BUDAYA ORGANISASI

11/9/2018 1
 Pengertian Budaya
 Sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota
oganisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama
(Stephen P.Robbins, 2003: 525)
 Bagaimana orang merasa tentang melakukan
pekerjaan baik dan apa yang membuat peralatan dan
orang bekerja bersama dalam harmoni Barry Phegan,
2000: 1)
 Sebagai cara hidup suatu organisasi yang diberikan
melalui generasi penerus pekerja (Michael Zwell,
2000: 9)

11/9/2018 2
 Pengertian Budaya
 Serangkaian norma terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-
nilai inti dan pola perilaku, dibagikan oleh orang
dalam suatu organisasi ( Victor S.L.Tan, 2000: 18)
 Nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari
identitas perusahaan (Robert Kreitner dan Angelo
Kinicki, 2001: 68)
 Filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan,
norma-norma, dan niai-nilai bersama yang menjadi
karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan
sesuatu dalam organisasi (Wibowo, 2016: 16)

11/9/2018 3
 Tipe Budaya Organisasi
Empat tipologi budaya (Jeff Cartwright, 1999: 11)
 The Monoculture (program mental tunggal,
orang berpikir sama dan sesuai dengan norma
budaya yang sama)
 The Superordinate Culture (terdiri dari
subkultur terkoordinasi, masing-masing dengan
keyakinan dan nilai-nilai, gagasan dan sudut
pandang sendiri, tetapi semua bekerja dalam
satu organisasi dan semua termotivasi mencapai
sasaran organis

11/9/2018 4
The Divisive Culture (bersifat memecah
belah, sub kultur dalam organisasi secara
individual mempunyai agenda dan
tujuannya sendiri
The Disjunctive Culture ( seringnya
pemecahan organisasi secara eksplosif atau
bahkan menjadi unit budaya individual

11/9/2018 5
11/9/2018 6
Empat Tipe Budaya (Stephen Robbins, 2001: 527)

Networked Culture, memandang anggota

sebagai suatu keluarga dan teman
Mercenary Culture, memfokus pada tujuan
Fragmented Culture, solidaritas dan
sosiabilitas rendah
Communal Culture, sosiabilitas dan
solidaritas tinggi

11/9/2018 7
Tipe budaya Organisasi (Stephen Robbins, 2001: 527)

Networked Communal
Tinggi

Sosiabilitas

Rendah Fragmented Mercnary

Rendah Tinggi

Solidaritas

11/9/2018 8
 Pentingnya budaya organisasi
• Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha
mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain
dalam masyarakat

Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda,

beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika hal ini
tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab kegagalan
usaha dalam organisasi yang disebut “culture shock”

11/9/2018 9
 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Stephen P.Robbins (2003: 525)
 Inovation and risk taking (Inovasi dan
pengambilan resiko)
Attention to detail (perhatian pada hal-hal
tdetail)
 Outcome orientation (orientasi pada manfaat)
People orientation ( orientasi pada orang)
Team orientattion (orientasi pada tim)
Aggressiveness (agresivitas)
 Stability (Stabilitas)
11/9/2018 10
 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan merupakan hakekat kultur sebuah organisasi yaitu:
1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauhmana karyawan didorong
untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risikio
2. Perhatian pada hal-hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi. Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketim-
bang pada teknik dan proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen memper-
timbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahan-
kannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
11/9/2018 11
 DIMENSI BUDAYA ORGANISASI Kadar seberapa
Karyawan diharapkan
Kadar seberapa
Mampu menunjukkan
Kadar seberapa Ketepatan, analisis dan Manajer berfokus pada
Karyawan Perhatian pada detail Hasil atau keluaran
Didorong untuk inovatif Bukannya pada cara
Dan mengambil risiko Mencapai hasil itu
Perhatian
Inovasi dan
Pengambilan Pada detail Orientasi
risiko hasil

Stabilitas
Budaya Orientasi
Organisasi
orang
Kadar seberapa
Kadar seberapa keputusan Keputusan manajemen
Dan tindakan organisasi Orientasi Turut mempengaruhi
Menekankan usaha untuk Keagresifan Orang-orang yang ada
Mempertahankan tim Dalam organisasi
Status quo

Kadar seberapa Kadar seberapa

Karyawan agresif dan Pekerjaan disusun
Bersaing bukannya Berdasar tim bukannya
Daripada bekerjasama perorangan
 Mengembangkan Budaya Organisasi

Bagaimana
Mengembangkan
Budaya Organisasi
SUMBER UTAMA KULTUR ORGANISASI

Terdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasi

1. Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada
secara fisik
2. Visi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau
pemimpin yang dominan.
3. Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment.
4. Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan
pula budaya yang cenderung birokratis.
5. Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku
organisasi
6. Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun
artefak. (www.jakartaconsulting.com)

11/9/2018 14
11/9/2018 15
 FUNGSI KULTUR ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:262) mengatakan bahwa kultur
memilki sejumlah fungsi dalam organisasi yaitu:
1. Kultur sbg penentu batas-batas; artinya, kultur menciptakan
perbedaan antara satu organisasi dg organisasi lainnya.
2. Kultur memuat rasa identitas anggota organisasi.
3. Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang
lebih besar daripada kepentingan individu.
4. Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah
perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan
cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya
dikatakan dan dilakukan karyawan.
5. Kultur sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali sbg
mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
11/9/2018 16
 BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?
Robbins dan Judge (2008:264) “kultur berpotensi disfungsi-onal
terhadap keefektifan suatu organisasi

 Hambatan untuk perubahan. Kultur menjadi kendala mana-

kala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-
nilai yg dapat meningkatkan efektivitas organisasi

 Hambatan bagi keberagaman. Kultur membatasi rentang nilai

dan gaya yang dapat diterima, dimana perbedaan-perbedaan
dengan mayoritas anggota akan menciptakan paradoks.

 Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan

merger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan finansial
saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama.
 Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Stephen P.Robbins (2003: 531

 pendiri hanya merekrut dan mempertahankan

karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan
mereka

 Kedua, mereka melakukan indoktrinasi dan

sosialisasi cara pikir dan perilaku mereka kepada
karyawan

 Ketiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai

model peran yang mendorong karyawan untuk
mengidentifikasi diri dan dg demikian menginter-
nalisisa keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tsb. 18
11/9/2018
 Upaya Penciptaan Kultur Etis
Robbins dan Judge (2008:262), “yang dapat dilakukan pihak
manajemen untuk menciptakan kultur yang lebih etis.
1. Jadilah model peran yang visibel. Perilaku manajemen
puncak dijadikan acuan standar bagi para kayawan
2. Komunikasikan harapan-harapan yang etis. Kode etik harus
menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan berbagai
aturan etis yang diharapkan untuk dipatuhi semua karyawan
3. Berikan pelatihan etis, melalui seminar, lokakarya dsb.
Secara berkala berikan penghargaan atas tindakan etis dan
beri hukuman atas tindakan tidak etis.
4. Berikan mekanisme perlindungan, sehingga karyawan dapat
melaporkan perilaku tidak etis tanpa rasa takut
11/9/2018 19
 Menciptakan Kultur Tanggap Pelanggan
Robbins dan Judge (2008:279), menemukan beberapa variabel
dalam kultur-kultur yang tanggap pelanggan.
• Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Organisasi yang
berhasil telah merekrut karyawan yang ramah dan bersahabat.
• Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Aturan, prosedur
dan ketentuan yang berlaku tidak kaku.
• Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah melalui
pemberdayaan karyawan untuk memutuskan apa yang perlu
dilakukan untuk memuaskan pelanggan.
• Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik.
• Kelima adalah kejelasan peran.

11/9/2018 20
 TINDAKAN MANAJERIAL
Robbins dan Judge (2008:262), ada beberapa tindakan manajer
yang dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap
pelanggan.
1. Seleksi.
Merekrut orang-orang yang menunjukkan keramahan,
antusiasme dan sikap penuh perhatian.
2. Pelatihan dan sosialisasi.
Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih
fokus pada pelanggan.
3. Desain Struktur.
Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan
perilaku mereka dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan
yang senantiasa berubah.
11/9/2018 21
4. Pemberdayaan.
Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait
dengan kegiatan sehari-hari, yg memungkinkan karyawan
membuat keputusan seketika utk memuaskan pelanggan,
5. Kepemimpinan.
Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihat-
kan komitmennya terhadap kepuasan pelanggan.
6. Evaluasi kinerja.
Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen,
kerja tim, keramahan, dan kemampuan memecahkan masalah
pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai.
7. Sistem imbalan.
Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga
memberikan penghargaan, kenaikan gaji, promosi berdasar-
kan layanan pelanggan yang luar biasa.
11/9/2018 22
 Gambar 12.1. Bagaimana Kultur Organisasi Terbangun

Manajemen
Puncak
Filsafat Pendiri Kriteria Budaya organisasi
Organisasi (cerita, ritual, simbol
seleksi
material,bahasa)
Sosialisasi

Sumber: Diadaptasi dari Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, 2008.
h. 274
11/9/2018 23
Keterangan
• Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu pada
gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digu-
nakan dalam perekrutan.
• Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan
norma-norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku
yang diterima dan tidak diterima dalam organisasi.
• Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradap-
tasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi .
• Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan kisah,
ritual, simbol-simbol material, dan bahasa.

11/9/2018 24
 Gambar 12.2: Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dan
Kepuasan

Faktor –Faktor Kekuatan

Obyektif: kultur
• Inovasi & peng- Tinggi
ambilan resiko
• Perhatian pd detail Kinerja
Dipersepsi-
• Orientasi pd hasil Budaya
kan sbg
• Orientasi pd orang Organisasi
• Orientasi pd tim Kepuasan
• Keagresifan Rendah
• Kemantapan

Sumber: Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, Salemba Empat,

Jakarta 2008. h. 286
 Keterangan gambar
• Karyawan membentuk persepsi subyektif yang utuh tentang
organisasi berdasarkan faktor-faktor obyektif seperti; tingkat
toleransi terhadap resiko, penekanan pada tim, dan dukungan
orang.
• Persepsi ini pada dasarnya yang membentuk budaya organi-
sasi.
• Persepsi-persepsi yang baik ataupun yang tidak selanjutnya
mempengaruhi kinerja dan kpuasan karyawan dengan
dampak yang semakin besar dengan semakin kuat nya
kultur.

11/9/2018 26
11/9/2018 27