Pengaruh Motivasi Kerja

SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
KABUPATEN GOWA
Oleh:
MUSYAWWIR
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 05288 15
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTASILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
1
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
KABUPATEN GOWA
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara (S.Sos)
Disusun dan Diajukan Oleh:
MUSYAWWIR
Nomor Stambuk: 10561 05288 15
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
i
ii
HALAMAN PERNYATAAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Musyawwir
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 05288 15
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar skripsi ini adalah karya saya sendiri dan bukan hasil
plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila
dikemudian hari ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik
berupa pencabutan gelar akademik dan pemberian sanksi lainnya sesuai dengan
aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 29 Januari 2020
Yang Menyatakan,
Musyawwir
iv
ABSTRAK
MUSYAWWIR, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Gowa. (Dibimbing oleh Muh. Isa Ansyari dan Hafiz Elfiansyah Parawu)
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu

pekerjaan. Motivasi kerja erat hubugannya dengan kinerja atau performansi
seseorang. Berdasarkan hal tersebut, kajian penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepegawaian di
Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif untuk mendeskripsikan dan

menjelaskan Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan
menggunakan metode dan pendekatan kuantitatif yang menggambarkan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di
Kabupaten Gowa yaitu sebanyak 46 orang. Penarikan sampel dalam penelitian
menggunakan sampling jenuh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari analisis data statisik tabel model
summary, menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) sebesar 0,698.
Dari besar pengaruh variabel independen atau motivasi kerja (X) terhadap
variabel dependen kinerja pegawai (Y) ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square
sebesar 0,575artinya 57,5% besar pengaruh variabel independen atau motivasi
kerja terhadap variabel dependen kinerja pegawai (Y) di Kantor Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa dari
hasil output tersebut maka di peroleh bahwa pengaruh motivasi kerja (X) terhadap
kinerja pegawai (Y) berada pada tingkatan sangat berpengaruh.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT, karena berkat limpahan Rahmat dan
Hidayah-Nyalah sehingga Penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan
Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Gowa”.yang merupakan syarat untuk mendapatkan gelar sarjana Ilmu
Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Makassar. Shalawat dan salam tak lupa Penulis ucapkan kepada
baginda Nabi Muhammad SAW.
Pada kesempatan ini Penulis hendak akan menyampaikan terima kasih yang
sedalam-dalamnya kepada kedua orang tua, Ayahanda Syaharuddin Dg Siala
dan Ibunda Hasna Dg Lu’mu atas segala kasih sayang, cinta dan pengorbanan
serta doa yang tulus dan ikhlas yang senantiasa beliau panjatkan kepada Allah
SWT sehingga menjadi pelita terang dan semangat yang luar biasa bagi penulis
untuk menggapai cita-cita, semoga ayahanda dan Ibunda senantiasa dilindungi
dan di Rahmati oleh Allah SWT. Ucapan terima kasih kepada Saudara penulis
yang telah mendukung dan memberikan motivasi kepada penulis. Semoga kalian
diberikan kesehatan dan kesuksesan untuk masa depan.
Penulis menyadari bahwa penyusunan ini tidak akan terwujud tanpa adanya
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini
penulis akan mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Dr.
vi
Muh. Isa Ansyari, M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Dr. Hafiz Elfiansyah
Parawu, M.Si selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu dan
tenaganya untuk membimbing dan memberikan pengarahan kepada penulis mulai
dari penulisan proposal hingga selesainya skripsi ini.
Penulis juga tak lupa ucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Abdul Rahman Rahim, S.E., M.M selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Ibu Dr. Ihyani Malik, M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Dr. Burhanuddin, S.Sos., M.Si selaku sekretaris dekan Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Nasrul Haq, S.Sos.,M.PA selaku ketua Jurusan Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
5. Bapak Dr. Muhammad Tahir, M.Si selaku penasehat akademik
6. Bapak dan Ibu dosen Ilmu Administrasi Negara yang telah menyumbangkan
ilmunya kepada Penulis selama mengenyam pendidikan di bangku perkuliahan.
7. Seluruh Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Makassar yang telah banyak membantu Penulis..
8. Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
sebagai tempat meneliti penulis, yang sudah menerima dan membantu penulis
dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Seluruh keluarga yang mendukung dan memotivasi saya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
10. Seluruh sahabat-sahabat saya Aya, Alia, Lisa, Wana, Kasma, Rahma, Saha,
Jurman, Adi, Firman, Hikmah, Manni yang selalu memberikan semangat
untuk menyelesaikan skripsi ini.
11. Nur Hikmah yang selalu mendukung, mendoakan dan memberikan semangat
kepada penulis.
12. Seluruh sahabat Administrasi Negara Angakatan 2015 terkhusus kelas B yang
telah bersama-sama melewati masa perkuliahan selama kurang lebih 4 tahun.
Terakhir, penulis ingin memohon maaf sepada seluruh pihak atas segala
kekurangan dan kekhilafan yang penulis perbuat baik yang disadari maupun tidak
disadari yang tidak menyenangkan di hati kalian semua. Penulis menyadari bahwa
skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun demi kesempurnaan skripsi ini sangat penulis harapkan. Semoga
karya ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Makassar, 7 Februari 2020
Musyawwir
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN.................................................................... ii
HALAMAN PENERIMAAN TIM ............................................................ iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH............... iv
ABSTRAK ................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ................................................................................. vi
DAFTAR ISI ................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL........................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah. .......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah. ................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian...................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian.................................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep, Definisi, danTeori ...................................................................... 8
B. Kerangka Pikir. ......................................................................................... 24
C. Definisi Operasional. ................................................................................ 25
D. Hipotesis. .................................................................................................. 27
BAB III METODE PENELITIAN

A. Waktu Dan Lokasi Penelitian. .................................................................. 29
B. Jenis Dan Tipe Penelitian. ........................................................................ 29
C. Populasi dan Sampel. ............................................................................... 29
D. Teknik Pengumpulan Data. ...................................................................... 30
E. Teknik Analisis Data. ............................................................................... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian ...................................................................... 34
B. Pengumpulan Data ................................................................................... 61
C. Analisis Data ............................................................................................ 64
D. Pembahasan .............................................................................................. 96
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................................... 105

B. Saran ......................................................................................................... 106
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 107
LAMPIRAN.............................................................................................. 109
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kriteria Jawaban Responden .......................................................... 32
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 61
Tabel 4.2 Umur Responden.......................................................................... .. 61
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ................................................... .. 62
Tabel 4.4 Berdasarkan Golongan Responden ................................................ 62
Tabel 4.5 Indikator Kebutuhan Akan Prestasi ............................................... 64
Tabel 4.6 Indikator Kebutuhan Akan Kekuasaan .......................................... 67
Tabel 4.7 Indikator Kebutuhan Akan Afiliasi ............................................... 70
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Variabel X “Motivasi Kerja” ................... 73
Tabel 4.9 Indikator Kualitas.......................................................................... 76
Tabel 4.10 Indikator Kuantitas...................................................................... 79
Tabel 4.11 Indikator Efesien ........................................................................ 81
Tabel 4.12 Indikator Efektivitas .................................................................... 84
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Variabel Y “Kinerja Pegawai” .............. 87
Tabel 4. 14 Model Summary....................................................................... 90
Tabel 4.15 Model Coefficients..................................................................... 91
Tabel 4.16 Model Anova............................................................................. 92

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir........................................................................... 24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................... 36
xii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya suatu kinerja
sumber daya manusia yaitu dengan upaya-upaya peningkatan motivasi kerja yang
lebih memadai, seperti pemenuhan untuk kebutuhan yang baik bersifat eksternal.
Kebutuhan ekonomi dan kebutuhan berprestasi yang mendapat menjadi
pengakuan dari masyarakat. Adanya kepastian untuk dapat menerima upah
ataupun gaji tersebut secara teratur, berarti ada sebuah jaminan “economic
security” yang didapatkan beserta keluarga yang menjadi tanggungannya,
demikian pula juga pada perkembangan karirrnya sebagai kebutuhan harus
mampu mengaktulisasi kemampuan dan potensi yang dimiliki.
Sumber Daya Manusia (SDM), mempunyai kedudukan yang sangat
penting dan strategis dalam pembangunan. Sumber daya manusia sebagai “Centre
of development” juga berperan dalam pelaksanaan keberhasilan pembangunan
nasional, terutama dalam mewujudkan cita-cita bangsa dan Negara sebagaimana
yang tercantum dalam Undang-Undang Dasar 1945. Keberadaan sumber daya
manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting.
Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalakan aktivitas perusahaan.
Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan sebaik-baiknya,sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal.
1
Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan satu
sama lain.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil Yang Tertuang Dalam Pasal 3 Bagian Kesatu
Tentang kewajiban dan larangan yang berbunyi:
Menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan dan masuk

kerja dan menaati ketentuan jam kerja.
Motivasi dapat dilihat sebagai suatu perubahan energi yang ada dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya sebuah feeling, dan didahului dengan
suatu tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi merupakan suatu dorongan
dasar yanh mampu menggerakkan atau keinginan seseorang untuk bisa
mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu tujuan.
Menururt Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan kondisi atau
energi untuk bisa mengendalikan diri karyawan yang lebih terarah atau tertuju
untuk bisa mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi kerja menurut Terry
Mitchell dalam Werner dan DeSimone, (2006:48) di definisikan sabagai proses
psikologis yang menyebabkan timbulnya tindakan,yang memiliki arah dan terus
menerus sehinnga bisa untuk mencapai tujuan. Wood, et.al (2001 : 150) motivasi
kerja dapat ditentukan dengan adanya keyakinan individu tentang hubungan
dengan effort-performance dan bisa menyenangi berbagai macam outcome dari
level performance yang berbeda-beda.
Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja maka itulah
yang menjadi penguat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksismal.
Tiga unsur yang menjadi kunci utama dari motivasi yaitu tujuan oraganisasi,
2
kebutuhan dan upaya. Jadi motivasi sebenarnya merupakan hasil respon atau
tanggapan dari suatu aksi. Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena
dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut hal yang
menjadi kebutuhan agar bisa dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi
apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan.
Memperoleh hasil dari motivasi kerja yang diharapkan kepuasaan kerja
harus lebih ditingkatkan baik lagi, sistematis, berencana dan terus-menerus untuk
bisa mengimbangi suatu kondisi yang ada dari lingkungan yang selalu
membutuhkan tugas kerja yang cakap dan siap dalam menghadapi berbagai
tantangan dan masalah-masalah yang timbul dalam menjalankan tugasnya
sehingga bisa memegang semua tanggung jawabnya masing-masing.
Kepuasan kerja sangat berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, dan kerja sama antara atasan atau pimpinan
dengan sesama karyawan. Kepuasan kerja yaitu sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus sehingga hasil keseluruhan dari nilai rasa suka
atau tidak sukanya terhadap tenaga kerja dengan berbagai bagian yang ada dari
pekerjaannya. Maka dengan kata lain kepuasan kerja sangat mencerminkan sikap
tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Keberadaan pegawai merupakan suatu aspek yang sangat terpenting bagi
terwujudnya rencana organisasi yang telah ditetapkan. Peranan sumber daya
manusia akan semakin penting ketika berada pada daerah globalisasi yang penuh
dengan tantangan. Mengingat hal tersebut, sudah menjadi sebuah keharusan bagi
organisasi untuk memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia. Karena

kegagalan dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi akan
mendatangkan kerugian bagi organisasi yaitu tidak tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan begitupun sebaliknya. Berapapun teknologi yang modern digunakan,
atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun jika tanpa sumber daya
manusia yang professional maka semuanya akan menjadi tidak bermakna lagi
(Yuniarsih &Suwatno, 2008). Salah satu cara yang digunakan untuk menghadapi
tantangan tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja pegawainya dan kinerja
pegawai yang akan mencerminkan kinerja organisasi.
Kinerja merupakan hasil dari suatu proses (Suryadi,2010) atau tingkat
keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugasnya (Veitzal & Basri,2005) baik secara kualitas maupun
kuantitas (Mangkunegara,2001). Oleh karena itu menurut Ashwatappa kinerja
harus dapat diukur dengan beberapa aspek hasil bukan dengan upaya yang telah
dilakukan oleh individu, yakni seberapa baik individu dapat melengkapi tuntutan
pekerjaan. (Hosmani& Shambhushankar, 2014).
Masalah yang ada dalam kinerja pegawai yaitu kurangnya motivasi yang
dimiliki pegawai seingga membuat pegawai bermalas-malasan atau bersantai-
santai dalam melaksanakan tugasnya dan masih ada pegawai yang tidak disiplin
dalam bekerja yang susah untuk diubah jika tidak ada rasa kesadaran dari diri
mereka masing-masig untuk menaati peraturan yang ada.
Badan kepegawaian daerah dan diklat kabupaten gowa sebagai badan
milik publik yang membantu dalam melayani urusan kepegawaian, pendidikan
dan pelatihan di lingkungan pemerintah di kabupaten gowa. Dalam melaksanakan
4
tugas dan fungsinya, Badan kepegawaian daerah dan diklat kabupaten gowa
ditantang pada tantangan dengan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja
pegawai menjadi lebih baik.
Berdasarkan hasil obserasi awal peneliti di Kantor Badan Kepegawaian
dan Diklat Daerah di Kabupaten Gowa melihat bahwa masalah kinerja pegawai
dapat dilihat dari masih rendahnya motivasi semangat dalam berkerja dari hasil
pengamatan dilapangan menunjukkan bahwa dibadan kepegawaian dan diklat
daerah Kabupaten Gowa masih ada beberapa pegawai yang datang tidak tepat
waktu, yang menyebabkan tertundanya pekerjaan yang seharusnya diselesaikan
tepat pada hari itu juga. Selain itu ada pula pegawai yang tidak dapat mengerjakan
pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan. Ketika seorang pegawai
tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan benar dan mengandalkan
tugasnya yang diberikan kepada pegawai lain ini menunjukkan bahwa kinerja
pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa.
Kinerja aparatur pemerintah yang belum professional dalam melaksanakan
tugas dan kewajibannya, yaitu seperti kurangnya pegawasan, persiapan, serta
pengendalian sehingga banyak yang merasa tidak puas atau hasil kinerja yang
diberikan dari para pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Kepada para pegawai yang sering punya
urusan dikarenakan pegawai tersebut sering berulang kali mengurus suatu
keperluan administrasi dan membutuhkan waktu yang cukup lama serta hasilnya
tidak sebagai mana yang diharapkan.

Badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten
gowa dituntut agar lebih memiliki motivasi dalam bekerja dan meningkatkan
kinerja pegawainya untuk dapat menjawab tantangan-tantangan yang ada.
Berangkat dari pemikiran diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai motivasi kerja dengan kinerja pegawai dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai Di Kantor Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan tersebut di atas,
maka dikemukakan rumusan masalah yaitu :
1. Seberapa baik motivasi kerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa?
2. Seberapa baik kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Kantor
Gowa?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka yang menjadi tujuan penelian ini
adalah sebagai berikut:
1. Mendeskripsikan motivasi kerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa
6
2. Mendeskripsikan kinerja pegawai di Kantor Kepegawaian Daerah dan
3. Menganalisis dan menginterpretasikan besaran pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah dan
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan tersebut di atas, diharapkan penelitian ini dapat
digunakanuntuk:
1. Manfaat akademik:
Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai referansi yang dapat
menunjang untuk ilmu pengetahuan khususnya Ilmu Administrasi Negara (study
manajemen publik) dan sebagai bahan masukan bagi penelitian- penelitian
selanjutnya.
2. Manfaat praktis:
Bahwa hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
informasi dan perbandingan dalam meningkatkan produktifitas dan kinerja
pegawai untuk memberikan motivasi di Kantor Badan Kepegawaian Dan Sumber
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori, Definisi dan Konsep
1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) ialah bidang strategis dari
suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat dilihat sebagai suatu
perluasan dari pengetahuan yang tradisional untuk dapat mengelola orang secara
efektif dan untuk mecapai tujuan. Amstrong (1987), mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia sebagai pendekatan strategis terhadap keterampilan,
motivasi pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia.
Menurut Simamora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah
pemberian balas jasa, pengembangan, pendayagunaan, penilaian dan pengelolaan
individu dalam kelompok organisasi atau anggota organisasi. Sedangakan
menurut Dessler (Edy, 2013) manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang
yang menjalankan bagian atau sumber daya manusia yang dimulai dari posisi
seorang manajemen, penyaringan, pengimbalan, meliputi perekrutan, pelatihan,
dan masyarakat.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis mendefinisikan SDM
dengan keseluruhan penentuan dan pelaksaan berbagai aktivitas dan program yang
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembngan, dan pemeliharaan,
dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivits
organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
8
Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan
pengorganisasian, pegawasan, perencanaan, pengarahan, analisis jabatan,
rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi, dan lain-lain. Menentukan berbagai
kebijakan sebagai suatu arah tidakan seperti lebih mengutamakan kepada sumber
dari dalam untuk mengisi jabatan yang kosong, memberikan kesempatan kepada
setiap orang untuk dapat mengisi jabatan dan melaksanakan suatu program-
program latihan dalam aspek metode yang akan dilakukan, orang yang terlibat,
dan lain-lain. Secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya semua
kegiatan apapun yang akan dilakukan harus tidak bertentangan dengan norma-
norma yang ada didalam masyarakat yang berlaku.
Keterkaitan antara majemen sumber daya manusia dengan motivasi kerja
dengan kinerja pegawai yaitu manajemen sumber daya manusia sangat penting
bagi suatu perusahaan atau organisasi dalam mengatur, pengelolaan, dan
memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
mencapai tujuan dari suatu organisasi. Oleh karena itu, perkembangan mutu
manajemen sumber daya manusia semakin penting keadaannya. Hal ini mengingat
bahwa yang mempekerjakan manajemen sumber daya manusia menginginkan
suatu hasil, manfaat yang baik, dapat mengikuti suatu perubahan dan
perkembangan yang terjadi dalam perusahaan tersebut. Motivasi merupakan hal
yang berperan penting dalam menigkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang
yang mempunyai motivasi yag tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya
pekerjaannya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya dan akan membentuk suatu
peningkatan kerja.
2. Konsep Motivasi Kerja
Menurut Luthans (2006:270) motivasi ialah kata yang berasal dari bahasa
latin yaitu movere, yang berarti bergerak. Selain itu, motivasi dapat diartikan
sebagai suatu dorongan individu untuk dapat melakukan suatu tindakan karena
ingin melakukannya. Motivasi merupakan sebuah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar dapat mengerjakan sesuatu sesuai yang diinginkan
(Zainun, 1989 : 62) sedangkan menurut Reksohadiprojo (1989 : 256)
mendefinisikan motivasi ialah keadaan dalam pribadi seseorang yang mengajak
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna untuk
mencapai suatu tujuan.
Dari beberapa definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai
masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kalangan orang yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah pada motivasi dapat dianggap
simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan
sesuai dengan apa yang diinginkannya. Masalah dalah hal motivasi dapat
dianggap kompleks, karena sesuatu yang dianggap penting bagi orang tertentu.
Konsep motivasi yang dijelaskan oleh Suwanto dalam Prihartanta (2015)
adalah sebagai berikut:
a. Model Tradisional yaitu untuk memotivasi pegawai agar semangat kerja
meningkat sanagat perlu diterapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau
barang kepada pegawai yang berprestasi.
b. Model Hubungan Manusia yaitu untuk memotivasi pegawai agar gairah
kerjanya meningkat adalah denganmengakui kebutuhan sosial mereka dan
10
membuat mereka merasa bergunadan penting. Model Sumber Daya Manusia
Pegawai yaitu dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau
barangtetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Pada dasarnya proses motivasi dapat dijelaskan jika seseorang tidak
merasa puas sehingga dapat mengakibatkan ketegangan dan pada akhirnya akan
mencari kepuasan yang menurut dirinya sendiri sesuai dan harus terpenuhi. Ada 6
teori motivasi antara lain sebagai berikut :
1. Teori Motivasi Abraham Maslow (Teori Kebutuhan)
Abraham Maslow dalam Prihartanta (2015) mengemukakan bahwa pada
dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam
5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan
Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang
lebih kompleks yang hanya akan penting apabila setelah keinginan dasarnya
terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat yang paling tidak harus terpenuhi
sebagian sebelum pada kebutuhan peringkat berikutnya yang menjadi penentu
tindakan mana yang penting :
a. Kebutuhan fisiologis (rasa haus, rasa lapar, dan sebagainya).
b. Kebutuhan rasa aman (terlindung, merasa aman, jauh dari bahaya).
c. Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta (berafiliasi dengan oranglain,
diterima, memiliki).
d. Kebutuhan akan penghargaan (berkompotensi, berprestasi, mendapatkan
dukungan dan pengakuan).

e. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: memahami, menjelajahi,
dan mengetahui. Kebutuhan estetik: keteraturan, keserasian, dan; kebutuhan,
sedangkan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
potensinya).
2. Teori Motivasi Herzberg (Teori dua faktor)
Menurut Herzberg dalam Prihartanta (2015), ada dua jenis factor yang
mendorong seseoranguntuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri
dari ketidakpuasan. Duafaktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan
faktor motivator (faktor intrinsik).
a. Faktor hygiene yaitu memotivasi seseorang untuk keluar dari rasa
ketidakpuasan, sebagainya (faktor ekstrinsik).
b. Faktor motivator yaitu memotivasi seseorang agar selalu berusaha untuk
mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya seperti achievement,
pengakuan kemajuan tingkat kehidupan (faktor intrinsik).
3. Teori Motivasi David McClelland
Menurut David McClelland Teori McClelland dalam (Robins, 2006)
mengatakan terdapat ada 3 poin, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi Dorongan untuk mengungguli, berprestasi yang
mempunyani hunbungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
b. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku sesuai dengan cara yang orang-orang itu dilakukan tanpa adanya
paksaan.
12
c. Kebutuhan akan afiliasi: harapan untuk hubungan antar-pribadi yang akrab
dan ramah.
4. Teori Motivasi Vroom (Teori Harapan )
Menurut Teori dari Vroom dalam Prihartanta (2015), tentang teori
motivasi kongnitif (cognitive theory of motivation) yang menjelaskan mengapa
seseorang tidak dapat melakukan sesuatu yang mereka yakini, mereka tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
melakukan sesuatu yang mereka yakni atau mereka yang tidak dapat
melakukannya, serhingga hasil dari pekerjaan itu sangat dapat mereka inginkan.
Tinggi rendahnya suatu motivasi seseorang ditentukan oleh 3 komponen, yaitu:
a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan yang dilakukan pada suatu tugas.
b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jikaberhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untukmendapatkan
outcome tertentu).
c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatuyang melebihi
harapan. Motivasi rendah apabila suatu usaha yang dihasilkan kurang tidak
sesuai dengan yang diharapkan.
5. Teori Motivasi Douglas Mcgregor
Menurut Douglas McGregordalam Prihartanta (2015), mengemukakan dua
pandangan manusia yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif), Menurut teori
X empat pengandalian tersebut yang dipegang oleh seorang manajer.
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja.

b. karyawan yang tidak menyukai kerja maka mereka harus diawasi atau
diancam dengan hukuman agar untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab yang telah diberikan.
d. Kebanyakan karyawan selalu menaruh suatu rasa keamanan diatas semua
faktor yang dikaitkan dengan kerja.
Perbedaan dengan pandangan negatif ini yang mengenai kodrat manusia
terdapat ada empat teori Y yaitu :
1. karyawan dapat memandang hubungan kerjasama dengan sewajarnya
seperti istirahat dan bermain.
2. Orang yang akan menjalankan sebuah pengarahan diri dan pengawasan diri
mereka harus dapat komitmen pada sasaran.
3. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab.
4. Kemampuan dalam mengambil suatu keputusan inovatif.
Faktor-faktor motivasi menurut Devung (1989:108) yaitu motivasi yang
timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor
individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor
eksternal). Faktor individual biasanya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu adalah :
1. Minat
Seseorang akan merasa terdorong dengan sendirinya untuk melakukan
suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan
minatnya.
14
2. Sikap positif
Seseorang yang mempunyai sifat yang positif pada suatu kegiatan dan rela
ikut serta dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin agar
mampu menyelesaikan segala kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik
mungkin.
3. Kebutuhan
Setiap orang pasti mempunyai kebutuhan yang berbeda dan akan berusaha
untuk melakukan kegiatan apapun asal kegiatan yang dilakukan tersebut bisa
memenuhi kebutuhannya.
Tinjauan Motivasi Kerja Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (1986: 73),
ialah motivasi merupakan perubahan suatu energi dalam diri seseorang yang akan
ditandai dengan munculnya suatu feeling dan kemudian didahului dengan
tanggapan adanya tujuan. Ada tiga elemen penting berkaitan dengan motivasi
antara lain:
1. Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu.
Perkembangan motivasi akan membawa suatu perubahan dari energi di dalam
sistem neurophysiological yang penampilannya akan menyangkut hal
kegiatan fisik manusia.
2. Motivasi akan ditandai dengan munculnya sebuah rasa atau feeling efeksi dari
diri seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan
afeksi, emosi dan kejiwaan yang dapat menentukan tingkah laku yang ada
pada manusia.
3. Motivasi akan didorong dengan adanya tujuan. Jadi motivasi merupakan
suatu tanggapan dari suatu aksi yakni tujuan.
Motivasi kerja merupakan suatu hal yang penting dan sering disinggung
oleh pemimpin organisasi, baik itu secara terbuka maupun secara terselubung.
Robbins dan Judge dalam Busro (2018) medefinisikan motivasi sebagai proses
yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketentuan suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu.
Dalam pandangan yang lebih sistematis, Menurut Robbins dalam Busrro
(2018) mengemukakan bahwa pengertian motivasi kerja meliputi upaya (effort),
tujuan organisasi (organizational), dan kebutuhan (needs). Unsur ”upaya”
merupakan ukuran identitas. Upaya yang diarahkan tersebut haruslah konsisten
dengan tujuan organisasi, adapun needs adalah keadaan internal yang
menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik.
Motivasi kerja dimiliki oleh setiap manusia, akan tetapi ada sebagian orang
yang lebih giat dalam bekerja dari pada yang lain. Kebanyakan orang mau bekerja
lebih keras lagi jika tidak menemui hambatan dalam merealisasikan susuai dengan
yang diharapkan. Selama dorongan kerja itu sanagat kuat, maka semakin besar
juga peluang individu untuk lebih konsisten pada tujuan kerja. Akan tetapi masih
terdpat juga orang yang lebih menyukai dorongan kerja tanpa mengharapkan
imbalan, sebab ia menemukan kesenangan dan kebahagiaan dalam perolehan
kondisi yang mereka hadapi.
Berdasarkan dari pendapat dari beberapa ahli maka peneliti dapat menarik
kesimpulan bahwa motivasi merupakan faktor penting dalam mencapai
16
kinerjatinggi. Kunci dalam prinsip motivasi yaitu menyebutkan bahwa kinerja
merupakan suatu fungsi dari kemampuan dan motivasi.
Terdapat beberapa prinsip dalam motivasi kerja pegaiwai menurut
Mangkunegara dalam Burso (2018), di antaranya:
1. Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai harus diberikan suatu kesempatan
untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimipin.
2. Komunikasi
Pemimipin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih muda
dimotivasi kerjanya dengan baik.
3. Mengakui adil bawahan.
Pemimpin membenarkan bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di
dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, maka pegawai akan
lebih mudah dimotivasi dalam kerjanya.
4. Pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan sebuah otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahannya untuk sewaktu-waktu mampu mengambil suatu keputusan
terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi lebih termotivasi dalam kerjanya untuk mencapai tujuan
seperti yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Memberi perhatian
Pemimpin memberi perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpi.
3. Konsep Kinerja Pegawai
Menurut Vroom dalam Asmani (2012:130) mengemukakan bahwa kinerja
adalah suatu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaannya (job
performance). Pengertian kinerja adalah suatu hasil kerja yang secara kualitas dan
kuantitas yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2004:67). Kinerja adalah ketekunan dalam usaha yang dilakukan seseorang, yang
akan berdampka pada hasil yang diperoleh (Asmani, 2012:130). Menurut Rivai,
dkk. (2005:15-16) mengemukakan bahwa kinerja adalah kesanggupan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan
sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan
Kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemampuan seseorang. menurut (Mathis dan Jackson 2002:78)
kinerja pada dasarnya yaitu apa yang dikerjakan dan tidak dikerjakan oleh
seorang karyawan. Kinerja karyawan sangat mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberikan partisipasi kepada organisasi. (Mathis dan Jackson,2002:8)
lebih lanjut memberikan standar kinerja sesorang yang dilihat kehadiran ditempat
kerja, sikap kooperatif, kuantitas output, kualitas output, dan jangka waktu output.
Standar kinerja tersebut telah ditetapkan berdasarkan dengan kriteria pekerjaan
yang menjelaskan apa saja yang telah diberikan kepada organisasi untuk
18
dikerjakan oleh karyawan, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria
pekerjaan haruslah dapat diukur, dibandingkan dengan standar yang sudah ada dan
hasilnya juga harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam penelitian ini
hanya ada dua faktor yang akan dikaji yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja.
Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja diduga yang menjadi dua faktor dapat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Dalam hal ini didasarkan pada pendapat
(Siagian, 2002) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu kompensasi, pelatihan karyawan, lingkungan kerja, budaya
kerja, kepemimpinan, motivasi, disiplin, kepuasan kerja.
Kusriyanto dalam Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan kinerja
karyawan yaitu sebagai suatu perbandingan antara hasil yang dicapai dan peran
serta tenaga kerja dalam persatuan waktu. Kemudian Gomes dalam
Mangkunegara (2007:9) mengemukakan definisi kinerja karyawan yaitu sebagai
suatu ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang selalu dihubungkan
dengan suatu produktivitas. Sedangkan Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan
kinerja karyawan atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan
kuantitas telah didapatkan oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
harus sesuai dengan tanggung jawab seperti apa yang telah diberikan kepadanya.
Dari beberapa pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja pegawai baik dari kualitas maupun kuantitas yang di
capai per satuan priode waktu pada pelaksanaan tugas kerjanya seseorang sesuai
dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

Menurut Sedarmayanti (2010:198) Indikator kinerja merupakan sesuatu
yang dapat diukur dan dihitung serta yang akan digunakan sebagai dasar untuk
menilai atau melihat tingkat suatu kinerja, pelaksanaan, baik dalam tahap
perencanaan, maupun kemampuannya dalam rangka menuju tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan. Secara umum, indikator kinerja memiliki fungsi sebagai
berikut.
Menurtu T.R. Mitchell dalam Sedarmayanti (2001:51), menyatakan pula
bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
1. Kualitas Kerja (Qualityof Work)
2. Ketepatan (Promptness)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)
Menurut Timple dalam Rosman (2014) faktor-faktor kinerja terdiri dari
faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor
yang sering dihubungkan dengan sifat-sifat yang ada dalam diri seseorang.
Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan ketika mereka mempunyai
kemampuan tinggi maka orang tersebut tipenya pekerja keras, sedangkan ketika
mereka yang mempunyai kinerja jelek karena orang tersebut mempunyai
kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki usaha untuk memperbaiki
kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yaang untuk mempengaruhi
suatu kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti sikap, perilaku,
20
tindakan-tindakan rekan kerja, fasilitas kerja, bawahan atau pemimpin, dan iklim
organisasi.
Dalam hal ini menurut Jones (2002:92) dalam Rosman (2014)
mengatakan bahwa “Banyakhal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang
buruk, antara lain:
a. kemampuan pribadi
b. kemampuan manajer
c. kesenjangan proses
d. masalah lingkungan
e. situasi pribadi
f. motivasi
Pengukuran kinerja merupakan suatu langkah yang harus dilakukan dalam
upaya meningkatkan kinerja organisasi. Melalui dengan pengukuran ini, maka
tingkat pencapaian kinerja akan dapat diketahui. Pengukuran merupakan suatau
upaya untuk membandingkan kondisi riil dari suatu objek dan alat ukur.
Pengukuran kinerja merupakan suatu yang telah dicapai oleh suatu organisasi
dalam kurun waktu yang sudah ditentukan, baik yang terkait dengan outcome,
output, input, proces, benefit maupun impact.
Menurut Dwiyanto dalam Pasolong (2006) mengemukakan bahwa terdapat
ada 5 (lima) indikator untuk pengukuran kinerja pegawai, yaitu:
1. Produktivitas bahwa suatu produktivitas tidak hanya dapat mengukur tingkat
efisiensi saja, akan tetapi bisa juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada
umumnya dapat dipahami sebagai rasio antara input dan output.

2. Kualitas Layanan bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat
penting untuk dipertahankan demi meningkatkan kinerja pegawai maupun
kepuasan bagi masyarakat.
3. Responsivitas bahwa pegawai harus bisa memiliki kemampuan untu
kmengenalikan kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas
pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai
dengan kebutuhan dan harapan masyarakat.
4. Responsibilitas bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan
prinsipprinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi yang baik
yang eksplisit maupun implisit.
5. Akuntabilitas bahwa seberapa besarpun suatu kebijakan dan kegiatan
birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang mampu dipilih langsung
oleh rakyat, dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan
selalu mementingkan kepentingan masyarakat.
Adapun indikator dari kinerja kariyawan menurut Birnadine dalam
(Mas’ud, 2004) adalah sebagai berikut :
1. Kualitas yaitu tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna, dalam hal ini arti menyesuaikan yaitu beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu
aktifitas yang dilakukan.
2. Kuantitas yaitu jumlah yang telah dihasilkan dalam istilah jumlah siklus,
jumlah unit dan aktifitas yang diselesaikan.
22
3. Ketepatan waktu (efisien yaitu tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan, diliat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu.
4. Efektivitas yaitu merupakan tingkat aktivitas yang tealah diselesaikan pada
awal waktu telah dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta mengoptimalkan waktu yang telah disediakan untuk aktivitas yang lain.
5. Kemandirian yaitu merupakan kualitas seorang pegawai yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya.
4. Tinjauan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Robbins dalam Priatini (2012) menyatakan bahwa untuk memaksimalkan
motivasi, pegawai perlu mempersepsikan bahwa upaya yang dikeluarkan
mengarah ke evaluasi kinerja yang diharapkan akan menghasilkan imbalan yang
dihargai. Mengikuti model harapan dari motivasi, jika sasaran yang diharapkan
tidak jelas, jika kriteria pengukuran sasaran samar-samar dan jika pegawai
kekurangan keyakinan diri bahwa upaya tersebut aka mengarah kepenilaian yang
memuaskan mengenai kinerja atau meyakini bawha aka nada pembayaran yang
tidak memuakan oleh organisasi bila sasaran kinerja tercapai, maka dapat
diperkirakan individu-idividu akan bekerja jauh di bawah potensinya.
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu
pekerjaan. Motivasi kerja erat hubugannya dengan kinerja atau performansi
seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja dalam diri seseorang itu berbeda-beda.
Ada motivasi kerjanya yang tinggi dan ada yang rendah, bila motivasi kerjanya
tinggi maka akan sangat berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika
motivasinya sangat rendah maka bisa menyebabkan kinerja yang dimiliki
seseorang tersebut sangat rendahjuga. Jika pegawai mempunyai motivasi kerja
tinggi maka akan bekerja dengan tekun, senang hati, keras, dan dengan dedikasi
tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang telah ingin dicapai.
Adapun hasil-hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini, adalah:
1. Penelitian Angke Priatini yang berjudul Hubungan motivasi dengan kinerja
karyawan pada PT.Aero perdana internusa yang menyimpulkan bahwa terdapat
hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. penguji membuktikan
bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
2. Penelitian Putri Octavianasari yang berjudul Hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja karyawan yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Penguji membuktikan bahwa
mottivasi kerja memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan.
3. Penelitian Nazaruddin yang berjudul Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat (BKDD) Kabupaten Maros
yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan motivasi kerja dengan kinerja
pegawai. Penguji membuktikan bahwa motivasi kerja memiliki hubugan positif
terhadap kenerja pegawai
B. Kerangka Pikir
Dalam penelitian ini peneliti menganalisis Pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Untuk variabel motivasi kerja,
dianalisis menggunakan teori McClelland (Robbins, 2006) mengemukakan
24
bahwa indikator motivasi kerja, yaitu: Kebutuhan Akan Prestasi,. Kebutuhan akan
Kekuasaan, dan Kebutuhan akan Afiliasi. Adapun variabel kinerja pegawai
dianalisis menggunakan teori Birnadine (Mas’ud, 2004) dengan indikator:
Kualitas, Kuantitas, Efesien, dan Efektifitas. Penelitian ini diharapkan dapat
meningkatkan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.
Kantor Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa
Motivasi Kerja Kinerja Pegawai

Teori David McClelland Birnadine (Mas’ud,
(Robbins, 2006) 2004)
1. Kebutuhan akan Prestasi 1. Kualitas
2. Kebutuhan akan Kekuasaan 2. Kuantitas
3. Kebutuhan akan Afiliasi 3. Efisien
4. Efektivitas
Peningkatan Kinerja Pegawai di

Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa
Gambar 2.1 Kerangka pikir
Motivasi Kejra (X) dan Kinerja Pegawai (Y)
C. Defenisi Operasional
Berdasarkan kerangka pikir diatas maka defenisi operasional yaitu :
1. Kebutuhan Akan Prestasi
Merupakan suatu kebutuhan yang ingin di penuhi oleh para pegawai pada
kantor badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia di

Kabupaten Gowa dimana prestasi merupakan suatu unsur yang harus dipenuhi
untuk dapat menigkatkan motivasi kerja para pegawai sebab semakin
berprestasi seorang pegawai maka akan menimbulkan semangat kerja yang
tinggi bagi pegawai tersebut
2. Kebutuhan Akan Kekuasaan
Merupakan suatu wujud keinginan seorang pegawai pada kantor badan
kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia di Kabupaten Gowa,
untuk mendapatkan jabatan yang lebih dari yang didapatkannya sekarang sebab
seseorang akan lebih termotivasi dalam bekerja ketika memiliki jabatan dan
kekuasaan yang lebih tinggi guna memenuhi kebutuhan akan kekuasaan.
3. Kebutuhan Akan Afiliasi
Merupakan suatu kebutuhan para pegawai dikantor badan kepegawaian dan
pengembangan sumberdaya manusia di Kabupaten Gowa, yang meliputi
keinginan untuk mendapatkan teman, sahabat, pengakuan yang baik dalam
lingkungan kerja sebab semaking nyaman seseorang dalam bekerja maka akan
semakin meningkatkan semangat dalam bekerja.
4. Kualitas
Merupakan seuatu yang berkenaan dengan kemampuan atau kapasitas seorang
pegawai di kantor badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya
manusia di Kabupaten Gowa, dapat di katakan bahwa semakin bagus sualitas
seorang pegawai maka semakin bagus pula pekerjaan yang di hasilkan.
26
5. Kuantitas
Kuantitas lebih cenderung berbicara kearah jumlah dimana jumlah pegawai
pada kantor badan kepegawaian dan sumberdaya manusia di Kabupaten Gowa,
jumlah pegawai sebanding dengan jumlah pekerjaan yang ada pada kantor
tersebut sebab kecukupan jumlah pegawai sangat berpengaruh terhadap
kecukupan dalam penyelesaian pekerjaan.
6. Efesien
Merupakan sesuatu yang erat kaitannya dengan waktu yang digunakan para
pegawai pada kantor badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya
manusia di Kabupaten Gowa, dalam bekerja sangat sedikit dan tidak berbeli-
belit sehingga pekerjaan cepat selesai.
7. Efektivitas
Merupakan suatu ukuran keberhasilan yang dicapai oleh para pegawai badan
kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia di Kabupaten Gowa di
dalam berkerja dimana pekerjaan yang di hasilkan sangat sesuai dengan yang
di harapkan.
D. Hipotesis
Adapun hipotesis untuk penelitian ini adalah :
1. Hipotesis Nol (H0): Motivasi Kerja di Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa dikategorikan belum
baik di bawah 60%.

Hipotesis Alternatif (Ha): Motivasi Kerja di Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa di kategorikan sudah
baik di atas 60%
2. Hipotesis Nol (H0): Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa di kategorikan belum
baik di bawah 60%
Hipotesis Alternatif (Ha): Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa di kategorikan sudah
baik di atas 60%
3. Hipotesis Nol (H0): Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di
bawah 50%.
Hipotesis Alternatif (Ha): Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di
atas 50%
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu penelitin ini dilakukan selama dua bulan mulai tanggal 15 0ktober
sampai 15 Desember 2019. Lokasi penelitian berada di Kantor Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa
karena peneliti melihat bahwa masih terdapat pegawai yang kurang memiliki
sikap motivasi dalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja pegawai yang
kurang baik
B. Jenis dan Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan alasan
karena untuk menganalisis hubungan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di
Kabupaten Gowa. Sekaligus pula guna menguji teori-teori terkait motivasi kerja
dan kinerja pegawai.
Adapun tipe penelitian ini adalah tipe penelitian deskriptif. Alasan peneliti
menggunakan tipe penelitian ini karena menggunakan filsafat positivisme sebagai
dasarnya, untuk meneliti jumlah populasi dan sampel, menggunakan instrument
penelitian dalam pengumpulan datanya demi menguji hipotesis yang terdapat
C. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan suatu wilayah generalisasi yang terdiri dari objek dan
subjek yang mempunyai kualitas dan kerakteristik tertentu sehingga peneliti
menetapkan dan mempelajarinya untuk menarik kesimpulan. Adapun populasi

dalam penelitian ini adalah pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa yang berjumlah
sebanyak 46 Orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
sampling jenuh yang dimana semua anggota populasi akan digunakan sebagai
sampel yakni sebanyak 46 Orang pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipilih adalah dengan menggunakan
kuesioner (angket) menggunakan bentuk checklist. guna membantu responden di
Kabupaten Gowa untuk menjawab dan mengisi kuesioner dengan mudah dan
cepat dengan memberi tanda check (√) pada tempat yang telah disediakan.
Peneliti membuat 2 (dua) buah kuesioner untuk penelitian ini, satu
kuesioner untuk memperoleh data terkait motivasi kerja (variabel X) dan satu
kuesioner untuk memperoleh data terkait kinerja pegawai (variabel Y). Kedua
kuesioner tersebut peneliti berikan kepada pegawai atau responden yang berada di
Kabupaten Gowa Guna mempermudah proses pembuatan kuesioner maka terlebih
dahulu peneliti membuat kisi-kisi instrumen penelitian (lihat Lampiran).
Kuesioner dilengkapi dengan skala pengukuran untuk menghasilkan data
kuantitatif. Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur sikap,
30
pendapat, dan persepsi pegawai atau responden di Kantor Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa tentang variabel X
motivasi kerja dan variabel Y kinerja pegawai. Ada 5 (lima) pilihan jawaban pada
setiap item pertanyaan, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
2. Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4
3. Jawaban Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3
4. Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
Kuesioner penelitian yang dibuat oleh peneliti ini akan diuji validitas dan
reliabilitasnya sebelum dan sesudah penelitian. Uji validitas dilakukan untuk
menguji keakuratan/ kevalidan kuesioner penelitian, sedangkan uji reliabilitas
dilakukan untuk menguji kehandalan/ konsistensi kuesioner penelitian. Peneliti
melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software SPSS version
24.0. Pengujian validitas cukup dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai
rtabel Product Moment (lihat Lampiran). Jika nilai r hitung ≥ rtabel maka indikator atau
pertanyaan kuesioner dikatakan valid, begitupula sebaliknya. Data juga dikatakan
valid jika nilai sig. (2-tailed) data < 0.05.
Peneliti akan melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan
software SPS version 24.0. Pengujian realibilitas cukup dengan membandingkan
ralpha atau angka cronbach alpha dengan nilai 0,7. Jika ralpha atau angka cronbach
alpha ≥ 0,7 maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan reliabel,
begitupula sebaliknya.
E. Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data, yaitu:
1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Teknik analisis statistik deskriptif digunakan dalam penelitian ini untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban responden pada Kantor Badan
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum (generalisasi).
Teknik analisis statistik deskriptif yang akan digunakan dalam penelitian
ini berupa tabel, perhitungan modus, median, mean (pengukuran tendensi sentral),
perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi,
serta perhitungan persentase (%). Penentuan persentase dari perolehan data hasil
kuesioner dari masing-masing variabel menggunakan rumus perhitungan
persentase:
%= x 100%
Keterangan rumus:
n = Skor yang diperoleh
N = Skor ideal
% = Persentase
Data yang sudah dipersentasekan lalu ditafsirkan dengan kalimat-kalimat
yang bersifat kualitatif, dimana hasil persentase itu dapat digolongkan
sebagaimana terlihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1. Kriteria Jawaban Responden
Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif
32
80% - 100% Sangat Baik
60% - <80% Baik
40% - <60% Cukup Baik
20% - < 40% Kurang Baik
0% - < 20% Sangat Tidak Baik
Sumber: Arikunto 2010
2. Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana
Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat besaran
pengaruh variable X terhadap variabel Y pada Kantor Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa digunakan pula untuk
membangun persamaan dan menggunakan persamaan tersebut untuk membuat
perkiraan (prediction). Adapun rumus persamaan regresi sederhana yang
digunakan dalam penelitian ini, adalah:
Ý = a + bX
Keterangan rumus:
Ý = variabel kinerja pegawai
X = variable motivasi kerja
a = konstanta
b = koefisien regresi
Analisis regresi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan software
SPSS version 24.0. Hasil analisis regresi dapat digunakan pula untuk melakukan
uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan keputusannya,
adalah:
a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak
b. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Profil Kabupaten Gowa
Keadaan geografis wilayah Kabupaten Gowa terdiri atas dataran tinggi
seluas 1.509,87 km2 atau setara dengan 80,17% yang meliputi sembilan
kecamatan yakni Parangloe, Manuju, Tinggimoncong, Tombolo Pao, Parigi,
Bungaya, Bontolempangan,Tompobulu dan Biringbulu. Sedangkan dataran
rendah seluas 373,46 km2 atau setara dengan 19,83% yang juga terdiri dari
sembilan kecamatan yaitu Bontonompo, Bontonompo Selatan, Bajeng, Bajeng
Barat, Pallangga, Barombong, Somba Opu, Bontomarannu dan Pattallassang.
Kabupaten Gowa berada pada 119,3773o Bujur Barat dan 120,0317o Bujur
Timur serta 5,0829342862o Lintang Utara dan 5,577305437o Lintang Selatan;
dimana wilayahnya terletak di bagian selatan Provinsi Sulawesi Selatan dengan
luas wilayah 1.883,33 km², atau setara dengan 3,01% dari luas Provinsi Sulawesi
Selatan.
Wilayah administrasi Kabupaten Gowa pada tahun 2013 terdiri dari 18
kecamatan, 122 desa dan 45 kelurahan yang berbatasan dengan 8 (delapan)
kabupaten/kota sebagai berikut :
Arah Utara : Berbatasan dengan Kota Makassar dan Kabupaten Maros
Arah Timur : Berbatasan dengan Kabupaten Sinjai, timur Kabupaten
Bulukumba dan Kabupaten Bantaeng.
34
Arah Selatan : Berbatasan dengan Kabupaten Takalar dan Kabupaten
Jeneponto,
Arah Barat : Berbatasan dengan Kabupaten Takalar dan Kota Makassar.
Secara umum Kabupaten Gowa beriklim tropis dengan temperatur 27,125º
celcius dimana dapat ditemui daerah beriklim basah dan kering, dengan
ketinggian 5 – 1300 meter diatas permukaan laut. Penduduk Kabupaten Gowa
pada tahun 2013 tercatat sebanyak 670.465 jiwa yang terdiri dari 329.673 jiwa
atau 49,17% penduduk laki-laki, dan 340.792 jiwa atau 50,83% penduduk
perempuan. Dengan demikian jumlah penduduk perempuan lebih banyak
dibanding dengan jumlah penduduk laki-laki. Angka perbandingan penduduk
laki-laki dengan penduduk perempuan (sex ratio) sebesar 97, ini berarti bahwa
setiap 100 jiwa penduduk perempuan terdapat 97 jiwa penduduk laki-laki.
2. Profil Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa.
Latar Belakang dalam Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten
Gowa (BKDD) Penelitian ini, hanya mengambil satu lokasi sebagai tempat
penelitian yang merupakan Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten
Gowa (BKDD) sebagai lokasi dalam penelitian ini. Tugas pokok dan fungsi
BKDD diatur berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Gowa Nomor 17 Tahun
2008 yang menyatakan (1) bahwa Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah
merupakan unsur pendukung tugas Bupati dibidang kepegawaian dan diklat dan
(2) Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah berkedudukan dibawah dan
bertanggungjawab ke Bupati melalui Sekertaris Daerah.

Visi dan Misi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa Tahun2016 – 2021 sebagai berikut :
Visi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa yaitu terwujudnya sumber daya aparatur yang berkualitas dan
berdaya saing dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan yang baik.
Misi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa yaitu
a. Penimgkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara
b. Peningkatan Pelayanan Kepegawaian yang Transparan dan Akuntabel.
Dengan adanya konsistensi, kreatifitas, objektif dan loyalitas didalam
segenap aparatur dilingkungan Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Gowa diharapkan dapat serta memiliki kemampuan
untuk melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai unsur staf dalam merumuskan
kebijakan Pimpinan serta melaksanakan pelayanan kepada perangkat daerah.
Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Gowa Peraturan Daerah Kabupaten Gowa, Nomor 11
Tahun 2016.
36
KEPALA BADAN
H. Muhammad Basir, S.Sos.,M.AP.
SEKRETARIS
Dra. Irawaty Sir Idar, M.Si.
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
1. Hj. Hasbiah, S.Sos. KASUBAG KASUBAG
2. Andi Mawarsih, S.Sos. KASUBAG.
UMUM DAN PERENCANAAN
KEUANGAN
KEPEGAWAIAN DAN
Hj. Hadijah,
RRSrinaga, S.E.. PELAPORAN
S.Sos..
Yuliana Sejahtera,
S.E.,M.M
KEPALA BIDANG
KEPALA BIDANG KEPALA BIDANG
PENGADAAN DAN KEPALA BIDANG
PENGEMBANGAN DATA DAN
MUTASI PEGAWAI PEMBINAAN &
SDM INFORMASI
Aisyah Najamuddin, KESEJAHTERAAN
Muhammad Natsir Muh..Faizal
S.Pd.,M.M. PEGAWAI
Arif,SE.,M.Adm.SDA Hidayatullah R, S.STP.
M. Agus Salim
Harahap, S.Sos.
KASUBID FORMASI KASUBID KASUBID

KASUBID SISTEM PEMBINAAN
DAN PENGADAAN PENDIDIKAN DAN
INFORMASI PEGAWAI
PEGAWAI PELATIHAN
KEPEGAWAIAN Rasul K, S.H.
Arham Rahmat, S.STP. Andi Muhammad Rum
Muhammad Yamin, S.T.
KASUBID KASUBID BIDANG KASUBID

KASUBID MUTASI KESEJAHTERAAN
PENGEMBANGAN PENGOLAHAN DATA
DAN KEPANGKATAN DAN PENSIUN
SDM KEPEG.
Hamsi, S.T.,M.Si. PEGAWAI
Sahrir, S.E. M.M. H. Rahim, S.A.P..
Andi Nur
Fajar,S.STP.,M.Adm.SD
A
Tugas pokok dan fungsi Kepala Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa adalah sebagai berikut :
a. Merumuskan dan menetapkan serta melaksanakan Renstra dan Rencana
kerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
b. Membina, merumuskan, dan mengevaluasi program dan kegiatan Badan
Kepegawaian dan Pengembangan SDM.
c. Mengkoordinasikan analisis kebutuhan pegawai, rekrutmen, pengadaan dan
penempatan pegawai, pengembangan, peningkatan kesejahteraan, mutasi
dan pensiun pegawai.
d. Membina kedisiplinan dan peningkatan kualitas sumber daya pegawai
dalam lingkup Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM,dan
pengelolaan keuangan perlengkapan dan peralatan Badan.
e. Mengarahkan Sekretaris dan para kepala bidang dalam melaksanakan
tugasnya.
f. Menyusun data dan informasi kepegawaian di lingkup pemerintah
Kabupaten Gowa.
g. Melaksanakan pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan
Daerah di bidang kepegawaian.
h. Melaksanakan tugas di bidang kepegawaian dan pengembangan SDM,
monitoring dan evaluasi serta pelaporan pelaksanaan tugas Badan.
i. Melaksanakan analisis kebutuhan pegawai, rekrutmen, pengadaan dan
penempatan pegawai.
38
j. Melaksanakan pengembangan, peningkatan kesejahteraan, mutasi dan
pensiun pegawai.
k. Melaksanakan pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan
Daerah di bidang kepegawaian dan diklat daerah.
l. Melaksanakan peningkatan sumberdaya aparatur melalui pendidikan dan
pelatihan teknis, fungsional, dan struktural.
m. Memberikan izin kepada ASN dan memberikan penghargaan kepada ASN
yang berprestasi.
n. Memberikan Surat Keputusan penempatan perpindahan pejabat fungsional
umum atau OPD di lingkungan Pemerintah Kabupaten Gowa.
o. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diperintahkan oleh pimpinan
baik lisan maupun tertulis.
Tugas pokok dan fungsi Sekertaris Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa adalah sebagai berikut :
a. Merencanakan operasional kerja sekretriat berdasarkan rencana dan sasaran
yang telah ditetapkan sebagai pedoman kerja.
b. Membagi tugas kepada bawahan agar tercipta kelancaran tugas.
c. Memberi petunjuk kepada bawahan dalam pelaksanaan urusan tata usaha,
perlengkapan, keuangan, aset, perencanaan dan pelaporan, dan pembinaan
kepegawaian.
d. Menyelia pelaksanaan tugas sub bagian perencanaan dan pelaporan, sub
bagian keuangan, sub bagian umum dan kepegawaian.

e. Mengatur urusan tata usaha, perlengkapan, keuangan, aset, perencanaan dan
pelaporan, dan pembinaan kepegawaian.
f. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pelaksanaan tugas perencanaan dan
pelaporan, keuangan, dan umum dan kepegawaian.
g. Menyusun laporan hasil pelaksaksanaan tugas dan memberi saran kepada
atasan.
h. Melaksanakan pengaturan tata naskah dinas dan rumah tangga badan.
i. Melaksanakan inventarisasi seluruh barang bergerak dan tidak bergerak
milik Badan.
j. Melaksanakan memberi petunjuk pemeliharaan keamanan dan ketertiban
lingkungan kerja Badan.
k. Melaksanakan pengembangan dan pengelolaan perpustakaan dan dokumen
arsip Badan.
l. Melaksanakan pengaturan penelolaan keuangan Badan.
m. Melaksanakan pengelolaan data base kepegawaian, perencanaan dan
pengembangan pegawai.
n. Melaksanakan pengelolaan, revisi, pengawasan dan pengendalian
perencanaan dan pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan.
Tugas pokok dan fungsi Kasubag Umum dan Kepegawaian Badan
Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa
adalah sebagai berikut :
40
a. Merencanakan kegiatan operasional program kerja sub bagian.
c. Menyelia pelaksanaan bawahan agar tugas berjalan lancer.
d. Memeriksa hasil pelaksanaan tugas bawahan agar sesuai dengan standar
yang ditetapkan.
e. Mengevaluasi hasil capaian pelaksanaan tugas bawahan agar dapat
mencapai target dan kualitas yang telah ditetapkan.
f. Menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas dan memberi saran kepada
atasan.
g. Melaksanakan dan mengelola urusan rumah tangga dan surat menyurat.
h. Melaksanakan dan mengelola urusan kearsipan.
i. Melaksanakan dan mengelola urusan keprotokoleran dan perjalanan dinas.
j. Melaksanakan dan mengelola urusan ketatalaksanaan.
k. Melaksanakan dan mengelola urusan perlengkapan.
l. Melaksanakan dan mengelola urusan kepegawaian meliputi pengembangan
sdm, kepangkatan, data base kepegawaian, kebutuhan pegawai.
m. Melaksanakan dan mengelola urusan umum lainnya.
n. Melaksanakan dan mengelola perpustakaan dan arsip dokumen Badan.
Tugas pokok dan fungsi Kasubag Perencanaan dan Pelaporan Badan

a. Merencanakan kegiatan operasional program kerja sub bagian.
c. Menyelia pelaksanaan bawahan agar tugas berjalan lancar.
yang ditetapkan.
mencapai target dan kualitas yang telah ditetapkan.
atasan.
g. Melaksanakan penyiapan bahan dan menyusun rencana kebutuhan anggaran
sebagai pedoman pelaksanaan tugas.
h. Melaksanakan pembuatan daftar usulan program dan kegiatan.
i. Melaksanakan penyiapan proses administrasi terkait dengan permasalahan-
permasalahan pelaksanaan program dan kegiatan.
j. Melaksanakan pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan.
k. Melaksanakan koordinasi penyusunan rencana anggaran untuk periode
tahunan dan lima tahunan.
l. Melaksanakan pengelolaan dan verifikasi pelaksanaan program dan
kegiatan.
m. Mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan kegiatan.
n. Melaksanakan monitoring dan evaluasi pelaksanaan program dan kegiatan.
42
Tugas pokok dan fungsi Kasubag Keuangan Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa adalah sebagai berikut :
a. Merencanakan kegiatan operasional program kerja sub bagian;
b. Membagi tugas kepada bawahan agar tercipta kelancaran tugas;
c. Menyelia pelaksanaan bawahan agar tugas berjalan lancer;
yang ditetapkan;
mencapai target dan kualitas yang telah ditetapkan;
atasan;
g. Melaksanakan penyiapan bahan dan menyusun rencana kebutuhan anggaran
sebagai pedoman pelaksanaan tugas;
h. Melaksanakan pembuatan daftar usulan kegiatan, membuat daftar gaji dan
melaksanakan penggajian;
i. Melaksanakan penyiapan proses administrasi terkait dengan penatausahaan
keuangan sesuai dengan ketentuan yang berlaku;
j. Melaksanakan perbendaharaan keuangan;
k. Melaksanakan koordinasi penyusunan rencana anggaran untuk periode
tahunan dan lima tahunan;
l. Melaksanakan pengelolaan dan verifikasi anggaran;
m. Melaksanakan pengelolaan, pembukuan dan pelaporan keuangan;
n. Melaksanakan pengendalian tugas pembantu pemegang kas;

Tugas pokok dan fungsi Kepala Bidang Pengadaan Dan Mutasi Pegawai
Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Gowa adalah sebagai berikut :
a. Merencanakan dan menyusun program dan kegiatan tahunan di bidang
formasi, pengadaan, mutasi dan kepangkatan pegawai sebagai pedoman
dalam pelaksanaan tugas
b. Menyusun dan menetapkan kebijakan teknis di bidang formasi, pengadaan,
mutasi dan kepangkatan pegawai;
c. Merencanakan dan menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan
umum di bidang formasi, pengadaan, mutasi dan kepangkatan pegawai;
d. Melakukan pembinaan dan melaksanakan program dan kegiatan di bidang
formasi, pengadaan, mutasi dan kepangkatan pegawai;
e. Melakukan koordinasi, pemantauan dan evaluasi terhadap penyelenggaraan
program dan kegiatan di bidang formasi, pengadaan, mutasi dan
kepangkatan pegawai;
f. Memberikan petunjuk, mengawasi dan membimbing pelaksanaan tugas di
bidang formasi, pengadaan, mutasi dan kepangkatan pegawai;
g. Menilai prestasi kerja para Kepala Sub Bidang dalam rangka pembinaan dan
pengembangan materi;
h. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan tugas di bidang
formasi, pengadaan, mutasi dan kepangkatan pegawai.
44
i. Menginventarisir permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan
bidang tugasnya dan menyiapkan bahan pemecahan masalah.
j. Melaporkan hasil pelaksanaan kegiatan formasi, pengadaan kepegawaian
serta mutasi pegawai.
k. Melakukan Monitoring atas kemitraan dan Koordinasi pada Instansi terkait
dalam Bidang Pengadaan dan Mutasi Pegawai.
l. Menginventarisir Kendala Kerja Pada masing-masing Sub Bidang pada
Bidang Pengadaan dan Mutasi Pegawai.
m. Mengatur Pembagian Beban Kerja Staf pada Bidang Pengadaan dan Mutasi
Pegawai.
n. Mengkoordinasikan dan Membantu Pengembangan Inovasi Pelayanan pada
Bidang Pengadaan dan Mutasi Pegawai.
o. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh pimpinan.
Tugas pokok dan fungsi Kasubid Formasi Dan Pengadaan Pegawai Badan
a. Menyusun rencana pelaksanaan Program dan Kegiatan dibidang Formasi
dan Pengadaan Pegawai sebagai pedoman dalam pelaksanaan Tugas.
b. Mengumpulkan bahan penyusunan Formasi dan pengadaan Pegawai.
c. Mengolah bahan perumusan kebijakan Teknis dibidang Formasi dan
Pengadaan Pegawai.
d. Menyelenggarakan Seleksi penerimaan Pegawai.

e. Menyiapkan bahan dan mengusulkan Nota Pengajuan Usul NIP (Nomor
Identitas Pegawai) ke badan Kepegawaian Negara.
f. Melaksanakan dan Mengendalikan Program Serta Kegiatan dibidang
Formasi dan Pengadaan Pegawai.
g. Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap penyelenggaraan Program
dan kegiatan dibidang formasi dan pengadaan pegawai.
h. Memberikan petunjuk, mengawasi dan membimbing bawahan dalam
pelaksanaan tugas dibidang formasi dan pengadaan pegawai.
i. Melaksanakan Monitoring dan Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan Sub Bidang
Perencanaan Formasi dan pengadaan.
j. Menginventarisir permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan
bidang perencanaan Formasi dan Pengadaan Pegawai serta menyiapkan
Alternatif dan atau Soulusi Pemecahan Masalah.
k. Memberikan saran dan pertimbangan.
l. kepada atasan sebagai bahan masukan terkait dengan perencanaan formasi
dan pengadaan pegawai.
m. Menyusun laporan pelaksanaan kegiatan sub bidang Formasi dan Pengadaan
Pegawai.
n. Melaporkan Proses dan hasil pelaksanaan kegiatan di bidang perencanaan
Formasi dan pengadaan Pegawai kepada Pimpinan.
o. Berkordinasi dengan Instansi Terkait dengan Formasi dan Pengadaan
Pegawai.
p. Melaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
46
Tugas pokok dan fungsi Kasubid Mutasi Dan Kepangkatan Badan
a. Menyusun rencana pelaksanaan Program dan Kegiatan di Mutasi,
Pengangkatan, Penempatan, Serta Kepangkatan Pegawai sebagai Pedoman
dalam pelaksanaan Tugas.
b. Mengumpulkan bahan penyusunan rencana Penyusunan Mutasi,
Pengangkatan, Penempatan, Serta Kepangkatan Pegawai.
c. Mempersiapkan dan Mengolah Bahan perumusan kebijakan Teknis di
bidang mutasi, Pengangkatan, Penempatan, serta Kepangkatan Pegawai.
d. Melaksanakan dan mengendalikan kegiatan di bidang Mutasi,
Pengangkatan, Penempatan, serta Kepangkatan Pegawai.
e. Mengumpulkan bahan dan analisis jabatan dokumen struktural dan
fungsional.
f. Melakukan Penyiapan bahan analisis, usulan, dan penyelesaian kedudukan
janji PNS, Peninjauan masa kerja, Kartu PNS, Sumpah PNS, Kartu Suami
dan Kartu Isteri.
g. Menyelenggarakan Assesment dalam rangka Pengisian Jabatan melalui
seleksi terbuka.
h. Melakukan Koordinasi instansi terkait dalam rangka kelancaran pelaksanaan
Tugas.
i. Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap penyelenggaraan Program
dan kegiatan di bidang Mutasi, Pengangkatan, penempatan dan kepangkatan
Pegawai.
j. Memberikan Petunjuk, Mengawasi dan membimbing bawahan dalam
pelaksanaan Tugas di Bidang Mutasi, Pengangkatan, Penempatan serta
kepangkatan Pegawai.
k. menilai restasi kerja Staf dalam rangka pembinaan dan pengembangan
karier.
l. Menyusun laporan pelaksanaan kegiatan sub bidang mutasi pegawai.
m. Menginventarisir permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan
bidang tugasnya dan menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah.
n. Melakukan Pengawasan dan Evaluasi serta solusi permasalahan dalam
Proses-Proses Kepegawaian dalam Bidang Mutasi, Pengangkatan,
Penempatan serta Kepangkatan Pegawai.
o. Melaksanakan tugas lain yang diberikan pimpinan.
Tugas pokok dan fungsi Kepala Bidang Pengembangan Sdm Badan
a. Merencanakan dan menyusun program dan kegiatan tahunan di bidang
pengembangan SDM sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas.
b. Mengatur, mendistribusikan dan mengkoordinasikan tugas bawahan.
c. Menyusun dan menetapkan kebijakan teknis di bidang pengembangan
SDM.
48
d. Merencanakan dan menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan
umum di bidang pengembangan SDM.
e. Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan di bidang pengembangan SDM.
f. Memberikan petunjuk, mengawasi dan membimbing pelaksanaan tugas di
bidang pengembangan SDM.
g. Menilai prestasi kerja para Kepala Sub Bidang dalam rangka pembinaan dan
pengembangan karier.
h. Menginventarisir permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan
bidang tugasnya serta menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah.
i. Melaporkan hasil pelaksanaan kegiatan bidang pengembangan SDM.
j. Merencanakan operasionalisasi kegiatan dan melaksanakan koordinasi
dengan unit kerja/instansi terkait sesuai bidang tugasnya dalam rangka
kelancaran pelaksanaan tugas.
k. Merumuskan kebijaksanaan teknis di bidang pengembangan SDM.
l. Melakukan kerjasama dengan instansi lain dalam rangaka peningkatan
kualitas aparatur pemerintah Kabupaten Gowa.
m. Menyusun dan menganalisa kebutuhan diklat PNS.
n. Mengkoordinasikan pelaksanaan diklat yang dilakukan SKPD.
o. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh pimpinan.
Tugas pokok dan fungsi Kasubid Pendidikan Dan Pelatihan Badan

a. Menyusun rencana pelaksanaan program dan kegiatan di bidang diklat
prajabatan dan struktural sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas.
b. Mengumpulkan bahan penyusunan rencana di bidang prajabatan dan
structural.
c. Mempersiapkan dan mengolah bahan perumusan kebijakan teknis di bidang
diklat prajabatan dan struktural.
d. Melaksanakan dan mengendalikan kegiatan di bidang diklat prajabatan dan
struktural.
e. Menyiapkan pedoman dan petunjuk teknis diklat prajabatan dan structural.
f. Melaksanakan pelayanan administrasi dan memfasilitasi keikutsertaan
PNS/Aparatur dalam mengikuti diklat Kepemimpinan Tingkat I, II, III,
DAN IV.
g. Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap penyelenggaraan program
dan kegiatan di bidang diklat prajabatan dan struktural.
h. Memberikan petunjuk, mengawasi dan membimbing bawahan dalam
pelaksanaan tugas di bidang diklat prajabatan dan struktural.
i. Merencanakan operasionalisasi kegiatan dan melaksanakan koordinasi
dengan unit kerja/ instansi terkait sesuai bidang tugasnya dalam rangka
kelancaran pelaksanaan tugas.
j. Menilai prestasi kerja staf dalam rangka pembinaan dan pengembangan
karier.
k. Memberikan motivasi kepada bawahan guna meningkatkan prestasi,
dedikasi dan loyalitas bawahan.
50
l. Menginventarisir permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan
bidang tugasnya dan mempersiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah.
m. Menyusun laporan pelaksanaan kegiatan Sub Bidang Diklat Teknis dan
Fungsional.
n. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada kepala bidang.
o. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
Tugas pokok dan fungsi Kasubid Pengembangan Sdm Badan
a. Menyusun rencana pelaksanaan program dan kegiatan di bidang diklat
teknis dan fungsional sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas.
b. Menyusun rencana pelksanakan, monitoring dan evaluasi pelaksanaan diklat
teknis dan diklat fungsional di bidang pengembangan SDM.
c. Menyusun rencana, melaksanakan dan memproses rekomendasi penerbitan
surat keputusan, Izin Belajar, Ujian Dinas dan Ujian Penyesuaian Ijazah.
d. Menyusun grand design sumber daya aparatur.
e. Menyusun rencana dan memproses administrasi pengiriman peserta diklat
luar negeri bagi PNS.
f. Menyusun rencana kebutuhan diklat teknis, diklat fungsional dan
kursus/penataran lainnya.
g. Menyusun rencana, pelaksanaan, monitoring dan evaluasi pelaksanaan
diklat teknis dan fungsional.

h. Menilai prestasi kerja staf berdasarakn hasil kerja yang telah dicapai sebagai
bahan peningkatan karier.
i. Melaksanakan pembinaan dan koordinasi dengan instansi terkait dalam
rangkan kelancaran pelaksanaan tugas di bidang pengembangan SDM.
j. Pelaksanaan diklat satu pintu.
k. Mengelola izin ke luar negeri selain tugas belajar yang berhubungan dengan
peningkatan kompetensi SDM Aparatur.
l. Mengelola dan memproses tugas belajar PNS.
m. Melakukan monitoring, evaluasi dan meyusun laporan kegiatan Diklat Luar
Negeri dan Tugas Belajar.
n. Menyusun laporan pelaksaaan kegiatan sub bidang pengembangan SDM
o. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
Tugas pokok dan fungsi Kepala Bidang Data Dan Informasi Badan
a. Merencanakan dan menyusun program dan kegiatan di Bidang Data dan
Informasi Kepegawaian.
b. Merumuskan dan menetapkan kebijakan teknis di bidang Data dan
c. Menetapkan dan menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan
umum di bidang data dan informasi kepegawaian.
d. Membagi tugas-tugas kepada sub bidang pengolahan data kepegawaian dan
sub bidang sistem informasi kepegawaian.
52
e. Melakukan koordinasi terhadap penyelenggaraan program dan kegiatan di
bidang data dan informasi kepegawaian.
f. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan program dan kegiatan di
bidang Data dan Informasi Kepegawaian.
g. Memberikan arahan dan bimbingan serta melakukan Penilaian terhadap
prestasi kerja seluruh bawahan.
h. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas dan memberikan saran kepada
atasan/pimpinan.
i. Menginventarisir permasalahan yang berhubungan dengan bidang data dan
informasi kepegawaian, serta menyiapkan bahan petunjuk pemecahan
masalah.
j. Memvalidasi hasil pengumpulan dan pengolahan data kepegawaian
k. Memvalidasi pendokumentasian tata naskah kepegawaian (arsip
Kepegawaian).
l. Mengevaluasi updating dan penyajian data dan informasi pada sistem
informasi manajemen kepegawaian dan media lainnya.
m. Mengevaluasi pelaksanaan maintenance sistem jaringan komputer dan
peralatan pendukung lainnya serta pengembangan perangkat sistem
informasi kepegawaian.
n. Memvalidasi laporan pelaksanaan program dan kegiatan.
baik secara lisan maupun secara tertulis.

Tugas pokok dan fungsi Kasubid Bidang Pengolahan Data Kepeg. Badan
a. Merencanakan dan menyusun program dan kegiatan di Sub Bidang Sistem
b. Menyiapkan dan mengolah bahan perumusan kebijakan teknis di sub bidang
Sistem Informasi Kepegawaian.
c. Membagi tugas-tugas kepada pejabat fungsional/Staf.
d. Memberikan petunjuk dan bimbingan serta menilai prestasi kerja para
pejabat fungsional/staf.
e. Melakukan koordinasi terhadap pelaksanaan tugas di sub bidang Sistem
f. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan program dan kegiatan di
sub bidang Sistem Informasi Kepegawaian.
g. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas dan memberikan saran kepada
atasan/pimpinan.
h. Menginventarisir permasalahan yang berhubungan dengan sub bidang
Sistem Informasi Kepegawaian, serta menyiapkan bahan petunjuk
pemecahan masalah.
i. Memverifikasi hasil pengumpulan bahan data dan informasi kepegawaian
serta menganalisis bahan data dan informasi yang akan disajikan.
j. Menganalisis dan memverifikasi pengembangan Sistem Informasi
Kepegawaian (SIMPEG).
54
k. Memverifikasi pengelolaan Website dan Sistem Informasi Manajemen
Kepegawaian (SIMPEG).
l. Memverifikasi pelaksanaan maintenance Website, Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) dan sistem jaringan komputer serta
peralatan pendukung lainnya.
m. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan mekanisme pelayanan data
dan informasi kepegawaian.
n. Menelaah dan memvalidasi laporan pelaksanaan program dan kegiatan.
Tugas pokok dan fungsi Kasubid Sistem Informasi Kepegawaian Badan
a. Merencanakan dan menyusun program dan kegiatan di Sub Bidang
Pengolahan Data Kepegawaian.
b. Menyiapkan dan mengolah bahan perumusan kebijakan teknis di sub bidang
Pengolahan Data Kepegawaian.
c. Membagi tugas-tugas kepada pejabat fungsional / Staf.
d. Melakukan koordinasi terhadap pelaksanaan tugas di sub bidang pengolahan
data kepegawaian.
e. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan program dan kegiatan di
sub bidang Pengolahan Data Kepegawaian.

f. Memberikan Petunjuk dan bimbingan serta menilai prestasi kerja para
pejabat fungsional / Staf.
g. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas dan memberikan saran kepada
atasan/pimpinan.
h. Menginventarisir permasalahan yang berhubungan dengan sub bidang
pengolahan data kepegawaian, serta menyiapkan bahan petunjuk pemecahan
masalah.
i. Menelaah hasil pengumpulan bahan data kepegawaian, mengolah dan
memvalidasi pelaksanaan updating data profil kepegawaian serta
menganalisis hasil pengolahan data kepegawaian.
j. Menelaah dan mengoreksi surat permintaan data masuk dan keluar.
k. Memverifikasi pendokumentasian tata naskah kepegawaian (arsip
Kepegawaian) secara manual dan elektronik.
l. Memverifikasi Surat Permohonan Penerbitan / Penggantian Kartu Pegawai
Negeri Sipil Elektronik (KPE), Kartu Istri (Karis) dan Kartu Suami (Karsu).
m. Memverifikasi Daftar Urut Kepangkatan (DUK) Pegawai dan Daftar Induk
Pegawai (DIP).
n. Menelaah dan memvalidasi laporan pelaksanaan program dan kegiatan.
Tugas pokok dan fungsi Kepala Bidang Pembinaan & Kesejahteraan
Pegawai Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa adalah sebagai berikut :
56
a. Merencanakan dan menyusun program dan kegiatan tahunan dibidang
pembinaan dan kesejahteraan dan pensiun pegawai.
b. Merumuskan dan menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan
umum dibidang pembinaan dan kesejahteraan dan pensiun pegawai.
c. Mempersiapkan dan mengolah bahan perumusan kebijakan teknis dibidang
pembinaan, kesejahteraan dan pensiun pegawai.
d. Membagi tugas kepada sub bidang pembinaan dan sub bidang kesejahteraan
dan pensiun pegawai.
e. Memberi petunjuk, mengawasi dan membimbing pelaksanaan tugas
pembinaan dan kesejahteraan dan pensiun pegawai.
f. Menilai prestasi kerja para kepala sub bidang dalam rangka pembinaan dan
pengembangan karir.
g. Melaksanakan koordinasi, pemantauan dan evaluasi terhadap
penyelenggaraan program dan kegiatan pembinaan, kesejahteraan dan
pensiun pegawai.
h. Melaksanakan monitoring dan evaluasi program kegiatan pembinaan,
kesejahteraan dan pension pegawai.
i. Memeriksa bahan kelengkapan berkas dan mengusulkan pemberian tanda
jasa/ piagam penghargaan pegawai.
j. Memproses permohonan izin cuti pegawai dan izin perkawinan dan
perceraian pegawai dan taspen pegawai.
k. Memproses laporan hasil pemeriksaan hukuman disiplin terhadap PNS
yang bermasalah.
l. Memproses kelengkapan berkas usul pensiun PNS dan mengusulkan SK
pensiun pegawai.
m. Melaporkan hasil pelaksanaan program dan kegiatan pembinaan dan
kesejahteraan dan pensiun pegawai.
n. Menginventarisir permasalahan yang berhubungan dengan bidang
pembinaan dan kesejahteraan pegawai dan pemecahan masalah.
Tugas pokok dan fungsi Kasubid Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian
Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa adalah sebagai
berikut :
a. Merencanakan dan menyusun program dan kegiatan pembinaan pegawai.
b. Mempersiapkan dan mengolah bahan perumusan kebijakan teknis pada sub
bidang pembinaan.
c. Mengumpulkan bahan penyusunan rencana pembinaan pegawai.
d. Membantu tugas kepala bidang dalam memberikan pembinaan kepada
pegawai.
e. Memberi petunjuk, mengawasi dan membimbing bawahan dalam
pelaksanaan tugas.
f. Melaksanakan pemantauan dan evaluasi terhadap penyelenggaraan program
dan kegiatan pembinaan pegawai.
g. Melaksanakan koordinasi terhadap pelaksanaan tugas sub bidang pembinaan
pegawai.
58
h. Menilai prestasi kerja staf dalam rangka pembinaan dan pengembangan
karir.
i. Melakukan pembinaan dan melaksanakan program dan kegiatan di bidang
pembinaan, kesejahteraan, dan pensiun pegawai.
j. Memproses seluruh permohonan izin dan cuti PNS.
k. Menindak lanjuti laporan hasil pemeriksaan dan bahan kelengkapan
permohonan izin Perkawinan dan Perceraian PNS dan membuat SK.
l. Menindaklanjuti laporan hasil pemeriksaan hukuman disiplin PNS dan
membuat SK hukuman disiplin.
m. Menginvetarisir permasalahan pada sub bidang pembinaan dan menyiapkan
bahan petunjuk pemecahan masalah.
n. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan subbidang pembinaan.
Tugas pokok dan fungsi Kasubid Kesejahteraan Dan Pensiun Pegawai
Gowa adalah sebagai berikut :
a. Merencanakan dan menyusun program dan kegiatan kesejahteraan, pensiun
pegawai, taspen dan satyalancana karya satya.
b. Mengumpulkan bahan penyusunan rencana peningkatan kesejahteraan dan
pensiun pegawai.
c. Mempersiapkan dan mengolah bahan perumusan kebijakan teknis bidang

d. Membantu kepala bidang dalam menyelenggarakan tugas bidang
e. Memberi petunjuk, mengawasi dan membimbing bawahan dalam
pelaksanaan tugas dibidang kesejahteraan dan pensiun pegawai.
f. Melaksanakan koordinasi pelaksanaan kegiatan dibidang kesejahteraan dan
pensiun pegawai.
g. Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan program dan
kegiatan kesejahteraan dan pensiun pegawai.
h. Menilai prestasi kerja staf dalam rangka pembinaan dan pengembangan
karir.
i. Memproses dan melaksanakan verivikasi pengajuan berkas usul penerbitan
atau pemberian tanda jasa/piagam penghargaan satyalancana karya satya
kepada PNS yang memenuhi syarat.
j. Memproses kelengkapan berkas permohonan, mengusulkan ke taspen dan
melaksanakan verifikasi.
k. Memproses dan memverifikasi pengajuan usul batas usia pensiun dan
pensiun atas permintaan sendiri dan pensiun tewas sampai kepada
pengiriman berkas.
l. Memproses pemberian piagam penghargaan bagi PNS yang pensiun.
m. Menginvetarisir permasalahan dan menyiapkan bahan petunjuk pemecahan
masalah.
n. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan subbidang kesejahteraan dan
pensiun pegawai.
60
B. Pengumpulan Data
Pada bab ini penulis akan menyajikan data-data yang diperoleh selama
penelitian yang telah dilakukan pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Data ini diperoleh melalui kuesioner
yang di distribusikan kepada 46 Pegawai pada Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Kuesioner yang
dibagikan terdiri dari dua variabel. Variabel X yaitu untuk mengetahui pengaruh
Motivasi Kerja dan variabel Y yaitu untuk mengetahui Kinerja Pegawai yang
diberikan oleh Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa. Penyajian data meliputi data-data tentang identitas dan
distribusi jawaban Pegawai terhadap pertanyaan ataupun pernyataan yang
diajukan yang akan diuraikan dalam tabel frekuensi yaitu, deskripsi data identitas
responden
Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa yang
berjumlah 46 orang.
1. Jenis Kelamin Responden
Dalam penelitian ini pegawai Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa yang menjadi responden berdasarkan
jenis kelamin, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase
1. Laki-Laki 26 56
2. Perempuan 20 44
Jumlah 46 100
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jenis kelamin untuk
Laki-laki mendominasi yaitu sebanyak 26 responden dengan presentasi 56%,
sedangkan jenis kelamin Perempuan sebanyak 20 responden dengan presentasi
44%.
2. Identitas Responden Berdasasrkan Umur
Dalam penelitian ini pegawai Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa yang menjadi responden berada pada
tingkat umur yang berbeda-beda, tingkat umur setiap pegawai sekitar 23 sampai
51 tahun ke atas, untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Umur
No Umur Frekuensi (orang) Persentase
1 23-30 11 23,9
2 31-40 14 30,4
3 41-50 19 41,4
4 >51 2 4,3
Jumlah 46 100
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas, pegawai yang paling banyak adalah
paegawai yang berada pada kelompok umur 41-50 tahun yaitu sebanyak 19 orang
(41,4%), kelompok umur 31-40 tahun yaitu sebanyak 14 orang (30,4%),
kelompok umur 23-30 tahun yaitu sebanyak 11 orang (23,9%), dan pegawai yang
paling sedikit adalah kelompok umur >51 yaitu sebanyak 2 orang (4,3%).
62
3. Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa yang menjadi responden dalam penelitian ini berasal
dari latar belakang pendidikan yang berbeda, untuk lebih jelasnya dapat di lihat
pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Frekuensi (orang) Persentase
Pendidikan
1 Diploma 1 2,2
2 Sarjana 34 73,9
3 Pascasarjsana 11 23,9
Jumlah 46 100
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas dapat di lihat bahwa pasien puskesmas yang
menjadi responden dalam penelitian ini dengan tingkat pendidikan Sarjana(S1)
adalah yang paling banyak yaitu 34 orang (73,9%) dan tingkat pendidikan
Pascasarjana(S2) berjumlah 11 orang (23,9%), sedangkan tingkat pendidikan yang
paling sedikit berada pada tingkat Diploma yaitu 1 orang (2,2%).
4. Identitas Responden Berdasarkan Golongan
Dalam penelitian ini, para Pegawai yang menjadi responden berada pada
golongan yang berbeda-beda, seperti yang tercantum dalam tabel di bawah ini:
Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan golongan
No Golongan Frekuensi (orang) Persentase (%)
1 IIIa – IIId 41 89,1
2 IVa – Ivd 5 10,9
Jumlah 46 100
Sumber: Kuesioner Penelitian 2019
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas dapat dilihat bahwa Pegawai pada Badan
mayoritas berada pada golongan IIIa – IIId yaitu sebanyak 41 orang (89,1 %), dan
golongan IVa-IVd yaitu sebanyak 5 orang (10,9%).
C. Analisis Data
Penelitian tentang Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kinerja Pergawai di
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa
ini dilaksanakan pada tanggal 15 Oktober s/d 15 Desember 2019. Adapun yang
dijadikan responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 46 orang Pegawai di
Gowa.
1. Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja (X)
Motivasi merupakan sebuah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar dapat mengerjakan sesuatu sesuai yang diinginkan. Setelah
keseluruhan data yang diperoleh pada saat penelitian dari hasil kuesioner
dikumpulkan, maka tahap selanjutnya yaitu melakukan analisis data tentang
variabel X “Pengaruh Motivasi Kerja” dan juga untuk menjawab pertanyaan dari
rumusan masalah pertama peneliti yaitu untuk mengetahui Seberapa baik motivasi
kerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa. Adapun indikator Motivasi Kerja yaitu sebagai
berikut :
64
a. Kebutuhan Akan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi yang
mempunyai hubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Dalam indikator Kebutuhan Akan Prestasi ini adalah bagian dari variabel
Motivasi Kerja, maka dari itu untuk mengetahui indikator kebutuhan akan
prestasi diukur melalui deskriptor yang terdiri dari 3 (tiga)
pertanyaan/pernyataan yang telah diisi oleh responden, yaitu terkait dengan :
1) Pegawai di berikan kewajiban untuk mencapai target yang telah di tentukan
oleh atasan dalam pencapaian tujuan.
2) Prestasi kerja pegawai dilihat dari hasil kerja yang telah dicapai oleh
pegawai.
3) Pegawai mendapatkan jabatan yang sesuai dengan hasil kerja yang telah di
capai. Dapat dilihat dalam pengolahan tabel 4.5 yang telah dibuat dalam
satu tabel sebagai berikut:
Tabel 4.5
Indikator Kebutuhan Akan Prestasi
SS S KS TS STS JUMLAH
Pernyataan
(%) (%) (%) (%) (%) (%)
P1 39,2 56,5 4,3 - - 100
P2 26,1 71,7 2,2 - - 100
P3 21,7 65,2 13,1 - - 100
Rata-Rata (%) 29 64,5 6,5 - - 100
Jumlah 13,4 29,7 2,9 - - 46
Berdasarkan data Tabel 4.5 terkait dengan pernyataan (P1) pegawai
diberikan kewajiban untuk mencapai yang telah ditentukan oleh atasan dalam
pencapaian tujuan, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 18 orang pegawai

atau sebesar 39,2%, setuju dari 26 orang pegawai atau sebesar 56,5% dan
kurang setuju dari 2 orang pegawai sebesar 4,3%. Maka dapar disimpulkan
bahwa pegawai badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia
kabupaten gowa dapat menjalankan kewajiban yang diberikan oleh atasan
sesuai target dan pencapaian tujuan dengan baik.
Adapun terkait dengan pernyataan (P2) prestasi kerja pegawai dilihat dari
hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai, mendapatkan penilaian sangat
setuju dari 12 orang pegawai atau sebesar 26,1%, setuju dari 33 orang pegawai
atau sebesar 71,7% dan kurang setuju dari 1 orang pegawai sebesar 2,2%.
Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai badan kepegawaian dan
pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa dapat lihat dari hasil
kerja yg telah dicapai dengan baik.
Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) pegawai mendapatkan sesuai
dengan hasil kerja yang telah dicapai, mendapatkan penilaian yang sangat
setuju dari 10 orang pegawai atau sebesar 21,7%, setuju dari 30 orang pegawai
atau sebesar 65,2%, dan kurang setuju dari 6 orang pegawai atau
sebesar13,1%. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai badan kepegawaian
dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa mendapatkan
jabatan yang sesuai dengan hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator kebutuhan akan prestasi dapat
di lihat bahwa penilaian rata-rata dari responden paling tinggi yaitu 64,5%
responden memberikan penilaian setuju, sedangkan penilaian rata-rata
responden paling rendah yakni 6,5% responden memberikan penilaian kurang
66
setuju. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, menunjukkan bahwa memiliki
penilaian sangat baik terhadap indikator kebutuhan akan prestasi yaitu sebesar
93,5% responden yang menjawaba sangat baik, penilaian tersebut diperoleh
dari hasil analisis indikator kebutuhan akan prestasi sebesar 64,5% responden
setuju, di jumlah dengan 29% responden sangat setuju. Namun dengan begitu
masih ada beberapa responden yang memberikan penilaian kurang setuju yaitu
sebesar 6,5%.
Pernyataan di atas merupakan hasil observasi peneliti di lapangan,
bahwa kebutuhan akan prestasi mempunyai target yang diberikan, menambah
wawasan dan apresiasi mendapatkan tanggapan yang baik dari responden.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa indikator
kebutuhan akan prestasi berada pada tingkat penilaian sangat baik dengan
perolehan hasil sebesar 93,5% tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat baik
dapat diketahui dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden yang ada
pada bab 3 halaman 32.
b. Kebutuhan Akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain
paksaan. Dalam indikator Kebutuhan Akan Kekuasaan ini adalah bagian dari
variabel Motivasi Kerja, maka dari itu untuk mengetahui indikator kebutuhan
akan kekuasaan diukur melalui deskriptor yang terdiri dari 3 (tiga)
pertanyaan/pernyataan yang telah diisi oleh responden yaitu terkait dengan :

1) Pegawai lebih giat dalam menjalankan tugasnya guna untuk mendapatkan
jabatan yang telah di janjikan.
2) Pegawai dapat memberikan pendapat dan ide-ide dalan rapat kerja.
3) Pegawai dapat menduduki jabatan yang sesuai dengan hasil kerjanya. Dapat
dilihat dalam pengolahan tabel 4.6 yang telah dibuat dalam satu tabel
sebagai berikut:
Tabel 4.6
Indikator Kebutuhan Akan Kekuasaan
Pernyataan
(%) (%) (%) (%) (%) (%)
P1 6,5 54,3 28,3 8,7 2,2 100
P2 15,2 76,1 8,7 - - 100
P3 19,6 58,7 21,7 - - 100
Rata-Rata (%) 13,7 63 19,6 2,9 0,8 100
Jumlah 6,3 28,9 9,2 1,3 0,3 46
Berdasarkan data Tabel 4.6, terkait dengan pernyataan (P1) Pegawai
lebih giat dalam menjalankan tugasnya guna untuk mendapatkan jabatan yang
telah di janjikan, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 3 orang pegawai
atau sebesar 6,5%, setuju dari 25 orang pegawai atau sebesar 54,3%, kurang
setuju dari 13 orang pegawai atau sebesar 28,3%, tidak setuju dari 4 orang
pegawai atau sebesar 8,7% dan sangat tidak setuju dari 1 orang pegawai atau
sebesar 2,2%. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai badan kepegawaian
dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa karyawan lebih giat
dalam bekerja untuk mendapatkan jabatan yang telah di janjikan.
Adapun terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai dapat memberikan
pendapat dan ide-ide dalam rapat kerja, mendapatkan penilaian sangat setuju
68
dari 7 orang pegawai atau sebesar 15,2%, setuju dari 35 orang pegawai atau
sebesar 76,1%, dan kurang setuju dari 4 orang pegawai atau sebesar 8,7%.
pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa karyawan dapat
memberikan pendapat dan ide-ide dalam rapat kerja.
Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai dapat menduduki
jabatan yang sesuai dengan hasil kerjanya, yang mendapatkan sangat setuju
pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa mendapatkan jabatan
sesuai dengan hasil kerja yang telah dicapai.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator kebutuhan akan kekuasaan
dapat di lihat bahwa penilaian rata-rata responden paling tinggi yakni penilaian
setuju, yaitu sebesar 63%, sedangkan penlaian rata-rata responden paling
rendah yakni penilaian sangat tidak setuju yaitu sebesar 0,8%. Berdasarkan
hasil penelitian tersebut, menunjukkan bahwa memiliki penilaian sangat baik
terhadap indikator kebutuhan akan kekuasaan yaitu sebesar 96,3% responden
yang menjawab sangat baik, penilaian tersebut diperoleh dari hasil analisis
indikator kebutuhan akan kekuasaan sebesar 13,7% responden sangat setuju,
63% responden setuju dan di jumlah dengan 19,6% responden kurang setuju.
Namun dengan begitu masih ada beberapa responden yang memberikan
penilaian tidak baik yaitu sebesar 3,7%, yang diperoleh dari penilaian tidak
setuju sebesar 2,9% responden, di jumlah dengan 0,8% responden sangat tidak
setuju.
bahwa kebutuhan akan kekuasaan mempunyai kesempatan dari pimpinan
untuk meduduki posisi tertentu, ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
dan jabatan yang sesuai dengan hasil kerja mendapatkan tanggapan yang baik
dari responden, hal tersebut dibuktikan dari tanggapan responden dari
kuesioner yang dibagikan yang telah dianalisis datanya. Berdasarkan hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa indikator kebutuhan akan kekuasaan
berada pada tingkat penilaian sangat baik dengan perolehan hasil sebesar
96,3% tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat baik dapat diketahui dari
tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden yang ada pada bab 3 halaman
32.
Berdasarkan hasil penelitian dari beberapa indikator variabel motivasi
kerja yang mendapatkan penilaian yang paling baik yaitu indikator kebutuhan
akan kekuasaan dengan hasil perolehan 98,5%.
c. Kebutuhan Akan Afliasi
Kebutuhan akan afiliasi: harapan untuk hubungan antar-pribadi yang
akrab dan ramah. Dalam indikator Kebutuhan Akan Afliasi ini adalah bagian
dari variabel Motivasi Kerja, maka dari itu untuk mengetahui indikator
kebutuhan akan afliasi diukur melalui deskriptor yang terdiri dari 3 (tiga)
pertanyaan/pernyataan yang telah diisi oleh responden, yang terkait dengan :
70
1) Pegawai melakukan kerja sama antar pegawai sehingga pekerjaan lebih
ringan ketimbang dengan bekerja sendiri-sendiri.
2) Pegawai mementingkan kerja sama dengan pegawai yang lain untuk
mendapatkan hasil kerja yang baik.
3) Pegawai menjalani kerja sama sekaligus mendekatkan diri dengan pegawai
lain demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dapat dilihat dalam
pengolahan tabel 4.7 yang telah dibuat dalam satu tabel sebagai berikut:
Tabel 4.7
Indikator Kebutuhan Akan Afliasi
Pernyataan
(%) (%) (%) (%) (%) (%)
P1 32,6 47,8 19,6 - - 100
P2 26,1 63 8,7 2,2 - 100
P3 19,6 71,7 8,7 - - 100
Rata-Rata (%) 26 60,9 12,3 0,8 - 100
Jumlah 11,9 27,9 5,9 0,3 - 46
melakukan kerja sama antar pegawai sehingga pekerjaan lebih ringan
ketimbang dengan bekerja sendiri-sendiri, mendapatkan penilaian sangat setuju
pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa dapat bekerja sama
dengan rekan kerja untuk lebih meringankan perkerjaan dibandingkan dengan
bekerja sendiri-sendiri.
Adapun terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai mementingkan kerja
sama dengan pegawai yang lain untuk mendapatkan hasil kerja yang baik,
mendapatkan penilaian sangat setuju dari 12 orang pegawai atau sebesar
26,1%, setuju dari 29 orang pegawai atau sebesar 63%, kurang setuju dari 4
orang pegawai atau sebesar 8,7% dan tidak setuju dari 1 orang pegawai atau
dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa bekerjasama dalam
lingkungan kerja sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih
baik.
Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai menjalani kerja sama
sekaligus mendekatkan diri dengan pegawai lain demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan, mendapatkan penelaian sangat setuju dari 9 orang pegawai
atau sebesar 19,6%, setuju dari 33 orang pegawai atau sebesar 71,7% dan
kurang setuju dari 4 orang pegawai atau sebesar 8,7%. Maka dapat
disimpulkan bahwa pegawai badan kepegawaian dan pengembangan sumber
daya manusia kabupaten gowa dapat bekerjasama dan mendekatkan diri
dengan sesama karyawan dalam pencapaian tujuan yang telah ditentukan
dengan baik.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator kebutuhan akan afliasi dapat di
lihat bahwa penilaian rata-rata responden paling tinggi yakni penilaian setuju,
yaitu sebesar 60,9%, sedangkan penlaian rata-rata responden paling rendah
yakni penilaian tidak setuju yaitu sebesar 0,8%. Berdasarkan hasil penelitian
tersebut, menunjukkan bahwa memiliki penilaian sangat baik terhadap
indikator kebutuhan akan afliasi yaitu sebesar 88,9% responden yang
menjawab sangat baik, penilaian tersebut diperoleh dari hasil analisis indikator
72
kebutuhan akan afliasi sebesar 28% responden sangat setuju, di jumlah dengan
60,9% responden setuju. Namun dengan begitu masih ada beberapa responden
yang memberikan penilaian tidak baik yaitu sebesar 13,1%, yang diperoleh dari
penilaian kurang setuju sebesar 12,3% responden, di jumlah dengan 0,8%
responden tidak setuju.
bahwa kebutuhan akan afliasi, yaitu kerja sama yang baik, interaksi yang erat
dengan rekan kerja dan mendekatkan diri dengan pihak lain dalam bekerja
mendapatkan tanggapan yang baik dari responden, hal tersebut dibuktikan dari
tanggapan responden dari kuesioner yang dibagikan yang telah dianalisis
datanya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa indikator
kebutuhan akan afliasi berada pada tingkat penilaian sangat baik dengan
perolehan hasil sebesar 88,9% tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat baik
dapat diketahui dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden yang ada
pada bab 3 halaman 32.
Berdasarkan hasil analisis data dari ke tiga indikator variabel X
“Motivasi Kerja” dapat disimpulkan pada tabel 4.8 berikut :

Tabel 4.8
Tanggapan Responden pada Variabel X “Motivasi Kerja”
Jawaban Responden
Pernyataan SS S KS TS STS Skor
Σ (%) Σ (%) Σ (%) Σ (%) Σ (%)
P1 18 39,2 26 56,5 2 4,3 - - - - 200
P2 12 26,1 33 71,7 1 2,2 - - - - 195
P3 10 21,7 30 65,2 6 13,1 - - - - 188
P4 3 6,5 25 54,3 13 28,3 4 8,7 1 2,2 163
P5 7 15,2 35 76,1 4 8,7 - - - - 187
P6 9 19,6 27 58,7 10 21,7 - - - - 183
P7 15 32,6 22 47,8 9 19,6 - - - - 190
P8 12 26,1 29 63 4 8,7 1 2,2 - - 190
P9 9 19,6 33 71,1 4 8,7 - - - - 189
Total Skor 1.685
Rata-Rata 187,2
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Pada Tabel 4.8 di atas tanggapan responden tentang variabel X pengaruh
motivasi kerja dengan total skor 1.685 atau dengan rata-rata skor 187,2 dari 9
item pernyataan yang di dapatkan pada ke tiga indikator. Adapun skor tertinggi
dari setiap item pernyataan diberi skor 5 dan skor terendah setiap item
pernyataan diberi skor 1. Untuk mengetahui skor maximum variabel X
pengaruh motivasi kerja adalah sebagai berikut :
Skor Maximum = Skor tertinggi item pernyataan x N x Item Pernyataan
= 5 x 46 x 9
= 2.070
Berdasarkan dari hasil penelitian motivasi kerja Badan Kepegawaian
Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa, diperoleh dari
jumlah skor hasil perolehan dalam pengumpulan data kuesioner yang
sebanyak 1.685 Maka tanggapan dari 46 responden terhadap motivasi kerja
74
Gowa yaitu :
Dari hasil Penelitian Motivasi Kerja yaitu sebesar 81,4% yang
ditetapkan, hal ini secara kontinum dapat dibuat kategori sebagai berikut :
0 20 40 60 80 81,4 100
Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik
0 414 828 1.242 1.656 2.070
SKB KB CB B SB
Keterangan :
Sangat Baik (SB) = 5 = 5 x 46 x 9 = 2.070
Baik (B) = 4 = 4 x 46 x 9 = 1.656
Cukup Baik (CB) = 3 = 3 x 46 x 9 = 1.242
Kurang Baik (KB) = 2 = 2 x 46 x 9 = 828
Sangat Kurang Baik (SKB) = 1 = 1 x 46 x 9 = 414
Berdasarkan hasil penelitian pada Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa mendapatkan hasil
sebesar 81,4% yang menunjukkan bahwa pelaksanaan responden pada variabel

X “Motivasi Kerja” berada pada penilaian sangat baik. Menurut pengamatan
peneliti, hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja pada kantor sudah
termasuk sangat baik dari perolehan nilai sebesar 81,4%.
2. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja Pegawaiadalah suatu hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas
yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat dilihat
pengaruhnya dari hasil kuesioner peneliti pada variabel Y “ Kinerja Pegawai”
yaitu untuk mengukur sejauh mana peningkatan kinerja pegawai di Kantor Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.
Adapun indikator kedisiplinan pegawai yaitu sebagai berikut :
a. Kualitas
Kualitas adalah Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
aktifitas yang dilakukan. maka dari itu untuk mengetahui indikator kualitas
dapat diukur melalaui deskriptor dalam 3 (Tiga) pertanyaan/pernyataan yang
peneliti buat didalam kuesioner peneliti pada variabel Y “ Kinerja Pegawai”
untuk mendeksripsikan pernyataan dari 46 (Empat Puluh Enam) responden
terhadap kualitas, yang terkait dengan yaitu :
1) Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dn tepat dalam
pencapaian tujuan
76
2) Pegawai mampu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan tugas yang telah
di berikan oleh atasannya.
3) Pegawai memahami dan memiliki keterampilan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Dapat dilihat dalam pengolahan data pada tabel 4.9 yang
telah disatukan dalam satu tabel sebagai berikut :
Tabel 4.9
Indikator Kualitas
Pernyataan
(%) (%) (%) (%) (%) (%)
P1 17,4 80,4 2,2 - - 100
P2 15,2 82,6 2,2 - - 100
P3 19,6 69,6 10,8 - - 100
Rata-Rata (%) 17,5 77,4 5,1 - - 100
Jumlah 8,1 35,6 2,3 - - 46
dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dan tepat dalam pencapaian
tujuan, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 8 orang pegawai atau sebesar
17,4%, setuju dari 37 orang pegawai atau sebesar 80,4% dan kurang setuju dari
1 orang pegawai atau sebesar 2,2%. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai
badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa
dapat menyelesaikan pekerjaan yang telah ditentukan dengan cepat dan tepat.
Adapun terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai mampu mengerjakan
pekerjaannya sesuai dengan tugas yang telah di berikan oleh atasannya,
mendapatkan penilaian sangat setuju dari 7 orang pegawai atau sebesar 15,2%,
setuju dari 38 orang pegawai atau sebesar 82,6%, dan kurang setuju dari 1
orang pegawai atau sebesar 2,2%. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai

dapat mnyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas yang telah diberikan dengan
baik.
Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai memahami dan
memiliki keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya, mendapatkan
penilaian sangat setuju dari 9 orang pegawai atau sebesar 19,6%, setuju dari 32
orang pegawai atau sebesar 69,6%, dan kurang setuju dari 5 orang pegawai
atau sebesar 10,8%. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai badan
kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa dapat
memahami dan mempunyai keterampilan dalam bekerja.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator kualitas dapat di lihat bahwa
penilaian rata-rata responden paling tinggi adalah 77,4% responden
memberikan penilaian setuju, sedangkan penilaian rata-rata responden paling
rendah adalah 5,1% responden memberikan penilaian kurang setuju. indikator
kualitas pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa menujukkan bahwa memiliki penilaian baik, yaitu sebesar
94,9% responden yang menjawab sangat baik, penilaian tersebut diperoleh dari
hasil analisis indikator kualitas sebesar 77,4% responden setuju, di jumlah
dengan 17,5% responden sangat setuju. Namun dengan begitu masih ada
beberapa responden yang memberikan penilaian kurang setuju yaitu sebesar
5,1% responden.
Hasil penelitian di atas merupakan hasil observasi peneliti di lapangan,
bahwa kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Gowa pada indikator kualitas, yaitu menyelesaikan
78
pekerjaan dengan cepat dan tepat, memiliki kemampuan dalam bekerja dan
meiliki pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan mendapatkan tanggapan
yang baik dari responden, hal tersebut menunjukkan bahwa hasil penelitian
pada indikator kualitas berada pada tingkat penilaian sangat baik, dengan hasil
sebesar 94,9%, tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat baik dapat diketahui
dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden yang ada pada bab 3
halaman 32.
Berdasarkan hasil penelitian dari beberapa indikator variabel kinerja
pegawai yang mendapatkan penilaian yang paling baik yaitu indikator kualitas
dengan hasil perolehan 94,9%.
b. Kuantitas
Kuantitas adalahn Jumlah yang telah dihasilkan dalam istilah jumlah
siklus, jumlah unit dan aktifitas yang diselesaikan. maka dari itu untuk
mengetahui indikator kualitas dapat diukur melalaui deskriptor dalam 3 (Tiga)
pertanyaan/pernyataan yang peneliti buat didalam kuesioner peneliti pada
variabel Y “ Kinerja Pegawai” untuk mendeksripsikan pernyataan dari 46
(Empat Puluh Enam) responden terhadap kuantitas, yang terkait dengan yaitu :
1) Pegawai dapat mencapai target yang telah di tetapkan oleh pemimpin.
2) Pegawai mempunyai kualitas kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik.
3) Pegawai mendapatkan penghargaan dari pimpinn atas hasil kerja yang telah
dicapai. Dapat dilihat dalam pengolahan data pada tabel 4.10 yang telah
disatukan dalam satu tabel sebagai berikut :

Tabel 4.10
Indikator Kuantitas
Pernyataan
(%) (%) (%) (%) (%) (%)
P1 19,6 71,7 8,7 - - 100
P2 17,4 73,9 8,7 - - 100
P3 19,6 65,2 15,2 - - 100
Rata-Rata (%) 18,9 70,2 10,9 - - 100
Jumlah 8,6 32,2 5.2 - - 46
Berdasarkan data Tabel 4.10 terkait dengan pernyataan (P1) Pegawai
dapat mencapai target yang telah di tetapkan oleh pemimpin, mendapatkan
kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa dapat
mencapai target yang telah ditetapkan oleh atasan dengan baik.
Adapun terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai mempunyai kualitas
kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, mendapatkan penilaian
sangat setuju dari 8 orang pegawai atau sebesar 17,4%, setuju dari 34 orang
pegawai atau sebesar 73,9%, dan kurang setuju dari 4 orang pegawai atau
dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa memiliki kualitas
kerja dalam penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan dengan baik.
Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai mendapatkan
penghargaan dari pimpinn atas hasil kerja yang telah di capai, mendapatkan
80
kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa
mendapatkan penghargaan oleh pimpinan atas hasil kerja yang telah dicapai.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator kuantitas dapat di lihat bahwa
kuantitas pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa menujukkan bahwa memiliki penilaian baik, yaitu
sebesar 89,1% responden yang menjawab sangat baik, penilaian tersebut
diperoleh dari hasil analisis indikator kuantitas sebesar 70,2% responden
setuju, di jumlah dengan 18,9% responden sangat setuju. Namun dengan begitu
masih ada beberapa responden yang memberikan penilaian kurang setuju yaitu
sebesar 10,9% responden.
Daya Manusia Kabupaten Gowa pada indikator kuantitas, yaitu dapat mencapai
target yang telah ditetapkan, tingkat kuantitas kerja yang sangat maksimal dan
apresiasi dari pimpinan atas penyelesaian pekerjaan mendapatkan tanggapan
yang baik dari responden, hal tersebut menunjukkan bahwa hasil penelitian
pada indikator kuantitas berada pada tingkat penilaian sangat baik, dengan
hasil sebesar 89,1%, tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat baik dapat
diketahui dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden yang ada pada
bab 3 halaman 32.
c. Efisien
Efisien adalah Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, diliat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu. maka dari itu untuk mengetahui indikator efisien dapat
diukur melalaui deskriptor dalam 3 (Tiga) pertanyaan/pernyataan yang peneliti
buat didalam kuesioner peneliti pada variabel Y “ Kinerja Pegawai” untuk
mendeksripsikan pernyataan dari 46 (Empat Puluh Enam) responden terhadap
efisien, yamg terkait dengan yaitu :
1) Pegawai dapat mencari solusi sehingga permasalahan yang terjadi baik
dalam pekerjaannya maupun dari kantor tersebut dapat di selesaikan dan
tujuan dapat tercapai.
2) Pegawai dapat mempergunakan waktu yang telah di tetapkan untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya.
3) Pegawai melakukan pengamatan atas hasil kerja yang telah di selesaikan.
Dapat dilihat dalam pengolahan data pada tabel 4.11 yang telah disatukan
dalam satu tabel sebagai berikut :
Tabel 4.11
Indikator Efisien
Pernyataan
(%) (%) (%) (%) (%) (%)
P1 32,6 47,8 19,6 - - 100
P2 26,1 63 8,7 2,2 - 100
P3 19,6 71,7 8,7 - - 100
Rata-Rata (%) 26 60,9 12,3 0,8 - 100
Jumlah 11,9 27,9 5,9 0,3 - 46
82
dapat mencari solusi sehingga permasalahan yang terjadi baik dalam
pekerjaannya maupun dari kantor tersebut dapat di selesaikan dan tujuan dapat
tercapai, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 7 orang pegawai atau
sebesar 32,6%, setuju dari 34 orang pegawai atau sebesar 47,8%, dan kurang
setuju dari 5 orang pegawai atau sebesar 19,6%. Maka dapat disimpulkan
kabupaten gowa dapat mencari solusi dari permasalahan yang terjadi dalam
menjalankan tugas dan pencapaian tujuan dapat tercapai.
Adapun terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai dapat mempergunakan
waktu yang telah di tetapkan untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya,
mendapatkan penilaian sangat setuju dari 9 orang pegawai atau sebesar 26,1%,
setuju dari 32 orang pegawai atau sebesar 63%, kurang setuju dari 4 orang
pegawai atau sebesar 8,7%, dan tidak setuju dari 1 orang pegawai atau sebesar
2,2%. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai badan kepegawaian dan
pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan dalam pencapaian tujuan.
Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai melakukan
pengamatan atas hasil kerja yang telah di selesaikan, mendapatkan penilaian
sangat setuju dari 9 orang pegawai atau sebesar 19,6%, setuju dari 33 orang

dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa melakukan
pemeriksaan ulang dari hasil kerja yang telah diselesaiakan
Hasil analisis deskriptif tentang indikator efesien dapat di lihat bahwa
penilaian rata-rata responden paling tinggi yakni penilaian setuju, yaitu sebesar
60,9%, sedangkan penlaian rata-rata responden paling rendah yakni penilaian
tidak setuju yaitu sebesar 0,8%. Indikator efesien pada Badan Kepegawaian
Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa menujukkan
bahwa memiliki penilaian baik yaitu sebesar 86,9% responden menjawab
sangat baik, penilaian tersebut diperoleh dari hasil analisis indikator kuantitas
sebesar 26% responden sangat setuju, di jumlah dengan 60,9% responden
setuju. Namun dengan begitu masih ada beberapa responden yang memberikan
penilaian tidak baik yaitu sebesar 13,1%, yang diperoleh dari penilaian kurang
setuju sebesar 12,3% responden, di jumlah dengan 0,8% responden tidak
setuju.
Daya Manusia Kabupaten Gowa pada indikator efesien, yaitu menyelesaikan
permasalahan yang terjadi agar dapat mencapai tujuan, menggunakan waktu
dengan efesien dan melakukan evaluasi kerja mendapatkan tanggapan yang
baik dari responden, hal tersebut menunjukkan bahwa hasil penelitian pada
indikator efesien berada pada tingkat penilaian sangat baik, dengan hasil
sebesar 86,9%, tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat baik dapat diketahui
84
dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden yang ada pada bab 3
halaman 32.
d. Efektivitas
Efektivitas Merupakan tingkat aktivitas yang telah diselesaikan pada
awal waktu telah dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta mengoptimalkan waktu yang telah disediakan untuk aktivitas yang lain.
maka dari itu untuk mengetahui indikator efektivitas dapat diukur melalaui
deskriptor dalam 3 (Tiga) pertanyaan/pernyataan yang peneliti buat didalam
kuesioner peneliti pada variabel Y “ Kinerja Pegawai” untuk mendeksripsikan
pernyataan dari 46 (Empat Puluh Enam) responden terhadap efektivitas, yang
terkait dengan yaitu :
1) Pegawai dapat memanfaatkan informasi yang telah di sampaikan oleh
pimpinan guna untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan.
2) Pegawai dapat menggunakan fasilitas yang telah di sediakan sehingga dapat
membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Pegawai berusaha untuk menyelesaikan tugas yang telah di berikan guna
mencapai hasil kerja yang maksimal. Dapat dilihat dalam pengolahan data
pada tabel 4.12 yang telah disatukan dalam satu tabel sebagai berikut :
Tabel 4.12
Indikator Efektivitas
Pernyataan
(%) (%) (%) (%) (%) (%)
P1 23,9 67,4 8,7 - - 100
P2 28,3 67,4 4,3 - - 100
P3 19,6 69,6 10,8 - - 100
Rata-Rata (%) 23,9 68,2 7,9 - - 100
Jumlah 10,9 31,4 3,7 - - 46
dapat memanfaatkan informasi yang telah di sampaikan oleh pimpinan guna
untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan, mendapatkan penilaian
sangat setuju dai 11 orang pegawai atau sebesar 23,9%, setuju 31 orang
dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten gowa memanfaatkan
informasi yang telah disampaikan oleh atasan dalam menjalankan tugas yang
baik dan tujuan dapat tercapai.
Adapun terkait dengan pernyataan (P2) Pegawai dapat menggunakan
fasilitas yang telah di sediakan sehingga dapat membantu dalam menyelesaikan
pekerjaan, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 13 orang atau sebesar
28,3%, setuju dari 31 orang pegawai atau sebesar 67,4%, dan kurang setuju
dari 2 orang pegawai atau sebesar 4,3%. Maka dapat disimpulkan bahwa
pegawai badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia
kabupaten gowa fasilitas kantor yang telah disediakan sangat membantu dalam
penyelesaian tugas yang telah diberikan.
Sedangkan terkait dengan pernyataan (P3) Pegawai berusaha untuk
menyelesaikan tugas yang telah di berikan guna mencapai hasil kerja yang
maksimal, mendapatkan penilaian sangat setuju dari 9 orang pegawai atau
sebesar 19,6%, setuju dari 32 orang pegawai atau sebesar 69,6%, dan kurang
setuju dari 5 orang pegawai atau sebesar 10,8%. Maka dapat disimpulkan
86
kabupaten gowa dapat menjalankan tugas yang telah berikan dan lebih giat
bekerja untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator efektivitas dapat di lihat bahwa
efektivitas pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa menujukkan bahwa memiliki penilaian baik, yaitu
sebesar 92,1% responden, penilaian tersebut diperoleh dari hasil analisis
indikator efektivitas sebesar 68,2% responden setuju, di jumlah dengan 23,9%
responden sangat setuju. Namun dengan begitu masih ada beberapa responden
yang memberikan penilaian kurang setuju yaitu sebesar 7,9% responden
Daya Manusia Kabupaten Gowa pada indikator efektivitas, yaitu
memanfaatkan informasi yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan,
menggunakan fasilitas yang ada dan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan
pekerjaan mendapatkan tanggapan yang baik dari responden, hal tersebut
menunjukkan bahwa hasil penelitian pada indikator efektivitas berada pada
tingkat penilaian sangat baik, dengan hasil sebesar 92,1%, tingkat penilaian
tersebut dikatakan sangat baik dapat diketahui dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria
jawaban responden yang ada pada bab 3 halaman 32.

Tabel 4.13
Tanggapan Responden pada Variabel Y “Kinerja Pegawai”
Jawaban Responden
Pernyataan SS S KS TS STS Skor
Σ (%) Σ (%) Σ (%) Σ (%) Σ (%)
P1 8 17,4 37 80,4 1 2,2 - - - - 191
P2 7 15,2 38 82,6 1 2,2 - - - - 190
P3 9 19,6 32 69,6 5 10,8 - - - - 188
P4 9 19,6 33 71,7 4 8,7 - - - - 189
P5 8 17,4 34 73,9 4 8,7 - - - - 188
P6 9 19,6 30 65,2 7 15,2 - - - - 186
P7 7 32,6 34 47,8 5 19,6 - - - 186
P8 9 26,1 32 63 4 8,7 1 2,2 - - 187
P9 9 19,6 33 71,7 4 8,7 - - - - 189
P10 11 23,9 31 67,4 4 8,7 - - - - 191
P11 13 28,3 31 67,4 2 4,3 - - - - 195
P12 9 19,6 32 69,6 5 10,8 - - - - 188
Total Skor 2.268
Rata-Rata 189
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Pada Tabel 4.13 di atas tanggapan responden tentang kinerja pegawai
dengan total skor 2.268 atau dengan rata-rata 189 dari 12 item pernyataan yang
didapatkan pada ke empat indikator. Adapun skor tertinggi dari setiap item
pernyataan diberi skor 5 dan skor terendah setiap item pernyataan diberi skor 1.
Untuk mengetahui skor maximum variabel Y, kinerja pegawai adalah sebagai
berikut :
Skor Maximum= Skor tertinggi item pernyataan x N x Item Pernyataan

= 5 x 46 x 12
= 2.760
Berdasarkan dari hasil penelitian kinerja pegawai pada Badan
diperoleh dari jumlah skor hasil perolehan dalam pengumpulan data kuesinoner
dengan sebesar 2.760, maka tanggapan dari 46 responden terhadap kinerja
88
pegawai pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa yaitu :
Dari hasil penelitian gaya kepemimpinan transformasional yaitu 83,22%
yang ditetapkan, hal ini secara kontinum dapat dibuat kategori sebagai berikut :
0 20 40 60 80 82,1 100
Tiak Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik
0 552 1.104 1.656 2.208 2.760
SKB KB CB B SB
Keterangan :
Sangat Baik (SB) = 5 = 5 x 46 x 12 = 2.760
Baik (B) = 4 = 4 x 46 x 12 = 2.208
Cukup Baik (CB) = 3 = 3 x 46 x 12 = 1.656
Kurang Baik (KB) = 2 = 2 x 46 x 12 = 1.104
Sangat Kurang Baik (SKB) = 1 = 1 x 46 x 12 = 552
Berdasarkan hasil peneltiian pada Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa sebesar 82,1% yang
menunjukkan bahwa kinerja pegawai berada pada penilaian sangat baik. Hal
tersebut menunjukann bahwa ada beberapa hal yang mempengaruhi kinerja

pegawai dari motivasi kerja sehingga menyebabkan hasil dari motivasi kerja
mempengaruhi kinerja pegawai, beradasarkan perhitungan dan analisis data
dari empat indikator variabel Y “Kinerja Pegawai” dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja memberikan pengaruh yang baik terhadap pemberian kinerja
pegawai. Hal ini membuktikan bahwa semakin baik motivasi kerja yang ada
pada suatu kantor/instansi maka semakin baik pula kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.
3. Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan
Berdasarkan tanggapan responden Motivasi Kerja dengan Kinerja
Pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa, dari hasil tanggapan responden mengenai motivasi kerja
pegawai berdampak baik terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa, berdampak baik
terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Gowa. Sedangkan, berdasarkan dari hasil tanggapan
responden mengenai motivasi kerja yang di berikan oleh pegawai, sudah
memuaskan masyarakat dengan pelayanan yang diberikan oleh Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.
Untuk melihat hasil pengaruh motivasi kerja dengan Kinerja pegawai di
pada responden yang berjumlah sebanyak 46 orang yang dilakukan dengan
menggunakan analisis regresi sederhana dengan bantuan SPSS versi 16. Dalam
90
penelitian ini juga menggunakan uji t tersebut menggunakan bantuan SPSS versi
16.0 untuk melihat apakah variabel bebas mempengaruhi variabel terikat.
Adapun hasil analisis regresi sederhana dapat diperoleh seperti pada tabel
di bawah ini:
a. Model Summary
Tabel 4.14
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .698a .576 .575 3.975
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja
Model summary merupakan tabel untuk memperoleh informasi mengenai
besarnya pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y, pengaruh tersebut di
simbolkan dengan R (korelasi), seperti pada tabel di atas menjelaskan besarnya
nilai korelasi atau hubungan (R) sebesar 0,698% yang artinya 69,8%. Dari besar
pengaruh variabel independen atau motivasi kerja (X) terhadap variabel
dependen kinerha pegawai (Y) juga ditunjukan oleh nilai Adjusted R Square
sebesar 0,575% artinya 57,5% berpengaruh pada variabel independen atau
motivasi kerja (X) terhadap variabel dependen kinerja pegawai (Y) pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Dari
hasil output terebut berada pada tingkat baik, hal tersebut juga dibuktikan dari
kolom Standard Error, disitu tertera angka 3,975, jika nilai semakin mendekati
0 maka semakin akurat data yang diperoleh.
Hal ini berarti jika motivasi kerja baik maka kinerja pegawai akan baik
pula, begitupun sebaliknya jika motivasi kerja tidak memadai dan tidak
berfungsi dengan baik, maka kinerja pegawai juga tidak akan maksimal.
Sedangkan sisanya 42,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian atau
tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
b. Coefficients
Tabel 4.15
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -2.562 2.646 3,845 .000
1
X 1.025 .033 .698 34.458 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Pada tabel Coefficients digunakan untuk mengetahui output dari variabel
yaitu dengan melihat nilai Sig. pada variabel, jika nilai Sig. lebih kecil dari 0,05
maka kesimpulanya berpengaruh dan dengan membandingkan t hitung dan t
tabel, jika t hitung lebih besar dari t tabel maka kesimpulanya variabel tersebut
berpengaruh, semakin kecil maka semakin berpengaruh. Adapun rumus model
persamaan regresi sederhana yang digunakan dalam menentukan besar pengaruh
variabel X terhadap variabel Y dalam penelian ini sebagai berikut:
Y=a+bX
Y = -2,526 + 1,025 (0)
Y = -2,526
Berdasarkan persamaan regresi di atas maka dapat di interprestasikan
bahwa nilai koefisien regresi (b) nilainya sebesar -2,526 yang menyatakan
bahwa variabel independen atau motivasi kerja (X) berpengaruh positif atau kuat
92
pengaruhnya terhadap variabel dependen atau kinerja pegawai (Y). Berdasarkan
hasil t hitung > t tabel (-2,526 > 1,678) atau signifikan (Sig) sebesar 0,000 lebih
kecil dari < 0,05, sehingga berarti hipotesis satu (H1) diterima. Hal ini berarti
hipotesis pertama (H1) motivasi kerja berpengaruh siginifikan terhadap
motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa.
c. Anova
Tabel 4.16
ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 16589.158 1 16659.158 1252.134 .000b
1 Residual 718.577 48 14.677
Total 16378.021 49
b. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja
Tabel Anova digunakan untuk mengetahui informasi tentang berpengaruh
tidaknya variabel X terhadap Variabel Y secara simultan (bersama-sama) dengan
cara melihat nilai Sig. 0,05, jika dibawah 0,05 maka variabel X dapat dikatakan
berpengaruh terhadap variabel Y. Begitupun dengan pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai dapat ditentukan dengan menggunakan analisis regresi
linear sederhana antara variabel motivasi kerja (X) terhadap variabel kinerja
pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa. Pengambilan keputusan dalam uji regresi linear
sederhana mengacu pada dua hal yaitu :

1. Jika nilai signifikan lebih kecil < 0,05 artinya variabel X berpengaruh
terhadap variabel Y, maka Ha diterima.
2. Jika nilai signifikan lebih besar > 0,05 artinya variabel X tidak berpengaruh
terhadap variabel Y, maka Ha ditolak.
Berdasarkan hasil analisis data statistik tabel Anova (pada lampiran)
tersebut digunakan untuk menentukan model persamaan regresi linear sederhana
yang diketahui bahwa nilai F hitung = 1252,134 dengan tingkat signifikan
sebesar 0,000 lebih kecil < 0,05 maka variabel motivasi kerja (X) berpengaruh
terhadap variabel kinerja pegawai (Y) dengan demikian dapat diketahui bahwa
Ha diterima dan H0 ditolak karena nilai Sig. lebih kecil dari 0,05.
4. Interpretasi Data
Bedasarkan interpretasi data pada tabel 4.8 dapat dilihat secara jelas bahwa
motivasi kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai
padaBadan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Gowa. Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa, sudah terlaksana
dengan baik, tapi masih masih perlu diperhatikan. Untuk lebih meningkatkan
kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya maka harus lebih
memperhatiakan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan. Sesuai dengan pendapat
Abraham Maslow dalam Prihartanta (2015) mengemukakan bahwa pada dasarnya
semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan
yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima
tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai
94
dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang
hanya akan penting apabila setelah keinginan dasarnya terpenuhi. Kebutuhan pada
suatu peringkat yang paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum pada
kebutuhan peringkat berikutnya yang menjadi penentu tindakan mana yang
penting :
a. Kebutuhan fisiologis (rasa haus, rasa lapar, dan sebagainya).
b. Kebutuhan rasa aman (terlindung, merasa aman, jauh dari bahaya).
c. Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta (berafiliasi dengan oranglain,
diterima, memiliki).
d. Kebutuhan akan penghargaan (berkompotensi, berprestasi, mendapatkan
dukungan dan pengakuan).
e. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: memahami, menjelajahi, dan
mengetahui. Kebutuhan estetik: keteraturan, keserasian, dan; kebutuhan,
sedangkan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
potensinya).
Sesuai dengan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa motivasi kerja
yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Gowa berpengaruh sebesar 57,5% terhadap kinerja pegawai. Hal ini
juga ditunjukan pada tabel 4.8 dalam meningkatkan motivasi kerja pada Badan
berada dalam kategori baik.
Kontribusi motivasi kerja sebesar 57,5% dapat diartikan bahwa pada

Gowa, ada hal lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai selain motivasi
kerja. Angka 57,5% tentunya bukan angka yang kecil dan patut mendapat
perhatian dari pemerintah untuk tetap meningkatkan penerapannya. Hal itu
dilakukan agar kinerja pegawai dapat lebih ditingkatkan semaksimal mungkin
dan dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat dengan pelayanan
pemerintah sebagai penyelenggara layanan publik, karena semakin baik
motivasi kerja dan kinerja pegawai maka semakin baik pula pelayanan yang
diberikan untuk masyarakat.
D. Pembahasan
1. Variabel Motivasi Kerja (X)
a. Kebutuhan Akan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi telah dianalisis berdasarkan 3 (tiga) pernyataan,
yaitu :
1) Pegawai di berikan kewajiban untuk mencapai target yang telah di tentukan
oleh atasan dalam pencapaian tujuan.
2) Prestasi kerja pegawai dilihat dari hasil kerja yang telah dicapai oleh
pegawai.
3) Pegawai mendapatkan jabatan yang sesuai dengan hasil kerja yang telah di
capai.
Untuk peryantaan pertama berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa
kabupaten gowa dapat menjalankan kewajiban yang diberikan oleh atasan sesuai
target dan pencapaian tujuan dengan baik.
96
Untuk peryantaan kedua berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa
kabupaten gowa dapat lihat dari hasil kerja yg telah dicapai dengan baik.
Untuk peryantaan ketiga berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa
kabupaten gowa mendapatkan jabatan yang sesuai dengan hasil kerja yang telah
dicapai oleh karyawan.
Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh McClelland (Robins,
2006) kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi
yang mempunyani hubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
b. Kebutuhan Akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan telah dianalisis berdasarkan 3 (tiga) pernyataan,
yaitu :
1) Pegawai lebih giat dalam menjalankan tugasnya guna untuk mendapatkan
jabatan yang telah di janjikan.
2) Pegawai dapat memberikan pendapat dan ide-ide dalan rapat kerja.
3) Pegawai dapat menduduki jabatan yang sesuai dengan hasil kerjanya.
kabupaten gowa karyawan lebih giat dalam bekerja untuk mendapatkan jabatan
yang telah di janjikan.

kabupaten gowa karyawan dapat memberikan pendapat dan ide-ide dalam rapat
kerja.
kabupaten gowa mendapatkan jabatan sesuai dengan hasil kerja yang telah
dicapai.
2006) kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
paksaan.
c. Kebutuhan Akan Afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi telah dianalisis berdasarkan 3 (tiga) pernyataan,
yaitu :
1) Pegawai melakukan kerja sama antar pegawai sehingga pekerjaan lebih
ringan ketimbang dengan bekerja sendiri-sendiri.
2) Pegawai mementingkan kerja sama dengan pegawai yang lain untuk
mendapatkan hasil kerja yang baik.
3) Pegawai menjalani kerja sama sekaligus mendekatkan diri dengan pegawai
lain demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
kabupaten gowa dapat bekerja sama dengan rekan kerja untuk lebih
meringankan perkerjaan dibandingkan dengan bekerja sendiri-sendiri.
98
kabupaten gowa bekerjasama dalam lingkungan kerja sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang lebih baik.
kabupaten gowa dapat bekerjasama dan mendekatkan diri dengan sesama
karyawan dalam pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan baik.
2006) kebutuhan akan afiliasi adalah harapan untuk hubungan antar-pribadi yang
akrab dan ramah.
2. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
a. Kualitas
Kualitas telah dianalisis berdasarkan 3 (tiga) pernyataan, yaitu :
1) Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dn tepat dalam
pencapaian tujuan.
2) Pegawai mampu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan tugas yang telah
di berikan oleh atasannya.
3) Pegawai memahami dan memiliki keterampilan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.

kabupaten gowa dapat menyelesaikan pekerjaan yang telah ditentukan dengan
cepat dan tepat.
kabupaten gowa dapat mnyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas yang telah
diberikan dengan baik.
kabupaten gowa dapat memahami dan mempunyai keterampilan dalam bekerja.
Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Birnadine (Mas’ud,
2004) kualitas adalah tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
aktifitas yang dilakukan. Kualitas juga sebagai hasil yang dapat memberikan
kepuasan kepada konsumen atau masyarakat atas pelayanan yang diberikan.
b. Kuantitas
Kuantitas telah dianalisis berdasarkan 3 (tiga) pernyataan, yaitu :
1) Pegawai dapat mencapai target yang telah di tetapkan oleh pemimpin.
2) Pegawai mempunyai kualitas kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik.
3) Pegawai mendapatkan penghargaan dari pimpinn atas hasil kerja yang telah
dicapai.
100
kabupaten gowa dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh atasan dengan
baik.
kabupaten gowa memiliki kualitas kerja dalam penyelesaian tugas dan
pencapaian tujuan dengan baik.
kabupaten gowa mendapatkan penghargaan oleh pimpinan atas hasil kerja yang
telah dicapai.
2004) Kuantitas adalah Jumlah yang telah dihasilkan dalam istilah jumlah siklus,
jumlah unit dan aktifitas yang diselesaikan. Kuantitas adalah kualitas yang telah
terbentuk, terselesaikan dan telah diterapkan.
c. Efisien
Efesien telah dianalisis berdasarkan 3 (tiga) pernyataan, yaitu :

3) Pegawai melakukan pengamatan atas hasil kerja yang telah di selesaikan.
kabupaten gowa dapat mencari solusi dari permasalahan yang terjadi dalam
menjalankan tugas dan pencapaian tujuan dapat tercapai.
kabupaten gowa dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan dalam pencapaian tujuan.
kabupaten gowa melakukan pemeriksaan ulang dari hasil kerja yang telah
diselesaiakan.
2004) Efisien adalah Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, diliat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu.
d. Efektivitas
Efektivitas telah dianalisis berdasarkan 3 (tiga) pernyataan, yaitu :
102
1) Pegawai dapat memanfaatkan informasi yang telah di sampaikan oleh
pimpinan guna untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan.
2) Pegawai dapat menggunakan fasilitas yang telah di sediakan sehingga dapat
membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Pegawai berusaha untuk menyelesaikan tugas yang telah di berikan guna
mencapai hasil kerja yang maksimal.
kabupaten gowa memanfaatkan informasi yang telah disampaikan oleh atasan
dalam menjalankan tugas yang baik dan tujuan dapat tercapai.
kabupaten gowa fasilitas kantor yang telah disediakan sangat membantu dalam
penyelesaian tugas yang telah diberikan
kabupaten gowa dapat menjalankan tugas yang telah berikan dan lebih giat
bekerja untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
2004) Efektivitas adalah Merupakan tingkat aktivitas yang telah diselesaikan
pada awal waktu telah dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta mengoptimalkan waktu yang telah disediakan untuk aktivitas

yang lain. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu sesuai waktu
yang telah ditetapkan dan menkoordinir input dan output yang dilakukan.
3. Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa berpengaruh
sebesar 0,575 artinya 57,5% besar pengaruh variabel motivasi kerja (X) terhadap
variabel kinerja pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa, dari hasil output tersebut berada pada
tingkatan sangat berpengaruh.
104
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari penelitian maka penulis berkesimpulan bahwa:
Dari penelitian yang dilakukan penulis tentang Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa sudah diterapkan dengan baik, kebutuhan akan
prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan afliasi dengan perolehan
nilai sebesar 81,4%.
2. Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Gowa sudah diterapkan dengan baik, di lihat pada
variabel-variabel kualitas, kuantitas, efisien, efektivitas dengan perolehan nilai
sebesar 82,1%
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa berpengaruh
sebesar 0,575 artinya 57,5% besar pengaruh variabel motivasi kerja (X)
terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa, dari hasil output
tersebut berada pada tingkat tingkatan sangat berpengaruh.

B. Saran
Adapun saran yang dapat diberikan Kepada Kantor Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa:
1. Diharapkan kepada pimpinan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Gowa agar memberikan perhatian yang lebih kepada
pegawai serta memberikan motivasi kepada pegawai agar dapat meningkatkan
semangat kerjanya.
2. Diharapkan kepada pegawai dapat meningkatkan kinerjanya terutama pada
unsur kualitas, kuantitas, efisien, dan efektivitas
106
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia, Jakarta.

Asmani, Jamal Ma’mur. 2012. Tips Sakti Membangun Organisasi Sekolah.
Yogyakarta: Diva Press
Busro, Muhammad. 2018. Teoti-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kencana : jakarta.
Devung, Simon. 1989. Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta:

Depdikbud.
Edy, Sutrisno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Kencana

Prenada Group.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. (diterjemahkan oleh:

Vivian Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Arie P, Winong Rosari).
Yogyakarta: Andi
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007.EvaluasiKinerjaSDM.Bandung: PT. Refika
Aditama.
Mas’ud, Fuad, (2004) Survei Diagnosis Organisasional(Konsep dan Aplikasi), BP
Universitas Diponegoro, Semarang.
Mathis, R.L. Jacson. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
BumiAksar.
Pasolong, Harbani. 2006. Teori Administrasi Publik. CV Alfabeta: Bandung
Prihartanta, Widayat. 2015. Teori-teori Motivasi. Jurnal Adabiya. Volume 1 No.
83.
Reksohasidiprodjo. 1989. Organisasi Perusahaan-Teori Struktur dan Perilaku.
BPFE. Yogyakarta.
Rivai, Veithzal., Sagala, Jauvani, E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Edisi 2. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Rosman. 2014. Analisis Kinerja Pegawai Dalam Penyelenggaraan Pemerintahan
Di Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. eJournal Ilmu
Pemerintahan. Volume 2 No. 2.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Indeks
Kelompok GRAMEDIA. Jakarta
Sardiman, A.M. 1986. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta:
Rajawali.
Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Refika
Aditama.
Siagian, S. P. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3). Yogyakarta:

YKPN
Zainun, B. 1989. Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara. Jakarta.
108
LAMPIRAN
Lampiran 1
Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator Sub Indikator
1. Variabel (X) a. Kebutuhan Akan 1. Mencapai target

Prestasi yang diberikan.
Motivasi Kerja 2. Meningkatkan
prestasi kerja.
3. Mendapat apresiasi
dari atasan.
1. Giat bekerja.
2. Ikut berpartisipasi
dalam menentukan
b. Kebutuhan Akan tujuan.
Kekuasaan
3. Menduduki
jabatan yang sesuai
dengan hasil kerja.
1. Menjalani kerja
sama.
2. Interaksi yang erat

2. dengan rekan kerja.
c. Kebutuhan Akan 3. Mendekatkan diri

Afiliasi dengan pihak lain.
1. Menyelesaikan
pekerjaan.
2. Memiliki
kemampuan sesuai
dengan bidangnya.
3. memiliki
a. Kualitas pemahaman dan
110
Variabel (Y) keterampilan.
Kinerja Pegawai
1. Dapat mencapai
tujuan yg telah
ditetapkan.
2. Tingkat kualitas
kerja yang
maksimal.
3. Mendapat apresiasi
dari pimpinan.
1.Mencari solusi
b. Kuantitas dalam
menyelesaikan.
2. Menggunakan
waktu sebaik
mungkin.
3. Melakukan
Evaluasi.
1. Memanfatkan
informasi yang ada.
2. Menggunakan
fasilitas yang telah
disediakan.
c. Efesien
3. Bersungguh-
sungguh dalam
bekerja.
d. Efektivitas
112
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr(i)
Di Tempat
Dengan hormat,
Dengan segala kerendahan hati, izinkanlah Peneliti memohon kesediaan
Bapak/Ibu/Sdr(i) untuk mengisi kuesioner ini sesuai dengan pengamatan dan
keadaan yang sebenarnya. Kuosioner ini dibuat untuk memperoleh data dalam
rangka penyusunan skripsi yang berjudul : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten
Gowa sebagai salah satu syarat guna menyelesaikan studi pada Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Dalam mengisi kuesioner ini, Bapak/Ibu/Sdr(i) diminta menilai Pengaruh
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai, dengan cara memberi tanda cheklist (√)
pada kolom pendapat. Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan ilmiah, pendapat
Bapak/Ibu/Sdr(i) dijamin kerahasiaannya berdasarkan kode etik dalam penelitian.
Demikian permohonan Peneliti, atas bantuan dan partisipasinya dihaturkan
banyak terima kasih.
Gowa, 17 Oktober 2019
Peneliti
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DAERAH KABUPATEN GOWA
Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin :
Usia :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
Petunjuk Pengisian
Pilihlah salah satu jawaban menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) yang paling sesuai
dengan kenyataan yang dialami, dengan memberi tanda cheklist (√) pada salah
satu alternatif jawaban yang diangap paling sesuai.
Alternatif jawaban tersebut adalah :
SS S KS TS STS
Keterangan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
114
Variabel X “Motivasi Kerja”
Jawaban
No Pertanyaan/Pernyataan
SS S KS TS STS
a. Kebutuhan akan Prestasi
1. Bapak/Ibu bersungguh-sungguh
mencapai targer yang diberikan.
2. Bapak/Ibu ingin menambah wawasan

guna meningkatkan prestasi kerja.
3. Bapak/Ibu mendapatkan apresiasi dari

Pimpinan atas prestasi kerja yang
dicapai.
b. Kebutuhan akan Kekuasaan
4. Bapak/Ibu giat bekerja karena adanya

kesempatan yang diberikan oleh
pimpinan untuk menduduki posisi
tertentu.
5. Bapak/Ibu mendapatkan kesempatan

ikut berpartisipasi dalam menentukan
tujuan yang ingin dicapai oleh atasan.
6. Bapak/Ibu mendapatkan jabatan yang

sesuai dengan hasil kerja yang dicapai.
c. Kebutuhan akan Afliasi
7. Bapak/Ibu terbuka untuk menjalani

kerjasama baik dengan orang lain atau
rekan kerja.
8. Bapak/Ibu menyukai interaksi yang erat

dengan rekan kerja demi mencapai
target yang diberikan.
9. Bapak/Ibu perlu bekerja sama dan

mendekatkan diri dengan pihak lain
dalam bekerja.
Variabel Y “Kinerja Pegawai”
Jawaban
No Pertanyaan/Pernyataan
SS S KS TS STS
a. Kualitas
1. Bapak/Ibu dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan cepat dan tepat.
2. Bapak/Ibu memiliki kemapuan sesuai

dengan pekerjaan dan tugas yang
dijalani.
3. Bapak/Ibu dapat memilih pemahaman

dan keterampilan yang baik dalam
melaksanakan pekerjaan.
b. Kuantitas
4. Bapak/Ibu dapat mecapai target/tujuan

kantor yang telah ditetapkan.
5. Bapak/Ibu memiliki tingkat kuantitas

kerja yang sangat maksimal dalam
bekerja.
6. Bapak/Ibu mendapatkan apresiasi dari

pimpinan atas penyelesaian pekerjaan
atau tugas dengan baik.
c. Efesien
7 Bapak/Ibu dapat mencari cara yang

terbaik dalam menyelesaikan
permasalahan yang terjadi agar dapat
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
8. Bapak/Ibu dapat menggunakan waktu

dengan efesien dalam melaksanakan
116
pekerjaan atau tugas-tugasnya.
9. Bapak/Ibu dapat melakukan evaluasi

kerja untuk mengetahui input dan
output pekerjaan yang dilakukan untuk
mendapatkan hasil yang maksimal.
d. Efektivitas
10. Bapak/Ibu dapat menggunakan dan

memanfaatkan informasi yang ada
untuk membantu menyelesaikan
pekerjaan dan tugas-tugas yang
diberikan.
11. Bapak/Ibu dapat menggunakan fasilitas

yang ada seperti komputer dan print
sebagai penunjang dan membantu
dalam berkerja.
12. Bapak/Ibu berusaha untuk bersungguh-

sungguh dalam melaksanakan pekerjaan
agar mendapatkan hasil maksimal.
Uji Reabilitas
Variabel X
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,714 9
Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja (X)

Standar
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Reliabilitas
Motivasi Kerja 0,714 0,700 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Variabel Y
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,840 12
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai(Y)

Cronbach’s Standar
Variabel Keterangan
Alpha Reliabilitas
Kinerja Pegawai 0,840 0,700 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Lampiran 5
Analisis Data
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .698a .576 .575 3.975
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja
ANOVAa
118
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 16589.158 1 16659.158 1252.134 .000b
1 Residual 718.577 48 14.677
Total 16378.021 49
b. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -2.562 2.646 3,845 .000
1
X 1.025 .033 .698 34.458 .000
Lampiran 2
1. Tabulasi Variabel Motivasi Kerja(X)

Jawaban Responden
Responden X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 Jumlah
1 4 4 3 3 4 3 4 4 4 33
2 4 4 3 3 4 3 4 4 4 33
3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 35
4 5 5 4 2 4 4 5 5 5 39
5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
6 5 5 5 2 4 4 5 5 5 40
7 3 4 4 3 4 4 5 4 4 35
8 4 4 4 3 4 4 5 4 4 36
9 5 4 4 3 4 4 4 4 4 36
10 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44
11 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
12 5 4 4 2 4 4 4 4 4 35
13 5 5 5 1 4 4 5 5 5 39
14 5 5 4 2 4 4 4 4 4 36
15 5 5 5 4 4 4 5 5 5 42
16 5 4 4 4 4 4 3 4 4 36
17 4 4 5 4 4 4 5 5 5 40
18 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35
19 5 5 4 4 4 4 3 3 4 36
20 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
22 4 4 4 3 3 3 3 2 4 30
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
26 4 4 4 5 5 5 4 4 4 39
27 4 4 5 3 4 3 4 5 4 36
28 4 4 4 4 4 4 5 5 4 38
29 5 4 4 5 5 5 5 4 4 41
30 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
31 4 4 4 4 4 3 3 5 5 36
32 5 5 5 4 5 5 5 4 4 42
33 4 4 4 3 3 3 3 3 3 30
34 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41
35 3 3 3 4 3 3 4 4 4 31
36 5 5 5 4 4 5 5 5 4 42
120
37 4 4 4 4 3 3 3 4 4 33
38 4 4 3 3 4 5 4 4 4 35
39 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
40 4 4 4 3 4 5 4 4 4 36
41 5 4 5 4 4 4 4 4 4 38
42 4 4 3 4 5 4 4 3 4 35
43 5 4 4 4 4 5 5 4 3 38
44 5 5 4 4 4 3 3 4 4 36
45 4 5 4 4 5 5 4 4 3 38
46 5 5 5 4 4 4 3 4 4 38
2. Tabulasi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Jawaban Responden
Responden Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y 10 Y 11 Y 12 Jumlah
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
33 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
35 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
35 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 51
40 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49
35 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 51
36 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 51
36 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 51
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
39 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 52
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
39 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
42 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 54
36 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 51
40 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 53
35 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 52
36 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
34 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 50
36 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 45
30 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 51
36 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
36 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 47
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
39 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 52
36 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 50
38 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 54
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
36 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 40
42 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 53
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
41 4 4 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4 48
31 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 45
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 37
122
33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
35 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50
35 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 51
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
38 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 51
35 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 3 47
38 4 4 3 4 4 5 4 3 4 5 4 3 47
36 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 45
38 4 5 4 5 4 3 3 4 5 5 4 4 50
38 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 3 47
Lampiran 3
Uji Validitas Variabel X “Motivasi Kerja”
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 JUMLAH
** **
Pearson Correlation 1 .668 .506 -.127 .237 .202 .104 .175 .169 .520**
X1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .402 .113 .178 .489 .245 .263 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
** ** *
Pearson Correlation .668 1 .553 -.165 .310 .231 .165 .253 .247 .571**
X2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .273 .036 .123 .272 .090 .098 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
**
Pearson Correlation .506 .553** 1 -.008 .134 .179 .287 .431** .327* .641**
X3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .959 .376 .234 .053 .003 .027 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Pearson Correlation -.127 -.165 -.008 1 .346* .227 -.084 -.051 -.137 .269
X4 Sig. (2-tailed) .402 .273 .959 .019 .129 .580 .735 .363 .070
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
*
Pearson Correlation .237 .310 .134 .346* 1 .633** .417** .250 .144 .677**
X5 Sig. (2-tailed) .113 .036 .376 .019 .000 .004 .093 .339 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Pearson Correlation .202 .231 .179 .227 .633** 1 .483** .164 -.058 .617**
X6 Sig. (2-tailed) .178 .123 .234 .129 .000 .001 .276 .702 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
1
Pearson Correlation .104 .165 .287 -.084 .417** .483** 1 .578** .373* .664**
X7 Sig. (2-tailed) .489 .272 .053 .580 .004 .001 .000 .011 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
**
Pearson Correlation .175 .253 .431 -.051 .250 .164 .578** 1 .669** .674**
X8 Sig. (2-tailed) .245 .090 .003 .735 .093 .276 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Pearson Correlation .169 .247 .327* -.137 .144 -.058 .373* .669** 1 .504**
X9 Sig. (2-tailed) .263 .098 .027 .363 .339 .702 .011 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .520 .571 .641 .269 .677 .617 .664 .674 .504** 1
JUMLAH Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .070 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2
Uji Validitas Variabel Y “Kinerja Pegawai”
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 JUMLAH
Pearson Correlation 1 .672** .326* .326* .353* .151 .380** .307* .326* .184 .336* .326* .610**
Y1 Sig. (2-tailed) .000 .027 .027 .016 .317 .009 .038 .027 .221 .023 .027 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
** * *
Pearson Correlation .672 1 .250 .353 .161 .069 .080 .146 .353 .208 .166 .250 .469**
Y2 Sig. (2-tailed) .000 .094 .016 .285 .649 .598 .333 .016 .165 .271 .094 .001
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
*
Pearson Correlation .326 .250 1 .197 .131 -.012 .222 .247 .197 .101 .619** 1.000** .591**
Y3 Sig. (2-tailed) .027 .094 .190 .386 .938 .139 .098 .190 .505 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Pearson Correlation .326* .353* .197 1 .379** .269 .475** .530** 1.000** .398** .065 .197 .716**
Y4 Sig. (2-tailed) .027 .016 .190 .009 .071 .001 .000 .000 .006 .669 .190 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
*
Pearson Correlation .353 .161 .131 .379** 1 .575** .579** .339* .379** .188 .004 .131 .583**
Y5 Sig. (2-tailed) .016 .285 .386 .009 .000 .000 .021 .009 .212 .981 .386 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Pearson Correlation .151 .069 -.012 .269 .575** 1 .502** .420** .269 .047 .037 -.012 .475**
Y6 Sig. (2-tailed) .317 .649 .938 .071 .000 .000 .004 .071 .758 .806 .938 .001
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
** ** ** ** ** **
Y7 Pearson Correlation .380 .080 .222 .475 .579 .502 1 .698 .475 .287 .290 .222 .731**
Sig. (2-tailed) .009 .598 .139 .001 .000 .000 .000 .001 .053 .050 .139 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Pearson Correlation .307* .146 .247 .530** .339* .420** .698** 1 .530** .297* .366* .247 .727**
Y8 Sig. (2-tailed) .038 .333 .098 .000 .021 .004 .000 .000 .045 .012 .098 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
* * ** ** **
Pearson Correlation .326 .353 .197 1.000 .379 .269 .475 .530** 1 .398** .065 .197 .716**
Y9 Sig. (2-tailed) .027 .016 .190 .000 .009 .071 .001 .000 .006 .669 .190 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
** *
Pearson Correlation .184 .208 .101 .398 .188 .047 .287 .297 .398** 1 .330* .101 .492**
Y10 Sig. (2-tailed) .221 .165 .505 .006 .212 .758 .053 .045 .006 .025 .505 .001
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Pearson Correlation .336* .166 .619** .065 .004 .037 .290 .366* .065 .330* 1 .619** .542**
Y11 Sig. (2-tailed) .023 .271 .000 .669 .981 .806 .050 .012 .669 .025 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
* **
Pearson Correlation .326 .250 1.000 .197 .131 -.012 .222 .247 .197 .101 .619** 1 .591**
Y12 Sig. (2-tailed) .027 .094 .000 .190 .386 .938 .139 .098 .190 .505 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .610 .469 .591 .716 .583 .475 .731 .727 .716 .492 .542 .591** 1
JUMLAH Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
4
Lampiran 4
1. Frekuensi Data Motivasi Kerja (X)
Statistics
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
Valid 46 46 46 46 46 46 46 46 46
N
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.35 4.24 4.09 3.54 4.07 3.98 4.13 4.13 4.11
Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
Mode 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Std. Deviation .566 .480 .590 .836 .490 .649 .718 .653 .526
Variance .321 .230 .348 .698 .240 .422 .516 .427 .277
Range 2 2 2 4 2 2 2 3 2
Minimum 3 3 3 1 3 3 3 2 3
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Sum 200 195 188 163 187 183 190 190 189
2. Frekuensi Data Kinerja Pegawai (Y)
Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12
Valid 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46
N
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.15 4.13 4.09 4.11 4.09 4.04 4.04 4.07 4.11 4.15 4.24 4.09
Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Mode
Std. Deviation .420 .400 .551 .526 .509 .595 .515 .611 .526 .556 .524 .551
Variance .176 .160 .303 .277 .259 .354 .265 .373 .277 .310 .275 .303
Range 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2
Minimum 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Sum 191 190 188 189 188 186 186 187 189 191 195 188
6
RIWAYAT HIDUP
Musyawwir, Lahir pada Tanggal 15 April 1996 Limbung,
Kabupaten Gowa Sulawesi Selatan. Anak keduadari
pasangan suami istri Syaharuddin Dg Siala dan Hasna Dg
Lu’mu, Penulis menempuh pendidikan di SDN ROMANG
RAPPOA Kabupaten Gowa, Sulawesi Selatan dan selesai
pada tahun 2008, penulis melanjutkan pendidikan di SMP NEGERI 1 BAJENG
Sulawesi Selatan dan selesai pada tahun 2011, pada tahun yang sama penulis
melanjutkan Pendidikan ke Sekolah Menengah Kejuruan di SMK NEGERI 1
LIMBUNG Sulawesi Selatan dan selesai pada tahun 2014. Kemudian pada tahun
2015 penulis melanjutkan Pendidikan pada Perguruan Tinggi di Universitas
Muhammadiyah Makassar (Unismuh Makassar) pada Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik dengan Program Studi Ilmu Administrasi Negara Peneliti sangat
bersyukur, karena telah diberikan kesempatan untuk menambah ilmu pengetahuan
yang nantinya dapat diamalkan dan memberikan manfaat.

Pengaruh Motivasi Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Motivasi Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh

Disusun dan Diajukan Oleh:

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Saya yang bertandatangan di bawah ini:

Makassar, 29 Januari 2020

MUSYAWWIR, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif untuk mendeskripsikan dan

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Hidayah-Nyalah sehingga Penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gowa”.yang merupakan syarat untuk mendapatkan gelar sarjana Ilmu

baginda Nabi Muhammad SAW.

sedalam-dalamnya kepada kedua orang tua, Ayahanda Syaharuddin Dg Siala

untuk menggapai cita-cita, semoga ayahanda dan Ibunda senantiasa dilindungi

diberikan kesehatan dan kesuksesan untuk masa depan.

Parawu, M.Si selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu dan

tenaganya untuk membimbing dan memberikan pengarahan kepada penulis mulai

dari penulisan proposal hingga selesainya skripsi ini.

Penulis juga tak lupa ucapkan terima kasih kepada :

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Nasrul Haq, S.Sos.,M.PA selaku ketua Jurusan Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

5. Bapak Dr. Muhammad Tahir, M.Si selaku penasehat akademik

ilmunya kepada Penulis selama mengenyam pendidikan di bangku perkuliahan.

7. Seluruh Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Muhammadiyah Makassar yang telah banyak membantu Penulis..

8. Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,

dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Seluruh keluarga yang mendukung dan memotivasi saya dalam menyelesaikan

Jurman, Adi, Firman, Hikmah, Manni yang selalu memberikan semangat

untuk menyelesaikan skripsi ini.

telah bersama-sama melewati masa perkuliahan selama kurang lebih 4 tahun.

membangun demi kesempurnaan skripsi ini sangat penulis harapkan. Semoga

karya ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.

Makassar, 7 Februari 2020

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Kesimpulan ............................................................................................... 105

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 107

Tabel 3.1 Kriteria Jawaban Responden .......................................................... 32

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 61

Tabel 4.2 Umur Responden.......................................................................... .. 61

Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ................................................... .. 62

Tabel 4.4 Berdasarkan Golongan Responden ................................................ 62

Tabel 4.5 Indikator Kebutuhan Akan Prestasi ............................................... 64

Tabel 4.6 Indikator Kebutuhan Akan Kekuasaan .......................................... 67

Tabel 4.7 Indikator Kebutuhan Akan Afiliasi ............................................... 70

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Variabel X “Motivasi Kerja” ................... 73

Tabel 4.9 Indikator Kualitas.......................................................................... 76

Tabel 4.10 Indikator Kuantitas...................................................................... 79

Tabel 4.11 Indikator Efesien ........................................................................ 81

Tabel 4.12 Indikator Efektivitas .................................................................... 84

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Variabel Y “Kinerja Pegawai” .............. 87