BUDAYA ORGANISASI

BUDAYA
 Budaya  hal yang mendasari nilai, kepercayaan, dan
kode etik yang manjadikan masyarakat/komunitas begitu
adanya
 Budaya adalah fenomena kehidupan aktif yang
diciptakan manusia bersama dan menciptakan ulang
dunia tempat mereka hidup (Morgan, 1977)
 Budaya bersifat subyektif
 PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
 Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada
sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
 Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi.

(Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan

yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan mengha-
silkan perilaku sosial
• Siagian, (1995:126). Budaya organisasi merupakan kesepa-katan (komitmen)
bersama tentang nilai-nilai bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat
semua orang dalam organisasi yang bersangkutan
3
PENTINGNYA BUDAYA ORGANISASI

 Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha

mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain
dalam masyarakat

Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda,

beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika hal
ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab
kegagalan usaha dalam organisasi yang disebut “culture
shock”

4
KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan merupakan hakekat budaya sebuah organisasi yaitu:
1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko.
2. Perhatian pada hal-hal yang rinci.
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi orang.
5. Orientasi tim.
6. Keagresifan.
7. Stabilitas.

5
 DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
Kadar seberapa
Karyawan diharapkan
Kadar seberapa
Mampu menunjukkan
Kadar seberapa Ketepatan, analisis dan Manajer berfokus pada
Karyawan Perhatian pada detail Hasil atau keluaran
Didorong untuk inovatif Bukannya pada cara
Dan mengambil risiko Mencapai hasil itu
Perhatian
Inovasi dan
Pengambilan Pada detail Orientasi
risiko hasil

Stabilitas
Budaya Orientasi
Organisasi
orang
Kadar seberapa
Kadar seberapa keputusan Keputusan manajemen
Dan tindakan organisasi Orientasi
Menekankan usaha untuk Keagresifan Turut mempengaruhi
Mempertahankan tim Orang-orang yang ada
Dalam organisasi
Status quo

Kadar seberapa Kadar seberapa

Karyawan agresif dan Pekerjaan disusun
Bersaing bukannya Berdasar tim bukannya
Daripada bekerjasama perorangan
BUDAYA KUAT VERSUS BUDAYA LEMAH.

 Budaya Kuat.
 Adalah budaya dimana nilai utama dipegang dengan dalam
dan luas.
 Memiliki pengaruh kuat pada anggota organisasi.

 Faktor yang mempengaruhi Kekuatan Budaya.

 Ukuran organisasi
 Umur organisasi
 Tingkat perputaran karyawan
 Kekuatan budaya asli.
 Kejelasan Nilai budaya dan kepercayaan.
MANFAAT BUDAYA YANG KUAT.

 Menciptakan komitmen pegawai yang lebih kuat

terhadap organisasi.
 Membantu dalam proses rekruitmen dan sosialisasi
karyawan baru.
 Memelihara kinerja organisasi yang lebih tinggi dengan
cara menanamkan dan mempromosikan inisiatif
karyawan
JENIS BUDAYA
1. Budaya communal
 Memberikan rasa memiliki bagi anggota
2. Budaya networked
 Anggota diperlakukan sebagai teman dan keluarga
3. Budaya mercenary
 Fokus langsung pada tujuan
4. Budaya fragmented
 Rasa memiliki sangat rendah
FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

 Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi

sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas
 b. Budaya membawa suatu rasa identitas
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen
d. Budaya merupakan perekat sosial
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?
 Robbins dan Judge (2008:264) “kultur berpotensi disfungsi-
onal terhadap keefektifan suatu organisasi
1. Hambatan untuk perubahan.
2. Hambatan bagi keberagaman.
3. Hambatan bagi akuisisi dan merger.
 PROSES PENCIPTAAN KULTUR
ORGANISASI

Robbins dan Judge (2008:262), proses pencptaan kultur

terjadi dalam tiga cara yaitu:
 Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan
karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka
 Kedua, mereka melakukan indoktrinasi dan sosialisasi cara
pikir dan perilaku mereka kepada karyawan
 Ketiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model
peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri
dan dg demikian menginternalisisa keyakinan, nilai, dan
asumsi pendiri tsb. 12
UPAYA PENCIPTAAN KULTUR ETIS
Robbins dan Judge (2008:262), “yang dapat dilakukan pihak
manajemen untuk menciptakan kultur yang lebih etis.
1. Jadilah model peran yang visibel.

2. Komunikasikan harapan-harapan yang etis.

3. Berikan pelatihan etis, melalui seminar, lokakarya dsb.

4. Berikan mekanisme perlindungan,

13
BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI
BUDAYA

 Sejarah
 Paparan kejadian atau tindakan signifikan yang menggambarkan
jiwa organisasi.
 Ritual
 Runtutan aktifitas berulang yang mengekspresikan dan
menguatkan nilai organisasi.
 Simbol Materi
 Aktiva fisik yang membuat perusahaan berbeda dari yang
lainnya.
 Bahasa
 Istilah singkatan dan jargon, prase, dan kata yang berarti khusus
bagi organisasi.
BAGAIMANA BUDAYA MEMPENGARUHI
MANAJER.

 Tekanan Budaya Terhadap Manajer

 Tindakan manajerial apapun yang dipandang oleh organisasi
sebagai layak atau tidak layak berdasarkan anggapan
organisasi.
 Apapun aktivitas yang didorong untuk dilakukan dan yang
dianggap bernilai organisasi
 Keseluruhan kekuatan dan kelemahan budaya organisasi.

Aturan sederhana agar dapat sejalan dalam suatu organisasi:

Cari tahu apa yang di hargai oleh organisasi dan lakukan hal
itu.
 TINDAKAN MANAJERIAL
Robbins dan Judge (2008:262), ada beberapa tindakan manajer
yang dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap
pelanggan.
1. Seleksi.
Merekrut orang-orang yang menunjukkan keramahan,
antusiasme dan sikap penuh perhatian.
2. Pelatihan dan sosialisasi.
Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih
fokus pada pelanggan.
3. Desain Struktur.
Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan
perilaku mereka dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan
16
yang senantiasa berubah.
4. Pemberdayaan.
Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait
dengan kegiatan sehari-hari, yg memungkinkan karyawan
membuat keputusan seketika utk memuaskan pelanggan,
5. Kepemimpinan.
Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihat-
kan komitmennya terhadap kepuasan pelanggan.
6. Evaluasi kinerja.
Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen,
kerja tim, keramahan, dan kemampuan memecahkan masalah
pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai.
7. Sistem imbalan.
Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga
memberikan penghargaan, kenaikan gaji, promosi berdasar-
17
kan layanan pelanggan yang luar biasa.
 GAMBAR 12.1. BAGAIMANA KULTUR
ORGANISASI TERBANGUN

Manajemen
Puncak
Filsafat Pendiri Kriteria Budaya organisasi
Organisasi seleksi (cerita, ritual, simbol
material,bahasa)

Sosialisasi

Sumber: Diadaptasi dari Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, 2008.18
h. 274
KETERANGAN

 Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu pada

gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digu-
nakan dalam perekrutan.
 Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan
norma-norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku
yang diterima dan tidak diterima dalam organisasi.
 Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradap-
tasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi .
 Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan kisah,
ritual, simbol-simbol material, dan bahasa.
19
KEPUTUSAN MANAJERIAL YANG DIPENGARUHI OLEH
BUDAYA.

• Perencanaan
• Tingkat resiko yang terdapat pada rencana.
• Apakah rencana harus di kembangkan oleh individu atau team.
• Tingkat scaning lingkungan pada lokasi kerja manajemen.
• pengorganisasian
• Seberapa besar otonomi harus di rancang kedalam pekerjaan
karyawan.
• Apakah tugas harus dilakukan oleh individual atau tim.
• Tingkat dimana manajer beinteraksi satu dengan yang lainnya.
EXHIBIT 3–6 KEPUTUSAN MANAJERIAL YANG DIPENGARUHI OLEH
BUDAYA (CONT’D)
• Kepemimpinan
• Sejauh mana manajer memperhatikan kepuasan kerja karyawan.
• Apakah gaya kepemimpinan yang tepat.
• Apakah ketidak sepakatan –bahkan yang konstruktif -harus
dieliminasi.
• Pengendalian.
• Apakah perlu dilibatkan pengendalian eksternal atau mengijinkan
karyawan untuk mengendalikan tindakan mereka sendiri.
• Kriteria apa yang perlu ditekankan dalam evaluasi kinerja karyawan.
• Akibat apa yang akan terjadi ketika mengalami perbedaan suatu
anggaran.
 GAMBAR 12.2: DAMPAK BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN

Faktor –Faktor Obyektif: Kekuatan

• Inovasi & peng-ambilan kultur
resiko
• Perhatian pd detail Tinggi
• Orientasi pd hasil
• Orientasi pd orang Kinerja
• Orientasi pd tim Dipersepsi-
• Keagresifan Budaya
kan sbg
• Kemantapan Organisasi
Kepuasan

Rendah

Sumber: Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, Salemba Empat,

Jakarta 2008. h. 286
ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI.

 Menciptakan suatu  Menciptakan Suatu

Budaya Etis. Budaya Inovatif.
 Toleransi tinggi terhadap  Tantangan dan
resiko. keterlibatan.
 Agresifitas Rendah  Kebebasan
hingga sedang  Kepercayaan dan
 Fokus pada cara demikian keterbukaan.
juga hasil.  Waktu ide
 Main-main/humor
 Resolusi konflik.
 Debat
 Pengambilan resiko.
ISU BUDAYA ORGANISASI
 Menciptakan suatu budaya Customer-Responsive
 Mempekerjakan tipe karyawan yang tepat (yang memiliki
ketertarikan kuat untuk melayani pelanggan).
 Memiliki sedikit aturan, prosedur, dan regulasi yang kaku.
 Menggunakan pemberdayaan yang tersebar luas untuk
karyawan.
 Memiliki keahlian mendengar yang baik berkaitan dengan
dengan pesan-pesan pelanggan.
 Menyediakan kejelasan terhadap karyawan untuk mengurangi
ambiguitas dan konflik dan peningkatan kepuasan kerja.
 Memiliki rasa ketelitian, keperdulian dan keinginan untuk
mengambil inisiatif.