SKRIPSI

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN KUALITAS PELAYANAN DI POS INDONESIA
REGIONAL X KOTA MAKASSAR

Oleh:

MAZLANG
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 1111 217

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTASILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2021
 HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN HASIL

Judul Proposal Penelitian : Strategi pengembangan sumber daya manusia

dalam meningkatkan kualitas pelayanan di Pos
Indonesia regioanal X Kota Makassar
Nama Mahasiswa : Mazlang
Nomor Induk Mahasiwa : 10561 1111 217
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Menyetujui:
Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Abdul Mahsyar, M.Si Nur Wahid, S.Sos, M.Si

Mengetahui:
Ketua Program Studi

Nasrul Haq, S.Sos., MPA

NBM: 1067463

i
 HALAMAN PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Mazlang
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 1111 217
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa benar skripsi ini adalah karya saya sendiri dan bukan hasil
plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila
dikemudian hari ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik
berupa pencabutan gelar akademik dan pemberian sanksi lainnya sesuai dengan
aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah Makassar.

Makassar, 30 Juni 2021

Yang Menyatakan,

Mazlang

ii
 ABSTRAK

Adam Muhammad, Lukman Hakim dan Fatmawati. Pengaruh Kedisiplinan

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Makassar.

Produktivitas kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang menentukan

pencapaian tujuan suatu organisasi. Kedisiplinan pegawai dinilai memiliki pengaruh
dalam prosesnya. Berdasarkan hal tersebut, kajian penelitian ini bertujuan
mendeskripsikan dan menjelaskan pengaruh kedisiplinan terhadap produktivitas
kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Makassar.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif untuk mendeskripsikan dan

menjelaskan pengaruh kedisiplinan terhadap produktivitas kerja pegawai. Sampel
sebanyak 60 orang pegawai yang dipilih secara proportionate stratified random
sampling dari 120 anggota populasi. Data penelitian dikumpul dengan
menggunakan instrumen berupa kuesioner dan dokumentasi. Data tersebut
dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif dan inferensial dengan rumus
regresi linear sederhana. Data dijelaskan dalam bentuk tabel, gambar, frekuensi dan
narasi hasil olahan data dengan bantuan SPSS.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh kedisiplinan terhadap

produktivitas kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Makassar yang sangat
signifikan. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian diterima karena didukung oleh
nilai signifikansi. Lebih lanjut, kedisiplinan kerja pegawai tersebut dipengaruhi pula
oleh faktor kepemimpinan, motivasi dan tingkat kesejahteraan.

Kata kunci: kedisiplinan, produktivitas, pegawai

iii
 KATA PENGANTAR

Penulis panjatkan rasa syukur yang tidak terhingga kehadirat Allah SWT,
yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikanskripsiyang berjudul “Pengaruh Kedisiplinan Terhadap
Produktifitas Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Makassar”.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang
terhormat:
1. Kedua orang tua dan segenap keluarga yang senantiasa memberikan semangat
dan bantuan, baik moril maupun materil.
2. Bapak Dr. Lukman Hakim, M.Si selaku Pembimbing I dan Bapak Dr.
Fatmawati, M.Si selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya
membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
3. Ibu Dr. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
4. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., MPA selaku Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun
sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan dapat
memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.

Makassar, 01 Juli 2021

Mazang

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN........................................................................ x
HALAMAN PERNYATAAN......................................................................... x
KATA PENGANTAR..................................................................................... x
ABSTRAK........................................................................................................ x
DAFTAR ISI.................................................................................................... x
DAFTAR TABEL............................................................................................ x
DAFTAR GAMBAR....................................................................................... x

BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………. 10
A. Latar Belakang………………………………………………………….... 10
B. Rumusan Masalah........................................................................................ 10
C. Tujuan Penelitian......................................................................................... 10
D. Kegunaan Penelitian.................................................................................... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA............................................................. 20

A. Penelitian Terdahulu.................................................................................... 20
B. Pergertian Kedisiplinan............................................................................... 20
C. Pergertian Kinerja........................................................................................ 20
D. Teori dan Konsep Kedisiplinan................................................................... 20
D. Teori dan Konsep Kinerja............................................................................ 20
E. Kerangka Pikir............................................................................................. 20
F. Fokus Penelitian.......................................................................................... 20
G. Definisi Fokus.............................................................................................. 20

BAB III. METODE PENELITIAN........................................................... 20

A. Waktu dan Lokasi Penelitian...................................................................... 20
B. Jenis dan Tipe Penelitian............................................................................ 20
C. Informan...................................................................................................... 20
D. Teknik Pengumpulan Data.......................................................................... 20
D. Teknik Pengabsahan Data........................................................................... 20
E. Teknik Analisis Data................................................................................... 20

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................... 40

A. Deskripsi Lokasi Penelitian........................................................................ 40
B. Hasil Penelitian........................................................................................... 40
C. Pembahasan Penelitian................................................................................ 40

BAB V. PENUTUP................................................................................. 50

v
A. Kesimpulan................................................................................................. 50
B. Saran........................................................................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA................................................................................. 60
LAMPIRAN............................................................................................. 60

vi
 BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian terpenting bagi suatu

perusahaan, kapasitas sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya

diamati dari produktivitas kerjanya, tetapi juga dapat dilihat dari sudut kualitas

kerja yang dihasilkan. Bahkan keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan

oleh keunggulan daya saing manusianya, tidak hanya ditentukan oleh sumber

daya alamnya. Apabila sumber daya manusia suatu perusahaan mempunyai

tingkat pengetahuan yang tinggi, maka daya saing perusahaan tersebut akan

semakin tinggi pula.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat ditempuh dengan

pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan ini akan meningkatkan

kompetensi sumber daya manusia dalam mengurus organisasi di suatu

perusahaan. Dengan kompetensi sumber daya manusia, diharapkan karyawan

bekerja lebih professional dan produktif sehingga kinerja yang dicapai

memuaskan sesuai dengan syarat standar kerja. Pengembangan tenaga kerja

semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau

jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan

pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata,

misalnya: pemberian pelatihan, pengadaan seminar-seminar pendidikan, dan

kegiatan-kegiatan yang lainya.

Persaingan yang semakin ketat di industri pelayanan, bahkan pada industri

lain secara umum. Setiap perusahaan berlomba-lomba untuk senantiasa

1
meningkatkan produktivitas bisnisnya dengan mempertahankan dan

mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal tersebut

dilakukan dengan memperkuat intelektual yang dapat menunjang

pengembangan yang terus menerus di perusahaan, sehingga mampu

menghasilkan keluaran sesuai dengan harapan. Saat ini bisnis semakin

konpetitif membuat perusahaan untuk senantiasa peka terhadapat keinginan

dan tuntutan para konsumen agar tetap berkembang, tumbuh dan bertahan.

Untuk menjawab persoalan tersebut perusahaan perlu memiliki konsep

pengembangan sumber daya manusia yang akan meningkatkan kualitas

organisasi dan karyawan secara khusus.

Sastradipoera (2002) berpendapat tidak ada upaya manusia yang berhasil

tampa sumber daya manusia yang terlatih dan memiliki pengetahuan yang

memadai. Oleh karena itu pengembangan dan pelatihan pekerja merupakan

sesuatu yang harus diakukan demi keberhasilan jangka pendek dan jangka

panjang untuk setiap bisnis yang berorientasi pada laba maupun yang bukan

laba. Selanjutnya Hasibuan (Findarti, 2016) menjelaskan bahwa

pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan teknis, konseptual,

moral, konseptual dan teoritis karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

melalui latihan dan pendidikan.

Keberadaan organisasi tidak terlepas dari masalah-masalah yang akan

timbul didalamnya, masalah yang muncul tersebut berasal dari eksternal dan

internal organisasi. Ada beberapa alasan yang menjadikan organisasi perlu

untuk terus melakukan pengembangan sumber daya manusia, walaupun

2
organisasi sudah berada pada posisi yang relativ lebih baik dibandingkan

dengan organisasi sejenisnya. Antara lain, perusahaann akan mampu

memberikan produk atau jasa yang berkuaitas sehingga akan meningkatkan

citra positif perusahaan, perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat

dalam kemajuan teknologi maupun alat-alat baru, perusahaan akan dapat

mempersiapkan tantangan yang akan datang, perusahaan akan mampu

bersaing dengan pesaing-pesaingnya, dan perusahaan akan dapat

mempersiapkan karyawan untuk kenaikan jabatan (www.bantubisnismu.com,

2019). Untuk mempersiapkan hal tersebut dapat dilakukan dengan berbagai

strategi, salah-satu stategi yang dapat dilakukan adalah dengan

pemgembangan sumber daya manusia.

Badan Usaha Miik Negara (BUMN) merupakan perusahaan yang mayoritas

sahamnya milik negara dan penyertaan modal perusahaan juga dari anggaran

negara dijelaskan dalam UU No 19 Tahun 2003. Salah satu BUMN di Indonesia

yang dihadapkan pada tantangan agar terus dapat bersaing di tengah perubahan

adalah PT. Pos Indonesia. Perusahaaan ini adalah badan usaha yang bergerak di

bidang jasa, pengiriman surat, uang dan paket. Keadaan geografis Indonesia

yang di kenal sebagai negara kepulauwan yang terpisah oleh lautan, maka

diperlukan jasa pelayanan yang cepat, tepat dan terpercaya dalam memenuhi

kebutuhan masyarakat akan pelayanan jasa, seperti pengiriman barang untuk

daerah yang terpencil.

3
 Perkembangan teknologi dan informasi membuat semuanya serba cepat

dan tepat. Hal ini membuat penurunan produk PT. Pos Indonesia tidak dapat

dihindari karena masyarakat lebih memilih perushaan swasta dalam

pengiriman. Kerugian keuangan dialami PT Pos Indonesia tahun 2003 dan

hampir saja bangkrut pada tahun 2004 sampai dengan tahun 2008. Pos

Indonesia masih kurang terkenal dibandingkan dengan jasa pengiriman yang

memang sudah sering dipergunakan oleh orang banyak. Tahun 2015 PT. Pos

indonesia mengeluarkan jasa pelayanan online, karena jasa pengiriman yang

sejenis telah lama meluncurkan jasa online. Diingat sekarang zamanya adalah

pengiriman barang yang memanfaatkan teknologi informasi.

Penelitian yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia

dalam meningkatkan kualitas pelayanan diantaranya yaitu penelitian Ainun

(2016) menyimpulkan bahwa pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan

Pos Indonesia Regional V Bandung menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh

secara positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan

tujuan, sasaran, pelatih, materi dan metode tidak berpengaruh secara positif dan

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Parimita (2015)

menyimpukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positiv dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi.

Motivasi memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi. Pengembangan karier dan motivasi

sama-sama memiiki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Pos Indonesia Bekasi.

4
 Saat ini jasa-jasa baru dalam proses pemberian pelayanan lebih

mengutamakan kepada keamanan barang dari konsumen dan kecepatan dalam

pemgiriman agar konsumen merasa puas dengan pelayanan tersebut.

Kemunculan dari pesaing bisnis lain yang lebih cepat dan aman mampu

merubah persepsi masyarakat untuk beralih kepada perusahaan jasa pengiriman

seperti JNE, Ninja dan sebagianya. Penerapan kualitas jasa yang diakukan Pos

Indonesia Regional X Makassar yang bergerak di bidang jasa adalah dengan

memberikan kualitas pelayanan yang terbaik bagi konsumen dengan tujuan

untuk menciptakan kepuasan konsumen. Keadaan tersebut menjadikan

konsumen menjadi lebih selektif dalam memilih jasa pengiman yang

memberikan kepuasan tertinggi bagi pelanggan.

Sebagai jasa pelayanan disribusi di Indonesia timur Pos Indonesia

Regional X Makassar melakukan langkah transformasi organisasi yakni

menerapkan konsep pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut

dilakukan untuk memperoleh karyawan yang mempunyai keahlian lebih

dalam menjalankan bisnis. Berdasarkan sudah diberlakukanya konsep

pengembangan sumber daya manusia di Pos Indonesia Regional X Makassar

sebagai wadah untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Penulis memilih PT.

Pos Indonesia sebagai objek penelitian yang berkaitan dengan pengembangan

sumber daya manusia, terkhusus kepada PT. Pos Indonesia Regional X

makassar. Secara umum Pos Indonesia Regional X Makassar telah

menerapkan sebagian dari model pengembangan organisasi. Hal ini terlihat

dari pencerminan visi, misi dan nilai kerja Pos Indonesia Regional X

5
 Makassar yang berlaku dan diterapkan dalam pelaksanaan kegiatannya. Dari

hasil penjelasan di atas, peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian yang

berjudul “Strategi pengembangan sumber daya manusia dalam

meningkatkan kualitas pelayanan di Pos Indonesia Regional X Makassar”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti mengajukan

pertanyaan penelitian, yaitu :

1. Bagaimana proses pendidikan sumber daya manusia dalam meningkatkan

kualitas pelayanan di Pos Indonesia Regional X Kota Makassar ?

2. Bagaimana proses pelatihan sumber daya manusia dalam meningkatkan

kualitas pelayanan di Pos Indonesia Regional X Kota Makassar ?

3. Bagaimana proses pengembangan karir sumber daya manusia dalam

meningkatkan kualitas pelayanan di Pos Indonesia Regional X Kota

Makassar ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka tujuan yang akan dicapai

dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan proses pendidikan sumber daya

manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di Pos Indonesia

Regional X Kota Makassar.

2. Untuk menganalisis proses pelatihan sumber daya manusia dalam

meningkatkan kualitas pelayanan di Pos Indonesia Regional X Kota

Makassar.

6
 3. Untuk menganalisis proses pengembangan karir sumber daya manusia

dalam meningkatkan kualitas pelayanan di Pos Indonesia Regional X

Kota Makassar.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Akademik

Diharapkan dapat menjadi referensi dan pertimbangan dari informasi ini

dalam pembahasan yang terkait dengan pengembangan sumber daya

manusia terkhusus di Pos Indonesia

2. Manfaat Praktis

Dihararapkan dapat menjadi masukan bagi PT. Pos Indonesia terkhusus

di Pos Indonesia Regional X Makassar dalam rangka pengembangan sumber

daya manusia.

7
 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Untuk memaksimalkan penelitian ini, maka diperlukan sebuah penelitian

terdahulu yang berkaitan dengan judul penelitian ini sebagai referensi dan

pedoman dalam memudahkan penelitian. Adapun penelitian terdahulu, sebagai

berikut :

Penelitian Maolana (2020), tentang pengaruh pelatihan terhadap kinerja

pegawai divisi antaran Pt Pos Indonesia (persero) Ciputat. Pelatihan terhadap

karyawan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan,

karena dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, maka berpeluang

untuk mendapatkan hasil kerja yang baik semakin besar. Pada dasarnya

hambatan terbesar kinerja pegawai terletak pada individu dan kemampuan

pegawai. Namun, meskipun PT. Pos indonesia Ciputat telah memberikan

pelatihan kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja karyawan ternyata

pelatihan tersebut masih belum memberikan perubahan atau pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja para pegawai. Hal ini mengakibatkan tujuan dari

pelatihan belum dapat dicapai secara maksimal.

Penelitian Parimita (2015), mengenai pengaruh pengembangan karir dan

motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia (persero)

Bekasi. Dengan pengembangan karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat

kepuasan kerja yang lebih tinggi dan mendapat kejelasan jenjang karir yang

mereka capai. Pemberian motivasi sangat penting dilakukan karena biasanya

 9

karyawan yang puas dengan yang diperolehnya dari perusahaan akan

memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan mereka akan terus berusaha

bekerja dengan baik. Dari pemelitian tersebut menyimpukan bahwa

pengembangan karier memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi. Motivasi memiliki pengaruh

yang positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia

Bekasi.

Penelitian Susilowati (2014), studi tentang upaya peningkatan kualitas

pelayanan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000. Upaya

peningkatan kualitas pelayanan pelayanan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos

Samarinda 75000 dapat dilihat melalui beberapa indikator diantaranya:

rekonstruksi, melakukan perubahan struktur organisasi yang diakukan pada

tahun 2011, 2012, sampai dengan tahun 2014. Pemberian penghargaan dan

sanksi kepada unit pelayanan PT. Pos Indonesia di Kantor Pos Samarinda 75000

telah dilaksanakan dengan baik sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh

perusahaan. Kendala yang dihadapi dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan

yaitu, modal perusahaan, kurangnya promosi yang dilakukan kepada

masyarakat, SDM yang kurang profesionalisme dan sarana dan prasaran yang

kurang.
 Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

NO Judul dan Nama Hasil Penelitian

. peneliti
1. Pengaruh pelatihan Pada dasarnya hambatan terbesar kinerja
terhadap kinerja pegawai
pegawai terletak pada individu dan
divisi antaran Pt Pos
kemampuan pegawai. Namun, meskipun PT.
Indonesia (persero)
Ciputat Pos indonesia Ciputat telah memberikan
Oleh: Maolana, (2020)
pelatihan kepada pegawainya demi

meningkatkan kinerja karyawan ternyata

pelatihan tersebut masih belum memberikan

perubahan atau pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja para pegawai. Hal ini

mengakibatkan tujuan dari pelatihan belum

dapat dicapai secara maksimal.

2. Pengaruh pengembangan pengembangan karier memiliki pengaruh yang

karir dan motivasi
positiv dan signifikan terhadap kepuasan kerja
terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Pos Indonesia Bekasi. Motivasi
karyawan PT. Pos
Indonesia (persero) memiliki pengaruh yang positiv dan signifikan
Bekasi.
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos
Oleh: Parimita, (2015)
Indonesia Bekasi.

3. Studi tentang upaya Pemberian penghargaan dan sanksi kepada

peningkatan kualitas
unit pelayanan PT.Pos Indonesia di Kantor Pos
pelayanan PT. Pos
Samarinda 75000 telah dilaksanakan dengan

10
 Indonesia di Kantor Pos baik sesuai dengan peraturan yang ditetapkan
Samarinda 75000.
oleh perusahaan. Kendala yang dalam upaya
Oleh: Susilowati, (2014)
peningkatan kualitas pelayanan yaitu, modal

perusahaan, kurangnya promosi yang

dilakukan kepada masyarakat, SDM yang

kurang profesionalisme dan sarana dan

prasaran yang kurang.

Beberapa penelitian tersebut yang membedakan dengan penelitian saat ini

yaitu:
1. Locus penelitian, penelitian tentang manajemen sumber daya manusia
merupakan penelitian yang pertama kali dilakukan di Pos Indonesia
Regiona X Makassar.
2. Pada penelitian terdahulu dominan menggunkan metode penelitian
kuantitatif sedangkan penelitian ini menggunakan pendekatan kuaitativ.
B. Konsep Strategi

Kata “strategi” berasal dari bahasa yunani, strategos (stratos = militer dan

ag = memimpin) yang berarti generalship atau sesuatu yang dikerjakan oleh

para jendral perang dalam membuat rencana untuk memenangkan perang.

Definisi tersebut dikemukakan oleh seorang ahli bernama Clauswitz. Maka

tidak mengherankan apabila istilah strategi sering digunakan dalam kancah

peperangan. Secara umum, kita mendefinisikan strategi sebagai suatu cara

mencapai tujuan. Dalam upaya meningkatan kualitas pelayanan, setiap

perusahaan membutuhkan suatu strategi agar dapat menjadi tujuan perusahaan

dapat tercapai.

11
 Menurut Clausewitz (Yunus, 2016) strategi merupakan suatu seni

menggunakan pertempuran untuk memenangkan suatu perang. Strategi

merupakan rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan. Strategi terdiri

dari aktivitas-aktivitas penting yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

Sedangkan Griffin (Eurniawan Saefullah, 2005) mendefinisikan strategi

sebagai rencana konprehensif untuk mencapai tujuan organisasi. Tidak hanya

sekedar mencapai, akan tetapi strategi juga dimaksudkan untuk

mempertahankan keberlangsungan organisasi dilingkungan dimana organisasi

tersebut menjalankan aktivitasnya.

Strategi yang diformulasikan dengan baik akan membantu penyusuanan

dan pengalokasian sumber daya yang dimiliki perusahaan menjadi suatu

bentuk yang unik dan dapat bertahan. Strategi yang baik di susun berdasarkan

kemampuan internal dan kelemahan perusahaan, antisipasi perubahan dalam

lingkungan, serta kesatuan pergerakan yang dilakukan. Strategi dapat pula

diartikan sebagai suatu rencana yang disusun oleh manajemen puncak untuk

mencapai tujuan yang diingikan. Rencana ini ,meliputi : tujuan, tindakan, dan

kebijakan yang harus dilakukan oleh suatu organisasi dalam mempertahankan

eksistensi dan memenagkan persaingan, terutama perusahaan atau organisasi

harus memiiki keunggulan konpetitif.

Selanjutnya, Nawawi (Rini, 2015) mengatakan beberapa manfaat strategi

sebagai berikut :

1. Funsi kontrol berjalan dengan efektif dan efisien.

2. Organisasi menjadi dinamis.

12
 3. Mendorong prilaku proaktif bagi semua pihak untuk ikut serta dalam

mewujudkan keunggulan.

4. Meningkatkan perasaan ikut memiliki, berpartisipasi aktiv dalam

bertanggunga jawab bagi semua komponen organisasi.

5. Memudahkan dalam menyepakati perubahan atau pengembangan strategi

yang akan dilakukakan.

6. Meniadakan perbedaan dan petentangan dalam pendapat untuk

mewujudkan keunggulan.

C. Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah individu produktiv yang bekerja sebagai

pengerak suatu organisasi, baik dalam institusi maupun perusahaan sebagai

aset sehingga harus di latih dan dikembangkan kemampuanya. Sumber daya

manusia merupakan hal yang sangat penting yang harus di miliki dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dan merupakan elemen pokok perusahaan

dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lainya seperti teknologi,

modal, sarana prasarana dan ain-lain. Dewasa ini, karyawan di pandang bukan

hanya sebagai sumber daya belaka. Karenaya muncullah istila baru di luar

yaitu Human Resources atau Human Capital. Di sini sumber daya manusia

bukan hanya sebagai aset utama tetapi aset yang bernilai dan dapat

dikembangkan, dilipatgandakan dan bukan sebagai beban, bahkan bisa

sebagai investasi untuk organisasi untuk lebih mengemuka. Secara garis

besar sumber daya manusia dapat diartikan sebagai individu yang bekerja

13
sebagai penggarak suatu organisasi yang funsinya sebagai aset yang harus

dikembangkan dan dilatih kemampuanya.

Dalam perfektiv sumber daya manusia, pengembangan di pandang

sebagai peningkatan kuaitas sumber daya manusia melalui program

pelatihan dan pendidikan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami

pemgetahuan dan menerapkanya untuk meningkatkan kecakapan,

keterampilan dan sikap daam usaha mencapai tujuan. Dengan

pengembangan kecakapan karyawan tujuanya menambah keahlian karyawan

sehingga daam pelaksanaan tugasnya dapat lebih efisien dan produktiv.

Pengembangan sumber daya manusia dapat membantu perusahaan

mempersiapkan kualitas tenaga kerja yang yang mumpuni sesuai dengan

kebutuhan strategi yang sedang dijalankan. Penentuan kriteria pegawai

didasarkan pada strategi perusahaan disertai visi misi.

Efektivitas suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya

pengembangan pegawai organisasi itu sendiri. Di dalam perusahaan yang

mencari laba tujuan ini dapat dicapai dengan baik jika karyawan-karyawan

dilatih secara maksimal. Dalam mengadapi gejolak lingkungan organisasi

perusahaan yang semakin kompleks dan cepat, perusahaan di tuntut untuk

peka dan siap terhadap perubahan yang terjadi. Salah satu usaha untuk

mengantisipasi hal tersebut adalah mengembangkan kemampuan sumber daya

manusia dalam organisasi melalui program pengembangan.

Melalui program pengembangan karyawan yang ada, pengembangan

sumber daya manusia berusaha mengurangi ketergantungan perushaan

14
terhadap perekrutan karyawan baru. Jika karyawan dikembangakan secara

maksimal, lowongan informasi yang ada melaui perencanaan sumber daya

manusia akan dapat diisi secara internal. Promosi dan transfer juga

memperihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu jenjang

karier tidak hanya kerja tampa peningkatan.

Rachmawati (2008) berpendapat bahwa pengembangan didasarkan pada

fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian dan

kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi

yang ada dalam rekrutmen. Pengembangan ini bisa melalui pendidikan,

pelatihan, dan pembinaan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan

cara yang sangat bagus untuk menghadapi tantangan dalam kemajuan

teknologi serta kemajuan zaman saat ini.

Terkait dengan pengembangan sumber daya manusia, sesungguhnya dapat

di amati dari dua aspek yaitu kualitas dan kuantitas. Kuantitas sumber daya

manusia yang tidak disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik

akan menjadi beban suatu organisasi. Singgodimedjo (Kadarisman, 2009)

berpendapat pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan

individu-individu untuk memiku tangguang jawab yang berbeda atau lebih

tinggi di dalam oragnisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan

kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Handoko (2008) mengemukakan bahwa pengembangan merupakan suatu cara

efektiv untuk menhadapai beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak

organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan,

15
 perubahan-perubahan sositeknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan

untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu

keberhasian departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya

manusia yang efektiv.

Menurut Robert (S. Susilowati & Farida, 2019) pengembangan sumber

daya manusia adalah suatu usaha dengan tujuan meningkatkan skil karyawan

melalui pelatihan, pendidikan, serta pengembangan karir guna menjalankan

tugas sebagai karyawan dan memiliki siklus yang sangat panjang.

Pengembangan Pengembangan sumber daya manusia mencakup pendidikan

yang meningkatkan pengetahuan umum dan lingkungan keseluruhan maupun

pelatihan yang menambah keterampilan dalam meaksanakan tugas yang

spesifik, Sastradipoera (2002) . Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan

bahwa pengembangan karyawan adalah memberikan pendidikan dan

pelatihan untuk memperbaiki kerja seseorang karyawan dengan cara

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap untuk mencapai

kualitas kerja yang diinginkan.

2. Tujuan pengembangan sumber daya manusia

Pegembangan sumber daya manusia jangka panjang merupakan aspek

yang sangat penting dalam perusahaan. Pegembangan sumber daya manusia

dalam oragnisasi dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk

merekrut anggota baru. Pada dasarnya tujuan pengembangan sumber daya

manusia adalah meningkatkan produktifitas karyawan pada setiap tingkat

organisasi. Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah

16
mencegah keusangan pada semua tingkat organisasi.

Terdapat berbagai tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan sumber

daya manusia menurut Suwatno (2014) antara lain :

a. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan

dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produk. Peningkatan

produktivitas tersebut dapat dilakukan melalui pelaksanaan

pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan berarti adanya

peningkatan kemampuan teknis, kemampuan berpikir, dan kemampuan

manajerial, dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Efisiensi

Pengembangan karyawan, baik di level bawah maupun level

pimpinan dalam suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan

efisiensi. Efisiensi penting untuk meningkatkan daya saing di tengah

persaingan dengan perusahaan lainya. Efisiensi dapat berupa tenaga,

waktu, biaya dan lain-lain.

c. Pelayanan

Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan

diharapkan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik,

karena tanpa pelayanan yang baik maka suatu perusahaan tidak dapat

menambah jumah pelayanan. Pelayanan merupakan daya tarik yang

sangat penting bagi peningkatan laba suatu perusahaan.

17
 d. Moral karyawan

Moral karyawan pula sangat penting bagi suatu perusahaan,

karena dengan moral yang baik maka setiap hasil pekerjaan akan sesuai

dengan apa yang diharapkan. Dengan adanya pengembangan karyawan,

diharapkan karyawan dapat bekerja lebih bersemangat dan antusias

dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan.

e. Karier

Setelah mendapat pengembangan, karyawan mengalami peningkatan

kemampuan berpikir, kemampuan teknis, kemampuan manajerial,

sehingga semua itu dapat dijadikan suatu promosi untuk mendapatkan

atau menduduki suatu jabatan yang lebih baik dari sebelumnya.

3. Langkah-langka dalam pengembangan sumber daya manusia

Berbagai manfaat pengembangan dapat diperoleh dengan maksimal

dengan menggunakan langka-langkah pengembangan, yaitu sebagai berikut :

a. Penentuan kebutuhan

Mengidentifikasikan kebutuhan pengembangan dapat dilihat dari tiga

pihak yang terlibat. Pihak pertama adalah manajer dari berbagai satuan

kerja, pihak kedua adalah satuan oraganisasi yang mengelola sumber daya

manusia dan pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan.

b. Penentuan sasaran

Sasaran yang ingin di capai seharusnya sudah ditetapkan sejak awal.

Berbagai sasaran tersebut dinyatakan sejelas mungkin baik dari pelatih dan

bagi peserta. Adapun kegunaan dari adanya sasaran ini adalah :

18
 1. Sebagai tolak ukur untuk melihat berhasil tidaknya program

pengembangan yang dilakukan.

2. Sebagai masukan dalam menentukan langkah berikutnya seperti

metode dan program yang akan dilakukan.

c. Penentuan program

Program pegembangan biasa ditentukan dari dua faktor yaitu sasaran yang

hendak di capai dan hasil analisis penentuan kebutuhan, baik dalam arti

priaku yang hendak di capai maupun teknikal melaui teknik belajar yang

di anggap paing tepat. Dalam program pengembangan apa yang ingin di

capai harus jelas ini penting untuk diperhatikan bahwa melalui program

pengembangan dua kepentingan harus terpenuhi. Kepentingan pertama

adalah kepentingan pegawai yang apabila tidak terpenuhi akan

mengakibatkan kurangnya motivasi untuk mengikuti program

pengembangan dan juga dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya.

d. Metode-metode pengembangan

Pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan

pengetahuan, kemampuan dan keterampilan atas tugas yang mereka

kerjakan. Ada beberapa metode dalam pemgembangan tenaga kerja, antara

lain :

1. Metode On The Job Training

Metode On The Job Training adalah metode yang paling banyak

digunakan organisasi dalam melatih tenaga kerjanya. Karyawan

19
 mempelajari pekerjaanya sambil mempraktekanya secara lansung.

Ada empat metode yang biasa digunakan dalam metode ini yaitu

penugasan yang direncanakan, rotasi pekerjaaan, pelatihan poisi dan

pembimbingan.

2. Metode Off The Job Training

Metode pengembangan dilaksanakan dimana karyawan berfokus

pada kegiatan pengembanag saja. Kelebihan dari pengembanga ini

adalah peserta tidak merasa jenuh dilatih oleh atasnya lansung dan apa

yang diajarkan berbeda sehingga memperluas pengetahuan. Metode

ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik yaitu : Case study, artinya

peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya masalah, selanjutnya

dapat memecahkan masalah tersebut. Pemecahan masalah-masah bisa di

lakukan secara kelompok atau individual atas masalah yang di tentukan.

Business games, peserta diarahkan untuk memecahkan suatu masalah

sehingga peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi

pada suatu perusahaan tertentu. Vestibule school, para peserta di latih

dengan menggunakan sistem pengaturan sesuai dengan cara yang

sebenarnya dan peralatan yang sesungguhnya tetapi dilaksanakan di luar

perusahaan, Tubagus (2015).

D. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang

telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program

pengembangan ditetapkan oleh penanggungjawab pengembangan, yaitu

manajer personalia. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran,

20
proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini

hendaknya disusun oleh manajer personalia serta mendapat saran, ide maupun

kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus

didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Menurut Suwatno (2014) metode pengembangan terdiri atas:

1. Metode Pendidikan

Suatu lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, sebenarnya

dibentangkan harapan tentang tingkat dan jenis perubahan tingkah laku

sasaran pendidikan, antara lain perubahan pengetahuan, sikap dan

kemampuan. Metode pendidikan antara lain :

a. Metode Diskusi

Metode ini dilakukan dengan melatih peserta untuk berani

memberikan pendapat dan rumusannya. Tujuan dari metode ini yaitu

untuk mencari metode yang tepat dan baik dari berbagai pendapat

peserta dalam pengembangan tersebut.

b. Metode Ceramah atau Kuliah

Metode ini diberikan kepada peserta dalam jumlah yang banyak

dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori yang diperlukan, sedangkan

peserta mencatat dan mempersepsikannya.

c. Metode Studi Kasus

Dalam metode ini, pelatih memberikan suatu masalah kepada

peserta pelatihan, namun kasus tidak disertai dengan data yang

komplit atau sengaja disembunyikan, tujuanya agar peserta terbiasa

21
 mencari data atau informasi dari luar apabila mengambil keputusan

dalam setiap masalah yang dihadapi.

2. Metode Pelatihan

Pelatihan merupakan proses jangka pendek yang mempergunakan

prosedur terorganisir dan sistematis dimana karyawan non manajerial

mempelajari keterampilan teknis dan pengetahuan dalam tujuan terbatas.

Pelatihan juga merupakan sarana penting untuk pengembangan sumber

daya manusia. Pelatihan pada dasarnya dilihat sebagai penerapan

keterampilan dan kecakapan pekerjaan, oleh karena itu pelatihan fokus

pada bagaimana melakukan tugas-tugas khusus. Beberapa metode

pelatihan, antara lain :

a. On the Job Training

Sistem ini merupakan metode pelatihan yang paling sering

digunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas dari atasan langsung

kepada karyawan yang dilatihnya. Karena itu tingkat keberhasilannya

sangat bergantung kepada kemampuan atasan langsung tersebut.

b. Vestibule

Vestibule adalah suatu bentuk latihan dimana pelatih bukan berasal

dari atasan langsung para karyawan, melainkan pelatih khusus. Salah

satu bentuk vestibule adalah simulasi. Simulasi merupakan suatu

peniruan dari karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata

sedemikian rupa, sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan

seperti dalam keadaan sebenarnya.

22
 c. Specialist Course

Merupakan bentuk pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan

daripada pelatihan, kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat

para karyawan dalam bidang pengetahuan tertentu atau diluar bidang

pekerjaannya, seperti kursus bahasa asing, manajemen kepemimpinan,

dan sebagainya.

d. Outside Training

Dalam banyak hal, bank sering menggunakan pelatihan di luar,

dengan konteks dilatih di luar bank oleh orang dalam atau orang luar.

Keunggulan dari outside training, antara lain memberikan pencitraan

pada para karyawan bahwa bank mampu melaksanakan kegiatan

pelatihan di luar, meminimalisasi pengaruh iklim kerja langsung dan

sekaligus sebagai program refreshing bagi karyawan.

e. Apprenticeship

Sistem magang ini biasanya dipergunakan untuk pekerjaan yang

membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi. Program magang ini

bisa mengkombinasikan antara on the job training dengan pengalaman.

E. Kualitas Pelayanan

Kualitas merupakan kata yang bagi penyedia jasa adalah suatu yang

harusdikerjakan dengan baik. Kualitas peayanan adalah suatu bentuk penilaian

konsumen terhadap tingkat pelayana yang diterimah dengan tingkat layanan

yang diharapkan. Dengan peningkatan mutu pelayanan perusahaan adalah satu

cara yang nyata dalam memenangkan persaingan dan memepertahnkan

23
pelanggan, sehingga kepuasan pelanggan menjadi elemen penting dan

menentukan dalam menumbuhkembangkan perusahaan untuk tetap eksis di

tengah persaingan. Kepuasan pelanggan merupakan hal yang wajib di penuhi

oleh semua perusahaan, jika pelanggan tidak merasa puas terhadap kinerja

yang diberikan kemungkinan perusahaan akan mengalami kerugian karena

pelanggan tidak puas terhadap pelayanan yang diberikan. Oleh karenanya

kepuasan pelanggan dengan pelayanan memiliki keterkaitan yang sangat erat.

Jika pelayanan yang diberikan oleh perusahaan kepada penggunanya sesuai

dengan keinginan dan harapan mereka, maka mereka akan merasa puas dan tidak

akan berpindah ke perusahaan sejenis lain .Kualitas pelayanan yang diberikan

kepada publik memang tidak bisa dihindari, bahkan menjadi tolok ukur

kualitas pelayanan tersebut dapat ditelaah dari kriteria dimensi-dimensi

kualitas pelayanan publik.

Menurut Zeitham (Nurdin, 2019) Kualitas pelalanan dapat diukur dari lima

dimensi, yaitu:

1. Tangibel (Berwujud), dengan indikator :

a. Kenyamanan tempat melakukan pelayanan.

b. Penampilan Petugas/aparatur dalam melayani pelanggan.

c. Kemudahan akses pelanggan dalam permohonan pelayanan.

d. Kemudahan dalam proses pelayanan.

e. Penggunaan alat bantu dalam pelayanan

f. Kedisiplinan petugas/aparatur dalam melakukan pelayanan.

2. Reliability (Kehandalan),dengan indikator :

24
 a. Kemampuan petugas/aparatur dalam menggunakan alat dalam proses

pelayanan.

b. Kecermatan petugas dalam melayani pelanggan.

c. Keahlian petugasdalam menggunakan alat dalam proses pelayanan.

d. Memiliki standar pelayanan yang jelas.

3. Responsiviness(Ketanggapan),dengan indikator:

a. Petugas/aparatur melakukan pelayanan dengan cermat.

b. Petugas/aparatur melakukan pelayanan dengan cepat

c. Petugas/aparatur melakukan pelayanan dengan tepat.

d. Merespon setiap pelanggan/pemohon yang ingin mendapatkan

pelayanan.

e. Semua keluhan pelanggan direspon oleh petugas.

f. Petugas/aparatur melakukan pelayanan dengan waktu yang tepat.

4. Assurance(Jaminan), dengan indikator :

a. Petugas memberikan jaminan biaya dalam pe-layanan.

b. Petugas memberikan jaminan tepat waktu dalam pelayanan.

c. Petugas memberikan jaminan kepastian biaya dalam pelayanan.

d. Petugas memberikan jaminan legalitas dalam pelayanan.

5. Empathy (Empati).

a. Mendahulukan kepentingan pemohon/pelanggan.

b. Petugas melayani dan menghargai setiap pelanggan.

c. Petugas melayani dengan sikap sopan santun.

d. Petugas melayani dengan sikap ramah.

25
 e. Petugas melayani dengan tidak diskriminatif (mem-beda-bedakan).

Dengan demikian, dapat diketahui dan dipahami bahwa untuk mengukur

kualitas pelayanan publik yang baik tidak cukup hanya menggunakan

indikator tunggal, namun secara niscaya harus menggunakan multi-indikator

atau indikator ganda dalam pelaksanaannya. Karena itu dimensi-dimensi

pelayanan yang disajikan di atas, sangat berdampak kepada kualitas pelayanan

yang diberikan oleh aparat, pada bidang pelayanan pemerintahan dan

pembangunan, bidang pendidikan, bidang ekonomi, bidang social, bidang

kesejahteraan rakyat, bidang kesehatan dan bidang pertanahan dan sebagainya.

Menyelenggarakan Pelayanan Berkualitas bermula dari terdapatnya

petugas pelayanan yang juga berkualitas. Kualitas pelayanan syarat mutlak

dan menjadi tolak ukur, pembanding atau acuan sampai sejauh mana

pelayanan yang diberikan itu dapat diterima dan dirasakan, sehingga mampu

memenuhi harapan masyarakat, jadi dalam hal ini masyarakat dapat

melakukan penilaian terhadap kualitas pelayanan yang diberikan aparat.

F. Kerangka Pikir

Dalam penelitian ini, penulis akan meneliti tentang pengembangan sumber

daya manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di pos indonesia

regional X Kota Makassar. Dalam mengukur penelitian ini peneliti akan

mengunakan teori pengembangan yang dikemukakan oleh Robert (2002).

Untuk memudahkan dalam penelitian ini, lahirlah kerangka pikir penelitian

sebagai berikut :

Pelatihan

26
 Pendidikan Pengembangan
sumber daya manusia
Strategi Pos Indonesia
Regional X Makassar Pengembangan
Karir

Gambar 2.1
Bagan Kerangka Pikir

G. Fokus Penelitian

Fokus peneitian ini yaitu strategi pengembangan sumber daya manusia

dalam meningkatkan kualitas pelayanan di Pos Indonesia Regional X

Makassar. Pengembangan sumber daya manusia berdasarkan pada teori

Robert (2002) dilihat dalam proses pendidikan, proses pelatihan dan

pengembangan karir.

H. Deskripsi Fokus

1. Pelatihan

a. Perencanaan pelatihan

b. Metode pelatihan

c. Program pelatihan

d. Evaluasi pelatihan

2. Proses pendidikan

27
 a. Perencanaan pendidikan

b. Metode pendidikan

c. Program pendidikan

d. Evaluasi pendidikan

3. Pengembangan karir

a. Proses pengembangan karir

b. Manfaat pengembangan karir

28
 29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan berlansung selama dua bulan di mulai setelah pelaksanaan

seminar hasil penelitian. Lokasi penelitian ini berada di Kantor Pos Indonesia

Regional X Makassar. Adapun alasan penelitih memilih Pos Indonesia Regional

X Makassar sebagai objek penelitian karna sebagai salah satu BUMN PT. Pos

Indonesia harus senantiasa berkembang dan melakukan inovasi kekinian dengan

maksud dapat beradaptasi dengan era saat ini dengan persaigan yang sangat

ketat.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

Jenis dan tipe penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah

deskripiv kualitativ. Dengan menggunakan pendekatan deskripif kualitativ di

penelitian ini, penulis mampu memperoleh gambaran yang menyeluruh dari

permasalahan yang dirumuskan dengan memfokuskan pencarian setiap data

yang ada di lapangan. Dengan maksud untuk memperoleh informasi yang

dibahas lebih bersifat mendalam, alamiah dan rasional.

C. Informan Penelitian

Dalam hal ini Informan penelitian yang dimaksud adalah orang-orang

yang berperan dan bertangguang jawab secara penuh dalam pengembangan

sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pelayanan di Pos

indonesia regional X Kota Makassar, atau yang memiiki kaitan dengan hal

tersebut.

29
Peneliti menentukan informan pokok adalah sebagai berikut :

1. Direktur Utama

2. Fp. Psikologi SDM

3. Manajer Pelatihan dan Pengembangan

4. Manajer perencanaan pengembangan organisasi dan SDM

5. Staf Pos Indonesia Regional X Kota Makassar

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti

dilakukan melalui 3 cara sebagaimana yang dijelaskan oleh Sugiyono (2017)

adalah sebagai berikut :

1. Observasi (Pengamatan)

Observasi adalah pengumpulan data dengan cara melakukan

pemantauan secara lansung ditempat peneitian untuk meninjau lebih dekat

aktivitas yang dilakukan. Dalam penelitian ini, peneliti akan datang secara

lansung ke lokasi penelitian untuk mengamati, dan mencatat ha-hal yang

diamati untuk mendapatkan data dan gambaran mengenai proses

perubahan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam

meningkatkan kualitas pelayanan di Pos Indonesia regional X Kota

Makassar.

2. Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan suatu metode pengumpuan data atau

penjelasan-penjelasan dengan cara tanya jawab yang dilakukan oleh semua

pihak, yaitu pewawancara yang mengajukan beberapa pertanyaan kepada

30
 informan yang berkaitan dengan yang dikerjakan dengan sisitematsi dan

didasarkan pada tujuan dalam penelitian ini.

3. Dokumentasi

Metode ini dilakukan dengan cara mendatangi Kantor Pos Indonesia

Regional X Makassar untuk mendapatkan data berupa gambar, tulisan dan

hasil-hasil dari proses pengembangan organisasi di Pos Indonesia Regional

X Makassar.

E. Teknik Pengabsahan Data

Ada begitu banyak cara yang bisa digunakan dalam melakukan

kredibilitas data oleh karena itu peneiti memilih cara triangulasi dalam

kredibilitas data. Dijelaskan oleh Sugiyono (2017) triangulasi sebagai

pengujian kredibilitas ini artinya pemeriksaan data dari berbagai sumber

dengan beragam waktu dan beragam cara. Sugiyono kemudian membagi

triangulasi dalam tiga macam, sebagai berikut:

1. Triangulasi Sumber

Triangulasi Sumber dilakukan dengan cara mengecek data yang sudah

didaptkan melalui berbagai sumber. Dalam hal ini peneliti melakukan

pemeriksaan data yang diperoeh dari hasil wawancara, pengamatan dan

dokumen-dokumen yang ada. Selanjutnya peneliti membandingkan hasil

wawancara dengan dokumen yang ada sehingga nantinya dapat

menghasilkan sebuah kesimpulan.

2. Triangulasi Teknik

Triangulasi Teknik dikerjakan dengan mengecek data dari sumber

31
 yang sama dengan teknik yang berbeda. Misalnya data didapatkan melalui

pengamatan, selanjutnya bisa dicek dengan wawancara dan dokumentasi.

Apabila data yang didapatkan tersebut berbeda-beda melalui tiga teknik

pengujian kredibilitas, maka peneliti dapat melakukan diskusi lebih lanjut

kepada sumber data yang berkaitan atau yang lain, untuk menentukan data

yang dianggap valid. Atau semuanya mungkin benar karena penapsiran

yang berbeda-beda.

3. Triangulasi Waktu

Waktu adalah salah satu hal yang bisa mempengaruhi kredibilitas

data. Dalam pengumpulan data di sore hari dengan menggunakan teknik

wawancara yang saat itu narasumber sudah kelelahan dengan pekerjaanya

akan memberikan data yang seadanya sehingga data yang dihasilkan

kurang meyakinkan.

F. Teknik Analisis Data

Langkah selanjutnya untuk mengelola data adalah analisi data, pada tahap

ini data yang sudah di dapatkan dimanfaatkan dan dikerjakan dengan berbagai

cata untuk mendapatkan kesimpulan persoalan yang diajukan dalam

penyusunan hasil penelitian. Tiga teknik pengolahan data yang dijelaskan

Sugiyono akan penuis ginakan dalam prose analisis data, yaitu sebagai

berikut.

1. Reduksi Data

Pada proses ini penulis memlih data yang sesuai atau data yang

bersifat inti yang selanjutnya dirangkum dan menfokuskan kepada hal

32
 yang dianggap penting untuk mempermudah menggunakan pola penelitian

yang diiginkan.

2. Penyajian Data

Penyajian data yang dilakukan peneliti berbentuk narasi singkat yang

menjelaskan berbagai keterkaitan yang ada pada setiap kategori serta

melampirkan dalam bentuk bagan.

3. Kesimpulan dan Verifikasi

Pada proses ini kesimpulan yang didapatkan peneliti masih bersifat

sementara sampai ditemukanya data dan bukti yang kuat untuk digunakan

pada proses selanjutnya.

33
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN

A. Profil PT. Pos Indonesia

1. Sejarah

PT. Pos Indonesia merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

sudah berdiri sebelum negara Indonesia merdeka adalah PT. Pos Indonesia.

Keberadaanya di nusantara berawal dari perusahaan dagang Hindia Belanda

atau Vereenigde Oostindische Compagnie (VOC) yang mendirikan kantor

pos pada 26 Agustus 1746 di Batavia (Jakarta) dengan maksud untuk

memudahkan pengiriman surat, terutama dalam kegiatan perdagangan.

Awalnya pada tahun 1906 PT. Pos Indonesia menggunakan nama dinas PPT

(Posts Telegraaf end Telefoon Diensts). Kemudian pada tahun 1945 berubah

menjadi Djawatan (Pos Telegraph and Telephone). Pada tahun 1961

berubah status menjadi Perushaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN

Postel). Pada tahun 1965 berubah kembai menjaadi Perum Pos dan Giro.

Nama PT. Pos Indonesia (Persero) secara resmi digunakan pada tahun 1995

hingga saat ini “ (Annual Report PT. Pos Indonesia, 2015)”. Bisnis inti yang

dijalankan PT. Pos Indonesia yaitu suratpos, kiriman uang, paket pos, dan jasa

keuwangan. Dari ketiga bisnis inti yang dijalankan PT. Pos Indonesia melayani

baik dalam negri maupun luar negri. Untuk dalam negri sampai saat ini dapat

dikatakan bahwa PT. Pos Indonesia masih tetap sebagai salah satu perusahaan

jasa dengan jaringan distribusi yang terbesar di Indonesia “ (Annual Report

PT. Pos Indonesia, 2015)”.

 Seirimg berjalanya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu menunjukkan

kreativitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan

memanfaatkan intstruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24

ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100

persen kecamatan dan 42 persen keurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi

terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan teknologi, informasi, dan

komunikasi jejaring Pos Indonesia sudah memiliki 3.700 Kantor Pos Online,

serta dilengkapi elektronic mobile pos di beberapa kota besar. Semua titik

merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara solid dan

terintegrasi. Sistem Kode Pos diiciptakan untuk mempermudah proses

kiriman pos dimana tiap jengkal daerah Indonesia mampu didentifikasikan

dengan akurat.

2. Wilayah Kerja Dan Tempat Kedudukan Regional

Dalam melaksanakan peyanan pos di Indonesia, Pos Indonesia membagi

berbagai wilayah Negara Indonesia sebelas Provinsi dan devisi regional

dalam pemgoperasianya. Pembagian devisi-devisi tersebut, mengcakup

semua provinsi yang ada di Indonesia. Setiap devisi memiliki satu atau

beberapa provinsi yang menjadi bagian dari devisi tersebut sebagai berikut :

a. Regional I Pusat Medan (meliputi Provinsi Aceh dn Sumatera Utara)

b. Regional II Pusat Padang ( meliputi rovinsi Riau, Kepulauan Riau, dan

Sumatera Barat)

c. Regional III Pusat Palembang (meliputi Provinsi Bengkulu, Jambi,

Lampung, Sumatera Selatan, dan Kepualaun Bangka Belitung)

d. Regional IV Pusat Jakarta (meliputi Provinsi D.K.I Jakarta, Banten, dan

Sebgian Jawa Barat)

e. Regional V Pusat Bandung (meliputi sebagian Provinsi Jawa Barat)

f. Regional VI Pusat Semarang (meliputi Provinsi Jawa Tegah dan

D.I.Yogyakarta)

g. Regional VII Pusat Surabaya (meliputi Provinsi Jawa Timur )

h. Regional VIII Pusat Dempasar (meliputi Bali, Nusa Tenggara Barat, Dan

Nusa Tenggara Timur )

i. Regional IX Pusat Banjarbaru (meliputi Provinsi Kalimntan Barat,

Kalimantan Timur, Kalimantan Tengah, Kalimantan Utara, dan

Kalimantan Selatan)

j. Regional X Pusat Makassar (meliputi Provinsi Gorontalo, Sulawesi

Utara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi Selatan, Sulawesi

Tenggara, Maluku dan Maluku Utara)

k. Regional XI Pusat Jayapura (meliputi Provinsi Papua dan Papua Barat)

Ekspansi wilayah pelayan Pos Indonesia tidak hanya meliputi wilayah

Indonesia saja, tatapi juga meliputi dunia internasional. Palayana dalam

skala internasional ini memungkinkan Pos Indonesia untuk melaksanakan

salah satu tujuanya untuk bisa go internasional. Ekspamsi wiayah pelayanan

Pos Indonesia ini dilakukan dengan menjalin kerjasama dengan badan-badan

usaha di Negara lain yang berskala internasional, seperti Western Union.

36
3. Kantor Pos Indonesia Regional X Makassar

Kantor regional merupakan unit bisnis yang bersifat profit center di

bawah kantor pusat yang bertanggung jawab atas paraihan pendapatan bisnis

dan pencapaian target kinerja operasi serta pengendalian seluruh sumber

daya yang diperlukan dalam rangka mencapai target kinerja yang teah

ditetapkan. Kantor regiona X Kota Makassar salah satu kantor pengawasan

dan penentu kebijakan di bawah kantor pusat untuk wilayah Provinsi

Gorontalo, Sulawesi Utara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi

Selatan, Sulawesi Tenggara, Maluku dan Maluku Utara yang menguasai 16

kantor pos besar di seluruh kabupate/kota yangberada di delapan provinsi.

Kantor regional X Kota Makassar terletak di Ibu Kota Provinsi Sulawesi

Selatan yaitu Kota Makassar. lokasi kantor bertempat di Kecamatan

Tamalate, Kelurahan Rappocini, tepatnya A.P Pettarani, Kota Makassar

90004.

a. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu kerangka pembagian tanggung

jawab fonsional kepada unit-unit organisasi yang di bentuk untuk

melaksanakn kegiatan-kegitan pokok perushaan.

Berikut struktur organisasi Kantor Regional X Makassar.

1) Kepala Regional

2) Bidang Surat, Paket, E-Commerce, dan Logistik. Terdiri atas :

a. Bagian penjualan dan pengoahan pelanggan

b. Bagian kolekting dan anggaran

37
 c. Bagian pengendalain sistem operasi

d. Bagian operasi logistik

3) Bidang keuwangan, RITE dan Jaringan. Terdiri atas :

a. Bagian penjualan jasa keuwangan

b. Bagian RITEL dan optimalisasi fasilitas fisik

c. Bagian pengendalian operasi jasa keuwangan

d. Bagian jaringan pelayanan dan modern channel

4) Bidang umum. Terdiri atas :

a. Bagian sumber daya manusia

b. Bagian keuwangan

c. Bagian pengelolaan aset

d. Bagian teknologi

5) Regional office. Terdiri atas :

a. Bagian kesekretariatan dan hokum

b. Bagian manajemen mutu dan K3L

b. Tugas pokok dan funsi Kantor Regional X Makassar

Maksud dan tujuan organisasi dan tatak kerja regional PT Pos

Indonsia ini adalah sebagia wadah pengelolaan bisnis perusahaan

sebagai satu kesatuan manajemen organisasi bisnis yang utuh, fokus dan

profesional ditingkat regional dan pelaksanaan dalam pengeloaan bisnis

perusahaan di tingkat regionamemeiiki kompetensi bisnis yang tinggi,

mampu berkembang secara sehat dengan kinerja pengeloaaan yang

38
 efektif dan efisien, sehingga dapat memberikan business value yang

optimal bagi portopoio bisnis perusahaan.

Organisasi regional merupakan unit organisasi yang berfunsi

sebagai pengendali lansung seluruh portopolio bisnis perusahaan di

wilayah kerja regionalnya yang bersifat proft center yang dilakukan

secara indierct yaitu dicapai melalui unit pelaksana teknis (UPT) yang

ada dijajaranya.

c. Visi dan Misi PT Pos Regional X Makassar

Dalam melaksanakan pelayanannya, PT Pos Indonesia regional X

Makassar 90004 memiliki visi dan Misi yang menjadi pedoman dan

tujuan bersama yaitu :

1) Visi

Menjadi raksasa logistik dari timur.

2) Misi

a. menjadi aset yang berguna bagi bansa dan negara.

b. menjadi tempat berkarya yang menyenagkan.

c. menjadi pilihan terbaik bagi para pelanggan.

d. senantiasa berjuang untuk memberi yang lebih baik bagi bangsa,

Negara,pelanggan, karyawan, masyarakat, serta pemegang

saham.

39
d. Jenis Layanan Operasional Kantor Regional X Makassar

1) Pos Expres, layanan istimewa dari pos indonesia untuk kota tujuan

tertentu di Indonesia yang mengedepenkan akurasi pengiriman,

cepat, tepat mudah di lacak dengan harga kompetitif. Jenis layanan

Pos expres :

a. Sameday Service : Kiriman hari ini, tiba di tempat tujuan di hari

yang sama.

b. Nextday Service : kiriman hari ini, tiba di tempat tujuan keesokan

harinya.

Keunggulanya :

a. Dijamin penyerahan kiriman Pos expres ke aamat tujuan,

maksimal sehari sampai.

b. Tarif kompetitif, variatif dan menguntungkan

c. Informasi tarif dan jaringan kiriman Pos expres

d. Jaminan ganti rugi atas ketepatan waktu dan penyerahan dan

keamanan isi kiriman

e. Aman terjaga, karena diasuransikan sepenuhnya oleh PT.Pos

Indonesia

f. Jaringan Pos expres terintegrasi dan terkoneksi dengan sitem

teknologi informasi yang memungkinkan status kiriman lebih

mudah di lacak dan di katahui

40
 g. Jaringan nasional Pos express meliputi 48 kota/kabupaten serta

regional 201 kota/kabupaten yang teru dikembangkan untuk

memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat

h. Pick up service bagi pengirim Pos expres dalam jumlah tertent

2) Pos Kilat Khusus, digunakan sebagai pilihan tepat untuk mengirim

surat pos (Dokumen, Surat, warkatpos, kartupos, barang cetakan,

surat kabar, skogram dan bungkusan kecil) serta barang berharga

yang mengandakan kecepatan kiriman dan mengjangkau ke seluruh

pelosok indonesia.

Keunggulan :

a. Dijamin penyerahan kiriman poskilat khusus ke alamat tujuan

maksimal dua hari untuk tujuan ibukota provinsi dan empat hari

untuk tujuan ibukota kabupaten

b. Tarif kompetitif sesuai manfaat dan standar kualitas yang

diterimah

c. Informasi tarif dan jaringan kiriman pos kilat khusus

d. Jaminan ganti rugi atas ketepatan waktu penyerahan dan

keamanan isi kiriman

e. Jaringan pos kilat khusus menjangkau seuruh kota/kabupaten di

Indonesia

f. Jaringan pos kilat khusus sudah terintegrasi dan terkoneksi

dengan sistem teknologi informasi yang memungkinkan status

kiriman lebih mudah dilacak dan diketahui

41
 g. Pengiriman barang melalui pos kilat khusus saat ini menjangkau

di 182 kota/kabupaten di seluruh Indonesia

h. Pick up service disediakan bagi pengiriman barang atau pos kilat

khusus dalam jumlah tertentu

3) Paket Pos Jumbo, laynana domestik untuk barang kiriman dengan

berat 50 KG hingga 150 KG. Pengiriman barang melalui paket pos

jumbo saat ini telah menjangkau lebih 149 kota/kabupaten di

Indonesia. Layanan tambahan dapatdiberikan sesuai dengan

kebutuhan pelanggan, anatara lain berupa pick up service, antaran ke

alamat tujuan.

4) Express Mail Service, difunsikan sebagai layanan premium untuk

pengiriman surat, dokumen ke luar negri.

Keunggulanya :

a. Dijamin penyerahan kiriman EMS ke aamat tujuan,maksimal 3-5

hari (tidak termasuk waktu pemeriksaan customs/beacukai)

b. Tarif kompetitif berdasarkan tingkat berat dan Negara tujuan,

dalam mata uang US Dollar

c. Informasi tarif EMS

d. Jaminan ganti rugi bia terjadi keterlambatan penyampaian,

kiriman hiang atau rusak, sesuai dengan ketentuan Univrsal

Postal Union (lembaga pos dunia)

e. PT. Pos Indonesia memberikankemudahan lacak jejak untuk

mengetahuistatus kiriman

42
 f. Jaringan EMS menjangkau lebih dari 230 negara yang terus akan

dikembangkan untuk memenuhi kebutuhan dan harapan

masyarakat

g. Fasilitas pembayaran secara kredit dan mafaat ain untuk para

pelanggan besar dan korporasi, sesuai permintaan dan

kesepakatan dengan pelanggan

h. Syarat ukuran dan berat terpenuhi

5) Weselpos Merupakan layanan penerimaan uang yang membrikan

sokusi terhadap kecepatan, ketepatan dan keamanan kiriman unag

anda secara domestik berupa : weselpos instan, weselpos prima dan

weselpos korpora atau mitra, dengn fitur yang akan disesuaikan

dengan permintaan dan kesepakatan.

Sedangkan untuk mengirim dan menerimah uang ke Luar Negri

(Internasional) tersedia layanan : Western Union, International

Express Money Orde (IEMO), international Money Order (IMO),

BNI Wesel PIN, Fire Cash/Wesel Instan BCA dan Wesel Instan

Mandiri di setiap Kantor Pos.

6) Pospay, cukup di satu tempat anda melakukan pembayaranan

berbagai tagihan dan ansuran “apapun” di Kantor Pos, antara lain :

pembayaran rekening telepon seluler, listrik (PLN), air minum

(PDAM), pajak, asuransi, ansuran kredit, kartu kredit dan personal

lain. Pelayanan Pospay di Kantor Pos begitu mudah, lebih cepat dan

aman karena meggunakan sistem online Payment Point (SOOP)

43
yang telah menjangkau hingga 2.192 jaringan Kantor Pos di seluruh

Indonesia dan pebukaan agen-agen Pospay yang akan terus

dikembangkan meyesuaikan dengan kebutuhan dan harapan

masyarakat. Pembayaran tagihanyangdapat diterimah di Kantor Pos

dan mitra kerja yang saat ini sudah bekerja sama dengan PT. Pos

Indonesia untuk layanan Pospay, antara lain :

a. Finance

ADIRA Finance(ansuran kredit), FIF,(Federal Internasional

Finance), BAF (Busan Auto Finance), PT Summit Oto Finance,

Para Finance, PT Varia Intra Finance (VIF), Mandala Finance,

BFI Finance, Avrist, PT Bhakti Finance, PT Semesta Citra Dana

(Semesta Finance), Verena, MCF dan MAF, ITC, BUZ Finance,

Tunas Finance, Financial Multi Finance, GE Costumer Finance,

(CF) Columbia Finance, OTO Multiartha, Mandiri Tunas

Finance serta mitra lainnya.

b. Telekomunikasi

PT Telkom Indonesia, PT Telkom, PT Indosat (Mentari,

Matrix, IM3), Baakrie Communication (Esia), PT Axiata

Exelcomindo (XL), 3 (Three), PT NTS (Axis), Nusapro, Flash

Mobile.

c. Perbankan

(Kartu Kredit, Personal Loan) Bank Muamalat, ABN AMRO,

IG Lippo, Takaful, BNI, bii, TKI, BTN, Citibank, HSBC.

44
 d. PT PLN (Persero)

Rekening Listrik, PDAM Dharmaa, PALYJA (Rekening Air

Minum), Pajak Asuransi (AIG Lippo, Wana Artha Life) Zakat,

Sodakoh, Infaq dan lain-lain.

PT. Pos Regional X Makassar memiliki berbagai macam layanan yang

dapat diperoleh di kantor Pos UPT di setiap daerah baik Provinsi maupun

Kabupaten, penulis hanya mencamtumkan bisnis yang dijalankan di kantor

regional dan operasional yang berkaitan dengan pelayanan seperti pada

pembahasan di atas. Hal ini sesuai degan penelitian yang dilakukan, adapun

jumlah seluruh karyawan PT. Pos Regional X Makassar adalag 73 orang

karyawan yang terdiri atas 57 laki-aki dan 16 perempuan dari berbagai tingkat

jabatan. Latar belakang pendidikan karyawan minimal SMA, D1, D2, D3, S1, dan

S2. Sistem pengupahan yang berlaku berdasarkan UMP (Upah Minimum

Provinsi), gaji diberikan setiap bulanya. Adapun hari dan jam kerja berlaku baik

opersional maupun regional, yaitu :

1. Office

Hari senin-jumat : 08.00 WIB – 17.00 WIB

Hari sabtu-minggu : Libur

2. Operasional

Hari senin-sabtu : 08.00 WIB – 20.30 WIB

Hari minggu : Libur

45
B. Penerapan pengembangan sumber daya manusia di Kantor POS
Regional X Kota Makassar
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian terpenting bagi suatu

perusahaan, kapasitas sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya

diamati dari produktivitas kerjanya, tetapi juga dapat dilihat dari sudut kualitas

kerja yang dihasilkan. Apabila sumber daya manusia suatu perusahaan

mempunyai tingkat pengetahuan yang tinggi, maka daya saing perusahaan

tersebut akan semakin tinggi pula. Peningkatan kualitas sumber daya manusia

dapat ditempuh dengan pengembangan sumber daya manusia, pengembangan

semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau

jabatan.

Efektivitas suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya

pengembangan pegawai organisasi itu sendiri. Di dalam perusahaan yang

mencari keuntungan tujuan ini dapat dicapai dengan baik jika karyawan-

karyawan dilatih secara maksimal. Dalam mengadapi gejolak lingkungan

organisasi perusahaan yang semakin kompleks dan cepat, perusahaan di tuntut

untuk peka dan siap terhadap perubahan yang terjadi. Dalam hal ini

pengembangan di pandang sebagai peningkatan kuaitas sumber daya manusia

melalui program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan membantu karyawan

dalam memahami pengetahuan dan menerapkanya untuk meningkatkan

kecakapan, keterampilan dan sikap dalam usaha mencapai tujuan. Dengan

pengembangan kecakapan karyawan tujuanya menambah keahlian karyawan

sehingga dalam pelaksanaan tugasnya dapat lebih efisien. Pengembangan

sumber daya manusia dapat membantu perusahaan mempersiapkan kualitas

46
tenaga kerja yang yang mumpuni sesuai dengan kebutuhan strategi yang

sedang dijalankan.

Setiap organisasi tidak terlepas dari masalah-masalah yang akan timbul

didalamnya, masalah yang muncul tersebut berasal dari eksternal dan internal

organisasi. Ada beberapa alasan yang menjadikan organisasi perlu untuk terus

melakukan pengembangan sumber daya manusia, walaupun organisasi sudah

berada pada posisi yang relativ lebih baik dibandingkan dengan organisasi

sejenisnya. Diantaranya, perusahaann akan mampu memberikan produk atau

jasa yang berkuaitas sehingga akan meningkatkan citra positif perusahaan,

perusahaan akan mampu bersaing dengan pesaing-pesaingnya, perusahaan

akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam kemajuan teknologi maupun

alat-alat baru, perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan

datang dan perusahaan akan dapat mempersiapkan karyawan untuk kenaikan

jabatan (www.bantubisnismu.com, 2019).

Untuk dapat mempersiapkan hal tersebut dapat dilakukan dengan berbagai

cara, salah-satunya adalah dengan menerapkan pengembangan sumber daya

manusia. Pengembangan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

kemampuan suatu organisasi untuk terus melakukan pengembangan sehingga

PT. Pos Regional X Makassar memiliki kecepatan bertindak dalam merespon

perubahan yang tidak menentu.

Berdasarkan teori pengembangan sumber daya manusia yang

dikemukakan oleh robert terdapat tiga variabel yang sering digunakan

digunakan dalam pengembangan sumber daya manusia, yaitu :

47
1. Proses Pelatihan Sumber Saya Manusia

Pelatihan atau training sumber daya manusia akan menungkingkan

meningkatnya konpetensi setiap karyawan, memepelajari inovasi baru,

keahian baru yang berhubungan dengan pekerjaanya. Dengan demikian

pelatihan sumber daya manusia dapat menjadi manfaat bagi karyawan untuk

mendapatkan ilmu baru, dan berdampak pada perusahaan dengan

meningkatnya produktifitas kerja karyawan.

Proses pelatihan sumber saya manusia yang dilakukan Pos Indonesia

Regional X Kota Makassar untuk meningkatkan kualitas pelayanan

dilakukan dengan berbagai tahapan, antara lain sebagai berikut :

a. Perencanaan Pelatihan
Perencanaan bisa dikatakan sebagai langkah-langkah yang

dilakukan sebelum melakukan suatu kegiatan untuk mendapatkan hasil

yang maksimal. Dalam melakukan program pelatihan Pos Indonesia

Regional X Kota Makassar melakukan berbagai persiapan atau

perencanaan sebelum melakukan pelatihan.

Hasil wawancara peneliti dengan Manajer Sumber Daya Manusia

Pos Indonesia Regional X Kota Makassar mengenai bagaimana

perencanaan yang diakukan dalam melakukan pelatihan di Pos Indonesia

Regional X Kota Makassar mengatakan :

“Biasanya kita cek dulu kebutuhan, kalau di sini misalnya dari

berbagai bagian, dari bisnis, koperasi, keuwangan masing
membutuhkan represmen, sudah lama di repres lagi tata cara operasi,
tata cara jualan, bisa jadi pengetahuan baru di update semua. Mereka
itu mengajukan kebutuhanya apa, dari kebutuhan itu kita ajukan ke
pusat karna kita tidak memiliki anggaran pelatihan, nanti pusat

48
 menyetujui di adakan, diadakanya itu bisa secara regional dengan
mengundang narasumber dari pusat maupun dari sini tergantung
kegiatanya”. (Hasil wawancara DA tangga 24 Juni 2021)

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa dalam

proses perencanaan pelatihan dilakukan pemeriksaan terkait dengan

kebutuhan yang diperlukan, di mana setiap bidang mengajukan saran

pelatihan yang dibutuhkan untuk mengupdate kemampuan yang

selanjutnya akan di ajukan ke pusat untuk untuk ditanggapi terkait

dengan saran pelatihan yang diajukan, kegiatanya diadakan secara

regional dengan mengudang pemateri dari pusat, atau mengundang

pemateri skala regional yang ahli dibidangnya.

Hasil wawancara peneliti dengan

b. Metode Pelatihan

“Biasanya kita pakai metode kelas saja, kemudian di bagi beberapa

segmen untuk materi, misal kalau ada tiga materi yang disampiakan
kita buat tiga sesi”. (Hasil wawancara DA tanggal 24 Juni 2021)

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa

c. Program Pelatihan

“Nah kalau sekarang di masa pandemi kita program pelatihanya lebih

banyak ke FGD dengan untuk saat ini zoom meting, biasanya tidak
rutin tapi tergantung kebutuhan saja, misalnya kemarin ada sitem baru
disosialisasikan secara terpusat lewat zoom meting, bisa dalam bentuk
sosialisasi, represt, support di lapangan itu dalam bentuk FGD, kalau
pelatihan itu tergantung event”. (Hasil wawancara DA tanggal 24 Juni
2021)

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa

49
 “Program unggulanya itu FGD, jadi FGD itu kita masing-masing unit
setiap minggu itu harus FGD, misal sumber daya manusia itu minimal
seminggu sekali nah itu yang regional ke bawah baik itu untuk
pembenahan operasi, progres mutu itu harus di laporkan (Hasil
wawancara DA tanggal 24 Juni 2021)

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa

d. Evaluasi Pelatihan

“Hasilnhya di sistem sudah kelihatan hasilnya, misalknya pengantaran

pos sudah kelihatan, kita ada grup telegram di sana kami bisa pantau
yang mana sudah berhasil yang mana belum dan nanti yang belum itu
di FGD terus, apa kendalanya kenapa ini tidak berjalan dengan baik,
nah setiap minggu ada pelaporanya. Tapi kalau penilaian untuk
individunya kita penilainya berjenjang, dari materi yang di dapat
selalu kita pantau dari kinerjanya”. (Hasil wawancara DA tanggal 24
Juni 2021)

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa

2. Proses Pendidikan
Kualitas pelayanan dari suatu organisasi atau perusahan
sangatlah ditentukan oleh para pegawai dalam melayani pelanggan.
Untuk itu keberadan Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang
penting dalam upaya untuk mewujutkan pelayanan yang berkualitas
sesuai dengan harapan pelanggan. Jadi tuntutan perkembangan jaman
walaupun secara umum pegawai Kantor Pos sudah berpendidikan tingkat
atas, namun kebutuhan akan pegawai yang dimiliki kualitas yang baik
tetap diperlukan.
Untuk menciptakan Sumber Daya Manusia yan memadai,
Kantor Pos telah meningkatkan mutu atau kualitas personal/pegawai
yaitu dengan mengikut sertakan atau mengirimkan seluruh pegawainya
dalam berbagai pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh
Kanwilpos Semarang ataupun di Bandung.
a. Perencanaaan Pendidikan
“Kalau pendidikan biasa tidak di sini itu kewenangan pusat, tapi kalau
kebijakanya itu dilimpahkan di regional dari sisi mulai dari tes awal
mereka yang hadir di sini, ada tim yang datang kita bantu baik semua
rangkaian teks kita bantu siapkan, kemudian apa bila nanti
ditempatkan di training di sini, nanti tim pusat yang training kita bantu

50
 laksanakan. Misal di rekrut terjaring bebrapa orang kemudian
ditetapkan bahwa trainingnya di sini, tapi biasanya juga trainingnya di
pusat yang sipatnya nasional”. (Hasil wawancara DA tanggal 24 Juni
2021)

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa

b. Metode Pendidikan

c. Program Pendidikan
“Program pendidikanya selain untuk yang baru juga untuk pegawai
yang di didik ulang, disetarakan S1nya bisasnya pusat meminta, kami
yang informasikan kepada seluruh jajaran. Untuk yang mau berkarir,
itukan di sini ada tiga jenis karir trasvariabe lokal, trasvariabel
regional dan trasvariabel nasional. Kalau lokal makassar biasanya
perpindahanya jalurnya atasan paling wilayahnya Pangkep, Gowa,
kalau regional itu bisa sulawesi maluku itu bisa berkarir di jenjang
berikutnya itu bisa di mana saja sepanjang di Sulawesi, Maluku. Kalau
yang nasional seperti manajer bisa di pindah, misal ke Papua, Jawa.
kalau di regional kita pantau kemudian kita susun, ini layak naik
jenjang”. (Hasil wawancara DA tanggal 24 Juni 2021)

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa

d. Evaluasi Pendidikan

3. Pengembangan Karir

a. Proses pengembangan karir

“Tahapan pengembangan karir itu ada level-levelnya, nah kalau mau

naik level itu banyak kriteria termasuk tadi kinerja individu yang di
pantau atasan lansung itu per tri wulan yang di input ke sistem, setelah
cukup, kalau ada tes online nanti di tes sama pusat lansung ke yang
bersangkutan bisa lewat e mail, google document dan macam-macam,
nanti di nilai tim pusat apa layak naik level atau tidak, jadi setiap naik
level itu ada persyaratanya yang mengendalaikan sistem itu pusat di
sini hanya melaporka, misal diminta data level ini, juga meninta data
nilai-nilai yang sudah di input, ada juga sistem yang menilai juga. Ada

51
 level personal, ada level jabatan, jadi misalnya level jabatan ini harus
di isi oleh personal level satu garis di bawahnya atau maksimal satu
garis di atasnya ini boleh atau sama. Ada uji coba atau pejabat
sementara selama enam bulan nanti akan di evaluasi apakah layak
menempati jabatan itu”. (Hasil wawancara DA tanggal 24 Juni 2021)

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa

b. Manfaat pengembangan karir

“Kita bisa mengisi yang kosong, dengan penjenjangan karier itu

posisi-posisi yang kosong akan terisi”. (Hasil wawancara DA tanggal
24 Juni 2021)

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa

C. Pembahasan Penelitian
1. Proses Pelatihan Sumber Saya Manusia

a. Perencanaan Pelatihan
b. Metode Pelatihan
c. Program Pelatihan
d. Evaluasi Pelatihan

2. Proses Pendidikan
a. Perencanaan Pelatihan
b. Metode Pelatihan
c. Program Pelatihan
d. Evaluasi Pelatihan

3. Pengembangan Karir

a. Proses Pengembangan Karir

52
b. Manfaaat Pengembangan Karir

53
 DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, M. (2020). Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai divisi antaran pt
pos indonesia (persero) ciputat. Jurnal Disrupsi Bisnis, 3(1), 115–134., 3(1).

Ainun, R., Harahap, M., Silvianita, A., & Telkom, U. (2016). Pengaruh Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Regional V
Bandung Influence of Training on Employee Performance PT Pos Indonesia
(Persero) Regional V Bandung. 3(2), 1956–1973.

Bantubisnismu.com. ( 20 Juni 2021 ). Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan

SDM Bagi Karyawan dan Perusahaan Diluncurkan. Bantubisnismu.
Diperoleh dari https://www.bantubisnismu.com/pentingnya-pelatihan-dan-
pengembangan-sdm-bagi-karyawan-dan-perusahaan/.

Eurniawan Saefullah. (2005). Pengantar Manajemen. Prenamedia.

Findarti, F. R. (2016). Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Kalimantan Timur. E-Journal Ilmu Administrasi Bisnis, 4(5), 937–946.

Handoko. (2008). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia. BPFE.

Kadarisman. (2009). manajemen pengembangan sumber daya manusia. Jakarta

kencana.

54
Nurdin, I. (2019). Kualitas Pelayanan Publik. Media Sahabat Cendekia.

Parimita, W. (2009.). Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pt Pos Indonesia ( Persero ) Bekasi. 326–351.

Rachmawati. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. andi.

Rini, A. (2015). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Produktivitas Karyawan Pada Pt. Karya Plasindo Medan. Ekonomikawan:
Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Studi …, 14, 1–7.
http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/ekawan/article/view/213

Sastradipoera. (2002). Menejemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan

Fungsi Operatif. Kappa Sigma.

Sugiyono. (2017). Metode penelitian kualitativ, kuantitatif, dan R&D. Alfabeta.

Susilowati, S., & Farida, I. (2019). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Di Pt. Gaya Sukses Mandiri Kaseindo ( Safeway) Surabaya. Develop, 3(2),
10. https://doi.org/10.25139/dev.v3i2.1772.

Susilowati, T. (2014). Studi Tentang Upaya Peningkatan Kualitas Pelayanan PT.

POS Indonesia (PERSERO) di Kantor Pos Samarinda 7500. E-Journal
Administrasi Negara, 2(4), 1787–1800. Peningkatan, Kualitas Pelayanan,
PT. Pos Indonesia (Persero)

Suwatno. (2014). Suwatno, Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan

Bisnis, (Bandung : Alfabeta, 2014), h.105. Alfabeta.

Tubagus, A. D. (2015). Konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini. PT

Refika Aditama.

Yunus, E. (2016). Manajemen Stratgis. Andi.

Hasil wawancara peneliti dengan Fungsional Pengembangan dan

Pelatihan SDM Pos Indonesia Regional X Kota Makassar mengatakan

bahwa :

“Tergantung dari kebutuhan, kalau perusahaan menghendaki ada

jabatan yang dibutuhkan itu akan ada penyaringan atau pengumuman
kepada karyawan yang memenuhi persyaratan yang bisa ikut dari

55
 proses tersebut”. (Hasil wawancara SA tanggal 7 Juli 2021).

Adapun hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa dalam

“Itu dilihat dari kinerja kita, di kasi uang untuk mengikuti pelatihan,
adakan bagaimana kita memanaje bawahan, menguasai produk-produk
pos itu saah satunya, di situ juga kita di latih untuk bagaimana nanti
menaggulangi penyimpangan yang ada di kantor tersebut”. (Hasil
wawancara R tanggal 14 Juli 2021)

Rabiah sebagai Kepala Pos cabang pettarani

Jenjang karir

Prograk peatihan
Manfaat pengembangan karir

“Kita harus menjalangkan kiat-kiat mencapai target, tergantung dari

kitanya bagaimana meningkatkan pencapaian tersebut, misanya
costemer bisa terus berlangganan di pos tidak lari ke tempat lain”.
(Hasil wawancara R tanggal 14 Juli 2021)

Apa pelatihan ini meningkatkan kuaitas pelayana

“Tentu saja meningkatkan, kan di situ kita diberikan materi-materi

mengenai proses, terus bagaimana kita melayani costemer”. (Hasil
wawancara R tanggal 14 Juli 2021)

Ira IRA NURSARI bidang pengendalian jasa keuwang

56