ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
( Studi Kasus PT. Bank BTN KCS Yogyakarta )
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Syarat dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:
Imam Adi
21313041

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI ISLAM (IAIN)
SALATIGA
2017
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASi
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus PT. Bank BTN KCS Yogyakarta)
SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Syarat dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

Imam Adi

21313041

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI ISLAM (IAIN)

SALATIGA

2017

i
 KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ISLAM (FEBI)
Jl. Tentara Pelajar No. 02 Telepon: (0298) 323706 Salatiga 50721
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi saudara:

Nama : Imam Adi

NIM : 213 13 041

Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam (FEBI)

Prodi : S1 Perbankan Syari‟ah

Judul : ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS

Yogyakarta)

Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.

Salatiga, 12 September 2017

Pembimbing

Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., MA

NIP. 197310262003121002

ii
 KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ISLAM (FEBI)
Jl. Tentara Pelajar No. 02 Telepon: (0298) 323706 Salatiga 50721
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id

PENGESAHAN

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus PT. BANK BTN KCS Yogyakarta)

DISUSUN OLEH

IMAM ADI

21313041

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada tanggal 22
September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr. Agus Waluyo, M.Ag.

Sekretaris Penguji :Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.

Penguji I : Dr. Faqih Nabhan, MM.

Penguji II : Fetria Eka Yudiana, M.Si.

Salatiga, 28 September 2017

Dekan FEBI IAIN Salatiga

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 200312 1 001

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Imam Adi

NIM : 213-13-041

Prodi : S1 Perbankan Syari‟ah

Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam (FEBI)

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank
BTN KCS Yogyakarta)

Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil
karya saya sendiri bukan kutipan dari hasil karya orang lain. Pendapat atau
temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan
kode etik ilmiah.

Demikian pernyataan ini dibuat oleh penulis untuk dapat dimaklumi.

Salatiga, 12 September 2017

Yang menyatakan

IMAM ADI
NIM 213 13 041

iv
 PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Imam Adi

NIM : 213-13-041

Prodi : S1 Perbankan Syari‟ah

Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam (FEBI)

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank
BTN KCS Yogyakarta)

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar bebas dari

plagiat dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka, saya bersedia

menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.

Demikian surat ini, saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 12 September 2017

Yang menyatakan

IMAM ADI
NIM 213 13 041

v
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

          

“Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh

kepada yang ma'ruf, dan mencegah dari yang munkar…” (Q.S. Al „Imron: 110)

“When does a man die? When he is hit by a bullet? No!, When he suffers a

disease? No!, When he ate a soup of a poisonous mushroom? No!, A man dies

when he is forgotten!” (Dr. Hiluluk, by Eiichiro Oda)

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Kedua orang tua tercinta saya (Suyono dan Partini), kakak-kakak dan adik

saya, ahlu bait PPTI Al Falah, KH. Chamim Suyuty, semua dosen saya, serta

seluruh teman-teman yang saya sayangi dan saya banggakan

vi
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Swt yang telah melimpahkan segala

rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus

PT. Bank BTN KCS Yogyakarta)” dengan lancar tanpa kendala yang

berarti. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada nabi agung

baginda Rasulullah SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya yang

senantiasa membawa kita dari zaman jahiliyah kezaman yang penuh ilmu

dan iman.

Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk

memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) dalam Program Studi Perbankan

Syariah. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada

semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan

dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan

kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Prodi S1 – Perbankan

Syariah IAIN Salatiga.

vii
4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., MA. selaku dosen pembimbing yang

telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam

menyelesaikan Skripsi ini.

5. Bapak Mochlasin, M.Ag., Selaku dosen pembimbing akademik.

6. Seluruh anggota tim penguji skripsi yang telah meluangkan waktunya

untuk menilai kelayakan dan meguji skripsi dalam rangka

menyelesaikan studi Pendidikan Agama Islam di Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Salatiga

7. K.H. Zoemri RWS (Alm) serta ibu nyai Hj. Latifah selaku pengasuh

PPTI Al-Falah yang selalu mendoakan santri - santrinya.

8. K.H. Chamim Suyuty selaku pengasuh PP Darul Falah beserta seluruh

ahlul bait.

9. Para asatidz PPTI Al-Falah yang dengan ikhlas menyalurkan ilmu

pengetahuannya.

10. Kepada orang tua yang selalu berkorban apapun demi keberhasilan

penulis, Bapak Suyono beseta Ibu Partini tercinta.

11. Kepada semua saudara yang selalu mensupport dan memberikan

bantuan do‟a dan materi.

12. Keluarga besar PPTI Al Falah yang selalu membantu dalam

memperbaiki kepribadianku.

13. Kawan seperjuangan Arsyad, Rahmat, Ikhya‟ yang selalu membantu

dalam setiap keadaan.

viii
14. Kawan selangkah seperjuangan Mahasiswa Al Falah Tahun Angkatan

2013 yang selalu mensuport penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

15. Kepada seluruh kawan sekampus, anak-anak PS-S1 angkatan 2013 dan

teman-teman Bidik Misi 2013.

16. Semua pihak yang ikut serta memberikan motivasi serta dukungan

dalam penulisan skripsi ini.

Akhirnya penulis hanya bisa mendo‟akan semoga Allah membalas

kebaikan yang berlipat ganda kepada mereka.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, untuk itu

kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan dari kajian

yang akan datang. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya

dan pembaca pada umumnya. Kritik dan saran yang membangun sangat

diharapkan untuk perbakan skripsi ini.

Penulis

ix
 ABSTRAK

Adi, Imam. 2017. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS
Yogyakarta). Skripsi. Prodi Perbankan Syariah S1. Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. Nafis
Irkhami. M.Ag., MA.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi pebankan syariah yang terus

meningkat, sehingga setiap perbankan syariah harus berlomba-lomba untuk dapat
menjadi perbankan syariah yang dipercaya dengan menunjukkan tingkat hasil
kinerja yang bagus. Dengan memperhatikan tingkat MSDM yang ada dalam
perusahaan akan memberikan kontribusi yang besar dalam peningkatan hasil
kinerja karyawan.
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena bertujuan untuk
mengkonfirmasi data yang didapatkan dari lapangan dengan teori yang ada. Objek
penelitian yang digunakan adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Bank BTN
KCS Yogyakarta. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
metode kuesioner, studi pustaka dan wawancara. Data diolah mengunakan Uji
Instrumen, Statistik dan Asumsi Klasik.
Hasil penelitian dengan menggunakan uji Ttest menunjukkan bahwa: (1)
budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh langsung positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) budaya organisasi dan komunikasi
organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi, (3) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis jalur (path
analysize) budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh tidak
langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh
komitmen organisasi.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi, Komitmen Organisasi,

Kinerja Karyawan, Intervening.

x
 DAFTAR ISI

JUDUL SKRIPSI ...........................................................................................................................i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................................................ii

PENGESAHAN .............................................................................................................................iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..............................................................................iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ......................................................................................v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN............................................................................................vi

KATA PENGANTAR .................................................................................................................vii

ABSTRAK ......................................................................................................................................x

DAFTAR ISI...................................................................................................................................xi

DAFTAR TABEL .........................................................................................................................xiv

DAFTAR GAMBAR....................................................................................................................xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..............................................................................................1

B. Rumusan Masalah ..........................................................................................................6

C. Tujuan Penelitian ...........................................................................................................6

D. Manfaat Penelitian .........................................................................................................7

E. Sistematika Penulisan ...................................................................................................8

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka ................................................................................................................10

xi
 B. Kerangka Teori ............................................................................................. 19

1. Budaya Organisasi .................................................................................. 19

2. Komunikasi Organisasi ........................................................................... 27

3. Komitmen Organisasi ............................................................................. 35

4. Kinerja Karyawan ................................................................................... 41

C. Kerangka Penelitian ...................................................................................... 49

D. Hipotesis ..................................................................................................... .. 51

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .............................................................................................. 57

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian ..................................................................... .. 57

C. Populasi Dan Sampel .................................................................................... 57

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................ 58

E. Jenis Dan Sumber Data ................................................................................. 60

F. Skala Pengukuran .......................................................................................... 62

G. Definisi Konsep Dan Operasional ................................................................ 62

H. Instrumen Penelitian ..................................................................................... 67

I. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................... 67

J. Alat Analisis .................................................................................................. 69

BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian............................................................................ 71

B. Analisis Data ................................................................................................. 73

1. Profil Responden ..................................................................................... 73

2. Uji Instrumen .......................................................................................... 74

xii
 3. Uji Statistik ...............................................................................................................76

4. Uji Asumsi Klasik...................................................................................................84

C. Simpulan Pengujian Hipotesis Dan Pembahasan .................................................90

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ......................................................................................................................96

B. Saran ..................................................................................................................................97

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................................99

LAMPIRAN-LAMPIRAN .........................................................................................................103

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Research Gap ...............................................................................................................14

Tabel 3.1 Perbobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuesioner ............62

Tabel 3.2 Definisi Operasional Penelitian ..............................................................................65

Tabel 4.1 Profil Responden ........................................................................................................73

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen .............................................................................74

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen .................................................................................75

Tabel 4.4 Hasil Uji T Test 1 .......................................................................................................77

Tabel 4.5 Hasil Uji T Test 2 .......................................................................................................78

Tabel 4.6 Hasil Uji F Test ...........................................................................................................79

Tabel 4.7 Hasil Uji Determinasi ................................................................................................80

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................................................85

Tabel 4.9 Hasil Uji Auto Korelasi ............................................................................................86

Tabel 4.10 Hasil Uji Hipotesis...................................................................................................95

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ..............................................................................................51

Gambar 4.1 Model Analisis Jalur .............................................................................................81

Gambar 4.2 Grafik Uji Heteroskedastisitas ...........................................................................86

Gambar 4.3 Grafik Uji Normalitas (histogram)....................................................................88

Gambar 4.4 Grafik Uji Normalitas (P-Plot)...........................................................................89

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam perusahaan yang

tidak dapat terpisahkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya

manusia merupakan pelaksana dalam perusahaan yang akan mengelola dan

memanfaatkan unsur-unsur seperti mesin, modal, bahan baku di

dalam perusahaan sehingga nantinya unsur-unsur tersebut dapat dimanfaatkan

secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia menjadi unsur yang paling

penting dalam setiap aktivitas yang dilakukan di perusahaan.

Menurut Nuroniah dan Triyanto (dalam Ismail, 2015: 86) menerangkan

bahwa sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan

yang sangat penting dalam melaksanakan aktifitas perusahaan guna mencapai

tujuan perusahaan. Sehingga perusahaan merupakan tubuh dengan sumber

daya manusia adalah kerangkanya. Perusahaan dimana para karyawanya

mempunyai sumber daya manusia yang rendah maka langkah produksi dari

perusahaan tersebut juga tidak optimal.

Hal ini juga diungkapkan oleh Eddy (2016: 52) yang menyatakan bahwa

sumber daya manusia merupakan kunci yang mampu untuk menggapai tujuan

dari perusahaan atau dengan kata lain, keberhasilan dan kegagalan dari sebuah

perusahaan itu tergantung dari proses manajemen dan kerja dari sumber daya

1
 2

manusianya. Bisa dikatakan bahwa perusahaan yang bagus maka dapat

mencerminkan sumber daya yang bagus pula, sedangkan perusahaan yang

kurang produktif maka anggota karyawanya juga mempunyai nilai sumber

daya yang rendah.

Untuk meningkatkan sumber daya manusia atau kinerja karyawan dalam

sebuah perusahaan bisa dilakukan dengan membangun budaya organisasi

yang akan mengarahkan kinerja dari anggota perusahaan. Menurut Mas‟ud

(dalam Hakim dan Hadipapo, 2015: 3) budaya organisasional adalah sebuah

sistem yang berupa makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama

dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan

membedakan organisasi satu dengan organisasi yang lain.

Budaya organisasi menjadi nilai, norma, sikap, dan etika kerja dalam

sebuah organisasi yang menjadi pegangan bersama dalam menjalankan

perusahaan. Dalam unsur-unsur tersebut juga bisa digunakan untuk menilai

cara berfikir dari karyawan, sikap dan perilaku karyawan , kerja sama dan

juga interaksi dengan lingkungan kerja. Jika budaya organisasi yang telah

berjalan dalam proses kerja baik, maka hal tersebut dapat meningkatkan

kinerja karyawan dan juga akan membangun keberhasilan perusahaan

(Arianty, 2014: 144).

Sedangkan menurut Ernika (2016: 97) kinerja karyawan dari sebuah

perusahaan juga mampu dipengaruhi oleh komunikasi organisasi dari

perusahaan tersebut. Karena dalam penelitianya menyebutkan bahwa

 3

komunikasi organisasi adalah suatu hal yang penting bagi karyawan, karena

dengan adanya komunikasi yang baik dalam berorganisasi membuat

karyawan semakin giat dalam bekerja.

Pengertian komunikasi itu sendiri menurut Zainal, dkk (2014: 337) dalam

bukunya menyebutkan komunikasi adalah suatu proses sosial yang

mempunyai relevansi dan pengaruh yang besar di dalam memfungsikan setiap

kelompok, organisasi atau masyarakat. Menurut Riyantini dan Triyono (2016:

228) yang dimaksud dengan komunikasi organisasi yaitu pemberian dan

penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari

suatu organisasi tertentu. Dengan adanya komunikasi antar anggota organisasi

yang bagus, maka kinerja dari organisasi tersebut juga akan bagus pula.

Komitmen organisasi adalah dimensi-dimensi atau pilar-pilar yang

dengan dimensi tersebut kecenderungan dari karyawan untuk bertahan dan

membangun perusahaan dapat terlihat. Dengan kata lain seorang karyawan

yang mempunyai komitmen tinggi terhadap perusahaan mampu memberikan

nilai-nilai yang positif terhadap perusahaan, dan juga lebih mampu bertahan

di perusahaan tersebut dengan segala keadaan. Sedangkan karyawan yang

nilai komitmenya rendah akan cenderung melakukan Turnover (pergantian

karyawan) apabila keadaan di perusahaan tidak sesuai dengan keinginanya

(Sapitri, 2016: 2). Pernyataan ini sesuai dengan pernyataan Hakim (2015: 40)

dalam penelitianya yaitu komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

 4

Dalam penelitianya, Arief (2016: 50) mengemukakan bahwa budaya

organisasi dapat berpengaruh secara tidak langsung dengan dimediasi oleh

komitmen organisasi. Komitmen organisasi dapat menjadi salah satu faktor

penyebab meningkatnya kinerja. Akan tetapi hal tersebut bertolak belakang

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sriekaningsih dan Setyadi (2015: 217).

Dalam kesimpulan yang mereka dapatkan dalam penelitianya menunjukkan

bahwa komitmen organisasi tidak dapat digunakan sebagai perantara budaya

organisasi dengan kinerja karyawan. Dengan adanya gap tersebut menarik

penulis untuk meneliti lebih lanjut keterkaitan antar tiap variabel.

PT. Bank BTN Syari‟ah termasuk dalam daftar Unit Usaha Syariah

(UUS) terbesar di Indonesia berdasarkan asset yang dimiliki PT. Bank BTN

Syariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi asset, jumlah pembiayaan dan

perolehan dana pihak ketiga. Saat ini PT. Bank BTN Syari‟ah merintis sinergi

dengan PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. dengan memanfaatkan

jaringan kerja PT. Bank BTN (Persero), Tbk. sebagai Kantor Layanan Syariah

dalam mengembangkan bisnis.

Demikian halnya dengan PT. Bank BTN KCS Yogyakarta yang menjadi

salah satu Unit Usaha Syariah (UUS) terbesar di D.I.Yogyakarta. Fokus pada

segmen menengah bawah, PT. Bank BTN KCS Yogyakarta memiliki target

untuk menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai macam produk

dan pelayanan perbankan.

 5

PT. BTN KCS Yogyakarta adalah suatu badan yang bergerak dalam

bidang penghimpunan dana dari masyarakat dalam bentuk tabungan atau

lembaga penyaluran dana dalam bentuk pembiayaan atau dengan kata lain

bertugas melaksanakan fungsi intermediasi keuangan di Yogyakarta. Sebagai

salah satu Bank Umum Syariah yang terkemuka di Yogyakarta, PT. BTN

KCS Yogyakarta berpegang teguh pada visi, “Menjadi Strategic Business

Unit BTN yang sehat dan terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah

dan mengutamakan kemaslahatan bersama”. Keberhasilan PT. BTN KCS

dalam memenuhi visinya dapat dikatakan sebagai indikator kinerja karyawan

dari perusahaan tersebut.

PT. BTN KCS Yogyakarta perlu meningkatkan kinerja SDM yang

dimilikinya. Hal tersebut menjadi sebuah tuntutan yang harus dipenuhi karena

kinerja SDM erat kaitannya dengan pencapaian kinerja perusahaan secara

keseluruhan.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, penulis mencoba untuk

menemukan hubungan antara beberapa faktor dengan mengadakan penelitian

dengan judul, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS

Yogyakarta)”.
 6

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

PT. BTN KCS Yogyakarta?

2. Bagaimanakah pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja

karyawan PT. BTN KCS Yogyakarta?

3. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

PT. BTN KCS Yogyakarta?

4. Bagaimanakah pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen

organisasi PT. BTN KCS Yogyakarta?

5. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

PT. BTN KCS Yogyakarta?

6. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi sebagai mediator bagi

pengaruh budaya organisasi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja

karyawan BTN KCS Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan PT. BTN KCS Yogyakarta

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap

kinerja karyawan PT. BTN KCS Yogyakarta

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap

komitmen organisasi PT. BTN KCS Yogyakarta

 7

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap

komitmen organisasi PT. BTN KCS Yogyakarta

5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan PT. BTN KCS Yogyakarta

6. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi sebagai mediator bagi

pengaruh budaya organisasi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja

karyawan BTN KCS Yogyakarta

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat

mengaplikasikan dan mensosialisasikan teori yang telah diperoleh selama

perkuliahan.

2. Bagi Pihak PT. BTN KCS Yogyakarta

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan pertimbangan dalam

memberikan manajemen organisasi yang baik terhadap karyawan dan

memberi motivasi kepada karyawan. Serta pemupukan rasa kepemilikan

terhadap organisasi yang baik sehingga dapat mendukung kinerja

karyawan untuk mencapai tujuan PT. Bank BTN KCS Yogyakarta.

3. Bagi IAIN Salatiga

a. Wawasan pengetahuan yang dapat digunakan sebagai bahan bacaan.

b. Sebagai masukan dari pihak lain yang membutuhkan informasi guna

melihat dan mempelajari hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah

yang sama.
 8

c. Sebagai salah satu rujukan dalam pengambilan kebijakan dalam

kerjasama instansi.

E. Sistematika Penulisan

Untuk memahami penelitian ini maka penulis menyajikan isi pembahasan

sesuai dari urutan antar bab secara umum sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian. BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, landasan teori yang

berisi deskripsi mengenai variabel dan hubungan antar variabel, kerangka

penelitian dan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi

operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis

BAB IV ANALISIS PENELITIAN

Bab ini berisi tentang hasil penelitian dan karakteristik responden,

deskripsi data penelitian, hasil dari pengujian uji validitas dan uji reabilitas,

uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan
 9

uji normalitas, pengujian hipotesis yang meliputi uji slimutan (uji F), uji

koefisian determinasi (R2) dan uji parsial (uji T) dan uji Path Analysis.

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan bagian akhir penelitian yang berisi penutup yaitu

kesimpulan dari keseluruhan penelitian, saran dan penutup.

DAFTAR PUSTAKA

Daftar pustaka berisikan sumber-sumber yang penulis gunakan sebagai

rujukan dalam penelitian. Sumber-sumber ini berupa buku dan jurnal yang

digunakan sebagai landasan teori dalam penelitian.

LAMPIRAN

Lampiran berisikan tentang beberapa data yang diperlukan dan dihasilkan

dalam proses analisis dalam penelitian.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Telaah pustaka ini berisikan tentang beberapa penilitian terdahulu yang

berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi, komunikasi organisasi

terhadap kinerja. Terdapat pula beberapa penelitian yang menggunakan

komitmen organisasi sebagai variabel mediasi atau intervening dalam

analisisnya. Adapun penelitian tersebut diantaranya yaitu:

1. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Penelitian pertama yaitu penelitian yang dilakukan oleh Weerarathna

dan Geeganage (2014). Penelitian ini menunjukkan bahwa budaya

organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara

signifikan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Hatta dan Rachbini

(2015). Hasil dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa budaya

organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja

karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian lain menunjukkan hasil yang berbeda.

Penelitian ini dilakukan oleh Syauta, dkk. (2012) dengan kesimpulan

bahwa budaya organisasi tidak mampu memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal serupa juga dikatakan oleh Gita

dan Yuniawan (2016) bahwa tingkat profesionalisme yang tinggi belum

10
 11

mampu memberikan dampak terhadap hasil kinerja karyawan. Begitu

juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Lina (2014) yang mengatakan

bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi kurang memberikan

pengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan

Penelitian selanjutnya berisikan tentang pengaruh komunikasi

organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan oleh

Vesmagita (2016). Hasil yang didapatkan dari penelitian ini yaitu

komunikasi organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Lubis (2016).

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa variabel komunikasi organisasi

dan manajemen hubungan karyawan berpengaruh secara positif terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian lain dilakukan oleh Ernika (2016). Hasil dari penelitian

yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel komunikasi dan

motivasi sama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara

signifikan. Komunikasi organisasi juga berpengaruh signifikan dalam

penelitian yang dilakukan oleh Boateng dan Jeduah (2014). Namun

Gorda, dkk(2016) menemukan teori bahwa komunikasi organisasi belum

mampu memberikan pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja

karyawan.
 12

3. Budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

Sumanto dan Hermaningsih (2016) melakukan penelitian yang

menggunakan topik pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan terdapat kesimpulan bahwa

budaya organisasi yang tertanam mampu untuk membuat komitmen

organisasi yang ada menjadi lebih baik. Penelitian serupa juga dilakukan

Messner (2013) yang menemukan bahwa budaya organisasi mampu

meningkatkan komitmen yang lebih tinggi.

Mustikassari (2014) melakukan penelitian yang berkaitan dengan

budaya organisasi. Hasil yang dia dapatkan adalah budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Begitu juga

penelitan Taurisa dan Ratnawati (2012) yang mendapatkan kesimpulan

bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Jusuf, dkk (2016)

kesimpulan yang didapat budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

4. Pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen organisasi

Marchalina dan Ahmad (2017) melakukan sebuah penelitian yang

berisikan tentang pengaruh komunikasi internal terhadap komitmen

karyawan. Penelitian ini membuktikan bahwa komunikasi yang terjalin

dengan bagus akan mampu meningkatkan tingkat komitmen dalam

 13

seorang karyawan. Hal serupa juga dalam penelitian Naz dan Gul (2014)

yang membuktikan bahwa komunikasi yang baik memberikan pengaruh

yang sigifikan terhadap komitmen karyawan.

Farahbod, dkk (2013) melakukan penelitian dengan kesimpulan

bahwa komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan dan

komitmen organisasi. Penelitian serupa dilakukan oleh Kakakhel, dkk

(2015) dengan kesimpulan bahwa komunikasi organisasi mempunyai

engaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun Lim

(2016) mendapatkan kesimpulan yang berbeda bahwa komunikasi

organisasi belum mempunyai pengaruh yang signifikan dalam

meningkatkan komitmen organisasi.

5. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan telah dilakukan oleh beberapa peneliti. Penelitian yang

dilakukan oleh Sapitri (2016) memberikan kesimpulan bahwa komitmen

yang tinggi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu

pula dengan penelitian Hakim (2015) yang menyebutkan bahwa

komitmen merupakan salah satu faktor penting untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Penelitian Nurandini dan Lataruva (2014) juga

berkesimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

 14

Namun penelitian yang dilakukan oleh Adiftya (2014) menunjukkan

kalau komitmen yang tinggi belum tentu bisa meningkatkan kinerja

karyawan. Hal serupa juga diungkapkan oleh Sunuharjo dan Ruhana

(2016) bahwa komitmen organisasi tidak mempunyi pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Untuk lebih ringkasnya akan penulis sajikan dalam bentuk tabel berikut:

Tabel 2.1

Research Gap dan Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti dan Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Tahun Penelitian
A. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
1. R.S Weerarathna, I. The Relationship X: Budaya Hasil dari penelitian
A. P. H Geeganage Between Organisational Organisasi, Y menunjukkan bahwa
(2014) Culture And Employee Kinerja variable budaya
Performance: Case Of Sri Karyawan organisasi
Lanka berpengaruh
positive terhadap
kinerja karyawan.
2. Iha Haryani Hatta Budaya Organisasi, X1: Budaya Hasil penelitian
Dan Widarto Insentif, Kepuasan Kerja, Organisasi, X2: menunjukkan bahwa
Rachbini (2015) Dan Insentif, Z: budaya organisasi
Kinerja Karyawan Pada Kepuasan dan insentif
Pt Avrist Assurance Kerja, X: berpengaruh
Kinerja terhadap kepuasan
Karyawan kerja dan juga
kinerja karyawan
3. Jack Henry Syauta, The Influence Of X1: Budaya Hasil penelitian
Eka Afnan Troena, Organizational Culture, Organisasi, X2: menunjukkan bahwa
Margono Setiawan, Organizational Komitmen budaya organisasi
Solimun (2012) Commitment To Job Organisasi, Y: tidak berpengaruh
Satisfaction And Kinerja secara langsung
Employee Performance Karyawan, Z: terhadap kinerja
(Study At Municipal Kepuasan Kerja karyawan.
Waterworks Of Jayapura,
Papua Indonesia)
4. Ribertus Gita Dan Pengaruh Gaya X1: Gaya Hasil penelitian
 15

Ahyar Yuniawan Kepemimpinan Kepemimpinan menunjukkan bahwa

(2016) Transformasional, Transformasion hanya gaya
Motivasi Kerja, Dan al, X2: kepemimpinan
Budaya Organisasi Motivasi Kerja, transformasional
Terhadap X3: Budaya yang berpengaruh
Kinerja Karyawan Organisasi, Y: terhadap kinerja
(Studi Pada Pt. Bpr Arta Kinerja karyawan.
Utama Pekalongan) Karyawan
5. Dewi Lina (2014) Analisis Pengaruh X1: Hasil penelitian
Kepemimpinan Dan Kepemimpinan, menunjukkan bahwa
Budaya Organisasi X2: Budaya kepemimpinan dan
Terhadap Kinerja Organisasi, Z: budaya organisasi
Pegawai Dengan Sistem Sistem Reward, kurang berpengaruh
Reward Sebagai Y: Kinerja terhadap kinerja
Variabel Moderating Karyawan karyawan dan
sistem reward belum
bisa mempengaruhi
hubungan variabel
independen terhadap
variabel dependen.
B. Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1. Shinta Vesmagita Pengaruh Komunikasi X1: Hasil penelitian
(2016) Organisasi Dan Komunikasi menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja Organisasi, X2: hanya variabel
Terhadap Kinerja Lingkungan komunikasi
Karyawan Tetap Pada Kerja, Y: organisasi yang
Pt. Mah Sing Indonesia Kinerja berpengaruh
Karyawan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Anggia Sari Lubis Pengaruh Komunikasi X1: Hasil penelitian
(2016) Dan Manajemen Komunikasi, menunjukkan bahwa
Hubungan X2: Manajemen komunikasi dan juga
Karyawan Terhadap Hubungan manajemen
Kinerja Karyawan Pada Karyawan, Y: hubungan karyawan
Pt. Bank Panin Dubai Kinerja berpengaruh
Syariah Cabang Medan Karyawan terhadap kinerja
karyawan.
3. Desy Ernika (2016) Pengaruh Komunikasi X1: Hasil penelitian
Organisasi Dan Komunikasi menunjukkan bahwa
Motivasi Terhadap Organisasi, X2: diantara kedua
Kinerja Karyawan Pada Motivasi,Y: variabel,
Pt. Kinerja komunikasi
Inti Tractors Samarinda Karyawan organisasi adalah
variabel yang paling
berpengaruh
terhadap kinerja
 16

karyawan
4. Owusu Boateng W. Effects Of X1: Hasil penelitian
Dan Jeduah B. A. Organizational Komunikasi menunjukkan bahwa
(2014) Communication On Organisasi, Y: komunikasi
Employee Kinerja organisasi
Performance: A Case Of Karyawan berpengaruh
The Agricultural terhadap kinerja
Development Bank, karyawan akan
Tamale. tetapi kurang
signifikan
5. Aan. Eddy SupriyadiOrganizational X1: Hasil penelitian
Gorda, Ni Putu NinaCommunication, Career Komunikasi bahwa komunikasi
Eka Sari, Made Pattern, Achievement Organisasi, X2: tidak mempunyai
Kembar Sri Budhi Motivation, , X3: pengaruh yang
(2016) Organizational Penghargaan signifikan terhadap
Commitment And Motivasi, Y: kinerja karyawan
Employee Performance Kinerja
A Case Study At Karyawan
Department Of
Cooperatives, Small And
Medium
Enterprises, Industry And
Trade, Klungkung
Regency, Bali, Indonesia
C. Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
1. Akhtar Shoaib Ch., Impact Of Organizational X1: Budaya Hasil dari penelitian
Naseer Zainab, Culture On Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
Hader Masqood Dan Organizational Komitmen budaya organisasi
Rafiq Sana (2016) Commitment: Organisasi menjadi faktor
A Comparative Study Of penting dalam
Public And Private meningkatkan
Organizations komitmen organisasi
2. Wolfgang Messner Effect Of Organizational X1: Budaya Hasil penelitian
(2013) Culture Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
On Employee Komitmen budaya organisasi
Commitment Organisasi berpengaruh
In The Indian It Services signifikan terhadap
Sourcing Industry komitmen organisasi
3. Anis Mustikasari Pengaruh Budaya X1: Budaya Hasil penelitian
(2014) Organisasi Terhadap Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
Komitmen Pegawai Komitmen ada pengaruh
Dinas Pendidikan Organisasi signifikan antara
budaya organiasai
terhadap komitmen
organisasi
4. Chaterina Melina Analisis Pengaruh X1: Budaya Hasil penelitian
 17

Taurisa Dan Intan Budaya Organisasi Dan Organisasi, X2: menunjukkkan

Ratnawati (2012) Kepuasan Kerja Kepuasan bahwa terdapat
Terhadap Organisasi, Z: pengaruh yang
Komitmen Komitmen searah antara
Organisasional Dalam Organisasi, Y: budaya organisasi
Meningkatkan Kinerja Kinerja dan komitmen
Karyawan Karyawan organisasional
(Studi Pada Pt. Sido
Muncul Kaligawe
Semarang)
5. Abdul Hafid Jusuf, The Effect Of Career
X1: Hasil penelitian
Mahfudnurnajmuddi Development, Pengembangan menunjukkan bahwa
n, Syahrir Mallongi, Leadership Style And
Karir, X2: Gaya budaya organisasi
Baharuddin Latief Organizational Culture
Kepemimpinan, berpengaruh
(2016) On Job Satisfaction And
X3: Budaya terhadap komitmen
Organizational Organisasi, Y1: organisasi akan
Commitment Kepuasan tetapi tidak
Kerja, Y2: signifikan
Komitmen
Organisasi
D. Komunikasi Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
1. Leonis Marchalina The Effect Of Internal X1: Hasil dari penelitian
Dan Hartini Ahmad Communication On Komunikasi menunjukkan bahwa
(2017) Employees‟ Internal, Y: komunikasi
Commitment To Change Komitmen mempunyai
In Malaysian Large Organisasi pengaruh yang
Companies positif dan
signifikan terhadap
komitmen organisasi
2. Sunara Naz Dan Moderating Role Of X1: Kepuasan Hasil dari penelitian
Seema Gul (2014) Organizational Komunikasi, Z: menunjukkan bahwa
Commitment Komitmen kepuasan
Between Communication Organisasi, Y: komunikasi
Satisfaction And Turnover berpengaruh
Turnover Intention signifikan terhadap
Intentions Among Nurses komitmen organisasi
3. Farzin Farahbod, Impact Of Organizational X: Komunikasi Hasil dari penelitian
Saeid Bagher Salimi Communication In Job Organisasi, Y1: menunjukkan bahwa
Dan Kambiz Razaei Satisfaction And Kepuasan kmunikasi
Dorotskar (2013) Organizational Kerja, Y2: organisasi
Commitment (Case Komitmen berpengaruh
Study Maskan Bank Organisasi signifikan terhadap
Guilan) kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
4. Shahid Jan Impact Of Organizational X: Komunikasi Hasil penelitian
Kakakhel, Asad Communication On Organisasi, Z: menunjukkan bahwa
 18

Khan, Samina Gul Organization Physical Work komunikasi

Dan Dr. Muhammad Commitment And Environment, organisasi
Jehangir (2015) Job Satisfaction: Y1: Komitmen berpengaruh
Assessing The Organisasi, Y2: signifikan terhadap
Moderating Role Of Kepuasan Kerja komitmen organisasi
Physical Work
Environment
5. Soon Ryun Lim The Relationship Among X: Hasil penelitian
(2016) Communication Communication menunjukkan bahwa
Competence, Competence, komunikasi
Organizational Y1: Komitmen berpengaruh tapi
Commitment Organisasi, Y2: tidak signifikan
And Job Stress In Dental Stres Kerja terhadap komitmen
Hygienists organisasi
E. Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1. Ranty Sapitri (2016) Pengaruh Komitmen X: Komitmen Hasil penelitian
Organisasi Terhadap Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
Kinerja Karyawan Kinerja komitmen organisasi
Perusahaan Listrik Karyawan berpegaruh
Negara Area Pekanbaru signifkan trhadap
kinerja karyawan
2. Dr. Adnan Hakim, Effect Of Organizational X1: Budaya Hasil penelitian
Se, Msi (2015) Culture, Organizational Organisasi, X2: menunjukkan bahwa
Commitment To Komimen terdapat pengaruh
Performance: Study In Organisasi, Y: yang signifikan
Hospital Of District Kinerja antara komitmen
South Konawe Of Karyawan organisasi terhadap
Southeast Sulawesi kinerja karyawan
3. Arina Nurandini Dan Analisis Pengaruh X: Komitmen Hasil penelitian
Eisha Lataruva Komitmen Organisasi Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
(2014) Terhadap Kinerja Kinerja komitmen organisasi
Karyawan Karyawan berpengaruh
(Studi Pada Pegawai signifikan terhadap
Perum Perumnas Jakarta) kinerja karyawan
4. Rony Febrianto Dan Pengaruh Komitmen X1: Komitmen Hasil penelitian
Dewie Tri Wijayati Organisasi Dan Stres Organisasi, X2: menunjukkan bahwa
(2014) Kerja Terhadap Kinerja Stres Kerja, Y: komitmen organisasi
Karyawan Kinerja berpengaruh positif
Karyawan dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
5. Jajang Adiftya Pengaruh Komitmen X: Komitmen Hasil penelitian
(2014) Organisasi Terhadap Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
Kinerja Karyawan Pada Kinerja komitmen organisasi
Pt. Bukit Makmur Karyawan berpengaruh
Mandiri Utama Site terhadap kinerja
 19

Kideco Jaya Agung karyawan hanya 8%

Batu Kajang Kabupaten yang artinya tidak
Paser signifikan

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian terdahulu adalah

objek dari penelitian ini yaitu PT. Bank BTN KCS Yogyakarta. Selain itu,

dalam penelitian ini menggunakan variabel intervening komitmen organisasi

yang akan menjadi mediator pengaruh variabel budaya organisasi dan

komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan.

B. Kerangka Teori

1. Budaya Organisasi

a. Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi menurut Weerarathma (2014: 986) adalah

suatu produk yang terdapat dalam suatu perkumpulan masyarakat

yang mana masyarakat tersebut mempunyai nilai dan kebiasaan yang

hampir sama. Norma yang berlaku, sejarah, nilai-nilai kehidupan, dan

benda-benda sejarah yang khas dari tiap-tiap masyarakat akan

membentuk keberagaman nilai budaya. Masyarakat mempunyai nilai

kebudayaan yang beragam yang dengan begitu mereka dapat berbagi

dan saling mengetahui kebudayaan masyarakat sekitarnya.

Dalam bukunya Zainal, dkk. (2014: 169) menyebutkan bahwa

organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat

meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu

secara sendiri-sendiri”, dengan kata lain organisasi adalah ruang

 20

dimana beberapa individu membuat hubungan yang berisikan tujuan

untuk mencapai harapan yang telah disepakati bersama.

Sedangkan menurut Moeljono (dalam Lina, 2014: 83), budaya

organisasi adalah nilai-nilai organisasi yang telah dipelajari dan nilai-

nilai tersebut diyakini oleh semua anggota organisasi, diterapkan dan

juga dikembangkan secara berkesinambungan, sebagai alat

penghubung dan juga mempererat anggota, dan juga dapat digunakan

sebagai nilai acuan dalam sebuah organisasi.

Definisi lain dari budaya organisasi juga disampaikan oleh

Luthans (dalam Srikaningsih dan Setyadi, 2015: 211). Menurutnya

budaya organisasi adalah salah satu karakter penting yang berisikan

tentang peraturan-peraturan dan etika dalam kebiasaan tiap

organisasi, norma-norma, filosofi, dan juga iklim dari organisasi.

Menurut luthans, karakter-karakter di atas masing-masing

mempunyai perbedaan.

b. Tipe–Tipe Budaya Organisasi

Dalam mengelompokkan budaya organisasi, Stephen P Robbin

(dalam Wibowo, 2010: 27) membaginya menjadi 4 tipe yang berbeda.

Pengelompokan ini berdasarkan atas hubungan dua variabel yaitu

tingkat sosialitas dan tingkat solidaritas. Variabel sosialitas dapat

terlihat dari tingkat persahabatan antar anggota organisasi. Sedangkan

variabel solidaritas dapat terlihat dari sejauh mana para anggota

 21

organisasi melakukan sharing atas pengetahuan dan juga pengertian

bersama tentang tujuan dan tugas mereka dalam organisasi.

1) Networked culture

Dalam tipe ini organisasi menganggap anggota sebagai

keluarga dan juga teman dalam bekerja. Hal ini dicirikan dengan

tingkat sosialitas tinggi sedangkan tingkat solidaritas yang

rendah. Anggota lebih terbuka dalam hal penyampaian pendapat

mereka, terdapat waktu yang digunakan untuk kegiatan

kebersamaan, dan terdapat kebiasaan informal yang memberikan

kebebasan berekspresi bagi anggota. Dalam tipe ini anggota dapat

merasakan rasa kekeluargaan yang tinggi. Tiap-tiap anggota

dapat mengenal satu sama lain dengan cepat dan dapat merasakan

bahwa mereka adalah bagian dari organisasi.

2) Mercenary culture

Dalam tipe ini organisasi lebih memfokuskan pada tujuan

organisasi. Hal ini dapat terlihat dengan rendahnya tingkat

sosiabilitas dan tingkat solidaritas yang tinggi. Dalam hal ini

diperlukan adanya seorang pemimpin yang mampu

berkomunikasi dengan baik dan mampu mengkondisikan

anggotanya untuk melaksanakan tugas mereka. Lebih

mengutamakan efisiensi komunikasi dan orientasi pencapaian

target. Waktu lebih diutamakan untuk bekerja, karena hal-hal

 22

yang tidak berkenaan dengan pekerjaan sama saja menghabiskan

waktu.

3) Fragmented culture

Dalam tipe ini organisasi hanya terdapat anggota-anggota

yang individualis. Dalam tipe ini tingkat sosialitas dan tingkat

solidaritasnya rendah. Dalam organisasi tingkat komunikasi yang

terjadi sangat rendah, sehingga tiap-tiap dari anggota terkadang

tidak mengenal satu sama lain. Mereka lebih memfokuskan

pekerjaanya masing-masing dan hanya berinteraksi ketika itu

dirasa perlu. Hal ini mengakibatkan rasa kepemilikan dan

kebersamaan terhadap organisasi yang rendah.

4) Communal culture

Dalam tipe ini organisasi menjunjung tinggi persahabatan

dan juga kinerja. Hal ini dikarenakan dalam organisasi ini tingkat

sosiabilitas dan tingkat solidaritasnya sama-sama tinggi. Anggota

organisasi dapat merasakan tingginya persahabatan dan

kebersamaan dengan anggota lain. Komunikasi antar anggota

juga berjalan sangat baik, yang terlihat dengan adanya kegiatan

sharing dalam banyak hal. Dalam semua tingkatan di organisasi

saling mengenal satu sama lain dan juga komunikasi yang baik.

Anggota merasakan kepemilikan terhadap organisasi yang tinggi,

sehingga meningkatkan kinerja mereka.

 23

c. Dimensi Budaya Organisasi

Dalam penelitianya Weerarathna (2014: 986), Robbins membagi

budaya organisasi menjadi 7 dimensi. Dimensi-dimensi tersebut yang

membangun adanya budaya organisasi. Tujuh dimensi tersebut yaitu:

1) Inovasi dan pengambilan resiko (Innovation and risk taking)

Tingkat resiko dan hasil berjalan secara beriringan, hal ini

berlaku juga dengan inovasi. Dari hal tersebut terlihat bahwa

resiko dan inovasi adalah karakter pokok dalam budaya

organisasi. Dengan meningkatkan resiko yang akan diambil akan

meningkatkan pula tingkat inovasi yang tercipta. Dengan

meningkatkan resiko, hasil yang didapat akan semakin besar.

2) Perhatian terhadap setiap detail (Attention to detail)

Karakter ini akan menunjukkan seberapa besar organisasi

memperhatikan keakuratan dan detail dalam setiap hal di

organisasi. Hal ini sangat penting karena dengan memperhatikan

keakuratan sesuatu daam organisasi akan menunjukkan kinerja

anggota, semakin teliti, maka hasil yang dicapai akan semakin

bagus. Manajemen bertugas untuk memberikan arahan atas

rincian tiap detail.

3) Orientasi hasil (Outcome orientation)

Beberapa organisasi menggunakan orientasi hasil sebagai

dasar mereka. Hal ini kurang tepat apabila orientasi hasil yang
 24

diharapkan tidak berbarengan dengan pembentukan proses yang

mumpuni.

4) Orientasi personal (People orientation)

Dalam orientasi ini lebih ditekankan dalam pemilihan dan

pembentukan anggota yang sesuai dengan harapan. Hal ini

bertujuan dalam membentuk sistem keanggotaan yang mumpuni.

5) Orientasi kelompok (Team orientation)

Sebuah organisasi yang mempunyai tingkat kerja sama yang

sinergis akan memberikan hasil dari pengharapan yang lebih

besar daripada organisasi yang kurang memperhatikan kerja sama

kelompok. Dan juga pencapaian usaha yang dibentuk dalam

kegiatan bersama atau kelompok akan lebih besar daripada usaha

yang bersifat individual. Tugas dari manajemen yaitu

menempatkan setiap anggota sesuai dengan keahlian masing-

masing, dan juga membentuk sistem kerja sama yang efektif.

6) Agresivitas (Aggressiveness)

Tingkat keinginan untuk maju atau menguasai pasar juga

penting dalam sebuah usaha kelompok. Organisasi yang

mempunyai nilai agresivitas besar dinilai mampu menciptakan

hasil yang bagus. Seperti halnya perusahaan-perusahaan besar

yang senantiasa memperhatikan peningkatan strategi untuk

menguasai pasar.
 25

7) Stabilitas (Stability)

Beberapa perusahaan menggunakan strategi maju dan juga

inovasi terus menerus untuk meningkatkan nilai dari perusahaan

mereka. Perusahaan ini lebih mengedepankan strategi-strategi

praktis untuk maju. Sedangkan beberapa perusahaan lebih

memperhatikan tingkat stabilitas perusahaan. Perusahaan jenis ini

lebih mementingkan tingkat keberlanjutan perusahaan daripada

pertumbuhan perusahaan itu sendiri.

d. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Rivai (dalam Hatta dan Rachbini, 2015: 75), budaya

organisasi dapat menunjukkan suatu nilai yang berperan penting

dalam organisasi. Beberapa fungsi budaya organisasi diantaranya

yaitu:

1) Penetapan tapal batas

Budaya organisasi adalah salah satu unsur yang dapat

menjadi pembeda antara satu individu dengan individu yang lain.

Dengan budaya organisasi akan terlihat jelas bahwa tiap individu

mempunyai karakteristik yang berbeda-beda yang hal tersebut

dapat dipelajari.

2) Identitas keanggotaan

Budaya organisasi juga bisa menjadi salah satu penunjuk

bahwa individu merupakan seorang anggota organisasi tertentu.

 26

Hal ini bisa dilakukan dengan melihat kesamaan dari budaya

antar anggota organisasi.

3) Peningkat komitmen

Budaya organisasi mampu untuk mempermudah timbulnya

komitmen dalam anggota organisasi dan juga dalam kepentingan

individu.

4) Kemantapan sosial

Seseorang anggota yang mempunyai budaya organisasi yang

positif akan mempunyai nilai yang lebih tinggi dalam bersosial di

masyarakat.

5) Pembentuk nilai organisasi

Budaya organisasi berfungsi untuk membentuk makna dalam

kegiatan berorganisasi. Selain itu juga mampu untuk

mengendalikan anggota organisasi serta sikap dan perilaku tiap

anggota juga bisa terbentuk dengan adanya budaya organisasi.

e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Robert P. Vecchio (dalam Wibowo, 2010: 65) terdapat

beberapa faktor yang akan mempengaruhi jalanya budaya organisasi.

Faktor-faktor tersebut diantaranya yaitu:

1) Keyakinan dan nilai-nilai pendiri organisasi. Selama kedudukan,

keyakinan, dan nilai-nilai dapat ditanamkan dalam kebijakan,

program, dan pernyataan informal maka hal tersebut dapat

memperkuat keberadaan organisasi.

 27

2) Norma sosial organisasi. Dalam suatu organisasi, budaya yang

berlaku di lingkungan sekitar organisasi juga dapat

mempengaruhi budaya organisasi yang berjalan. Budaya

organisasi cenderung mengikuti norma-norma yang berlaku di

masyarakat sekitar.

3) Adaptasi eksternal dan kesiapan dalam kelangsungan hidup

organisasi adalah salah satu faktor yang harus dihadapi oleh

anggota organisasi.

4) Masalah integrasi internal. Masalah-masalah yang terjadi juga

akan membentuk sebuah budaya organisasi dalam suatu

kelompok.

2. Komunikasi Organisasi

a. Definisi Komunikasi Organisasi

Dalam bukunya, Zainal dkk (2014: 337) telah mendefinisikan

komunikasi sebagai pengiriman dan penerimaan pesan atau berita

antara dua orang atau lebih sehingga pesan tersebut dapat dipahami.

Sedangkan pengertian dari komunikasi organisasi yaitu suatu proses

social yang didalamnya terdapat relevansi yang kuat dalam

menggerakkan suatu organisasi.

Menurut moghimi (dalam Farahbod, 2013: 422) komunikasi

meliputi teknik transfer informasi, pemikiran dan juga tingkah laku

manusia dari satu individu ke individu lain. Setiap perkataan dalam

 28

komunikasi mewakili pemikiran seseorang yang akan mempengaruhi

pemikiran orang lain.

Sedangkan menurut Steyrer dkk (dalam Farahbod, 2013: 422),

komunikasi organisasi adalah rencana yang telah disusun yang dapat

digunakan untuk menguji tanda-tanda, sinyal, hubungan media dan

interaksi yang terjadi antar individu, jaringan komunikasi organisasi

dan juga kepercayaan yang telah dibangun dalam organisasi.

Komunikasi sebagai penghidupan sebuah organisasi, karena

komunikasi diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar

pendapat, membuat rencana dan proposal, mencapai kesepakatan,

melaksanakan keputusan, mengirim dan memenuhi perintah dan

melakukan penjualan. Definisi ini disampaikan oleh Blalock, dkk.

(dalam Edegbe, dkk. 2012: 17).

b. Pola Komunikasi Organisasi

Dalam bukunya, Pace dan Faules (1998: 189) membagi pola

aliran komunikasi organisasi mejadi lima arah. Lima arah tersebut

yaitu:

1) Komunikasi ke bawah

Yaitu komunikasi yang menunjukkan arah ke bawah.

Komunikasi ini menunjukkan aliran komunikasi yang terjadi dari

seseorang yang mempunyai kedudukan yang lebih tinggi

(pemimpin) kepada seseorang yang kedudukanya lebih rendah

 29

(bawahan). Hal ini terjadi ketika tercipta komunikasi dari

seseorang yang jabatanya lebih tinggi kepada yang jabatanya

lebih rendah. Hal ini bias berupa pemberian informasi dari

seorang pemimpin kepada bawahanya ataupun mengomentari

hasil kinerja dari bawahanya.

2) Komunikasi ke atas

Komunikasi ini menjadi kebalikan dari komunikasi ke

bawah. Komunikasi ini terjadi ketika tercipta komunikasi yang

melibatkan antara seseorang yang tingkatan dalam sebuah

organisasi lebih rendah (bawahan) kepada seseorang yang

tingkatanya lebih tinggi (atasan). Komunikasi ini dapat berupa

pemberian informasi ataupun permintaan informasi dari seorang

bawahan kepada atasan. Suatu permohonan atau komentar yang

diarahkan kepada seseorang yang tingkatanya lebih tinggi atau

lebih luas merupakan esensi dari komunikasi ke atas.

3) Komunikasi horisontal

Komunikasi ini terjadi ketika tercipta sebuah penyampaian

informasi dari seorang anggota organisasi kepada seseorang yang

mempunyai tingkatan yang sama. Komunikasi yang terjalin

antara bawahan dengan bawahan ataupun seorang yang lebih

tinggi kepada sesamanya. Sebagai contohnya yaitu berbagi

pendapat, berbagi informasi yang berkaitan dengan kinerja.

 30

4) Komunikasi lintas saluran

Komunikasi ini terjadi ketika terdapat seorang anggota

organisasi yang melakukan kegiatan komunikasi kepada

seseorang yang bukan merupakan garis atasan ataupun bawahan.

Seperti halnya komunikasi yang terjadi kepada anggota spesialis

staf, teknisi, akunting dan personalia. Mereka bukan atasan

ataupun bawahan anggota organisasi tersebut.

5) Komunikasi informal, pribadi atau selentingan

Komunikasi ini terjadi ketika seorang anggota organisasi

melakukan komunikasi tanpa mengindahkan tingkatan ataupun

lintas saluran. Komunikasi yang mempunyai pola tidak teratur,

dan aliranya tidak dapat diduga.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi Organisasi

Menurut Pace dan Faules (dalam Nasution, 2014: 785) terdapat

beberapa faktor yang mampu untuk mempengaruhi komunikasi

organisasi. Faktor-faktor tersebut yaitu:

1) Kepercayaan

Tingkat kepercayaan semua anggota organisasi sangat

diperlukan untuk membuat komunikasi yang baik. Setiap anggota

organisasi harus berusaha untuk mengurangi gap dan

mempertahankan hubungan dalam organisasi agar kepercayaan,

keyakinan dan kredibilitas dapat terjalin dengan baik.

 31

2) Pembuatan keputusan bersama

Dalam setiap pengambilan keputusan dalam sebuah

organisasi lebih diutamakan untuk mengikutkan setiap anggota

organisasi. Setiap anggota diajak untuk berkomunikasi dan

diberikan ruang bagi mereka untuk berpendapat. Dengan ruang

tersebut akan memudahkan bagi anggota untuk berkonsultasi dan

menyampaikan aspirasi mereka dalam setiap pengambilan

keputusan.

3) Kejujuran

Sikap kejujuran dan keterbukaan dalam sebuah organisasi

merupakan sebuah faktor penting dalam sebuah komunikasi. Hal

ini harus tertanam dalam setiap pribadi anggota untuk senantiasa

berterus terang dan menyampaikan apa yang ada dalam fikiranya.

Dengan terciptanya kejujuran maka akan mempermudah siklus

komunikasi antar tiap anggota organisasi, baik itu berupa atasan

kepada bawahan ataupun kepada tingkatan yang sama.

4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah

Untuk informasi yang bersifat umum seperti kondisi

organisasi saat itu, tugas-tugas yang masih harus dilakukan oleh

anggota, ataupun kendala-kendala yang sedang terjadi merupakan

salah satu hal yang harus disampaikan oleh seorang atasan

kepada bawahan. Kecuali untuk beberapa informasi yang

memang hanya seorang pemimpin yang boleh tahu atau apabila

 32

disampaikan informasi tersebut akan membuat kinerja organisasi

akan memburuk. Rencana-rencana yang akan dijalankan oleh

organisasi juga merupakan informasi yang perlu disampaikan.

5) Mendengarkan dalam komunikasi keatas

Setiap anggota organisasi dalam semua tingkatan harus

mendengarkan saran-saran ataupun laporan yang berkenaan

dengan masalah yang sedang terjadi dalam organisasi dengan

perasaan tanpa merendahkan dan pikiran terbuka. Informasi dari

bawahan juga merupakan informasi yang perlu diketahui oleh

semua lapisan dalam organisasi untuk keberlangsungan

organisasi itu sendiri.

6) Perhatian-perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi

Setiap anggota dalam organisasi harus memperhatikan

pentingnya komitmen dalam organisasi. Setiap tujuan-tujuan

yang terdapat dalam organisasi juga merupakan salah satu

perhatian penting bagi semua anggota organisasi. Untuk

mewujudkanya anggota harus memperlihatkan tingginya

komitmen mereka pada organisasi, menghasilkan kualitas kinerja

yang tinggi, dan juga perhatian kepada sesama anggota

organisasi.
 33

d. Indikator-Indikator Dalam Komunikasi Organisasi

Menurut Suratno AW (dalam Sumaki, dkk., 2015: 542) beberapa

indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat komunikasi

organisasi yaitu:

1) Pemahaman

Pemahaman yaitu kemampuan bagi receiver (penerima

informasi) dalam mengolah informasi yang dia terima dari sender

(pengirim informasi) dengan cermat dan dapat mengerti maksud

dari informasi tersebut.

2) Kesenangan

Selain tingkat kemampuan untuk mengolah informasi,

komunikasi dikatakan berhasil jika ketika berkomunikasi dapat

membuat perasaan kedua belah pihak merasa nyaman. Karena

selain untuk menyampaikan informasi komunikasi juga bisa

menjadi sarana untuk menjalian sebuah hubungan baik itu

interaksi ataupun pengenalan satu sama lain.

3) Pengaruh pada sikap

Komunikasi bisa dikatakan mempengaruhi sikap ketika

seseorang yang telah menerima informasi dan mengerti akan

maksud dari informasi mampu untuk mengubah sikapnya sesuai

dengan yang dimaksud dalam informasi. Hal ini bertujuan untuk

mengubah sikap seorang anggota organisasi yang dinilai kurang

 34

bagus. Sebagai misalnya yaitu seorang atasan yang memberikan

arahan atau nasihat kepada bawahanya.

4) Hubungan yang semakin baik

Dalam sebuah komunikasi yang terjadi bisa menjadi salah

satu faktor penguat hubungan antar anggota. Komunikasi tidak

hanya bertujuan untuk memberikan informasi atau arahan saja,

tapi dengan komunikasi yang baik akan tercipta suatu hubungan

antar kedua belah pihak. Ketika terjadi komunikasi yang baik,

maka hubungan interpersonal dalam anggota juga akan baik.

Hubungan ini akan menguntungkan organisasi karna setiap

anggota organisasi merasakan akan kepemilikan organisasi.

5) Tindakan

Dalam komunikasi mengandung informasi yang bertujuan

bagi seseorang untuk melakukanya. Biasanya komunikasi ini

bersifat arahan atau pemberian instruksi. Jika komunikasi

berjalan dengan baik maka seseorang yang menjadi penerima

akan melakukan sebuah tindakan sesuai dengan seperti yang

dimaksudkan dalam informasi. Namun apabila komunikasi tidak

berjalan dengan bagus maka terkadang tindakan yang dilakukan

tidak sesuai dengan informasi yang diberikan. Hal ini tentunya

akan merugikan organisasi itu sendiri.

 35

3. Komitmen Organisasi

a. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relativ

yang menunjukkan identifikasi dari individu dan keterlibatan individu

dalam sebuah organisasi serta dapat dicirikan dengan adanya

kepercayaan dan kuatnya tingkat penerimaan terhadap tujuan dan

juga nilai-nilai yang terdapat dalam organisasi, mempunyai

kesanggupan untuk melakukan usaha yang besar atas nama

organisasi, dan juga keinginan yang kuat untuk mempertahankan

keberadaanya sebagai anggota organisasi. Definisi ini menurut

Mowday, dkk (dalam Albdour dan Altarawneh, 2014: 194).

Albdour dan Altarawneh (2014: 195) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai satu bagian yang signifikan dari kondisi psikologis

anggota organisasi melalui pembuktian bahwa anggota yang

mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan

perilaku kerja yang bagus, yang dapat terlihat dengan adanya hasil

kinerja yang tinggi, serta aktif dalam kegiatan kenegaraan yang hal

tersebut tentunya akan sangat menguntungkan bagi sebuah organisasi.

Dalam penelitian Nurandini dan Lataruva (2014: 2) Luthan

mendefiniskan komitmen organisasi sebagai keinginan yang kuat

untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi, keinginan untuk

 36

berusaha keras untuk mewujudkan tujuan organisasi, serta

penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi.

Menurut Caught dan Shadur (dalam Starnes, 2013: 3), komitmen

organisasi adalah komitmen karyawan untuk membantu tercapainya

tujuan organisasi, dan melibatkan tingkat identifikasi, keterlibatan,

dan loyalitas karyawan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

merupakan keinginan, kesetiaan, dan loyalitas karyawan yang dengan

loyalitas tersebut karyawan mau bertanggung jawab dan

berpartisipasi dalam mewujudkan setiap tujuan-tujuan dalam

organisasi yang telah dirancang dengan memberikan kinerja terbaik

mereka.

b. Unsur-Unsur Komitmen Organisasi

Menurut Mathis dan jackson (dalam Fitria, 2014: 3) dalam

komitmen organisasi terdapat beberapa unsur yang menandakan

bahwa seorang anggota organisasi mempunyai nilai komitmen dalam

dirinya. Unsur-unsur tersebut dibagi menjadi 3 yaitu:

1) Kepercayaan

Seorang anggota organisasi mempunyai keyakinan yang

tinggi terhadap nilai-nilai organisasi. Hal tersebut bisa berupa

tujuan-tujuan organisasi dan sistem yang berjalan dalam

organisasi. Seorang anggota yang tidak mempunyai kepercayaan

 37

terhadap nilai-nilai organisasi maka anggota tersebut tidak

mempunyai komitmen organisasi. Sebuah organisasi yang besar

membutuhkan kepercayaan yang tinggi dari anggotanya untuk

membuat organisasi tersebut tambah maju.

2) Kemauan

Kemauan dalam setiap diri anggota untuk mengikuti nilai-

nilai yang terdapat dalam organisasi merupakan salah satu tanda

bahwa anggota tersebut mempunyai komitmen organisasi.

Kemauan yang tinggi dari seorang anggota untuk membangun

organisasi akan sangat menguntungkan organisasi. Kemauan

yang tinggi dari anggotanya tersebut membuat tujuan-tujuan

organisasi akan mudah dicapai.

3) Keinginan

Setiap anggota organisasi yang memiliki komitmen

organisasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaan organisasinya. Dengan keinginan

tersebut maka mereka akan mampu bertahan dari keadaan

perusahaan yang sedang tidak stabil.

Ketiga unsur tersebut akan memperlihatkan tingkat komitmen

dalam setiap anggota organisasi. Apabila salah satu unsur tersebut

tidak terdapat dalam diri seorang anggota organisasi maka di dalam

dirinya belum tertanam komitmen. Akan lebih baik bagi seorang

untuk memupuk rasa kepemilikan organisasi

 38

bagi setiap anggotanya. Mampu memberikan apresiasi bagi

anggota yang mempunyai nilai komitmen yang tinggi.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Van Dyne dan Graham (dalam Laura, 2015: 500)

terdapat 3 faktor utama yang dapat mempengaruhi komitmen

organisasi. Faktor-faktor tersebut yaitu:

1) Karakteristik personal

a) Karakteristik interpersonal, diantaranya yaitu berpandangan

positif, rajin, dan menjunjung kepentingan organisasi dari

kepentingan individual.

b) Tingkat pendidikan, seseorang yang mempunyai tingkat

pendidikan yang tinggi akan mempunyai tingkat komitmen

yang berbeda dengan seseorang yang tingkat pendidikanya

lebih rendah.

c) Usia, usia dan masa kerja mempunyai hubungan yang positif

dengan komitmen kerja.

d) Jenis kelamin

e) Status perkawinan, seseorang yang telah menikah akan

mempunyai tingkat komitmen yang lebih tinggi karena

mereka mempunyai tanggung jawab yang harus dipenuhi.

f) Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan

kerja seseorang berhubungan positif dengan komitmen

organisasi.
 39

2) Situasional

a) Nilai (value) tempat kerja.

Nilai-nilai yang berupa kualitas, inovasi dan kooperasi dan

juga trust akan membentuk hubungan antar anggota.

b) Keadilan organisasi.

Keadilan dalam organisasi dapat dilihat dari beberapa hal,

yaitu keadilan yang berkaitan dengan kesesuaian pengelolaan

alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan

keputusan, dan keadilan dalam konsepsi pemeliharaan

hubungan antar anggota organisasi.

c) Karakteristik pekerjaan.

Karakteristik dalam pekerjaan dilihat dari motivasi dan

juga kepuasan dalam pekerjaan. Dengan adanya hal tersebut

maka keterikatan akan pekerjaan akan terbentuk dengan

sendirinya.

d) Dukungan organisasi.

Dalam sebuah oganisasi dukungan terhadap anggota

sangatlah penting. Dukungan tersebut dapat berupa dorongan,

respek, menghargai kontribusi dari anggota dan juga pemberian

pengahragaan atas kinerja anggota organisasi. Dukungan

organisasi mampu memberikan dampak yang positif terhadap

peningkatan kinerja anggota organisasi.

 40

3) Positional

a) Masa kerja.

Seseorang yang mempunyai masa kerja lebih lama dinilai

lebih komitmen dalam organisasi. Hal ini dikarenakan orang

tersebut akan mempunyai pandangan dan juga jangkauan

yang lebih besar daripada seseorang yang masa kerjanya

singkat. Tingkat motivasi dan juga loyalitas yang tercipta juga

akan lebih besar.

b) Tingkat pekerjaan.

Seseorang yang mempunyai tingkatan lebih tinggi dalam

organisasi mempunyai tingkat komitmen yang lebih besar.

Hal ini dikarenakan tingkat kemampun dan tanggung jawab

yang lebih besar.

d. Komponen-Komponen Dalam Komitmen Organisasi

Komponen-komponen yang terdapat dalam komitmen organisasi

terdapat tiga kompinen. Hal ini seperti yang telah dikemukakan oleh

Meyer dan Allen (dalam Suma, 2013: 44). Tiga komponen komitmen

organisasi tersebut menjadi suatu dimensi yang terpisah. Berikut

komponen dalam komitmen organisasi:

1) Komitmen afektif (Affective commitment)

Yaitu komitmen yang terjadi ketika individu mengikuti dan

ikut mewujudkan tujuan dan juga nilai dari organisasi. Individu

tersebut terlibat secara emosional dan juga mempunyai perasaan

 41

bertanggung jawab atas keberhasilan organisasi. Hal ini terlihat

ketika individu tersebut menunjukkan tingkat kinerja yang tinggi,

sikap kerja yang positif, dan keinginan untuk tetap tinggal dalam

organisasi.

2) Komitmen kalkulatif (Continuance commitment)

Komitmen kalkulatif yaitu komitmen yang terjadi ketika

individu mendasarkan hubungan mereka dengan organisasi

berdasarkan apa yang mereka terima sebagai imbalan atas kinerja

mereka dalam organisasi dan juga apa yang akan hilang jika

mereka meninggalkan organisasi. Mereka akan melakukan

kinerja terbaik mereka jika imbalan atau penghargaan yang akan

mereka dapatkan tersebut sesuai dengan harapan mereka.

3) Komitmen normative (Normative commitment)

Yaitu komitmen yang terjadi ketika individu

mempertahankan status keanggotaan dalam organisasi

berdasarkan alas an-alasan yang berupa moral dan etis.mereka

menghargai ketaatan, kehati-hatian, dan formalitas. Hal ini

hampir sama dengan perilaku komitmen afektif.

4. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Bernadian dan Russel (dalam Fattah, 2014: 12), kinerja

didefinisikan sebagai berikut, yaitu “Performance is defined as the

record of outcomes produced on a specified job function or activity

 42

during a specified time period”. Dapat diartikan dengan kinerja

adalah catatan atas hasil yang diperoleh dari sebuah pekerjaan

tertentu ataupun aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu.

Apabila hasil yang didapatkan dari karyawan sesuai dengan harapan

perusahaan atau sesuai dengan proses yang telah dilakukan oleh

perusahaan, maka hal ini akan memberikan dampak yang positif bagi

perusahaan. Nilai positif dari kinerja karyawan akan mempengaruhi

dari perjalanan perusahaan itu sendiri, apakah perusahaan akan

menjadi perusahaan yang besar atau sebaliknya, mendapatkan

reputasi yang buruk.

Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai puncak perolehan dari

manusia, sumber daya, dan juga lingkungan tertentu yang telah

dikumpulkan sedemikian rupa yang akan menghasilkan sesuatu baik

berupa barang jadi ataupun berupa jasa. Definisi tersebut menurut

pendapat dari Ainsworth, Smith dan Millership (dalam Fattah, 2014:

12). Apabila hasil akhir tersebut sesuai dengan tujuan atau sesuai

dengan beban-beban yang telah dikeluarkan maka kinerja dinilai telah

mencapai titik bagus, begitu juga sebaliknya.

Sedangkan menurut Auginis (dalam Fattah, 2014: 13) kinerja

adalah segala perilaku atau kegiatan yang telah dilakukan oleh

karyawan dalam suatu perusahaan, bukan berdasarkan dengan apa

yang telah mereka peroleh atau hasil dari kinerja karyawan tersebut.
 43

Hal ini tentu berbeda dengan pendapat dari Ainsworth, dkk. yang

lebih menitikberatkan pada jumlah produk yang telah dihasilkan.

Dalam kinerja dapat terdiri dari tiga bagian utama, yaitu

kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan dan

penerimaan atas penjabaran tugas dan peran dalam organisasi, dan

terakhir besarnya tingkat motivasi dalam bekerja. Ketiga faktor

tersebut saling berhubungan dan membentuk sinergi yang positif

dengan kinerja seseorang.

Dalam Islam sendiri telah memerintahkan bahwa setiap manusia

diharuskan untuk bekerja. Dan dalam setiap pekerjaan yang telah

dilakukan akan dipertanggungjawabkan di akhirat kelak. Hal tersebut

tertera dalam al Qur‟an surat at Taubah ayat 105:

         

       

Artinya:

“Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya

serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu
akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib
dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah
kamu kerjakan” (Q.S. at Taubah: 105).
Dalam ayat tersebut diatas menunjukkan bahwa setiap pekerjaan

yang dilakukan tidak luput dari pengawasan Allah SWT. Sehingga

kehati-hatian dan tanggung jawab dalam bekerja sangatlah penting.

 44

Kinerja karyawan memerlukan adanya sebuah penilaian atau

pengukuran kinerja sehingga dapat dilihat dalam jangka waktu

tertentu kinerja karyawan dari sebuah perusahaan mengalami

peningkatan atau penurunan. Adanya penilaian ini manajer dapat

memberikan penghargaan yang sesuai kepada karyawanya atas

outcomes yang telah dihasilkan.

Definisi dari penilaian kinerja karyawan telah disampaikan oleh

Daft (dalam Fattah, 2014: 16) yaitu, “Penilaian kinerja karyawan

terdiri atas langkah-langkah dari pninjauan dan penilaian kinerja

karyawan, merekam penilaian, dan menyediakan umpan balik kepada

karyawan”. Dalam jangka waktu tertentu, seorang manajer perlu

mengadakan dengan yang adanya penghargaan atas kinerja karyawan.

Hal tersebut bisa berupa umpan balik dan juga pujian atas kinerja

seorang karyawan dimana karyawan tersebut memiliki prestasi

kinerja yang bagus. Hal ini menjadi sistem evaluasi periodik yang

bersifat formal dengan tujuan untuk mendongkrak motivasi pada

karyawan dalam kinerja mereka.

b. Dimensi-Dimensi Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam penilaian kinerja karyawan, terdapat beberapa unsur yang

harus menjadi perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:

5) mengemukakan bahwa terdapat 7 dimensi yang terdapat dalam

penilaian kinerja karyawan. Dimensi-dimensi tersebut yaitu:

 45

1) Kuantitas (Quantity of work)

Kuantitas yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas

periode waktu yang telah ditentukan. Dalam jangka waktu

tertentu dilihat apakah hasil kinerja sudah mampu untuk

mencapai target. Sebagai marketing misalnya, apabila dia mampu

untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya maka itu

lebih bagus.

2) Kualitas (Quality of work)

Kualitas kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari

karyawan, apakah kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang

telah ditetapkan. Ketika kinerja dari karyawan mampu mencapai

kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas dari kinerjanya

sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih

bagus daripada syarat yang ditetapkan.

3) Pengetahuan kerja (Job knowledge)

Pengetahuan kerja meliputi seberapa besar pengetahuan

karyawan terhadap kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar

keterampilan dari karyawan untuk menyelesaikan dan

mengembangkan kerja yang harus dilakukan.

4) Kerja sama (Coorperation)

Kerja sama yang dimaksud disini yaitu kesediaan dari

karyawan untuk melakukan koordinasi dengan sesama karyawan.

Selain itu tingkat komunikasi yang baik juga menunjukkan

bahwa
 46

kerja sama yang telah dijalin oleh setiap karyawan dalam

perusahaan berjalan dengan baik.

5) Dapat diandalkan (Dependability)

Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu

yang ditentukan. Hasil dari kinerjanya yang sesuai target juga

merupakan ciri dari dapat diandalkan.

6) Inisiatif (Inisiative)

Inisiatif yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan

untuk mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya dengan mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan

mampu untuk menemukan solusi bagi pekerjaan yang sulit untuk

diselesaikan. Selain itu mampu untuk menemukan strategi baru

agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.

7) Sikap (Personal qualities)

Sikap dalam penilaian kinerja meliputi kepribadian,

kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.

Kemampuan karyawan dalam menghadapi setiap masalah yang

terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah yang terjadi antar

karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan

sesama karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri

dengan setiap karakter karyawan lain yang berbeda-beda.

 47

c. Kegunaan Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam bukunya, Said (2011: 168) menuturkan terdapat 10

kegunaan dari dilakukanya penilaian kinerja. Kesepuluh fungsi

tersebut seperti yang disebutkan di bawah ini, yaitu:

1) Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.

2) Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang

diberikan oleh organisasi kepada para karyawanya.

3) Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil

keptusan dalam mutasi karyawan.

4) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan

penyelenggaraan kegiatan pelatihan.

5) Sebagai bahan untuk untuk membantu para karyawan melakukan

perencanaan dan pengembangan karir.

6) Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja,

terutama yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya

kelemahan di dalamnya.

7) Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem

informasi sumber daya manusia.

8) Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponenya menghadapi

berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.

9) Untuk melihat apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun

pekerjaan.
 48

10) Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya

manusia, bagi para atasan langsung, dan bagi para karyawan itu

sendiri.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Sopiah (dalam Adiftiya, 2014: 836) terdapat tiga faktor

utama yang akan mempengaruhi kinerja dari karyawan. Faktor-faktor

ini dapat mempengaruhi tinggi dan rendahnya kinerja yang akan

dihasilkan oleh seorang karyawan dalam sebuah perusahaan. Adapun

ketiga faktor tersebut yaitu:

1) Effort (usaha individu)

Individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas antara fungsi psikis dan fisik. Dengan keseimbangan

keduanya maka individu tersebut akan mampu untuk mengelola

dan mendayagunakan potensi yang terdapat dalam dirinya secara

optimal. Individu tersebut juga akan mempunyai tingkat usaha

yang besar untuk mencapai target yang harus dicapainya.

2) Faktor kemampuan

Kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan sesuatu

merupakan salah satu kunci untuk hasil atas kinerjanya.

Kemampuan ini meiputi kemampuan untuk mengerjakan sesuatu

sesuai dengan kriteria yang diharapkan dan kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu yang diberikan.

Apabila karyawan tersebut belum mempunyai keahlian atas apa

 49

yang harus dikerjakan maka hasil yang akan didapatkan tidak

akan maksimal.

3) Situasi lingkungan

Situasi lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang

akan menunjang kinerja karyawan. Situasi lingkungan tersebut

yaitu jabatan kerja yang jelas, autoritas yang memadai, target

kerja, pola komunikasi efektif, iklim kerja yang dinamis, peluang

untuk meningkatkan karier, dan fasilitas kerja yang memadai.

C. Kerangka Penelitian

Kinerja didefinisikan sebagai puncak perolehan dari manusia, sumber

daya, dan juga lingkungan tertentu yang telah dikumpulkan sedemikian rupa

yang akan menghasilkan sesuatu baik berupa barang jadi ataupun berupa jasa.

Dalam hal ini penulis memilih faktor budaya organisasi, komunikasi

organisasi dan juga komitmen organisasi yang digunakan sebagai variabel

mediasi.

Budaya organisasi yaitu budaya organisasi adalah salah satu karakter

penting yang berisikan tentang peraturan-peraturan dan etika dalam kebiasaan

tiap organisasi, norma-norma, filosofi, dan juga iklim dari organisasi.

Sedangkan komunikasi organisasi yaitu komunikasi organisasi adalah rencana

yang telah disusun yang dapat digunakan untuk menguji tanda-tanda, sinyal,

hubungan media dan interaksi yang terjadi antar individu, jaringan

komunikasi organisasi dan juga kepercayaan yang telah dibangun dalam

organisasi. Untuk pengertian dari komitmen organisasi yaitu keinginan yang

 50

kuat untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi, keinginan untuk

berusaha keras untuk mewujudkan tujuan organisasi, serta penerimaan

terhadap nilai-nilai organisasi.

Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu, maka

dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel

bebas (independent variable) adalah budaya organisasi (X1) dan komunikasi

organisasi (X2). Sedangkan variabel terikatnya (dependent variable) adalah

kinerja karyawan (Y). Untuk membedakan dengan penelitian terdahulu,

penulis memilih komitmen organisasi (Z) sebagai variabel intervening

(intervening variable).

Dari uraian pemikiran tersebut di atas, penulis akan mencoba untuk

memperjelas melalui variabel budaya organisasi dan komunikasi organisasi

terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh komitmen organisasi

dengan menggunakan sketsa seperti gambar dibawah ini:

 51

Budaya
Organisasi H1
(X1)

H3 Komitmen Kinerja
Organisasi karyawan
H5
(Z) (Y)
H4

Komunikasi H2
Organisasi
(X2)

Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
D. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat

dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis statistika atau hipotesis nol

yang bertujuan untuk memeriksa ketidakbenaran sebuah dalil atau teori yang

selanjutnya akan ditolak melalui bukti-bukti yang sah (Abdul Hamid,

2010:16)

1. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Penelitian pertama yaitu penelitian yang dilakukan oleh Weerarathna

dan Geeganage (2014). Penelitian ini menunjukkan bahwa budaya

organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Hatta dan Rachbini (2015). Hasil

 52

dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa budaya organisasi

dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan,

dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis

atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :

Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan

2. Komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan

Penelitian selanjutnya berisikan tentang pengaruh komunikasi

organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan oleh

Vesmagita (2016). Hasil yang didapatkan dari penelitian ini yaitu

komunikasi organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Lubis (2016).

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa variabel komunikasi organisasi

dan manajemen hubungan karyawan berpengaruh secara positif terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian lain dilakukan oleh Ernika (2016). Hasil dari penelitian

yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel komunikasi dan

motivasi sama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara

signifikan. Komunikasi organisasi juga berpengaruh signifikan dalam

penelitian yang dilakukan oleh Boateng dan Jeduah (2014).

 53

Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis

atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :

Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi

terhadap kinerja karyawan.

3. Budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

Sumanto dan Hermaningsih (2016) melakukan dengan kesimpulan

bahwa budaya organisasi yang tertanam mampu untuk membuat

komitmen organisasi yang ada menjadi lebih baik. Penelitian serupa juga

dilakukan Messner (2013) yang menemukan bahwa budaya organisasi

mampu meningkatkan komitmen yang lebih tinggi.

Mustikassari (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Begitu juga

penelitan Taurisa dan Ratnawati (2012) yang mendapatkan kesimpulan

bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis

atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :

Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

terhadap komitmen organisasi.

 54

4. Komunikasi organisasi terhadap komitmen organisasi

Marchalina dan Ahmad (2017) membuktikan bahwa komunikasi yang

terjalin dengan bagus akan mampu meningkatkan tingkat komitmen

dalam seorang karyawan. Hal serupa juga dalam penelitian Naz dan Gul

(2014) yang membuktikan bahwa komunikasi yang baik memberikan

pengaruh yang sigifikan terhadap komitmen karyawan. Farahbod, dkk

(2013) melakukan penelitian dengan kesimpulan bahwa komunikasi

organisasi berpengaruh terhadap kepuasan dan komitmen organisasi.

Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis

atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :

Ha4: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi

terhadap komitmen organisasi.

5. Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan telah dilakukan oleh beberapa peneliti. Penelitian yang

dilakukan oleh Sapitri (2016) memberikan kesimpulan bahwa komitmen

yang tinggi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu

pula dengan penelitian Hakim (2015) yang menyebutkan bahwa

komitmen merupakan salah satu faktor penting untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Penelitian Nurandini dan Lataruva (2014) juga

berkesimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

 55

Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis

atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :

Ha5: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena peneliti

ingin mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada bab

sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan. Penelitian ini

tentang pengaruh faktor budaya organisasi dan komunikasi organisasi

terhadap kinerja karyawan yang akan dimediasi oleh komitmen organisasi.

Objek yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan. Karena karyawan

itu sudah bisa mengetahui sisi positif dan sisi negatif dari apa yang telah

mereka kerjakan selama mereka bekerja di PT. Bank BTN KCS Yogyakarta.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di PT. Bank BTN KCS Yogyakarta.

Dengan objek penelitian seluruh karyawan PT. Bank BTN KCS Yogyakarta.

Sedangkan waktu pelaksanaannya dilakukan pada bulan Agustus 2017 sampai

selesai.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono:2008). Sedangkan menurut Anton Bawono (2006:28) populasi

57
 58

adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan

ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek penelitian

yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau

memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang ditetapkan. Dalam

penelitian ini populasi yang diambil adalah semua karyawan yang berada di

PT. Bank BTN KCS Yogyakarta. Demikian juga dengan penelitian ini tidak

semua populasi diteliti tetapi hanya sebagian saja dari populasi yang diteliti

yang diharapkan bahwa hasil yang didapat menggambarkan sifat populasi

yang bersangkutan.

Sedangkan sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna

mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat

waktu dan biaya. Sehingga di dalam menentukan sampel harus hati-hati,

karena kesimpulan yang dihasilkan, nantinya merupakan kesimpulan dan

populasi (Bawono, 2006).

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Data Primer

Menurut Bawono (2006) sumber primer adalah pengambilan data

yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan. Sumber ini

dapat diperoleh peneliti melalui :

a. Angket (Questioner)

Data dikumpulkan menggunakan metode angket atau kuesioner,

yaitu dengan memberikan secara langsung pertanyaan melalui

 59

kuesioner kepada para responden. Angket digunakan untuk

mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk

yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan dalam

angket dibuat dengan menggunakan skala 0 sd 10 untuk mendapatkan

data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Daftar

pertanyaan tidak memuat pernyataan identitas responden secara detil.

Hal ini dilakukan dengan dua argumentasi. Pertama, identitas

responden tidak terlalu bermakna dalam menjawab hipotesis

penelitian. Kedua, hal ini untuk meningkatkan obyektifitas jawaban

responden, karena responden bebas dalam memberikan jawaban

sesuai dengan yang dialaminya tanpa ada keinginan untuk

menyembunyikan sesuatu.

b. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah metode atau cara mengumpulkan data serta

berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada

seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang

dalam menyelesaikan suatu permasalahan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau

penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder ini dapat

diperoleh oleh peneliti dari jurnal, majalah, buku, data statistik maupun

internet. Ketika seorang peneliti menggunakan data yang diperoleh dari

 60

badan pusat statistik, bisa dikatakan peneliti tersebut dengan

menggunakan data sekunder.

E. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut (Sugiarto, 2003:21):

a. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka. Termasuk dalam

kualifikasi data kuantitatif adalah data yang berskala ukur interval

dan rasio. Data ini berasal dari PT. Bank BTN KCS Yogyakarta

dalam bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis seperti:

jumlah karyawan serta data lainnya yang menunjang dalam

penelitian.

b. Data kualitatif adalah data yang sifatnya hanya menggolongkan saja.

Termasuk dalam kualifikasi data kualitatif adalah data yang berskala

ukur dan original. Data ini diperoleh dari PT. Bank BTN KCS

Yogyakarta baik berupa lisan maupun tulisan yang merupakan data

karyawan dalam penelitian ini.

2. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah subjek dari mana data dapat

diperoleh (Ari Kunta, 2010:172). Maka dari itu, untuk menunjang

kelengkapan pembahasan dalam penulisan skripsi ini. Penulis

memperoleh data yang bersumber dari:

 61

a. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat atau dikumpulkan oleh

peneliti dengan data asli atau data baru. Data ini diperoleh dari

wawancara dengan seluruh karyawan di PT. Bank BTN KCS

Yogyakarta.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung

atau peneliti arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder

dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statistika maupun dari

internet (Bawono, 2006:30).

F. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan pemberian angka-angka atau simbol lain

kepada sejumlah ciri dari suatu objek. Sedangkan pengukuran adalah proses,

cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistematik dalam menilai dan

membedakan suatu objek yang diukur atau pemberian angka terhadap objek

atau fenomena menurut aturan tertentu. Pengukuran tersebut diatur menurut

kaidah-kaidah tertentu. Jadi skala pengukuran adalah seperangkat aturan yang

diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran satu variabel.

Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah budaya organisasi, dan

komunikasi organisasi sebagai variabel bebas (independent variabel).

Sedangkan intensitas kinerja karyawan sebagai variabel terkait (dependent

 62

variabel) dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi (intervening

variabel).

Variabel-variabel tersebut, diukur menggunakan skala pengukuran

Continuous Rating Scale, yang terdiri dari angka 0 sampai 10. Skala 0 sampai

10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan

kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Pengisian kuesioner

dilakukan hanya dengan memberi tanda centang ( √ ) pada skala 0 sampai 10

yang sudah tersedia. Skala 0 dimaknai sebagai sangat tidak setuju dan skala

10 sebagai sangat setuju. Contoh tabelnya sebagai berikut :

Tabel 3.1
Perbobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner
Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

G. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Bebas (Independent Variabel) budaya organisasi (X1)

Weerarathma (2014: 986) mendefinisikan budaya organisasi sebagai

suatu produk yang terdapat dalam suatu perkumpulan masyarakat yang

mana masyarakat tersebut mempunyai nilai dan kebiasaan yang hamper

sama. Norma yang berlaku, sejarah, nilai-nilai kehidupan, dan benda-

benda sejarah yang khas dari tiap-tiap masyarakat akan membentuk

keberagaman nilai budaya. Dalam masyarakat mempuyai nilai

 63

kebudayaan yang beragam yang dengan begitu mereka dapat berbagi dan

saling mengetahui kebudayaan masyarakat sekitarnya.

Dalam bukunya Zainal, dkk. (2014: 169) menyebutkan bahwa

organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih

hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-

sendiri. Dengan kata lain organisasi adalah ruang dimana beberapa

individu membuat hubungan yang berisikan tujuan untuk mencapai

harapan yang telah disepakati bersama

2. Variabel Bebas (Independent Variabel) komunikasi organisasi (X2)

Sedangkan menurut Steyrer, dkk (Farahbod: 422), komunikasi

organisasi adalah rencana yang telah disusun yang dapat digunakan untuk

menguji tanda-tanda, sinyal, hubungan media dan interaksi yang terjadi

antar individu, jaringan komunikasi organisasi dan juga kepercayaan yang

telah dibangun dalam organisasi.

Komunikasi sebagai penghidupan sebuah organisasi, karena

komunikasi diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar

pendapat, membuat rencana dan proposal, mencapai kesepakatan,

melaksanakan keputusan, mengirim dan memenuhi perintah dan

melakukan penjualan. Definisi ini disampaikan oleh Blalock, dkk. (dalam

Edegbe, dkk., 2012: 17).

 64

3. Variabel mediasi (Intervening Variable) komitmen organisasi (Z)

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relative

yang menunjukkan identifikasi dari individu dan keterlibatan individu

dalam sebuah organisasi serta dapat dicirikan dengan adanya kepercayaan

dan kuatnya tingkat penerimaan terhadap tujuan dan juga nilai-nilai yang

terdapat dalam organisasi, mempunyai kesanggupan untuk melakukan

usaha yang besar atas nama organisasi, dan juga keinginan yang kuat

untuk mempertahankan keberadaanya sebagai anggota organisasi

(Mowday, dkk. dalam Albdour dan Altarawneh, 2014: 194).

Dalam penelitianya, Albdour dan Altarawneh (2014: 195)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai satu bagian yang signifikan

dari kondisi psikologis anggota organisasi melalui pembuktian bahwa

anggota yang mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan

menunjukkan perilaku kerja yang bagus, yang dapat terlihat dengan

adanya hasil kinerja yang tinggi, serta aktif dalam kegiatan kenegaraan

yang hal tersebut tentunya akan sangat menguntungkan bagi sebuah

organisasi.

4. Variabel Terikat (Dependent Variable) kinerja karyawan (Y)

Menurut Bernadian dan Russel (dalam Fattah, 2014: 12), kinerja

didefinisikan sebagai berikut, yaitu “Performance is defined as the record

of outcomes produced on a specified job function or activity during a

specified time period”. Yang dapat diartikan dengan kinerja adalah

 65

catatan atas hasil yang diperoleh dari sebuah pekerjaan tertentu ataupun

aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu. Apabila hasil yang

didapatkan dari karyawan sesuai dengan harapan perusahaan atau sesuai

dengan proses yang telah dilakukan oleh perusahaan, maka hal ini akan

memberikan dampak yang positif bagi perusahaan. Nilai positif dari

kinerja karyawan akan mempengaruhi dari perjalanan perusahaan itu

sendiri, apakah perusahaan akan menjadi perusahaan yang besar atau

sebaliknya, mendapatkan reputasi yang buruk.

Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Sumber Skala

Pengukuran
Budaya a. Inovasi dan Robbins Interval
Organisasi (X1) pengambilan resiko dalam
b. Perhatian pada weerarathna
ketelitian setiap (2014: 986)
pekerjaan
c. Orientasi orang
d. Orientasi tim
e. Agresifitas
f. Stabilitas
Komunikasi a. Kemampuan dalam Sumaki, Interval
Organisasi (X2) mengolah informasi Taroreh,
yang disampaikan Soepeno
b. Perasaaan nyaman (2015: 542)
ketika berkomunikasi
c. Mampu merubah
sikap menjadi lebih
baik
d. Membuat hubungan
menjadi lebih baik
e. Mampu melaksanakan
setiap arahan

Komitmen a. Affective commitment Mayer dan Interval

Organisasi (Z) 1) Tingkat Allen dalam
 66

kepercayaan Suma (2013:

terhadap tujuan 44)
dan nilai-nilai
perusahaan
2) Tingkat kesediaan
untuk bekerja
keras
b. Continuence
commitment
1) Tingkat
penyelesaian
pekerjaan tepat
waktu
2) Tingkat kesediaan
mengerjakan
pekerjaan sebaik
mungkin
c. Normative
commitment
1) Tingkat kepatuhan
terhadap peraturan
2) Tingkat tanggung
jawab dalam
perusahaan
Kinerja a. Kualitas pekerjaan Bernandin Interval
Karyawan (Y) yang baik dan Russel
b. Tingkat produktivitas dalam Sapitri
yang tinggi (2016: 5)
c. Memahami denga
pasti pada pekerjaan
d. Kerja kelompok lebih
diutamakan
e. Dapat diandalkan
untuk suatu tugas
f. Menemukan inovasi
dalam pekerjaan
g. Menyelesaikan suatu
masalah dengan baik
 67

H. Instrument Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpulan data

berupa angket kuesioner dengan Continuouse Rating Scale. Kuesioner

tersebut terdiri dari lima bagian, yaitu:

1. Bagian pertama berisi tentang data responden yang meliputi: jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, dan pelatihan kerja yang

pernah diikuti.

2. Bagian kedua, ketiga, keempat, dan kelima berisi tentang pertanyaan-

pertanyaan dengan kerangka sebagai berikut.

a. Budaya organisasi

b. Komunikasi organisasi

c. Komitmen organisasi

d. Kinerja karyawan

I. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang dilakukan (Anton Bawono, 2006) adalah analisis data

kuantitatif, dilakukan dengan berbagai langkah antara lain:

1. Hasil Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengungkapkan sahih atau

tidaknya suatu pertanyaan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan

valid/shahih jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

 68

b. Uji Reliabilitas

Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data

yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang

kita bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran

reliabilitas ini adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel jika nilai

cronbach alpha lebih besar dari 0,6.

2. Uji Statistik

a. Uji T test

Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat

signifikan variabel independen mempengaruhi variabel dependen

secara individu atau sendiri-sendiri.

b. Uji F test

Uji ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara bersama-sama.

c. Uji R (Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen

(X 1,2,3). Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin

 69

mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin

tepat sebagai penduga terhadap variabel dependen (Y).

d. Uji Path Analysis

Uji ini merupakan suatu analisis jalur yang merupakan perluasan

dari analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar

variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis

jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan juga

tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat

hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar

variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis

regresi. Melalui uji asumsi klasik ini, diharapkan menghasilkan

model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier

Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak

biasa dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari

Multicolinearity, Heterocendasticity, Autocorrelation dan Normality.

J. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

program oleh data SPSS (statistical product and service solution), data yang

didapat merupakan data kuantitatif dimana data dapat dinyatakan dalam

 70

bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam olah data

SPSS 21. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi

untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat,

serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil

keputusan.
 BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Profil PT. Bank BTN KCS Yogyakarta

Nama Lembaga : PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Kantor

Cabang Syariah

Alamat : Jl. Faridan Muridan Noto No. 10 Kotabaru,

Yogyakarta

Telpon : (0274) 551055, 512467

Logo :

PT. Bank BTN Kantor Cabang Syariah (KCS) merupakan Unit Usaha

Syariah (UUS) dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) yang

menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. Tujuan dari pendirian UUS

Bank BTN adalah untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan

layanan perbankan sesuai prinsip syariah dan memberi manfaat yang

setara, seimbang dan dalam pemenuhan kepentingan nasabah.

2. Sejarah dan letak PT. Bank BTN KCS Yogyakarta

PT. Bank BTN Kantor Cabang Syariah (KCS) sebagai bagian dari

Bank BTN yang merupakan Bank BUMN, menjalankan fungsi

71
 72

intermediasi dengan menghimpun dana masyarakat melalui produk-

produk Giro, Tabungan, dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke

sektor riil melalui berbagai produk pembiayaan KPR, Multiguna,

Investasi, dan Modal Kerja. Pengembangan unit syariah di Bank BTN ini

dimaksud untuk mendukung kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan

pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.

PT. Bank BTN Kantor Cabang Syariah (KCS) mulai beroperasi pada

tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah

pertama di Jakarta. Jaringan UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah

memiliki jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22

Kantor Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan 240

Kantor Layanan Syariah (btn.co.id).

3. Visi dan Misi PT. Bank BTN KCS Yogyakarta

a. Visi

Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka

dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan

kemaslahatan bersama.

b. Misi

1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam

pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah

 73

terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan

memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip

syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam

menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan

shareholders value.

4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap

stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan

nasabah.

B. Analisis Data

1. Profil Responden

Jumlah sampel yang penulis gunakan dalam penelitian ini yaitu

berjumlah 51 karyawan. Sampel ini menggunakan seluruh karyawan yang

terdapat dalam PT. Bank BTN KCS Yogyakarta. Berikut penulis sajikan

golongan lama bekerja dari semua karyawan dalam bentuk tabel berikut:

Tabel 4.1
Profil Responden

No Lama Bekerja Jumlah

1 1 bulan – 1 tahun 16
2 1 tahun – 3 tahun 13
3 Lebih dari 3 tahun 22
Jumlah 51
Sumber : Data yang diolah (2017)

Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa karyawan yang

bekerja pada PT. Bank BTN KCS Yogyakarta sebagian besar telah
 74

bekerja lebih dari 3 tahun yaitu sejumlah 22 orang. Dan jumlah karyawan

yang paling sedikit yang bekerja antara 1–3 tahun berjumlah 13 orang.

2. Uji Instrumen

a. Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian reabilitas sesuatu angket dikatakan reliabel jika

jawaban seseorang terhadap pertannyaan konsisten dari waktu ke

waktu (Anton:2006). Uji ini dilakukan terhadap seluruh item atau

pertannyaan pada penelitian ini akan menngunakan rumus koefisien

Cronbach alpha. Nilai Cronbach alpha kritis pada penelitian ini

menggunakan nilai 0,60 dengan asumsi bahwa daftar pertanyaan yang

diuji akan dikatakan reliabel bila nilai Cronbach alpha 0,60. Adapun

hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach‟s Alpha Kesimpulan
X1 0,629 Reliabel
X2 0,785 Reliabel
Z 0,721 Reliabel
Y 0,710 Reliabel
Sumber : Data yang diolah (2017)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing

variabel memiliki nilai Cronbach alpha lebih dari 0,60 ( α > 60),
 75

dengan begitu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang

digunakan penelitian menurut kriteria Eka (dalam Anton, 2006)

dikatakan reliabel.

b. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan

pada quesioner tersebut sahih atau tidak. Signifikan atau tidaknya

penelitian yang kita lakukan dapat dilihat pada kolom atau baris total

score (toleransi) (Bawono, 2006).

Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Item R hitung R table Kesimpulan

Pernyataan

Budaya Butir 1 0,709 0,36 Valid

Organisasi
Butir 2 0,457 Valid
Butir 3 0,674 Valid
Butir 4 0,679 Valid
Butir 5 0,598 Valid
Komunikasi Butir 1 0,709 Valid
Organisasi
Butir 2 0,797 Valid
Butir 3 0,786 Valid
Butir 4 0,804 Valid
Butir 5 0,611 Valid
Komitmen Butir 1 0,668 Valid
Organisasi
Butir 2 0,718 Valid
Butir 3 0,806 Valid
Butir 4 0,777 Valid
Butir 5 0,503 Valid
Kinerja Butir 1 0,773 Valid
 76

Karyawan Butir 2 0,675 Valid

Butir 3 0,696 Valid
Butir 4 0,644 Valid
Butir 5 0,649 Valid
Sumber : Data yang diolah (2017)

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing item

pernyataan memiliki r hitung > r tabel (0,36) dan bernilai positif.

Dengan hasil yang telah didapatkan diatas maka dapat dikatakan

bahwa semua item pernyataan tersebut dikatakan valid.

3. Uji Statistik

Menurut Bawono (2006), uji statistik digunakan untuk melihat tingkat

ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk

menaksir dari data yang dianalisis. Nilai ketepatan atau keaktualan ini

dapat diukur dari goodness off fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari

nilai t hitung, F hitung, dan koefisien determinasinya. Uji statistik

dikatakan lolos atau tidak tergantung dari tingkat signifikan dari hasil

perhitungan tersebut. Jika hasil berada di daerah kritis atau yang menolak

Ho maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk uji

selanjutnya dan ini berlaku sebaliknya jika berada di daerah Ho.

a. Uji T test

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat siginifikan variable

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu ,

 77

dengan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan

tingkat kepercayaan tertentu (Bawono,2006).

Tabel 4.4
Hasil Uji T Test 1
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 11,316 4,302 2,630 ,011

Budaya Organisasi ,155 ,131 ,156 1,189 ,240

Komunikasi Organisasi ,202 ,133 ,208 1,521 ,135

Komitmen Organisasi ,478 ,134 ,480 3,565 ,001

Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)

Berdasarkan pada tabel tersebut maka dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1) Budaya organisasi mempunyai nilai t sebesar 1,189 dan nilai

signifikansi sebesar 0,240 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi > 0,05, hal ini berarti bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2) Komunikasi organisasi mempunyai nilai t sebesar 1,521 dan

nilai signifikansi sebesar 0,2135 pada koefisien alpha 5%.

Karena nilai signifikansi > 0,05, hal ini berarti bahwa

komunikasi organisasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan.

 78

3) komitmen organisasi mempunyai nilai t sebesar 3,565 dan

nilai signifikansi sebesar 0,001 pada koefisien alpha 5%.

Karena nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.5
Hasil Uji T Test 2
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 2,350 4,624 ,508 ,614

Budaya Organisasi ,331 ,132 ,331 2,505 ,016

Komunikasi Organisasi ,429 ,129 ,439 3,319 ,002

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)

Berdasarkan pada tabel tersebut maka dapat disimpulkan sebagai

berikut:

4) Budaya organisasi mempunyai nilai t sebesar 2,505 dan nilai

signifikansi sebesar 0,016 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi.

5) komunikasi organisasi mempunyai nilai t sebesar 3,319 dan

nilai signifikansi sebesar 0,002 pada koefisien alpha 5%.

 79

Karena nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa

komunikasi organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi.

b. Uji F test

Uji F test dilakukan gua mengetahui seberapa jauh semua

variabel X (budaya organisasi, komunikasi organisasi dan komitmen

organisasi) secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel Y

(kinerja karyawan).

Tabel 4.6
Hasil Uji F Test
a
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 656,085 3 218,695 19,743 ,000
Residual 520,621 47 11,077

Total 1176,706 50
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)

Adapun penjelasan mengenai hasil uji f yang telah disajikan pada

tabel 4.2 di atas bahwa hasil uji F pada penelitian ini memiliki nilai

koefisien sebesar 19,743 dengan nilai signifikan sebesar 0.0000 <

0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa variabel bebas secara simultan

mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.
 80

c. Uji determinasi

Menurut Bawono (2006), koefisien determinasi (R2)

menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel

dependent (Y) Dengan Variabel Independent (X1, X2 dan X3), atau

sejauh mana konstribusi variable independen (X1, X2 dan X3)

mempengaruhi variable dependen (Y). Pengujian ini dengan melihat

R2 pada hasil analisa persamaan regresi yang diperoleh. Apabila

angka koefisien determinan (R2) semakin mendekati angka 1 berarti

model regresi yang digunakan sudah semakin tetap sebagai model

penduga terhadap variabel dependent.

Tabel 4.7
Hasil Uji Determinasi
b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

R R Square Square Estimate
a
,747 ,558 ,529 3,3282
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya
Organisasi, Komunikasi Organisasi
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)

Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi R sebesar :

0.747. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara

variabel independen dan variabel dependen. Sedangakan nilai

koefisien determinasi (R2) = 0,558 yang menjelaskan bahwa variabel

independen berkonstribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar

55,8 %, sisanya 44,2 % dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

 81

Dan koefisien adjusted R2 (Adj R2) sehingga gambarnya lebih

mendekati populasi.

d. Uji Path Analisis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier

berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk

menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan pola

hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan

untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2013:249)

Berdasarkan tabel 4.4 dan 4.5 diatas kemudian menghasilkan

model analisis jalur seperti dibawah ini :

Budaya
Organisasi
P1 = 0,15
(X1)
P2 = 0,331

Komitmen Kinerja
P5 = 0,478
Organisasi karyawan(Y)
(Z)
P3 = 0,429 e2 = 0,664 e1=0,719
P4 = 0,202
Komunikasi
Organisasi
(X2)
Gambar 4.1
Model Analisis Jalur
 82

Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui pengaruh langsung

atau tidak langsung serta pengaruh total dari penelitian ini yaitu :

1) Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

(P1) = 0,155

2) Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan

P2 x P5 = 0,331 x 0,48 = 0,158218

Maka pengaruh tidak langsung antara X1 ke Y sebesar 0,158218

3) Pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p1 + (p2 x p5) =

0,155 + 0,158218 = 0,313218

Maka pengaruh total X1 ke Y sebesar 0,313218

4) Pengaruh total komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan

(P4) = 0,202

5) Pengaruh tidak langsung komunikasi organisasi terhadap kinerja

karyawan

P3 x P5 = 0,429 x 0,478 = 0,205062

Maka pengaruh tidak langsung antara X2 ke Y sebesar 0,205062

6) Pengaruh total komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan

Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p4 + (p3 x p5) =

0,202 + 0,313218 = 0,5015218

Maka pengaruh total X2 ke Y sebesar 0,5015218

 83

Untuk mengetahui tingkat mediasi variabel komitmen organisasi

terhadap budaya organisasi dan komunikasi organisasi terhadap

kinerja karyawan maka standar error dari koefisien indirect effect

dapat dinyatakan sebagai berikut :

1. Sp2Sp5 = √

= √( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

=√ = 0,0791

2. Sp3p5 = √

= √( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

=√ = 0,08605

Berdasarkan hal diatas kita dapat menghitung nilai t statistik

pengaruh mediasi sebagai berikut :

1. t1 =

2. t2 =

Dengan melihat semua pengukuran diatas maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Karena t hitung sebesar 2,5075 lebih besar dari t tabel yaitu 1,96

dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa

koefisien mediasi sebesar 0,313218 signifikan. Yang berarti

 84

komitmen organisasi dapat menjadi mediator dalam pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

2. Karena t hitung sebesar 3,3288 lebih besar dari t tabel yaitu 1,96

dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa

koefisien mediasi sebesar 0,5015218. Yang berarti komitmen

organisasi dapat menjadi mediator dalam pengaruh komunikasi

organisasi terhadap kinerja karyawan.

4. Uji Asumsi Klasik

Menurut Bawono (2006) uji asumsi klasik merupakan tahapan yang

penting dalam analis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik

diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesual dengan

kaedah BLUE (Best Unblased Estimtor), yang menghasilkan model

regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran terhadap

asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak

bermanfaat dan kurang valid. Uji asumsi klasik terdiri dari

Multicolinearity, Heterocendasticity, Autocorrelation, dan Normality.

a. Hasil Uji Multikolinieritas

Uji Multikolieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.

Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian

Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga matrik kolerasi.

 85

Tabel 4.8
Hasil Multikolinearitas
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
(Constant) 11,316 4,302 2,630 ,011
Budaya Organisasi ,155 ,131 ,156 1,189 ,240 ,547 1,829
Komunikasi Organisasi ,202 ,133 ,208 1,521 ,135 ,503 1,989
Komitmen Organisasi ,478 ,134 ,480 3,565 ,001 ,518 1,929
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)

Suatu model regresi dinyatakan bebas dari multikolineoritas

adalah jika Variance Inflation Factor (VIF) dari tabel menunjukkan

kurang dari 10 (VIF < 10). Maka dapat disimpulkan bahwa dari

ketiga variabel tidak terjadi multikolinearitas.

b. Uji Heteroskidastisitas

Uji heteroskendatisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi

dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai T-test dan T-Tabel.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala Heteroskendastisitas

maka dapat dilihat gambar dibawah ini:

 86

Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)

Gambar 4.2
Grafik Uji Heteroskedastisitas

Dasar analisa uji heteroskedastisitas dengan grafik plot adalah

jika titik dalam grafik tersebar (tidak membetuk pola) maka tidak

terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat

bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola yang teratur.

Sehingga dapat disimpulkan bahwaa pada data dalam penelitian ini

tidak terjadi heteroskedastisitas. Artinya dalam fungsi regresi di

penelitian ini tidak muncul gangguan karena varian yag tidak sama.
 87

c. Uji Auto Korelasi

Autokorelasi merupakan pelanggaran asumsi non-autokorelasi.

Hal ini disebabkan karena adanya korelasi antar gangguan pada setiap

pengamatan. Autokorelasi juga dapat dikatakan kesalahan dari

gangguan periode tertentu berkorelasi dengan gangguan dari periode

sebelumnya. Permasalahan autokorelasi hanya relevan digunakan jika

data yang dipakai adalah time series. Untuk mengetahui adanya

autokorelasi dalam penelitian ini digunakan uji Durbin-Watson.

Tabel 4.9
Hasil Uji Auto Korelasi

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,747 ,558 ,529 3,3282 2,229
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Durbin Watson (DW)

sebesar 2,229. Berdasarkan rumus DU<DW>4-DU =

1,674<2,229>2,326 tidak ada gejala penyakit autokorelasi dalam

mode regresi, maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi ini

tidak terdapat gejala penyakit autokorelasi dan tidak diperlukan

adanya penyembuhan.
 88

d. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah

yang datanya berdistribusi normal (Bawono,2006). Pada pengujian ini

penulis menggunakan analisa grafik dengan cara melihat histrogram

yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang

mendekati normal. Adapun uji normalitas dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)

Gambar 4.3
Grafik Uji Normalitas (Histogram)
 89

Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)

Gambar 4.4
Grafik Uji Normalitas (P-Plot)

Dengan melihat tampilan grafik histogram dan grafik normal plot

dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola

distribusi normal. Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik-

titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal yang menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

 90

C. Simpulan Pengujian Hipotesis Dan Pembahasan

Dalam penelitian ini menguraikan pengaruh budaya organisasi dan

komunikasi organiasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi

sebagai variabel intervening di PT. Bank BTN KCS Yogyakarta. Simpulan ini

dapat dilihat dari hasil pengolahan uji regresi linear berganda bahwa variabel

budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi. Namun dalam hubungan pengaruh terhadap kinerja

karyawan hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel budaya organisasi dan

komunikasi organisasi tidak menunjukkan hasil yang signifikan. Dan setelah

dimediasi oleh komitmen organisasi variabel budaya organisasi dan

komunikasi organisasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan. Identifikasi variable yang signifikan dapat dilihat

dari nilai signifikan variable yang bersangkutan.

1. Pengujian hipotesis 1 (budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan)

Variabel budaya organisasi memiliki nilai Coefficients 0,156 dan

tingkat Significant 0,240 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut

menunjukkan bahwa tingkat Significant melebihi dari 5% (0,240>0,05).

Maka artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

(X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Yang dapat ditarik pengertian

 91

bahwa tiap kenaikan variabel budaya organisasi 1% akan menaikkan

15,6% tingkat kinerja karyawan.

Hal ini sesuai dengan kesimpulan dari beberapa penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh beberapa peneliti. Seperti penelitian yang dilakukan

oleh Jack, dkk (2012: 74) dengan hasil bahwa budaya organisasi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Begitu pula dengan

dengan Gita dan Yuliawan (2016: 67) bahwa profesionalisme yang ada

belum mampu meningkatkan kinerja. Sependapat dengan Gita, Lina

(2014: 94) menyatakan bahwa budaya yang ada belum cukup baik

meningkatkan tingkat kinerja karyawan.

2. Pengujian hipotesis 2 (komunikasi organisasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan)

Variabel komunikasi organisasi memiliki nilai Coefficients 0,208 dan

tingkat Significant 0,135 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut

menunjukkan bahwa tingkat Significant melebihi dari 5% (0,135>0,05).

Maka artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi

organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Yang dapat ditarik

pengertian bahwa tiap kenaikan variabel komunikasi organisasi 1% akan

menaikkan 20,8% tingkat kinerja karyawan. Kesimpulan ini sependapat

dengan penelitian Eddy, dkk (2016: 526) bahwa komunikasi yang baik

akan menghasilkan kinerja yang baik pula belum terbukti dalam

penelitianya.
 92

3. Pengujian hipotesis 3 (budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi)

Variabel budaya organisasi memiliki nilai Coefficients 0,331 dan

tingkat Significant 0,016 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut

menunjukkan bahwa tingkat Significant kurang dari 5% (0,016<0,05).

Maka artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

(X1) terhadap komitmen organisasi (Z). Yang dapat ditarik pengertian

bahwa tiap kenaikan variabel budaya organisasi 1% akan menaikkan

33,1% tingkat komitmen organisasi.

Hal ini juga terbukti dalam penelitian Messner (2013: 15) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi adalah salah satu kunci utama

dalam memahami dan meningkatkan komitmen dalam perusahaan. Begitu

pula dengan kesimpulan yang didapat oleh Taurisa dan Ratnawati (2012:

179) bahwa semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi pula

komitmen organisasionalnya. Mustikasari (2014: 347) juga menyatakan

bahwa budaya organisasi yang tertanam kuat akan membentuk komitmen

yang maksimal.

4. Pengujian hipotesis 4 (komunikasi organisasi berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi)

Variabel komunikasi organisasi memiliki nilai Coefficients 0,439 dan

tingkat Significant 0,002 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut

menunjukkan bahwa tingkat Significant kurang dari 5% (0,002<0,05).

 93

Maka artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi

organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi (Z). Yang dapat ditarik

pengertian bahwa tiap kenaikan variabel komunikasi organisasi 1% akan

menaikkan 43,9% tingkat komitmen organisasi.

Dalam penelitian ini kesimpulan yang dihasilkan sependapat dengan

penelitian Marchalina dan Ahmad (2017: 9) bahwa komunikasi internal

mampu meningkatkan tingkat komitmen dengan signifikan. Farahbod,

dkk (2013: 427) juga menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian dengan kesimpulan

yang sama juga dilakukan oleh Naz dan Gul (2014) dan Kakakhel (2015).

5. Pengujian hipotesis 5 (komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan)

Variabel komunikasi organisasi memiliki nilai Coefficients 0,480 dan

tingkat Significant 0,001 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut

menunjukkan bahwa tingkat Significant kurang dari 5% (0,001<0,05).

Maka artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen

organisasi (Z) terhadap kinerja karyawan (Y). Yang dapat ditarik

pengertian bahwa tiap kenaikan variabel komitmen organisasi 1% akan

menaikkan 48% tingkat kinerja karyawan.

Penelitian ini sesuai dengan beberapa penelitian terdahulu dengan

pembahasan yang sama. Sapitri (2016: 7) menyatakan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 94

Begitu pula dengan Hakim (2015: 40) menyatakan bahwa pekerja dengan

tingkat integritas tinggi akan mempunyai kontribusi yang besar terhadap

perusahaan.

6. Pengujian hasil path analisis

Variabel budaya organisasi dengan dimediasi mempunyai t hitung

sebesar 2,5075 lebih besar dari t tabel yaitu 1,96 dengan tingkat

signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi

sebesar 0,313218 signifikan yang berarti ada pengaruh memediasi. Yang

berarti komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh yang positif dan signifikan.

Kesimpulan dalam penelitian ini sependapat dengan beberapa penelitian

yang sudah ada. Dalam penelitianya, Arief (2016: 50) mendapatkan

kesimpulan bahwa budaya organisasi dengan dimediasi oleh komitmen

organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja. Rantaselu, dkk (2016: 13) juga mendapatkan kesimpulan yang

sama dalam penelitianya.

Variabel komunikasi organisasi dengan dimediasi komitmen

organisasi mempunyai t hitung sebesar 3,3288 lebih besar dari t tabel

yaitu 1,96 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan

bahwa koefisien mediasi sebesar 0,5015218 signifikan yang berarti ada

pengaruh memediasi. Yang berarti komitmen organisasi dapat memediasi

 95

pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan dengan

pengaruh yang positif dan signifikan.

Untuk mempermudah dalam membaca kesimpulan di atas, maka

penulis sajikan kesimpulan pengujian hipotesis dalam bentuk tabel

berikut ini:

Tabel 4.10
Hasil Uji Hipotesis

No Hipotesis Hasil Pengujian Kesimpulan

1 Terdapat pengaruh yang
signifikan antara budaya
organisasi terhadap kinerja
karyawan
2 Terdapat pengaruh yang
signifikan antara
komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan.
3 Terdapat pengaruh yang
signifikan antara budaya
organisasi terhadap
komitmen organisasi
4 Terdapat pengaruh yang
signifikan antara
komunikasi organisasi
terhadap komitmen
organisasi
5 Terdapat pengaruh yang
signifikan antara
komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan
budaya organisasi
berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja Ditolak
karyawan
komunikasi organisasi
berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja Ditolak
karyawan
budaya organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen Diterima
organisasi
komunikasi organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen Diterima
organisasi
komitmen organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Diterima
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan

pada Bab IV Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS Yogyakarta), maka ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan

bahwa komunikasi organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi.

4. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan

bahwa komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi.

96
 97

5. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

6. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis jalur (path

analysis), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak

langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

dimediasi oleh komitmen organisasi.

7. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis jalur (path

analysis), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak

langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

dimediasi.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan di

atas maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut :

1. Bagi PT. Bank BTN KCS Yogyakarta diharapkan untuk lebih

memperhatikan tingkat komitmen dalam perusahaan. Karena dengan

tingkat komitmen yang tinggi akan meningkatkan tingkat rasa tanggung

jawab dan rasa memiliki bagi para karyawan. Dengan pertanggungjawaban

dan kepemilikan yang tinggi akan memberikan hasil kinerja yang tinggi

untuk membangun perusahaan menjadi lebih baik.

2. PT. Bank BTN KCS Yogyakarta juga perlu membangun kembali budaya

organisasi yang telah ada dengan tingkat profesionalisme yang lebih

tinggi. Dan juga komunikasi dalam perusahaan juga perlu ditingkatkan

97
 98

agar sistem produksi berjalan lebih lancar. Dengan peningkatan kedua

faktor tersebut diharapkan mampu meningkatkan komitmen seluruh

karyawan yang tentunya akan memberikan dampak yang positif bagi

perkembangan perusahaan.

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian

selanjutnya untuk bidang yang sama.

4. Bagi akademisi atau peneliti lain selanjutnya diharapkan dapat melakukan

penelitian dengan mengembangkan variabel-variabel selain budaya

organisasi, komunikasi organisasi dan komitmen organisasi. Pengembanga

yang dimaksud yaitu dengan mencari variabel-variabel lain yang dapat

mempengaruhi terdapat kinerja karyawan. Sehingga penelitian yang terkait

dengan pengembangan SDM menjadi lebih lengkap.

98
 DAFTAR PUSTAKA
Adiftiya, Jajang. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya
Agung Batu Kajang Kabupaten Paser. Ejournal Ilmu Administrasi Bisnis,
Vol. 02, No. 04.

Albdour, Ali Abbas & Ikhlas I. Altarawneh. 2014. Employee Engagement And
Organizational Commitment: Evidence From Jordan. International
Journal Of Business, Vol. 19, No. 02.

Ardiansyah, Dimas Okta. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis Dan Manajemen
, Vol. 03, No.01.
Arianty, Nel. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis, Vol. 14, No. 02.

Arief, Syafri. 2016. Effect Of Organizational Culture, Motivation And

Satisfaction Through Commitment To The Performance Of Employees In
The Department Of Livestock And Animal Health South Sulawesi
Province. International Journal Of Humanities And Social Science, Vol.
01, No. 12.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Boateng, Awusu Dan Jeduah B.A. Effects Of Organizational Communication On

Employee Performance: A Case Of The Agricultural Development Bank,
Tamale. Public Policy And Administration Research . Vol. 04, 06.

Ernika, Desy. 2016. Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Inti Tractors Samarinda. Ejournal Ilmu
Komunikasi. Vol. 04, No. 02.

Farahbod, Farzin, Dkk. 2013. Impact Of Organizational Communication In Job

Satisfaction And Organizational Commitment (Case Study Maskan Bank
Guilan). Interdisciplinary Journal Of Contempary Research In Business,
Vol. 05, No. 04.
Fattah, Ahmad Hussein. 2014. Perilaku Pemimpin Dan Kinerja Pegawai: Budaya
Organisasi, Efikasi Diri Dan Kepuasan Kerja. Yogyakarta: Almatera.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : BP Universitas Diponegoro.

Gita, Robertus & Ahyar Yuniawan. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap

99
 100

Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan). Jurnal
Studi Manajemen&Organisasi.No.13.

Gorda, Eddy Supriyadinata, Dkk. 2016. Organizational Communication, Career

Pattern, Achievement Motivation, Organizational Commitment And
Employee Performance. International Journal Of Economics, Commerce
And Management. Vol. 04, No. 04.

Hakim, Abdul & Anwar Hadipapo. 2015. Peran Kepemimpinan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Wawotobi.
EKOBIS, Vol. 16, No. 01.

Hakim, Adnan. 2015. Effect Of Organizational Culture, Organizational

Commitment To Performance: Study In Hospital Of District South
Konawe Of Southeast Sulawesi. The International Of Engineering And
Science, Vol. 04, No. 05.
Handoko, Hani T. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hatta, Iha Haryani & Widarto Rachbini. 2015. Budaya Organisasi, Insentif,
Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Karyawan Pada Pt Avrist Assurance.
Jurnal Manajemen, Vol. 12, No. 01.

Marhalina, Leonis & Hartini Ahmad. 2017. The Effect Of Internal

Communication On Employees‟ Commitment To Change In Malaysian
Large Companies. Business Management And Strategy, Vol. 8, No. 1.

Laura, Netty. 2015. Beberapa Aspek Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan

Kerja Dan Kinerja Karyawan Pt. Pln. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis,
Vol. 07, No.03.

Lina, Dewi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel
Moderating. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis, Vol. 14, No. 01.

Lubis, Anggi Sari. 2016. Pengaruh Komunikasi Dan Manajemen Hubungan

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Panin Dubai
Syariah Cabang Medan. Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen. Vol. 03,
N0. 01.

Nurandini, Arina & Eisha Lataruva. 2014. Analisis Pengaruh Komitmen

Organisasiterhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pegawai Perum
Perumnas Jakarta). Jurnal Manajemen & Organisasi, Vol. 11.

Nuroniah, Eva & Abdi Triyanto. 2015. Analisis Pengaruh Tingkat Religiositas
Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus Pada Karyawan
Kantor Pusat Bank Syariah X). Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syariah,
Vol. 03, No. 01.
 101

Pace, R. Wayne, Don F. Faules. 1998. Komunikasi Organisasi: Strategi

Meningkatkan Kinerja Karyawan. Bandung: Remaja Rosadakarya
Bandung.

Riyantini, Kurnia & Agus Triyono. 2016. Pengaruh Kepuasan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Dprd Kota
Singkawang. Informasi Kajian Ilmu Ekonomi, Vol. 46, No. 02.
Said, Muhammad Mas‟ud. Kepemimpinan: Pengembangan Organisasi Team
Building Dan Perilaku Inovatif. Malang: UIN-Maliki Press.

Sapitri, Ranty. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip, Vol. 03, No. 02.

Sriekaningsih, Ana & Djoko Setyadi. 2015. The Effect Of Competence And
Motivation And Cultural Organization Towards Organizational
Commitment And Performance On State University Lecturers In East
Kalimantan Indonesia. Europian Journal Of Business And Management,
Vol.07,No.17.

Suma, Saimir & Jonida Lesha. 2013. Job Satisfaction And Organizational
Commitment: The Case Of Shkodra Municipality. Europian Scientific
Journal, Vol. 09, No 17.

Sumaki, Windy J., Dkk. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah
Suluttenggo Area Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 15, N0.
05.

Sumanto & Anik Hermaningsih. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Pt. Bank
Central Asia, Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, Vol. 02, No. 01.

Syauta, Dkk. 2012. The Influence Of Organizational Culture, Organizational

Commitment To Job Satisfaction And Employee Performance (Study At
Municipal Waterworks Of Jayapura, Papua Indonesia). International
Journal Of Business And Management Invention. Vol. 01, No. 01.

Udegbe, Dkk. 2012. Impact Of Business Communication On Organizational

Performance In Nigerian Companies. Australian Journal Of Business
And Management Research, Vol. 02, No. 01.

Vesmagita, Shinta. 2015. Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Pada Pt. Mah Sing Indonesia.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, Vol. 01, No. 01.
 102

Weerarathna, R.S. 2014. The Relationship Between Organisational Culture And

Employee Performance: Case Of Sri Lanka. International Journal Of
Scientific & Engineering Research, Vol.05,No.08.
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan
Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Zainal, Veithzal Rivai, Dkk. 2014. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi.
Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Zulfa, Fahmi, Dkk. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt.
Pln (Persero) P3b Jb App Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 09,
N0. 02.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
103
Lampiran : … No. Responden: ……

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus PT. Bank BTN KCS Yogyakarta)

Terima kasih atas partisipasi Saudara/i dalam mengisi kuesioner penelitian ini.

1. Identitas Responden

a. Nama : ………………… d. Jenis Kelamin : ………...

b. Umur : ………………… e. Bekerja di bagian : ………...

c. Lama bekerja : …………………

2. Petunjuk Pengisian

Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

a. Berilah tanda centang (√) untuk mengisi tanggapan yang Anda inginkan pada kolom

yang tersedia mulai dari 0 s/d 10 untuk setiap pernyataan yang telah disediakan.

b. Semakin besar angka yang Anda pilih dalam setiap pernyataan menunjukkan semakin

tinggi tingkat kesetujuan Anda sengan pernyataan tersebut. Dan sebaliknya, semakin

kecil angka yang Anda pilih dalam setiap pernyataan menunjukkan semakin endah

tingkat kesetujuan anda dengan pernyataan tersebut.

 c. Isilah kuesioner ini sesuai dengan kode etik penelitian, peneliti menjamin
semua kerahasiaan data yang Anda berikan.

No Pernyataan
A. Budaya Organisasi
Terdapat tuntutan dalam
perusahaan untuk melakukan
1) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
inovasi dan pengambilan resiko
dalam setiap pekerjaan
Ketelitian dan kecermatan dalam
2) pekerjaan merupakan perhatian 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
utama
Perusahaan lebih mengutamakan
3) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
hasil dalam setiap pekerjaan
Lebih mengutamaan kerja
4) kelompok dalam menyelesaikan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
pekerjaan
Pengambilan keputusan dengan
5) musyawarah dan mufakat lebih 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
diutamakan dalam perusahaan
B. Komunikasi organisasi
Pemimpin memberikan
informasi yang jelas mengenai
1) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
pekerjaan yang harus saya
lakukan
Saya sering mendiskusikan
2) masalah yang terjadi di kantor 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dengan rekan kerja
Nasehat yang diberikan
3) pimpinan dan rekan kerja 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
mampu saya realisasikan
 Saya merasa nyaman ketika
bertukar pikiran dengan
4) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
pemimpin terkait masalah di
perusahaan
Saya memahami dan
melaksanakan peraturan-
5) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
peraturan yang berlaku di
perusahaan
C. Komitmen Organisasi
Saya memiliki keinginan yang
1) kuat untuk berkontribusi secara 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
berarti terhadap perusahaan
Saya akan terus berusaha untuk
2) bekerja keras demi tercapainya 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
tujuan perusahaan
Saya memiliki keinginan untuk
3) terus bertahan sebagai karyawan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dalam perusahaan
Saya merasa rugi apabila saya
4) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
keluar dari perusahaan
Saya terus berusaha untuk
5) bertingkah laku yang baik dalam 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
keseharian di perusahaan
D. Kinerja Karyawan
Hasil kinerja yang bagus adalah
1) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
suatu tuntutan bagi saya
Saya merasa kecewa bila tidak
2) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dapat menyelesaikan pekerjaan
Pekerjaan yang saya lakukan
3) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
selalu sesuai dan tepat waktu
 Saya mampu menemukan solusi
4) dan strategi dalam setiap 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
pekerjaan yang dilakukan
saya bersedia menerima berbagai
5) macam penugasan agar tetap 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dapat bekerja
 Rekapitulasi Data Hasil Kuesioner

Budaya Organisasi Komunikasi Organisasi Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan

No
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18 p19 p20
1 7 9 8 2 5 6 7 6 5 8 7 7 6 5 7 7 7 7 6 6
2 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
3 8 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 8 10 8 8 7 7
4 5 7 6 4 8 5 5 5 6 7 8 8 5 4 8 8 8 9 8 7
5 8 10 10 7 10 10 7 9 7 9 9 8 7 7 10 10 9 8 8 6
6 7 9 9 8 7 7 8 8 7 8 7 9 7 7 9 9 9 9 9 9
7 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
8 8 10 8 8 9 8 9 7 7 8 8 8 8 6 9 9 9 9 7 7
9 6 10 10 6 8 8 8 8 8 9 9 9 7 9 8 9 8 9 9 8
10 9 10 10 8 6 9 9 9 8 8 10 10 8 8 10 9 9 8 8 8
11 7 8 6 7 6 7 8 8 8 9 8 8 6 7 8 7 6 9 9 9
12 8 10 5 5 7 5 8 8 5 10 10 10 5 5 10 2 9 8 9 9
13 7 10 10 8 7 8 10 8 8 8 8 8 7 7 8 10 10 8 8 5
14 10 8 7 5 6 1 8 5 8 10 10 9 5 2 10 5 9 5 10 10
15 7 10 7 7 7 9 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 10 10 10 5
16 8 8 8 8 8 7 7 7 7 8 9 9 9 8 9 9 9 8 8 7
17 9 10 10 8 8 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 10 10 9 9 9
18 5 8 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 7 7 9 9 9 8 8 8
19 5 10 5 3 10 7 10 9 8 8 10 10 1 1 10 2 5 7 7 5
20 8 10 7 6 5 6 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 10 9 8 9
21 8 10 7 6 5 6 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 10 9 8 9
22 8 10 10 6 8 8 8 8 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10 8 8
23 4 8 6 6 5 8 7 6 5 9 5 6 5 5 8 5 9 5 5 5
24 5 10 6 5 8 5 8 8 8 8 9 9 10 9 10 10 10 7 8 7
25 7 7 8 7 7 7 7 8 8 8 7 8 8 4 6 8 9 9 9 8
26 8 10 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 9 9 8
27 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
28 9 10 7 7 9 8 9 7 10 9 10 9 8 8 9 10 9 9 8 8
29 6 9 5 7 5 7 7 6 7 7 8 7 7 3 9 7 8 7 8 2
30 4 8 2 8 8 9 8 9 9 9 9 9 7 7 9 9 9 9 9 6
31 8 10 5 8 10 10 10 10 10 10 8 10 10 7 10 10 10 9 8 8
32 8 10 7 8 7 8 8 8 8 9 8 8 7 7 8 9 9 8 8 8
33 10 10 10 4 5 8 7 10 10 9 10 10 7 5 10 10 10 10 10 7
34 8 10 9 6 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
35 8 10 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 9 9
36 9 10 8 9 10 10 9 9 10 10 10 10 9 6 10 10 10 9 9 9
37 7 9 9 8 9 8 8 7 7 8 8 9 9 8 9 7 8 9 8 8
38 8 8 7 9 9 9 7 6 8 7 7 8 7 7 8 10 8 9 9 9
39 8 10 9 9 8 8 8 7 7 9 10 8 9 7 7 7 8 7 9 7
40 9 8 8 9 8 9 7 7 9 8 6 8 8 7 8 9 7 8 8 7
41 8 8 7 8 7 8 8 8 9 8 7 8 9 9 9 10 10 7 8 9
42 8 10 9 8 7 9 9 7 8 9 9 9 9 7 7 10 8 7 9 9
43 7 9 6 8 9 10 9 7 9 9 8 8 8 6 6 8 8 7 9 7
44 10 8 9 7 8 7 7 9 7 6 8 7 7 9 6 9 7 8 9 6
45 9 10 9 9 7 7 8 8 9 10 9 7 9 10 7 8 8 7 6 8
46 8 8 9 9 7 9 6 7 7 6 7 8 8 9 9 8 6 8 7 8
47 10 8 9 8 9 9 6 8 8 8 8 10 6 9 6 7 8 8 9 7
48 8 8 7 7 9 7 8 8 7 10 10 9 10 8 8 9 9 8 10 7
49 9 10 7 8 8 9 9 8 8 8 10 8 9 8 8 8 7 10 9 9
50 7 9 6 8 6 6 7 10 10 6 9 10 10 10 9 8 7 9 6 7
51 9 7 6 7 9 6 7 9 6 8 8 9 10 9 6 8 9 8 6 7
 DATA HASIL PERHITUNGAN SPSS

A. Hasil Uji Reliabilitas

1. Budaya Organisasi

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

,629 5

2. Komunikasi Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,785 5

3. Komitmen Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,721 5

4. Kinerja Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

,710 5

B. Hasil Uji Validitas

1. Budaya Organisasi

Correlations

p1 p2 p3 p4 p5 Budaya Organisasi
** * **
p1 Pearson Correlation 1 ,200 ,492 ,349 ,185 ,709
Sig. (2-tailed) ,159 ,000 ,012 ,193 ,000
N 51 51 51 51 51 51
 * **
p2 Pearson Correlation ,200 1 ,310 ,092 ,140 ,457
Sig. (2-tailed) ,159 ,027 ,520 ,328 ,001
N 51 51 51 51 51 51
** * **
p3 Pearson Correlation ,492 ,310 1 ,229 ,074 ,674
Sig. (2-tailed) ,000 ,027 ,106 ,605 ,000
N 51 51 51 51 51 51
* ** **
p4 Pearson Correlation ,349 ,092 ,229 1 ,457 ,713
Sig. (2-tailed) ,012 ,520 ,106 ,001 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** **
p5 Pearson Correlation ,185 ,140 ,074 ,457 1 ,598
Sig. (2-tailed) ,193 ,328 ,605 ,001 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** **
Budaya Organisasi Pearson Correlation ,709 ,457 ,674 ,713 ,598 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Komunikasi organisasi

Correlations
Komunikasi
p6 p7 p8 p9 p10 Organisasi
** ** ** **
p6 Pearson 1 ,380 ,445 ,439 ,151 ,709
Correlation
Sig. (2-tailed) ,006 ,001 ,001 ,290 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** **
p7 Pearson ,380 1 ,531 ,559 ,596 ,797
Correlation
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** ** ** * **
p8 Pearson ,445 ,531 1 ,613 ,331 ,786
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,018 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** **
p9 Pearson ,439 ,559 ,613 1 ,376 ,804
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,007 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** * ** **
p10 Pearson ,151 ,596 ,331 ,376 1 ,611
Correlation
Sig. (2-tailed) ,290 ,000 ,018 ,007 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** **
Komunikasi Organisasi Pearson ,709 ,797 ,786 ,804 ,611 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 3. Komitmen Organisasi
Correlations
p11 p12 p13 p14 p15 Komitmen Organisasi
** * ** **
p11 Pearson 1 ,699 ,295 ,217 ,474 ,668
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,036 ,126 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** * * ** **
p12 Pearson ,699 1 ,327 ,294 ,553 ,718
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,019 ,036 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
* * ** **
p13 Pearson ,295 ,327 1 ,767 ,105 ,806
Correlation
Sig. (2-tailed) ,036 ,019 ,000 ,462 ,000
N 51 51 51 51 51 51
* ** **
p14 Pearson ,217 ,294 ,767 1 ,034 ,777
Correlation
Sig. (2-tailed) ,126 ,036 ,000 ,812 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** ** **
p15 Pearson ,474 ,553 ,105 ,034 1 ,503
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,462 ,812 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** **
Komitmen Organisasi Pearson ,668 ,718 ,806 ,777 ,503 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 4. Kinerja Karyawan
Correlations
p16 p17 p18 p19 p20 Kinerja Karyawan
** ** **
p16 Pearson 1 ,524 ,499 ,254 ,232 ,773
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,072 ,102 ,000
N 51 51 51 51 51 51
** * **
p17 Pearson ,524 1 ,248 ,314 ,263 ,675
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,079 ,025 ,062 ,000
N 51 51 51 51 51 51
*
p18 Pearson ** ,412 * **
,499 ,248 1 * ,320 ,696
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,079 ,003 ,022 ,000
N 51 51 51 51 51 51
* ** ** **
p19 Pearson ,254 ,314 ,412 1 ,392 ,644
Correlation
Sig. (2-tailed) ,072 ,025 ,003 ,004 ,000
N 51 51 51 51 51 51
*
p20 Pearson * ,392 **
,232 ,263 ,320 * 1 ,649
Correlation
Sig. (2-tailed) ,102 ,062 ,022 ,004 ,000
N 51 51 51 51 51 51
*
Kinerja Karyawan Pearson ** ** ** ,644 **
,773 ,675 ,696 * ,649 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

C. Uji Statistik
1. Uji Statistik 1

b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,747 ,558 ,529 3,3282
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya
Organisasi, Komunikasi Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
 a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 656,085 3 218,695 19,743 ,000
Residual 520,621 47 11,077

Total 1176,706 50
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 11,316 4,302 2,630 ,011

Budaya Organisasi ,155 ,131 ,156 1,189 ,240

Komunikasi Organisasi ,202 ,133 ,208 1,521 ,135

Komitmen Organisasi ,478 ,134 ,480 3,565 ,001

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

2. Uji Statistik 2

b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,694 ,482 ,460 3,587
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 573,524 2 286,762 22,292 ,000
Residual 617,456 48 12,864

Total 1190,980 50
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Budaya Organisasi
 a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 2,350 4,624 ,508 ,614

Budaya Organisasi ,331 ,132 ,331 2,505 ,016

Komunikasi Organisasi ,429 ,129 ,439 3,319 ,002

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolonearitas

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 11,316 4,302 2,630 ,011

Budaya
,155 ,131 ,156 1,189 ,240 ,547 1,829
Organisasi

Komunikasi
,202 ,133 ,208 1,521 ,135 ,503 1,989
Organisasi

Komitmen
,478 ,134 ,480 3,565 ,001 ,518 1,929
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

a
Coefficient Correlations
Komitmen Budaya Komunikasi
Model Organisasi Organisasi Organisasi
1 Correlations Komitmen Organisasi 1,000 -,340 -,432

Budaya Organisasi -,340 1,000 -,377

Komunikasi Organisasi -,432 -,377 1,000

Covariances Komitmen Organisasi ,018 -,006 -,008

Budaya Organisasi -,006 ,017 -,007

Komunikasi Organisasi -,008 -,007 ,018

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
 2. Uji Heteroskedastisitas

3. Uji Auto Korelasi

b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,747 ,558 ,529 3,3282 2,229
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,
Komunikasi Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
4. Uji Normalitas
 Daftar Riwayat Hidup

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Imam Adi

Tempat Tanggal Lahir: Magelang, 14 Desember 1995

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Caban Gunung Rt 002/Rw 005, Kartoharjo,

Grabag, Magelang, Jawa Tengah

Jenjang Pendidikan:

1. SDN Kartoharjo Lulus Tahun 2007

2. MTsN Grabag Lulus Tahun 2010
3. MA Darul Falah Lulus Tahun 2013

Demikian riwayat hidup ini dibuat sebenar-benarnya.

Salatiga, 12 September 2017

Penulis

Imam Adi
 DECLARATION

In the name of Allah the most graciouse and merciful.

Here by the writer fully declares that the graduating paper is made by writer
herself, and it is not contained the materials writen are has been publised by other
people an other‟s people ideas except the information from the referance.

The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can
be proved of containing other‟s ideas or fact the writer imitates the other‟s
graduating paper.

Like wise the declaration made by the writer and hope that this declaration
can be understood.

Salatiga, 12 September 2017

Yang menyatakan

IMAM ADI
NIM 213 13 041
 PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Imam Adi

NIM : 213-13-041

Prodi : S1 Perbankan Syari‟ah

Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam (FEBI)

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank
BTN KCS Yogyakarta)

Menyatakan bahwa ini benar-benar karya sendiri dan tidak berkeberatn untuk
dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpa menuntut konsekuensi apapun.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti
karya saya ini bukan karya sendiri, maka saya sanggup untuk menanggung semua
konsekuesinya.

Salatiga, 12 September 2017

Yang menyatakan

IMAM ADI
NIM 213 13 041
 Daftar Riwayat Hidup

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Imam Adi

Tempat Tanggal Lahir : Magelang, 14 Desember 1995

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Caban Gunung Rt 002/Rw 005, Kartoharjo, Grabag,

Magelang, Jawa Tengah

Jenjang Pendidikan:

1. SDN Kartoharjo Lulus Tahun 2007

2. MTsN Grabag Lulus Tahun 2010

3. MA Darul Falah Lulus Tahun 2013

Demikian riwayat hidup ini dibuat sebenar-benarnya.

Salatiga, 12 September 2017

Penulis

Imam Adi