SKRIPSI

PENGARUH PEMBERDAYAAN APARATUR SIPIL NEGARA

TERHADAP PRESTASI KERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN GOWA

Oleh:

NURUL HUDA S.S

Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11119 17

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2022
 SKRIPSI

PENGARUH PEMBERDAYAAN APARATUR SIPIL NEGARA

TERHADAP PRESTASI KERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN GOWA

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh

Gelar Sarjana Administrasi Publik (S.AP)

Disusun dan Diajukan Oleh:

NURUL HUDA S.S

Nomor Stambuk : 10561 11119 17

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2022

ii
iii
iv
v
 ABSTRAK

Nurul Huda S.S, Lukman Hakim dan Abdi. Pengaruh Pemberdayaan

Aparatur Sipil Negara terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Pemberdayaan

Aparatur Sipil Negara terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan Tipe dalam

penelitian ini menggunaka tipe penelitian kuantitatif asosiatif kausal adalah
penelitian yang mencari hubungan sebab akibat antara variable pemberdayaan
aparatur sipil negara terhadap prestasi kerja Pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa dari beberapa populasi
yang akan diteliti.

Pengaruh variabel Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara (X) terhadap

Prestasi Kerja (Y) secara parsial menunjukkan hasil per indikator mengalami
pengaruh tidak lebih dari .601 atau 60,1 %, itu juga menunjukkan pengaruh
Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara terhadap Prestasi Kerja Pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa
tergolong Sedang.

Sedangkan hasil penelitian ini menunjukkan hasil regresi (pengaruh)

Variabel X terhadap Variabel Y secara simultan yaitu .701 atau 70,1% itu berarti,
pengaruh Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara terhadap Prestasi Kerja Pada
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa
tergolong kuat.

Kata Kunci : Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara, Prestasi Kerja

vi
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Puji dan syukur, penulis panjatkan kepada Allah SWT. atas limpahan

rahmat dan taufik-Nya kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan

sesuai dengan waktu yang telah direncanakan. Skripsi ini berjudul Pengaruh

Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara Terhadap Prestasi Kerja Pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Teristimewa dan ucapan terimakasih yang setinggi-tingginya saya ucapkan

kepada kedua orang tua Bapak Syamsuarto dan Ibu Dra. Suhaedah yang selalu

memberikan dukungan, kasih sayang dan doa serta seluruh keluarga besar yang

selalu mendoakan dan memberikan motivasi dalam penyelesaian tugas akhir ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari beberapa pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan kali ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada yang

terhormat:

vii
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., MPA selaku Ketua Prodi Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah

Makassar.

4. Bapak Dr. Lukman Hakim, M.Si Selaku Pembimbing I dan Bapak

Dr.Abdi, M.Pd selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan

waktunya membimbing dan mengarahkan penulis sehingga skripsi dapat

diselesaikan.

5. Ibu Rasdiana, S.Sos., M.Si selaku Penasehat Akademik yang senantiasa

memberikan masukan dan bimbingan kepada penulis.

6. Bapak dan Ibu Dosen Ilmu Administrasi Negara yang telah memberikan

ilmunya kepada penulis selama menempuh pendidikan dibangku

perkuliahan serta staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Muhammadiyah Makassar.

7. Rekan – rekan mahasiswa kelas IAN C 017 yang selalu belajar bersama

yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.

8. Untuk Sahabat-sahabat saya kak nurmi, kak munir, sulistiani, sri andika

putri yang selalu memberikan semangat, motivasi dalam penyelesaian

skripsi ini.

viii
9. Untuk teman seperjuangan Rizki anjarsari, Wiwi febri purwanti, Nur

islamiah, Nur syamsi haeriah yang selalu memberikan support dan saran

dalam penyelesaian skripsi ini

10. Untuk teman-teman KKP angkatan ke- XXI Fisipol Unismuh Makassar,

terutama Nur asisah, Rina ayuni yang tulus mrngorbankan waktu, tenaga

dan dukungan kepada penulis untuk penyelesaian skripsi ini

11. Seluruh pegawai yang ada Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa yang telah membantu dalam

penyelesaian skripsi ini.

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL .......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN AKHIR ................................................. iii
HALAMAN PENERIMAAN TIM.....................................................................iv

HALAMAN KEASLIAN KARYA ILMIAH...................................................... v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... x
DAFTAR TABEL................................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.......................................................................................... 4
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 4
D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 7

A. Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 7
B. Teori Dan Konsep ........................................................................................ 11
C. Kerangka Pikir ............................................................................................. 30
D. Hipotesis ...................................................................................................... 32
E. Definisi Operasional .................................................................................... 32

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 35

A. Waktu Dan Lokasi ....................................................................................... 35
B. Jenis Dan Tipe Penelitian ............................................................................ 35
C. Populasi Dan Sampel ................................................................................... 36
D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 36
E. Teknik Analisis Data ................................................................................... 38
F. Teknik Pengabsahan Data............................................................................ 39

x
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................. 43
A. Gambaran Umum Instansi ........................................................................... 43
B. Hasil Penelitian ............................................................................................ 51
C. Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa ................................ 62
D. Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.......................................................... 74
E. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Sipil
Negara (X) terhadap Prestasi Keja Pegawai (Y) secara Parsial.........................94
F. Pengaruh Secara Simultan Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.......................................................... 98
G. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................................... 101

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 106

A. Kesimpulan ................................................................................................ 106
B. Saran .......................................................................................................... 107

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 109

LAMPIRAN ....................................................................................................... 111

xi
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu ................................. 10

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Pemberdayaan

Aparatur Sipil Negara (X) dan Prestasi Kerja (Y) ............................... 40

Tabel 3.2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Variabel Pemberdayaan

Aparatur Sipil Negara (X) ................................................................... 42

Tabel 3.3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Variabel Prestasi

Kerja (Y) ............................................................................................... 42

Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................................... 52

Tabel 4.2 Umur ..................................................................................................... 52

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir .............................................................................. 53

Tabel 4.4 Pangkat/Golongan Pegawai .................................................................. 54

Tabel 4.5 Tabel Validasi ....................................................................................... 55

Tabel 4.6 Tabel Uji Reabilitas Data ...................................................................... 57

Tabel 4.7 Tabel Uji Normalitas ............................................................................. 58

Tabel 4.8 Tabel Uji Multikoloniearitas ................................................................. 60

Tabel 4.9 seleksi .................................................................................................... 63

Tabel 4.10 Kualitas Pegawai ................................................................................. 63

Tabel 4.11 Sumber daya manusia ......................................................................... 64

Tabel 4.12 Mutu Pegawai ..................................................................................... 65

Tabel 4.13 Keterampilan Pegawai ........................................................................ 66

Tabel 4.14 Pengangkatan dalam jabatan ............................................................... 67

Tabel 4.15 Pengembangan kualitas pegawai ........................................................ 67

Tabel 4.16 Kesejahteraan pegawai ........................................................................ 68

xii
Tabel 4.17 Penggajian……… ............................................................................... 69

Tabel 4.18 Pemindahan atau mutasi...................................................................... 70

Tabel 4.19 Manfaat diklat ..................................................................................... 71

Tabel 4.20 Materi diklat ........................................................................................ 72

Tabel 4.21 Materi diklat relevan ........................................................................... 72

Table 4.22 Metode diklat ……….. ....................................................................... 73

Tabel 4.23 Fasilitas diklat .....................................................................................74

Tabel 4.24 Tanggung jawab ..................................................................................75

Tabel 4.25 Bertukar pendapat ...............................................................................76

Tabel 4.26 Saling berkontribusi ............................................................................77

Tabel 4.27 Kritik dan saran ...................................................................................77

Tabel 4.28 Menanggung resiko .............................................................................78

Tabel 4.29 Disiplin diri .........................................................................................79

Tabel 4.30 Pekerjaan dengan target kualitas .........................................................80

Tabel 4.31 Latar belakang pendidikan ..................................................................80

Tabel 4.32 Resiko..................................................................................................81

Tabel 4.33 Pengembalian barang ..........................................................................82

Tabel 4.34 Kehadiran Tepat Waktu ......................................................................83

Tabel 4.35 Penyelesaian Pekerjaan Tepat Waktu .................................................83

Tabel 4.36 Perizinan di Jam Kerja ........................................................................84

Tabel 4.37 Pelaksanaan Tugas Sesuai Prosedur Kerja..........................................85

Tabel 4.38 Pegawai Berpakaian Rapi dan Lengkap..............................................85

Tabel 4.39 Komunikasi Antar Pimpinan dan Pegawai .........................................86

xiii
Tabel 4.40 Kepercayaan ........................................................................................87

Tabel 4.41 Kerjasama antar Pimpinan dan Pegawai .............................................88

Tabel 4.42 Koordinasi Pembagian Tugas .............................................................89

Tabel 4.43 Konsisten dalam Pekerjaan .................................................................89

Tabel 4.44 Ketepatan Kerja...................................................................................90

Tabel 4.45 Ketelitian dalam Bekerja.....................................................................91

Tabel 4.46 Kualitas Hasil Kerja ............................................................................92

Tabel 4.47 Koridor Sturktur Organisasi ................................................................93

Tabel 4.48 Ruang Lingkup Bidang .......................................................................93

Tabel 4.49 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana (Pengaruh Pengadaan Pegawai
(X1) terhadap Prestasi Kerja (Y)) Coefficients...................................94

Tabel 4.50 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana (Pengaruh Pembinaan Karir (X2)
terhadap Prestasi Kerja (Y)) Coefficients...........................................95

Tabel 4.51 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana (Pengaruh Pendidikan dan
pelatihan (X3) terhadap Prestasi Kerja (Y)) Coefficients...................96

Tabel 4.52 Rekapitulasi Nilai Hasil Uji Regresi Linear Sederhana (Pemberdayaan
Aparatur Sipil Negara (X) Terhadap Prestasi Kerja (Y)) Secara Parsial
.............................................................................................................97

Tabel 4.53 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana (Pengaruh Pemberdayaan Aparatur
Sipil Negara (X) terhadap Prestasi Kerja (Y)) ...................................99

Tabel 4.54 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana (Pengaruh Pemberdayaan Aparatur
Sipil Negara (X) terhadap Prestasi Kerja (Y)) Model Summary........99

Tabel 4.55 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana (Pengaruh Pemberdayaan Aparatur
Sipil Negara (X) terhadap Prestasi Kerja (Y)) Anova........................99

Tabel 4.56 Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana (Pemberdayaan Aparatur Sipil
Negara (X) Terhadap Prestasi Kerja Pegawai(Y)) Coefficients.......100

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ...................................................................... 31

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................... 45

xv
 BAB l

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan perusahaan mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis

tidak lepas dari tercapainya tujuan perusahaan yang telah sesuai dengan apa yang

telah direncanakan perusahaan. Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30

Tahun 2019 tentang penilaian kinerja pegawai negeri sipil pasal 1 ayat 1 adalah

suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja, pelaksanaan,

pemantauan, dan pembinaan kinerja, penilaian kinerja, tindak lanjut, dan sistem

informasi kinerja.

Lodjo (Rantung, Sendow, & Saerang, 2020), di mana pemerdayaan

merupakan pemberian suatu tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja

untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan

pengambilan keputusan,dan pemerdayaan itu sendiri merupakan sarana untuk

membangun kepercayaan antara sesama karyawan dan pihak manajemen.

Menurut Rivai (Rantung, Sendow, & Saerang, 2020), prestasi kerja adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya perncapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan

tidak bertentangan moral atau etika. .

Berdasarkan observasi awal pada tanggal 28 april 2021 Pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

didapatkan informasi bahwa Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara yang dilakukan

1
 2

atasan kepada pegawai dinilai sebagai wadah untuk memotivasi mereka dalam

bekerja sehingga apabila terdapat kinerja pegawai yang kurang maksimal maka

para pegawai akan dikoreksi kesalahannya dan memberikan motivasi dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara yang diterapkan Pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

adanya pengadaan pegawai serta pendidikan dan pelatihan (diklat) yang

disesuaikan dengan kebutuhan Aparatur Sipil Negara akan pola kerja demi

tercapainya tujuan organisasi/pemerintahan. Yang masih menjadi kekurangan

Aparatur Sipil Negara yaitu masih kurangnya pengetahuan dan ketrampilan maka

dari itu harus mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat) untuk memberikan

pelayanan kepada masyarakat dan tuntutan kerja sesuai tupoksi tetap harus

dipenuhi.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa merupakan salah satu unsur pelaksana pemerintah Kabupaten

Gowa di bidang kepegawaian dan pengembangan aparatur negara memiliki visi,

misi, tujuan, strategi dan kebijakan. Visi dan misi yang diemban tersebut adalah

meningkatkan kualitas sumber daya manusia aparatur, meningkatkan pelaksanaan

manajemen kepegawaian dan meningkatkan sarana, prasarana serta laporan. Oleh

karena itu, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa perlu melakukan peningkatan prestasi kerja pegawai dengan

perubahan kearah yang lebih baik dalam menghadapi meningkatnya persaingan

tantangan dan tuntutan masyarakat akan pelayanan prima.

 3

Hasil pengamatan secara langsung dilapangan mengindikasikan adanya

beberapa masalah terkait penurunan prestasi kerja pegawai Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa,

diantaranya adalah : masih adanya pegawai di saat jam kerja tidak melaksanakan

aktivitas pekerjaan, pegawai hanya mau bekerja apabila diperintah dan diawasi

pimpinan, dan penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu.

Oleh karena itu, sangat diperlukan adanya upaya-upaya positif dalam

rangka meningkatkan prestasi kerja dan sumber daya manusia (human resources).

Upaya-upaya tersebut dapat dilakukan dengan jalan peningkatan kemampuan

kerja pegawai melalui diklat atau pelatihan-pelatihan teknis dan fungsional baik

melalui program on the job training maupun classical, peningkatan disiplin kerja

pegawai melalui pembinaan dan pegawasan yang lebih intrnsif dari atasan

langsung, serta peningkatan motivasi kerja pegawai melalaui pemberian intensif

dan reward.

Pemberdayaan yang dilakukan terhadap aparatur pada akhirnya akan

meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik. Untuk meningkatkan pretasi kerja

maka perlu diadakan peningkatan sumber daya manusia selaku tenaga kerja

melalui usaha-usaha pemberdayaan. Berkaitan dengan hal itu maka seorang

aparatur perlu mendapatkan pemberdayaan. Didasarkan pada adanya

pemberdayaan aparatur pemerintah maka kemungkinan prestasi kerja meningkat

atau sebaliknya adanya pemberdayaan tetapi pretasi kerja tetap atau bahkan

menurun.
 4

Namun, ternyata tidak seluruhnya dari para pegawai negeri sipil yang

mampu menyadari akan tugas dan peranannya sebagai seorang aparatur sipil

Negara. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik

melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh pemberdayaan aparatur sipil

negara terhadap prestasi kerja Pada Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabuparen Gowa”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini yaitu :

1. Bagaimana Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara Pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa

2. Bagaimana Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

3. Seberapa besar pengaruh Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa secara parsial?

4. Seberapa besar pengaruh Aparatur Sipil Negara Berpengaruh Terhadap

Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa secara simultan.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah ditetapkan, maka tujuan

penelitian ini sebagai berikut :

 5

1. Untuk Mengetahui Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara Pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa

2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

3. Untuk Mengetahu Seberapa besar pengaruh Pemberdayaan Aparatur

Sipil Negara terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian

Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa secara

parsial

4. Untuk Mengetahui Seberapa Besar Pengaruh Pemberdayaan Aparatur

Sipil Negara Terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa secara

simultan

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini, adalah :

1. Manfaat teoritis

Sebagai referensi ilmiah dalam kajian Ilmu Administrasi Negara;

2. Manfaat praktis

a. Sebagai persyaratan wajib dalam penyelesaian studi pada S1 Ilmu

Administrasi Publik Universitas Muhammadiyah Makassar;

b. Sebagai sumber data, informasi, dan dasar pertimbangan bagi pihak

pimpinan Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

 6

Daya Manusia Kabupaten Gowa dalam menentukan kebijakan yang

terkait dengan peningkatan prestasi kerja;

c. Sebagai salah satu sumber data, informasi, dan referensi ilmiah bagi

para mahasiswa dan peneliti yang tertarik untuk melakukan

penelitian serupa.
 BAB ll

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian-penelitian terdahulu yang relevan dalam mendukung

penelitian ini, diantaranya:

1. Priskilla, Dkk. (Rantung, Sendow, & Saerang, 2020) yang melakukan

penelitian pada PT. Hasjrat Abadi Sudirman Kota Manado,

Menunjukkan bahwa pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian

yang dilakukan Priskilla (2020), terletak pada kesamaan variabel Y,

yaitu prestasi kerja, menggunakan instrumen kuesioner untuk

pengumpulan data, dan menggunakan pengambilan sampel. Adapun

perbedaannya terletak pada variabel X, dimana penelitian Priskilla

(2020) menganalisis variabel kompetensi dan kepuasan kerja dan juga

terdapat perbedaan lokus penelitian;

2. Marwan, Dkk. (Saroh, Alhadar, & Jannati, 2020) yang melakukan

penelitian pada Dinas Pertanian Kota Ternate, Menunjukkan bahwa

pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan Marwan

(2020), terletak pada kesamaan variabel Y, yaitu kinerja pegawai,

menggunanakn instrumen kuesioner untuk pengumpulan data, dan

menggunakan pengambilan sampel. Adapun perbedaannya terletak

7
 8

pada variabel X, dimana penelitian Marwan (2020) menganalisis

variabel keterlibatan kerja dan juga terdapat perbedaan lokus penelitian;

3. Suprihono Setyawan dalam Setyawan, (2017), yang melakukan

penelitian pada Kantor Inspektorat Provinsi Jawa Tengah,

Menunjukkan bahwa pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang

dilakukan Suprihono Setyawan (2017), terletak pada kesamaan variabel

Y, yaitu kinerja pegawai, menggunakan instrumen kuesioner untuk

pengumpulan data, dan menggunakan pengambilan sampel. Adapun

perbedaannya terletak pada variabel X, dimana penelitian Suprihono

Setyawan (2017) menganalisis variabel self efficacy dan juga terdapat

perbedaan lokus penelitian.

4. Kadek Nia Listyanti, (2019), yang melakukan penelitian pada PDAM

Tirta Mangutama menunjukkan bahwa motivasi berprestasi serta

pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan Kadek

Nia Listyanti (2019) terletak pada kesamaan variable Y, yaitu prestasi

kerja, menggunakan pengambilan sampel. Adapun perbedaan terletak

pada variable X, dimana penelitian Kadek Nia Listyanti, (2019)

menganalisi variabel motivasi berprestasi serta pendidikan dan

pelatihan dan juga terdapat perbedaan lokus penelitian

5. Hendra Wijayanto (2016), yang melakukan penelitian pada Kantor

Kelurahan Kebon Bawang, kecamatan Tanjung Priok Jakarta Utara

 9

menunjukkan bahwa kemampuan dan loyalitas kerja berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja. Persamaan penelitian ini dengan

penelitian yang dilakukan Hendra Wijayanto (2016), terletak pada

kesamaan variable Y, yaitu prestasi kerja, menggunakan pengambilan

sampel. Adapun perbedaan terletak pada variable X, dimana penelitian

Hendra Wijayanto (2016), menganalisi variabel kemampuan dan

loyalitas kerja dan juga terdapat perbedaan lokus penelitian

Untuk memperjelas faktor persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan

penelitian-penelitian terdahulu yang relevan, maka dapat dilihat pada Tabel 1:

 10

Tabel 2.1

Persamaan dan Perbedaan Penelitian dengan Penelitian-Penelitian

Terdahulu yang Relevan

No Nama/Tahun/Judul Penelitian Faktor Faktor

Persamaan Perbedaan
1. Priskilla, Dkk. (2020): Analisis 1. Pada variabel Y 1. Pada
pengaruh kompetensi, 2. Menggunakan variabel X
pemberdayaan dan kepuasan instrumen 2. Lokus
kerja terhadap prestasi kerja kuesioner penelitian
karyawan pada PT. Hajrat abadi 3. Menggunakan
sudirman kota manado pengambilan
sampel
2. Marwan, Dkk. (2020): Peran 1. Pada variabel Y 1. Pada
Pemberdayaan Dan Keterlibatan 2. Menggunakan variabel X
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja instrumen 2. Lokus
Dan Kinerja pada Dinas kuesioner penelitian
Pertanian Kota Ternate 3. Menggunakan
pengambilan
sampel
3. Suprihono Setyawan (2017): 1. Pada variabel Y 1. Pada
Pengaruh Self efficacy Dan 2. Menggunakan variabel X
Pemberdayaan Terhadap Kinerja instrumen 2. Lokus
Pegawai Dengan Mediasi kuesioner penelitian
Komitmen Organisasional 3. Menggunakan
pengambilan
sampel
4. Kadek Nia Listyanti (2019) 1. Pada variabel Y 1. Pada
Pengaruh Motivasi Berprestasi 2. Menggunakan variabel X
Seta Pendidikan dan Pelatihan instrumen 2. Lokus
 11

Terhadap Prestasi Kerja Pada kuesioner penelitian

PDAM Tirta Mangutama 3. Menggunakan
pengambilan
sampel
5. Hendra Wijayanto (2016), 1. Pada variabel Y 1. Pada
Pengaruh Kemampuan dan 2. Menggunakan variabel X
Loyalitas Kerja Terhadap instrumen 2. Lokus
Prestasi Kerjan di Kantor kuesioner penelitian
Kelurahan Kebon Bawang 3. Menggunakan
Jakarta Utara pengambilan
sampel

B. Teori Dan Konsep

1. Teori dan Konsep Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara

a. Konsep Pemberdayaan

Pemberdayaan berasal dari kata “daya” yang mendapat awalan

“ber” yang menjadi kata “berdaya” artinya memiliki atau mempunyai

daya. Daya artinya kekuatan, berdaya artinya memiliki

kekuatan.pemberdayaan artinya membuat sesuatu menjadi berdaya,

mempunyai daya atau mempunyai kekuatan.

Lodjo (Rantung, Sendow, & Saerang, 2020), di mana pemerdayaan

merupakan pemberian suatu tanggung jawab dan wewenang terhadap

pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan

produk dan pengambilan keputusan,dan pemerdayaan itu sendiri

merupakan sarana untuk membangun kepercayaan antara sesama

karyawan dan pihak manajemen.

 12

Menurut Sunarta (Saroh, Alhadar, & Jannati, 2020), Pemberdayaan

berarti memampukan, memberi kesempatan, dan mengijinkan diartikan

baik melalui inisiatif sendiri maupun dipicu orang lain. Menurut beberapa

literatur ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk membentuk

lingkungan yang mendukung program pemberdayaan yaitu : 1)

membentuk tim kerja komunikasi yang terbuka dengan pekerja; 2)

memberikan pengukuran, umpan balik, dan pungutan; 3) dukungan

manajemen dengan pemberian reinforcement ; 4) memberikan wewenang

dan tanggung jawab yang cukup bagi pekerjaan untuk menentukan

tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan berbagai tugas yang

dibebankan; 5) menciptakan aturan dan sistem yang lebih fleksibel,

sehingga pada intinya dalam hal pemerdayaan ini adalah bagaimana kita

memahami potensi setiap sumber daya manusia yang kita miliki lalu

mengembangkan berbagai program untuk memperkuat potensi setiap

orang. Selanjutnya adalah memberi ruang dan kesempatan yang sama

kepada setiap orang untuk dapat memberikan kemampuan terbaiknya.

Menurut Kartasasmita mengatakan bahwa pemberdayaan adalah

“upaya untuk membangun daya itu, dengan mendorong, memberikan

motivasi, dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimilikinya

serta berupaya untuk mengembangkannya”.

Menurut Khan (Selvina F, 2016) merupakan hubungan antar

personal untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen.

 13

Secara harfiah, kata pemberdayaan dapat diartikan sebagai upaya

menunjukkan dan mengembangkan sesuatu. (Binol F, 2015)

Menurut Sondang P. Siagian (Faeni, 2016) dalam

menyelenggarakan fungsinya para anggota organisasi harus berdaya yaitu :

1. Diperlakukan sebagai orang yang memiliki rasa tanggung

jawab yang besar.

2. Diajak serta dalam pengambilan keputusan, bukan hanya yang

menyangkut pekerjaan dan jabatannya akan tetapi juga

meliputi berbagai kehidupan organisasional pada umumnya.

3. Melakukan pekerjaan yang menarik, menantang dengan

identitas yang jelas.

4. Adanya kebebasan bertindak menyusun rencana, menentukan

sasaran, menyusun jadwal penyelesaian pekerjaan,

menentukan sendiri cara penyelesaian masalah yang dihadapi.

5. Kesempatan mengembangkan potensi yang dilimiliki menjadi

kemampuan aktual operasional yang efektif, sehingga kinerja

meningkat.

Menurut Sedamayanti (Sumarni, 2019) dalam konsep

pemberdayaan menampakkan dua kecenderungan, yaitu :

1. Pemberdayaan menekankan kepada proses memberikan atau

mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan, atau kemampuan

kepada masyarakat, organisasi atau individu agar menjadi lebih

 14

berdaya. Proses ini sering disebut sebagai kecenderungan

primer dari makna pemberdayaan.

2. Menekankan pada proses menstimulasi, mendorong, dan

memotivasi individu agar mempunyai kemampuan atau

keberadayaan untuk menentukan apa yang menjadi pilihan

hidupnya. Proses ini sering disebut sebagai kecenderungan

sekunder dari makna pemberdayaan.

Berdasarkan penjelasan diatas, pemberdayaan merupakan

kecenderungan proses menuju kekuasaan, kekuatan atau kemampuan

individu seseorang agar lebih berdaya dalam mendorong dan memotivasi

individu agar mempunyai kemampuan untuk menentukan apa yang akan

menjadi pilihan hidupnya karena dengan adanya kekuasaan yang dimiliki

oleh seseorang akan dapat menduduki jabatan yang tertinggi untuk

menentukan taraf hidup yang lebih baik dari sebelumnya melalui berbagai

proses.

Pemberdayaan bertujuan menghapus hambatan-hambatan sebanyak

mungkin guna membebaskan organisasi dan orang-orang yang bekerja di

dalamnya melepaskan mereka dari halangan-halangan yang memperlambat

reaksi dan merintangi aksi mereka.

Pemberdayaan adalah pemberian tanggung jawab dan wewenang

dari atasan kepada pegawai, yang melibatkan adanya sharing informasi

dan pengetahuan untuk memandu dan mengembangkan pegawai dalam

 15

bertindak sesuai dengan tujuan organisasi yang dinyatakan dalam satuan

skor sebagai tolak ukurnya. Malayu S.P Hasibuan (Faeni, 2016).

b. Aparatur Sipil Negara

Aparatur sipil negara (ASN) istilah kinerja berasal dari kata job

perfomance atau actual perfomance, prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Aparatur sipil negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah

profesi bagi pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai pemerintah dengan

perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.

Fungsi, Tugas dan Peran Pegawai Aparatur Sipil Negara :

1. Fungsi Aparatur Sipil Negara sebagai :

a. Pelaksanaan kebijakan publik

b. Pelayanan publik

c. Perekat dan pemersatu bangsa

2. Tugas Aparatur Sipil Negara sebagai berikut :

a. Melaksanakan kewajiban yang dibuat oleh pejabat pembina

kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

b. Memberikan pelayanan publik yang profesional dan

berkualitas.

c. Mempererat persatuan dan kesatuan negara republik

indonesia.
 16

3. Pegawai aparatur sipil negara berperan sebagai perencana,

pelaksana,dan pengawas penyelenggaran tugas umum dan

pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan

pelayan publik yang profesionalisme, bebas dari intervensi

publik, serta bersih dari praktik korupsi kolusi dan epotisme.

c. Usaha Aparatur Sipil Negara Sumber Daya Manusia

Usaha aparatur sipil negara Sumber daya manusia merupakan unsur

yang esensial dan model dasar dalam pembangunan nasional. Pegawai

negeri sipil sebagai unsur aparatur negara harus terus dikembangkan untuk

dapat menghasilkan suatu prestasi kerja yang baik dalam penyelenggaraan

tugas negara, pemerintah, dan pembangunan. Oleh sebab itu perlu

dilakukan upaya pemberdayaan aparatur dalam meningkatkan kualitas,

kemampuan serta semangat dan kegairahan kerja para aparatur sipil

negara. Berdasarkan penjelasan dari beberapa definisi diatas, hal ini dapat

dilakukan antara lain :

1. Pengadaan pegawai

Pengadaan pegawai adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai

yang efektif dan efisien membantu mencapainya tujuan

organisasi.

Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan

kebutuhan organisasi, supaya efektif dan efisien menunjang

tercapainya tujuan. Penempatan pegawai harus sesuai dengan

 17

keinginan dan keterampilan. Dengan demikian, gairah kerja

dan disiplinnya akan lebih baik serta menunjang terwujudnya

tujuan.

Lowongan formasi dalam suatu unit kerja organisasi

pemerintahan pada umumnya disebabkan tiga hal yaitu :

a. Adanya PNS yang berhenti karna : pensiun, minta berhenti

dan lain-lain.

b. Adanya perluasan organisasi pemerintahan

c. Adanya lowongan untuk melakukan tugas baru

Karena pengadaan pegawai negeri sipil untuk mengisi

formasi yang lowon, maka pengadaan PNS harus berdasarkan

kebutuhan, baik dalam jumlah maupun dalam arti kualitas.

Tata cara dalam pengadaan pegawai negeri sipil dimulai :

perencanaan – pelamaran – penyaringan - pengangkatan.

2. Pembinaan karier

Setiap pegawai dimanapun selalu mendambakan kemajuan

dalam kehidupan kekaryaannya. Artinya setiap orang ingin

kemajuan meniti karier sedemikian rupa sehingga selama

aktifnya berkarya ia menduduki jabatan dan pangkat yang

lebih tinggi yang berarti memikul tanggung jawab yang lebih

besar dan penghasilan yang lebih besar.

Yang dimaksud dengan karier ialah konsekuensi

kedudukan atau jabatan yang dipangku oleh seorang dalam

 18

kehidupan kekaryaannya, dimulai sejak ia pertama kali

diangkat sebagai pegawai tetap sehingga mencapai usia

pensiun setelah mana yang bersangkutan meninggalkan “

panggung” kekaryaan. Siagian (Fauzi W, 2009)

Dalam sistem pembinaan karier yang baik dan

dilaksanakan dengan baik pula akan menimbulkan kegairahan

kerja bekerja, menaikkan status sosial, wewenang dan rasa

tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai. Tetapi

sebaliknya, apabila tidak adak sistem pembinaan karier yang

baik atau secara formal ada sistem itu tetapi tidak dilaksanakan

dengan baik, akan menimbulkan prustasi pegawai.

3. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir

sama maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya

membedakan karakteristik kedua kegiatan tersebut. Pendidikan

merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian

atau sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih

menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan

berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan

pengertian tentang seluruh lingkungan kerja serta pendidikan

merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan

berpikir pada seorang pegawai.

 19

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja

atau pegawai untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan

yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan

tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak.

Pelatihan merupakan kegiatan lini dan staf yang tujuannya

mengembangkan kepemimpinan untuk memperoleh

produktivitas pegawai.

Adapun yang menjadi tujuan pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan adalah agar para pegawai dapat melaksanakan

pekerjaan mengembangkan pengetahuannya demi

terlaksananya tujuan yang hendak dicapai.

Dalam hal ini pegawai yang diharapkan memiliki

kompetensi, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna,

berhasil guna, sadar akan tanggung jawab sebagai unsur

aparatur negara, abdi masyarakat harus dapat meningkat fungsi

dan tugas pokoknya untuk itulah perlu diadakan pendidikan

dan pelatihan demi menunjang prestasi kerja.

Diklat adalah suatu kegiatan yang diadakan oleh suatu

instansi untuk memperbaiki mutu, pengembangan sikap,

tingkah laku, keteampilan dan pengetahuan pegawai sesuai

dengan persyaratan yang terdapat dalam suatu organisasi

tersebut.
 20

Oleh karena itu dalam pasal 2 peraturan pemerintah (PP)

14 Tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan PNS

ditentukan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan adalah :

a. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan PNS kepada

pancasila, UUD 1945, Negara dan pemerintah republik

indonesia.

b. Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan

bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensif untuk

melaksanakan tugas umum pemerintahan dan

pembangunan.

c. Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada

pelayanan, pemgayoman, dan pengembangan partisipasi

masyarakat.

d. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan atau

keterampilan, serta pembentukan sedini mungkin

kepribadian PNS.

Sasaran pendidikan dan pelatihan adalah tersedianya PNS

yang memiliki kualitas tertentu guna memenuhi salah satu

persyaratan untuk diangkat dalam jabatan tertentu.

4. Penggajian, Tunjangan dan Kesejahteraan

Komponen terbesar dari suatu sistem imbalan ialah upah

dan gaji sebagaimana yang diketahui pembedaan upah dan gaji

terletak pada status penerimanya. Biasanya upah diberikan

 21

kepada para pegawai berstatus tidak tetap seperti pegawai

harian atau pegawai lain yang dipekerjakan atau dasar kontrak

atau sedangkan gaji diberikan kepada pegawai tetap.

Menurut hasibuan (Fauzi W, 2009) besarnya komponen

ini, yang dibayarkan dalam bentuk uang kepada para pegawai,

adalah disebabkan oleh kenyataan bahwa upah dan gaji terdiri

atas beberapa jenis, seperti :

a. Gaji pokok

b. Tunjangan Jabatan

c. Tunjangan istri

d. Tunjangan anak

e. Upah lembur

f. Tunjangan

Adapun usaha dari kesejahteraan pegawai meliputi :

a. Program pensiun dan tabungan hari tua

b. Asuransi kesehatan

c. Tabungan perumahan

Dengan demikian, usaha-usaha pemberdayaan ini diharapkan dapat

memberikan pengaruh terhadap peningkatkan prestasi kerja sehingga dapat

menciptakan suatu sistem pelayanan dan pengolahan administrasi yang

baik.

Dalam penelitian ini, peneliti akan menganalisis dan menguji

indikator Pemberdayaan yang dikemukakan oleh Siagian (Fauzi W, 2009),

 22

yaitu: (1) Pengadaan pegawai; (2) Pembinaan Karier; (3) Pendidikan Dan

Pelatihan, terkait dengan pemberdayaan aparatur sipil negara Pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa, dikarenakan ketiga indikator sangat relevan dengan penelitian ini.

2. Konsep Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau dihasilkan atau

diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Darma (Choyimah,

2005). Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga

kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Siswanto (Choyimah, 2005). Prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara

(Choyimah, 2005). Berdasarkan pengertian-pengertian maka dapat

disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil keseluruhan

pekerjaan secara kualitas yang telah dilakukan seorang pegawai dalam

mencapai apa yang menjadi tujuan suatu lembaga atau instansi karena

untuk memperoleh data pada badan kepengawaian dan pengembangan

sumber daya manusia dikabupaten gowa tidak mungkin dilakukan

pendataan untuk data yang kuantitas.

Menurut Rivai (Rantung, Sendow, & Saerang, 2020), prestasi

kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung

 23

jawab masing-masing dalam upaya perncapaian tujuan perusahaan secara

legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan moral atau etika.

Menurut Hasibuan (Wijayanto & Suhendar, 2016) menyatakan

bahwa “prestasi kerja” adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalama dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Dessler (Hesti Surihatingrum; Tri Bodroastuti, 2012)

prestasi kerja karyawan merupakan suatu informasi yang digunakan

sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.

Menurut Soerprihanto (Prasetya, 2006) pretasi kerja seseorang

karyawan pada dasarnya merupakan hasil kerja seseorang selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,

target, atau kriteria yang sudah ditentukan terlebih dahulu dan tetap

disepakati bersama.

Prestasi kerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan

oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya

terhadap pekerjaan itu. Sutrisno (Aldi & Susanti, 2019)

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu pendidikan,

keterampilan, disiplin, motivasi, keterlibatan kerja, komitmen, lingkungan

dan iklim kerja. J. Ravianto (Udayana, 2015).

b. Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu cara dalam melakukan

evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak

 24

ukur tertentu yang objektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang

serta dilakukan secara berkala. Dalam penilaian prestasi kerja, para

pegawai memiliki ukuran-ukuran dalam prestasi kerja masing-masing

dalam kegiatan tugas pokok jabatan. Pegawai setiap individunya

melakukan kegiatan dimana para pegawai lapangan keluarga berencana

memberikan layanan terbaik kepada yang dilayani seperti

masyarakat,atasan, rekan kerja. Dan kemampuannya dalam bertindak

sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi serta kemauan untuk

menyelaraskan sikap untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan

mengutamakan kepentingan diri sendiri. Pegawai juga dinilai dalam

kedisiplinannya saat menaati kewajiban dan menghindari larangan yang

ditentukan dalam peraturan kedinasan. Tak hanya kedisiplinan tetapi

pegawai juga harus memiliki kemauan dan kemampuan untuk bekerja

sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta

instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang

ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya. Kuspriyomurdono (Simple & Weighting, 1990)

c. Unsur-unsur Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja adalah hasil keseluruhan pekerjaan secara

kualitas yang telah dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Badjo Siswanto dalam

melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan/prestasi kerja, kita

harus memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian maka diperlukan

 25

adanya penilaian terhadap prestasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan

atau untuk menilai hasil kerja seorang tenaga kerja dengan jalan

membandingkan hasil kerja seorang pegawai dari suatu pelaksanaan

pekerjaan dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu.

Untuk mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja ini, maka

penilai harus menetapkan penilaian dimana kriteria penilaian ini mencakup

dalam unsur-unsur prestasi kerja, Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut :

1. Kerjasama

2. Tanggung jawab

3. Kedisiplinan

4. Kepemimpinan

5. Kualitas kerja. Siswanto (Choyimah, 2005)

Berikut ini akan dijelaskan secara singkat unsur-unsur tersebut di

bawah ini :

1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai berama-

sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau

pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna

dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kerjasama merupakan

suatu hal yang penting untuk dilakukan antara lain semua

pihak dalam organisasi, sebab dengan adanya kerja sama maka

tujuan organisasi akan tercapai dengan baik.

Untuk mengukur adanya kerjasama pegawai dapat dilihat :

 26

a. Kesadaran pegawai untuk saling kerjasama dengan rekan

kerja, atasan maupun bawahannya.

b. Kesadaran untuk saling bantu-membantu antara rekan kerja

yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.

c. Kesadaran untuk menerima kritik dan saran

d. Kesadaran mampu menciptakan tim kerja yang dapat

bekerja secara efisien.

Dengan demikian tidak setiap orang ahli, berpengalaman

dan berpendidikan merupakan jaminan bahwa mereka dapat

bekerja sama. Ada orang yang sulit bekerja sendiri atau bekerja

sama dengan orang yang tidak begitu tinggi, sulit bagi mereka

untuk bekerja sama.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang

pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat

diambil atau tindakan yang telah dilakukannya.Siswanto

(Choyimah, 2005). Masing-masing pegawai sebenarnya

mempunyai tanggung jawab, hanya tingkat urgensinya

berbeda-beda, tergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya. Tanggung jawab merupakan faktor

yang penting dalam bekerja karena dengan tanggung jawab

maka seorang pegawai dapat mengerti seberapa jauh dan

 27

banyaknya tugas yang diberikan kepadanya untuk diselesaikan.

Jadi pegawai yang mempunyai tanggung jawab tinggi akan

menyelesaikan tugas dengan kewajiban yang harus dipatuhi.

Pegawai yang bertanggung jawab mempunyai nilai sendiri

untuk kemudian diperhitungkan dalam kenaikan gaji atau

jabatan.

Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab atasan

kepada bawahan, menuntut agar bawahan pada suatu saat

mampu mempertanggung jawabkannya. Agar pendelegasian

wewenang dan tanggung jawab dapat dipertanggung jawabkan

pada masing-masing tingkatan. Tanggung jawab itu

merupakan keharusan seorang pegawai untuk melakukan

pekerjaan yang telah diwajibkan kepadanya.

Tanggung jawab dapat diukur melalui kriteria seperti:

a. Kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya

b. Kesanggupan untuk menyelesaikan tugas dengan tepat dan

benar tanpa perlu pengawasan

c. Kesadaran untuk memperbaiki setiap kesalahan dalam

menyelesaikan pekerjaan

d. Kesadaran bahwa tugas yang menjadi tanggung jawabnya

bukan hanya untuk kepentingan sendiri tetapi juga untuk

kepentingan organisasi.
 28

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat pada peraturan yang berlaku baik

secara tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan

dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila dia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Siswanto (Choyimah, 2005). Selain itu disiplin dapat juga

artikan sebagai usaha yang dilakukan untuk menciptakan

keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna

melalui sistem pengaturan yang tepat. Moenir (Choyimah,

2005).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa menetapan

disiplin itu merupakan usaha yang dilakukan untuk

menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib,

berdaya guna dan berhasil guna melalui sistem pengaturan

yang tepat. Sifat taat terhadap aturan itu merupakan dasar

disiplin. Disiplin itulah yang menjadi tolak ukur tinggi

rendahnya prestasi pegawai. Tingkat disiplin seorang pegawai

dapat dilihat dari kepatuhan pegawai dalam jam kerja, ketataan

pada tata tertib dan peraturan yang ada, kepatuhan pegawai

terhadap instruksi dari atasan, menggunakan dan memelihara

fasilitas/peralatan kerja dengan baik dan menggunakan

seragam sesuai dengan ketentuan organisasi/lembaga.

 29

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh

seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat

digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

Siswanto (Choyimah, 2005). Pegawai harus mempunyai suatu

sifat perspektif dan objektif serta keahlian untuk kegiatan-

kegiatan yang sesuai dengan bidangnya. Maka dari ini

kemimpinannya dapat juga diartikan sebagai sikap dan

perilaku untuk mempengaruhi para pegawainya agar dapat

bekerja sama, sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien.

Oleh karena itu seorang pegawai harus dapat berusaha untuk

memperbaiki kecakapan serta teknik komuniasi yang mampu

memberikan pengaruh sehingga para pegawai dapat bekerja

sama dalam mencapai tujuan lembaga.

5. Kualitas Kerja

Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam

penilaian karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui

sejauh mana hasil kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.

Misalkan dalam pencapaian pegawai dituntut menyelesaikan

tugas yang telah diberikan Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa,

kecelakaan dalam melaksanakan tugas serta dapat

 30

melaksanakan semua tugas dengan baik. Bagi pegawai yang

berprestasi akan diberikan kenaikan gaji atau kenaikan jabatan.

Dalam penelitian ini, peneliti akanmenganalisis dan

menguji indikator prestasi kerja yang dikemukakan oleh

Siswanto (Choyimah, 2005), yaitu: (1) kerjasama; (2)

tanggung jawab; (3) kedisiplinan; (4) kepemimpinan; (5)

kualitas kerja, terkait dengan prestasi kerja Badan kepegawaian

dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa,

dikarenakan kelima indikator sangat relevan dengan penelitian

ini.

C. Kerangka Pikir

Penelitian ini dilakukan Pada Badan Kepengawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa dengan tujuan guna menganalisis besar

pengaruh pemberdayaan aparatur sipil negara terhadap prestasi kerja pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa, baik

secara persial maupun simultan. Variabel pemberdayaan aparatur sipil negara

sebagai variabel X ( bebas/independent) dalam penelitian ini akan menguji konsep

yang dikemukakan oleh Siagian (Wan hasri fauzi Nst, 2009) melalui indikator: (1)

Pengadaan pegawai; (2) Pembinaan karier; (3) Pendidikan dan pelatihan. Adapun

variabel prestasi kerja sebagai variabel Y (terkait/dependent) dalam penelitian ini

akan menguji konsep yang dikemukakan oleh Siswanto dalam Choyimah, (2005),

melalui indikator: (1) Kerjasama; (2) Tanggung jawab; (3) Kedisiplinan; (4)

Kepemimpinan; (5) Kualitas Kerja.

 31

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka peneliti menyusun

bagan kerangka pikir penelitian, sebagaimana yang terlihat pada Gambar 2.1

Bagan Kerangka Pikir Penelitian.

Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa

Variabel Variabel prestasi kerja

pemberdayaan (y)
aparatur sipil negara
1. Kerjasama
(x)
2. Tanggung jawab
1. Pengadaan Pegawai
H1 3. Kedisiplinan
2. Pembinaan Karier
4. Kepemimpinan
3. Pendidikan Dan
5. Kualitas kerja
Pelatihan
Siswanto (1989:194)
Siagian (2001:194)

Peningkatan Prestasi Kerja Badan

Kepegawaian dan Dengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Gowa
 32

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir yang telah disusun, maka ada beberapa

hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:

Hipotesis Pertama (H1):

H1 : Tidak ada pengaruh pengadaan pegawai (X) terhadap prestasi kerja (Y)

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa

E. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini, terdapat 2 (dua) variabel, yaitu variabel

pemberdayaan aparatur sipil negara sebagai variabel Independent/ bebas atau

variabel X dan variabel prestasi kerja sebagai variabel dependent/terkait atau

variabel Y. Pemberdayaan aparatur sipil negara dalam penelitian ini adalah

peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas di Kantor Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.

Sedangkan, prestasi kerja dalam penelitian ini adalah meningkatkan kinerja atau

suatu keberhasilan di Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa.

Variabel Pemberdayaan aparatur sipil negara Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa dalam penelitian ini

akan dianalisis menggunakan indikator :

 33

1. Pengadaan pegawai

Bagaimana Pengadaan pegawai yang telah ditetapkan sebelumnya

Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

dapat efektif dan efisien membantu mencapainya tujuan organisasi.

2. Pembinaan Karier

Bagaimana Pembinaan Karier yang telah ditetapkan sebelumnya Pada

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

dapat memikul tanggung jawab yang lebih besar dan penghasilan yang

besar.

3. Pendidikan Dan Pelatihan

Bagaimana Pendidikan Dan Pelatihan yang telah ditetapkan

sebelumnya Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa dapat mengembangkan pengetahuan

demi demi terlaksananya tujuan yang ingin dicapai.

Adapun prestasi kerja Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa dalam penelitian ini akan dianalisis

menggunakan indikator.

1. Kerjasama

Pengawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa dikatakan berprestasi kerja jika

memiliki kerjasama dengan pegawai yang lain.

 34

2. Tanggung jawab

Pengawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa dikatakan bertanggung jawab jika

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya

dengan sebaik-baiknya.

3. Kedisiplinan

Pengawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa dikatakan disiplin dalam bekerja, jika

memiliki ketepatan waktu yang baik, yaitu datang kekantor tepat

waktu.

4. Kepemimpinan

Pengawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa dikatakan pemimpin, jika sikap dan

perilakunya mempengaruhi para pegawainya agar dapat bekerja sama,

sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien.

5. Kualitas kerja

Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Gowa dikatakan berkualitas dapat menyelesaikan

tugas yang telah diberikan dan dapat melaksanakan semua tugas

dengan baik.
 BAB lll

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penelitian dilakukan dari tanggal 30 september s/d 30 november

2021. Lokasi penelitian berada Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Dikarenakan peneliti ingin melihat

apakah ada pengaruh terkait dengan pemberdayaan aparatur sipil negara terhadap

prestasi kerja pegawai yang terjadi Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa tersebut, apakah memiliki pengaruh atau

tidak.

B. Jenis Dan Tipe Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Yaitu suatu proses

menemukan pengetahuan yang menggunakan teori menuju data berupa angka,

skor atau nilai sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin

diketahui, dengan alasan peneliti ingin mengukur apakah berpengaruh

pemberdayaan aparatur sipil negara terhadap prestasi kerja Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa dan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Adapun tipe penelitian ini menggunakan tipe penelitian kuantitatif

asosiatif kausal adalah penelitian yang mencari hubungan sebab akibatanatar dua

variabel atau lebih dari beberapa populasi yang akan diteliti dan menggunakan

instrument penelitian dalam pengumpulan data yang dinyatakan dengan angka

skala numerik untuk menguji hipotesis atau dugan yang telah ditetapkan dari

35
 36

beberapa pertanyaan/angket mengenai pengaruh pemberdayaan aparatur sipil

negara terhadap prestasi kerja Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.

C. Populasi Dan Sampel

Populasi dalam penwelitian ini adalah pegawai pada Badan Kepegawaian

Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Karena jumlah

populasi 41 maka peneliti menggunakan sampling jenuh yang dimana teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Observasi (pengamatan)

Metode observasi yaitu pengamatan dan pencatatan secara sistematik

terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian. Observasi merupakan

metode pengumpulan data yang menggunakan pengamatan terhadap objek

penelitian yang dapat dilaksanakan secara langsung maupun tidak

langsung maka dalam penelitianini peneliti menggunakan pengamatan

langsung terhadap lokasi penelitian Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Teknik

pengumpulan data observasi digunakan untuk memperoleh data proses

jalannya pengisian angket.

2. Metode Angket (kuesioner)

Teknik pengumpulan data yang utama adalah dengan menggunakan

kuesioner (angket) dan dikuatkan dengan hasil observasi/pengamatan

lapangan dan studi dokumentasi. Untuk kuesioner (angket) menggunakan

 37

bentuk checklist. Guna membantu responden Pada Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa untuk

menjawab dan mengisi kuesioner dengan mudah dan cepat dengan

memberi tanda check(√) pada tempat yang telah disediakan.

Peneliti membuat 2 (dua) buah kuesioner untuk penelitian ini,

kuesioner pertama untuk memperoleh data tanggapan responden terkait

pengaruh pemberdayaan aparatur sipil negara (variabel X) beserta

indikator-indikatornya terhadap prestasi kerja (variabel Y), dan kuesioner

kedua untuk memperoleh data tanggapan responden terkait prestasi kerja

(variabel Y) beserta indikator-indikatornya yang dipengaruhi oleh

pemberdayaan aparatur sipil negara (variabel X). Kedua kuesioner tersebut

peneliti berikan kepada pegawai atau responden yang berada Pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

Kuesioner dilengkapi dengan skala pengukuran untuk menghasilkan

data kuantitatif. Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi pegawai atau responden Pada

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa tentang variabel pemberdayaan aparatur sipil negara dan

variabel prestasi kerja. Ada 4 (empat) pilihan jawaban pada setiap item

pertanyaan, yaitu:

1. Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 4

2. Jawaban Setuju (S) : diberi skor 3

 38

3. Jawaban Ragu-ragu (RR) : diberi skor 2

4. Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 1

3. metode dokumentasi

Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data berupa

data-data tertulis yang mengandung keterangan dan penjelasan serta

pemikiran tentang fenomena yang masih actual dan sesuai dengan masalah

penelitian

Metode dokumentasi ini adalah kumpulan sejumlah besar fakta dan

data yang tersimpan dalam bahan yang berbentuk surat, catatan harian,

laporan, dan foto. Metode penelitian ini digunakan untuk memperoleh

bukti praktek kerjasama dan lain sebagainya guna menunjang dari data

yang diperoleh melalui wawancara.

E. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan Teknik Analisis Regresi Linear sederhana

pengaruh pemberdayaan aparatur sipil negara. Teknik analisis regresi linear

digunakan untuk melihat besaran pengaruh variabel (X) Pemberdayaan Aparatur

Sipil Negara terhadap (Y) Prestasi Kerja pada Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Digunakan pula untuk

membangun persamaan dan menggunakan persamaan tersebut untuk membuat

perkiraan (predication). Adapun rumus persamaan regresi sederhana yang

digunakan dalam penelitian ini, adalah:

Y = a + bX

Keterangan rumus:
 39

Y = variabel prestasi kerja

X = variabel pemberdayaan aparatur sipil negara

a = konstanta

b = koefisien regresi

Analisis regresi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan software

SPSS version 23.0. Hasil analisis regresi dapat digunakan pula untuk melakukan

uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan keputusannya,

adalah:

1. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak

2. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

F. Teknik Pengabsahan Data

Data yang dikumpulkan melalui kuesioner penelitian diuji keabsahannya

mellaui uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk menguji

keakuratan/kevalidan kuesioner penelitian, sedangkan uji reliabilitas dilakukan

untuk menguji kehandalan/konsistensi kuesioner penelitian. Peneliti akan

melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software SPSS. Penguji

validitas cukup dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai rtabel Product

Moment (lihat lampiran). Jika nilai r hitung maka indikator atau pertanyaan

kuesioner dikatakan valid, begitupula sebaliknya. Data juga dikatakan valid jika

nilaisig. (2-tailed) data< 0.05.

Peneliti akan melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan

software SPSS. Pengujian realibilitas cukup dengan membandingkan ralpha atau

angka cronbach alpha dengan nilai 0,7. Jika ralpha atau cronbach alpha ≥ 0,7
 40

maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan reliabel, begitupula

sebaliknya.

Adapun Interprestasi Nilai Validasi dan Reliabilitas Instrumen Penelitian,

sebagai berikut :

Instrumen penelitian dikatakan valid jika nilai r hitung (nilai Pearson

Correlation) > r tabel (nilai r tabel untuk pengujian kepada 20 orang responden =

0,423) (Uji Validitas hanya pada 20 orang responden saja)! Juga dikatakan valid

jika nilai r hitung (nilai sig.(2-tailed)) < r kritis (= 0,05).

Tabel 3.1

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Pemberdayaan Aparatur

Sipil Negara (X) dan Prestasi Kerja (Y)

Validitas
Variabel
Pernyataan Rhitung Rtabel Sig Ket
X1.1 0,810 0,423 0,000 Valid
X1.2 0,810 0,423 0,000 Valid
X1.3 0,756 0,423 0,000 Valid
X1.4 0,888 0,423 0,000 Valid
X1.5 0,888 0,423 0,000 Valid
X1.6 0,888 0,423 0,000 Valid
X1.7 0,870 0,423 0,000 Valid
PEMBERDAYAAN
X1.8 0,699 0,423 0,001 Valid
ASN (X)
X1.9 0,756 0,423 0,000 Valid
X1.10 0,756 0,423 0,000 Valid
X1.11 0,699 0,423 0,001 Valid
X1.12 0,888 0,423 0,000 Valid
X1.13 0,810 0,423 0,000 Valid
X1.14 0,810 0,423 0,000 Valid
X1.15 0,8880 0,423 0,000 Valid
Y.1 0,928 0,423 0,000 Valid
Y.2 0,928 0,423 0,000 Valid
PRESTASI KERJA Y.3 0,763 0,423 0,000 Valid
(Y) Y.4 0,928 0,423 0,000 Valid
 41

Y.5 0,928 0,423 0,000 Valid

Y.6 0,763 0,423 0,000 Valid
Y.7 0,808 0,423 0,000 Valid
Y.8 0,928 0,423 0,000 Valid
Y.9 0,769 0,423 0,000 Valid
Y.10 0,808 0,423 0,000 Valid
Y.11 0,928 0,423 0,000 Valid
Y.12 0,808 0,423 0,000 Valid
Y.13 0,808 0,423 0,000 Valid
Y.14 0,928 0,423 0,000 Valid
Y.15 0,928 0,423 0,000 Valid
Y.16 0,928 0,423 0,000 Valid
Y.17 0,808 0,423 0,000 Valid
Y.18 0,808 0,423 0,000 Valid
Y.19 0,769 0,423 0,000 Valid
Y.20 0,928 0,423 0,000 Valid
Y.21 0,808 0,423 0,000 Valid
Y.22 0,769 0,423 0,000 Valid
Y.23 0,808 0,423 0,000 Valid
Y.24 0,928 0,423 0,000 Valid
Y.25 0,928 0,423 0,000 Valid

Instumen penelitian dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s

Alpha > 0.7.

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Pearson Correlation > r tabel

dan niai Sig. (2-tailed) <- r kritis, maka hasil uji validitas semua instrumen

penelitian pada variabel Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara (X) dan Prestasi

Kerja (Y).
 42

Tabel 3.2
Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Variabel Pemberdayaan
Aparatur Sipil Negara (X)
Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 95.2

Excludeda 1 4.8

Total 21 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.876 16

Instrumen penelitian diatas reliabel karena nilai Cronboach’s Alpha =

0,876> 0.7. hasil instrument penelitian realibilitas variabel Pemberdayaan

Aparatur Sipil Negara (X) dinyatakan reliabel karena diatas 0,7.

Tabel 3.3
Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Variabel Prestasi Kerja (Y)
Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 87.0

Excludeda 3 13.0

Total 23 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.766 26

Instrumen penelitian diatas reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha =

0,766. 0,7. Hasil instrument penelitian realibilitas pada varibel Prestasi Kerja (Y)

dinyatakan reliabel karena diatas 0,7.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Instansi

1. Sejarah Singkat Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa

Dengan berlakunya peraturan pemerintah Nomor 18 Tahun 2016

tentang perangkat daerah termasuk di Kabupaten Gowa. Salah satunya adalah

Badan Kepegawaian Daerah (BKD). Seiring dengan perubahan tugas pokok

dan fungsinya, BKD Kabupaten Gowa berubah menjadi Badan Kepegawaian

Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia disingkat BKPSDM.

Adapun kedudukan, tugas dan fungsi Dadan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa berdasarkan

Peraturan Daerah Kabupaten Gowa Nomor 8 Tahun 2008 Tentang Organisasi

dan Tata Kerja Inspektorat, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah,

Lembaga Teknisis Daerah Kabupaten Gowa dan Peraturan Bupati Gowa

Nomor 43 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi dan Rincian Tugas

Jabatan Struktural pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabuaten Gowa.

Dalam pelaksanaannya, kedudukan Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) sebagai unsur pendukung

Bupati harus sesuai dengan ketentuan Undang-undang No 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara, Yaitu melaksanakan Penyelenggaraan

43
 44

manajemen kepegawaian daerah, yang berada dibawah dan bertanggung

jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

2. Visi dan Misi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa

Kesinambungan Visi dan Misi Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa, Sebagai Berikut:

a. Visi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Gowa.

Terwujudnya sumber daya aparatur yang berkualitas dan

berdaya saing dalam rangka penyelenggaraan pemerintah yang baik.

b. Misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Gowa

1) Peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur sipil negara.

2) Peningkatan pelayanan kepegawaian yang transparan dan

akuntabel.

Dengan adanya konsistensi, kreatif, objektif, dan loyalitas

didalam segenap aparatur dilingkungan Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa diharapkan

dapat serta memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas dan

fungsinya sebagai unsur staf dalam merumuskan kebijakan Pimpinan

serta melaksanakan pelayanan kepada perangkat daerah.

 45

3. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BKPSDM Kabupaten Gowa

KEPALA BADAN
KELOMPOK JABATAN SEKRETARIS
FUNGSIONAL

KASUBAG UMUM DAN KASUBAG PERENC KASUBAG KEUANGAN

KEPEGAWAIAN DAN PELAPORAN

BIDANG PENGADAAN DAN BIDANG BIDANG DATA DAN BIDANG PEMBINAAN

MUTASI PEGAWAI PENGEMBANGAN SDM INFORMASI DAN KESEJAHTERAAN
PEGAWAI
KASUBID FORMASI KASUBID PENDIDIKAN KASUBID SISTEM KASUBID PEMBINAAN
DAN PENGADAAN DAN PELATIHAN INFORMASI KEPEG PEGAWAI
PEGAWAI
KASUBID KASUBID KASUBID KESEJAHTERAAN
KASUBID MUTASI DAN PENGEMBANGAN SDM PENGELOLAHAN DATA DAN PENSIUN PEG
KEPANGKATAN PEGAWAI

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKPSDM Kabupaten Gowa

Sumber : Sekretariat BKPSDM Kabupaten Gowa

 46

4. Deskriptif Jabatan

a. Kepala Badan

Kepala Badan mempunyai tugas membantu Bupati dalam

membina, mengkoordinasikan dan melaksanakan penyusunan dan

pelaksanaan kebijakan daerah dibidang kepegawaian dan pengembangan

sumber daya manusia, serta pelaksanaan kesekretariatan Badan sesuai

kewenangannya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Kepala Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia mempunyai

tugas sebagai berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis dibidang kepegawaian dan

pengembangan sumber daya manusia;

2) Pemberian dukungan atas penyelengaraan pemerintahan daerah

dibidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya

manusia;

3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang kepegawaian dan

pengembangan sumber daya manusia;

4) Penyelenggaraan monitoring, evaluasi dan pelaporan dibidang

kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia serta

kesekretariatan;

5) Perumusan kebijakan teknis dalam pengolahan data

kepegawaian dan penggunaan sistem informasi kepegawaian;

 47

6) Perumusan kebijakan teknis dibidang pembinaan dan

kesejahteraan pegawai.

b. Sekrektariat

Sekretaris mempunyai tugas menyiapkan bahan dalam rangka

penyelengaraan dan koordinasi pelaksanaan sub bagian umum dan

kepegawaian, perencanaan, pelaporan, dan keuangan serta memberikan

pelayanan administrasi dan fungsional kepada semua unsur dalam

lingkungan badan.

Sekretaris mempunyai fungsi :

1) Penyusunan kebijakan teknis administratif perencanaan dan

pelaporan, membina, mengkoordinasikan, mengendalikan dan

mengawasi pelaksanaan program dan kegiatan (Jabatan Sub

Bagian Perencanaan dan Pelaporan).

2) Penyusunan kebijakan teknis administratif pengelolaan

keuangan, membina, mengkoordinasikan, mengendalikan dan

mengawasi pelaksanaan pengelolaan keuangan (Jabatan Sub

Bagian Keuangan).

3) Penyusunan kebijakan teknis administratif pengelolaan umum

dan kepegawaian, membina, mengkoordinasikan,

mengendalikan dan mengawasi pelaksanaan pengelolaan umum

dan kepegawaian (Jabatan Sub Bagian Umum dan

Kepegawaian).
 48

c. Bidang Pengadaan dan Mutasi Pegawai

Kepala Bidang Pengadaan dan Mutasi Pegawai mempunyai tugas

pokok merumuskan kebijakan teknis, memberikan dukungan atas

penyelenggaraan Pemerintah Daerah, membina, mengkoordinasikan dan

melaksanakan program dan kegiatan dibidang formasi, pengadaan, dan

mutasi mempunyai fungsi sebagai berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis dibidang, Formasi, Pengadaan,

Serta Mutasi Pegawai;

2) Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan

Daerah dibidang Formasi, Pengadaan, Mutasi dan Kepangkatan

Pegawai;

3) Pembinaan dan Pelaksanaan tugas dibidang Formasi,

Pengadaan, Mutasi dan Kepangkatan Pegawai;

4) Penyelenggaraan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan

dibidang Formasi, Pengadaan, Mutasi dan Kepangkatan

Pegawai;

5) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

d. Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kepala Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia mempunyai

tugas pokok merumuskan kebijakan teknis, memberikan dukungan, atas

penyelenggaraan pemerintahan daerah, membina, mengkoordinasikan

 49

dan pelaksanakan program dan kegiatan dibidang pengembangan sumber

daya manusia.

Dalam menyelenggarakan tugasnya, kepala bidang pengembangan

sumber daya manusia mempunyai fungsi sebagai berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis dibidang pengembangan sumber

daya manusia;

2) Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintah daerah

dibidang pengembangan sumber daya manusia;

3) Pelaksanaan penyusunan pendidikan dan pelatihan serta

pengembangan sumber daya manusia;

4) Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pengembangan

sumber daya manusia;

5) Melaksanakan upaya pengembangan dan peningkatan komptensi

aparatur sipil negara;

6) Penyelenggaraan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan

dibidang pengembangan sumber daya manusia;

7) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

e. Bidang Data dan Informasi

Kepala bidang data dan informasi mempunyai tugas pokok

merumuskan kebijakan teknis, memberikan dukungan atas

penyelenggaraan Pemerintah Daerah, membina, mengkoordinasi dan

 50

melaksanakan program dan kegiatan dibidang data dan informasi

kepegawaian.

Dalam penyelenggarakan tugas tersebut, Kepala Bidang

mempunyai fungsi :

1) Memutuskan, menetapkan, melaksanakan, dan mengevaluasi

kebijakan teknis dan pengelolaan data kepegawaian;

2) Memutuskan, menetapkan, melaksanakan dan mengevaluasi

kebijakan teknis dalam penggunaan sistem informasi

kepegawaian;

3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

f. Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan

Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan mempunyai tugas

pokok merumuskan kebijakan teknis, memberikan dukungan atas

penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, membina, mengkoordinasikan,

dan melaksanakan program dan kegiatan dibidang pembinaan dan

kesejahteraan pegawai.

Dalam menyelenggarakan tugas tersebut, Kepala bidang

mempunyai fungsi :

1) Merumuskan, menetapkan, melaksanakan dan mengevaluasi

program kegiatan pembinaan pegawai;

 51

2) Memutuskan dan menetapkan kebijakan tertulis, melaksanakan

dan mengevaluasi program kegiatan kesejahteraan dan pensiun

pegawai;

3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh kepala badan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

Dalam rangka menguji Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Sipil

Negara terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa, Maka dilakukan penyebaran

kuesioner kepada 41 orang responden. Tahap pembagian dan pengambilan

kuesioner dilakukan secara langsung oleh peneliti, penggolongan responden

didasarkan pada jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

kepada 41 orang responden melalui penyebaran kuesioner, maka karakteristik

responden dapat digambarkan

a) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Analisis terhadap responden berdasarkan jenis kelamin dilakukan

untuk mengetahui proporsi jenis kelamin responden agar terlihat

perbedaan jenis kelamin dalam pengambilan sampel yang dilakukan.

Berikut ini jenis kelamin dalam tabel 4.1 :

 52

Tabel 4.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Laki-laki 20 48.8 48.8 48.8

Perempuan 21 51.2 51.2 100.0

Total 41 100.0 100.0

Berdasarkan tabel 4.1 telah didapatkan data jumlah responden

menurut jenis kelamin yaitu : laki-laki 20 orang (48.8%) dan Perempuan

21 orang (51.2%)

b) Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Analisi terhadap responden berdasarkan umur dilakukan untuk

mengetahui proporsi umur responden agar terlihat perbedaan umur dalam

pengambilan sampel yang dilakukan berikut ini umur dalam tabel 4.2 :

Tabel 4.2 Umur

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 24-34 14 34.1 34.1 34.1

35-45 14 34.1 34.1 68.3

46-55 13 31.7 31.7 100.0

Total 41 100.0 100.0

Berdasarkan data diatas deskripsi responden menurut umur,

terdiri dari umur 24-32 tahun sebanyak 14 orang (34,1%), umur 35-45

tahun sebanyak 14 orang (34,1%), umur 46-55 tahun sebanyak 13 orang

(31,7%).
 53

c) Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir

Analisi terhadap responden berdasarkan pendidikan terakhir

dilakukan untuk mengetahui komposisi pendidikan terakhir yang ada,

berikut ini komposisi pendidikan terakhir dalam tabel 4.3 :

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid S1 33 80.5 80.5 80.5

S2 8 19.5 19.5 100.0

Total 41 100.0 100.0

Berdasarkan data diatas deskripsi responden dari pendidikan

terakhir terdiri dari S1 sebanyak 33 orang (80.5%), S2 sebanyak 8 orang

(19.5%). Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai

Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa memperhatikan tingkat pendidikan yang dimiliki

pegawai dengan melihat angka terbesar dari data di atas adalah pegawai

yang memiliki tingkat pendidikan S1 sebanyak 33 orang (80.5%)

d) Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan

Analisis terhadap responden berdasarkan pangkat/golongan

dilakukan untuk mengetahui komposisi pangkat/golongan yang ada Pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa, berikut ini komposisi pangkat/golongan dalam tabel

4.4 :
 54

Tabel 4.4 Pangkat/Golongan Pegawai

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid GOLONGAN IV 5 12.2 12.2 12.2

GOLONGAN III 36 87.8 87.8 100.0

Total 41 100.0 100.0

Berdasarkan data di atas deskripsi responden dari

pangkat/golongan terdiri dari Golongan IV sebanyak 5 orang (12,2%),

Golongan III sebanyak 36 orang (87,8%).

2. Uji Validitas

Menrut Ghozali (2011) dalam (Gunawan & Sunardi, 2016) uji

validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dinyatakan valid ketika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Lebih lanjut dijelaskan oleh Suryabrata (2000: 41) dalam (Matondang,

2009) menyatakan bahwa validitas tes pada dasarnya menunjuk kepada

derajat fungsi pengukurnya suatu tes, atau derajat kecermatan ukurnya

sesuatu tes. Validitas suatu tes mempermasalahkan apakah tes tersebut benar-

benar mengukur apa yang hendak diukur, maksudnya adalah seberapa jauh

suatu tes mampu mengungkapkan dengan tepat ciri atau keadaan yang

sesungguhnya dari obyek ukur, akan tergantung dari tingkat validitas tes yang

bersangkutan.

Validitas konstruk (construct validity) adalah validitas yang

mempermasalahkan seberapa jauh butir-butir tes mampu mengukur apa yang

benar-benar hendak diukur sesuai dengan konsep khusus atau defenisi

 55

konseptual yang telah ditetapkan. Dilakukan dengan prosedur melihat angka

item total correlated melalui statistik SPSS dengan menggunakan rumus

korelasi Pearson Product Moment, dengan taraf signifikansi 5%. Proses uji

coba dilakukan kepada 41 orang responden sesuai dengan ketentuan jumlah

minimal responden dengan r-kritis = 0,235 jika r-hitung > r-kritis maka status

butir kuesioner adalah valid dan jika r-hitung < r-kritis maka butir kuesioner

tersebut tidak valid (Gunawan & Sunardi, 2016)

Tabel 4.5 Tabel Validasi

Validitas
Variabel
Pernyataan Rhitung Rtabel Sig Ket

X1.1 0,738 0,423 0,000 Valid

X1.2 0,722 0,423 0,000 Valid

X1.3 0,586 0,423 0,000 Valid

X1.4 0,676 0,423 0,000 Valid

X1.5 0,606 0,423 0,000 Valid

X1.6 0,744 0,423 0,000 Valid

X1.7 0,818 0,423 0,000 Valid

PEMBERDAYAAN 0,423 Valid
X1.8 0,633 0,001
ASN (X)
X1.9 0,662 0,423 0,000 Valid

X1.10 0,492 0,423 0,000 Valid

X1.11 0,478 0,423 0,001 Valid

X1.12 0,642 0,423 0,000 Valid

X1.13 0,612 0,423 0,000 Valid

X1.14 0,642 0,423 0,000 Valid

X1.15 0,580 0,423 0,000 Valid

 56

Y1 0,576 0,423 0,000 Valid

Y2 0,590 0,423 0,000 Valid

Y3 0,540 0,423 0,000 Valid

Y4 0,565 0,423 0,000 Valid

Y5 0,635 0,423 0,000 Valid

Y6 0,640 0,423 0,000 Valid

Y7 0,687 0,423 0,000 Valid

Y8 0,558 0,423 0,000 Valid

Y9 0,605 0,423 0,000 Valid

Y.10 0,621 0,423 0,000 Valid

Y.11 0,660 0,423 0,000 Valid

Y.12 0,567 0,423 0,000 Valid

Y.13 0,428 0,423 0,005 Valid

PRESTASI KERJA
(Y) Y.14 0,638 0,423 0,000 Valid

Y.15 0,559 0,423 0,000 Valid

Y.16 0,475 0,423 0,002 Valid

Y.17 0,667 0,423 0,000 Valid

Y.18 0,630 0,423 0,000 Valid

Y.19 0,528 0,423 0,000 Valid

Y.20 0,600 0,423 0,000 Valid

Y.21 0,565 0,423 0,000 Valid

Y.22 0,568 0,423 0,000 Valid

Y.23 0,488 0,423 0,001 Valid

Y.24 0,445 0,423 0,004 Valid

Y.25 0,484 0,423 0,001 Valid

 57

3. Uji Reliabilitas Data

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur satu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Adapun

cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini

adalah mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha. Wibowo,

M.Si dkk (2017)

Tabel 4.6 Tabel Uji Reabilitas Data

Cronbach's Nilai
No Variabel Ket
Alpha Standar
1 Pemberdayaan ASN (X) 0.851 0.60 Reliabel
2 Prestasi Kerja ( Y ) 0.711 0.60 Reliabel

Berdasarkan hasil uji reliabilitas variable Pemberdayaan Aparatur

Sipil Negara dan Prestasi Kerja pada output di atas menghasilkan koefisien

Alpha (Cronbach’s Alpha) > 0,60, dimana nilai Cronbach’s Alpha

Pemberdayaan ASN (X) sebesar 0.851 > 0,60 sehingga hasil dari setiap item

dikatakan reliable, begitupun juga dengan prestasi kerja (Y) dengan nilai

Cronbach’s Alpha sebesar 0.711 > 0,60 dikatakan reliable karena merujuk

pada konsistensi skor yang dicapai dan memberikan hasil yang sama jika di

ujikan pada kelompok yang sama atau pada kesempatan yang berbeda.

4. Uji Normalitas

Menurut (Ghozali, 2011: 16) dalam ( Watung & Ilat, 2015) Uji

normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variable bebas dan
 58

variable terikat keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat grafi histogram dari

residualnya, tujuan dilakukan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah

suatu variable normal atau tidak, data yang mempunyai distribusi normal

berarti mempunyai sebaran yang normal pula dengan profil data semacam ini,

maka data tersebut dianggap bisa mewakili populasi.

Tabel 4.7 Tabel Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 41
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 6.71997402
Most Extreme Differences Absolute .141
Positive .141
Negative -.089
Test Statistic .141
Asymp. Sig. (2-tailed) .039c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Berdasarkan uji statistic normalitas diatas menunjukkan bahwa uji

normalitas dengan Kolmogorov Smirnov dengan niai Asymp. Sig (2-tailed)

sebesar 0,039 lebih besar dari 0,05 maka data disimpulkan bahwa terdistribusi

dengan normal.

5. Uji normalitas dengan P-Plot

Menurut Imam Ghozali (2011:161) dalam Hariadi, (2020) model

regresi dkatakan berdistribusi normal jika data ploting (titik-titk) yang

menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal.

 59

Grafik Uji Normalitas dengan P-Plot Dependent Variabel

Berdasarkan gambar di atas data ploting (titik-titik) mengikuti garis

diagonal, maka data dapat dikatakan berdistrubusi normal.

Grafik Histogram Dependent Variabel

Berdasarkan gambar grafik histogram, di atas dapat kurya normal

yang membentuk lonceng sempurna, maka dapat dikatakan residual data telah

berdistribusi normal.

6. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali, (2011: 160). Dalam Watung & Ilat, (2015) uji

multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi memiliki

korelasi antar variable bebas.

 60

Cara mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan melihat nilai

Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF), kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variable independent mana yang dijelaskan oleh variable

independent lainnya. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variable independent, jika variable independent saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal, variable orthogonal

adalah variabel independent yang nilai korelasi antar sesama variabel

independent sama dengan nol.

Table 4.8 Tabel Uji Multikoloniearitas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 18.432 11.205 1.645 .108

PEMBERDA
2.196 .358 .701 6.132 .000 1.000 1.000
YAAN ASN

a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

Berdasrkan hasil output di atas, Hasil perhitungan nilai Tolerance

menunjukkan bahwa tidak ada variabel independent yang memiliki nilai

Tolernce kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel

independent yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance

Inflation Faktor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu

variabel independent yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independent

dalam model regresi.

 61

7. Uji Heteroskedastisitas Scatterplot

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda maka disebut

heteroskedastisitas.

Menurut Ghozali, (2011:160) dalam Watung & Ilat, (2015) Uji

autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat

korelasi antara kesalahan pada periode sebelumnya (t-1). Cara untuk

mendeteksi adanya autokorelasi adalah dengan menggunakan uji Lagrange

Multiplier (LM test) yang menghasilkan Breusch-Godfrey, tidak terjadi

Heteroskedastisitas jika tidak ada pola yang jelas (bergelombang, melebar

kemudian menyempit) pada gambar scatterplot serta titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.

Grafik Scatterplot

Berdasarkan gambar di atas menunjukkan titik-titik menyebar di atas

dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka model regresi dapat dikatakan

tidak terjadi heteroskedastisitas.

 62

C. Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara ditetapkan sebagai variabel bebas

dalam penelitian ini. Untuk mengukur variabel pemberdayaan aparatur sipil

negara di gunakan 15 pernyataan yang diperoleh dari indikator-indikator yang

telah ditentukan pada setiap pernyataan diberikan 4 alternatif jawaban, dan kepada

responden diminta untuk memilih salah satu dari keempat alternatif jawaban

tersebut. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada pegawai yang

berisi pernyataan variabel X ( Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara) maka dapat

diketahui jawaban responden dari tabel berikut ini:

1. Pengadaan pegawai

Pengadaan pegawai adalah proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang efektif dan efisien

membantu mencapainya tujuan organisasi. Adapun beberapa sub indikator

yang harus diperhatikan dalam melakukan pengadaan pegawai yaitu sebagai

berikut:

a) Seleksi

Seleksi adalah usaha dalam menjaring seorang pegawai yang

dianggap nilainya dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang telah

diberikan dan mereka dianggap bisa memperhatikan kerja yang

diharapkan oleh atasannya Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas

dapat dilihat pada tabel berikut :

 63

Tabel 4.9 seleksi

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 19 46,3%
2. Setuju 22 53,7%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 19 responden

(46,3%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 22 responden (53,7%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap pengadaan seleksi yang telah dilaksanakan Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

b) Kualitas pegawai

Pengembangan (development) adalah membantu pegawai

mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri

pegawai. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang

pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian, dan

kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses.

Tabel 4.10 Kualitas Pegawai

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 21 48.8%
2. Setuju 20 51.2%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021
 64

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 21 responden

(48,8%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 20 responden (51,2%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap pengadaan kualitas pegawai yang telah dilaksanakan

Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa.

c) Sumber daya manusia

Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat penting

dalam pengadaan pegawai untuk mengetahui sejauhmana kemampuan

seorang pegawai yang dipekerjakan dengan banyaknya jumlah pekerjaan

yang disediakan Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.11 Sumber daya manusia

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 18 43.9%
2. Setuju 23 56.1%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021
Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 28 responden

(43,9%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 23 responden (56,1%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap sumber daya manusia yang ada Pada Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.

 65

d) Mutu Pegawai

Mutu adalah hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas

kerja seorang pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.12 Mutu Pegawai

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 17 41.5%
2. Setuju 24 58.5%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021
Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 17 responden

(41,5%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 24 responden (58,5%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap mutu pegawai yang telah dilaksanakan Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

e) Keterampilan pegawai

Keterampilan adalah kecakapan atau kemahiran yang dimiliki

pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan dan hanya dapat diperoleh

melalui praktek, baik latihan maupun melalui pengalaman Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :
 66

Tabel 4.13 Keterampilan Pegawai

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 14 34,1%
2. Setuju 27 65,9%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 14 responden

(34,1%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 27 responden (65,9%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap keterampilan pegawai yang telah dilaksanakan Pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa.

2. Pembinaan Karir

Pembinaan karir adalah suatu upaya sistematik, terencana mencakup

struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi yang dimiliki

pegawai dengan kebutuhan organisasi. Adapun beberapa sub indikator yang

harus diperhatikan dalam melakukan pengadaan pegawai yaitu sebagai

berikut:

a) Pengangkatan dalam jabatan

Pengangkatan jabatan merupakan suatu kegiatan dalam organisasi

pemerintahan dimana yang bersangkutan nantinya akan bertugas dan

mendapatkan haknya dalam jabatan tersebut Pada Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk

mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :

 67

Tabel 4.14 Pengangkatan dalam jabatan

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 14 34,1%
2. Setuju 27 65,9%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 14 responden

(34,1%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 27 responden (65,9%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap pengangkatan pegawai yang telah tetapkan Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

b) Pengembangan kuliatas pegawai

Pengembangan merupakan membantu pegawai mewakili suatu

investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai Pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 4.15 Pengembangan kualitas pegawai

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 18 43,9%
2. Setuju 23 56,1%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021
 68

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 18 responden

(43,9%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 23 responden (56,1%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap pengembangan kualitas pegawai yang telah dilaksanakan

Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa.

c) Kesejahteraan pegawai

Kesejahteraan adalah sejahtera menunjuk ke keadaan yang baik,

kondisi manusia dimana orang-orangnya dalam keadaan makmur dalam

keadaan sehat dan damai Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.16 Kesejahteraan pegawai

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 16 39,0%
2. Setuju 24 58,5%
3. Kurang Setuju 1 2,4%
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 16 responden

(39,0%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 24 responden (58,5%)

dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah setuju terhadap

kesejahteraan pegawai yang telah dilaksanakan Pada Badan

 69

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

d) Penggajian

Gaji merupakan suatu balas jasa yang diterima pegawai atau

karyawan yang dibayarkan setiap bulan, tengah bulan atau mingguan.

Gaji merupakan imbalan kepada pegawai yang di beri tugas-tugas

administratif dari pimpinan yang jumlah biasanya tetap secara

perbulanan atau tahunan Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.17 Penggajian

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 17 41,5%
2. Setuju 24 58,5%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 17 responden

(41,5%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 24 responden (58,5%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap penggajian pegawai yang telah ditetapkan Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.
 70

e) Pemindahan pegawai (Mutasi)

Pemindahan atau mutasi merupakan segala perubahan mengenai

seseorang pegawai negeri sipil, seperti pengangkatan, pemindahan,

pemberhentian, pemensiunan, perubahan susunan keluarga, dan lain-lain

Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.18 Pemindahan atau mutasi

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 17 41,5%
2. Setuju 23 56,1%
3. Kurang Setuju 1 2,4%
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 17 responden

(41,5%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 23 responden (56,1%)

dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah setuju terhadap

pemindahan atau mutasi pegawai yang telah ditetapkan Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

3. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga

kerja atau pegawai untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan yang

sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan tindakan, kecakapan,

 71

pengetahuan dan sikap yang layak. Adapun beberapa sub indikator yang

harus diperhatikan dalam melakukan pengadaan pegawai yaitu sebagai

berikut:

a) Manfaat diklat

Manfaat diklat adalah manfaat yang dirasakan oleh pegawai

dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan Pada Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk

mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.19 Manfaat diklat

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 20 48,8%
2. Setuju 21 51,2%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 20 responden

(48,8%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 21 responden (51,2%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap manfaat diklat yang telah dilaksanakan Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

b) Materi diklat

Materi diklat adalah bahan yang diberikan oleh pelatih dalam

pelaksanaan program diklat Pada Badan Kepegawaian dan

 72

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk

mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.20 Materi diklat

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 17 41,5%
2. Setuju 24 58,5%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 17 responden

(41,5%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 24 responden (58,5%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap materi diklat yang telah dilaksanakan Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

c) Materi diklat

Materi diklat adalah bahan yang diberikan oleh pelatih dalam

pelaksanaan program diklat Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk

mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.21 Materi diklat relevan

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 18 43,9%
2. Setuju 23 56,1%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021
 73

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 18 responden

(43,9%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 23 responden (56,1%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap materi diklat relevan yang telah dilaksanakan Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

d) Metode diklat

Metode diklat merupakan suatu cara sistematis yang dapat

memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan

penyelenggaraan pendidikan/Pelatihan (Diklat) untuk mengembangkan

aspek kognitif, efektif dan psikomotif tenaga kerja terhadap tugas dan

pekerjaannya Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.22 Metode diklat

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 17 41,5%

2. Setuju 24 58,5%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 17 responden

(41,5%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 24 responden (58,5%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap metode diklat yang telah dilaksanakan Pada Badan

 74

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa.

e) Fasilitas diklat

Fasilitas diklat merupakan kegiatan penyediaan perlengkapan

untuk menunjang kegiatan penyediaan perlengkapan dan pelaksanaan

pelatihan Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Gowa. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel 4.23 Fasilitas diklat

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %
1. Sangat Setuju 19 46,3%
2. Setuju 21 51,2%
3. Kurang Setuju 1 2,4%
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil olahan kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 19 responden

(46,3%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 21 responden (51,2%)

dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah setuju dengan fasilitas

yang disediakan dalam mengikuti diklat Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.

D. Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

Prestasi kerja ditetapkan sebagai variabel terikat dalam penelitian ini.

Untuk mengukur variabel prestasi kerja di gunakan 25 pernyataan yang diperoleh

 75

dari indikator-indikator yang telah ditentukan pada setiap pertanyaan diberikan 4

alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari

keempat alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan kuesioner yang telah

disebarkan kepada pegawai yang berisi pertanyaan variabel Y (Prestasi Kerja)

maka dapat diketahui jawaban responden dari tabel berikut ini:

1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai berama-sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah

ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya. Adapun beberapa sub indikator dalam kerjasama yaitu sebagai

berikut :

a) Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya

dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telah

dilakukannya.

Tabel 4.24 Tanggung jawab

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 23 56.1%
2. Setuju 18 43.9%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 23 respnden(56,1%) memilih

sangat setuju dan 18 responden (43,9%) memilih setuju. Artinya bahwa

 76

pegawai sepenuhnya sangat setuju dengan tanggung jawabnya pada

pekerjaan yang diberikan pada badan kepegawaian dan pengembangan

sumber daya manusia kabupaten gowa.

b) Bertukar pendapat

Bertukar pendapat adalah diskusi dengan adanya diskusi maka

pekerjaan akan berjalan dengan baik pada badan kepegawaian dan

pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa.

Tabel 4.25 Bertukar pendapat

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 24 58.5%
2. Setuju 17 41.5%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 24 respnden(58,5%) memilih

sangat setuju dan 17 responden (41,5%) memilih setuju. Artinya bahwa

pegawai sepenuhnya sangat setuju dengan bertukar pendapat dalam

menjalankan pekerjaan yang diberikan pada badan kepegawaian dan

pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa.

c) Saling berkontribusi

Saling berkontibusi adalah sumbangsih yang diberikan dalam

berbagai bentuk, baik sumbangan berupa dana, program, sumbangan ide,

tenaga yang diberikan kepada pihak lain untuk mencapai sesuatu yang

lebih baik dan efisien.

 77

Tabel 4.26 Saling berkontribusi

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 20 48,8%
2. Setuju 20 48,8%
3. Kurang Setuju 1 2.4%
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 20 respnden (48,8%) memilih

sangat setuju dan 20 responden (48,8%) memilih setuju dan hanya 1

responden (2,4%) memilih kurang setuju. Artinya bahwa pegawai

sepenuhnya sangat setuju dengan saling berkontribusi dalam

menjalankan pekerjaan yang diberikan pada badan kepegawaian dan

pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa.

d) Kritik dan Saran

Kritik atau saran adalah kecaman atau tanggapan disertai uraian

dan pertimbangan baik buruk terhadap suatu hasil karya dan pendapat.

Tabel 4.27 Kritik dan saran

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 17 41.5%
2. Setuju 24 58.5%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 17 respnden (41,5%) memilih

sangat setuju dan 24 responden (58,5%). Artinya bahwa pegawai

sepenuhnya telah setuju dengan kritik dan saran yang diberikan dalam
 78

menjalankan pekerjaan pada badan kepegawaian dan pengembangan

sumber daya manusia kabupaten gowa

e) Menaggung resiko

Menanggung resiko adalah menanggung segala akibat dari

sesuatu yang telah diperbuat pada badan kepegawaian dan

pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa.

Tabel 4.28 Menanggung resiko

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 19 46.3%
2. Setuju 22 53.7%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 19 respnden (46,3%) memilih

sangat setuju dan 22 responden (53,7%). Artinya bahwa pegawai

sepenuhnya telah setuju menanggung resiko dalam penyelesaian

pekerjaan pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya

manusia kabupaten gowa

2. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telah dilakukannya.

Adapun sub indikator dalam tanggung jawab yaitu sebagai berikut:

 79

a) Disiplin diri

Disiplin diri merupakan sikap seorang pegawai dalam

menghormati dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan dalam

sebuah organisasi.

Tabel 4.29 Disiplin diri

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 17 41,5%
2. Setuju 23 56.1%
3. Kurang Setuju 1 2,4%
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 17 respnden (41,5%) memilih

sangat setuju dan 23 responden (56,1%) dan 1 responden (2,4%) kurang

setuju. Artinya bahwa pegawai sepenuhnya telah setuju dengan

tanggung jawab yang diberikan dalam penyelesaian pekerjaan pada

badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten

gowa.

b) Pekerjaan dengan Target Kualitas

Pekerjaan dengan target kualitas karena berkaitan erat dengan

mutu kerja seorang karyawan saat ia menuntaskan pekerjaannya secara

teknis. Lalu, hasil kerja tersebut diperbandingkan dengan standar yang

telah ditentukan perusahaan.

 80

Tabel 4.30 Pekerjaan dengan target kualitas

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 23 56.1%
2. Setuju 18 43.9%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 23 respnden (56,1%) memilih

sangat setuju dan 18 responden (43,9%). Artinya bahwa pegawai

sepenuhnya telah setuju dengan target kualitas dalam penyelesaian

pekerjaan pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya

manusia kabupaten gowa

c) Latar belakang pendidikan

Latar belakang pendiidkan juga bisa disebut sebagai

background pendidikan, artinya memberikan pemahaman kepada orang

lain mengenai apa yang ingin kita sampaikan di aspek pendidikan.

Tabel 4.31 Latar belakang pendidikan

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 25 61.0%
2. Setuju 16 39.0%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 25 respnden (61,0%) memilih

sangat setuju dan 16 responden (39,0%). Artinya bahwa pegawai

sepenuhnya telah setuju dalam tugas yang diberikan sesuai dengan latae
 81

belakang pendidikan pegawai pada badan kepegawaian dan

pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa

d) Resiko

Resiko adalah berupa kejadian, informasi, kerugian atau

pekerjaan yang bisa terjadi akibat keputusan yang kita ambil dalam

kehidupan sehari-hari. Dimana pegawai harus siap menerima resiko

dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

Tabel 4.32 Resiko

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 21 51.2%
2. Setuju 20 48.8%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 21 respnden (51,2%) memilih

sangat setuju dan 20 responden (48,8%). Artinya bahwa pegawai

sepenuhnya telah setuju menerima resiko dari tindakan yang dilakukan

pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia

kabupaten gowa

e) Pengembalian barang

Pegawai jika telah meminjam barang kepada rekan kerja pada

saat dikembalikan harus sesuai dengan kondisi semula.

 82

Tabel 4.33 Pengembalian barang

No Kategori jawaban Frekuensi Persentase %

1. Sangat Setuju 27 65.9%
2. Setuju 14 34.1%
3. Kurang Setuju - -
4. Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100,0
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel diatas diketahui bahwa 27 respnden (65,9%) memilih

sangat setuju dan 14 responden (34,1%). Artinya bahwa pegawai

sepenuhnya telah setuju dalam mengembalikan barang harus sesuai

dengan kondisi semula pada badan kepegawaian dan pengembangan

sumber daya manusia kabupaten gowa.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan yang dapat diartikan sebagai keadaan yang taat kepada

peraturan tata tertib pegawai pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa dikatakan disiplin dalam bekerja,

jika memiliki ketetapan waktu yang baik, yaitu datang kekantor tepat waktu.

Adapun beberapa subindikator yang harus diperhatikan dalam menjalankan

kedisiplinan yaitu sebagai berikut:

a) Kehadiran Tepat Waktu

Kehadiran tepat waktu yaitu untuk mengukur kedispilinan

pegawai yang memiliki tingkat kedisplinan yang rendah dalam bekerja

pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

 83

Tabel 4.34 Kehadiran Tepat Waktu

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 22 53,7%
2 Setuju 18 43,9%
3 Kurang Setuju 1 2,4%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 22 responden

(53,7%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 18 responden (43,9%),

dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa 97,6% pegawai telah setuju terhadap kehadiran

tepat waktu yang telah ditetapkan pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

b) Penyelesaian Pekerjaan Tepat Waktu

Penyelesaian pekerjaan tepat waktu adalah disiplin diri untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan pada Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Tabel 4.35 Penyelesaian Pekerjaan Tepat Waktu

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 16 39,1%
2 Setuju 24 58,5%
3 Kurang Setuju 1 2,4%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 16 responden

(39,1%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 24 responden

(58,5%)dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian

 84

ini menunjukkan bahwa 97,6% pegawai telah setuju terhadap

penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang telah dilaksanakan pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

c) Perizinan di Jam Kerja

Perizinan di jam kerja adalah salah satu tindakan disiplin yang

mengharuskan izin terlebih dahulu pada atasan Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Tabel 4.36 Perizinan di Jam Kerja

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 12 29,3%
2 Setuju 28 68,3%
3 Kurang Setuju 1 2,4%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 12 responden

(29,3%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 28 responden

(68,3%)dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa 97,6% pegawai telah setuju terhadap perizinan

di jam kerja yang telah dilaksanakan pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

d) Pelaksanaan Tugas Sesuai Prosedur Kerja

Prosedur kerja dan sistem kerja adalah suatu pernyataan tertulis

yang menguraikan pelaksanaan kerja, rangkaian tata kerja yang berkaitan

satu sama lain, fungsi, tugas- tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi

kerja dan aspek–aspek pekerjaan tertentu lainnya yang membentuk satu

 85

kebulatan pola tertentu dalam rangka melaksanakan sesuatu bidang

pekerjaan pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia.

Tabel 4.37 Pelaksanaan Tugas Sesuai Prosedur Kerja

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 19 46,3%
2 Setuju 22 53,7%
3 Kurang Setuju - -
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 19 responden

(46,3%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 22 responden (53,7%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap pelaksanaan tugas sesuai prosedur kerja yang telah

dilaksanakan pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kab. Gowa.

e) Pegawai Berpakaian Rapi dan Lengkap

Pegawai berpakaian rapi dan lengkap adalah memakai pakaian

yang bersih dan pas juga lengkap dengan atribut yang ada pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Tabel 4.38 Pegawai Berpakaian Rapi dan Lengkap

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %
1 Sangat Setuju 21 51,2%
2 Setuju 20 48,8%
3 Kurang Setuju - -
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021
 86

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 21 responden

(51,2%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 20 responden (48,8%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap pegawai berpakaian rapi dan lengkap yang telah

ditetapkan pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kab. Gowa.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara

maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Adapun beberapa subindikator

yaitu sebagai berikut:

a) Komunikasi Antar Pimpinan dan Pegawai

Komunikasi adalah proses penyampaian makna dari satu entitas

atau kelompok ke kelompok lainnya melalui penggunaan tanda, simbol,

dan aturan semiotika yang dipahami bersama sehingga sangat penting

untuk berkomunikasi antar pimpinan dan pegawai Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa terlebih dahulu.

Tabel 4.39 Komunikasi Antar Pimpinan dan Pegawai

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 19 46,3%
2 Setuju 22 53,7%
3 Kurang Setuju - -
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021
 87

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 19 responden

(46,3%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 22 responden (53,7%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap komunikasi antar pimpinan dan pegawai yang telah

dilaksanakan pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kab. Gowa.

b) Kepercayaan

Kepercayaan adalah keyakinan pada seseorang untuk menduduki

jabatan tertentu karena diakui dia memiliki kemampuan dan kejujuran

memikul jabatan tersebut sehingga benar-benar dapat memenuhi harapan.

Kepercayaan adalah salah satu sikap yang diterapkan pada pimpinan dan

pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kab. Gowa.

Tabel 4.40 Kepercayaan

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 15 36,6%
2 Setuju 26 63,4%
3 Kurang Setuju - -
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 15 responden

(36,6%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 26 responden (63,4%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap kepercayaan yang telah dilaksanakan pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

 88

c) Kerjasama antara Pimpinan dan Pegawai

Kerjasama adalah keinginan untuk bekerja secara bersama-sama

dengan individu lain secara keseluruhan dan menjadi bagian dari

kelompok dalam mencapai kepentingan bersama. Maka dari itu pimpinan

harus dapat menciptakan kerjasama diantara para pegawai Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

Tabel 4.41 Kerjasama antar Pimpinan dan Pegawai

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 12 29,3%
2 Setuju 28 68,3%
3 Kurang Setuju 1 2,4%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 12 responden

(29,3%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 28 responden (68,3%)

dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa 97,6% pegawai telah setuju terhadap kerjasama

antar pemimpin dan pegawai yang telah dilaksanakan pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

d) Koordinasi Pembagian Tugas

Koordinasi adalah penyatuan, integrasi, sinkronisasi upaya

anggota kelompok sehingga memberikan kesatuan tindakan dalam

mengejar tujuan bersama. Maka dari itu pimpinan wajib

mengkoordinasikan pembagian tugas pegawai Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa dalam pekerjaan.

 89

Tabel 4.42 Koordinasi Pembagian Tugas

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 18 43,9%
2 Setuju 21 51,2%
3 Kurang Setuju 2 4,9%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 18 responden

(43,9%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 21 responden (51,2%)

dan kurang setuju sebanyak 2 responden (4,9%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa 95,1% pegawai telah setuju terhadap koordinasi

pembagian tugas yang telah dilaksanakan pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

e) Konsisten dalam Pekerjaan

Konsisten adalah sikap fokus pada suatu bidang dan tidak akan

berpindah pada bidang lain sebelum pondasi bidang pertama benar-benar

kuat. Maka dari itu pimpinan dapat konsisten dalam melaksanakan

standar pekerjaan kepada pegawai Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

Tabel 4.43 Konsisten dalam Pekerjaan

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 23 56,1%
2 Setuju 17 41,5%
3 Kurang Setuju 1 2,4%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021
 90

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 23 responden

(56,1%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 17 responden (41,5%)

dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa 97,6% pegawai telah setuju terhadap pemimpin

konsisten dalam pekerjaan yang telah dilaksanakan pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

5. Kualitas Kerja

Kualitaas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian

karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana hasil kerja

pegawai di Badan kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kab. Gowa. Adapun subindikator sebagai berikut:

a) Ketepatan Kerja

Ketepatan kerja merupakan kemampuan seorang pegawai dalam

menyelesaikan tugas waktu yang telah ditentukan.

Tabel 4.44 Ketepatan Kerja

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 13 31,7%
2 Setuju 28 68,3%
3 Kurang Setuju - -
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 13 responden

(31,7%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 28 responden (68,3%).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa seluruhnya pegawai telah setuju

 91

terhadap ketepatan kerja yang telah dilaksanakan pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

b) Ketelitian dalam Bekerja

Ketelitian sangat penting dalam melakukan pekerjaan. Ketelitian

pada dasarnya merupakan ketepatan dalam melakukan suatu pekerjaan.

Ketelitian menunjukan gerakan yang memerlukan pengawasan terus-

menerus.

Tabel 4.45 Ketelitian dalam Bekerja

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 20 47,6%
2 Setuju 20 47,6%
3 Kurang Setuju 1 2,4%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 20 responden

(47,6%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 20 responden (47,6%)

dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa 97,6% pegawai telah setuju terhadap ketelitian

dalam bekerja yang telah dilaksanakan pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

c) Kualitas Hasil Kerja

Kualitas kerja merupakan suatu hasil yang dapat diukur dengan

efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya

manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran

perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Maka dari itu kualitas hasil
 92

kerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kab. Gowa yang dilakukan harus sesuai dengan cara kerja yang

ditetapka

Tabel 4.46 Kualitas Hasil Kerja

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 17 41,5%
2 Setuju 23 56,1%
3 Kurang Setuju 1 2,4%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 17 responden

(41,5%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 23 responden (56,1%)

dan kurang setuju sebanyak 1 responden (2,4%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa 97,6% pegawai telah setuju terhadap kualitas hasil

kerja yang telah dilaksanakan pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

d) Koridor Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah sebuah garis hierarki atau bertingkat

yang mendeskripsikan komponen-komponen yang menyusun

perusahaan, di mana setiap individu atau SDM yang berada pada lingkup

perusahaan tersebut memiliki posisi dan fungsinya masing-masing.

 93

Tabel 4.47 Koridor Sturktur Organisasi

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 19 46,3%
2 Setuju 20 48,8%
3 Kurang Setuju 2 4,9%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 19 responden

(46,3%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 20 responden (48,8%)

dan kurang setuju sebanyak 2 responden (4,9%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa 95,1% pegawai telah setuju terhadap koridor

strukturr organisasi yang telah dilaksanakan pada Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

e) Ruang Lingkup Bidang

Ruang lingkup bidang merupakan luas subjek yang tercakup.

Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kab. Gowa dapat bekerja dengan baik dalam ruang lingkup maupun sub

bagian.

Tabel 4.48 Ruang Lingkup Bidang

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase %

1 Sangat Setuju 19 46,3%
2 Setuju 18 43,9%
3 Kurang Setuju 4 9,8%
4 Tidak Setuju - -
Jumlah 41 100
Sumber : Hasil Olahan Kuesioner, 2021
 94

Pada tabel tersebut diketahui bahwa sebanyak 19 responden

(46,3%) menjawab sangat setuju, setuju sebanyak 18 responden (43,9%)

dan kurang setuju sebanyak 4 responden (9,8%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa hanya 90,2% pegawai telah setuju terhadap ruang

lingkup bidang yang telah dilaksanakan pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Gowa.

E. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Pengaruh Pemberdayaan Aparatur

Sipil Negara (X) terhadap Prestasi Keja Pegawai (Y) secara Parsial

Setelah memenuhi uji asumsi klasik maka model regresi yang digunakan

dalam penelitian ini sudah tepat, dan selanjutnya akan di uji apakah ada pengaruh

Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara (X) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y).

Hasil uji regresi linear sederhana pengaruh Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara

(X) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) secara parsial sebagai berikut :

Tabel 4.49

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 44.215 9.868 4.481 .000

Pengadaan Pegawai 4.063 .934 .232 4.352 .000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

a. Pengaruh Pengadaan Pegawai (X1) terhadap Prestasi Kerja Pegawai

(Y)

Berdasarkan tabel coefificient di atas, dapat diketahui bahwa

standardized coefficient atau beta merupakan nilai koefisien beta dari setiap
 95

variabel independen yang ada. standardized coefficient atau beta digunakan

untuk memperoleh informasi tentang pengaruh pengadaan pegawai variabel

independen terhadap variabel dependen. berdasarkan tabel diatas dapat

diketahui bahwa nilai koefisien yaitu 0.232 yang berarti bahwa nilai konsisten

indikator pengadaan pegawai X1 adalah sebesar 23,2%.

Hasil ini diperoleh dari jawaban 41 orang responden atas 5 (lima)

pernyataan untuk menganalisis pengaruh indikator pengadaan pegawai (X1)

terhadap prestasi kerja (Y) yaitu : 1) seleksi 2) kualitas pegawai 3) sumber

daya manusia 4) mutu pegawai 5) keterampilan pegawai

Hasil ini sekaligus menunjukkan bahwa ada pengaruh pengadaan

pegawai terhadap prestasi kerja, hanya saja pengaruhnya tergolong kecil yaitu

23,2%.

b. Pengaruh Pembinaan Karir (X2) terhadap Prestasi Kerja Pegawai

(Y)

Tabel 4.50
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 96.198 8.121 11.846 .000

Pembinaan Karir -1.019 .869 -.185 -1.173 .248

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan tabel coefificient di atas, dapat diketahui bahwa

standardized coefficient atau beta merupakan nilai koefisien beta dari setiap

variabel independen yang ada. standardized coefficient atau beta digunakan

untuk memperoleh informasi tentang pengaruh pembinaan karir variabel

 96

independen terhadap variabel dependen. berdasarkan tabel diatas dapat

diketahui bahwa nilai koefisien yaitu 0.-185 yang berarti bahwa nilai

konsisten indikator pembinaan karir X2 adalah sebesar -18,5%.

Hasil ini diperoleh dari jawaban 41 orang responden atas 5 (lima)

pernyataan untuk menganalisis pengaruh indikator pembinaan karir (X2)

terhadap prestasi kerja (Y) yaitu : 1) pengangkatan dalam jabatan 2)

pengembangan kualitas pegawai 3) kesejahteraan pegawai 4) penggajian 5)

pemindahan pegawai (mutasi)

Hasil ini sekaligus menunjukkan bahwa Hipotesis kedua atau H2

ditolak yaitu, tidak ada pengaruh pembinaan karir terhadap prestasi kerja,

dan pengaruhnya tergolong kecil yaitu -18,5%.

c. Pengaruh Pendidikan dan pelatihan (X3) terhadap Prestasi Kerja

Pegawai (Y

Tabel 4.51

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 35.882 10.657 3.367 .002

Pembinaan Karir 4.846 1.008 .610 4.810 .000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan tabel coefificient di atas, dapat diketahui bahwa

standardized coefficient atau beta merupakan nilai koefisien beta dari setiap

variabel independen yang ada. standardized coefficient atau beta digunakan

untuk memperoleh informasi tentang pengaruh Pendidikan dan pelatihan

 97

variabel independen terhadap variabel dependen. berdasarkan tabel diatas

dapat diketahui bahwa nilai koefisien yaitu 0.610 yang berarti bahwa nilai

konsisten indikator Pendidikan dan pelatihan X3 adalah sebesar 61,0%.

Hasil ini diperoleh dari jawaban 41 orang responden atas 5 (lima)

pernyataan untuk menganalisis pengaruh indikator pendidikan dan pelatihan

(X3) terhadap prestasi kerja (Y) yaitu : 1) manfaat diklat 2) materi diklat 3)

materi diklat relevan 4) metode diklat 5) fasilitas diklat

Hasil ini sekaligus menunjukkan bahwa ada pengaruh Pendidikan dan

pelatihan terhadap prestasi kerja, dan pengaruhnya tergolong sedang yaitu

61,0%.

Tabel 4.52

Rekapitulasi Nilai Hasil Uji Regresi Linier Sederhana secara Parsial

Pengaruh Indikator Variabel Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara (X)

Terhadap Prestasi Kerja (Y)

Besaran Pengaruh terhadap

Indikator Variabel X
Variabel Y

Pendidikan dan Pelatihan (X3) 61,0%

Pengadaan Pegawai (X1) 23,2%

Pembinaan Karir (X2) -18,5%

Berdasarkan pengujian secara parsial seperti tabel 4.52 menunjukkan

bahwa variabel pengadaan pegawai dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh

signifikan dan positif terhadap prestasi kerja Pada Badan Kepegawaian dan
 98

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa, sedangkan variabel

pembinaan karir berpengaruh tidak signifikan. Adanya pengaruh signifikan dapat

diketahui dari nilai tingkat signifikasinya dimana nilai signifikasi yang diperoleh

pengadaan pegawai lebih kecil 0,05 yaitu sig, 0,000 < 0,05 (berpengaruh

signifikan), pembinaan karir Sig, 0,248 > 0,05 (berpengaruh tidak signifikan), dan

pendidikan dan pelatihan Sig, 0,000 < 0,05 (berpengaruh signifikan). Dari kedua

variabel bebas yang berpengaruh signifikan, yang memperlihatkan pengaruh

dominan adalah pendidikan dan pelatihan.

F. Pengaruh Secara Simultan Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara

terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

Menurut (Ghozali, 2005) Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Berdasarkan

tampilan output mode summary besarnya adjusted R2 (Koefisien determinasi

yang telah disesuaikan

Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Koefisien

determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Berdasarkan tampilan output model

summary besarnya adjusted (R2) koefisien determinasi yang telah disesuaikan.

Tabel 4.53
Variables Entered/Removeda
 99

Mod
el Variables Entered Variables Removed Method

1 PEMBERDAYAAN ASNb . Enter

a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

Tabel 4.54
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
.201a
1 .321 .478 6.806

Tabel di atas menjelaskan besarnya nilai korelasi/hubungan (R) yaitu

sebesar 0,201. Dan memperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,321,

yang mengandung pengaruh Pemberdayaan ASN (X) terhadap Prestasi Kerja

Pegawai (Y) adalah 32,1%.

Tabel 4.55
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression .000
1741.483 1 1741.483 22.885
b

Residual 1806.322 39 46.316

Total 3547.805 40

a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

b. Predictors: (Constant), PEMBERDAYAAN ASN

Dari hasil di atas diketahui bahwa nilai F hitung 22.885 dengan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka terdapat pengaruh Variabel Pemberdayaan

ASN terhadap Prestasi Kerja Pegawai . Hal ini menunjukkan bahwa secara

simultan antara variabel bebas Pemberdayaan ASN (X) memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu Prestasi Kerja (Y). Dengan demikian

Pemberdayaan ASN akan memengaruhi Prestasi Kerja pegawai dalam proses

 100

menjalan tugas pekerjaan yang telah diberikan sesuai dengan apa yang dibutuhkan

semakin baik proses Pemberdayaan ASN yang dilaksanakan maka hasilnya akan

berdampaik pada Prestasi Kerja pegawai Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.

Tabel 4.56
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Sig
Model B Std. Error Beta T .

1 (Constant) .10
11.432 11.205 1.645
8

PEMBERDAY .00
.720 .358 .701 6.132
AAN ASN 0

a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

Diketahui nilai Constant (a) sebesar 16,432, sedangkan nilai Trust

(b/koefisien regresi) sebesar 0,720, sehingga persamaan regresi dapat ditulis :

Y = a + bX

Y = 11, 432 + 0,720

Adapun membaca persamaan regresi diatas adalah nilai konstanta positif

sebesar 11,432 menunjukkan pengaruh positif variabel independent

(Pemberdayaan ASN). Bila variabel independent naik atau berpengaruh dalam

satu satuan, maka variabel Prestasi Kerja naik atau terpenuhi.

Sedangkan koefisien regeresi X sebesar 0,701 menyatakan bahwa jika

Pemberdayaan ASN (X) mengalami kenaikan satu satuan, maka Prestasi Kerja

(Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,701 atau 70,1%. Hasil ini juga

sekaligus menunjukkan bahwa ada pengaruh antara Pemberdayaan ASN (X)

terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y), pengaruhnya yaitu sebesar 70,1%.

 101

Sedangkan sisanya sebesar 29,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

G. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

Pemberdayaan menjadi alat yang seharusnya dapat membantu

pegawai dan organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan, dalam

hal ini menurut Lodjo ( Rantung, Sendow, & Saerang, 2020), pemberdayaan

merupakan pemberian suatu tanggung jawabdan wewenang terhadap pekerja

untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan

pengambilan keputusan, dan pemberdayaan itu sendiri merupakan sarana

untuk membangun kepercayaan antara sesama karyawan dan pihak

manajemen.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Priska, Dkk (2020) Analisis

pengaruh kompetensi, pemberdayaan dan kepuasan kerja terhadap prestasi

kerja karyawan pada PT. Hajrat abadi sudirman kota manado. Hasil penelitian

menunjukkan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan. Ini berarti kompetensi merupakan salah satu kunci penentu bagi

karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja. Hal-hal yang mendukung

seseorang menjadi berkompeten yaitu melalui pengetahuan, keterampilan dan

sikap. Ini menjadi bagian yang sangat penting untuk terbentuknya tindakan

seseorang. sedangkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberdayaan

aparatur sipil negara Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

 102

Daya Manusia Kabupaten Gowa dapat dketahui jika dilihat dari indikator

pendidikan dan pelatihan ada lima yaitu manfaat diklat,materi diklat, materi

diklat yang relevan, metode diklat, fasilitas diklat. jawaban responden

memilih kategori setuju sebanyak 21 orang (51,2%) artinya bahwa

sepenuhnya pegawai telah setuju terhadap manfaat diklat yang telah

dilaksanakan, sedangkan jawaban responden mendominasi terkait dengan

materi diklat yaitu responden memilih kategori setuju sebanyak 24 orang

(58,5%) artinya bahwa sepenuhnya pegawai telah setuju terhadap materi

diklat yang telah dilaksanakan sedangkan jawaban responden mendominasi

terkait dengan materi diklat yang relevan yaitu responden memilih kategori

setuju sebanyak 23 orang (56,1%) artinya bahwa sepenuhnya pegawai telah

setuju terhadap materi diklat yang relevan yang dilaksanakan sedangkan

jawaban responden mendominasi terkait dengan metode diklat yaitu

responden memilih kategori setuju sebanyak 24 orang (58,5%) artinya bahwa

sepenuhnya pegawai telah setuju dengan metode yang telah ditetapkan

sedangkan jawaban responden mendominasi terkait dengan fasilitas diklat

yaitu responden memilih kategori setuju sebanyak 21 orang (51,2%) artinya

bahwa pegawai sepenuhnya telah setuju dengan fasilitas yang disediakan

dalam mengikuti diklat, meskipun ada 1 orang (2,4%) responden yang

memilih kategori kurang setuju . Berdasarkan hasil penelitian terdahulu jika

dikaitkan dengan penelitian ini pemberdayaan aparatur sipil negara yang

dilaksanakan masing-masing mempunyai perbedaan yang terletak pada

variabel X dimana penelitian Priskilla (2020) menganalisis variabel

 103

kompetensi dan kepuasan kerja juga terdapat perbedaan pada locus

penelitian.

2. Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

Dalam melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan / prestasi

kerja, kita harus memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian maka perlu

adanya penilaian terhadap prestasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan untuk

menilai hasil kerja seorang pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Priska dkk, (Rantung,

Sendow, & Serang, 2020) analisis pengaruh kompetensi, pemberdayaan dan

kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pada PT. Hajrat Abadi sudirman kota

manado pengaruh pemberdayaan terhadap prestasi kerja berpengaruh

signifikan yaitu 84,1%. Hal ini membuktikan bahwa responden pada PT.

Hajrat Abadi sudirman kota manado memiliki integritas dan mutu hasil kerja

yang tinggi dan perlu dipertahankan. Sedangkan hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa prestasi kerja pada Badan Kepegawaian dan

pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa jika dilihat dari

indikator kualitas kerja ada lima yaitu ketetapan kerja,ketelitian dalam

bekerja,kualitas hasil kerja,koridor struktur organisasi dan ruang lingkup

bidang jawaban responden yang mendominasi paling banyak terkait dengan

ketetapan kerja yaitu responden memilih sangat setuju 28 responden (68,3%)

artinya bahwa pegawai menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Sedangkan

jawaban responden yang mendominasi paling banyak terkait ketelitian dalam

 104

bekerja sebanyak 20 responden (48,8%) memilih sangat setuju artinya bahwa

pegawai pekerja sudah sesuai pada focus subtansi pekerjaan yang telah

diberikan meskipun ada 1 responden (2,4%) memilih kurang setuju yaitu

bahwa pegawai kurang cocok dengan pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan

hasil penelitian terdahulu jika dikaitkan dengan penelitian ini pemberdayaan

aparatur sipil negara memiliki manfaat untuk meningkatkan prestasi kerja

apabila hasil pemberdayaan dibawah standar yang telah ditetapkan maka

pegawai dan pimpinan harus segera membuat segala upaya untuk

meningkatkan prestasi kerja tersebut

3. Pengaruh Secara Parsial Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara

terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu oleh Marwan, Dkk, (2020)

Peran Pemberdayaan dan Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan

Kinerja pada Dinas Pertanian Kota Ternate bahwa hasil analisis data

menunjukkan nilai t statistiknya 2,888 > 1,657 (t tabel) dan nilai P Values nya

0,004 <0,05, sehingga disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh

yang signifikan positif antara variabel pemberdayaan terhadap variabel

kinerja pegawai pada Dinas Kota Ternate. Sedangkan hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa pengaruh pemberdayaan aparatur sipil negara terhadap

prestasi kerja pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Gowa bahwa secara parsial masing-masing dari sub

 105

indikator juga memiliki pengaruh yang signifikan dan positif sebesar 0,000 <

0,05 terhadap prestasi kerja pegawai.

4. Pengaruh Secara Simultan Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara

Terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa Pemberdayaan

Aparatur Sipil Negara (X) terhadap Prestasi Kerja (Y) memiliki pengaruh

yang kecil. Jika dibandingkan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Priska, Dkk, (2020) mengenai Analisis Pengaruh kompetensi,

pemberdayaan dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.

Hajrat Abadi sudirman kota manado terbilang cukup besar pengaruhnya yaitu

84,1% terhadap prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,

sedangkan penelitian yang saya lakukan pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa sebesar 70,1%

pengaruhnya tergolong kuat terhadap prestasi kerja artinya bahwa jika ada

peningkatan dari pemberdayaan maka prestasi kerja akan meningkat.

 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti mengenai

Pemberdayaan aparatur sipil negara terhadap prestasi kerja Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa telah

dianalisis serta perhitungan-perhitungan statistic dengan bantuan SPSS Versi 23.0

maka diperolah kesimpulan sebagai berikut :

1. Pelaksanaan Pemberdayaan aparatur sipil negara yang ada Pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa berdasarkan indikator pengadaan pegawai,pembinaan

karir,pendidikan dan pelatihan berdasarkan hasil seleksi sebanyak 22

orang (53,7%) sedangkan kualitas pegawai sangat setuju sebanyak 21

orang (48,8% sedangkan sumber daya manusia yang memilih setuju

sebanyak 23 orang (56,1%) sedangkan mutu pegawai memilih setuju

sebanyak 24 orang (58,5%) dan keterampilan pegawai memilih setuju

sebanyak 27 orang (65,9%).

2. Prestasi Kerja yang ada Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa dengan indikator

kerjasama,tanggung jawab,kedisiplinan, kepemimpinan, kualitas kerja

berdasarkan tanggungjawab yang memilih sangat setuju sebanyak 23

orang (56,1%) sedangkan bertukar pendapat yang memilih sangat setuju

sebanyak 24 orang (58,5%) sedangkan saling berkontribusi memilih

106
 107

sangat setuju sebanyak 20 orang (48,8%) sedangkan yang memilih kritik

dan saran sebanyak 24 orang (58,5%) dan yang memilih menanggung

resiko sebanyak 22 orang (53,7%)

3. Berdasarkan analisis regresi linier sederhana secara parsial dapat diketahui

pengaruh variabel X terhadap variabel Y, yaitu : (1) Pengaruh Pengadaan

Pegawai (X1) terhadap Prestasi Kerja (Y) tergolong kecil 23,2%, (2)

Pengaruh Pembinaan Karir (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y) tergolong

sangat kecil -18,5%, (3) Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (X3) terhadap

Prestasi Kerja tergolong sedang 61,0%.

4. Berdasarkan analisis regresi linear sederhana secara simultan dapat

diketahui pengaruh Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara (X) terhadap

Prestasi Kerja (Y) Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gowa tergolong kuat 70,1%. Artinya jika ada

peningkatan dari pemberdayaan maka prestasi kerja akan meningkat.

B. Saran

Saran yang direkomendasikan berdasarkan kesimpulan hasil penelitian

yang di harapkan dapat meningkatkan prestasi kerja Pada Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa adalah sebagai

berikut :

1. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini bisa digunakan sebagai bahan perbandingan dan

referensi untuk penelitian, dan sebagai bahan pertimbangan untuk lebih

memperdalam penelitian selanjutnya.

 108

2. Bagi Instansi

Dari hasil penelitian diketahui bahwa pengaruh Pemberdayaan Aparatur

Sipil Negara terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa berada pada

kategori kuat. Diharapkan kedepannya untuk mempertahankan prestasi

kerja pegawai demi tercapainya produktivitas pegawai yang berkualitas

sehingga memberikan pengaruh yang positif terhadap intansi.

 DAFTAR PUSTAKA

Aldi, Y., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah
Padang. https://doi.org/10.31227/osf.io/et4rn
Binol F. (2015). Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Daerah Di Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bolaang Mongondow Utara. Jurnal Politico, 4(1).
Choyimah. (2005). Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang Skripsi.
Faeni, D. (2016). Pemberdayaan Aparatur dan Pengawasan Aparatur Terhadap
Kualitas Layanan Publik Dewi Faeni Universitas Budi Luhur Jalan Ciledug
Raya , Petukangan Utara , Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12260 Abstrak
Aparatur pemerintah sebagai percontohan SDM dalam organisa.
Fauzi W. (2009). Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi
Kerja.
Gunawan, A., & Sunardi, H. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Gesit Nusa Tangguh. Jurnal Ilmiah
Manajemen Bisnis Ukrida, 16(1), 98066.
Hesti Surihatingrum; Tri Bodroastuti. (2012). Faktor - Faktor Yang
Mempengaruhi Prestasi Kerja ( Studi Pada Karyawan Kantor Kementrian
Agama Provinsi Jawa Tengah ) The Factors Influence Employees
Achievement at Religion Ministry of Central Java Province, 1–23.
Hariadi, E. (2020). Quiz Analysis Big Datatahun Ajaran 2019/2020 Semester
Genap Universitas Trisakti [Universitas
Trisaksi].https://www.coursehero.com/file/65255635/20200716-Jawaban-
Quiz-Erwin-Hariadidocx/
Matondang, Z. (2009). Validitas Dan Reliabilitas Suatu Instrumen Penelitian.
Applied Mechanies and Materials, Vol.6 No.1(1), 1510-
1515.https://doi.org/10.4028/www.scientific.net/AMM.496-500.1510
Prasetya, B. R. (2006). Analisis Pengaruh Komitmen Pekerjaan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Berdasarkan Metode Tiga Komponen Allen -Meyer (Studi
Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta),
(022214134).
Rantung, P. M. A., Sendow, G. M., & Saerang, R. T. (2020). Analisis Pengaruh
Kompetensi, Pemberdayaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Sudirman Kota Manado. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 8(4), 1049–1058.

109
 110

https://doi.org/10.35794/emba.v8i4.31
Saroh, I., Alhadar, F. M., & Jannati, T. (2020). Peran pemberdayaan dan
keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja, 04, 199–214.
Selvina F. (2016). Hubungan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dengan
Prestasi Kerja Staf Di Perpustakaan Universitas Islam Negeri Alauddin
Makassar, 37–38.
Setyawan, S. (2017). Pengaruh self efficacy dan pemberdayaan terhadap kinerja
pegawai dengan mediasi komitmen organisasional. Jurnal Akses, 12(24), 99–
106.
Simple, M., & Weighting, A. (1990). Sistem pendukung keputusan penilaian
prestasi kerja pegawai lapangan keluarga berencana (plkb) kabupaten jember
menggunakan metode.
Sumarni. (2019). Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Terhadap Pelaksanaan Good
Governance Di Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya, 3(1), 16–24.
Udayana, K. J. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Sekar Nusa Baruna Cabang Singaraja Tahun 2015. Jurnal
Undiksha, 5(1), 1–11.
Wijayanto, H., & Suhendar. (2016). Pengaruh Kemampuan dan Loyalitas Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Kelurahan Kebon Bawang,.
IJPA-The Indonesian Journal of Public Administration, 2(2), 50–64.
Retrieved from
http://journal.uta45jakarta.ac.id/index.php/admpublik/article/view/511
Watung, R. W., & Ilat, V. (2015). Analisis Pengaruh Earning Per Share (EPS),
Net Profit Margin (NPM), Return On Asset (ROA) dan Debt Equity Ratio
(DER) Terhadap Harga Saham Pada Perusahaan Asuransi Yang Terdaftar di
Bursa Efek Indonesia Tahun 2011-2013. Ilmiah Akuntansi Bisnis &
Keuangan, 3(2), ISSN 2355-9047.
L
A
M
P
I
R
A
N
111
Lampiran 1 : Surat

112
113
114
115
 116

Lampiran 2 : Data Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan dan Jabatan

117
 118

Lampiran 3 : Dokumentasi
119
 120

RIWAYAT HIDUP

Nurul Huda S.S Binti Syamsuarto atau yang lebih dikenal

dengan nama Udha’ lahir di Limbung, pada tanggal 29 Juni

1998. Anak Ketiga dari lima bersaudara lahir dari pasangan

suami isteri Syamsuarto dan Dra. Suhaedah. Peneliti mulai

Pendidikan di SDI. Panciro dan tamat pada tahun 2010.

kemudian melanjutkan Pendidikan di MTS. Tsanawiyah Limbung pada tahun

2010 dan tamat pada tahun 2013. Selanjutnya penulis melanjutkan Pendidikan di

SMK. Negeri 1 LImbung pada tahun 2013 dan tamat pada tahun 2016. Penulis

melanjutkan Pendidikan Perguruan Tinggi pada tahun 2017 dan mengambil

jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di

Universitas Muhammadiyah Makassar (UNISMUH) dan selesai pada tahun 2022

dengan gelar sarjana (S.AP).