Tesis Guswandi - Ujian Tutup

i
TESIS
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

MELALUI KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
PADA KANTOR DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROVINSI SULAWESI SELATAN
THE EFFECT OF COMPETENCE ON EMPLOYEE

PERFORMANCE THROUGH ORGANIZATIONAL
COMMITMENT AND WORK MOTIVATION AT THE OFFICE
OF MARINE AND FISHERIES IN SOUTH SULAWESI
PROVINCE
Disusun dan diajukan oleh
GUSWANDI
A012191041
MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2022
ii
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
MELALUI KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA PADA
KANTOR DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROVINSI SULAWESI SELATAN
Disusun dan diajukan oleh

GUSWANDI
A012191041
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji
Makassar, 2022
Komisi Penasehat:
Ketua Anggota
Prof. Dr. Idayanti Nursyamsi, SE.,M.Si Prof. Dr. Sumardi, SE., M.Si.
NIP. 196906271994032002 NIP. 195605051985031002
Ketua Program Studi Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin
Dr. H. Sobarsyah, SE.,M.Si., CIPM

NIP. 1968060219941002
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat-
Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini sebagai salah satu
persyaratan untuk menyelesaikan studi program S2 pada Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar. Banyak hambatan yang penulis
temukan dalam penulisan tesis ini. Namun, dengan kerja keras dan tekad
besar serta adanya bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, tesis ini pada
akhirnya dapat terselesaikan. Dengan segala kerendahan dan ketulusan hati,
penulis haturkan terimakasih yang kepada:
1) Bapak Dr. H. Muh. Sobarsyah, M.Si selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin
Makassar,
2) Ibu Prof. Dr. Idayanti Nursyamsi, SE.,M.Si dan Bapak Prof. Dr. Sumardi,
SE., M.Si. selaku Komisi Penasihat yang telah banyak memberikan
masukan, bimbingan, dan arahannya,
3) Bapak Prof. Dr. Nurdin Brasit, SE., M.Si, Bapak Prof. Dr. H. Syamsu Alam,
S.E., M.Si, dan Bapak Prof. Dr. Maat Pono, SE., M.Si
4) Seluruh staf Jurusan Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin tanpa terkecuali atas waktu dan tenaganya,
5) Kedua orangtua, ayahanda H. Andi Sumardi Sulaiman, S.Sos., M.Si dan
ibunda Hj. Nursidah, S.Tr., Keb, yang senantiasa memberi segala bentuk
dukungan dan sebagai penyemangat penulis untuk menyelesaikan
penelitian ini.
6) Bapak Andi Sudirman Sulaiman, ST sebagai Gubernur Sulawesi Selatan
atas izinnya untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang magister.
7) Bapak Dr. M. Ilyas, ST., M.Sc sebagai pimpinan Dinas Kelautan Dan
Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan serta Ir. Sulkaf S, Latief, M.M dan
sebagai pimpinan Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi
Selatan periode 2017-2020 yang telah memberi izin dan dukungan untuk
penyelesaian studi ini.
iv
8) Rekan kerja dan staf honorer Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi
Sulawesi Selatan yang senantiasa memberi semangat dari awal hingga
proses penyelesaian tugas akhir.
9) Teman-teman seangkatan program magister manajemen yang memberi
dukungan sejak awal studi hingga proses penyelesaian studi.
10) Pimpinan dan staf Kantor Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi
Sulawesi Selatan yang memberikan kesempatan dan dukungan secara
materil sehingga mampu menyelesaikan tugas belajar ini dengan baik.
11) Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan
satu-persatu.
Bila terdapat kekurangan dalam proses penyusunan tesis ini dari segi
materi, teknik penyelesaian, maupun penulisan, dengan segala kerendahan
hati, penulis mohonkan maaf. Akhir kata, semoga tesis ini dapat menjadi
khazanah baru di tengah luasnya bentangan ilmu pengetahuan.
Makassar, 2022
Peneliti
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sebenar
benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Tesis ini
tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk
memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat
karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan sumber
kutipan serta daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam Naskah Tesis ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur jiplakan, saya bersedia Tesis (MAGISTER MANAJEMEN) ini
dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).
Makassar, 2022
Penulis,
Guswandi
vi
ABSTRAK
Kompetensi, komitmen organisasi, motivasi kerja, dan kinerja para

pegawai pada Kantor Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi
Selatan sangat penting diperhatikan dalam upaya mencapai tujuan dari
organisasi.
Tujuan dari penelitian ini yakni untuk menganalisis pengaruh langsung
kompetensi terhadap komitmen organisasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai
Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
Jenis penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif
dengan pengumpulan data memakai kuisioner. Penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan pendekatan survei dan menyebar kuesioner untuk
menganalisis fakta dan data-data yang menunjang keterangan yang
diperlukan untuk mendukung pembahasan penelitian. Dalam penelitian ini,
diharapkan dapat diketahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui
komitmen organisasi dan motivasi kerja, sehingga akan menjelaskan
hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis dengan
menggunakan program SPSS dan SmartPLS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial, kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, motivasi
kerja dan kinerja pegawai. Selanjutnya komitmen organisasi berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan motivasi kerja
berpengatuh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun untuk
pengaruh tidak langsung menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh tidak signifikan ketika dijadikan variabel mediasi pengaruh
kompetensi terhadap kinerja sedangkan motivasi mampu menunjukkan
pengaruh positif dan signifikan ketika dijadikan sebagai variabel mediasi.
Kesimpulan dari penelitian ini yakni ketika kompetensi seorang
pegawai senantiasa ditingkatkan maka akan berimplikasi terhadap terjaganya
komitmen organisasi, motivasi kerja dan kinerja dalam pegawai. Namun
dalam penelitian ini komitmen organisasi belum menunjukkan pengaruh pada
upaya peningkatan kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kompetensi, Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja

Pegawai
vii
ABSTRACT
Competence, organizational commitment, work motivation, and

performance of employees at the Office of the Marine and Fisheries Service of
South Sulawesi Province are very important to be considered in an effort to
achieve the goals of the organization.
The purpose of this study is to analyze the direct influence of
competence on organizational commitment, work motivation and employee
performance of the Department of Maritime Affairs and Fisheries of South
Sulawesi Province, either directly or indirectly.
The type of research used is a quantitative research method with data
collection using questionnaires. This research was conducted using a survey
approach and distributing questionnaires to analyze the facts and data that
support the information needed to support the research discussion. In this
study, it is expected to know the effect of competence on performance
through organizational commitment and work motivation, so that it will explain
the causal relationship between the variables through hypothesis testing using
SPSS and SmartPLS programs.
The results showed that partially, competence had a positive and
significant effect on organizational commitment, work motivation and
employee performance. Furthermore, organizational commitment has no
significant effect on employee performance, while work motivation has a
positive and significant impact on employee performance. As for the indirect
effect, it shows that organizational commitment has no significant effect when
used as a mediating variable, the effect of competence on performance, while
motivation is able to show a positive and significant effect when used as a
mediating variable.
The conclusion of this study is that when an employee's competence is
continuously improved, it will have implications for maintaining organizational
commitment, work motivation and performance in employees. However, in this
study organizational commitment has not shown an effect on efforts to
improve employee performance.
Keywords: Competence, Organizational Commitment, Work Motivation,

Employee Performance
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Hasil Penilaian Kinerja Pegawai...............................................5
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu..............................................................30
Tabel 4.1. Instrumen Skala Likert...........................................................49
Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel..................................................52
Tabel 5.1. Kategori Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................56
Tabel 5.2. Kategori Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..........56
Tabel 5.3. Kategori Responden Berdasarkan Masa Kerja......................57
Tabel 5.4 Tanggapan Responden Tentang Kompetensi.........................58
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasi..........59
Tabel 5.6 Tanggapan Responden Tentang Motivasi Kerja.....................60
Tabel 5.7 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai..................62
Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)...........................63
Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Z1)............64
Tabel 5.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Z2)......................65
Tabel 5.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Z2)..................65
Tabel 5.12 Hasil Uji Reabilitas................................................................66
Tabel 5.13 Koefisien Pengaruh Langsung..............................................68
Tabel 5.14 Koefisien Pengaruh Tidak Langsung.....................................69
Tabel 5.15. Hasil Uji hipotesis.................................................................70

ix
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual.........................................................42
Gambar 4.1. Analisis Jalur......................................................................50
Gambar 5.1. Struktur Organisasi............................................................55
Gambar 5.2. Analisis Bootstrapping SmartPLS (2022)...........................68
x
DAFTAR LAMPIRAN Halaman
Lampiran 1. Redaksi Kuisioner......................................................................92

Lampiran 2. Uji Validitas Dan Reabilitas X1...................................................96
Lampiran 3. Uji Validitas Dan Reabilitas Z1.................................................100
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reabilitas Z2..................................................103
Lampiran 5. Uji Validitas Dan Reabilitas Y...................................................106
Lampiran 6. Tanggapan Responden Tentang Kompetensi (X1)...................109
Lampiran 7. Tanggapan Responden Tentang Komitemen Organisasi (Z1)..111
Lampiran 8. Tanggapan Responden Tentang Motivasi Kerja (Z2)...............113
Lampiran 9. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai (Y)..............116
Lampiran 10. Analisis Bootstrapping SmartPLS...........................................118
Lampiran 11. Koefisien Pengaruh Langsung................................................119
Lampiran 12. Koefisien Pengaruh Tidak Langsung......................................120
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL.........................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN.................................................................................ii
KATA PENGANTAR........................................................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN...............................................................v
ABSTRAK........................................................................................................vi
ABSTRACT....................................................................................................vii
DAFTAR TABEL............................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................x
DAFTAR ISI.....................................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1
1.1. Latar Belakang......................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah.................................................................................5
1.3. Tujuan Penelitian...................................................................................6
1.4. Manfaat Penelitian.................................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................8
2.1. Tinjauan Teori........................................................................................8
2.2. Penelitian Terdahulu............................................................................30
BAB III KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS................................................36
3.1. Kerangka Pikir.....................................................................................36
3.2. Hipotesis..............................................................................................42
BAB IV METODE PENELITIAN.....................................................................44
4.1. Jenis Penelitian...................................................................................44
4.2. Waktu dan Lokasi Penelitian................................................................44
4.3. Populasi dan Sampel...........................................................................44
4.4. Jenis Data dan Sumber Data...............................................................45
4.5. Metode Pengumpulan Data.................................................................46
4.6. Teknik Analisis Data............................................................................46
4.7. Definisi Operasional Variabel...............................................................52
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.........................................53
5.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian....................................................53
xii
5.2. Analisis Deskriptif................................................................................56

5.3. Uji Kualitas Data..................................................................................63
5.4. Analisis Jalur (Path Analysis)...............................................................67
5.6. Pembahasan.......................................................................................72
BAB VI PENUTUP.........................................................................................83
6.1. Kesimpulan..........................................................................................83
6.2. Saran Penelitian..................................................................................84
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................86
LAMPIRAN.....................................................................................................92
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Reposisi peran dan fungsi sumber daya manusia dalam organisasi
merupakan kebutuhan mendasar dan merupakan langkah strategis dalam
menjalankan organisasi yang diarahkan pada pencapaian kinerja yang optimal.
Kinerja seorang pegawai dapat diketahui dari hasil suatu pekerjaan yang dapat
ditunjukkan dengan derajat kemampuan pegawai dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan. Dengan demikian, organisasi mampu mempertahankan eksistensinya
sebagai sumber kehidupan dan kesejahteraan pegawainya dalam jangka
panjang sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
Hasibuan dalam Novriansyah et al., (2019) menjelaskan kinerja sebagai
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Hasil penelitian terdahulu dari Hartono et al (2019) menunjukkan bahwa
kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi
Peningkatan kinerja pegawai memberikan dampak positif dalam
pencapaian tujuan organisasi maka oleh sebab itu manajemen harus
mempelajari sikap dan perilaku para pegawai dalam organisasi tersebut.
Menciptakan kinerja yang baik adalah tidak mudah karena kinerja pegawai dapat
2
tercipta apabila variabel-variabel yang mempengaruhinya seperti kompetensi,
komitmen organisasi dan motivasi(Ikhsan et al., 2019).
Organisasi telah banyak berupaya membangun model-model kompetensi
untuk mengidentifikasi kompetensi utama yang dibutuhkan organisasi agar lebih
kompetitif dan sukses dimasa yang akan datang. Pengertian kompetensi dalam
organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama untuk menjawab
tuntutan organisasi, diman adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan
masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan
dalam tatanan kehidupan masyarakat(Adam et al., 2020).
Penelitian terdahulu lainnya dari Darmayanti (2014) menemukan fakta
empiris bahwa antara kompetensi dan kinerja pegawai terdapat korelasi yang
positif dan signfikan. Berbeda dari hasil penelitian tersebut, dalam penelitan lain
dari Basori (2017) menemukan hal yang berbeda dimana dalam penelitiannya
ditemukan fakta empiris bahwa tidak terdapat pengaruh kompetensi terhadap
kinerja sehingga hal tersebut menjadi gap yang menarik untuk diuji dalam
penelitian ini. Adapun pengaruh kompetensi terhadap kinerja dapat dimediasi
oleh komitmen organisasi dan motivasi kerja(Anggraeni dan Helmy, 2020).
Arifin et al. dalam Ardiansyah dan Surjanti (2020) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai sikap yang ditunjukkan oleh pegawai dengan
menerima visi misi organisasi dan nilai yang terkandung di organisasi untuk
kepentingan perkembangan organisasi tempat pegawai bekerja. Pengaruh yang
di berikan perusahaan terhadap pegawai dan menumbuhkan rasa puas
membuat para pegawai lebih senang ketika bekerja pada perusahaan tersebut
dibandingkan dengan individu yang mendapat perlakuan yang tidak enak dalam
bekerja.
3
Hasil penelitian dari Pramukti (2019) dimana hasil penelitian sebaliknya
menemukan bahwa ketika komitmen organisasi ditingkatkan maka kinerja
pegawai juga akan meningkat. Selanjutnya hasil penelitian dari Alam (2020)
menemukan fakta empiris yang berbeda dimana komitmen tidak berpengaruh
signfikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Adapun pengamatan di
lapangan ditemukan kondisi dimana ada pegawai yang terlihat kurang komitmen
organisasinya seperti datang tidak tepat waktu, menambah waktu istirahat dan
sebagainya justru memiliki hasil kerja yang baik sehingga berbeda dengan
dampak komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai yang telah dijelaskan
dalam definisi yang telah dikemukakan oleh Arifin et al. dalam Ardiansyah dan
Surjanti (2020).
Selain kompetensi pegawai dan komitmen organisasi, motivasi kerja
dipandang sebagai suatu indikator yang tidak begitu terlihat karena timbul dari
dari dalam diri masing- masing pegawai. Oleh sebab itu, motivasi kerja dapat
digunakan sebagai variabel intervening(Basori et al., 2017).
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapasi hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Pada dasarnya motivasi dapat memacu auditor untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka (H. M. Nasution, dkk, 2016). Hal
tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja auditor sehingga berpengaruh
pada pencapaian tujuan organisasi. Motivasi yang rendah dapat membuat
seseorang yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya.
Pemberian motivasi dapat memberikan efek positif dalam pelaksanaan pekerjaan
dalam pencapaian target kerja organisasi. Namun kenyataan di lapangan
menunjukkan indikasi kurangnya motivasi yang dimiliki oleh para pegawai dalam
4
menjalankan tugas dan fungsinya seperti menunda pekerjaan serta kurang fokus
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Seakan berbeda dengan penjelasan sebelumnya dari H. M. Nasution
(2016), dalam pra observasi juga terlihat beberapa pegawai yang kurang
motivasi kerjanya seperti bermain handphone atau game saat waktu kerja,
tampak bermalas-malasan namun ketika dicek hasil kerjanya sudah baik secara
kualitas dan selesai sesuai kuantitas tugas yang telah diberikan.
Penelitian sebelumnya dari Sujana (2012) menemukan bahwa motivasi
kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan kinerja dari para pegawai. Hal yang
berbeda ditemukan oleh Inaray et al (2016) dimana motivasi kerja yang terbentuk
belum dapat memberi pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Upaya peningkatan kinerja pegawai perlu dilakukan melalui penelitian
lebih lanjut terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai agar
sejalan dengan tugas pokok Dinas Kelautan dan Perikanan. Berkaitan dengan
tugas pokok serta fungsi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi
Selatan sebagai salah satu kantor pelayanan yang bertujuan memberikan
pelayanan mengenai laut dan perikanan bagi seluruh warga negara Indonesia,
ukuran keberhasilan dalam mencapai tujuan adalah adanya penilaian kinerja
kantor dalam bentuk Standar Kinerja Pegawai (SKP) yang maksimal sesuai
dengan standar yang ditetapkan seperti standar kantor pemerintahan pada
umumnya. Berdasarkan penilaian kinerja Dinas Kelautan dan Perikananan
Provinsi Sulsel dalam bentuk penilaian Standar Kinerja Pegawai (SKP) selama 3
tahun terakhir, Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulsel mendapatkan
penilaian yang belum mencapai standar yang ditetapkan seperti standar pegawai
pemerintah pada umumnya seperti yang dapat dilihat pada tabel berikut:
5
Tabel 1.1. Hasil Penilaian Kinerja Pegawai
No Tahun Sangat Baik Baik Perlu

Ditingkatkan
1 2019 32 50 11
2 2020 35 37 21
3 2021 31 43 19
Sumber: Data Primer (2022)
Dari tabel 1.1. di atas dapat dilihat bahwa dalam 3 tahun tahun terakhir
masih terdapat peningkatan jumlah pegawai Pada Kantor Dinas Kelautan Dan
Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan yang belum maksimal kinerjanya, dalam
artian masih perlu ditingkatkan. Hal tersebut dapat dipengaruhi beberapa faktor
diantaranya faktor yang telah dijelaskan sebelumnya. Berdasarkan pra observasi
di lapangan juga terlihat beberapa pegawai yang kurang motivasi dalam bekerja
seperti bermain game saat waktu bekerja serta komitmen yang kurang seperti
keluar pada saat jam kerja. Untuk hal kompetensi masih terdapat pula pegawai
yang kurang antusias dalam pengembangan pengetahuan, terutama yang
berkaitan dengan penggunaan teknologi informasi.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Pada Kantor
Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan”.
1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
1) Apakah terdapat pengaruh langsung yang posisitif signifikan kompetensi
terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan
Provinsi Sulawesi Selatan?

6
terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi
Sulawesi Selatan?
terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi
Selatan?
4) Apakah terdapat pengaruh langsung yang posisitif signifikan komitmen
organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi
Sulawesi Selatan?
5) Apakah terdapat pengaruh langsung yang posisitif signifikan motivasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi
Selatan?
6) Apakah terdapat pengaruh tidak langsung yang posisitif signifikan
kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan
Provinsi Sulawesi Selatan jika dimediasi oleh komitmen organisasi?
7) Apakah terdapat pengaruh tidak langsung yang posisitif signifikan
kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan
Provinsi Sulawesi Selatan jika dimediasi oleh motivasi kerja?
1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pertanyaan penelitian yang diuraikan di atas maka tujuan
dari penelitian ini yakni:
1) Untuk menganalisis pengaruh langsung kompetensi terhadap komitmen
organisasi pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi
Selatan.
7
2) Untuk menganalisis pengaruh langsung kompetensi terhadap motivasi kerja
pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
3) Untuk menganalisis pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai
Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
4) Untuk menganalisis pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
5) Untuk menganalisis pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja pegawai
Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
6) Untuk menganalisis pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja
pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan jika
dimediasi oleh komitmen organisasi.
7) Untuk menganalisis pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja
pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan jika
dimediasi oleh motivasi kerja.
1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini, yaitu:
1) Bagi penulis, penelitian ini menambah pengetahuan dan wawasan tentang
pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi, motivasi kinerja
pegawai.
2) Bagi pengembangan keilmuan, penelitian ini dapat dijadikan referensi
bagaimana pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi, motivasi
kinerja pegawai.
3) Bagi objek penelitian, sebagai informasi bagaimana pengaruh kompetensi
terhadap komitmen organisasi, motivasi kinerja pegawai.

8
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teori
Grand teori dalam penelitian ini yakni teori motivasi dari MC Clelland.
Konsep penting dari teori motivasi ini adalah pada kekuatan yang ada di dalam
diri manusia, yang mana merupakan motivasi prestasi. Menurut MC Clelland,
individu dapat memiliki motibasi jika memang dirinya memiliki keinginan untuk
berprestasi lebih baik dibandingkan lainnya. Terdapat 3 kebutuhan yang
dijelaskan di dalam teori ini.
1) Kebutuhan prestasi yang tercermin dari keinginanya untuk mengambil
tugas yang bisa dipertanggung jawabkan secara individu. Dalam hal ini,
seseorang harus bisa menentukan tujuan yang logis dengan
memperhitungkan resiko yang ada serta melakukannya secara kreatif dan
inovatif.
2) Kebutuhan Afiliasi.
3) kebutuhan Kekuasaan, kebutuhan ini dapat terlihat pada diri seseorang
yang ingin memiliki pengaruh atas diri orang lain. Mereka haruslah peka
terhadap struktur pengaruh antara satu sama lainnya, bahkan mencoba
untuk menguasai orang tersebut hingga mengatur tingkah lakunya.
Dengan adanya motivasi kerja yang baik dapat mengoptimalkan soft skill
dan hard skill dari para auditor untuk meningkatkan kinerjanya.

10
2.1.1. Aparatur Sipil Negara
Aparatur yang baik adalah yang mampu memberi kepada masyarakat
apa yang mereka butuhkan bahkan sebelum masyarakat itu sendiri memintanya.
Dalam keadaan seperti ini, hati nurani aparatur pemerintahan adalah hati nurani
dari masyarakat itu sendiri (Komara, 2019). Aparatur pemerintah pusat maupun
daerah harus mengubah posisi dan peran dalam memberikan pelayanan publik
yaitu dari yang suka mengatur dan memerintah berubah menjadi suka melayani;
dari yang suka menggunakan pendekatan kekuasaan berubah menjadi suka
menolong menuju ke arah yang fleksibel, kolaboratis dan dialogis dan dari cara-
cara yang sloganis menuju cara-cara kerja yang realistis pragmatis(Irwan dkk,
2019).
Aparatur Sipil Negara berperan sebagai perencana, pelaksana dan
pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan
nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional,
bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi dan
nepotisme. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, eksistensi
Pegawai ASN berfungsi sebagai pelaksana kebijakan publik yang dibuat pejabat
pembina; pelayan Publik yang berkualitas dan profesional; dan perekat dan
pemersatu bangsa (Sampurno dan Wahono, 2017).
Menurut Rakhmawanto (2015) jabatan dalam ASN terdiri dari Jabatan
Administrasi, Jabatan Fungsional dan Jabatan Pimpinan Tinggi. Jabatan
Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan
dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.
Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas
berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan

11
keterampilan tertentu. Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi
pada instansi pemerintah. Jabatan Administrasi terdiri atas 3 (tiga) tingkatan
jabatan, yaitu; (a) Jabatan Administrator; (b) Jabatan Pengawas; (c) Jabatan
Pelaksana. Jabatan Fungsional terdiri atas 2 (dua) tingkatan jabatan, yaitu; (a)
Jabatan Fungsional Keahlian (Utama, Madya, Muda, Pertama); (b) Jabatan
Fungsional Keterampilan (Penyelia, Mahir, Terampil, Pemula). Jabatan Pimpinan
Tinggi terdiri atas 3 (tiga) tingkatan jabatan, yaitu; (a) Jabatan Pimpinan Tinggi
Utama; (b) Jabatan Pimpinan Tinggi Madya; (c) Jabatan Pimpinan Tinggi
Pratama.
Perubahan kebijakan SDM menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Nasional adalah:
1. Karier ditentukan berdasarkan komitmen terhadap kinerja bukan hanya
kedudukan;
2. Pangkat melekat pada jabatan bukan pada orang;
3. Remunerasi ditentukan pada kinerja bukan semata pada Jabatan saja;
4. Kedudukan dalam jabatan didasarkan pada:
a. Standar Kompetensi
b. Pengembangan Kompetensi bagi PNS & PPPK dalam rangka
meningkatkan Profesionalisme.
c. Pembatasan masa jabatan (5 Tahun);
d. Rekruitmen terbuka untuk JPT;
e. ASN dinamis mengikuti tupoksi yang dinamis.
Organisasi pemerintah layaknya organisasi pada umumnya menuntut
adanya profesionalisme ASN sebagai kunci keberhasilan bagi proses
penyelenggaraan pelayanan publik. Oleh karena itu profesionalitas pegawai ASN

12
perlu dikembangkan dan menjadi perhatian khusus bagi pemerintah. Isu negatif
terhadap profesionalisme khususnya pada aspek kualitas dan kinerja ASN perlu
direspon positif dengan melakukan evaluasi. Publik memandang pada umumnya
problem profesionalisme ASN dapat dilihat dari kurangnya integritas ataupun
rendahnya kompetensi (Wahyuni et al., 2019).
Menurut Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi
Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi Pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang
selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina
kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi
tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang undangan
(Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara).
Gambaran mengenai perilaku Aparatur Sipil Negara dalam memberikan
pelayanan publik sering menjadi sebuah perbincangan yang menarik di
masyarakat sebagai penerima layanan, sering kita jumpai warga/masyarakat
ketika telah berurusan dengan pihak instansi mana pun pasti hal yang dinilai
lebih awal tentang perilaku pegawai dalam memberikan layanan, perilaku
Aparatur Sipil Negara merupakan tolak ukur utama tercapainya pelayanan prima
dan merupakan suatu penilaian terhadap kinerja pemerintah yang paling sering
dilihat dengan kasat mata. Masyarakat dapat menilai langsung kinerja
pemerintah berdasarkan pelayanan yang diterimanya baik secara langsung
maupun tidak langsung. Para pelayan publik baik dari jabatan struktural yang
13
paling tertinggi sampai paling bawah bahkan sampai staf loket pelayanan pun
memiliki tanggung jawab yang besar terhadap publik dan tentunya sikap dan
perilaku mereka kepada publik/masyarakat juga merupakan penentu
keberhasilan mereka kepada masyarakat sebagai konsumen pelayanan (Amir et
al., 2019).
Notoatmodjo (2011)mengemukakan indikator atau dimensi-dimensi
Perilaku Aparatur Sipil Negara dalam memberikan pelayanan dapat dinilai dari:
1) Menerima (Receiving)
2) Merespon (Responding)
3) Menghargai (Valuing)
4) Bertanggung jawab (Responsible) terhadap pengguna layanan.
2.1.2. Kompetensi
Kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan
seorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan
perilaku yang baik. Kompetensi inti merupakan pemahaman terhadap visi, misi,
dan nilai-nilai perusahaan. Suatu kompetensi yang dihubungkan dengan strategi
organisasi yang dapat diterapkan pada semua karyawan sebagai suatu keahlian
unggulan suatu organisasi. Sementara itu, kompetensi manajerial manunjukkan
kemampuan dalam menjalankan manajemen dan kompetensi fungsional
merupakan kemampuan berdasarkan profesi di bidang teknis tertentu
(Ashariandi, 2017).
Kompetensi merupakan variabel utama yang harus dimiliki oleh seorang
pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaannya agar dapat menyelesaikan

14
pekerjaannya sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh
organisasinya(Basori et al., 2017).
Menurut Pasal 206 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS, pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk
pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan
dan rencana pengembangan karier. Kompetensi adalah kemampuan
seseorang/individu untuk melaksanakan (secara profesional) suatu kegiatan
dalam kategori/fungsi praktek keprofesian sesuai dengan yang diisyaratkan
dalam organisasi. Dalam pengertian yang lain, kompetensi SDM adalah bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang
dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Secara general
kompetensi dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (soft
skill), atribut pribadi atau sikap dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin
dalam tampilan kinerja seseorang, dapat diukur, diamati dan dievaluasi.
Kompetensi SDM bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan
perilaku pegawai.
Kompetensi dapat dibagi menjadi dua yakni soft skill dan hard skill. Soft
skill didefinisikan oleh Spencer dan Spencer dalam penelitian Priyono dkk (2021)
yakni karakteristik dasar pegawai yang kaitannya dengan efektivitas kinerja
maupun kinerja superior dalam pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya Robbins
(2015) berpendapat mengenai soft kompetensi sebagai kapasitas pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan dimana soft kompetensi juga menjadi bagian dari
karakteristik paling mendasar yang dapat dikaitkan pada proses peningkatan
kinerja seorang pegawai sebagai individu maupun sebagai bagian dari tim.
15
Menurut Priyono et al (2021) soft kompetensi adalah karakteristik dasar
dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior
dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna soft kompetensi
mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang
dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas
pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari
kriteria atau standar yang digunakan.
Hard skill merupakan kemampuan untuk menguasai ilmu pengetahuan
teknologi dan keterampilan teknis dalam mengembangkan Intelligence Quotient
(IQ) yang berhubungan dengan bidangnya. Pengetahuan teknis ini meliputi
pengetahuan yang dibutuhkan untuk profesi tertentu dan pengembangannya
sesuai dengan teknologi yang digunakan juga harus mampu mengatasi masalah
yang terjadi dan mampu menganalisisnya. Hard skill menggambarkan perilaku
dan keterampilan yang dapat dilihat mata ( eksplisit).Hard skill dapat dinilai dari
technical test atau practical test (Siahaan, 2017). Hard skill dapat terlihat dari
Intelligence Quotion Thinking yang mempunyai indikator kemampuan
menghitung, menganalisa, mendesain, wawasan dan pengetahuan yang luas.
Spencer dan Spencer (dalam Susi Hendriani et al, 2013)
mengelompokkan tiga tingkatan soft skill yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan
baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif dan menerima pelamar
yang baik.
16
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh
kelompok sosial atau organisasi.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,
identitas, kepribadian dan harga dirinya.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku misalnya, menjadi pendengar
yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan).
Secara kontekstual, beberapa peneliti menggunakan konsep hard skill
pada khususnya keadaan manajemen. Azim et al. (2010) umumnya merujuk
pada hard skills dalam konteks manajemen sebagai kemampuan:
1) Melaksanakan proses kerja
2) Mengikuti prosedur
3) Penggunan alat penunjang kerja
4) Teknik menyelesaikan pekerjaan
Ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu
(Moeheriono, 2009; 15) yaitu sebagai berikut:
1) Keterampilan menjalankan tugas (task-skills), yaitu keterampilan untuk
melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja.
2) Keterampilan mengelola tugas (task management skills), yaitu keterampilan
untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul
dipekerjaannya.
17
3) Keterampilan mengambil tindakan (contingency management skills), yaitu
keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu
masalah di dalam pekerjaan.
4) Keterampilan bekerja sama (job role environment skills), yaitu keterampilan
untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5) Keterampilan beradaptasi (transfer skill), yaitu keterampilan untuk beradaptasi
dengan lingkungan kerja yang baru.
Menurut Michael Zwell dalam penelitian Ashariandi (2017) menguraikan
faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain:
1) Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku.
2) Keterampilan
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi
dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual .
3) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi
orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaiakan masalah, dan
sebagainya.
4) Karakteristik kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah
kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian
interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan
membangun hubungan.
5) Motivasi
18
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai
pengaruh positi f terhadap motivas i seseorang bawahan.
6) Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
7) Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan
pemikiran analitis.
8) Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, sistem penghargaan, praktik
pengambilan keputusan, filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai, kebiasaan
dan prosedur, komitmen pada pelatihan dan pengembangan pada pekerja, dan
proses organisasional.
Terdapat lima indikator kompetensi menurut Wibowo dalam penelitian Ashariandi
(2017) antara lain sebagai berikut
1) Motif
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkani tindakan.
2) Sifat
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau
informasi.
3) Konsep diri
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
4) Pengetahuan
19
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
5) Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan mengeijakan tugas fisik atau mental tertentu.
2.1.3. Komitmen Organisasi
Komitmen secara bahasa berarti sesuatu yang anda janjikan untuk
dilakukan atau kesetiaan, komitmen adalah suatu hal yang berkaitan dengan
sesuatu yang dijanjikan untuk dikerjakan atau loyalitas. Karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi akan memiliki loyalitas dan bersedia berkorban untuk
organisasi, sedangkan karyawan yang kurang berkomitmen adalah karyawan
yang tidak dapat mengembangkan kreatifitasnya dan memiliki motivasi rendah
(Setyadi dan Sriekaningsih, 2015). Komitmen organisasional menurut Meyer and
Herscovitch adalah a force that binds an individual to a course of action of
relevance to one or more aims. Komitmen organisasional adalah kekuatan
mengikat individu untuk melakukan suatu tindakan yang relevan dengan satu
atau lebih tujuan. Sedangkan para peneliti sebagaimana yang dikutip oleh
Mowday, Steers, and Porter, menyebut komitmen organisasional sebagai “the
psychological strength of an individual’s attachment to the organization”(Akbar,
2018).
Arifin et al. dalam Ardiansyah dan Surjanti (2020) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai sikap yang ditunjukkan oleh pegawai dengan
menerima visi misi organisasi dan nilai yang terkandung di perusahaan untuk
kepentingan perkembangan organisasi tempat karyawan bekerja. Pengaruh yang
di berikan perusahaan terhadap karyawan dan menumbuhkan rasa puas
membuat para pegawai lebih senang ketika bekerja pada perusahaan tersebut
20
dibandingkan dengan individu yang mendapat perlakuan yang tidak enak dalam
bekerja.
Komitmen terhadap organisasi telah dikaitkan baik secara teoritis dan
empiris dengan kinerja individu, dengan kinerja yang dipahami sebagai beberapa
konsep: kehadiran, kinerja pekerjaan dalam peran atau perilaku
kewarganegaraan di tempat kerja (Vandenabeele, 2009). Komitmen organisasi
adalah derajat seseorang seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya sebagai
bagian dari organisasi organisasi dan berkeinginan melanjutkan berkeinginan
melanjutkan partisipasi aktif di dalamnya(Badu et al., 2019). Jackson dalam Badu
et al., (2019) bahwa komitmen) bahwa komitmen organisasi adalah tingkat
tingkat kepercayaan kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap menjadi bagian organisasi
tersebut. Mowday, Steers dan Porter, 1982 dalam Badu et al., (2019)
mengatakan bahwa komitmen organisasi sebagai keinginan yang kuat untuk
menjadi untuk menjadi anggota anggota organisasi organisasi tertentu, berusaha
keras sesuai dengan keinginan organisasi serta keyakinan tertentu dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen adalah niat atau tekad untuk menjelaskan sesuatu yang
menjadi daya dorong yang sangat kuat untuk mencapai tujuan(Swastika, 2011).
Lebih lanjut dijelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap atau
tingkah laku dari seseorang terhadap organiasasi berupa loyalitas serta
tercapainya visi, misi dan juga tujuan organisasi(Ardiansyah & Surjanti, 2020).
Menurut Mowday dan Sinaga dalam Umaya; et al., (2019), dikatakan
bahwa komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat

21
terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi, dalam arti lain bahwa
komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana anggota organisasi tersebut
mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap organisasinya.
Mayor dan Allen dalam penelitian Umaya; et al (2019) mengemukakan
tiga komponen tentang komitmen organisasi, antara lain :
1) Affevtive commitment, terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional atau merasa mempunyai nilai
sama dengan organisasi
2) Continuance commitment, kemauan individu untuk tetap bertahan dalam
organisasi karena tidak menemukan pekerjaan lain atau karena rewards
ekonomi tertentu
3) Normative commiment, timbul dari nilai-nilai pegawai. Pegawai bertahan
menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan.
Komitmen organisasional adalah suatu sikap dimana karyawan/individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, merasa terlibat dengan
organisasi, dan loyal terhadap organisasi yang diwujudkan dalam dimensi
adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi, kesediaan untuk mencurahkan kemampuannya untuk mencapai
tujuan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi(Arifin et al., 2016). David dalam Arifin et al (2016),
mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada
organisasi, yaitu;
1. Faktor personal.
22
2. Karakteristik pekerjaan.
3. Karakteristik struktur.
4. Pengalaman kerja.
Menurut Meyer, Allen, dan Smith dalam Ananta (2020), indicator
komitmen organisasi adalah sebagai berikut :
1. Affective commitment, terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
2. Continuance commitment, muncul apabila pegawai tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau
karena pegawai tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri pegawai. Pegawai
bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa
komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
2.1.4. Motivasi Kerja
Motivasi dapat didefinisikan sebagai kesatuan kompleks dari proses
pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka
mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien
dan ekonomis (Utami, 2015). Robbin dalam penelitian Rahayu dan Ruhamak
(2017) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan
sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi demi
tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual.
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada
23
dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat
mencapai tujuan mereka (H. M. Nasution, et al, 2016). Hal tersebut dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada
pencapaian tujuan organisasi. Motivasi yang rendah dapat membuat seseorang
yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya.
Pemberian motivasi dapat memberikan efek positif dalam pelaksanaan pekerjaan
pegawai dalam pencapaian target kerja organisasi. Namun kenyataan di
lapangan menunjukkan indikasi kurangnya motivasi yang dimiliki oleh pegawai
dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Motivasi dapat berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja (Surajiyo, 2019).
Motivasi kerja juga dapat didefinisikan sebagai daya kegairahan kerja
yang diberikan kepada seseorang supaya mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi untuk mencapai kepuasan dengan segala daya upayanya.
Motivasi kerja merupakan bagian faktor yang turut menentukan kinerja
seseorang. Besar atau kecilnya motivasi berpengaruh pada kinerja seseorang
dan tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.
Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya tercermin dalam berbagai
kegiatan dan prestasi yang dicapainya (Hutabarat, 2019).
Motivasi merupakan tugas intrinsik yang bertindak sebagai variabel
mediasi sehubungan dengan atribut lain dari lingkungan kerja, yang peneliti
sebelumnya berkontribusi untuk menghubungkan dukungan organisasi dengan
hasil kreatif (Tsai et al., 2015). Pendapat selanjutnya menurut Hasibuan dalam
penelitian Hutabarat (2019) mendefinisikan motivasi sebagai cara mengarahkan
daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Adapun menurut Soeroso yang dikutip
24
dari penelitian Hutabarat (2019) menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu
proses psikologis yang memperlihatkan interaksi antara sikap, kebutuhan,
persepsi, dan keputusan yang terjadi pada seseorang. Motivasi sebagai proses
psikologis timbul dari faktor dalam diri orang-orang itu sendiri yang disebut faktor
intrinsik atau faktor dari luar diri yang disebut faktor ekstrinsik.
Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi mencari kesempatan-
kesempatan dimana individu tersebut memiliki tanggung jawab pribadi dalam
menemukan jawaban-jawaban terhadap masalah-masalah. Individu tersebut
lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana terdapat tanggung jawab pribadi
akan memperoleh balikan dan tugas pekerjaan memiliki resiko yang sedang
(Aziz, 2012).
Motivasi kerja adalah sebuah alasan atau dorongan untuk bertindak.
Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi kerja.
Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri sendiri.
Sebenarnya dasar semua motivasi kerja itu datang dari dalam diri, faktor luar
hanyalah pemicu munculnya motivasi kerja tersebut. Motivasi kerja dari luar
adalah motivasi kerja yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementar
motivasi kerja dari dalam adalah motivasi kerja yang muncul dari inisiatif diri kita.
Pada dasarnya motivasi kerja ada dua yaitu meraih kenikmatan atau
menghindari dari rasa kesulitan. Motivasi kerja sangat diperlukan bagi karyawan
dikarenakan dapat mendorong karyawan yang bekerja dengan baik sesuai
dengan beban-beban pekerjaan yang telah dibebankan kepada karyawan.
Memotivasi kerja dalam suatu pekerjaan adalah salah satu tugas dari atasan
atau pimpinan agar bawahanya dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang
diberikanya. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap

25
dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang maksimal (Kasino dan Indrayanti 2020).
Frederich Hersberg dalam sedarmayanti (2001) menyimpulkan ada empat
indikator motivasi yaitu:
1) Prestasi
2) Pengakuan
3) Tanggung jawab
4) Pekerjaan itu sendiri
Ada beberapa teori motivasi kerja salah satunya adalah teori Hierarki
kebutuhan Maslow dalam penelitian Murti dan Srimulyani (2013) teori Hierarki
kebutuhan Maslow terdiri atas :
1) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan
kebutuhan jasmani lain.
2) Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan
terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik,
persahabatan.
4) Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti
misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5) Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai
ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri
Analisis soft kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan
karier, tetapi penentuan tingkat soft kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui

26
efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Priyono et al (2021) level
soft kompetensi adalah sebagai berikut : Skill, Knowledge, Social Role, Self
Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu
tugas dengan baik misalnya seorang programer komputer. Knowledge adalah
informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya
bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang
dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya pemimpin.
Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan
identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.
Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan (2011), menjelaskan bahwa
motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan
keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan
diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut
diturunkan menjadi indikator- indikator untuk mengetahui motivasi kerja pegawai,
yaitu:
1) Tanggung jawab
2) Keberhasilan
3) Peluang untuk maju
4) Pengakuan atas Kinerja
5) Tantangan Kinerja
6) Dukungan atasan
2.1.5. Kinerja Pegawai
Mangkunegara dalam Nasri et al., (2018) mengemukakan bahwa istilah
kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
27
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut
kinerja dapat dijadikan sebagai hal penting untuk seluruh jenis organisasi baik
organisasi dari pemerintahan maupun non pemerintahan sebab kinerja yang
ditunjukkan oleh pegawai akan dapat memberi efektivitas pada suatu organisasi.
Kinerja juga akan menjadi penting sebab kinerja akan mampu mencerminkan
ukuran dari keberhasilan unsur pimpinan dalam mengelola organisasi dan
Sumber Daya Manusia yang ada pada suatu organisasi (Azas et al., 2019).
Upaya untuk lebih memahami kinerja pegawai, penting untuk mempelajari
hubungan antara kinerja pekerjaan, orang, dan faktor situasi (Al-Omari dan
Okasheh, 2017). Kinerja mencakup tindakan dan perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi. Kinerja bukanlah konsekuensi dari hasil tindakan tetapi
merupakan tindakan itu sendiri (Astuti dan Soliha, 2021). Kinerja juga dapat
didefinisikan sebagai hasil proses pekerjan tertentu secara terencana pada waktu
dan tempat dari pegawai serta organisasi bersangkutan (Novriansyah et al.,
2019). Pengembangan kinerja merupakan kegiatan pembelajaran untuk
memenuhi kebutuhan umum jangka panjang. Pengembangan dipandang
sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program-program
pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan segala sesuatu yang dimiliki agar
bertambah menjadi lebih baik atau lebih besar sebelumnya. Pengembangan
sumber daya manusia berarti segala upaya untuk meningkatkan agar potensi
sumber daya manusia tersebut menjadi lebih besar, lebih baik, dan lebih
berkualitas (Barus, 2018).

28
Dalam organisasi, pengembangan sumber daya manusia merupakan
suatu proses untuk meningkatkan kualitas pegawai agar menguasai
pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan wawasan yang sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan pengembangan sumber
daya manusia, setiap pegawai mampu menangani berbagai jenis pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab yang ditugaskan kepada dirinya dalam situasi yang
terus berubah (Barus, 2018). Hasil penelitian terdahulu dari Hartono et al (2019)
menunjukkan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya
dalam organisasi.
Sudarman (2018) menjelaskan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi, baik secara kuantitatif maupun
kualitatif, sesuai dengan wewenang dan tugas tanggung jawabnya secara legal,
tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika profesi.
Hasibuan dalam Novriansyah et al., (2019) menjelaskan kinerja sebagai
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Rachmawati, (2016) dalam Wahyuni dan Gorda
(2019) menyatakan kinerja dapat diartikan hasil dari suatu proses yang diukur
berdasarkan kesepakatan sebelumnya. Hasil yang diukur adalah pencapain
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Lebih lanjut Sedarmayanti (2007) dalam Sari et al., (2016) menyatakan
bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara

29
keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai
seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Kinerja pegawai dapat menunjukkan kualitas seseorang dalam
menjalankan tugas serta tanggung jawab yang berhubungan dengan kualitas,
kuantitas, serta ide dan kreativitas pegawai dalam teamwork untuk pelaksanaan
tugas ataupun secara individu (Premo, 2018). Pencapaian kinerja pegawai
secara optimal tidak akan terwujud begitu saja, selain adanya pengembangan
kualitas SDM pegawai yang terarah dan terkoordinasi dengan baik, harus
didukung juga oleh faktor-faktor yang lain (Rohmatiah et al., 2019).
Kinerja pegawai juga dapat dijadikan sebagai pencapaian serta hasil dari
pelaksanaan serangkaian tugas (Hardiyono et al., 2017). Seorang pegawai
berkinerja baik ketika mampu menyelesaikan pekerjaan yang sama atau melebihi
standar atau kriteria yang telah ditetapkan bersama dalam organisasi. Organisasi
yang sukses dan efektif adalah organisasi dengan individu yang memiliki kinerja
baik.
Pegawai yang bekerja di suatu organisasi dengan kinerja yang baik maka
efektivitas atau keberhasilan suatu organisasi akan tercapai. Untuk mengetahui
keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut perlu dilakukan penilaian
kinerja. Tujuannya adalah untuk memberikan bahkan sebagai upaya peningkatan
produktivitas organisasi. Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia (R. N. Sari et al., 2016)
Setiawan dalam penelitian Novriansyah et al., (2019) mengemukakan
bahwa kinerja dapat diukur menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

30
1) Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja
dan juga ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan.
2) Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan pegawai dalam mematuhi
peraturan organisasi/perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu
masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.
3) Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran pegawai dalam
suatu organisasi/perusahaan selama periode tertentu.
4) Kerjasama antar pegawai merupakan kemampuan pegawai untuk bekerja
sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya
Mathis & Jackson (2009: 378) dalam (Handayani & Bachri, 2014)
menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan para pegawai/karyawan. Kinerja karyawan yang umum meliputi
beberapa elemen diantaranya:
1) Kuantitas dari hasil,
2) Kualitas dari hasil,
3) Ketepatan waktu dari hasil,
4) Kehadiran, dan
5) Kemampuan bekerja sama.
Menurut Mathis dan Jackson (2009: 113) dalam (Handayani & Bachri, 2014)
faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan mereka,
2) Motivasi,
3) Dukungan yang diterima,
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

31
5) Hubungan mereka dengan organisasi.
Cara pengukuran dan indikator kinerja menurut (Dharma, 2003) adalah sebagai
berikut:
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik
penyelesainnya. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3) Inisiatif yaitu daya untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa menunggu
intervensi atau suruhan orang lain. Karyawan yang mempunyai inisiatif
adalah karyawan yang proaktif dan tidak pasif yang diam menunggu perintah
atasan dan selalu mencari terobosan-terobosan baru untuk meningkatkan
hasil pekerjaan
4) Kreativitas, yaitu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru, baik
yang benar-benar bermanfaat ketika bekerja
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini dapat diuraikan
sebagai berikut:
32
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
Nama
No. Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti
1 2020 Anggraeni Pengaruh Komitmen Organisasi mampu

dan Helmy Kompetensi dan memediasi Kompetensi
Independensi terhadap Kinerja Pegawai
Terhadap Kinerja
Pegawai dengan
Komitmen
Organisasi
sebagai Variabel
Intervening
2 2020 Alam Pengaruh Budaya Hasil penelitian menemukan

Organisasi, bahwa komitmen tidak
Komitmen berpengaruh signfikan
Organisasi, Dan terhadap peningkatan kinerja
Gaya pegawai
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi
Empiris Pada
Dinas Sosial dan
Dinas Tenaga
Kerja Dan
Perindustrian
Kota Surakarta)
3 2021 Alwi Pengaruh Kompetensi berpengaruh

Motivasi, positif dan signifikan
Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai
Dan Komunikasi
Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Kelautan Dan
Perikanan
4 2017 Basori Pengaruh (1) Terdapat pengaruh

Kompetensi kompetensi karyawan
Karyawan Dan terhadap motivasi kerja PT.
Lingkungan Kerja Krakatau Bandar Samudera;
Dan Terhadap (2) Tidak terdapat pengaruh
Kinerja Karyawan kompetensi karyawan
Melalui Motivasi terhadap kinerja karyawan.
Kerja Sebagai
Variabel
Intervening
5 2019 Bura Effect of Work Work motivation has a direct,

33
Nama
Peneliti
Environment, positive and significant effect

Work Discipline on employee performance.
and Work
Motivation on the
Performance of
the State Civil
Apparatus (ASN)
in Tana Toraja
Regency
6 2014 Darmayanti Pengaruh Menemukan bahwa terdapat

Kompetensi pengaruh positif dan
intelektual dan signifikan dari (1) kompetensi
motivasi intelektual dan motivasi
berprestasi berprestasi terhadap kinerja
terhadap kinerja auditor, (2) kompetensi
auditor pada intelektual terhadap motivasi
Perusahaan berprestasi, (3) kompetensi
Daerah Air Minum intelektual terhadap kinerja
(PDAM) di auditor, dan (4) motivasi
Kabupaten berprestasi terhadap kinerja
Gianyar auditor pada Perusahaan
Daerah Air Minum di
Kabupaten Gianyar.
7 2019 Ikhsan Effects of Work Kompetensi memiliki

Motivation, pengaruh signifikan terhadap
Competence and kinerja
Compensation on
Agent
Performance
Through Job
Satisfaction:
Study at
Prudential Life
Assurance in
Makassar
8 2018 Kurniasari & Peran Komitmen Komitemen organisasional

Rofiaty Organisasional menunjukkan peran mediasi
Dalam Memediasi secara penuh (complete)
Pengaruh dalam memediasi pengaruh
Komptensi, kompetensi terhadap kinerja
Pelatihan Dan perawat RSUD Waluyo Jati
Budaya Kraksaan.
Organisasi
Terhadap Kinerja
34
Nama
Peneliti
Perawat
9 2016 Mudayana Pengaruh Terdapat pengaruh

& Suryoko Kompetensi, mediasi/intervening motivasi
Kompensasi, dan kerja dalam hubungan
Lingkungan Kerja kompetensi dan kompensasi
terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan
Karyawan melalui
Motivasi Kerja
Sebagai Variabel
Intervening (Studi
Kasus pada
Karyawan Bagian
Produksi PT. Sai
Apparel Industries
Semarang)
10 2017 Prakoso Pengaruh Kompetensi berpengaruh

Kompetensi Dan positif pada kinerja penyusun
Budaya laporan keuangan melalui
Organisasi Pada komitmen organisasi dan
Kinerja Penyusun budaya organisasi
Laporan berpengaruh positif pada
Keuangan Satuan kinerja penyusun laporan
Kerja Melalui keuangan melalui komitmen
Komitmen organisasi.
Organisasi
11 2019 Pramukti Pengaruh Hasil penelitian menunjukkan

Motivasi, bahwa motivasi berpengaruh
Kompetensi, dan positif dan signifikan
Pengembangan terhadap komitmen
Karir terhadap organisasi, kompetensi
Komitmen secara langsung
Organisasi dan berpengaruh positif dan
Kinerja Pegawai signifikan terhadap komitmen
organisasi, pengembangan
karir secara langsung
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasi, motivasi secara
langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, kompetensi
secara langsung
berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja
pegawai, pengembangan
35
Nama
Peneliti

berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai, komitmen
organisasi secara langsung
signifikan terhadap kinerja
pegawai, motivasi
organisasi dan kinerja
pegawai, kompetensi secara
tidak langsung langsung
pegawai, dan pengembangan
pegawai.
12 2019 Sampunto Pengaruh Komitmen organisasi dapat

Kompetensi Dan memediasi pengaruh
Kecerdasan kompetensi terhadap kinerja
Emosional pegawai.
Terhadap Kinerja
Pegawai
Dimediasi
Komitmen
Organisasi (Studi
Empirik Pada
Kantor
Pertanahan
Kabupaten
Demak)
13 2019 Sari & Pengaruh Kompetensi berpengaruh

Trifiyanto Kompetensi Dan secara positif dan tidak
Kepercayaan signifikan terhadap Kinerja.
Organisasional
Terhadap Kinerja
Pegawai BLUD
Melalui Motivasi
Kerja Sebagai
Variabel
Intervening (Studi
36
Nama
Peneliti
pada UPTD
Puskesmas
Rawat Inap
Kabupaten
Kebumen)
14 2012 Sujana Pengaruh Dalam penelitiannya

Kompetensi, menemukan bahwa faktor
Motivasi, kompetensi dan motivasi
Kesesuaian peran kerja secara bersama-sama
dan komitmen dalam penelitian ini ternyata
organisasi berpengaruh secara
terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja
auditor internal dari karyawan borongan yang
Inspektorat bekerja di PT. Inti Kebun
Pemerintah Sejahtera, ketika kompetensi
Kabupaten (Studi karyawan borongan
pada Kantor meningkat maka kinerja
Inspektorat mereka juga akan meningkat.
Kabupaten pengaruh kompetensi ini
Badung dan terutama dari ketrampilan
Buleleng) kemudian disusul faktor
pengetahuan dan terakhir
adalah sikap kerja
15 2017 Yamali Pengaruh Kompetensi tenaga ahli

Kompensasi Dan secara parsial berpengaruh
Kompetensi positif dan signifikan
Terhadap terhadap Komitmen
Komitmen Organisasi, artinya bahwa
Organisasi Serta peningkatan Kompetensi
Implikasinya Pada tenaga ahli akan
Kinerja Tenaga mengakibatkan
Ahli Perusahaan meningkatnya Komitmen
Jasa Konstruksi Organisasi
Di Provinsi Jambi
37
BAB III
KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Pikir

3.1.1. Pengaruh Langsung Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi
Kompetensi merupakan variabel utama yang harus dimiliki oleh
seorang pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaannya agar dapat
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh
organisasinya(Basori et al., 2017). Menurut Pasal 206 Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, pengembangan kompetensi
merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan
standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Kompetensi
adalah kemampuan seseorang/individu untuk melaksanakan (secara
profesional) suatu kegiatan dalam kategori/fungsi praktek keprofesian sesuai
dengan yang diisyaratkan dalam organisasi.
Manurung dan Riani (2017) dalam penelitiannya menemukan bahwa
kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi. Penelitian selanjutnya dari Pramukti (2019) juga menemukan hal
serupa yakni kompetensi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi. Implikasi temuan ini bahwa keseluruhan
indikator kompetensi berupa pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan
sikap menunjukkan penerapan yang positif untuk kompetensi, namun tidak
memberikan pengaruh yang nyata terhadap komitmen organisasi.
menjadi daya dorong yang sangat kuat untuk mencapai tujuan(Swastika,
2011). Lebih lanjut dijelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu

38
sikap atau tingkah laku dari seseorang terhadap organiasasi berupa loyalitas
serta tercapainya visi, misi dan juga tujuan organisasi(Ardiansyah & Surjanti,
2020).
3.1.2. Pengaruh Langsung Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja
Suatu kompetensi yang dihubungkan dengan strategi organisasi yang
dapat diterapkan pada semua karyawan sebagai suatu keahlian unggulan
suatu organisasi. Sementara itu, kompetensi manajerial manunjukkan
merupakan kemampuan berdasar profesi di bidang teknis tertentu(Ashariandi,
2017).
Basori (2017) dalam penelitiannya menemukan fakta empiris bahwa
terdapat pengaruh kompetensi karyawan terhadap motivasi kerja. Motivasi
merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada
dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga
dapat mencapai tujuan mereka (H. M. Nasution, et al, 2016). Hal tersebut
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada
pencapaian tujuan organisasi. Motivasi yang rendah dapat membuat
seseorang yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan
sebaliknya.
Pemberian motivasi dapat memberikan efek positif dalam pelaksanaan
pekerjaan pegawai dalam pencapaian target kerja organisasi. Namun
kenyataan di lapangan menunjukkan indikasi kurangnya motivasi yang dimiliki

39
oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Motivasi dapat
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja (Surajiyo, 2019).
3.1.3. Pengaruh Langsung Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Wibowo dalam penelitian Anggraeni dan Helmy (2020)
mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang
diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten
memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi
pekerjaan. Kompetensi merupakan penguasaan terhadap tugas,
keterampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang
keberhasilan serta kinerja seorang pegawai.
Sujana (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa faktor
kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-sama dalam penelitian ini
ternyata berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dari karyawan
borongan yang bekerja di PT. Inti Kebun Sejahtera, ketika kompetensi
karyawan meningkat maka kinerja mereka juga akan meningkat. pengaruh
kompetensi ini terutama dari ketrampilan kemudian disusul faktor
pengetahuan dan terakhir adalah sikap kerja.
Kinerja juga akan menjadi penting sebab kinerja akan mampu
mencerminkan ukuran dari keberhasilan unsur pimpinan dalam mengelola
organisasi dan Sumber Daya Manusia yang ada pada suatu organisasi (Azas
et al., 2019).
40
3.1.4. Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai
Komitmen organisasi adalah derajat seseorang seseorang dalam
mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi organisasi dan
berkeinginan melanjutkan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif di
dalamnya(Badu et al., 2019). Jackson dalam Badu et al., (2019) bahwa
komitmen) bahwa komitmen organisasi adalah tingkat tingkat kepercayaan
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap menjadi bagian organisasi tersebut.
Mowday, Steers dan Porter, 1982 dalam Badu et al., (2019) mengatakan
bahwa komitmen organisasi sebagai keinginan yang kuat untuk menjadi untuk
menjadi anggota anggota organisasi organisasi tertentu, berusaha keras
sesuai dengan keinginan organisasi serta keyakinan tertentu dan penerimaan
nilai dan tujuan organisasi.
3.1.5. Pengaruh Langsung Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk
bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka (H. M. Nasution, et al,
2016). Hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Motivasi yang
rendah dapat membuat seseorang yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja
yang buruk dan sebaliknya. Pemberian motivasi dapat memberikan efek
positif dalam pelaksanaan pekerjaan pegawai dalam pencapaian target kerja
organisasi. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan indikasi kurangnya

41
motivasi yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Motivasi dapat berpengaruh secara simultan terhadap kinerja (Surajiyo, 2019).
3.1.6. Pengaruh Tidak Langsung Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Komitmen Organisasi.
Komitmen merupakan derajat seseorang mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif
didalamnya. Steers dalam Tulodo (2012) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh
seorang karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa
komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi
sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya
yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Oleh karena
itu dengan adanya komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh dari
kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian dari Batilmurik (2020) menemukan pentingnya
menciptakan komitmen organisasi yang kuat agar dapat memberi pengaruh
yang efektif terhadap kinerja pegawai.
Hasibuan dalam Novriansyah et al., (2019) menjelaskan kinerja
sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu. Rachmawati, (2016) dalam Wahyuni dan
Gorda (2019) menyatakan kinerja dapat diartikan hasil dari suatu proses yang
42
diukur berdasarkan kesepakatan sebelumnya. Hasil yang diukur adalah
pencapain pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
3.1.7. Pengaruh Tidak Langsung Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Motivasi
Selain kompetensi pegawai, motivasi kerja dipandang sebagai suatu
indikator yang tidak begitu terlihat karena timbul dari dari dalam diri masing-
masing pegawai. Oleh sebab itu, motivasi kerja dapat digunakan sebagai
variabel intervening(Basori et al., 2017).
Motivasi adalah sebuah keinginan atau dorongan yang berasal dari
dalam diri individu untuk kemudian melakukan suatu tindakan yang
dianggapnya sesuai dengan situasi yang dia alami. Hasil penelitian yang
dilakukan terhadap karyawan yang ada menunjukkan bahwa para karyawan
ini ingin membutuhkan ruang untuk mengaktualisasikan diri atau dengan kata
lain kebutuhan untuk mendapatkan pengakuan. Kinerja mereka akan semakin
baik ketika mereka merasa termotivasi melalui perhatian dan penghargaan
yang diberikan oleh pimpinannya. Ini berarti bahwa motivasi berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai (Lawasi dan Triatmanto, 2017).
Penelitian terdahulu dari Lioni (2021) menemukan bahwa aspek lain
yang memengaruhi kinerja pada penelitiannya yaitu motivasi yang dapat
mendukung kompetensi pegawai. Hasil penelitian lain dari Tua et al (2020)
juga menemukan kondisi yang sama terkait pengaruh motivasi terhadap
kinerja.
43
Motivasi dapat didefinisikan sebagai kesatuan kompleks dari proses
pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi dan meningkatkan kompetensi demi
tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis (Utami, 2015).
Robbin dalam penelitian Rahayu dan Ruhamak (2017) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi demi tujuan-tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan dan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual.
Berdasarkan landasan teori dan referensi penelitian terdahulu yang
telah dijelaskan maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat
pada gambar berikut:
Komitmen
Organisasi (Z1)
Kompetensi (X) Kinerja (Y)
Motivasi Kerja
(Z2)
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual
3.2. Hipotesis
1) Kompetensi berpengaruh langsung positif signifikan terhadap
komitmen organisasi pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi
Sulawesi Selatan.
44
2) Kompetensi berpengaruh langsung positif signifikan terhadap motivasi
kerja pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi
Selatan.
3) Kompetensi berpengaruh langsung positif signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
4) Komitmen organiasi berpengaruh langsung positif signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi
Selatan.
5) Motivasi berpengaruh langsung positif signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan
6) Kompetensi berpengaruh tidak langsung positif signifikan terhadap
Selatan jika dimediasi oleh komitmen organisasi.
7) Kompetensi berpengaruh tidak langsung positif signifikan terhadap
Selatan jika dimediasi oleh motivasi kerja.

45
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif
dengan pengumpulan data memakai kuisioner. Penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan pendekatan survei dan menyebar kuesioner untuk
menganalisis fakta dan data-data yang menunjang keterangan yang
diperlukan untuk mendukung pembahasan penelitian. Dalam penelitian ini,
diharapkan dapat diketahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui
komitmen organisasi dan motivasi kerja, sehingga akan menjelaskan
hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis dengan
menggunakan program SPSS dan SmartPLS.
4.2. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di lingkungan Kantor Dinas Kelautan Dan
Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan yang berada di Jl. Baji Minasa No.12
Kecamatan Mariso Kota Makassar, sedangkan waktu penelitian selama dua
bulan, yaitu dari Bulan Februari sampai April 2022.
4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah auditor di Dinas Kelautan Dan
Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan sebanyak 93 orang. Adapun sampel
yang digunakan dalam penelitian ini yakni sampel jenuh atau sensus sehingga
jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 93 responden.

46
4.4. Jenis Data dan Sumber Data

Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Jenis Data
a. Data Kualitatif adalah data yang diperoleh berupa keterangan –
keterangan yang mendukung penelitian ini.
b. Data Kuantitatif adalah data yang digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel yakni data ordinal yang diperoleh dari hasil
kuisioner yang dilanjutkan dengan menggunakan skala likert.
2. Sumber Data
a. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari sumber atau objek penelitian.
Sumber data primer adalah kuisioner kepada responden tentang
variabel yang diteliti pada Kantor Dinas Kelautan Dan Perikanan
Provinsi Sulawesi Selatan.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh secara tidak langsung melalui media cetak
seperti buku, katalog kantor dan keterangan lain, yaitu data tersebut
diperoleh penulis dari dokumen-dokumen instansi dan buku-buku
literatur yang memberikan informasi tentang variabel yang diteliti,
seperti gambaran umum Kantor Dinas Kelautan Dan Perikanan
Provinsi Sulawesi Selatan.

47
4.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah tehnik atau cara-cara yang dapat
digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Ada beberapa instrument
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, diantaranya:
1. Kuisioner, adalah seperangkat pertanyaan yang disusun untuk diajukan
kepada responden. Kuisioner ini dimaksudkan untuk memperoleh
informasi tertulis dari responden mengenai soft skill, hard skill, motivasi
dan kinerja auditor. Data kuisioner dikumpulkan secara langsung, hal ini
dilakukan untuk mendapatkan data yang benar-benar objektif. Data
kuisioner bersifat tertutup, yakni pertanyaan dibuat sedemikian rupa
sehingga jawaban responden terbatas pada salah satu alternatif jawaban
yang disediakan.
2. Wawancara
Wawancara yaitu salah satu teknik pengumpulan data. Pelaksanaannya
dapat dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang di
wawancarai dapat juga tidak secara langsung seperti memberikan daftar
pertanyaan untuk dijawab pada kesempatan lain.Instrumen yang
digunakan dapat berupa pedoman wawancara maupun ‘checklist’.
3. Dokumentasi yaitu pengumpulan data dengan mengumpulkan dokumen-
dokumen perusahaan, literatur, karangan ilmiah yang ada kaitannya
dengan penelitian ini.
4.6. Teknik Analisis Data

Dalam mengelola data yang ada, setelah peneliti mengumpulkan data,
baik dari lokasi penelitian maupun dari literatur-literatur lainnya dan dari hasil
kepustakaan, maka penulis menggunakan metode, sebagai berikut:

48
a) Uji validitas
Uji validitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengukur valid
tidaknya suatu alat atau instrument yang digunakan untuk memperoleh
data didalam suatu penelitian. Kevalidan tersebut dapat diketahui
dengan melihat koefisien korelasi (r) antara skor item dan skor total.
Suatu kuisioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuisioner tersebut
(Ghozali, 2011). Menurut Sugiyono (2016) menyatakan item yang
mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi
yang tinggi pula menunjukan bahwa item tersebut mempunyai validitas
yang tinggi pula.
Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrument valid adalah
nilai indeks validitasnya ≥ 0.3 dan jika koefisien korelasi Pearson Product
Moment ≤ r tabel. Oleh karena itu, semua pertanyaan yang memiliki
tingkat korelasi dibawah r tabel atau 0,3 harus diperbaiki karena
dianggap tidak valid.
b) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur konsistensi suatu
kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu
variabel dikatakan relibel jika memberikan nilai cronbach alpha ≥ 0,60
(Pramesti,2016). Uji Reliabilitas juga dapat diukur dengan uji statistik
cronbach alpha. Adapun rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach
adalah sebagai berikut :

49
K ∑σ i 2
r= (1− 2 )
k−1 σ
Keterangan :
r = Koefisien reabilitas yang dicari
K = Jumlah butir pertanyaan

2
σ i = Variasi butir – butir pertanyaan
σ 2 = Variasi Skortes
Untuk mengerjakan rumus diatas dalam uji reliabilitas sebuah
instrumen, yang sering banyak memakan waktu adalah perhitungan varian
setiap butir soal, tergantung jumlah butiran pertanyaan yang ada. Semakin
banyak jumlah pertanyaan akan semakin banyak kerja perhitungan varians
tiap butirnya.
Varians butir ini sendiri dapat diperoleh dengan mempergunakan
rumus sebagai berikut :

2
( ∑ Xi)
∑ Xi2− N
r=
N
Keterangan :
i = Varians butir pertanyaan ke-n (misal ke-1, ke-2 dan seterusnya)
N = Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-4
Pada penelitian ini menggunakan analisis data statistik dimana salah
satu fungsi pokok statistik adalah menyederhanakan data penelitian yang
amat besar jumlahnya menjadi informasi yang lebih sederhana dan lebih
mudah untuk dapat dipahami.
1. Pengukuran Variabel
50
Dalam penelitian ini, data dihimpun dan dikumpulkan melalui beberapa
metode, salah satunya dengan menggunakan Skala Likert, yaitu melalui daftar
pertanyaan dan setiap pertanyaan (indikator) yang diajukan sebagai alat ukur.
Dengan indikator Skala Likert dimana jawaban atas kuisioner diberikan bobot.
Alternatif jawaban dalam penelitian ini memakai skala likert. Sokardi
(2007: 146) menyatakan bahwa skala likert ini telah banyak digunakan oleh
para peneliti guna untuk memastikan sikap seseorang. Skala ini menilai sikap
atau tingkah laku yang diinginkan oleh para peneliti dengan cara mengajukan
beberapa pertanyaan kepada responden.
Dengan skala likert menurut Sugiyono (2006: 134-135) variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator
dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa
pernyataan dan pertanyaan.
Tabel 4.1. Instrumen Skala Likert
Pertanyaan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugitono (2006; 134)
2. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2005: 95).
3. Analisis Jalur.
51
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis jalur (path
analysis). Digunakan untuk menganalisis pola hubungan diantara variabel.
Model ini untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung
seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap varabel terikat (endogen)
Sugiyono (2016). Lebih lanjut menurut Sugiyono (2016) bahwa koefisien
jalur (path) adalah koefisien regresi yang distandartkan, yaitu koefisien
regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka baku
(Z-score). Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian, maka rancangan uji
hipotesis yang dapat dibuat merupakan rancangan uji hipotesis dalam
penelitian ini disajikan berdasarkan tujuan penelitian. Tingkat kepercayaan
yang digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau batas
ketidakakuratan sebesar (α) = 5% = 0,05 (p value). Dan menghasilkan
nilai t-tabel sebesar (Ghozali,2011)
Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian, maka rancangan uji hipotesis yang
dapat dibuat merupakan rancangan uji hipotesis dalam penelitian ini
disajikan berdasarkan tujuan penelitian. Tingkat kepercayaan yang
digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau batas
ketidakakuratan sebesar (α) = 5% = 0,05. Dan menghasilkan nilai t-tabel

52
Gambar 4.1. Analisis Jalur
Adapun alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis)
dengan persamaan sebagai berikut:
Z1 =∝ X + e .................................................................. (1)
Z2 =βX +e .................................................................. (2)
Y = βX+ β Z1 + β Z 2 +e .......................................... (3)
Sobel test merupakan uji untuk mengetahui apakah hubungan yang
melalui sebuah variabel mediasi secara signifikan mampu sebagai
mediator dalam hubungan tersebut. Sebagai contoh pengaruh A terhadap
B melalui M. Dalam hal ini variabel M merupakan mediator hubungan dari
A ke B. Untuk menguji seberapa besar peran variabel M memediasi
pengaruh A terhadap B digunakan uji Sobel test. Dimana Sobel test
mengunakan uji z dengan rumus sebagai berikut :

53
4.7. Definisi Operasional Variabel

Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator

Kompetensi Segala bentuk 1) Keterampilan menjalankan
(X) kemampuan yang tugas (task-skills)
dimiliki oleh seorang 2) Keterampilan mengelola
pegawai untuk dapat tugas (task management
menunjang pekerjaan skills),
3) Keterampilan mengambil
tindakan (contingency
management skills)
4) Keterampilan beradaptasi
(transfer skill)
Komitmen Komitmen organisasi 1) Affective commitment
Organisasi merupakan sikap dari 2) Continuance commitment
(Z1) seorang pegawai untuk 3) Normative commitment
memberi yang terbaik
bagi instansi.
Motivasi Kerja Motivasi merupakan 1) Fisiologis
(Z2) kesungguhan dari 2) Keamanan
seorang auditor untuk 3) Sosial,
dapat memberi yang 4) Penghargaan
terbaik bagi intansinya 5) Aktualisasi Diri
menggunakan segala
sumber daya yang
dimiliki ataupun yang
tersedia
Kinerja Kinerja pegawai 1) Kuantitas,
Pegawai merupakan segala 2) Kualitas,
(Y) bentuk dari output 3) Kerjasama
pekerjaan yang telah 4) Kreativitas
dilaksanakan sesuai
dengan standar
pelaksanaan kerja yang
berlaku dalam instansi
54
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Undang-Undang No. 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah dan
UndangUndang No. 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan antara
Pusat dan Daerah telah pula memberikan kewenangan otonomi bagi daerah
untuk membangun dan mengembangkan daerahnya sendiri sesuai kebutuhan
serta sumberdaya yang dimiliki demi kemakmuran rakyatnya.
Sejalan dengan Undang-Undang tersebut, maka Provinsi Sulawesi
Selatan sebagai daerah otonomi telah membenahi diri untuk membangun
daerahnya dengan memanfaatkan sumberdaya yang ada diantaranya adalah
sumberdaya Kelautan dan Perikanan.
Paradigma pembangunan Kelautan dan Perikanan kedepan tetap
diarahkan pada visi dan misi Provinsi Sulawesi Selatan yaitu “Sulawesi
Selatan yang Inovatif, Kompetitif, Inklusif dan Berkarakter” sedangkan dari 5
(lima) Misi Provinsi Sulawesi selatan, Dinas Kelautan dan Perikanan
menjalankan 2 misi yaitu “ Misi 1. Mewujudkan Pemerintahan yang
Berorientasi Melayani dan Inovatif dan Misi 5. Meningkatkan Produktivitas dan
Daya Saing Produk Sumberdaya Alam yang Berkelanjutan. Hal ini untuk
mewujudkan tiga pilar pembangunan yaitu Pro-Poor (Pengentasan
kemiskinan), Pro-Job (Penyerapan Tenaga Kerja), Pro-Growth (Pertumbuhan)
dan Pro-Sustainability (Keberlanjutan), yang dalam pelaksanaannya perlu
didukung dengan penciptaan iklim usaha yang mendorong investasi dibidang
kelautan dan perikanan (Pro-Business). Dalam rangka mengoptimalkan

55
pembangunan Kelautan dan Perikanan di Sulawesi Selatan, maka
dilaksanakan melalui pendekatan sektor kegiatan yang meliputi (1) Perikanan
Budidaya dan Daya Saing hasil Produk Perikanan, (2) Perikanan Tangkap (3)
Pengelolaan dan Penataan Ruang Laut, Pesisir dan Pulau-Pulau Kecil (4)
Perlindungan, Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Perikanan.
Oleh karena itu Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan terus
mendorong peningkatan pertumbuhan produksi dengan fokus pada
peningkatan produksi perikanan budidaya, sementara pada pemanfaatan
sumberdaya perikanan tangkap diupayakan melalui pengembangan sarana
dan prasarana teknologi penangkapan ikan yang ramah lingkungan. Adapun
Produksi Perikanan Sulawesi Selatan bersumber dari usaha perikanan
penangkapan (Laut & Perairan Umum) dan usaha perikanan budidaya (Laut,
Tambak, Kolam dan Sawah).
Belum optimalnya pencapaian tingkat produktifitas usaha perikanan
budidaya dan upaya penangkapan memberi dampak pada kegiatan
pembangunan dan pengembangan sektor perikanan secara keseluruhan.
Pembangunan usaha Kelautan dan Perikanan Sulawesi Selatan ke depan
akan menjadi usaha perikanan yang berproduktivitas dan memiliki daya saing
yang tinggi baik pasar dalam negeri maupun pasar ekspor. Upaya yang
dilakukan diarahkan pada tiga ruang lingkup pengembangan yaitu optimalisasi
dan pengembangan kegiatan produksi, peningkatan daya saing melalui
penanganan dan pengolahan produk hasil perikanan, dan pengembangan
mekanisme dan jaringan pemasaran. Dengan komitmen ini, pembangunan
Kelautan dan Perikanan Sulawesi Selatan secara optimal akan mampu

56
memberi kontribusi yang signifikan terhadap pembangunan di Sulawesi
Selatan dan Nasional.
Visi dan misi yang dijalankan oleh Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Sulawesi Selatan yakni “Sulawesi Selatan yang Inovatif, Produktif,
Kompetitif, Inklusif dan Berkarakter”.
Berdasarkan Peraturan Gubernur Sulawesi Selatan Nomor 73 Tahun
2018 tentang Perubahan Atas Peraturan Gubernur Sulawesi Selatan Nomor
89 Tahun 2016 Tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi
Serta Tata Kerja Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
Struktur Organisasi Dinas dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan
ditetapkan susunannya sebagai berikut :
Gambar 5.1. Struktur Organisasi
Sumber: https://dkp.sulselprov.go.id/page/about(2022)
57
5.2. Analisis Deskriptif
5.2.1. Karakteristik Responden
Tabel 5.1. Kategori Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentasi (%)

Perempuan 45 48
Laki-Laki 48 52
Total 93 100
Sumber: Data Diolah (2022)
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah perempuan yakni
48% dan laki-laki 52% menunjukkan nilai yang hampir sama dan dalam intansi
ini tidak terdapat gap yang berarti antara kinerja pegawai perempuan dan laki-
laki. Kategori selanjutnya yakni tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 5.2. Kategori Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Jumlah Persentasi (%)

Pendidikan
Sarjana 67 72
Pascasarjana 21 28
Total 93 100
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai
pada intansi ini yakni sarjana (S1) sebanyak 72% dimana tingkat pendidikan
ini merupakan standar pendidikan pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Sulawesi Selatan. Adapun pegawai yang awalnya memiliki latar
belakang pendidikan SMA/Sederajat telah diberi kesempatan untuk
melanjutkan pendidikan melalui tugas belajar ke perguruan tinggi dengan
jurusan yang terkait dengan bidang kerja. Adapun pegawai yang telah
58
menempuh tingkat pendidikan pascarjana sebanyak 28% mulai tingkat strata
dua (S2), strata tiga (S3) dan profesi.
Edwin B. Flippo seperti dikutip Hasibuan (2005) mengemukakan
bahwa pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan
umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Hingga saat
penelitian ini dilaksanakan masih terdapat pegawai yang sedang
melaksanakan tugas belajar yang menunjukkan bahwa instansi pemerintahan
ini mendukung adanya pengembangan kompetensi yang dapat menunjang
komitmen organisasi, motivasi kerja hingga kinerja pegawainya. Adapun untuk
masa kerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.3. Kategori Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentasi (%)
Dibawah 1 hingga 5 16 17
tahun
Diatas 5 hingga 10 35 38
tahun
Diatas 10 tahun 42 45
Total 93 100
Berdarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden dalam
penelitian ini mayoritas telah bekerja di atas 10 tahun sebanyak 45%,
selanjutnya kelompok dengan masa kerja di atas 5 hingga 10 tahun sebanyak
38%. Adapun pegawai dengan masa kerja dibawah 1 hingga 5 tahun
sebanyak 17%.
Harsiwi dalam Damingun (2018) mengemukakan bahwa “sebuah
penelitian yang dilakukan oleh Roffey Park Management Institue

59
menyebutkan bahwa employability terbentuk dari gabungan antara
pengalaman, track record, dan kemampuan utama, termasuk didalamnya
adalah fleksibilitas, kreativitas, change management, teamwork, serta
keinginan untuk terus belajar. Beberapa manajer membentuk employability-
nya melalui peningkatan pelatihan, networking, dan mengerjakan tugas yang
sulit. Pendapat di atas menunjukkan bahwa lama bekerja merupakan
pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan
dan jabatan.
5.2.2. Tanggapan Responden
Deskripsi tanggapan responden terkait variabel kompetensi (X)
komitmen organisasi (Z1), Motivasi kerja (Z2), dan kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.4 Tanggapan Responden Tentang Kompetensi
Kode Uraian Tanggapan

Responden
Rata-
Pertanyaan
STS TS RG S SS rata
(1) (2) (3) (4) (5)
X1.1 Para pegawai telah memiliki 0 10 1 59 23 4.02

keterampilan untuk
menyelesaikan pekerjaan
X1.2 Keterampilan mengelola 0 12 25 53 3 3.50

segala bentuk pembagian
tugas yang telah dimiliki oleh
para pegawai pada intansi ini
X1.3 Keterampilan mengambil 0 7 5 78 3 3.82

tindakan telah dimiliki oleh
para pegawai
X1.4 Para pegawai mampu 0 11 9 60 13 3.80

beradaptasi pada
perkembangan teknologi yang
60
menunjang pekerjaan
Rata- Rata Tanggapan Variabel 3.78
Sumber: Olah Data (2021)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa keseluruhan indikator
penyusun telah menunjukkan tanggapan responden mulai tidak setuju hingga
sangat setuju dengan nilai tanggapan variabel sebesar 3.78 yang masuk
kategori baik. Tanggapan tertinggi yakni pernyataan tentang “Para pegawai
telah memiliki keterampilan untuk menyelesaikan pekerjaan” dengan nilai rata-
rata 4,02 yang merupakan tanggapan responden tertinggi dan masuk kategori
baik. sedangkan Nilai tanggapan responden terendah yakni pernyataan
tentang” Para pegawai mampu beradaptasi pada perkembangan teknologi
yang menunjang pekerjaan” dengan nilai rata-rata 3.80 dimana masih
terdapat pegawai yang kewalahan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
penggunaan teknologi yang sifatnya berkembang dengan sangat cepat.
Meskipun nilai tanggapan responden untuk pernyataan ini merupakan yang
terendah namun nilai tersebut telah masuk kategori baik. Tanggapan
responden untuk variabel selanjutnya tentang komitmen organisasi dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasi

Responden Rata-
Pertanyaan STS TS RG S SS rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Z1.1 Para pegawai ingin menjadi 12 21 47 13 3.65
bagian dari organisasi karena
adanya ikatan emosional saat
bekerja
Z1.2 Para pegawai tetap bertahan 12 25 49 7 3.54
pada suatu organisasi karena
membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain
61
Z1.3 Pegawai bertahan pada intansi 6 8 69 10 3.89

ini karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang
seharusnya dilakukan saat
bekerja
Rata-Rata Tanggapan Variabel 3.69
sangat setuju dengan rata-rata tanggapan variabel sebesar 3.69 yang masuk
kategori baik. Tanggapan tertinggi yakni pernyataan tentang “Pegawai
bertahan pada intansi ini karena adanya kesadaran bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan” dengan nilai
rata-rata 3,89 yang merupakan tanggapan responden tertinggi dan masuk
kategori baik. sedangkan Nilai tanggapan responden terendah yakni
pernyataan tentang ”Para pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain” dengan nilai rata-
rata 3.54 dimana di antara para pegawai masih ada yang ingin beralih ke
intansi pemerintahan lainnya yang dipersepsikan memiliki nilai lebih ketika
menjadi pegawai disana. Meskipun nilai tanggapan responden untuk
pernyataan ini merupakan yang terendah namun nilai tersebut telah masuk
kategori baik. Tanggapan responden untuk variabel selanjutnya tentang
motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.6 Tanggapan Responden Tentang Motivasi Kerja

Responden Rata-
(1) (2) (3) (4) (5)
Z2.1 Kebutuhan akan sandang, 8 12 64 9 3.79
pangan, papan dan
62

Responden
kebutuhan jasmani lain dapat
terpenuhi ketika menjadi
pegawai pada intansi ini Rata-
Pertanyaan
Z2.2 Kebutuhan akan keselamatan 9 10 71 3 rata
3.73
dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional
dipenuhi dengan baik pada
instansi ini
Z2.3 Telah terbentuk hubungan 9 24 58 2 3.56
kekeluargaan di lingkungan
kerja yang dapat menunjang
proses bekerja
Z2.4 Penghormatan diri seperti 9 29 53 2 3.51
harga diri, otonomi, dan
prestasi; serta faktor
penghormatan diri luar dapat
diperoleh ketika menjadi
pegawai pada instansi ini
Z2.5 Para pegawai memiliki 3 13 72 5 3.84
dorongan untuk menjadi
seseorang atau sesuai
ambisinya yang mencakup
pertumbuhan, pencapaian
potensi, dan pemenuhan
kebutuhan diri
sangat setuju dengan rata-rata tanggapan variabel 3.68 yang masuk kategori
baik. Tanggapan tertinggi yakni pernyataan tentang “Para pegawai memiliki
dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri” dengan
nilai rata-rata 3,84 yang merupakan tanggapan responden tertinggi dan
masuk kategori baik. sedangkan Nilai tanggapan responden terendah yakni
pernyataan tentang “Penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan

63
prestasi; serta faktor penghormatan diri luar dapat diperoleh ketika menjadi
pegawai pada instansi ini” dengan nilai rata-rata 3.51 dimana para pegawai
akan lebih termotivasi ketika mendapatkan penghargaan diri atas proses dan
hasil kerja yang telah dicapai. Meskipun nilai tanggapan responden untuk
pernyataan ini merupakan yang terendah namun nilai tersebut telah masuk
kategori baik. Tanggapan responden untuk variabel selanjutnya tentang
kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.7 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai
Kode Persentase Jawaban

Responden Rata-
(1) (2) (3) (4) (5)
Y1.1 Para pegawai mampu 7 23 53 10 3.70
sesuai dengan jumlah yang
diberi sebagai tanggung
jawab
Y1.2 Pekerjaan yang diselesaikan 8 28 55 2 3.54
sesuai kualitas yang
diharapkan
Y1.3 Para pegawai dalam intansi 2 11 74 6 3.90
ini mampu bekerjasama untuk
Y1.4 Para pegawai berupaya 1 12 74 6 3.91
menghadirkan inovasi dalam
sangat setuju dengan nilai rata-rata tanggapan variabel 3.76 yang masuk
64
kategori baik. Tanggapan tertinggi yakni pernyataan tentang “Para pegawai
memiliki kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan” dengan nilai rata-rata
3,91 yang merupakan tanggapan responden tertinggi dan masuk kategori
baik. sedangkan Nilai tanggapan responden terendah yakni pernyataan
tentang “Pekerjaan yang diselesaikan sesuai kualitas yang diharapkan”
dengan nilai rata-rata 3.54 dimana dalam melaksanakan pekerjaan para
pegawai akan diberi arahan dalam bentuk SOP ataupun standar kualitas hasil
pekerjaan yang telah ditentukan oleh instansi. Meskipun nilai tanggapan
responden untuk pernyataan ini merupakan yang terendah namun nilai
tersebut telah masuk kategori baik.
5.3. Uji Kualitas Data

5.3.1 Uji Validitas
Menurut siregar (2012) validitas menunjukan seberapa jauh suatu tes
atau operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Analisis validitas
dilakukan terhadap instrumen semua variabel melalui bantuan SPSS IBM.
Dasar pengambilan keputusan (Sugiyono,2016) yakni jika r hitung >r tabel = 0,30;
maka pernyataan valid. Begitupun sebaliknya jika r hitung <r tabel = 0,30 ; maka
pernyataan tidak valid. Validitas adalah aspek kecermatan pengukuran. Suatu
alat ukur yang valid dapat menjalankan fungsi ukurnya dengan tepat, juga
memiliki kecermatan tinggi. Arti kecermatan disini adalah dapat mendeteksi
perbedaan-perbedaan kecil yang ada pada atribut yang diukurnya. Untuk
r hitung dapat dilihat pada kolom correted-item total coraletion pada tabel
correlation. Hasil analisis validitas dapat disajikan sebagai berikut:

65
Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)
Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan
Kompetensi (X1) X1.1 0.776 0,30 Valid

X1.2 0.777 0,30 Valid
X1.3 0.897 0,30 Valid
X1.4 0.878 0,30 Valid
Sumber: Olah Data SPSS (2022)
Dari hasil pengujian validitas pada tabel diatas, kuesioner tentang
variabel komptensi terdiri 4 pertanyaan yang telah diisi oleh 93 responden
pada penelitian ini. Dari hasil perhitungan validitas dapat dilihat setiap
pertanyaan dari masing-masing variabel menunjukan nilai r hitung > r tabel =
0,30. Sehingga hasil dari uji validitas terhadap semua pertanyaan dari
masing-masing variabel adalah valid. Selanjutnya hasil uji validitas terhadap
indikator penyusun variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Z1)
Komitmen Organisasi Z1.1 0.908 0,30 Valid

(Z1)
Z1.2 0.868 0,30 Valid
Z1.3 0.738 0,30 Valid
variabel komitmen organisasi terdiri 3 pertanyaan yang telah diisi oleh 93
responden pada penelitian ini. Dari hasil perhitungan validitas dapat dilihat
setiap pertanyaan dari masing-masing variabel menunjukan nilai r hitung > r

66
tabel = 0,30. Sehingga hasil dari uji validitas terhadap semua pertanyaan dari
indikator penyusun variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Z2)
Motivasi Kerja (Z2) Z2.1 0.848 0,30 Valid

Z2.2 0.764 0,30 Valid
Z2.3 0.773 0,30 Valid
Z3.4 0.729 0,30 Valid
Z2.5 0.777 0,30 Valid
variabel motivasi kerja terdiri 5 pertanyaan yang telah diisi oleh 93 responden
pada penelitian ini. Dari hasil perhitungan validitas dapat dilihat setiap
pertanyaan dari masing-masing variabel menunjukan nilai r hitung > r tabel =
0,30. Sehingga hasil dari uji validitas terhadap semua pertanyaan dari
indikator penyusun variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Z2)
Kinerja Pegawai (Y) Y.1 .850 0,30 Valid

Y.2 .779 0,30 Valid
Y.3 .861 0,30 Valid
Y.4 .846 0,30 Valid
variabel kinerja pegawai terdiri 4 pertanyaan yang telah diisi oleh 93

67
responden pada penelitian ini. Dari hasil perhitungan validitas dapat dilihat
setiap pertanyaan dari masing-masing variabel menunjukan nilai r hitung > r
tabel = 0,30. Sehingga hasil dari uji validitas terhadap semua pertanyaan dari
masing-masing variabel adalah valid.
5.3.2 Uji Reliabilitas
Instrument penelitian juga harus realible (dapat diandalkan).
Reliabilitas suatu pengukur menunjukan stabilitas dan konsistensi dari suatu
instrument yang mengukur suatu konsep. Uji reliabilitas dimaksudkan menguji
instrument yang sama pada waktu yang berbeda dan memberikan hasil yang
sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha ≥ 0,60 (Sugiyono,2016). Berdasarkan hasil pengolahan
menggunakan SPSS. Crombach’s Alpha untuk semua variabel yang dapat
dilihat pada tabel berikut ini
Tabel 5.12 Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kompetensi (X) 0.924 Realibel
Komitmen Organisasi(Z1) 0.916 Realibel
Motivasi kerja (Z2) 0.913 Realibel
Kinerja Pegawai (Y) 0.930 Realibel
Sumber: Olah Data Primer, 2022
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel antara variabel kompetensi (X), komitmen organisasi (Z1), motivasi
kerja (Z2) dan kinerja pegawai (Y) ternyata diperoleh nilai Cronbach Alpha ≥
68
0,60. Dengan demikian, maka hasil uji reabilitas terhadap keseluruhan
variabel adalah reliabel.
5.4. Analisis Jalur (Path Analysis)

5.4.1 Model Analisis Jalur
Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner yang dilakukan pada 93
responden maka pemodelan analisis jalur menggunakan SmartPLS dapat
dilihat pada gambar berikut:

69
Gambar 5.2. Analisis Bootstrapping SmartPLS (2022)
Bootstrapping adalah proses untuk menilai tingkat signifikansi atau
probabilitas dari pengaruh langsung (direct effects), pengaruh tidak langsung
(indirect effects) dan pengaruh total (total effects).
5.4.2. Analisis Pengaruh Langsung
Berdasarkan hasil olah data menggunakan bantuan software
SmartPLS, maka hasil analisis pengaruh langsung dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 5.13 Koefisien Pengaruh Langsung
Origina Sample Standar T Statistic P

l Mean Deviation (O/STADEV) Values
Sample (M) (STADEV)
(O)
Kompetensi -> 0.686 0.687 0.057 12.058 0.000
Komitmen Organisasi
Kompetensi -> Motivasi 0.684 0.683 0.071 9.577 0.000
Kerja
Kompetensi -> Kinerja 0.673 0.671 0.066 10.179 0.000
70
Pegawai
Komitmen Organisasi - 0.140 0.144 0.104 1.347 0.179
> Kinerja Pegawai
Motivasi Kerja -> 0.720 0.722 0.076 9.450 0.000
Kinerja Pegawai
Sumber: SmartPLS (2022)
Berdasarkan tabel di atas maka hubungan pengaruh langsung dapat
diuraikan sebagai berikut:
1) Kompetensi berpengaruh positif sebesar 0.686 terhadap komitmen
organisasi dengan p values 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 sehingga
kompetensi menunjukkan pengaruh postif signifikan terhadap komitmen
organisasi.
2) Kompetensi berpengaruh positif sebesar 0.684 terhadap motivasi kerja
dengan p values 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 sehingga kompetensi
menunjukkan pengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja.
3) Kompetensi berpengaruh positif sebesar 0.673 terhadap kinerja pegawai
menunjukkan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
4) Komitmen organisasi berpengaruh positif sebesar 0.140 terhadap kinerja
pegawai dengan p values 0.179 yang lebih besar dari 0.05 sehingga
komitmen organisasi menunjukkan pengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai.
5) Motivasi kerja berpengaruh positif sebesar 0.720 terhadap kinerja pegawai
dengan p values 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 sehingga motivasi kerja
menunjukkan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

71
5.4.3. Analisis Pengaruh Tidak Langsung
Berdasarkan hasil olah data menggunakan bantuan software
SmartPLS, maka hasil analisis pengaruh tidak langsung dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 5.14 Koefisien Pengaruh Tidak Langsung

Sample (M) (STADEV)
(O)
Kompetensi -> 0.096 0.100 0.073 1.310 0.191
Komitmen Organisasi -
> Kinerja Pegawai
Kerja -> Kinerja
Pegawai
Sumber: SmartPLS (2022)
Berdasarkan tabel di atas maka hubungan pengaruh tidak langsung
dapat diuraikan sebagai berikut:
jika dimediasi oleh komitmen organisasi dengan p values 0.191 yang lebih
besar dari 0.05 sehingga kompetensi menunjukkan pengaruh positif tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai jika dimediasi oleh komitmen
organisasi.
jika dimediasi oleh motivasi kerja dengan p values 0.000 yang lebih kecil
dari 0.05 sehingga kompetensi menunjukkan pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pegawai jika dimediasi oleh komitmen organisasi.

72
5.4.4. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis pengaruh langsung dan efek pengaruh tidak
langsung menggunakan bantuan software SmartPLS maka hasil uji hipotesis
penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.15. Hasil Uji hipotesis
Koefisien P Keterangan
Values
Kompetensi -> Komitmen 0.686 0.000 Hipotesis
Organisasi Diterima
Kompetensi -> Motivasi Kerja 0.684 0.000 Hipotesis
Diterima
Kompetensi -> Kinerja Pegawai 0.673 0.000 Hipotesis
Diterima
Komitmen Organisasi -> Kinerja 0.140 0.179 Hipotesis Ditolak
Pegawai
Motivasi Kerja -> Kinerja Pegawai 0.720 0.000 Hipotesis
Diterima
Kompetensi -> Komitmen 0.096 0.191 Hipotesis Ditolak
Organisasi -> Kinerja Pegawai
Kompetensi -> Motivasi Kerja -> 0.493 0.000 Hipotesis
Kinerja Pegawai Diterima
Berdasarkan hasil tabel di atas maka hasil uji hipotesis penelitian ini
dapat diuraikan sebagai berikut:
H1: Kompetensi berpengaruh positif sebesar 0.686 terhadap komitmen
organisasi dengan p values 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 sehingga
kompetensi menunjukkan pengaruh postif signifikan terhadap
komitmen organisasi sehingga hipotesis diterima.
H2: Kompetensi berpengaruh positif sebesar 0.684 terhadap motivasi kerja
menunjukkan pengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja
sehingga hipotesis diterima sehingga hipotesis diterima.

73
H3: Kompetensi berpengaruh positif sebesar 0.673 terhadap kinerja
pegawai dengan p values 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 sehingga
kompetensi menunjukkan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai sehingga hipotesis diterima.
H4: Komitmen organisasi berpengaruh positif sebesar 0.140 terhadap
kinerja pegawai dengan p values 0.179 yang lebih besar dari 0.05
sehingga komitmen organisasi menunjukkan pengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai sehingga hipotesis ditolak.
H5: Motivasi kerja berpengaruh positif sebesar 0.720 terhadap kinerja
pegawai dengan p values 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 sehingga
motivasi kerja menunjukkan pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja pegawai sehingga hipotesis diterima.
pegawai jika dimediasi oleh komitmen organisasi dengan p values
0.191 yang lebih besar dari 0.05 sehingga kompetensi menunjukkan
pengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai jika
dimediasi oleh komitmen organisasi sehingga hipotesis ditolak.
pegawai jika dimediasi oleh motivasi kerja dengan p values 0.000 yang
lebih kecil dari 0.05 sehingga kompetensi menunjukkan pengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai jika dimediasi oleh
komitmen organisasi sehingga hipotesis diterima.

74
5.6. Pembahasan
5.6.1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil penelitian yang telah dilakukan pada Dinas Kelautan dan
Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa kompetensi
berpengaruh positif signfikan terhadap komitmen organisasi yang dapat
diartikan bahwa seorang pegawai yang senantiasa meningkatkan
kompetensinya akan berimplikasi terhadap peningkatan komitmen terhadap
organisasi yang menaunginya. Hal tersebut tidak terlepas dari kemampuan
para pegawa yang telah memiliki keterampilan untuk menyelesaikan
pekerjaan meskipun dalam hasil penyebaran kuisioner masih terlihat 10 orang
yang tidak setuju dan 1 orang ragu sebab masih ada pegawai yang
menyesuaikan diri dengan perkembangan proses bekerja menggunakan
kecanggihan IT yang kompetensi penggunanya harus terus diupdate.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Manurung dan
Riani (2017) dalam penelitiannya menemukan bahwa kompetensi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian
selanjutnya dari Pramukti (2019) juga menemukan hal serupa yakni
kompetensi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi. Implikasi temuan ini bahwa keseluruhan indikator
kompetensi berupa pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sikap
menunjukkan penerapan yang positif untuk kompetensi, namun tidak
memberikan pengaruh yang nyata terhadap komitmen organisasi.

75
organisasinya(Basori et al., 2017). Menurut Pasal 206 Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, pengembangan kompetensi
merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan
standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Kompetensi
adalah kemampuan seseorang/individu untuk melaksanakan (secara
profesional) suatu kegiatan dalam kategori/fungsi praktek keprofesian sesuai
dengan yang diisyaratkan dalam organisasi.
menjadi daya dorong yang sangat kuat untuk mencapai tujuan(Swastika,
2011). Lebih lanjut dijelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu
sikap atau tingkah laku dari seseorang terhadap organiasasi berupa loyalitas
serta tercapainya visi, misi dan juga tujuan organisasi(Ardiansyah & Surjanti,
2020)
5.6.2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja
Kompetensi dalam penelitian yang dilakukan pada Dinas Kelautan dan
Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan pengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi yang dapat diartikan bahwa ketika seorang
pegawai dalam intansi pemerintahan ini senantiasa meningkatkan
kompetensinya maka akan meningkatkan motivasinya dalam bekerja.
Pegawai memiliki dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya
yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan
kebutuhan diri meskipun pada objek penelitian masih terkadang terdapat
pegawai yang kelihatan kurang bersemangat saat bekerja dan ditunjang oleh
76
hasil penyebaran kuisioner mengenai pernyataan ini masih ada yang tidak
setuju serta ragu akan motivasi kerja terkait aktualisasi diri.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Basori
(2017) yang dalam penelitiannya menemukan fakta empiris bahwa terdapat
pengaruh kompetensi karyawan terhadap motivasi kerja. Motivasi merupakan
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada dasarnya motivasi
dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan
mereka (H. M. Nasution, et al, 2016). Hal tersebut dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan
organisasi. Motivasi yang rendah dapat membuat seseorang yang berkualitas
tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya.
Suatu kompetensi yang dihubungkan dengan strategi organisasi yang
dapat diterapkan pada semua karyawan sebagai suatu keahlian unggulan
suatu organisasi. Sementara itu, kompetensi manajerial manunjukkan
merupakan kemampuan berdasar profesi di bidang teknis tertentu(Ashariandi,
2017).
Pemberian motivasi dapat memberikan efek positif dalam pelaksanaan
pekerjaan pegawai dalam pencapaian target kerja organisasi. Namun
kenyataan di lapangan menunjukkan indikasi kurangnya motivasi yang dimiliki
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja (Surajiyo, 2019).

77
5.6.3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil dari penelitian ini menunjukkan pengaruh positif signifikan dari
komptensi terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi
Sulawesi Selatan yang berarti seorang pegawai yang berupaya meningkatkan
komptensinya akan berimplikasi terhadap kinerjanya. Hal tersebut ditunjang
oleh pemberian kesempatan bagi para pegawai untuk mengikuti pelatihan
kompetensi serta melanjutkan pendidikan yang dapat menunjang proses
kerja. Dari bekal kompetensi yang dimiliki, para pegawai juga sudah dapat
menggunakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
Wibowo dalam penelitian Anggraeni dan Helmy (2020)
mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang
diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten
memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi
pekerjaan. Kompetensi merupakan penguasaan terhadap tugas,
keterampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang
keberhasilan serta kinerja seorang pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Sujana (2012)
yang dalam penelitiannya menemukan bahwa faktor kompetensi dalam
penelitiannya berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dari karyawan
yang bekerja di PT. Inti Kebun Sejahtera, ketika kompetensi karyawan
meningkat maka kinerja mereka juga akan meningkat. pengaruh kompetensi
ini terutama dari ketrampilan kemudian disusul faktor pengetahuan dan

78
terakhir adalah sikap kerja. Kinerja juga akan menjadi penting sebab kinerja
akan mampu mencerminkan ukuran dari keberhasilan unsur pimpinan dalam
mengelola organisasi dan Sumber Daya Manusia yang ada pada suatu
organisasi (Azas et al., 2019).
5.6.4. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi
Sulawesi Selatan dimana ketika komitmen ditingkatkan maka kinerja pegawai
juga dapat meningkat. Berdasarkan tanggapan responden, secara umum
komitmen organisasi pegawai sudah masuk kategori baik namun dalam
penelitian ini pengaruhnya terhadap kinerja pegawai tidak signifikan. Sama
halnya dengan fenomena awal yang diamati pada objek penelitian dimana
terkadang ada pegawai yang selalu ingin terlihat memiliki komitmen namun
hasil kerjanya tidak maksimal ataupun tidak sesuai waktu pengerjaan. Disisi
lain terkadang ditemui pegawai yang tidak terlihat aktif dalam bekerja dan
kadang dipersepsikan oleh rekan kerjanya sebagai pegawai yang kurang
komitmen dalam bekerja tetapi kinerjanya baik sehingga dalam penelitian ini
komitmen organisasi belum mampu menjadi tolak ukur utama dalam upaya
peningkatan kinerja pegawai.
Pada pernyataan “para pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain” terdapat
responden yang memeberi penyataan tidak setuju dan ragu yang
mengindikasikan bahwa masih terdapat pegawai yang komitmen
organisasinya belum masuk kategori baik karena masih merasa adanya

79
ketidaksesuaian gaji dan keuntungan-keuntungan lain ketika mereka
membandingkan apa yang pegawai lain terima di kementerian lainnya.
Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian dari Pramukti
(2019) dimana hasil penelitian sebaliknya menemukan bahwa ketika
komitmen organisasi ditingkatkan maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Adapun penelitian yang didukung oleh penelitian ini yakni hasil penelitian dari
Alam (2020) yang sama-sama menemukan fakta empiris bahwa komitmen
tidak berpengaruh signfikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Komitmen organisasi adalah derajat seseorang seseorang dalam
mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi organisasi dan
berkeinginan melanjutkan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif di
dalamnya(Badu et al., 2019). Jackson dalam Badu et al., (2019) bahwa
komitmen) bahwa komitmen organisasi adalah tingkat tingkat kepercayaan
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap menjadi bagian organisasi tersebut.
Mowday, Steers dan Porter, 1982 dalam Badu et al., (2019) mengatakan
bahwa komitmen organisasi sebagai keinginan yang kuat untuk menjadi untuk
menjadi anggota anggota organisasi organisasi tertentu, berusaha keras
sesuai dengan keinginan organisasi serta keyakinan tertentu dan penerimaan
nilai dan tujuan organisasi.
5.6.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian yang telah dilakukan pada pegawai di Dinas Kelautan
dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan fakta empiris bahwa
motivasi yang baik dan senantiasa ditingkatkan akan berpengaruh pada

80
peningkatan kinerja pegawai pada instansi pemerintahan ini. Faktor fisiologis,
keamanan, dan aktualisasi diri menjadi indikator penunjang tercapainya
pengaruh yang baik dari motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Seorang pegawai yang merasa senang dengan lingkungan bekerja, puas
dengan kondisi keamanan saat bekerja serta mendapat ruang untuk
melakukan aktualisasi diri menjadi faktor yang dapat membentuk motivasi
dengan baik sehingga ketika motivasi kerjanya baik, kinerjapun dapat
ditingkatkan baik secara kualitas, kuantitas maupun ketepatan waktu.
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk
bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka (H. M. Nasution, et al,
2016). Hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Motivasi yang
rendah dapat membuat seseorang yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja
yang buruk dan sebaliknya.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Bura (2019),
Nursyamsi, I. (2022), Guswandi (2020) dan Basori (2017) yang menemukan
korelasi positif yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Di
sisi lain, penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian dari Surajiyo (2019)
yang meneliti efek dari pemberian motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan
pegawai dalam pencapaian target kerja organisasi. Namun dalam kenyataan
di lapangan yang telah menunjukkan indikasi kurangnya motivasi yang dimiliki
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.

81
5.6.6. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Komitmen Organisasi
Hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Kelautan Dan Perikanan
Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh tidak
langsung secara tidak signifikan terhadap kinerja pegawai jika dimediasi oleh
motivasi kerja yang dapat diartikan komitmen organisasi yang ada saat ini
belum mampu meningkatkan efek komptensi terhadap kinerja pegawai.
Komitmen organisasi dalam penelitian ini tidak dapat dijadikan sebagai
variabel mediasi karena berdasarkan kuisioner yang disebar masih terdapat
penilaian terhadap pegawai yang komitmen organisasinya kurang untuk tetap
bertahan pada intansi tersebut karena membandingkan apa yang dapat
diperoleh dari instansi lain sehingga meskipun kompetensi ditingkatkan,
komitmen organisasi yang ada tidak mengalami peningkatan untuk
mendukung upaya peningkatan kinerja pegawai.
Anggraeni dan Helmy (202) dalam penelitiannya menemukan
komitmen organisasi mampu memediasi kompetensi terhadap kinerja pegawai
sehingga hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian sebelumnya.
Hasil penelitian ini lebih cenderung mendukung hasil penelitian dari Pramukti
(2019) yang dalam penelitiannya menemukan bahwa kompetensi secara tidak
langsung langsung berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
Komitmen merupakan derajat seseorang mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif
didalamnya. Steers dalam Tulodo (2012) mendefinisikan komitmen organisasi

82
sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh
seorang karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa
komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi
sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya
yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Oleh karena
itu dengan adanya komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh dari
kompetensi terhadap kinerja pegawai.
5.6.7. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi
Kerja
Hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Kelautan Dan Perikanan
Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh tidak
langsung secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai jika dimediasi
oleh motivasi kerja yang dapat diartikan terbentuknya motivasi baik dalam
bekerja terbukti mampu mengotimalkan pengaruh tidak langsung kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada intansi pemerintahan ini sehingga motivasi
kerja harus terus dijaga ataupun dipertahankan.
organisasinya(Basori et al., 2017). Motivasi merupakan hal intrinsik dari
seorang pegawai yang bertindak sebagai variabel mediasi sehubungan
dengan atribut lain dari lingkungan kerja, yang peneliti sebelumnya

83
berkontribusi untuk menghubungkan dukungan organisasi dengan hasil kreatif
(Tsai et al., 2015).
Sujana (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa faktor
kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-sama dalam penelitian ini
ternyata berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dari karyawan
borongan yang bekerja di PT. Inti Kebun Sejahtera, ketika kompetensi
karyawan meningkat maka kinerja mereka juga akan meningkat. pengaruh
kompetensi ini terutama dari ketrampilan kemudian disusul faktor
pengetahuan dan terakhir adalah sikap kerja sehingga hasil penelitian ini
mendukung hasil penelitian sebelumnya.
Selain kompetensi pegawai, motivasi kerja dipandang sebagai suatu
indikator yang tidak begitu terlihat karena timbul dari dari dalam diri masing-
masing pegawai. Oleh sebab itu, motivasi kerja dapat digunakan sebagai
variabel intervening(Basori et al., 2017).
Motivasi adalah sebuah keinginan atau dorongan yang berasal dari
dalam diri individu untuk kemudian melakukan suatu tindakan yang
dianggapnya sesuai dengan situasi yang dia alami. Hasil penelitian yang
dilakukan terhadap karyawan yang ada menunjukkan bahwa para karyawan
ini ingin membutuhkan ruang untuk mengaktualisasikan diri atau dengan kata
lain kebutuhan untuk mendapatkan pengakuan. Kinerja mereka akan semakin
baik ketika mereka merasa termotivasi melalui perhatian dan penghargaan
yang diberikan oleh pimpinannya. Ini berarti bahwa motivasi berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai (Lawasi dan Triatmanto, 2017).

84
BAB VI
PENUTUP
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka kesimpulan dari
penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Pegawai telah memiliki keterampilan untuk menyelesaikan pekerjaan
dapat membentuk kompetensi yang baik sehingga ketika ditingkatkan
dapat berpengaruh terhadap peningkatan komitmen seorang pegawai
pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
2) Kemampuan beradaptasi dengan perkembangan teknologi informasi
seorang pegawai yang baik akan membentuk kompetensi dan dapat
berpengaruh terhadap peningkatan motivasi dalam proses bekerja pada
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
3) Keterampilan kerja pegawai yang senantiasa ditingkatkan dapat memberi
pengaruh terhadap peningkatan inovasi sehingga kinerja seorang pegawai
pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan dapat
ditingkatkan.
4) Komitmen organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai yang dapat diartikan walaupun kebutuhan akan sandang,
pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain dapat terpenuhi bukan
menjadi jaminan untuk seorang pegawai dapat meningkatkan kinerjanya
pada pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan
5) Motivasi kerja berpngaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
sehingga apabila seorang pegawai memiliki dorongan untuk memenuhi

85
tujuannya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri menjadi motivasi yang baik untuk senantiasa
berkreasi dan berupaya meningkatkan kinerja pada Dinas Kelautan dan
Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
6) Komptensi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai
jika dimediasi oleh komitmen organisasi sehingga komitmen organisasi
tidak dapat menjadi variabel mediasi dari kompetensi untuk meningkatkan
kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi
Selatan.
7) Komptensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai jika
dimediasi oleh motivasi kerja sehingga motivasi kerja dapat menjadi
variabel mediasi dari kompetensi untuk meningkatkan kinerja pegawai
pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.
6.2. Saran Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan maka saran dari
penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Dihimbau kepada pimpinan Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi
Sulawesi Selatan untuk senantiasa meningkatkan keterampilan pegawai
dalam bekerja dengan cara terus memberi support terhadap peningkatan
keterampilan pegawai dalam mengelola tugas melalui diklat, pelatihan dan
arahan untuk melanjutkan pendidikan yang dapat menunjang proses kerja.
Sulawesi Selatan untuk senantiasa meningkatkan komitmen organisasi
apegawai dengan cara lebih memperhatikan aspek gaji seperti tunjangang
yang disesuaikan dengan pencapaian pegawai dalam bekerja.

86
Selanjutnya pembagian, alokasi, serta pencairan dana perjalanan dinas
yang tepat waktu.
Sulawesi Selatan untuk senantiasa menjaga motivasi kerja dari pegawai
yang terkait penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi;
serta faktor penghormatan diri luar dapat diperoleh ketika menjadi
pegawai pada instansi ini dengan cara memberi apresiasi kepada hasil
pekerjaan pegawai serta dukungan moril bagi pegawai yang mengalami
kurang motivasi dalam bekerja. Perlu dipertimbangkan untuk memberi
reward bagi pegawai teladan ataupun yang berprestasi.
4) Dihimbau bagi peneliti selanjutnya untuk melanjutkan penelitian ini di
masa yang akan datang agar memasukkan variabel bebas lainnya yang
dapat mengunakan komitmen organisasi dan motivasi kerja sebagai
variabel mediasi terhadap kinerja pegawai.

87
DAFTAR PUSTAKA
Adam, M. I., Sanosra, A., & Susbiani, A. (2020). Pengaruh Pendidikan Dan
Pelatihan Serta Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja
Pegawai. Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 10(1), 109–
123.
Akbar, R. F. (2018). Analisis Faktor-Faktor Komitmen Organisasional Dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Guru Madrasah Swasta Di Jawa Tengah.
0–25.
Al-Omari, K., & Okasheh, H. (2017). The Influence Of Work Environment On

Job Performance: A Case Study Of Engineering Company In Jordan.
International Journal Of Applied Engineering Research, 12(24), 15544–
15550.
Alam, A. S. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Dan

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada
Dinas Sosial Dan Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota
Surakarta). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Alwi, E., Ramly, M., & Kalla, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja
Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kelautan Dan
Perikanan. E – Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen, Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Unisma, 82–94.
Amir, Idrus, & Ardot. (2019). Perilaku Aparatur Sipil Negara Dalam
Memberikan Pelayanan Prima (Excellent Service) Pada Dinas
Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Kendari.
Journal Publicuho, 2(4), 84–98.
Ananta, A. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kompensasi Melalui

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sucofindo Di
Makassar. Http://Repository.Unhas.Ac.Id/Id/Eprint/1275/
Anggraeni, L., & Helmy, I. (2020). Pengaruh Kompetensi Dan Independensi

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi (Jimmba), 2(2), 271–280.
Https://Doi.Org/10.32639/Jimmba.V2i2.475
Ardiansyah, C. A., & Surjanti, J. (2020). Pengaruh Work Life Balance

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada
Karyawan Pt. Bhinneka Life Indonesia Cabang Surabaya. 8(2018).
Arifin, M. Z., Alhabsji, T., & Utami, H. N. (2016). Pengaruh Beban Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Komitmen. Bisnis Dan Manajemen, 3(2), 65.
Ashariandi, J. (2017). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Karyawan

Terhadap Kinerja Pada Departemen Perencanaan Material Dan
Pergudangan Pt. Pusri Palembang. Universitas Muhammadiyah
88
Palembang.
Astuti, J. P., & Soliha, E. (2021). The Effect Of Quality Of Work Life And
Organizational Commitment On Performance With Moderation Of
Organizational Culture. International Journal Of Social And Management
Studies (Ijosmas), 2, 89–99.
Azas, A. I., Romadhoni, B., & Tamsah, H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Kompensasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rektorat Uin
Alauddin Makassar. Yume : Journal Of Management, 2(1).
Aziz, M. A. (2012). Pengaruh Komunikasi Interpersonal Guru Terhadap

Motivasi Berprestasi Dalam Mewujudkan Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan
Universitas Garut, 11(01), 9–17.
Badu, I., Awaluddin, I., & Mas’ud, A. (2019). Pengaruh Partisipasi Penyusunan
Anggaran, Komitmen Organisasi, Profesionalisme, Gaya Kepemimpinan
Dan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial. Jpep (Jurnal
Progres Ekonomi Pembangunan), 4(1), 1–15.
Https://Doi.Org/10.33772/Jpep.V4i1.6247
Barus, H. B. (2018). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap

Kompetensi Pegawai Di Sekretrariat Dinas Bina Marga Dan Bina
Konstruksi Provinsi Sumatera Utara [Universitas Meda Area]. In
Http:/Repository.Uma.Ac.Id/. Https://Doi.Org/10.20961/Ge.V4i1.19180
Basori, M. A., Prahiawan, W., & Daenulhay. (2017). Pengaruh Kompetensi

Karyawan Dan Lingkungan Kerja Dan Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi,
1(2), 149–157.
Batilmurik, R. W. (2020). Peran Kepribadian Dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Penyidik Reserse Dan Kriminal Kepolisian Daerah
Nusa Tenggara Timur. 2020(12), 40–44.
Bura, S. T., Brasit, N., & Sumardi, S. (2019). Effect Of Work Environment,
Work Discipline And Work Motivation On The Performance Of The State
Civil Apparatus (Asn) In Tana Toraja Regency. Hasanuddin Journal Of
Business Strategy, 1(4).
Damingun. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Masa Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Rektorat Universitas Mulawarman Samarinda The
Influence Of Education Level And Work Period On The Employes’
Working Performance At Rector Secretariat Of Universitas Mulawarman
Samarinda. Jem Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 12(1), 10–18.
Darmayanti, Bagia, & Suwendra. (2014). Pengaruh Kompetensi Intelektual

Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan
Daerah Air Minum (Pdam) Di Kabupaten Gianyar. Jurnal Manajemen
Indonesia, 2(1).
Dharma. (2003). Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para

Supervisor.Edis I Revisi. Cetakan Kelima. Rajagrafindo.
89
Guswandi, G., Nursyamsi, I., Lasise, S., & ... (2020). Improving Performance:
Motivation Of Public Service Officers And Their Commitment.
Hasanuddin Journal Of …, 2(2), 51–56.
Handayani, H., & Bachri, A. A. (2014). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pengadilan Agama Martapura. Jurnal
Wawasan Manajemen, 2(3), 289–300.
Hardiyono, H., Hamid, N., & Yusuf, R. (2017). The Effect Of Work
Environment And Organizational Culture On Employees’ Performance
Through Job Satisfaction As Intervening Variable At State Electriciy
Company (Pln) Of South Makassar Area. 40(Icame), 86–96.
Https://Doi.Org/10.2991/Icame-17.2017.7
Hartono, B., Sulaeman, S., Nopianna, I., & Sari, K. (2019). Pengaruh Sistem
Remunerasi Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja Perawat Di Rs Paru Gunawan Tahun 2018. Jurnal
Keperawatan Muhammadiyah, 4(2), 24–30.
Hasibuan, M. S. . (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Hutabarat, L. N. (2019). Pengaruh Pengawasan, Budaya Organisasi Dan

Remunerasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(2), 200–213.
Https://Doi.Org/10.30596/Maneggio.V2i2.3777
Ikhsan, M., Reni, A., & Hakim, W. (2019). Effects Of Work Motivation,
Competence And Compensation On Agent Performance Through Job
Satisfaction: Study At Prudential Life Assurance In Makassar.
Hasanuddin Journal Of Applied Business And Entrepreneurship, 2(1),
60–71.
Inaray, J. C., Nelwan, O. S., & Lengkong, V. P. . (2016). Pengaruh

Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Influences Of Leadership And
Working Motivation To Employees Performance At Pt . Amanah Finance
In Manado City. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(02), 12.
Irwan, Latif, A., Sofyan, Mustanir, A., & Fatimah. (2019). Gaya Kepemimpinan,
Kinerja Aparatur Sipil Negara Dan Partisipasi Masyarakat Terhadap
Pembangunan Di Kecamatan Kulo Kabupaten Sidenreng Rappang.
Jurnal Moderat, 5(1), 32–43.
Kasino, & Indrayanti, N. F. (2020). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya

Kepemimpinan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan Pt.
Siantar Top Waru-Sidoarjo. Ecobisma, 7(1), 20–30.
Kurniasari, I. C., & Rofiaty, A. T. (2018). Peran Komitmen Organisasional

Dalam Memediasi Pengaruh Komptensi, Pelatihan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Perawat. Mix: Jurnal Ilmiah Manajemen,
8(2), 352–371.
Lawasi, E. S., & Triatmanto, B. (2017). Pengaruh Komunikasi, Motivasi, Dan

Kerjasama Tim Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. Jurnal
90
Manajemen Dan Kewirausahaan, 5(1).

Https://Doi.Org/10.26905/Jmdk.V5i1.1313
Lioni, L. (2021). Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Anggota Tni-Ad Batalyon
641 Raider Provinsi Kalimantan Barat. Jurnal Sosial Teknologi, 1(2), 89–
97. Https://Doi.Org/10.36418/Jurnalsostech.V1i2.26
Manurung, N., & Riani, A. L. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal
Manajemen Dayasaing, 18(1), 10.
Https://Doi.Org/10.23917/Dayasaing.V18i1.3788
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia.
Mudayana, F. I., & Suryoko, S. (2016). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi,

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian
Produksi Pt. Sai Apparel Industries Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi
Bisnis S1 Undip, 5(1), 196–205.
Murti, H., & Srimulyani, V. A. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada Pdam Kota
Madiun. Jrma Jurnal Riset Manajemen Dan Akuntansi, 1(1), 10–17.
Nasri, H., Tamsah, H., & Firman, A. (2018). Pengaruh Kompetensi, Gaya
Kepemimpinan, Dan Pelatihan, Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara
Sekecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto. Jurnal Mirai Management,
3(2), 78–91.
Nasution, H. M., Sudarti, S., & Harahap, I. (2016). Pengaruh Remunerasi,

Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Universitas
Islam Negeri Sumatera Utara Medan. 4(1), 64–75.
Notoatmodjo, S. (2011). Promosi Kesehatan Dan Perilaku Kesehatan. Rineka

Cipta.
Novriansyah, Y., Yeni, M., & Firmansyah, H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja
Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi Pada
Aparatur Sipil Negara Badan Pengelola Pajak Dan Retribusi Daerah
Kabupaten Bungo). Journal Of Chemical Information And Modeling, 4(5),
1–14. Https://Doi.Org/10.1017/Cbo9781107415324.004
Prakoso, V. A. (2017). Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Pada

Kinerja Penyusun Laporan Keuangan Satuan Kerja Melalui Komitmen
Organisasi. 7, 2789–2818.
Pramesti, G. (2016). Statistika Lengkap Secara Teori Dan Aplikasi Dengan

Spss 23. Elex Media Komputindo.
Pramukti, A. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Pengembangan

Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai. Celebes
Equilibrum Journal, 1(1), 17–23.
91
Http://Journal.Lldikti9.Id/Equilibrum/Article/View/270
Premo, J. (2018). Pengaruh Motivasi Pelayanan Publik Terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Pada Unit Pelaksana Teknis Badan Karantina Pertanian).
Universitas Diponegoro.
Priyono, Widagdo, & Handayani. (2021). The Effect Of Hard Skill And Soft
Skill Competency On Improving The Quality Of Services In Public
Services Malls At Banyuwangi Regency. International Journal Of
Innovative Science And Research Technology, 6(9), 325–329.
Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Insentif,

Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Pt Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap). Ekonika : Jurnal
Ekonomi Universitas Kadiri, 2(1), 1–22.
Https://Doi.Org/10.30737/Ekonika.V2i1.15
Rakhmawanto, A. (2015). Penetapan Standar Kinerja Jabatan Administrasi

Aparatur Sipil Negara Job Performance Standards Enactment Of. 5, 1–
12.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Salemba Emapt.
Rohmatiah, A., Amadi, D. N., Madiun, U. M., & Madiun, U. M. (2019). Analisis
Profesionalisme Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan Kepemimpinan Inspektur Sebagai Variabel Moderating Di
Inspektorat Kabupaten Magetan. 1–9.
Sampunto, S., Sutomo, Y., & Darsono. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan
Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Dimediasi Komitmen
Organisasi (Studi Empirik Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Demak).
Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi, Xxvi(47), 75–90.
Sampurno, & Wahono. (2017). Analisis Kompetensi Asn Dalam Mewujudkan

Good Governance (Studi Tentang Indikator Transparansi Dan
Akuntabilitas Di Bagian Humas Kabupaten Gresik). Governance. Jurnal
Kebijakan Dan Manajemen Publik, 7(1), 42–61.
Sari, L. I., & Trifiyanto, K. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Kepercayaan

Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Blud Melalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Uptd Puskesmas Rawat Inap
Kabupaten Kebumen). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi (Jimmba), 1(1), 122–131.
Https://Doi.Org/10.32639/Jimmba.V1i1.396
Sari, R. N., Sjaharuddin, H., & Razak, N. (2016). Pengaruh Kompetensi Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia,
4(1), 19–30.
Setyadi, D., & Sriekaningsih, A. (2015). The Effect Of Competence And

Motivation And Cultural Organization Towards Organizational
Commitment And Performance On State University Lecturers In East
Kalimantan Indonesia. European Journal Of Business And Management,
92
7(17), 208–219.
Siahaan, N. S. (2017). Pengaruh Hard Skill Dan Soft Skill Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Telkom Sumatera. Universitas Negeri Medan.
Sudarman, E. (2018). Pengaruh Profesionalisme Dan Kompetensi Birokrasi

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Perindustrian Dan
Perdagangan Kabupaten Karawang. 826–836.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Pt

Alfabet.
Sujana. (2012). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat
Pemerintah Kabupaten (Studi Pada Kantor Inspektorat Kabupaten
Badung Dan Buleleng). Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Humanika, 2(1).
Surajiyo, S. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai. Journal Of Management And Bussines (Jomb), 1(2), 273–286.
Https://Doi.Org/10.31539/Jomb.V1i2.814
Surjono, W., & Firdaus, N. R. (2017). Pengaruh Sistem Akuntansi Keuangan

Daerah Terhadap Akuntabilitas Laporan Keuangan Pada Satuan Kerja
Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Sistem Akuntansi Pemerintahan
Adalah Pemerintahan Berbasis Akrual Dilakukan Dilandasi Oleh
Kerangka Konseptual Akrual Dan. Jurnal Riset Akuntansi & Keuangan,
5(1), 1357–1368.
Swastika, M. (2011). Penerapan Komitmen Dan Kebijakan Serta

Perencanaan K3 Sebagai Salah Satu Langkah Implementasi Smk3 Di
Pt . Telkom Area Solo.
Tsai, C. Y., Horng, J. S., Liu, C. H., & Hu, D. C. (2015). Work Environment
And Atmosphere: The Role Of Organizational Support In The Creativity
Performance Of Tourism And Hospitality Organizations. International
Journal Of Hospitality Management, 46, 26–35.
Https://Doi.Org/10.1016/J.Ijhm.2015.01.009
Tua, R. M., Lubis, S., & Silviani, I. (2020). Peran Komunikasi Antar Pribadi
Pimpinan Dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Anggota Pangkalan Tni
Angkatan Udara Soewondo Medan. 4(April), 9–17.
Tulodo, C. T. (2012). Komitmen Organisasi Sebagai Pemediasi Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada Kinerja (Studi Pada
Karyawan Rumah Sakit Tni Au Adi ….
Https://Digilib.Uns.Ac.Id/Dokumen/Detail/28537/Komitmen-Organisasi-
Sebagai-Pemediasi-Pengaruh-Gaya-Kepemimpinan-Dan-Budaya-
Organisasi-Pada-Kinerja-Studi-Pada-Karyawan-Rumah-Sakit-Tni-Au-Adi-
Soemarmo
Umaya;, A. N., Tamsah, H., & Kadir, I. (2019). Pengaruh Komitmen

Organisasi, Sumber Daya Dan Prinsip Anggaran Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Perdagangan, Perindustrian, Koperasi Dan Ukm
93
Kabupaten Soppeng. 4(2), 122–136.
Utami, S. P. (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Komunikasi

Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Pada Biro Perjalanan Wisata
“Panen Tour” Susiati. Jurnal Ilmiah Widya, 3.
Vandenabeele, W. (2009). The Mediating Effect Of Job Satisfaction And

Organizational Commitment On Self-Reported Performance: More
Robust Evidence Of The Psm - Performance Relationship. International
Review Of Administrative Sciences, 75(1), 11–34.
Https://Doi.Org/10.1177/0020852308099504
Wahyuni, N. L. P. A., & Gorda, O. S. (2019). Iklim Organisasi, Kompetensi,

Locus Of Control, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Asn. Jurnal Ekonomi,
24(2), 227. Https://Doi.Org/10.24912/Je.V24i2.578
Yamali, F. R. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap

Komitmen Organisasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Ahli
Perusahaan Jasa Konstruksi Di Provinsi Jambi. Ekonomis : Journal Of
Economics And Business, 1(1), 213.
Https://Doi.Org/10.33087/Ekonomis.V1i1.21
94
LAMPIRAN
Lampiran 1. Redaksi Kuisioner
KUISIONER
Sehubungan dengan penyelesaian studi saya pada Program Studi Magister
Manajemen Universitas Hasanuddin, saat ini saya sedang mengadakan
penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Pada Kantor Dinas
Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan”.
Dengan tujuan tersebut, saya membutuhkan bantuan bapak/ibu/saudara/i
untuk dapat menjadi responden dengan mengisi kuesioner penelitian
sebagaimana yang terlampir di bawah ini. Sesuai dengan etika penelitian, saya
akan menjaga kerahasiaan jawaban Anda. Perlu kami sampaikan bahwa
jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i tidak akan berpengaruh terhadap status
kepegawaian maupun jabatan, sehingga tidak perlu ada yang dikawatirkan.
Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Kami,
Peneliti
Petunjuk :
1. Kuesioner ini disusun dalam rangka penelitian penyusunan Thesis dan
semata-mata untuk kepentingan akademis. Indentitas, pendapat dan perasaan
responden sangat dirahasiakan.
2. Jawablah pertanyaan/pernyataan dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya.
3. Berikan tanda tanda check (√) pada kolom yang telah disediakan sesuai
dengan pernyataan (SS, S, R, TS dan STS).
Keterangan:
STS = Sangat Tidak Setuju(skor : 1)

TS = Tidak Setuju (skor : 2)
R = Ragu/Netral (skor : 3)
S = Setuju (skor : 4)
SS = Sangat Setuju (skor : 5)
95
A. Kategori Responden
Jenis Kelamin : Perempuan Laki-Laki
Tingkat Pendidikan : Sarjana Pascasarjana
Masa Kerja : Dibawah 1 sampai 5 Tahun
Diatas 5 sampai 10 Tahun
Diatas 10 Tahun
B. Pertanyaan Tentang Kompetensi
Kode Persentase Jawaban Responden

Pertanyaan STS TS RG S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
X1.1 Para pegawai telah memiliki
keterampilan untuk menyelesaikan
pekerjaan
X1.2 Keterampilan mengelola segala
bentuk pembagian tugas yang
telah dimiliki oleh para pegawai
pada intansi ini
X1.3 Keterampilan mengambil tindakan
telah dimiliki oleh para pegawai
X1.4 Para pegawai mampu beradaptasi
pada perkembangan teknologi
yang menunjang pekerjaan
96
C. Pertanyaan Tentang Komitmen Organisasi

(1) (2) (3) (4) (5)
Z1.1 Para pegawai ingin menjadi bagian
dari organisasi karena adanya
ikatan emosional saat bekerja
Z1.2 Para pegawai tetap bertahan pada
suatu organisasi karena
membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain
Z1.3 Pegawai bertahan pada intansi ini
karena adanya kesadaran bahwa
komitmen terhadap organisasi
merupakan hal yang seharusnya
dilakukan saat bekerja
D. Pertanyaan Tentang Motivasi Kerja

(1) (2) (3) (4) (5)
Z2.1 Kebutuhan akan sandang,
pangan, papan dan kebutuhan
jasmani lain dapat terpenuhi
ketika menjadi pegawai pada
intansi ini
Z2.2 Kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian
fisik dan emosional dipenuhi
dengan baik pada instansi ini
Z2.3 Telah terbentuk hubungan
kekeluargaan di lingkungan kerja
yang dapat menunjang proses
bekerja
Z2.4 Penghormatan diri seperti harga
diri, otonomi, dan prestasi; serta
faktor penghormatan diri luar
dapat diperoleh ketika menjadi
pegawai pada instansi ini
Z2.5 Para pegawai memiliki dorongan
untuk menjadi seseorang atau
97
sesuai ambisinya yang mencakup

pertumbuhan, pencapaian
potensi, dan pemenuhan
kebutuhan diri
E. Pertanyaan Tentang Kinerja Pegawai

(1) (2) (3) (4) (5)
Y1.1 Para pegawai mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan jumlah yang diberi
sebagai tanggung jawab
Y1.2 Pekerjaan yang diselesaikan
sesuai kualitas yang diharapkan
Y1.3 Para pegawai dalam intansi ini
mampu bekerjasama untuk
Y1.4 Para pegawai berupaya
menghadirkan inovasi dalam
98
Lampiran 2. Uji Validitas Dan Reabilitas X1

RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
/SCALE('Kompetensi') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes
Output Created 21-APR-2022 02:57:16
Comments
Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Input Split File <none>
N of Rows in Working
93
Data File
Matrix Input
User-defined missing
Definition of Missing values are treated as
missing.
Missing Value
Handling Statistics are based on
all cases with valid data
Cases Used
for all variables in the
procedure.
99
RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1
X1.2 X1.3 X1.4
/SCALE('Kompetensi')
Syntax ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCR
IPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL.
Processor Time 00:00:00.00

Resources
Elapsed Time 00:00:00.01
[DataSet0]
Scale: Kompetensi
Case Processing Summary
N %
Valid 92 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 92 100.0
a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
.924 .929 4
100
Item Statistics
Mean Std. N
Deviation
X1.1 4.0000 .91387 92
X1.2 3.4783 .83176 92
X1.3 3.7935 .71925 92
X1.4 3.7717 .89077 92
Inter-Item Correlation Matrix
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
X1.1 1.000 .593 .836 .756
X1.2 .593 1.000 .773 .816
X1.3 .836 .773 1.000 .818
X1.4 .756 .816 .818 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Corrected Squared Cronbach's

Item Deleted Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted Correlation Correlation Deleted
X1.1 11.0435 5.185 .776 .744 .921
X1.2 11.5652 5.523 .777 .731 .917
X1.3 11.2500 5.662 .897 .821 .885
X1.4 11.2717 4.969 .878 .785 .883

101
Scale Statistics
Mean Variance Std. N of Items

Deviation
15.0435 9.251 3.04152 4

102
Lampiran 3. Uji Validitas Dan Reabilitas Z1

RELIABILITY
/VARIABLES=Z1.1 Z1.2 Z1.3
/SCALE('Komitmen_Organisasi') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes
Comments
Filter <none>
Weight <none>
93
Data File
Matrix Input
missing.
Missing Value
Statistics are based on
Handling
Cases Used
procedure.
RELIABILITY
/VARIABLES=Z1.1
Z1.2 Z1.3
/SCALE('Komitmen_Or
Syntax ganisasi') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCR
IPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL.
Resources
[DataSet0]
Scale: Komitmen_Organisasi
103

N %
Valid 92 100.0
Cases Excluded a
0 .0
Total 92 100.0

Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
.916 .916 3
Item Statistics
Mean Std. N
Deviation
Z1.1 3.6087 .94876 92
Z1.2 3.5109 .89559 92
Z1.3 3.8370 .77427 92

Z1.1 Z1.2 Z1.3
Z1.1 1.000 .910 .750
Z1.2 .910 1.000 .692
Z1.3 .750 .692 1.000
Z1.1 7.3478 2.361 .908 .856 .813
Z1.2 7.4457 2.601 .868 .829 .847
Z1.3 7.1196 3.249 .738 .563 .952
Scale Statistics
104

Deviation
10.9565 5.910 2.43109 3
105
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reabilitas Z2

RELIABILITY
/VARIABLES=Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2.4 Z2.5
/SCALE('Motivasi_Kerja') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes
Comments
Filter <none>
Weight <none>
93
Data File
Matrix Input
missing.
Missing Value
Handling
Cases Used
procedure.
RELIABILITY
/VARIABLES=Z2.1
Z2.2 Z2.3 Z2.4 Z2.5
/SCALE('Motivasi_Kerj
Syntax a') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCR
IPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL.
Resources
[DataSet0]
Scale: Motivasi_Kerja
106

N %
Valid 92 100.0
Total 92 100.0

Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
.912 .913 5
Item Statistics
Mean Std. N
Deviation
Z2.1 3.7500 .83370 92
Z2.2 3.6848 .78347 92
Z2.3 3.5326 .79076 92
Z2.4 3.4783 .79114 92
Z2.5 3.7935 .67185 92

Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2.4 Z2.5
Z2.1 1.000 .787 .688 .666 .770
Z2.2 .787 1.000 .629 .530 .731
Z2.3 .688 .629 1.000 .765 .602
Z2.4 .666 .530 .765 1.000 .601
Z2.5 .770 .731 .602 .601 1.000
107

Z2.1 14.4891 6.758 .848 .746 .876
Z2.2 14.5543 7.283 .764 .675 .894
Z2.3 14.7065 7.221 .773 .661 .893
Z2.4 14.7609 7.371 .729 .639 .902
Z2.5 14.4457 7.766 .777 .648 .894
Scale Statistics
Deviation
18.2391 11.129 3.33602 5
108
Lampiran 5. Uji Validitas Dan Reabilitas Y

RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
/SCALE('Kinerja_Pegawai') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Notes
Comments
Filter <none>
Weight <none>
93
Data File
Matrix Input
missing.
Missing Value
Handling
Cases Used
procedure.
RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.1
Y1.2 Y1.3 Y1.4
/SCALE('Kinerja_Pega
Syntax wai') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCR
IPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL.
Resources
[DataSet0]
Scale: Kinerja_Pegawai
109

N %
Valid 92 100.0
Total 92 100.0

Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
.923 .930 4
Item Statistics
Mean Std. N
Deviation
Y1.1 3.6630 .84225 92
Y1.2 3.5109 .77735 92
Y1.3 3.8478 .64510 92
Y1.4 3.8587 .62162 92

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
Y1.1 1.000 .786 .774 .769
Y1.2 .786 1.000 .705 .674
Y1.3 .774 .705 1.000 .905
Y1.4 .769 .674 .905 1.000
110

Y1.1 11.2174 3.491 .850 .729 .895
Y1.2 11.3696 3.884 .779 .641 .916
Y1.3 11.0326 4.186 .861 .839 .891
Y1.4 11.0217 4.307 .846 .830 .898
Scale Statistics
Deviation
14.8804 6.876 2.62215 4
111
Lampiran 6. Tanggapan Responden Tentang Kompetensi (X1)

FREQUENCIES VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
/STATISTICS=STDDEV MEAN
/ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
Notes
Comments
Filter <none>
Weight <none>
Input
Split File <none>
93
Data File
Missing Value
missing.
Handling
Cases Used
all cases with valid data.
FREQUENCIES
VARIABLES=X1.1 X1.2
X1.3 X1.4
Syntax
/STATISTICS=STDDE
V MEAN
/ORDER=ANALYSIS.
Resources
[DataSet0]
Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
Valid 93 93 93 93
N
Missing 0 0 0 0
Mean 4.0215 3.5054 3.8280 3.8065
Std. Deviation .83378 .76077 .60115 .82433
112
Frequency Table
X1.1
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
2.00 10 10.8 10.8 10.8
3.00 1 1.1 1.1 11.8
Valid 4.00 59 63.4 63.4 75.3
5.00 23 24.7 24.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
X1.2
Percent Percent
2.00 12 12.9 12.9 12.9
3.00 25 26.9 26.9 39.8
Valid 4.00 53 57.0 57.0 96.8
5.00 3 3.2 3.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
X1.3
Percent Percent
2.00 7 7.5 7.5 7.5
3.00 5 5.4 5.4 12.9
Valid 4.00 78 83.9 83.9 96.8
5.00 3 3.2 3.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
X1.4
Percent Percent
2.00 11 11.8 11.8 11.8
3.00 9 9.7 9.7 21.5
Valid 4.00 60 64.5 64.5 86.0
5.00 13 14.0 14.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
113
Lampiran 7. Tanggapan Responden Tentang Komitemen Organisasi (Z1)

FREQUENCIES VARIABLES=Z1.1 Z1.2 Z1.3
/ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
Notes
Comments
Filter <none>
Weight <none>
Input
Split File <none>
93
Data File
Missing Value
missing.
Handling
Cases Used
FREQUENCIES
VARIABLES=Z1.1 Z1.2
Z1.3
Syntax
/STATISTICS=STDDE
V MEAN
/ORDER=ANALYSIS.
Resources
[DataSet0]
Statistics
Z1.1 Z1.2 Z1.3
Valid 93 93 93
N
Missing 0 0 0
Mean 3.6559 3.5484 3.8925
Std. Deviation .87842 .81449 .66696
114
Frequency Table
Z1.1
Percent Percent
2.00 12 12.9 12.9 12.9
3.00 21 22.6 22.6 35.5
Valid 4.00 47 50.5 50.5 86.0
5.00 13 14.0 14.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
Z1.2
Percent Percent
2.00 12 12.9 12.9 12.9
3.00 25 26.9 26.9 39.8
Valid 4.00 49 52.7 52.7 92.5
5.00 7 7.5 7.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
Z1.3
Percent Percent
2.00 6 6.5 6.5 6.5
3.00 8 8.6 8.6 15.1
Valid 4.00 69 74.2 74.2 89.2
5.00 10 10.8 10.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
115
Lampiran 8. Tanggapan Responden Tentang Motivasi Kerja (Z2)

FREQUENCIES VARIABLES=Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2.4 Z2.5
/ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
Notes
Comments
Filter <none>
Weight <none>
Input
Split File <none>
93
Data File
Missing Value
missing.
Handling
Cases Used
FREQUENCIES
VARIABLES=Z2.1 Z2.2
Z2.3 Z2.4 Z2.5
Syntax
/STATISTICS=STDDE
V MEAN
/ORDER=ANALYSIS.
Resources
[DataSet0]
Statistics
Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2.4 Z2.5
Valid 93 93 93 93 93
N
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3.7957 3.7312 3.5699 3.5161 3.8495
Std. Deviation .73068 .67791 .69779 .70113 .55062
116
Frequency Table
Z2.1
Percent Percent
2.00 8 8.6 8.6 8.6
3.00 12 12.9 12.9 21.5
Valid 4.00 64 68.8 68.8 90.3
5.00 9 9.7 9.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
Z2.2
Percent Percent
2.00 9 9.7 9.7 9.7
3.00 10 10.8 10.8 20.4
Valid 4.00 71 76.3 76.3 96.8
5.00 3 3.2 3.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Z2.3
Percent Percent
2.00 9 9.7 9.7 9.7
3.00 24 25.8 25.8 35.5
Valid 4.00 58 62.4 62.4 97.8
5.00 2 2.2 2.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Z2.4
Percent Percent
2.00 9 9.7 9.7 9.7
3.00 29 31.2 31.2 40.9
Valid 4.00 53 57.0 57.0 97.8
5.00 2 2.2 2.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
117
Z2.5
Percent Percent
2.00 3 3.2 3.2 3.2
3.00 13 14.0 14.0 17.2
Valid 4.00 72 77.4 77.4 94.6
5.00 5 5.4 5.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
118
Lampiran 9. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai (Y)

FREQUENCIES VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
/ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
Notes
Comments
Filter <none>
Weight <none>
Input
Split File <none>
93
Data File
Missing Value
missing.
Handling
Cases Used
FREQUENCIES
VARIABLES=Y1.1 Y1.2
Y1.3 Y1.4
Syntax
/STATISTICS=STDDE
V MEAN
/ORDER=ANALYSIS.
Resources
[DataSet0]
Statistics
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
Valid 93 93 93 93
N
Missing 0 0 0 0
Mean 3.7097 3.5484 3.9032 3.9140
Std. Deviation .76016 .68392 .51213 .48130
Frequency Table
Y1.1
Percent Percent
119
2.00 7 7.5 7.5 7.5

3.00 23 24.7 24.7 32.3
Valid 4.00 53 57.0 57.0 89.2
5.00 10 10.8 10.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Y1.2
Percent Percent
2.00 8 8.6 8.6 8.6
3.00 28 30.1 30.1 38.7
Valid 4.00 55 59.1 59.1 97.8
5.00 2 2.2 2.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Y1.3
Percent Percent
2.00 2 2.2 2.2 2.2
3.00 11 11.8 11.8 14.0
Valid 4.00 74 79.6 79.6 93.5
5.00 6 6.5 6.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
Y1.4
Percent Percent
2.00 1 1.1 1.1 1.1
3.00 12 12.9 12.9 14.0
Valid 4.00 74 79.6 79.6 93.5
5.00 6 6.5 6.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
120
Lampiran 10. Analisis Bootstrapping SmartPLS

121
Lampiran 11. Koefisien Pengaruh Langsung

Sample (M) (STADEV)
(O)
Kompetensi -> 0.686 0.687 0.057 12.058 0.000
Komitmen Organisasi
Kerja
Kompetensi -> Kinerja 0.673 0.671 0.066 10.179 0.000
Pegawai
Komitmen Organisasi - 0.140 0.144 0.104 1.347 0.179
> Kinerja Pegawai
Motivasi Kerja -> 0.720 0.722 0.076 9.450 0.000
Kinerja Pegawai
122
Lampiran 12. Koefisien Pengaruh Tidak Langsung

Sample (M) (STADEV)
(O)
Kompetensi -> 0.096 0.100 0.073 1.310 0.191
Komitmen Organisasi -
> Kinerja Pegawai
Kerja -> Kinerja
Pegawai

Tesis Guswandi - Ujian Tutup

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis Guswandi - Ujian Tutup

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

i

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

THE EFFECT OF COMPETENCE ON EMPLOYEE

Disusun dan diajukan oleh

Disusun dan diajukan oleh

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji

Ketua Program Studi Magister Manajemen

Dr. H. Sobarsyah, SE.,M.Si., CIPM

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sebenar

benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Tesis ini

memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat

kutipan serta daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam Naskah Tesis ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur jiplakan, saya bersedia Tesis (MAGISTER MANAJEMEN) ini

dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan

Kompetensi, komitmen organisasi, motivasi kerja, dan kinerja para

Kata Kunci: Kompetensi, Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja

Competence, organizational commitment, work motivation, and

Keywords: Competence, Organizational Commitment, Work Motivation,

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu..............................................................30

Tabel 4.1. Instrumen Skala Likert...........................................................49

Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel..................................................52

Tabel 5.1. Kategori Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................56

Tabel 5.2. Kategori Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..........56

Tabel 5.3. Kategori Responden Berdasarkan Masa Kerja......................57

Tabel 5.4 Tanggapan Responden Tentang Kompetensi.........................58

Tabel 5.5 Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasi..........59

Tabel 5.6 Tanggapan Responden Tentang Motivasi Kerja.....................60

Tabel 5.7 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai..................62

Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)...........................63

Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Z1)............64

Tabel 5.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Z2)......................65

Tabel 5.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Z2)..................65

Tabel 5.12 Hasil Uji Reabilitas................................................................66

Tabel 5.13 Koefisien Pengaruh Langsung..............................................68

Tabel 5.14 Koefisien Pengaruh Tidak Langsung.....................................69

Tabel 5.15. Hasil Uji hipotesis.................................................................70

DAFTAR LAMPIRAN Halaman

Lampiran 1. Redaksi Kuisioner......................................................................92

5.2. Analisis Deskriptif................................................................................56

1.1. Latar Belakang

merupakan kebutuhan mendasar dan merupakan langkah strategis dalam

menjalankan organisasi yang diarahkan pada pencapaian kinerja yang optimal.

ditunjukkan dengan derajat kemampuan pegawai dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan. Dengan demikian, organisasi mampu mempertahankan eksistensinya

sebagai sumber kehidupan dan kesejahteraan pegawainya dalam jangka

panjang sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai Dinas

Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan.

Hasibuan dalam Novriansyah et al., (2019) menjelaskan kinerja sebagai

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.

Hasil penelitian terdahulu dari Hartono et al (2019) menunjukkan bahwa

kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi

Peningkatan kinerja pegawai memberikan dampak positif dalam

pencapaian tujuan organisasi maka oleh sebab itu manajemen harus

mempelajari sikap dan perilaku para pegawai dalam organisasi tersebut.

tercipta apabila variabel-variabel yang mempengaruhinya seperti kompetensi,

komitmen organisasi dan motivasi(Ikhsan et al., 2019).

Organisasi telah banyak berupaya membangun model-model kompetensi

untuk mengidentifikasi kompetensi utama yang dibutuhkan organisasi agar lebih