relatif kecil Relatif besar
i
a
y
a
T Lapangan Di dalam kelas
e praktek
m
p
a
t
 22

Sumber: Hasibuan (2017:83)

Dari pendapat beberapa ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia

melalui pendidikan adalah suatu proses yang disiapkan

organisasi dalam upaya peningkatkan kompetensi sumber

daya manusia dilakukan secara teoretis maupun moral

aparatur yang dipersiapkan untuk menghadapi tantangan

yang akan datang dalam melaksanakan tugasnya dengan

baik dan profesional yang sejalan dengan yang di

ungkapkan Hasibuan (2017:69) bahwa “Pendidikan

meningkatkan keahlian teoretis, konseptual dan moral

karyawan”.

Selain itu, Hasibuan (2017:70) menyatakan bahwa

tujuan pengembangan pendidikan pegawai pada

hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut :

a. Konseptual
Dengan pengembangan pendidikan manajer semakin cakap
dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik,
karena memiliki kemampuan yang akan lebih meningkat.
b. Karier
Dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan
dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
c. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik
karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan
pekerjaannya sehingga mereka antusias menyelesaikan
pekerjaanya dengan baik.
 23

Peneliti juga dapat mengartikan bahwa pendidikan

dilakukan agar sumber daya manusia dapat menguasai

berbagai teori yang dapat diaplikasikan dalam bekerja

untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan organisasi

selain itu agar potensi yang dimiliki dapat dikemnbangkan

oleh sumber daya manusia guna menunjang pegawai

dalam melakukan suatu tugas yang diberikan. Pendidikan

juga diberikan untuk meningkatkan moral pegawai karena

semakin tinggi pendidikan maka moral pegawai akan

semakin baik. Moral yang dimaksudkan adalah bagaimana

cara pegawai dalam menghadapi setiap persoalan yang

dihadapi dalam bekerja, etika dalam bekerja serta

kepatuhan terhadap peraturan yang beraku dalam bekerja.

Oleh karena itu, pemberian pendidikan kepada pegawai di

pandang perlu dilakukan agar kompetensi dari pegawai

meningkat sehingga mampu menunjang penyelenggaran

pemerintahan. Apabila pemerintahan berjalan dengan baik

maka dapat berimplikasi pada kesejahteraan masyarakat.

2.2.4.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Pelatihan

Pelatihan adalah suatu aspek penting untuk

dilakukan dalam proses pengembangan sumber daya

manusia. Seperti yang diungkapkan Wibowo (2017:442)

bahwa :
 24

Pelatihan serta pengembangan adalah simpanan kekayaan

organisasi yang penting dalam sumber daya manusia. Lebih lanjut
dikemukakan bahwa pelatihan mengerahkan seluruh sumber daya
manusia untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan
pembelajaran sehingga dapat digunakan dalam pekerjaan.

Sedarmayanti (2016:167) menyatakan bahwa apabila

dilihat melalui masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai

bagian dari pengembangan dapat dibedakan menjadi 3

(tiga) yaitu :

1. Pre-service training (pelatihan pra-tugas) adalah pelatihan yang

diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau
karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat
melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada
mereka;
2. In service training (pelatihan dalam tugas) adalah pelatihan
dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang
bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan
kemampuan mereka dalam melaksanakan perkerjaan;
3. Post service training (pelatihan purna/pasca tugas) adalah
pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan
mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun.

Pelatihan menjadi suatu cara untuk pengelolaan

sumber daya manusia yang berkualitas dalam suatu

organisasi maka dari itu haruslah dilakukan penyusunan

program pelatihan yang berlandaskan kebutuhan

organisasi. Hal se pendapat Mello dalam Wibowo

(2017:446) menyatakan langkah-langkah yang dilakukan

dalam proses pelatihan adalah “Need assessment

(penilaian kebutuhan), the establishment of objective and

measures (penciptaan sasaran dan tujuan), design and

 25

delivery of the training (merancang dan menyelenggarakan

pelatihan), evaluation (evaluasi)”.

Menurut pendapat dari Hasibuan (2017 :76) yang

menyatakan bahwa ada beberapa sasaran

pengembangan pelatihan karyawan yaitu :

1. Meningatkan kemampuan dan keterampilan teknis

mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta
mengambil keputusan atau managerial skills.

Dari penjelasan di atas tentang pengembangan

pegawai melalui pelatihan dapat peneliti simpulkan

bahwa pelatihan merupakan peningkatan kemampuan

teknis pegawai yang berorientasi jangka pendek terhadap

pegawai yang telah menduduki suatu pekerjaan atau tugas

tertentu. Selanjutnya peneliti mengacu pada pendapat

Hasibuan yang telah dijelaskan di atas, bahwa “Pelatihan

mampu meningkatkan kemampuan teknis”. Kemampuan

teknis yang dimaksudkan adalah kesesuaian antara

pelatihan yang diikuti dengan aplikasi pelatihan tersebut

dalam dunia kerja.

2.2.4.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Mutasi

Hasibuan (2017:102) menyatakan bahwa “Pada

dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan

karyawan karena tujuannya adalah meningkatkan efisiensi

 26

dan efektivitas kerja dalam perusahaan”. Selain itu

dinyatakan bahwa mutasi memiliki manfaat apabila

menerapkan prinsip utama dalam mutasi yaitu

memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat sesuai

dengan prinsip the right man on the right place / job.

Pendapat lain juga dikemukanan Kadarisman

(2012:69) yang mengatakan “Mutasi adalah untuk

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam

organisasi”. Selanjutnya dikatakan bahwa “Mutasi

merupakan kekuatan yang sanggup mengubah karyawan

dalam organisasi”.

Dapat disimpulkan bahwa mutasi dibutuhkan untuk

meningkatkan kinerja aparatur dalam sebuah organisasi

yang nantinya mampu menghadapi tantangan kerja serta

efektivitas dan efesiensi aparatur dalam organisasi.

Harsono (2011:104) menambahkan bahwa

perpindahan jabatan dapat dilakukan secara:

a. Horizontal, yaitu perpindahan jabatan struktural dalam eselon

yang sama;
b. Vertikal, yaitu perpindahan dari eselon yang lebih rendah ke
eselon yang lebih tinggi;
c. Diagonal, yaitu perpindahan dari jabatan struktural ke dalam
jabatan fungsional atau sebaliknya

Lebih lanjut Hasibuan (2017:103) mengemukakan ada 3

 27

(tiga) landasan pelaksanaan mutasi karyawan yaitu:

a. Merit System
Mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat
ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya;
b. Seniority System
Mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan
pengalaman kerja karyawan bersangkutan. sistem mutasi
seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasi
berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan;
c. Spoil System
Mutasi yang didasarkan atas landasan hubungan kekeluargaan.
Mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan pada
pertimbangan suka atau tidak suka.

Berdasarkan pendapat di atas maka peneliti

menyimpulkan bahwa mutasi termasuk dalam suatu fungsi

dari pengembangan bertujuan untuk meningkatkan

efektivitas serta efisiensi kerja. Mutasi dapat diartikan

sebagai suatu pemindahan aparatur ke instansi lain atau

didalam instansi yang menempati jabatan setara atau lebih

tinggi dengan jabatan yang lama. Dasar dilakukannya

mutasi yang dilakukan terhadap aparatur dapat berupa

karena prestasi kerja yang diraih, masa kerja dan

kekeluargaan.

2.3 Landasan Legalistik

2.3.1 Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan
Daerah

Undang-undang ini menjelaskan bahwa Badan

 28

merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD).

Pembentukan Badan di daerah Berdasarkan Undang-

undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan

Daerah pada pasal 219 ayat (1) :

(1) Badan sebagaimana dimaksud dalam pasal 209 ayat (1) huruf
e dan ayat (2) huruf e dibentuk untuk melaksanakan fungsi
penunjang urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan
Daerah meliputi:
a. perencanaan;
b. keuangan;
c. kepegawaian serta pendidikan dan pelatihan;
d. penelitian dan pengembangan; dan
e. fungsi lain sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Berdasarkan pernyataan di atas, BKPSDM secara

khusus merupakan badan yang menyelenggarakan urusan

pemerintahan di bidang kepegawaian serta pendidikan

dan pelatihan yang berada di lingkungan pemerintah

daerah.

Kemudian, Badan Daerah Kabupaten/Kota pasal

46 ayat (1-3), menjelaskan:

(1) Badan daerah kabupaten/kota sebagaimana dimaksud dalam

pasal 5 ayat (2) huruf e, merupakan unsur penunjang urusan
pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah
kabupaten/kota.
(2) Badan daerah kabupaten/kota dipimpin oleh kepala badan
daerah kabupaten/kota yang berkedudukan dibawah dan
bertanggung jawab kepada bupati/wali kota melalui sekretaris
daerah kabupaten/kota.
(3) Badan daerah kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada
ayat
(4) mempunyai tugas membantu bupati/wali kota dalam
melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan yang
menjadi kewenangan daerah kabupaten/kota.
 29

Melalui beberapa pasal dalam, Undang-undang

Nomor 23 Tahun 2014 tentang pemerintah daerah peneliti

menyimpulkan bahwa Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang ada di

Kabupaten Badung merupakan sebuah badan yang

ditugaskan untuk membantu kepala daerah dalam

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang

kepegawaian serta pendidikan dan pelatihan yang berada

di lingkungan pemerintah daerah.

2.3.2 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil

Negara

Berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) pasal 69 ayat (1-3)

menyebutkan bahwa:

1. Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi,

kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi
Pemerintahan.
2. Pengembanagan karier PNS sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan
moralitas.
3. Kompetensi sebagaimana dimaksud ayat (1) meliputi:
a. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi
pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman
bekerja secara teknis;
b. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan,
pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman
kepemimpinan; dan
c. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman
kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal
agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan
 30

kebangsaan.

Lebih lanjut dalam pasal 70 ayat (1-6) menyebutkan:

1. Mengembangkan kompetensi.
2. Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar,
kursus, dan penataran.
3. Pengembangan Setiap pegawai ASN memiliki hak dan
kesempatan untuk kompetensi sebagaiamana dimaksud pada
ayat (1) harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan
digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan
jabatan dan pengembangan karier.
4. Dalam mengembangkan kompetensi sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) setiap Instansi pemerintahan wajib menyusun
rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang
dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-
masing.
5. Dalam mengembangkan kompetensi sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) PNS diberikan kesempatan untuk melakukan
praktik kerja di intansi lain di pusat dan daerah dalam waktu
paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaanya dikoordinasikan
oleh LAN dan BKN.
6. Selain pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud
pada ayat (1), pengembangan kompetensi dapat dilakukan
melalui pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam
waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaanya
dikoordinasikan oleh LAN dan BKN

Lebih lanjut pengembangan pegawai melalui

mutasi dapat dilihat dalam pasal 73 ayat 1-7 sebagai

berikut:

1. Setiap PNS dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1 (satu)

Instansi Daerah, antar Instansi Daerah, antar Instansi Pusat
dan Instansi Daerah, dan ke perwakilan Negara Kesatuan
Republik Indonesia di luar negeri.
2. Mutasi PNS dalam satu Instansi pusat dan Instansi Daerah
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh pejabat
Pembina Kepegawaian.
3. Mutasi PNS antar kabupaten/kota dalam satu provinsi
ditetapkan oleh gubernur setelah memperoleh pertimbangan Kepala
BKN.
4. Mutasi PNS antar kabupaten/kota antar provinsi, dan antar
 31

provinsi ditetapkan oleh menteri yang menyelenggarakan

urusan pemerintahan dalam negeri setelah memperoleh
pertimbangan kepala BKN.
5. Mutasi PNS provinsi/kabupaten/kota ke instansi pusat atau
sebaliknya, ditetapkan oleh kepala BKN.
6. Mutasi PNS antar instansi pusat ditetapkan kepala oleh kepala
BKN.
7. Mutasi PNS dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan
kepentingan

Berdasarkan beberapa butiran pasal yang ada

dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara di atas peneliti dapat menyimpulkan

bahwa pengembangan kompetensi dapat dibagi menjadi

kompetensi teknis yang merupakan kompetensi yang

dapat diukur dari pendidikan formal dan pelatihan yang

telah diikuti serta penguasaan terhadap sebuah keahlian

tertentu, kompetensi manajerial merupakan kompetensi

yang dapat diukur dari pelatihan manajemen ataupun

pengalaman dalam memimpin serta gaya kepemimpinan

dalam upaya mengatasi segala masalah yang ada dalam

organisasi atau kecakapan dan ketepatan pemimpin dalam

mengambil suatu keputusan dalam keadaan tertentu di

organisasi dan kompetensi sosial kultural yaitu kompetensi

yang lebih ke pengalaman dalam berkehidupan sosial

dalam masyarakat majemuk dan wawasan kebangsaan

yang dimiliki oleh aparatur berdasarkan pengalaman tugas

dilapangan. Selain pendidkan dan pelatiihan

 32

pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengann

pertukaran antar pegawai, atau melakukan mutasi.

2.3.3 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang

Manajemen Pegawai Negeri Sipil

Setiap pegawai negeri sipil berhak dan

memiliki kesempatan untuk ikut serta dalam

pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil

penilaian kinerja dan penilaian kompetensi pegawai negeri

sipil yang bersangkutan. Berdasar ini yang mencantumkan

tentang pengembangan kompetensi terdapat dalam Pasal

162 yang menyebutkan bahwa: Pengembangan karier,

pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi, promosi

merupakan manajemen karier PNS yang harus dilakukan

dengan menerapkan prinsip Sistem Merit.

Pasal 203 Ayat 1-5 yang menyebutkan bahwa:

(1) Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 162 merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan
kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan
rencana pengembangan karier
(2) Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada
Ayat
(1) dilakukan pada tingkat :
a. Instansi, dan;
b. Nasional
(3) Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk
diikut sertakan dalam pengembangan kompetensi
sebagaimana dimaksud pada Ayat (1), dengan
memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian
kompetensi PNS yang bersangkutan
(4) Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS sebagaimana
 33

dimaksud pada Ayat (3) dilakukan paling sedikit 20 (dua

puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.

Pasal 207 ayat (1) menyebutkan bahwa dalam

menyusun kebutuhan serta rencana pengembangan

kompetensi instani dilaksanakan oleh pejabat yang

berwenang atau pejabat Pembina kepegawaian dalam

instansi tersebut dengan melihat Kebutuhan dan rencana

pengembangan kompetensi tersebut meliputi :

a. jenis kompetensi yang perlu dikembangkan;

b. target pns yang akan dikembangkan kompetensinya;
c. jenis dan jalur pengembangan kompetensi;
d. penyelenggara pengembangan kompetensi;
e. jadwal dan waktu pelaksanaan;
f. kesesuaian pengembangan kompetensi dengan standar
kurikulum dari instansi pembina kompetensi;dan
g. anggaran yang dibutuhkan

Pasal 210 ayat (2) menyebutkan bahwa

pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam

bentuk pendidikan serta pelatihan. Selanjutnya pasal 211

menjelaskan bahwa bentuk penegembangan kompetensi

berupa pendidikan dilaksanakan untuk meningkatkan

pengetahuan serta keahlian pegawai negeri sipil melalui

pendidikan formal sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Pendidikan yang

dimaksud dilakukan melalui memberikan tugas belajar

yang dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan standar

kompetensi jabatan serta pengembangan karier.

 34

Pengembangan kompetensi dengan cara

pelatihan dimuat dalam pasal 212 yang menyebutkan

bahwa pelatihan dilakukan dengan jalur pelatihan klasikal

dan non klasikal. Pelatihan klasikal adalah pelatihan yang

dilakukan dengan proses pembelajaran tatap muka di

kelas yaitu pelatihan, seminar, kursus dan penataran.

Pelatihan non klasikal adalah pelatihan yang dilakukan

dalam bentuk pelatihan e-learning, bimbingan di tempat

kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antara

pegawai negeri sipil dengan pegawai swasta.

Pelaksanaan pengembangan kompetensi menurut

pasal 213 dapat dilakaksanakan secara:

a. Mandiri oleh internal instansi pemerintah yang bersangkutan;

b. Bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki
akreditasi untuk melaksanakan pengembangan kompetensi
tertentu
c. Bersama dengan lembaga kompetensi yang independen

Pelaksanaan pengembangan kompetensi yang

dilakukan dapat dilakukan mandiri atau melakukan

kerja sama di lembaga yang telah terakreditasi yang

sesuai dengan kebutuhan pengembangan kompetensi

aparatur.

2.3.4 Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 55

 35

Tahun 2015 tentang Pedoman Mutasi Pegawai Negeri Sipil Di

Lingkungan Kementerian Dalam Negeri

Peraturan Menteri ini menyebutkan bahwa Mutasi

yang di maksud tercantum dalam Pasal 1 Ayat (3) dan (4)

ialah :

(2) Mutasi adalah perubahan suatu jenis atau status kepegawaian

seorang PNS dalam satuan organisasi;
(3) Perpindahan adalah alih jenis tugas/kepegawaian yang
dilakukan untuk kepentingan tugas kedinasan dan dalam
rangka peningkatan kapasitas PNS atau sebab lainnya dari
suatu instansi ke instansi lain, baik dalam lingkungan
Kementerian Dalam Negeri maupun antar instansi pusat, maupun
antarinstansi daerah

Dalam pasal 2 disebutkan bahwa mutasi bagi

pegawai negeri sipil di lingkungan Kementerian Dalam

Negeri meliputi:

a. kenaikan pangkat
b. pemberhentian
c. perpindahan
d. mutasi lainnya

Berdasarkan pernyataan yang ada dalam

peraturan menteri dalam negeri tersebut mutasi dilakukan

dapat berupa perpindahan tempat tugas dalam instansi

pemerintah daerah, pemerintah pusat ke daerah atau

sebaliknya, dalam satu instansi atau antar instansi yang

dilakukan untuk untuk meningkatkan kapabilitas atau

kualitas pegawai untuk menunjang tugasnya selain itu

mutasi juga dilakukan dengan tujuan kenaikan pangkat,

 36

pemberhentian, perpindahan atau mutasi lainya.

2.3.6 Peraturan Daerah Kabupaten Badung Nomor 20 Tahun 2016

Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah

Dalam Peraturan Daerah Kabupaten Badung ini

menyebutkan bahwa Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan Badan

Daerah yang tercantum dalam Pasal 3 poin (e) yang

berbunyi:

e. Badan terdiri dari :

1. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tipe A
melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan
bidang perencanaan
2. Badan Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Tipe B
melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan
bidang keuangan
3. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Tipe B melaksanakan fungsi penunjang
pemerintahan bidang kepegawaian serta pendidikan dan
pelatihan
4. Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Tipe C
melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan
bidang keuangan
5. Badan Penelitian dan Pengembangan Tipe C melaksanakan
fungsi penunjang urusan pemerintahan bidang penelitian dan
pengembangan

Melalui peraturan di atas peneliti dapat

disimpulkan bahwa Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Badung dibentuk untuk membantu tugas Bupati dalam

 37

menyelenggarakan urusan pemerintah bidang

kepegawaian serta pengembangan sumber daya manusia

yang ada di Kabupaten Badung dengan kata lain bahwa

badan ini dibentuk untuk mengurusi segala hal yang terkait

dengan kepegawaian dan pengembangan sumber daya

manusia yang ada dalam lingkungan pemerintah daerah

Kabupaten Badung. Adapun struktur organiasi Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Badung.

Gambar 2.1
Struktur Organisasi Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Badung

Sumber: Diolah peneliti, 2022

 38

2.4 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah suatu alat bantu yang

digunakanuntuk mempermudah melaksanakan penelitian.

Kerangka pemikiran mengandung konsep berpikir dari

peneliti mengenai bagaimana teori memiliki hubungan

dengan indikator yang telah diidentifikasikan sehingga

dapat menjelaskan secara teoretis gambaran suatu

penelitian.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan konsep

teori Hasibuan tentang pengembangan sumber daya

manusia sebagai acuan penelitian yang memiliki dimensi

pendidikan, pelatihan, mutasi. Peneliti ingin mengetahui

pelaksanaan pengembangan kompetensi di BKPSDM

Kabupaten Badung yang peneliti yang kaitkan dengan

teori menurut Hasibuan serta faktor yang menghambat

pelaksanaan pengembangan kompetensi dan upaya yang

dilakukan BKPSDM Badung pada pasca pandemi covid-19

untuk mewujudkan kompetensi sumber daya manusia

yang professional. Adapun kerangka pemikiran tersebut

dapat diliihat dalam bagan yang peneliti buat untuk

mempermudah pembaca dan peneliti memahami alur pikir

penelitian ini.
 39

Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran

1. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan

Daerah
2. Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Negara
3. PP Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil.
4. Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 55
Tahun 2015 Tentang Pedoman Mutasi Pegawai Negeri Sipil Di
Lingkungan Kementerian Dalam Negeri
5. Peraturan Daerah Kabupaten Badung Nomor 20 Tahun 2016
Tentang Pembentukan Dan Susunan Perangkat Daerah

Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Aparatur di BKPSDM

Kabupaten Badung

Teori Pengembangan
Sumber Daya Manusia:
1. Pendidikan
2. Pelatihan
3. Mutasi
Hasibuan (2017:69,102)
 40

Faktor Faktor
Penghambat Pendukung

Upaya yang dilakukan BKPSDM Badung

Terwujudnya kompetensi aparatur yang professional

Sumber: diolah oleh peneliti, 2022

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian adalah suatu proses untuk menyelesaikan

permasalahan secara ilmiah dengan mengumpulkan data

yang disusun dan diolah secara sistematis dan dijadikan

sebuah karya ilmiah. Desain penelitian digunakan agar

peneliti dapat menjadikan suatu penelitian yang terarah

sesuai dengan tujuan yang ditetapkan serta penelitian

tersebut dapat menjawab berbagai masalah yang ada secara

tepat atau memprediksi secara benar.

Pendekatan penelitian merupakan semua proses yang

dibutuhkan dalam perencanaan dan pelaksanaan suatu

penelitian. Lebih mendalam lagi desain penelitian dapat

diartikan sebagai upaya untuk mengumpulkan dan

menganalisis data adapun desain penellitian yang

dikemukakan Menurut Creswell (2017:3):

The design of study (Research Design) is a plan and procedures

covering the research; assumptions widely to methods detailed in the
collection and analysis of data, the design involves a number of
decisions related to the philosophical assumptions underlying the
research, the pocedures used in this study, and interpretation of the
data. The selection of a design of research design also needs to be

36
 37

based on poblems/issues to be observed, personal experience of the

researcher, and the target of targets readers

Bahwa Research Design menurut Creswell dapat

diartikan sebagai suatu rencana dan prosedur yang

merupakan bagian dari sebuah penelitian dan juga dimaksud

sebagai suatu asumsi-asumsi yang luas untuk suatu metode

yang terperinci dalam pengumpulan data dan analisis data.

kemudian pendekatan penelitian juga melibatkan sejumlah

keputusan yang berkaitan dengan asumsi-asumsi filosofis

sebagai dasar dalam sebuah penelitian, dan interpretasi data.

Untuk memilih desain penelitian juga perlu didasarkan pada

program atau masalah yang harus diamati.

Dari pendapat di atas peneliti dapat menyimpulkan

bahwa desain penelitian merupakan rancangan kegiatan yang

dilaksanakan agar mendapatkan hasil dari penelitian yang

dilakukan dari konsep perencanaan penelitian berupa

keputusan yang ingin dilakukan dalam sebuah penelitian

seperti penentuan gagasan, informasi atau data apa yang

hendak dikumpulkan,cara apa yang dipakai dalam

menganalisis dari data yang dikumpulkan.

Metode penelitian mempunyai susunan cara dalam

kegiatan penelitian yang dilandasi dengan perkiraan dasar,

 38

pandangan filosofis dan ideologis, pertanyaan serta berbagai

isu yang ditemui. Konsep ini menjelaskan prosedur serta

tahapan yang dilakukan, waktu penelitian, sumber data serta

dengan metode bagaimana data tersebut dihimpun untuk

selanjutnya diolah. Tujuan menggunakan metode penelitian

yang sesuai adalah untuk menyusun kegiatan yang

menjawab pertanyaan penelitian.

Dalam penelitian kualitatif data merupakan hal

terpenting dalam melaksanakan penelitian, seperti menurut

Neuman (2014:13) bahwa:

Qualitative researcher develops theory during the data collection

process. This more inductive method means that theory is built from
data or grounded in data. Many researches use grounded theory. It
makes qualitative research flexible and lets data and theory interact.
Qualitative research remain open to the unvexpected, are willing to
change the direction or focus of a research project, and may abandon
their original research question in the middle of a project.

Maksud dari pendapat yang di atas bahwa penelitian

kualitatif adalah metode yang mengembangkan teori dalam

proses pengumpulkan data dan penelitian kualitatif bersifat

fleksibel serta kualitatif sering disebut dengan metode induktif

yaitu teori yang dibangun dari data atau dilandaskan pada

data yang ada.

Selain itu pendapat lain tentang metode penelitian

 39

kualitatif juga disampaikan Patton (2012:4) yang menyatakan

bahwa metode penelitian kualitatif adalah :

Qualitative findings grow out of three kinds of data collection: (1) in-
depth, open ended interviews; (2) direct observation; and (3) written
documents. Interviews yield direct quotations from people about their
experiences, opinions, feelings, and knowledge. The data from
observations consist of detailed descriptions of people's activities,
behaviors, actions, and the full range of interpersonal interactions
and organizational processes that are part of observable human
experience. Document analysis includes studying excerpts,
quotations, or entire passages from organizational, clinical, or
program records; memoranda and correspondence; official
publications and reports; personal diaries; and open-ended written
responses to questionnaires and surveys

Patton berpendapat bahwa metode kualitatif memiliki tiga jenis

pengumpulan data kualitatif diantaranya wawancara terstruktur serta tidak

terstruktur, observasi yang dilakukan di lapangan serta analisis dokumen

yang ada. Wawancara langsung yang dilakukan dilapangan dengan orang

untuk mendapatkan informasi mengenai pengalaman, pendapat, perasaan

serta pengetahuan. Data yang didapatkan dari hasil wawancara

dideskripsikan dari aktivitas yang dilaksanakan, kebiasaan, tingkah laku dan

interaksi antar individu dan organisasi dengan mengambil pengalaman

seseorang sebagai sampel. Terakhir maksud dari analisis dokumen yaitu

aktivitas yang termasuk dalam menganalisis motivasi, perekaman,

korespondensi, respon tertulis maupun tidak tertulis, diari pribadi dan survei.

Berdasarkan pendapat Neuman (2014:66) tentang penellitian deskriptif

adalah “Descriptive research is research where the primary purpose is to

 40

“paint a picture” using words or number and to present profile,a

classification of types, or an outline of steps to answer question such as

who, when, where and how”. Maksudnya adalah penelitian deskriptif ialah

penelitian yang bertujuan pokok untuk mengilustrasikan suatu keadaan

melalui kalimat, nomor serta menampilkan profil, mengelompokkan jenis,

secara garis besar metode untuk menjawab pertanyaan seperti siapa, kapan,

di mana dan bagaimana dengan maksud dan tujuan untuk mencari dan

mengumpulkan informasi yang berguna untuk pelaksanaan suatu penelitian.

Nazir (2011:54) mengemukakan bahwa metode

deskriptif ialah:

Suatu teknik untuk penelitian terhadap status kelompok orang,

sebuah obyek, sebuah keadaan, pola pikir, ataupun suatu kelompok
peristiwa yang terjadi sekarang. PeneIitian deskriptif bertujuan untuk
membuat deskripsi, atau rancangan atau pola secara terstruktur
tentang kebenaran, sifat-sifat serta hubunganya dengan fenomena
yang diselidiki.

Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan

induktif melalui pendekatan ini karakteristik utama berisi

informasi umum yang diperoleh dari wawancara secara

mendalam. Adapun model pendekatan induktif penelitian

deskriptif berdasarkan pendapat Creswell (2017:100) tahapan

penelitian kualitatif deskriptif yang menggunakan pendekatan

induktif adalah sebagai berikut :

1. Mengumpulkan informasi.
 41

2. Menanyakan pertanyaan kepada peserta atau catatan lapangan.

3. Menganalisis data untuk membuat tema.
4. Mencari dan menemukan pola atau teori dari tema atau kategori.
5. Penelitian mengembangkan teori dari pengalaman masa lalu
dan literature.

Metode penelitian kualitatif desktiptif dengan

pendekatan induktif. Penelitian kualitatif adalah penelitian

yang menjelaskan keadaan yang terjadi saat melakukan

penelitian dengan menafsirkannya data yang telah

dikumpulkan untuk dianalisis dan dirumuskan ke masalah

yang ditemui. Melalui metode ini, penelitian dilakukan dengan

realitas sebagai sesuatu yang utuh dan kompleks dengan

hasil berupa kata-kata yang sistematis dan akurat terkait

mendeskripsikan pengembangan kompetensi sumber daya

aparatur di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya manusia Kabupaten Badung pada masa pandemi

COVID-19 dengan mengamati berbagai fakta yang serta

masalah tertentu sehingga didapatkan gambaran umum dari

masalah yang diteliti. Sehingga penelitan ini meggunakan

penelitian kualitatif dengan metode deskriptif, dan pendekatan

secara induktif.
 42

3.2 Operasional Konsep

Menurut Sugiyono (2018:24) operasional merupakan

pentuan sifat yang dipelajari yang menjadi sebuah variabel

yang bisa diukur. Operasional menjelaskan suatu cara yang

digunakan untuk meneliti dan mengoperasikan variabel oleh

peneliti untuk mengembang cara untuk mengukur variabel

dengan lebih baik. Operasional didasarkan pada sifat variabel

yang diamati dan menggambarkan karakteristik variabel

penelitian yang dirasa penting.

Tabel 3.1
Operasional Konsep
Konsep Dimensi Indikator
(1) (2) (3)

1. Formal
Pendidikan
2. Informal

Pengembangan
Sumber Daya 1. Keterampilan Teknis
Pelatihan
Aparatur 2. Keterampilan Manajerial
(Hasibuan,
2017:69,102)
M 1. Merit System
ut 2. Seniority System
asi 3. Spoil System

Sumber: Diolah peneliti mengacu pada teori Hasibuan (2017

:69, 102)
 43

3.3 Sumber Data dan Informan

3.3.1 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menajdi dua

jenis data yaitu data primer dan data sekunder, Simangunsong (2017:230)

menjelaskan bahwa:

1. Data Primer merupakan data yang diperoleh peneliti dengan

secara langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga
sebagai data asli yang memiliki sifat up to date. Teknik yang
digunakan peneliti untuk memperoleh data primer antara lain
observasi, wawancara, diskusi terfokus dan penyebaran kuesioner
serta angket.
2. Data Sekunder adalah data yang didapatkan oleh peneliti dari
berbagai sumber yang telah ada dan disimpan dalam bentuk
seperti buku, laporan, Jurnal, dan lain-lain.

3.3.2 Informan

Seorang informan dalam penelitian merupakan

seseorang yang memiliki peran langsung atau tidak langsung

yang menggambarkan dan memberi informasi tentang kondisi

lapangan. Neuman (2014:411) berpendapat bahwa informan

penelitian lapangan yang ideal mempunyai 4 (empat)

karakteristik, yakni:

1. The informant who is totally familiar with the culture and in position
to witness significant events makes a good informant. He or she
lives and breathes culture and engages in routines in the setting
without thinking about them. The individual has years of intimate
experience in the culture; he or she is not a novice.
2. The individual is currently involved in the field. Ex-members who
have reflected on the field may provide useful insights, but the
 44

longer they have been away from direct involvement, the more likely
it is that they have reconstructed their recollections.
3. The person can spend time with the researcher. Interviewing may
take many hours, and some members are simply not available for
extensive interviewing.
4. Nonanalytic individuals make better informants. A nonanalytic
informant is familiar with and uses native folk theory or pragmatic
common sense. This is in contrast to the analytic member, who
pre-analyzes the setting, using categories from the media or
education. Even members educated in the social sciences can
learn to respond in a nonanalytic manner, but only if they set aside
their education and use the member perspective.

Maksud dari Neuman adalah seseorang bisa dikatakan

sebagai informan ialah seseorang yang dapat mengakrabkan

diri dengan budaya yang ada pada lingkungan sebagai

tempat penelitian dan memahami dengan baik kebiasan

ditempat tersebut, tindakan menjadi seorang informan harus

dapat terlibat langsung di lapangan, artinya bahwa informan

yang berada dilapangan secara langsung akan memahami

seluk beluk permasalahan yang ada dan informasi yang

didapatkan di lapangan akan menjadi penguat dalam

penelitian, selanjutnya juga seorang informan harus memiliki

kesempatan waktu agar informasi yang didapat akurat.

Menurut Arikunto (2013: 172) yang dimaksud dengan

sumber data adalah “Subyek dari mana data diperoleh”.

Sumber data tersebut dapat disingkat dalam bahasa Inggris

3P (person, place, and paper). Selanjutnya Arikunto (2013:

 45

114) mengelompokan sumber data sebagai berikut:

a) Person, adalah sumber data berupa orang yang bisa memberikan

data berupa jawaban lisan melalui wawancara atau tertulis melalui
angket. Orang yang dijadikan sebagai sumber data dalam
penelitian kualitatif disebut informan
b) Place, adalah sumber data berupa tempat yang menyajikan
tampilan berupa keadaan diam atau bergerak, yakni dilokasi
tempat penelitian
c) Paper, adalah sumber data berupa simbol yang menyajikan tanda-
tanda berupa huruf, angka, gambar, atau simbol-simbol lain

Dalam penelitian ini, sumber data yang akan diamati

bertempat di Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung. Sumber data

yang akan diamati dan diteliti oleh peniliti ini berupa Laporan

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP), Renstra

BKPSDM, data jumlah pegawai, data–data pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan pegawai, data pelaksanaan promosi

dan mutasi pegawai di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung.

Penelitian kualitatif ini teknik yang biasa digunakan

dalam memutuskan sumber data person atau informan

adalah purposive sampling. Teknik yang digunakan dalam

menentukan informan yaitu purposive sampling. Menurut

Singh (2006: 91) bahwa:

Purposive sampling is selected by some arbitraty method because it is

known tobe representative of the total population, or it is known that it
 46

will produce well matched groups. The idea is to pick out the sample in
relation to some criterion, which are considered important for the
particular study. This method is appropriate when the study places
special emphasis upon the control of certain spesific variables.
Maksud dari Singh mengenai Purposive sampling

adalah memutuskan sumber data untuk orang yang akan

diwawancarai dan dilaksanakan dengan pertimbangan dan

tujuan tertentu. Pertimbangan tertentu ini contohnya adalah

orang tersebut dianggap mengetahui segala tentang informasi

yang peneliti butuhkan. Selain itu orang tersebut mengetahui

tentang informasi yang dibutuhkan peneliti untuk penelitian.

Dalam penelitian ini, informan yang dianggap mampu

memberikan keterangan yang berkaitan dengan

pengembangan kompetensi sumber daya aparatur di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Badung diambil berdasarkan prosedur purposive

Sampling. Berikut adalah data informan yang akan diteliti:

Tabel 3.2
Data Informan
NO INFORMAN JUMLAH
Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
1 1
Daya Manusia Kabupaten Badung
Sekretaris Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
2 1
Daya Manusia Kabupaten Badung
 47

Kepala Bidang Mutasi, Promosi dan Pengembangan

3 Kompetensi Aparatur Badan Kepegawaian dan 1
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung

4 Kepala Sub Bidang Mutasi dan Promosi Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten 1
Badung
5 Kepala Sub Bidang Pengembangan Kompetensi Aparatur
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya 1
Manusia Kabupaten Badung
6 Pelaksana pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan
10
Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung
Jumlah 15
Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2022

3.4 Instrumen Penelitian

Menurut Lincoln and Guba dalam Vanderstoep and Jhonston

(2009:189) "The best instrument for qualitative naturalistic inquiry is the

human". Artinya bahwa instrumen terbaik untuk penelitian kualitatif adalah

manusia.

Selanjutnya menurut Lincoln and Guba dalam Vanderstoep and

Jhonston (2009:189) "Humans should work in research teams. Team

members, if property chosen, can serve multiple functions. They can offer

diverse values and represent multiple disciplinary perspectives". Artinya

bahwa manusia harus bekerja sama didalam tim penelitian sehingga harus

memilih anggota tim dengan benar sehingga dapat menjalankan tupoksinya

masing-masing. Oleh karena itu kerja sama sangat penting untuk melakukan

penelitian agar penelitian tersebut dapat dikerjakan sesuai dengan rencana.

 48

Berdasarkan dua pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa dalam

penelitian kualitatif pada awalnya dimana permasalahan belum jelas dan

pasti, maka yang menjadi instrument adalah penelitian itu sendiri.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah tahapan utama

dalam sebuah penelitian karena dengan data maka penelitian

mendapatkan bahan dasar untuk meneliti permasalahan

yang ada. Tanpa mengetahui Teknik pengumpulan data,

maka Peneliti tidak akan mendapatkan data yang diperlukan

yang cocok dengan metode penelitian yang digunakan.

Sugiyono (2016:224) mengatakan bahwa “Teknik

pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis

dalam penelitian karena tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data”. Tanpa diketahuinya teknik pengumpulan

data, maka Peneliti tidak akan mendapat data yang sesuai

standar data yang telah ditetapkan.

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah

data kualitatif. selanjutnya Marshall, Gretchen B. Rossm an

dalam Sugiyono (2016:225) menyatakan bahwa “the

fundamental methods relied on by qualitative researchers for

gathering information are, participation in the setting, direct

 49

observation, in-depth interviewing, document view”.

Maksudnya ialah metode mendasar digunakan oleh para

Peneliti kualitatif untuk mengumpulkan informasi yang,

partisipasi yang diatur, observasi langsung, wawancara

mendalam, dan melihat dokumen.

Secara umum, menurut Sugiyono (2016:225)

mengemukakan ada empat jenis teknik untuk menghimpun

data diantaranya “observasi, wawancara, dokumentasi, dan

gabungan/triangulasi”. Dalam penelitian ini, penghimpunan

data dilakukan oleh Peneliti dengan cara wawancara

(interview), observasi (observation), dan dokumentasi (taking

notes) sebagaimana dijelaskan berikut:

1. Wawancara (Interview)

Definisi wawancara menurut Esterbungin dalam

Sugiyono (2016:231) adalah “A meeting of two persons to

exchange information and ideas through question and

responses, resulting in communication and joint construction

of meaning about a particular topic”. Wawancara adalah

pertemuan anatara dua orang yang bertujuan untuk saling

menukar informasi atau pengetahuan melalui tanya jawab,

sehingga dapat terjalin makna dalam pembahasan tertentu.

 50

Lebih lanjut Kothari (2004:97) menyebutkan bahwa

“The Interview method of collecting data involves presentation

of oral- verbal stimuli and reply in terms of oral-verbs

responses. This method can be used through personal

interviews and, if possible, through telephone interviews”.

Metode wawancara termasuk wawancara pribadi dan

menggunakan telepon untuk memberikan data tentang

stimulasi bicara lisan bila memungkinkan.

Selanjutnya, menurut Esterberg dalam Sugiyono

(2016:233) terdapat tiga macam wawancara, yaitu:

a. Wawancara terstruktur (Structured Interview)

Teknik pengumpulan data digunakan apabila peneliti atau
pengumpul data sudah mengetahui dengan pasti informasi apa
yang akan diperoleh. Oleh karena itu, dalam melakukan
wawancara, pengumpul data harus menyiapkan perangkat
penelitian berupa pertanyaan tertulis dan menyiapkan alternatif
jawaban
b. Wawancara Semi Terstruktur (Semistructure Interview)
Tipe ini termasuk dalam kategori wawancara mendalam. Tujuan
dari wawancara ini adalah untuk menemukan masalah secara
lebih terbuka dan meminta responden untuk mengutarakan
pendapatnya
c. Wawancara Tak Berstruktur (Unstructured Interview)
adalah wawancara independen, dan peneliti tidak menggunakan
panduan wawancara yang sistematis dan lengkap untuk
mengumpulkan data. Panduan wawancara yang digunakan
hanyalah gambaran dari pertanyaan tersebut

Kesimpulan yang diambil dari uraian di atas adalah

bahwa dalam penelitian ini wawancara yang digunakan

 51

adalah wawancara langsung dan teknik wawancara semi

terstruktur. Artinya peneliti akan datang ke lokasi orang yang

diwawancarai (informan) serta berkomunikasi secara

langsung dengan informan tersebut, dimana peneliti telah

mengajukan pertanyaan pokok yang akan ditanyakan, namun

ketika peneliti menganggap bahwa informasi atau data yang

dibutuhkan tidak mencukupi, maka pertanyaan tersebut

adalah akan berkembang.

2. Observasi (Observation)

Menurut Kothari (2004:96) observasi adalah “The most

commonly used method specially in studies relating to

behavioral sciences. Under the observation method, the

information through by way of investigator’s own direct

observation.” Maksudnya adalah Observasi adalah suatu

yang digunakan secara khusus pada penelitian yang meneliti

ilmu perilaku. Berdasarkan metode observasi, informasi dilihat

dengan cara pengamatan langsung dari penyidik itu sendiri

tanpa meminta dari responden.

Marshall dalam Sugiyono (2016:226) menyebutkan

bahwa, “Through observation, the researcher learn behavior

and the meaning attached to those”. Maksudnya adalah

 52

dengan melaksanakan pengamatan, Peneliti dapat

mempelajari perilaku serta maksud mengenai hal tang terjadi.

Lebih lanjut, menurut Spradley dalam Sugiyono (2016:229)

obyek observasi terdiri atas tiga komponen yaitu:

1. Place, atau tempat dimana interaksi dalam situasi sosial sedang

berlangsung.
2. Actor, pelaku atau orang- o rang yang sedang memainkan peran
tertentu.
3. Activity, atau kegiatan yang dilakukan oleh aktor dalam situasi
sosial yang sedang berlangsung.

4. Dokumentasi (Taking Notes)

Sugiyono (2016:240) berpendapat bahwa dokumentasi

adalah “Catatan peristiwa yang lalu, berbentuk tulisan,

gambar atau karya-karya monumental dari seseorang” yang

dimaksud oleh Sugiono dalam hal ini seperti buku-buku, surat

kabar, majalah, peraturan-peraturan dan sebagainya yang

berkaitan serta dapat digunakan untuk menunjang data

dengan penelitian. Lebih lanjut, Neuman (2014: 398)

menyatakan bahwa:

Most field research data are the from of field notes. Full filled notes
can contains maps, diagrams, photographs, interview, tape
recordings, video tapes, memos, objects from the field, notes jotted in
the field and detailed notes written away from field.

Maksud dari kutipan tersebut adalah sebagian besar

data penelitian lapangan adalah berasal dari catatan

 53

lapangan. Berisi catatan dapat berisi Maksud dari kutipan

tersebu adalah sebagian besar data penelitian lapangan

adalah berasal dari catatan lapangan. Berisi catatan dapat

berisi.

Jika digabungkan pengertiannya, maka dokumentasi

adalah data yang dapat dilihat secara visual, dapat

dikumpulkan langsung oleh Peneliti ataupun didapatkan dari

orang lain.

3.6 Teknik Analisis Data

Bondan dan Biklen dalam Moleong (2011:248)

menyatakan bahwa analisis data kualitatif adalah:

Melakukan upaya dengan menggunakan data, mengorganisasi data,

mengelompokkannya ke dalam unit-unit yang dapat dikelola,
mensintesis, mencari dan menemukan pola, menentukan
pengetahuan penting dan pengetahuan yang dipelajari, dan
memutuskan bagaimana cara memberitahu orang lain.

Sugiyono (2016:244) menegaskan bahwa analisis data

merupakan:

Proses pencarian dan pengorganisasian data secara sistematis yang

diperoleh dari wawancara, pencatatan lapangan, dan dokumen
dengan menyusun data ke dalam kategori, mendeskripsikannya
sebagai unit, mensintesiskannya, menyusunnya menjadi pola, memilih
mana yang penting dan apa yang akan dijadikan. Teliti isinya dan tarik
kesimpulan sehingga Anda dan orang lain dapat memahami dengan
mudah.
Menurutnya, ”Analisis data kualitatif adalah bersifat

induktif, yaitu suatu analisis berdasarkan data yang

 54

diperoleh,selanjutnya dikembangkan menjadi hipotesis”. Dari

hipotesis yang dibuat pada data tersebut, setelah itu

dikumpulkan data lain secara terus-menerus sehingga

ahkirnya diperoleh kesimpulan apakah hipotesis tersebut

diterima atau tidak dari hasil data yang terhimpun.

Dalam penelitian ini, Peneliti menggunakan teknis

analisa data model Miles & Huberman dalam Sugiyono

(2016:91), yaitu:

a. Reduksi Data
Data yang diperoleh di lapangan cukup banyak oleh karena itu
perlu dicatat secara teliti dan rinci. Selanjutnya perlu dilakukan
reduksi data. Reduksi data adalah merangkum, memilih hal-hal
pokok memfokuskan pada hal-hal penting yang dicari.
b. Data Display (Penyajian data)
Data yang telah direduksi disajikan dalam bentuk uraian singkat,
bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya.
c. Menarik kesimpulan
Pada tahap akhir ini, Peneliti membuat kesimpulan terhadap data
yang diperoleh, setelah melalui proses reduksi data dan
penyajian data. Dalam menarik kesimpulan, data yang diperoleh
dipresentasikan dalam bentuk suatu kalimat pernyataan yang
jelas, sehingga dapat dipahami dan disimpulkan terhadap
indikator-indikator yang sedang diteliti.

Pada penelitian yang dilakukan, Peneliti

menggunakan tiga teknik untuk analisis data yang diawali

dengan mereduksi data atau merangkum dan memilih hal-hal

yang pokok, dan rangkuman data akan mempermudah

Peneliti untuk pengumpulan data berikutnya kemudian

 55

dilanjutkan dengan penyajian data atau menampilkan data

berbentuk penjelasan singkat, bagan, serta teks narasi,

teknik terakhir dengan penarikan kesimpulan dengan bentuk

deskripsi suatu objek.

3.7 Jadwal dan Lokasi Penelitian

3.7.1 Jadwal Penelitian

Jadwal Penelitian dilaksanakan selama satu bulan

yaitu dari bulan Januari hingga Februari 2023 sesuai dengan

kalender magang akademik IPDN tahun 2022/2023. Jadwal

penelitian dapat dilihat pada tabel 3.3 berikut :

Tabel 3.3
Jadwal Kegiatan Penelitian Dan Penyusunan Skripsi
Praja Utama
Tahun Akademik 2022/2023
 56

Sumber : Kalender Akademik IPDN Tahun 2022/2023

Keterangan : Pelaksanaan Kegiatan

3.7.2 Lokasi Penelitian

Penelitian terhadap Pengembangan Kompetensi

Sumber Daya Manusia, untuk menyesuaikan fokus tersebut

maka Peneliti akan mendapatkan kelengkapan data-data,

maka Peneliti mengambil lokasi penelitian di Kantor Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Badung.
 DAFTAR PUSTAKA

A. BUKU-BUKU

Ali, M. Asrori, M.(2006). Psikologi Remaja, Perkembangan Peserta Didik.

Jakarta: Bumi Aksara

Amirullah dan Budiyono, Haris, 2014, Pengantar Manajemen, Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu PendekatanPraktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Creswell, J.W. 2017. Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed

Methods Approaches. California: SAGE Publications.

Harsono. 2011. Sistem Administrasi Kepegawaian. Bandung: FokusMedia.

Hasibuan, Malayu S. P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rajawali Press.

Mangkunegara, A.A. Prabu 2014, Manajemen Sumber Daya, Manusia

Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya

Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya:

Ghalia Indonesia

Moelong, J. Lexy. 2011. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya.

Mondy R. Wayne, 2010 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh

Jilid pertam, Jakarta. PT Gelora Aksara Pratama.

Nazir. 2011. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Neuman. 2014. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative

Approaches. Pearcon, United States of America.

57
Notoadmodjo, Soekidjo. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Rineka Cipta.

Patton, Michael Quinn. 2012. Qualitative Research & Evaluation. Methods.

California: Sage Publications.

R,C Kothari. 2004. Research Methodology: Methods and Techniques. New

Delhi: New Age Publisher.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk. Perusahaan.

Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Reifika Aditama.

Siagian, P. Sondang. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Singh, Yogesh Kumar. 2006. Fundamental of Research Methodology and

Statistics. New Delhi: New Age International (P) Ltd

Subekhi, Akhmad & Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prestasi Pustaka.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, kulitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja - Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.

Yuniarsih, Tjutju & Suwatno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta.

Yusuf, Syamsu. 2006. Psikologi Perkembangan Anak dan Remaja. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.

58
B. PERUNDANG-UNDANGAN
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan
Daerah.

Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil

Negara.

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen

Pegawai Negeri Sipil .

Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 55

Tahun 2015 Tentang Pedoman Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan
Kementerian Dalam Negeri.

Peraturan Daerah Kabupaten Klungkung Nomor 20 Tahun 2016

Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah
Kabupaten Badung.

C. SKRIPSI
Nugraha, Agung. 2020. Pengaruh pendidikan, pelatihan terhadap kinerja
melalui kompetensi pegawai pada instansi pemerintah

Frinaldi, Aldi. 2020. Dampak Budaya kerja Meningkatkan Kinerja Pegawai

di Dinas Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Pesisir Selatan

Yohana. 2017. Kompetensi dan Pengembangan karier terhadap kinerja

Pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sigi

59
 LAMPIRAN
Lampiran 1

PEDOMAN WAWANCARA

NO INFORMAN KODE
Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
1 I1
Daya Manusia Kabupaten Badung
Sekretaris Badan Kepegawaian dan Pengembangan
2 I2
Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung
Kepala Bidang Mutasi, Promosi dan Pengebangan
Kompetensi Aparatur Badan Kepegawaian dan
3 I3
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Badung
4 Kepala Sub Bidang Mutasi dan Promosi Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia I4
Kabupaten Badung
5 Kepala Sub Bidang Pengembangan Kompetensi Aparatur
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya I5
Manusia Kabupaten Badung
6 Pelaksana Badan Kepegawaian dan Pengembangan
I6
Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung
Wawancara ini dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai

hal-hal yang berkaitan dengan “Pengembangan Sumber Daya Aparatur di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Badung”. Dalam wawancara ini terdapat pengulangan pertanyaan yang

diberikan kepada informan yang berbeda guna mendapatkan informasi yang

valid di fokus dan lokasi penelitian. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel berikut:

60
NO INDIKATOR PERNYATAAN INFORMAN
1 Pendidikan
1. Penguasaan teori 1. Penguasaan teori aparatur 1. I1,I2,I3,
2. Kesempatan pegawai dalam melaksanakan 2. I1,,I3,I6
mengikuti pendidikan tugasnya. 3. I1,I2,I5
3. Moral Aparatur 2. Kuantitas pegawai
mengikuti pendidikan.
3. Pengaruh tingkat
pendidikan terhadap moral
aparatur

2 Pelatihan
1. Tingkat keterampilan 1. Tingkat keterampilan
pegawai pelatihan yang telah diikuti 1. I1,I2,I3,I6
dalam melaksanakan tugas

3 Mutasi :
1. Tingkat produktivitas 1. Tingkat produktivitas 1. I1,I2,I3,I4
kerja kinerja setelah di mutasi 2. I1,I2,I3
2. Pengalaman Kerja 2. Pengaruh pengalaman 3. I1,I4,I6
3. Suka tidak suka kerja dalam melaksanakan
mutasi atau promosi
3. Sistem suka tidak suka
dalam pengembangan
pegawai melalui mutasi

55