PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SELF EFFICACY

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABLE MEDIASI

(Studi Pada Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat)

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Pada Program
Studi S1 Jurusan Manajemen Intake D3 Fakultas Ekonomi Universitas Andalas

Diajukan Oleh :

RELFI DEVA

NIM. 2110526034

PROGRAM STUDI S1 JURUSAN MANAJEMEN INTAKE D3

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ANDALAS
PADANG
2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era perekonomian global saat sekarang ini, setiap organisasi maupun

tiap individu dituntut untuk dapat bersaing dalam perkembangan zaman. Untuk

dapat bersaing pada era perekonomian global setiap organisasi maupun individu

diharapkan dapat berkolaborasi secara efektif dan produktif dalam mencapai

tujuan bersama oleh karena itu dibutuhkan individu sebagai indikator utama

(SDM) sumber daya manusia yang berkompeten dibidangnya agar mampu

berkompetensi dalam berbagai bidang di organisasi. Sumber daya manusia

merupakan peranan penting dalam sebuah organisasi dimana salah satu faktor

yang menjalankan kegiatan atau operasional organisasi dalam mencapai tujuan.

Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia berperan dalam meningkatkan

kualitas kinerja serta dapat mengelola sumber daya lain dengan memanfaatkan

teknologi untuk mencapai tujuan organisasi. Berhasil atau tidaknya tujuan

perusahaan tergantung dari hasil kinerja karyawan pada perusahaan karena kinerja

karyawan merupakan sebagai salah satu aset sumber daya yang dimiliki oleh

perusahaan.

Sebagai aset terpenting dalam suatu perusahaan, karyawanlah yang

memiliki peran agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya.

Kinerja merupakan hasil-hasil fungsi pekerjaan dan kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja karyawan

adalah hasil kerja berdasarkan standar operasional perusahaan yang telah

ditentukan dan merupakan fungsi dari kapasitas untuk berkinerja, untuk

mendapatkan hasil yang maksimal untuk kejayaan perusahaan. Jika karyawan

berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan

dipetik oleh kedua belah pihak. Setiap perusahaan pasti selalu mengharapkan

karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang

berprestasi dan unggul dalam bidang pekerjaannya, akan memberikan sumbangan

yang optimal bagi perusahaan dan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya.

(Timple, 1992: 115) kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, baik faktor

internal maupun eksternal. Faktor internal antara pengetahuan, kemampuan dan

efikasi diri, kinerja dipengaruhi oleh faktor lingkungan atau iklim organisasi.

Perilaku manajemen yang baik sesuai dengan harapan individu akan berdampak

pada employee engagement. Employee engagement merupakan sikap positif yang

dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat karyawan bekerja serta nilai-nilai

yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Dalam konsep employee engagement

terdapat hubungan dua arah antara karyawan dengan perusahaan sehingga

employee engagement merupakan keterikatan emosional karyawan yang positif

dan komitmen karyawan terhadap organisasi tempat karyawan bekerja serta nilai-

nilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut.

Selain itu faktor internal yang dapat mempengaruhi kinerja individu

adalah Self Efficacy Bandura (dalam Sulastri dan Uriawan) mengemukakan

bahwa efikasi diri atau self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai
keahlian atau kemampuan yang dimilikinya dalam mengatur dan menampilkan

suatu tindakan untuk menghasilkan suatu tindakan yang diharapkan. Efikasi

berhubungan dengan kebiasaan hidup dengan prinsip-prinsip integritas,

kerendahan hati, kesetiaan, pembatasan diri, keberanian, keadilan, kesabaran,

kerajinan, kesederhanaan dan kesopanan yang seharusnya dikembangkan dalam

diri menuju luar diri. Efikasi diri penting untuk perkembangan kinerja karyawan

karna dengan adanya efikasi diri dalam diri individu akan memunculkan

keyakinan kuat akan kemampuan dirinya dalam menyelesaikan pekerjaan yang

ditugaskan. Seseorang yang tidak memiliki efikasi diri akan merasa kesulitan

dalam melaksanakan pekerjaan dan dalam memutuskan seuatu.

Untuk mewujudkan implementasi dari employee engagement dan self

efficacy dalam kinerja karyawan diperlukan sebuah komitmen sebagai landasan

bagi karyawan untuk mewujudkan cita-cita perusahaan, kinerja yang baik pasti

didukung oleh komitmen organisasi yang terbentuk didalam perusahaan tersebut.

Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap

sebagai anggota organisasi terentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan

keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi. Komitmen organisasi merupakan ikatan yang berkaitan antara individu

dengan organisasi, sehingga individu tersebut memiliki sikap loyalti dan simpati

untuk perusahaannya.

Pada penelitian ini mengambil studi kasus pada pegawai Perwakilan

BPKP Provinsi Sumatera Barat, Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan

(BPKP) merupakan lembaga pemerintahan Non Kementrian Indonesia,

merupakan aparat pengawas intern pemerintah yang berada dibawah dan

bertanggung jawab langsung kepada presiden. Berdasarkan keputusan presiden

Nomor 192 tahun 2014 tersebut berarti BPKP mempunyai fungsi dan tugas-tugas

pokok untuk melakukan pelayanan publik terhadap pengawasan independen

tehadap suatu kerja pemerintah. Lembaga ini merupakan internal auditor yang

memiliki tugas melakukan pengawasan intern atas akuntabilitas keuangan negara

dan pembangunan nasional melalui kegiatan assurance dan consultancy. yang

bertugas sebagai badan pengawasan keuangan dan pembangunan di wilayah

Provinsi Sumatera Barat, karena itu Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat

harus mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas sehingga menghasilkan

kinerja yang maksimal, kinerja yang baik tidak terlepas dari pengalaman

seseorang dalam mengahadapi berbagai rintangan begitupun dengan

permasalahan, dalam dunia kerja pasti setiap pegawai akan mengalami yang

namanya permasalahan. Permasalahan bagi seorang pegawai dalam suatu intansi

pemerintahan harus menghadapi beragam tantangan yang dihadapi saat bekerja

yang bisa berdampak pada employee engagement yang dialami para pegawai oleh

karena itu sangat diperlukan self efficacy yang baik pula antar pegawai yang dapat

saling membantu dan bekerja sama, dengan kinerja yang baik ini bisa membentuk

keyakinan terhadap komitmen organisasi.

Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat yang beralamat di Jl. Bypass

KM 14, Aie Pacah, Sungai Sapih, Kuranji, Sungai Sapih, Kec. Kuranji, Kota

Padang, Sumatera Barat 25177. Kantor Perwakilan BPKP Provinsi Suamatera

Barat memiliki Jumlah sumber daya manusia (SDM) yang mendukung

pencapaian kinerja Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat sebanyak 148

orang yang terdiri dari 117 orang PNS dan 31 orang Pegawai Pemerintah non

Pegawai Negeri (Tenaga Harian Lepas). Pengelompokan SDM berdasarkan

jabatan seperti pada table dibawah ini:

Tabel 1.1
Data Pengelompokan SDM
Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat

No. Jabatan Jumlah Pegawai

1 Struktural 2 orang

2 Fungsional Auditor 112 orang

3 Fungsional Umum 10 orang

4 Fungsional Tertentu 12 orang

5 THL 31 orang

Sumber: LK BPKP Perwakilan Provinsi Sumatera Barat 2021

Data diatas merupakan data yang bersumber dari Laporan Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah pada Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat

Tahun 2020 Nomor  LKIN-003/PW03/6/2021 Tanggal 6 Januari 2021 adalah

pertanggungjawaban yang dibuat secara periodik berdasarkan penetapan kinerja

yang sudah ditetapkan dalam pelaksanaan tugas para pegawai BPKP harus bisa

menjalankan komitmen organisasi yaitu yang dikenal dengan nilai PIONIR yang

memuat tentang Profesional, Integritas, Orientasi pada hasil, Nurani dan Akal

Sehat, Independen dan Responsibel sehingga disingkat dengan kata PIONIR. Hal
ini menjadi acuan bagi insan BPKP untuk terus menjaga kualitas dengan selalu

terjaga dalam setiap kondisi. Diharapkan dengan penerapan self efficacy bisa

memunculkan sikap Profesional, Integritas, Nurani dan Akal Sehat pada insan

BPKP, dan bisa menumbuhkan sikap percaya diri, karena semakin tinggi percaya

diri akan bisa berorientasi terhadap kinerja, dengan kinerja yang maksimal

membuat nilai responsible dan independent bisa mempengaruhi keyakinan diri

tiap insan BPKP.

Melihat employee engagement dan self efficacy sebagai landasan penting

bagi insan BPKP untuk menjalankan nilai PIONIR dengan tetap memperhatikan

komitmen organisasi, maka penulis tertarik meneliti “PENGARUH

EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN SELF EFFICACY TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABLE MEDIASI (Studi Pada Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi

Sumatera Barat)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh employee engagement terhadap kinerja pegawai

pada kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat?

2. Bagaimanakah pengaruh employe engangement terhadap komitmen

organisasi pada kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat?

 3. Bagaimanakah pengaruh self efficacy terhadap kinerja pegawai pada

kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat?

4. Bagaimanakah pengaruh self efficacy terhadap komitmen organisasi pada

kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat?

5. Bagimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

pada kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat?

6. Bagiamanakah pengaruh employee engagement terhadap kinerja pegawai

pada kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat dengan komitmen

organisasi sebagai variabel mediasi?

7. Bagiamanakah pengaruh self efficacy terhadap kinerja pegawai pada

kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat dengan komitmen

organisasi sebagai variabel mediasi?

1.3 Tujuan Penelitian

Dari latar belakang dan rumusan masalah yang telah dipaparkan di atas,

maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh employee engagement

terhadap kinerja pegawai pada Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera

Barat?

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh employee engangement

terhadap komitmen organisasi pada Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera

Barat?
 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh self efficacy terhadap kinerja

pegawai pada Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat?

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh self efficacy terhadap

komitmen organisasi pada Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat?

5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perwakilan BPKP Provinsi

Sumatera Barat?

6. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh employee engagement

terhadap kinerja pegawai pada Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat

dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi?

7. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh self efficacy terhadap kinerja

pegawai pada Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat dengan

komitmen organisasi sebagai variabel mediasi?

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini memberikan manfaat yaitu :

1. Secara teoritis

Secara teoritis, penelitian ini memberikan pengetahuan kepada

pembaca mengenai faktor apa saja yang menjadi pengaruh Employee

Engagement dan Self Efficacy terhadap kinerja Pegawai di kantor

Perwakilan BPKP Sumatera Barat dengan komitmen organisasi sebagai

variabel mediasi.
 2. Secara praktis

penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan

bagaimana sistem pelayan publik akibat Pengaruh Employee Engagement

dan Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi

sebagai Variable Mediasi Studi pada Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi

Sumatera Barat.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, penulis membatasi ruang lingkup

penelitian untuk menghindari kerancuan pembahasan dan perluasan pembahasan

yang di lakukan, penelitian ini terfokus pada pegawai di kantor Perwakilan

Sumatera Barat. Ruang lingkup yang diteliti adalah pemahaman tentang Pengaruh

Employee Engagement dan Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai dengan

Komitmen Organisasi sebagai Variable Mediasi Studi pada Pegawai Perwakilan

BPKP Provinsi Sumatera Barat.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan terdiri atas pendahuluan, tinjauan titeratur,

metodologi penelitian, pengumpulan dan pengolahan data, hasil dan pembahasan,

serta kesimpulan.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian dan sistematika penulisan

BAB II TINJAUAN LITERATUR

Bab ini berisi teori-teori yang menejadi acuan penelitian mengenai

pengaruh Employee Engagement dan Self Efficacy terhadap Kinerja

Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variable Mediasi Studi

pada Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tahap-tahap dalam melakukan penelitan yang menjelaskan

penjabaran mengenai alasan pemilihan objek, sumber data, populasi dan

sampel, variable penelitian, teknik pengambilan sampel, dan teknis

analisis data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan bagaimana hasil dari pengolahan data dan

menjelaskan hasil yang di dapatkan.

BAB V KESIMPULAN

Bab ini menyampaikan kesimpulan yang didapatkan dari penelitian,

menjabarkan kekurangan atau keterbatasan penelitian, implikasi penelitian

ini dan memberikan masukan atau saran untuk penelitian kedepannya.

 BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja

2.1.1.1 Pengertian kinerja

Secara etimologi menurut Mangkunegara (2015:67) bahwa kinerja berasal

dari kata prestasi kinerja, istilah kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Arifin (2015 :

120) mengatakan bahwa kinerja, atau performance adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai

tujuan organisasi.

2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah:

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality

(knowledge dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-rata (110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja

diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya

b. Faktor motivasi

Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sedangkan menurut Faktor yang

mempengaruhi kinerja menurut Widodo (2015) adalah sebagai berikut :

a) Sasaran: adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan

oleh organisasi untuk dicapai.

b) Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran

yang diinginkan.

c) Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya

mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.

d) Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya

mencapai sasaran tersebut.

e) Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan

tugasnya.

f) Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar

tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.

g) Motivasi: hal yang mempengruhi motivasi kerja sehingga kinerja

karyawan dapat maksimal, bisa dipengaruhi oleh factor internal dan

eksternal
2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Kinerja

Dimensi dan Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2015) adalah

sebagai berikut :

a. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.Kualitas kerja yang baik dapat menghindari

tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi

kemajuan perusahaan. Indikatornya meliputi :

a) Ketepatan dalam mengerjakan suatu tugas

b) Ketelitian mengerjakan tugas dengan meminimalisir kesalahan

c) keterampilan

b. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan.Tanggung jawab yaitu Kecepatan.

c. Tanggung jawab

Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana

yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

 a) Menerima dan melaksanakan pekerjaan dengan mengerjakan pekerjaan

sebaik-baiknya

b) Sarana dan prasarana

d. Kerja sama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara

vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil

pekerjaan akan semakin baik yaitu kekompakan dengan rekan kerja dengan saling

berpartisipasi mengerjakan tugas.

2.1.2 Employee Engagement

2.1.2.1 Pengertian Employee Engagement

Menurut Robbins and judge (2011:113) Employee Engagement adalah

sebuah proses partisipatif yang mengunakan masukan karyawan-karyawan dan

dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan

organisasi. Menurut Albrecht (2010:4) employee engagement merupakan suatu

keadaan karyawan yang terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya.

Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama

menunjukan performanya didalam bekerja. Menurut (Kahn dalam Alberch

2010:154) menyakan bahwa teori keterikata anggota organisasi dengan organisasi

itu sendiri bukan hannya secara fisik, kognitif tetapi bahkan secara omosional

dalam hal kinerjanya.

2.1.2.2 Jenis-Jenis Employee Engagement

Menurut Robbins (2008:282) ada tiga jenis keterlibatan pegawai yaitu:

1. Manajemen partisipatif, merupakan proses dimana para bawahan berbagi

suatu tingkat kekuatan-kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan

atasan-atasan langsung mereka.

2. Partisipatif representative, dimana para pekerja berpartisipasi dalam

pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang

terdiri atas karyawan-karyawan representatif. Tujuan dari representative

adalah mendistribusikan kembali kekuatan dalam sebuah organisasi,

menempatkan tenaga kerja di pijakan yang lebih sederajat dengan kepentingan

manajemen dan pemegang saham.

3. Lingkaran kualitas, merupakan kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-

karyawan yang bertemu secara teratur untuk mendiskusikan sebagai masalah

kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi, dan

mengambil tindakan perbaikan.

2.1.2.3 Tipe Employee Engagement

Terdapat 3 tipe karyawan yang berbeda, menurut Gallup the Consulting

Organization (2019) yaitu:

1. Engaged

Seorang karyawan dikatakan "Engaged" ketika mereka bekerja dengan

passion mereka dan merasakan sebuah hubungan yang kuat dengan

 perusahaan tempat ia bekerja. Mereka dapat menciptakan inovasi dan

menggerakan organisasi kedepan.

2. Not Engaged

Seseorang karyawan dikatan "Not engaged" ketika mereka melewati hari

kerjanya seperti "sleepwalking" atau hanya menghadirkan fisiknya namun

pikirannya tidak tertuju pada pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan

waktu dalam pekerjaanya, tidak menggunakan energi atau passion mereka

3. Actively Disengaged

Seorang karyawan dikatakan "actively disengaged" ketika mereka merasa

tidak senang dengan pekerjaanya, bahkan mereka berusaha menutupi

ketidaksenangannya. Setiap harinya, kinerja yang dihaslkan akan berbeda

dengan teman kerjanya yang terikat (engaged).

2.1.2.4 Dimensi dan Indikator Emoloyee Engagement

Menurut Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006) terdapat

3 dimensi atau karakterisitik employee engagement, diantaranya yaitu :

1. Semangat (Vigor)

Keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan mental yang

tangguh dalam melakukan pekerjaan kekuatan meliputi beberapa indikator

sebagai berikut:

a. Memiliki energi yang tinggi

b. Memiliki ketangguhan mental

 c. Memberikan usaha terbaik

d. Bertahan menghadapi kesulitan

2. Dedikasi (Dedication)

Perasaan yang signifikan terhadap pekerjaan dan penuh perhatian dan

ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan dedikasi meliputi beberapa indikator

sebagai berikut:

a. Rasa antusias tinggi

b. Memberikan inspirasi

c. Merasa banga

d. Menyukai tantangan

3. Penyerapan (Absorption)

Gambaran perilau pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap

pekerjaan dan terlibat disuatu pekerjaan keasyikan meliputi beberapa indikator

sebagai berikut:

a. Berkonsentrasi penuh.

b. Senang dilibatkan dalam pekerjaan.

c. Merasa waktu berjalan cepat ketika bekerja.

2.1.3 Self Efficacy

2.1.3.1 Pengertian Self Efficacy

Menurut Bandura (2000) dalam Dian Rizki Novian (2016) mendefinisikan

self efficacy adalah rasa kepercayaan seseorang bahwa ia dapat menunjukan

perilaku yang dituntut dalam suatu situasi yang spesifik. Self efficacy lebih

mengarah pada penilaian individu akan kemampuannya. Pentingnya self efficacy

akan berpengaruh pada usaha yang diperlukan dan pada akhirnya terlihat dari

performance kerja. Self efficacy menurut Santrock JW, (2017) adalah

kepercayaan seseorang atas kemampuannya dalam menguasai situasi dan

menghasilkan sesuatu yang menguntungkan.

2.1.3.2 Faktor faktor yang mempengaruhi self efficacy

Menurut bandura dalam jess feist dan feist, (2010:213-215) self efficacy

dapat di tubuhkan dan dipelajari melalui empat hal, yaitu:

1. Pengalaman Menguasai Sesuatu

Pengalaman menguasai sesuatu yaitu performa masa lalu. Secara umum

performa yang berhasil akan menaikan Self Efficacy individu, sedangkan

pengalaman pada kegagalan akan menurunkan. Setelah self efficacy kuat dan

berkembang melalui serangkai keberhasilan, dampak negative dari kegagalan

kegagalan yang umum akan terkurangi secara sendirinya. Bahkan kegagalan

kegagalan tersebut dapat diatasi dengan memperkuat motivasi diri apabila

seseorang menemukan hambatan yang tersulit melalui usaha yeng terus menerus.

2. Modeling Sosial

Pengamatan terhadap kebersihan orang lain dengan kemampuanyang

sebanding dalam mengerjakan suatu tugas akan menigkatkan self efficacy

individu dalam menegerjakan tugas yang sama. Begitu pula sebaliknya,

pengamatan terhadap kegagalan orang lain akan menurunkan penilaian individu

mengenai kemampuannya dan individu akan mengurangi usaha yang

dilakukannya.

3. Persuasi Sosial

Individu diarahkan berdasarkan saran, nasihat, dan bimbingan sehingga

dapat meningkatkan keyakinannya tentang kemampuan-kemampuan yang dimiliki

dapat membantu tercapainya tujuan yang diinginkan. Individu yang diyakini

secara verbal cenderung akan berusaha akan lebih keras untuk besar, dikarenakan

tidak memberikan pengalaman yang dapat langsung dialami atau menurunkan

kapasitas pengaruh sugesti dan lenyap disaat mengalami kegagalan yang tidak

menyenangkan.

4. Kondisi Fisik Dan Emosional

Emosi yang kuat biasanya akan mengurangi performa, saat seseorang

mengalami ketakutan yang kuat, kecemasan akut, atau tingkat stress yang tinggi,

kemungkinan akan mempunyai ekspektasi effikasi yang rendah. Maka dibutuhkan

kesadaran agar bisa menjadi emosi tetap stabil untuk mengurangi pengaruh

negative emosi.Tinggi rendahnya Self Efficacy seseorang dalam tiap tugas sangat

bervariasi.Hal ini disebabkan oleh adanya beberapa faktor yang berpengaruh

dalam mempersepsikan kemampuan diriindividu. Ada beberapa yang

mempengaruhi Efikasi Diri, antara lain:

1. Budaya
 Budaya mempengaruhi self efficacy melalui nilai (velue), kepercayaan

(beliefs), dan proses pengaturan diri (self-regulation process) yang berfungsi

sebagai sumber penilaian self efficacy dan juga sebagai konsekuensi dari

keyakinan akanself efficacy.

2. Jenis kelamin

Perbedaan gender juga berpengaruh terhadap self efficacy.Hal ini dapat di

lihat dari penelitian bandura yang menyatakan bahwa wanita efikasinya lebih

tinggi dalam mengelola perannya. Wanita yang memiliki peran selain sebagai ibu

rumah tangga, juga sebagai wanita karir akan memiliki self efficacy yang tinggi

dibandingkan dengan pria yang bekerja.

3. Sifat dan tugas yang dihadapi

Derajat kompleksitas dari kesulitan tugas yang dihadapi oleh individu

akan mempengaruhi penilaian individu tersebut terhadapkemampuan dirinya

sendiri semakin kompleks suatu tugas yang dihadapi oleh individu maka akan

semaki rendah individu tersebut menilai kemampuannya. Sebaliknya, jika

individu dihadapkan pada tugas yang mudah dan sederhana maka akan semakin

tinggi individu tersebut menilai kemampuannya.

4. Insentif eksternal

Faktor lain yang mempengaruhi self efficacy individu adalah insentif yang

diperolehnya. Dandura menyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat

meningkatkan self efficacy adalah competent contingens incentive, yaitu insentif

yang diberikan oleh orang lain yang merefleksikan keberhasilan seseorang.

5. Status atau peran individu dalam lingkungan

Individu yang memiliki status lebih tinggi akan memperbolehkan derajat

control yang lebih besar sehingga self efficacy yang dimilikinya juga tinggi.

Sedangkan individu yang memiliki status yang lebih rendah akan memiliki

kontrol yang lebih kecil sehingga self efficacy yang dimilikinya juga rendah.

6. Informasi tentang kemampuan diri

Individu akan memiliki self efficacy tinggi, jika ia memperoleh informasi

positif mengenai dirinya, sementara individu akan memiliki self efficacy yang

rendah, jika ia memperoleh informasi negative mengenai dirinya.

2.1.3.3 Fungsi self efficacy

Effikasi diri yang telah terbentuk akan mempengaruhi dan memberikan

fungsi pada aktifasi individu. pengaruh dan fungsi dari self efficacy tersebut,

yaitu:

1. Fungsi kognitif

Pengaruh effikasi diri pada proses kognitif seseorang sangat bervariasi.

Pertama, efikasi diri yang kuat akan mempengaruhi tujuan pribadinya. Semakin

kuat efikasi diri, semakin tinggi tujuan yang ditetapkan oleh individu bagi dirinya
sendiri dan yang memperkuat adalah komitmen individu terhadapncana dan

berkomitmen pada dirinya untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Fungsi motivasi

Efikasi diri memainkan peranan penting dalam pengaturan motivasi diri

sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara kognitif. Individu

memotifasi dirinya sendiri dan menurunkan tindakan-tindakannya dengan

mengunakan pemikiran-pemikiran tentang masa depan sehingga individu tersebut

akan membentuk kepercayaan mengenai apa yang dapat dirinya lakukan. Efikasi

diri mendukung motivasi dalam berbagai cara dan menentukan tujuan-tujuan yang

diciptakan individu bagi dirinya sendiri dengan seberapa besar ketahanan individu

terhadap kegagalan. Ketika menghadapi kesulitan dan kegagalan, individu yang

mempunyai keraguan diri terhadap kemampuan dirinya akan lebih cepat dalam

mengurangi usaha-usaha yang dilakukan atau menyerah

3. Fungsi afeksi

Efikasi diri akan mempunyai kemampuan coping individu dalam

mengatasi besarnya stress dan depresi yang individu alami pada situasi yang sulit

dan menekan, dan juga akan mempengaruhi tingkat motivasi individu tersebut.

Efikasi diri memegang peran penting dalam kecemasan, yaitu untuk mengontrol

stress yang terjadi.Penjelasan tersebut sesuai dengan pernyataan Bandura bahwa

efikasi diri mengatur perilaku untuk menghindari suatu kecemasan.Semakin kuat

efikasi diri, individu semakin berani menghadapi tindakan yang menekan dan
mengancam. Individu yang yakin pada dirinya sendiri dapat mengunakan control

pada situasi yang mengancam..

4. Fungsi selektif

Fungsi selektif akan mempengaruhi pemikiran aktivitas atau tujuan yang

akan di ambil oleh individu. Individu menghindari aktivitas dan siruasi yang

individu percayai telah melampaui batas kemampuan coping dalam dirinya,

namun individu tersebut telah siap melakukan aktivitas-aktivitas yang menantang

dan memilih situasi yang dinilai mampu untuk diatasi. Perilaku yang individu buat

ini akan mempengaruhi kemampuan, minat-minat dan jaringan social yang

mempengaruhi kehidupan, dan akhirnya akan mempengaruhi arah perkembangan

personal.

2.1.3.4 Dimensi dan indikator self efficacy

Menurut bandura dalam Fred, C, Lunenburg (2011) terdapat 4 dimensi self

efficacy meliputi:

1. Past performance

Meliputi hal-hal baru yang diterima karyawan sebagai hasil akumulasi

kinerja sebelumnya. Dalam dimensi past performance ini memiliki beberapa

indikatot sebagai berikut:

a. Tugas yang menantang

b. Pelatih
c. Kepemimpinan yang mendukung
2. Vicarious experience

Meliputi kesuksesan yang dirasakan baik kesuksesan rekan kerja maupun

kesuksesan perusahaan.pengamatan terhadap keberhasilan orang lain dengan

kemampuan yang sebanding dalam mengerjakan suatu tugas akan meningkatkan

efikasi diri individu dalam mengerjakan tugas yang sama. Dalam dimensi

vicarious experience ini memiliki beberapa indikator sebagai berikut:

a. Kesuksesan rekan kerja

b. Kesuksesan perusahaan

3. Verbal persuasion

Meliputi sikap atau gaya komunikasi yang dirasakan dari pemimpin atau

atasan. Pada persuasi verbal, individu diarahkan dengan saran, nasihat, dan

bimbingan sehingga dapat meningkatkan keyakinan tentang kemampuan-

kemampuan yang dimiliki yang dapat membantu mencapai tujuan yang

diinginkan. Dalam dimensi verbal persuasion ini memiliki beberapa indikator

sebagai berikut:

a. Hubungan atasan dengan pegawai

b. Peran pemimpin

4. Emotional

Meliputi sikap emosional yang dirasakan dalam bekerja.Emosi yang kuat,

takut, cemas, stress, dapat mengurangi efikasi diri.Namun, bias terjadi,

peningkatan emosi (yang tidak berlebihan) dapat meningkatkan efikasi diri.

Dalam dimensi emotional cues ini memiliki indikator sebagai berikut berupa

Keyakinan akan kemampuan mencapai tujuan.

2.1.4 Komitmen Organisasional

2.1.4.1 Pengertian Komitmen Organisasional

Menurut Robbins dan Judge (2011) Komitmen dapat dilihat sebagai cara

dimana kita mempercayai lingkungan untuk dapat mencapai tujuan. Komitmen

adalah sikap dasar yang melekat di dalam hati dan pikiran, yang mengendalikan

perilaku sesuai dengan perjanjian di awal. Organisasi adalah wadah yang

diciptakan oleh seseorang dan atau sekelompok pembisnis atau pengusaha sebagai

salah satu cara mencapai tujuannya, dalam hal ini keuntungan. Robbins dan Judge

(2011) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana

sesorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasional

Steers dan Porter mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi

komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

a. Faktor personal yang meliputi job expectation (harapan pekerjaan,

psychological contract (kontrak psikologis), job choice factors (faktor-faktor

pemilihan pekerjaan), karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan

membentuk komitmen awal.

b. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences (pengalaman kerja), job

scope supervision (bidang pengawasan pekerjaan), goal consistency

organizational (kemantapan tujuan organisasi). Semua faktor itu akan

membentuk atau memunculkan tanggung jawab

c. Non-organizational factors, yang meliputi availability of alternative jobs

(tersedia alternative pekerjaan). Faktor yang bukan berasal dalam organisasi,

misalnya ada tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu

karyawan akan meninggalkannya.

2.1.4.3 Dimensi Komitmen Organisasional

J.P Meyer dan J.J. Allen mengemukakan monal komitmen organisasi yang

terdiri dari tiga komponen yaitu:

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment) Perasaan cinta pada suatu

organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina

hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi

dikarenakan telah menjadi anggota organisasi. Komitmen afektif merupakan

komitmen hasrat atau keinginan (desire). Komitmen ini dapat dipengaruhi

dengan berbagai karakter demografik seperti umur, masa kerja, jenis kelamin,

dan pendidikan akan tetapi pengaruh tersebut umumnya tidak kuat dan juga

tidak konsisten.

2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) Komponen kebutuhan

(need) atau memperoleh (gains) versus kehilangan (loses) bekerja dalam

organisasi. Komitmen berkelanjutan merupakan perasaan berat untuk

meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan

 pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang

berkenaan dengan partisipasi didalam organisasi.

3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Perasaan yang mengharuskan

untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab

terhadap organisasi yang didasari atau pertimbangan norma, nilai dan

keyakinan karyawan. Dalam komitmen organisasi ini seseorang individu

tetap bekerja dan menjadi organisasi karna kewajiban moral. Perasaan ini

berasal dari suatu gangguan terhadap individual sebelum dan sesudah

menjadi anggota organisasi.

2.1.4.4 Unsur-unsur Komitmen Organisasional

a. Tanggung Jawab Mengutip pendapat Francis Kaplan, tanggung jawab adalah

tuntutan atas tindakan yang telah dilakukan. Artinya, seseorang dapat dituntut

atas perbuatannya, dan jika memberikan dampak buruk dapat dijatuhkan

hukuman. Tanggung jawab meliputi :

1. Moral, secara etis seseorang mengontrol sikap dan perilakunya untuk

sesuai dengan aturan yang berlaku (aturan sosial jika di dalam

masyarakat, aturan agama jika dalam beragama, aturan kerja jika di

dalam perusahaan, dan sebagainya).

2. Kecerdasan, memiliki kemampuan menilai antara salah dan benar,

sehingga kehati-hatian melekat pada perbuatan.

b. Konsekuen Perilaku komitmen juga dapat dilihat dari sikap penerimaan

terhadap segala risiko, baik risiko yang melekat pada suatu pekerjaan atau

risiko yang muncul akibat terjadi kesalahan.

c. Jujur adalah sikap apa adanya. Sikap jujur seorang pegawai adalah bekerja

sesuai kebijakan, mengikuti aturan, patuh terhadap perintah atasan, tidak

terlambat, tidak bolos, dan tidak mengabaikan prosedur. Sikap ini berusaha

sejalan dengan apa yang telah ditetapkan organisasi, tidak mengurangi dan

juga tidak menambahkan walau sedikit pun.

d. Konsisten adalah sikap kerja sistematis dan teratur. Pegawai bekerja

mengikuti jadwal yang telah ditetapkan, dan melaksanakan sesuai tahapan-

tahapan yang telah ditetapkan. Selain itu, konsisten juga berarti tidak

melampaui batas. Artinya setiap pegawai tidak diperkenankan bertindak

dikoridor jabatannya atau posisinya atau wewenangnya. Pegawai hanya

bertindak sesuai kapasitasnya sebagai A atau B, dan jika ada kasus yang

melampaui kapasitasnya sebaiknya disampaikan kepada pimpinan yang lebih

berwenang. meningkatkan kecerdasan emosional dalam menyelesaikan risiko-

risiko dengan bijaksana.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan

penelitian sehingga dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji

penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu ini, penulis tidak dapat

menemukan judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis

mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan

kajian pada penelitian penulis. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang diambil

dari beberapa jurnal.

 Tabel 2.2

Tinjauan Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Variabel Perbedaan Persamaan

(tahun) Penelitian penelitian
1 Xi wen Efikasi Diri dan 1. Efikasi diri Penelitian Sama-sama
chan dkk keterlibatan sebagai terdahulu tidak menggunakan self
(2017) pekerjaan pada variabel ada variabel Z efficacy sebagai
karyawan sector independent atau penghubung variabel (X) dan
publik dan (X) yang objek
sector swasta di 2. Keterlibata mempengaruhi penelitiannya
Australia. n pekerjaan sedangkan adalah karyawan.
sebagai penelitian ini
variabel menggunakan
dependent komitmen
(Y) organisasi
sebagai variabel
mediasi
2 Ibrahim Mekanisme 1. Dukungan Penelitian Sama-sama
Abaasi dkk antara organisasi terdahulu menggunakan 2
(2020) dukungan sebgai variabel menggunakan variabel
organisasi yang independent self efficacy independent dan 1
dirasakan dan (X1), sebagai variabel variabel dependent
keterlibatan 2. keterlibatan mediasi (Z) dan menggunakan
kerja dimediasi kerja sebagai sedangkan variabel mediasi
self efficacy variabel penelitian untuk mengetahui
pada guru independent penulis hubungan X dan Y
sekolah dasar (X2), menggunakan
pemerintah 3. guru sekolah komitmen
daerah dasar sebagai organisasi
kabupaten variabel sebagai mediasi
Mayuge di dependent (Y) (Z)
Uganda dan
4. Self efficacy
sebagai
variabel
mediasi (Z)
3 Siti nur Efek dari 1. Dukungan Penelitian Sama-sama
hidayah dukungan supervisor terdahulu menggunakan self
Ibrahim supervisor dan sebagai menggunakan 2 efficacy (X1)
dkk (2018) self efficacy variabel variabel sebagai variabel
pada independent independent dan independent dan
keterlibatan (X1), 2 variabel subjek penelitian
kerja karyawan 2. self efficacy dependent tanpa pada karyawan.
 call center dan sebagai ada variabel
berhenti niat variabel mediasi
studi pada independent sedangkan
karyawan call (X2) penelitian
center Malaysia 3. keterlibatan penulis hanya 1
kerja karyawan variabel
sebagai dependent (Y)
dependent (Y1)
4. berhenti niat
sebagai
dependent (Y2)
4 Guangning Identifikasi 1. Identifika Pada penelitian Sama-sama
Zhang dan organisasi si organisasi terdahulu meneliti
yingmei terhadap sebagai menggunakan bagaimana
Wang perilaku variabel variabel pengaruh
(2021) inovatif independent moderasi dan organisasi dengan
karyawan (X), variabel mediasi keterlibatan
dengan 2. Perilaku untuk megetahui karyawan
dimediasi karyawan hubungan X dan
keterlibatan sebagai Y sedangkan
kerja dan variabel pada penelitian
moderasi peran dependent (Y) penulis hanya
self efficacy 3. Keterliba menggunakan 1
kreatif pada tan kerja variabel Z
karyawan di sebagai
Cina variabel
moderasi (Z1)
4. Self
efficacy
sebagai
variabel
mediasi (Z2)

5 Ibrahim Dukungan 1. Dukungan Perbedaan Sama-sama

Abaasi dkk organisasi yang organisasi yang mendasar menggunakan 4
(2020) dirasakan dan dirasakan terletak pada variabel dalam
self efficacy sebagai penelitian penelitian yang
dengan variabel tedahulu dimana terdapat 2
keterlibatan independent menggunakan variabel
kerja pada (X1) keterlibatan kerja independent, (X1
industry 2. Self efficacy sebagai variabel & X2), 1 variabel
pendidikan sebagai mediasi dependent (Y)
dasar variabel sedangkangkan serta 1 variabel
Independent penuliskan penghubung yaitu
(X2) keterlibatan mediasi (Z)
3. Keterlibatan digunakan
 kerja sebagai sebagai variabel
variabel independent
mediasi (Z)
4. Industri
pendidikan
dasar sebagai
variabel
dependent (Y)
6 Priyanka Pentingnya 1. Pentingnya Pada perbedaan Sama-sama
sihago modal modal penelitan penulis menggunakan 2
(2020) psikologis dan psikologi terdapat pada variabel
dukungan sebagai variabel independent dan 1
organisasi – variabel independent (X1 variabel dependent
hubungan independent & X2) yang dan menggunakan
keterlibatan (X1) mempengaruhi variabel mediasi
karyawan: pada 2. Dukungan dependent (Y) (Z)
sebuah studi organisasi serta pada
industry TI sebagai penelitian
India variabel terdahulu
independent mengunakan
(X2) keterlibatan
3. Industry TIkaryawan
India sebagai sebagai variabel
variabel mediasi
dependent (Y) seangkan pada
4. Hubungan penelitian
keterlibatan penulis
karyawan keterlibatan
sebagai karyawan
mediasi (Z) sebagai variabel
independent
(X1)
7 Dary Pengaruh Self 1. Pengaruh self Pada penelitian Sama-sama
Farras Efficacy dan efficacy terdahulu hanya mebahas mengenai
(2018) Lingkungan sebagai menggunakan 3 self efficacy
Kerja Terhadap variabel variabel tanpa terhadap kinerja
Kinerja independent variabel karyawan
Karyawan PT (X1) penghubung
Narasindo 2. Lingkungkan
Mitraperdana kerja sebagai
Medan variabel
independent
(X2)
3. Kinerja
karyawan
sebagai
 variabel
dependent (Y)
8 Imron Pengaruh 1. Pengaruh Pada penelitian Sama-sama
Rosidi dan Kompetensi kompetensi terdahulu menggunakan self
Agus Budi Profesional dan professional variabel (X1) efficacy dan
Santosa Efikasi Guru merupakan menggunakan komitmen
(2018) Terhadap variabel kompetensi organisasi yang
Kinerja Guru independent professional digunakansegai
Dimediasi (X1) sebagai variabel mediasi
Komitmen 2. Efikasi guru independent (Z)
Organisasional variabel sedangkan pada
(Studi Pada independent penelitian
Guru Smp Di (X2) penulis
Kecamatan 3. Kinerja guru menggunakan
Gunung Ungkal sebagai employee
variabel engagement
dependent (Y) sebagai variabel
4. Komitmen (X1) atau
organisasional independent
sebagai
variabel
mediasi (Z)
9 Osman M Efek sumber 1. Efek sumber Perbedaan Persamaan dari
karatepe daya non kerja daya non kerja penelitian penelitian
dkk (2018) dan self sebagai terdahulu dan terdahulu dengan
efficacy variabel penelitian penelitian penulis
terhadap pribadi independent penulis terdapat munking terletak
pekerjaan (X1) pada variabel pada variabel
karyawan di 2. Self efficacy independent independent yang
mediasi sebagai 1penelitian digunakan yaitu
keterlibatan variabel terdahulu self efficacy
karyawan dan independent menggunakan sebagai variabel
kritis hasil (X2) efek sumbe daya X2
pekerjaan studi 3. Pribadi non kerja
pada karyawan pekerjaan sedangkan
bank di Rusia karyawan penulis
variabel menggunakan
dependent (Y) employee
4. Keterlibatan engagement,
karyawan begitupun pada
variabel variabel mediasi
mediasi (Z)
10 Rosanne L Pengaruh jenis 1. Pengaruh jenis Perbedaan Sama-sama
Hartman kelamin dan kelamin terdapat pada menggunakan self
dan Emily wanita didunia sebagai variabel efficacy untuk
G Barber kerja pada self variabel independent melihat pengaruh
(2019) efficacy independent yang digunakan terhadap kerja
pekerjaan di (X1) serta variabel karyawan
pengaruhi 2. Wanita didunia media
keterlibatan kerja sebagai
kerja terhadap variabel
cita-cita karir independent
pada karyawan (X2)
Amerika Serikat 3. Cita-cita karir
pada karyawan
sebagai
vairabel
dependent (Y)
4. Keterlibatan
kerja sebagai
variabel
mediasi (Z)

2.3 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan atau tuduhan bahwa sementara masalah

penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu benar) sehingga harus

diuji secara empiris.111 Hipotesis pada penelitian ini adalah:

2.3.1 Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Pegawai

Peran employee engangement terhadap kinerja karyawan merupakan

sebuah identifikasi untuk menilai sejauh mana keterlibatan karyawan terhadap

kinerja pegawai, bahwasannya sebuah proses partisipatif yang mengunakan

masukan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan sangat

mempengaruhi keberhasilan organisasi, karena kinerja yang bagus akan

berdampak baik bagi kesuksessan organisasi.

 Hipotesis 1 (H1) : Pengaruh employee engagement berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

2.3.2 Pengaruh Employe Engangement Terhadap Komitmen Organisasi

Dalam sebuah organisasi mempunyai sebuah komitmen yang berperan

terhadap proses laju organisasi tersebut, begitupun dengan employee

engangement atau sering kali disebut dengan keterlibatan karyawan, merupakan

peranan penting bagi organisasi karena dapat membantu menciptakan budaya

kerja yang lebih baik, mengurangi pergantian pegawai, meningkatkan

produktifitas, meningkatkan hubungan kerja terhadap pelanggan dalam pelayanan

public sehingga memeberikan profit yang maksimal bagi perusahaan.

Hipotesis 2 (H2) : Pengaruh employee engagement secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

2.3.3 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam lembaga pelayanan publik seperti BPKP, sangat diperlukan

pegawai yang bermutu, professional, integritas, orientasi, nurani dan akal sehat,

independen dan responsible. Peranan pegawai yang sangat berdampak terhadap

berlansgungnya organisasi maka perlu kesadaran bagi tiap insan dengan

menghadirkan self efficacy atau efikasi dalam diri mereka karena Self efficacy

merupakan keyakinan yang dimiliki oleh individu dalam menyelesaikan tugas

atau masalah yang dihadapi dalam pekerjaannya, berdasarkan penelitian..

 Hipotesis 3 (H3) : Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

2.3.4 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Komitmen Organisasi

Self efficacy atau efikasi diri merupakan karakteristik yang harus ada

dalam diri tiap insap pegawai BPKP, hal ini sangat penting guna meningkatkan

kemampuan berkomunikasi dan keyakinan diri dalam mengerjakan seluruh tugas

yang diembankan, sehingga kegiatan pelayan publik berjalan secara optimal dan

kepuasan kerja para pegawai juga akan meningkat. Maka dari itu peran dari self

efficacy sangat penting karena dapat meningkatkan komitmen dalam organisasi.

Hipotesis 4 (H4) : Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

2.3.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Komitmen organisasi adalah gabungan dari tiga dimensi perilaku yang

dapat digunakan untuk menilai tingkat kecenderungan pegawai untuk tetap

bertahan sebagai anggota organisasi, atau memiliki karir jangka panjang di dalam

organisasi. Dengan adanya komitmen organisasi pada pegawai yang tinggi akan

membuat pegawai bekerja lebih optimal, dan kinerja yang dihasilkan oleh

pegawai akan juga meningkat secara positif pada proses pelayanan publik.

Hipotesis 5 (H5) : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

2.3.6 Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Pegawai dengan

Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi

Employee engagement yang kuat terhadap organisasi akan memudahkan

pemimpin organisasi untuk menggerakkan sumber daya manusia yang ada dalam

mencapai tujuan organisasi. Keterlibatan pegawai yang ikut andil terhadap proses

dapat memberikan pengaruh positif serta hal yang dirasakan mampu

mempengaruhi peningkatan komitmen mereka dan juga mempengaruhi keputusan

mereka untuk meningkatkan kinerja mereka pada perusahaan. Hal inilah yang

akan meningkatkan komitmen pada diri pegawai. Komitmen inilah yang pada

akhirnya akan mendorong pegawai untuk berusaha membantu organisasi

mencapai tujuannya dan meningkatkan kualitas pelayanan publik.

Hipotesis 6 (H6) : Employee engagement berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai mealui komitmen organisasi

2.3.7 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen

Organisasi sebagai Variabel Mediasi

Tingginya komitmen organisasi dipengaruhi oleh self efficacy yang

dimiliki oleh karyawan, peningkatan self efficacy akan diikuti dengan

peningkatan komitmen organisasi, begitupula sebaliknya yang akan

mempengaruhi kinerja karyawan. Ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya

self efficacy akan mempengaruhi tingkat komitmen organisasional yang nantinya

berdampak pada kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian…didapatkan hasil

bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh disiplin kerja, motivasi

kerja, dan self efficacy terhadap kinerja pegawai.

Hipotesis 7 (H7) : Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi.

2.4 Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.4
Kerangka Konseptual

H6
Employee
Engagement
(X1) H1
H2
Kinerja
Komitmen H5 Pegawai
Organisasi (Z)
(Y)

Self Efficacy H3

(X2)
H4
H7

Keterangan:
Pengaruh secara Parsial
Pengaruh secara Simultan

Penjelasan gambar 2.4 tentang kerangka konseptual diatas yaitu :

1. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa employee engagement (variabel

X1) terhubung secara parsial yang mana artinya employee engagement

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (variabel Y)

2. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa employee engagement (variabel

X1) terhubung secara parsial yang mana artinya employee engagement

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (variabel Z)

3. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa self efficacy (variabel X2)

terhubung secara parsial yang mana artinya self efficacy berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai (variabel Y)

4. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa self efficacy (variabel X2)

terhubung secara parsial yang mana artinya self efficacy berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasi (variabel Z)

5. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa komitmen organisasi (variabel Z)

terhubung secara parsial yang mana artinya komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (variabel Y)

6. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa employee engagement (variabel

X1) terhubung secara simultan yang tergambar garis putus-putus dengan

kinerja pegawai (variabel Y) yang mana artinya employee engagement

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi

(variabel Z) sebagai variabel mediasi atau mempengaruhi hubungan

variabel X1 dengan variabel Y

7. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa self efficacy (variabel X2)

terhubung secara simultan yang tergambar garis putus-putus dengan

 kinerja pegawai (variabel Y) yang mana artinya self efficacy berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi (variabel Z)

sebagai variabel mediasi atau mempengaruhi hubungan variabel X2

dengan variabel Y

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain Penelitian adalah pedoman atau prosedur serta teknik dalam

perencanaan penelitian yang berguna sebagai panduan membuat penelitian.

Tujuan dari penelitian ini adalah mengkaji, menganalisis dan mendeskripsikan

fakta yang sesungguhnya yang ada di suatu perusahaan atau organisasi yang

diteliti sehingga dapat meminimalkan masalah yang terjadi di suatu perusahaan

atau organisasi tersebut. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif.

Penelitian ini betujuan untuk pengujian hipotesis (Hypothesis Testing). Pengujian

Hipotesis berguna untuk menjelaskan sifat hubungan tertentu antar variabel dalam

suatu situasi (Sekaran, 2006).

Tujuan dari desain penelitian adalah untuk menyediakan penelitian dengan

panduan yang jelas dan terstruktur untuk melakukan penelitian. Fachruddin

(2009) memaparkan desain penelitian ialah rincian proses kerja yang akan

dilaksanakan selama penelitian sedemikian rupa sehingga diharapkan dapat

memberikan gambaran apakah penelitian telah dilakukan atau penelitian yang

sedang dilakukan. Nasution (2009) berpendapat desain penelitian adalah cara

bagaimana mengumpulkan dan menganalisis data sehingga dapat dilakukan secara

ekonomis dan sesuai dengan tujuan penelitian.

Hal ini menyangkut pada uji kebenaran suatu hipotesis dan membahas

tentang pengaruh atau hubungan antar variabel independen dan dependen. Pada

penelitian ini akan menguji Pengaruh Employee Engagement dan Self Efficacy

terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi

(Studi pada Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat)

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi merupakan suatu kumpulan subjek, variabel, konsep, atau

fenomena. Kita dapat meneliti setiap anggota populasi untuk mengetahui sifat

populasi yang bersangkutan, (Morissan 2012 ; 19).

Menurut Uma Sekaran (2006), populasi tertuju pada seluruh kelompok

orang, kejadian, atau apa yang minat diteliti oleh peneliti. Dan kelompok populasi

adalah kumpulan semua elemen dalam populasi dimana sampel diambil. Populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai

kualitas maupun karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari, dan kemudian ditarik kesimpulannya.

 Jadi populasi adalah semua obyek atau subyek dari sampel yang diambil

dalam penelitian ini. Jadi secara keseluruhan populasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di kantor Perwakilan BPKP

Provinsi Sumatera Barat berjumlah 167 orang pegawai.

3.2.2 Sampel

Setelah diperoleh jumlah populasi untuk penelitian ini, maka ditentukan

besarnya sampel sebagai proporsi dari populasi, yang dilakukan untuk

mengoptimalkan biaya, tenaga, waktu dan tercapaianya tujuan penelitian ini.

Sugiyono (2012) menyatakan bahwa Sampel ialah bagian dari sekumpulan

karakteristik dari suatu populasi. menurut pengertian tersebut, pengambilan

sampel harus diperhatikan agar pemilihan sampel benar-benar dapat memenuhi

kebutuhan penelitian dan dapat mewakili populasi. Sutrisno (1993) berpendapat

sampel ialah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri yang relatif sama dan

dianggap mewakili populasi.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pegawai-pegawai di

kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat berjumlah 126 orang pegawai.

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

3.3 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian adalah subyek dimana data dapat diperoleh.

Apabila penelitian ini menggunakan kuesioner atau wawancara maka sumber

datanya disebut sebagai responden. Responden adalah orang yang menjawab

pertanyaan yang diajukan atau pertanyaan yang telah dibuat peneliti. Jadi, sumber

data yang digunakan oleh peneliti adalah sumber data primer. Dimana sumber

data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, dicatat dan

diamati untuk pertama kalinya.

Menurut Uma Sekaran (2006), sumber data primer merupakan responden

individu, kelompok fokus, dan panel yang secara khusus ditentukan oleh peneliti

dan kelompok fokus tersebut memberi informasi ketika diwawancara atau

diobservasi. Data ini didapat peneliti dengan peneliti terjun langsung ke lapangan

atau objek penelitian yaitu pegawai di kantor Perwakilan BPKP Provinsi

Sumatera Barat

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode pembagian kuesioner. Kuesioner adalah salah satu metode pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan atau pernyataan dalam

bentuk tertulis kepada responden untuk dijawab oleh responden tersebut.

Berdasarkan bentuk pertanyaannya, kuesioner dapat dikategorikan dalam dua

jenis, yaitu:

1. Kuesioner terbuka, merupakan kuesioner yang memberikan kebebasan

kepada objek penelitian untuk menjawab pertanyaan.

2. Kuesioner tertutup, merupakan kuesioner yang sebelumnya telah

menyediakan pilihan jawaban untuk dipilih oleh objek atau responden

yang diteliti oleh peneliti.

 Jadi, disini peneliti akan memilih jenis kuesioner tertutup sebagai metode

pengumpulan data. Disini peneliti akan membuat pertanyaan dengan menyediakan

pilihan jawaban yang akan dipilih oleh responden. Dan responden yang akan

diminta mengisi kuesioner yang telah disediakan oleh peneliti adalah pegawai di

kantor perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat.

3.5 Pengukuran Variabel

Skala likert adalah skala yang didasarkan pada penjumlahan sikap

responden saat menjawab pertanyaan terkait indikator suatu konsep atau variabel

yang sedang diukur, (Sanusi, 2014). Adapun alternatif jawaban dan tanggapan

yang digunakan dalam pengukuran dengan skala likert sebagai berikut :

Tabel 3. 1
Tabel Skala Likert

Sangat Setuju (SS) Bobot 5

Setuju (S) Bobot 4

Netral (N) Bobot 3

Tidak Setuju (TS) Bobot 2

Sangat Tidak Setuju (STS) Bobot 1

Sumber : Sanusi, 2014

Angka 5 menunjukkan bahwa responden sangat setuju terhadap

pernyataan yang diberikan. Angka 4 menunjukkan bahwa responden setuju atau

mendukung terhadap pernyataan yang diberikan. Angka 3 menunjukkan bahwa

 responden ragu ragu terhadap pernyataan yang diberikan. Angka 2 menunjukan

bahwa responden tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan, sedangkan

angka 1 menunjukan bahwa responden sangat tidak setuju terhadap pernyataan

yang diberikan.

3.6 Operasional Variable Penelitian

Operasionalisasi variabel merupakan pengertian teoritis variabel untuk

dapat diamati dan diukur sesuai dengan alat ukur yang dijabarkan kedalam

indicator - indikator pernyataan dari angket serta disusun urutan item pernyataan

dari setiap variabel penelitian. Adapun variabel-variabel yang dipergunakan

dalam penelitian ini adalah Employee Engagement (variabel X1), Self Efficacy

(variabel X2) kedua variabel ini sebagai variabel independent sedangkan Kinerja

Pegawai (variabel Y) dan Komitmen Organisasi (variabel Z) sebagai variabel

mediasi. Untuk memperjelas mengenai variabel penelitian yang penulis gunakan

dalam penelitian ini dapat dilihat operasionalisasi variabel masing-masing pada

tabel berikut:

Tabel 3.6
Tabel Operasionalisasi Variabel Penelitian

No Variabel Definisi Variabel Indikator Jumlah Sumber

Indikator
1 Employe sebuah proses 1. Semangat Sangat Robbins
Engagement partisipatif yang (Vigor) Rendah 1- and judge
(X1) mengunakan 2. Dedikasi 5 Sangat (2011)
 masukan karyawan- (Dedication) Tinggi
karyawan dan 3. Penyerapan
dimaksudkan untuk (Absorption)
meningkatkan
komitmen karyawan
untuk keberhasilan
organisasi
2 Self Efficacy self efficacy adalah 1. Past Sangat Dian
(X2) rasa kepercayaan performance Rendah 1- Rizki
seseorang bahwa ia 2. Vicarious 5 Sangat Novian
dapat menunjukan experience Tinggi (2016)
3. Verbal
perilaku yang dituntut
persuasion
dalam suatu situasi 4. Emotional
yang spesifik. Self
efficacy lebih
mengarah pada
penilaian individu
akan kemampuannya.
Pentingnya self
efficacy akan
berpengaruh pada
usaha yang
diperlukan dan pada
akhirnya terlihat dari
performance kerja.

3 Kinerja kinerja berasal dari 1. Kualitas kerja Sangat Mangkun

Pegawai (Y) kata prestasi kinerja, 2. Kuantitas kerja Rendah 1- egara
istilah kinerja 3. Tanggung 5 Sangat (2015)
(prestasi kerja) adalah jawab Tinggi
hasil kerja secara 4. Kerja sama
kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh
seorang pegawai
dalam melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya

4 Komitmen komitmen 1. Komitmen Sangat Robbins

Organisasi (Z) organisasional Afektif Rendah 1- dan
sebagai suatu (Affective 5 Sangat Judge
keadaan dimana Commitment) Tinggi (2011)
sesorang karyawan 2. Komitmen
memihak organisasi Berkelanjutan
 tertentu serta tujuan- (Continuance
tujuan dan Commitment)
keinginannya untuk 3. Komitmen
mempertahankan Normatif
keanggotaan dalam (Normative
organisasi tersebut. Commitment

3.7 Analisis Data

Analisis data adalah kegiatan setelah mengumpulkan data dari seluruh

responden atau sumber data lainnya. Kemampuan analisis data meliputi

mengkategorikan data berdasarkan variabel dan jenis responden, melaporkan data

untuk setiap variabel yang diperiksa dan melakukan perhitungan untuk menjawab

pernyataan pertanyaan. Eksekusi yang meliputi melakukan perhitungan pada

pengujina hipotesis yang diajukan. Analisis data, perhitungan yang dilakukan oleh

peneliti dengan komputer IBM SPSS Statistic Version 26 For Windows, dapat

memberikan arti dan makna untuk membantu memecahkan maslaah penelitian.

3.7.1 Software Yang Digunakan (SPPS)

3.7.1.1 Pengertian SPSS
SPSS adalah singkatan dari Statistical Package for the Social Sciences.

Pengertian SPSS adalah aplikasi atau software yang digunakan untuk melakukan

analisis statistika tingkat lanjut, analisis string, analisis data dengan menggunakan

algoritma machine learning dan analisis big data yang bisa diintegrasikan untuk

membangun platform data analisis. Di kalangan peneliti dan stastistikawan SPSS

sangat populer digunakan untuk membantu melakukan perhitungan terkait dengan

analisis data. SPSS menyediakan library untuk perhitungan statistik dengan

antarmuka yang interaktif, sehingga menjadikannya sebagai software analisis data

tingkat lanjut, yang populer di berbagai instansi, universitas maupun perusahaan.

Dalam penelitian ini, data kuantitatif yang telah didapat akan diperoleh

signifikansi perbedaan dari kelompok dan variabel penelitian. Data dianalisis

dengan cara penyebaran kuisioner dan dianalisis melalui program aplikasi SPSS

Versi 26 dan Microsoft Excel 2010.

3.8 Teknik Analisa Data

3.8.1 Uji Instrumen Penelitian

3.8.1.1 Uji Validitas

Uji validitas menurut Ghozali (2011) adalah ketepatan atau kecermatan

suatu instrument dalam mengukur apa yang akan diukur. Uji validitas digunakan

untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkap sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut.

3.8.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi pertanyaan maupun

pernyataan pada suatu kuesioner. Suatu variable dapat dinyatakan reliabel atau

layak apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6.

3.8.2 Uji Asumsi Klasik

Pada uji asumsi klasik menentukan kelayakan model regresi dan

keakuratan estimasinya. Dalam penelitian ini, 3 pengujian variabel menggunakan

Uji Asumsi Klasik yaitu Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, dan Uji

Heterokedastisitas.

3.8.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas ialah bagian dari uji asumsi klasik yang bertujuan untuk

menggambarkan suatu nilai residual tersebut terdistribusi normal atau tidak. Jika

nilai residual terdistribusi normal maka model tersebut dapat dikatakan sebagai

model regresi yang baik. Metode kolmogorov-smirnov dilakukan dalam uji

normalitas, dimana menurut Singgih Santoso (2012) apabila K hitung < K tabel

atau nilai signifikan > 0,05, maka residual dapat dikatakan berdistribusi normal.

3.8.2.2 Uji Heterokedastisitas

Pada penelitian ini dilakukan uji heterokedastisitas untuk mendeteksi

ketidaksamaan varians antara residu yang satu dengan pengamatan yang lain.

Suatu model regresi dikatakan memenuhi syarat jika terdapat kesamaan varian

antara residu dari satu pengamatan dengan lainnya yang disebut homoscedasticity.

Bukti heterokedastisitas dapat diperoleh dengan menggunakan tes statistik dan uji

glejser. Jika probabilitasnya signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat

disimpulkan model regresi tidak mengarah pada heterokedastisitas (Situmorang

dan Lufti, 2011).

3.8.2.3 Uji Multikolonieritas

Tujuan dari Uji multikolonieritas ialah untuk memastikan bahwa terdapat

hubungan linier yang sempurna diantara variable - variabel bebas dalam model
regresi. Untuk mengetahui ada atau tidak nya gejala multikolinearitas dapat dilihat

dari besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Faktor (VIF) melalui

program SPSS. Kriteria yang dipakai adalah apabila nilaiTolerence > 0,1 atau

nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dan Lutfi, 2011) ,

di mana:

1) Tolerance value< 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas

2) Tolerance value> 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas

3.8.3 Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi linear berganda yang digunakan oleh peneliti harus

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (Work life Balance, Stress

Kerja dan Kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (Turnover Intention). Untuk

memperoleh hasil yang lebih terarah, peneliti menggunakan bantuan SPSS.

Sugiyono (2012) menunjukkan bahwa model Regresi Linear Berganda yang

digunakan ialah:

Y = a + b1X1+ b2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Karawan
A = Konstanta
b1,b2 = Koefisien regresi berganda
X1 = Employee Engagement
 X2 = Self efficacy
e = Standart error

3.8.4 Koefisien Determinan (R2 )

Dengan mengukur seberapa besar kemampuan variabel dependent

dipengaruhi oleh variabel indenpendent, maka dapat dilakukan analisis koefisien

determinasi (R2) untuk mengetahui hasilnya. Garis regresi sangat sesuai dengan

data secara sempurna apabila R2 sama dengan 1, adapun jika R2 sama dengan 0,

maka dapat dinyatakan tidak adanya hubungan antara regresor (X) dan variabel

(Y).

3.8.5 Uji-t (UjiParsial)

Pengaruh masing–masing variabel bebas dalam penelitian ini yaitu

variabel bebas (X) terhadap variabel terikatnya (Y) dapat dilihat pada pengujian

parsial atau uji T. Alasan pengambilan keutusan berdasarkan hipotesis penelitian

ini adalah sebagai berikut: Ho : b1 = 0 (Variabel bebas secara parsial tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable terikat). Ho : b1 ≠ 0

(Variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variable terikat) Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel. Kriteria

pengambilan keputusan yaitu:

1. H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

2. H0 ditolak jika t hitung ≥ t table pada α = 5%

 DAFTAR PUSTAKA

Ahmed, I., Ismail, W.K.W., Amin, S.M. and Islam, T. (2014), “Role of perceived

organizational support in faculty’s responsiveness and students outcomes”,

International Journal of Educational Management, Vol. 28 No. 2, pp. 246-
256.

Ali, Fauzan, dan Dewie Tri Wijayati Wardoyo. 2021. ―Pengaruh Self Efficacy
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi PT. Ultrajaya Milk Industry, Tbk Surabaya Bagian
Marketing),‖ Jurnal Ilmu Manajemen, 9.1, 367

FARRAS, DARY. 2018. ―Pengaruh Self Efficacy Dan Lingkungan Kerja

Terhadapkinerja Karyawan Pt. Narasindo Mitraperdana Medan,‖ Analisis
Kesadahan Total dan Alkalinitas pada Air Bersih Sumur Bor dengan
Metode Titrimetri di PT Sucofindo Daerah Provinsi Sumatera Utara, 44–
48

Handayani, Ni Made Dwi. 2022. ―Peran Komitmen Organisasional Dalam

Memediasi Pengaruh Self Efficacy Terhadap Organizational Citizenship
 Behavior (Studi di PT. BPR Gianyar Parthasedana di Gianyar),‖ Jurnal
Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, 2.1, 1–10

Kenny, Reuben M. Baron and David A. 1986. ―The ModeratorMediator Variable

Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and
Statistical Considerations,‖ Journal of Pe~nality and Social Psychology,
51.6, 73–82

Musenze, I. A dkk. (2020, september). Mechanism between perceived

organizational support and work engagement: explanatory role of
selfefficacy. journal management, 471-495.

Musenze, I. A. (2020). Perceived organizational support, self-efficacy and work

engagement: testing for the interaction effects . management, 201-228.

Roy, Fisabilillah Ibnu, dan Sumartik Sumartik. 2021. ―The Effect of Leadership,
Self-Efficacy and Work Motivation on Work Discipline With
Organizational Commitment as an Intervening Variable,‖ Academia Open,
Siti Nur Hidayah Ibrahim, C. L. (2018). The effects of supervisor support
and self-efficacy on call center employees’ work engagement and quitting
intentions . management, 688-703. 5, 1–16

Wang, G. n. (2021). Organizational identification and employees’ innovative

behavior: the mediating role of work engagement and the moderating role
of creativeself-efficacy . management. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B.,
Demerouti, E

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. and Schaufeli, W.B. (2009),

“Work engagement and financial returns: a diary study on the role of job
and personal resources”, Journal of Occupational and Organizational
Psychology No. 82, pp. 183-200. Yakın, M. and Erdil, O. (2012),
“Relationships between self-efficacy and work engagement and the effects
on job Satisfaction”, A Survey on Certified Public Accountants, Vol. 58,
pp. 370-378, doi: 10.1016/j.sbspro.2012.09.1013.