BUDAYA ORGANISASI

2/21/2018 1
 Disusun oleh:

Anita Sofyan P.A (31401505906)

Fahd adnan Saud (31401304871)
Iffah Nailis Saadah (31401405527)
Ihwan Zul Ikram (31401304903)
Hetik Susanti (31401304897)
Manggalastawa B.S (31401506026)
M.Luthfi Haryamto (31401506044)
M.Khabibul Ardani (31401506037)
Mutmainnah Sulistya Nur (31401405609)
Nazhira Nastiti Utami (31401506051)

2/21/2018 2
 PENGERETIAN BUDAYA
ORGANISASI
• Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada
sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
• Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi.
•
(Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan
yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan mengha-
silkan perilaku sosial

• Siagian, (1995:126). Budaya organisasi merupakan kesepa-

katan (komitmen) bersama tentang nilai-nilai bersama dalam
kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam
organisasi yang bersangkutan
2/21/2018 3
 Pentingnya budaya organisasi
• Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha
mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain
dalam masyarakat

Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda,

beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika hal
ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab
kegagalan usaha dalam organisasi yang disebut “culture
shock”

2/21/2018 4
 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan merupakan hakekat kultur sebuah organisasi yaitu:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauhmana karyawan didorong
untuk bersikap inovatip dan berani mengambil resikio
2. Perhatian pada hal hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi. Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketim-
bang pada teknik dan proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen memper-
timbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahan-
kannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
2/21/2018 5
 SUMBER UTAMA BUDAYA
ORGANISASI

Terdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasi

1. Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada
secara fisik
2. Visi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau
pemimpin yang dominan.
3. Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment.
4. Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan
pula budaya yang cenderung birokratis.
5. Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku
organisasi
6. Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun
artefak. (www.jakartaconsulting.com)

2/21/2018 6
2/21/2018 7
 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:262) mengatakan bahwa kultur
memilki sejumlah fungsi dalam organisasi yaitu:
1. Kultur sbg penentu batas-batas; artinya, kultur menciptakan
perbedaan antara satu organisasi dg organisasi lainnya.
2. Kultur memuat rasa identitas anggota organisasi.
3. Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang
lebih besar daripada kepentingan individu.
4. Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah
perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan
cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya
dikatakan dan dilakukan karyawan.
5. Kultur sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali sbg
mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2/21/2018 8
 BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?

• Robbins dan Judge (2008:264) “kultur berpotensi disfungsi-

onal terhadap keefektifan suatu organisasi
1. Hambatan untuk perubahan. Kultur menjadi kendala mana-
kala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan
nilai-nilai yg dapat meningkatkan efektivitas organisasi
2. Hambatan bagi keberagaman. Kultur membatasi rentang nilai
dan gaya yang dapat diterima, dimana perbedaan-perbedaan
dengan mayoritas anggota akan menciptakan paradoks.
3. Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan
merger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan finansial
saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama.
 Proses Penciptaan Budaya
Organisasi
Robbins dan Judge (2008:262), proses pencptaan
kultur terjadi dalam tiga cara yaitu:
• Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan
karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka
• Kedua, mereka melakukan indoktrinasi dan sosialisasi cara
pikir dan perilaku mereka kepada karyawan
• Ketiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model
peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri
dan dg demikian menginter-nalsisai keyakinan, nilai, dan
asumsi pendiri tsb.

2/21/2018 10
 Upaya Penciptaan Budaya Etis
Robbins dan Judge (2008:262), “yang dapat dilakukan pihak
manajemen untuk menciptakan kultur yang lebih etis.
1. Jadilah model peran yang visibel. Perilaku manajemen
puncak dijadikan acuan standar bagi para kayawan
2. Komunikasikan harapan-harapan yang etis. Kode etik harus
menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan berbagai
aturan etis yang diharapkan untuk dipatuhi semua karyawan
3. Berikan pelatihan etis, melalui seminar, lokakarya dsb.
Secara berkala berikan penghargaan atas tindakan etis dan
beri hukuman atas tindakan tidak etis.
4. Berikan mekanisme perlindungan, sehingga karyawan dapat
melaporkan perilaku tidak etis tanpa rasa takut
2/21/2018 11
 Menciptakan Budaya Tanggap Pelanggan
Robbins dan Judge (2008:279), menemukan beberapa variabel
dalam kultur-kultur yang tanggap pelanggan.
• Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Organisasi yang
berhasil telah merekrut karyawan yang ramah dan bersahabat.
• Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Aturan, prosedur
dan ketentuan yang berlaku tidak kaku.
• Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah melalui
pemberdayaan karyawan untuk memutuskan apa yang perlu
dilakukan untuk memuaskan pelanggan.
• Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik.
• Kelima adalah kejelasan peran.

2/21/2018 12
 TINDAKAN MANAJERIAL
Robbins dan Judge (2008:262), ada beberapa tindakan manajer
yang dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap
pelanggan.
1. Seleksi.
Merekrut orang-orang yang menunjukan keramahan, antusiasme
dan sikap penuh perhatian.
2. Pelatihan dan sosialisasi.
Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih
fokus pada pelanggan.
3. Desain Struktur.
Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan
perilaku mereka dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan
yang senantiasa berubah.
2/21/2018 13
4. Pemberdayaan.
Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait
dengan kegiatan sehari-hari, yg memungkinkan karyawan
membuat keputusan seketika utk memuaskan pelanggan,
5. Kepemimpinan.
Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihat-
kan komitmennya terhadap kepuasan pelanggan.
6. Evaluasi kinerja.
Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen,
kerja tim, keramahan, dan kemampuan memecahkan masalah
pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai.
7. Sistem imbalan.
Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga
memberikan penghargaan, kenaikan gaji, promosi berdasar-
kan layanan pelanggan yang luar biasa.
2/21/2018 14
 Gambar 12.1. Bagaimana Budaya Organisasi Terbangun

Manajemen
Puncak
Filsafat Pendiri Kriteria Budaya organisasi
Organisasi (cerita, ritual, simbol
seleksi
material,bahasa)
Sosialisasi

Sumber: Diadaptasi dari Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, 2008.
h. 274
2/21/2018 15
Keterangan
• Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu pada
gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digu-
nakan dalam perekrutan.
• Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan
norma-norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku
yang diterima dan tidak diterima dalam organisasi.
• Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradap-
tasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi .
• Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan kisah,
ritual, simbol-simbol material, dan bahasa.

2/21/2018 16
 Gambar 12.2: Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dan
Kepuasan

Faktor –Faktor Kekuatan

Obyektif: kultur
• Inovasi & peng- Tinggi
ambilan resiko
• Perhatian pd detail Kinerja
Dipersepsi-
• Orientasi pd hasil Budaya
kan sbg
• Orientasi pd orang Organisasi
• Orientasi pd tim Kepuasan
• Keagresifan Rendah
• Kemantapan

Sumber: Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, Salemba Empat,

Jakarta 2008. h. 286
 Keterangan gambar
• Karyawan membentuk persepsi subyektif yang utuh tentang
organisasi berdasarkan faktor-faktor obyektif seperti; tingkat
toleransi terhadap resiko, penekanan pada tim, dan dukungan
orang.
• Persepsi ini pada dasarnya yang membentuk budaya organi-
sasi.
• Persepsi-persepsi yang baik ataupun yang tidak selanjutnya
mempengaruhi kinerja dan kpuasan karyawan dengan
dampak yang semakin besar dengan semakin kuat nya
kultur.

2/21/2018 18
1. Budaya Organisasi Lion Air
Maskapai penerbangan ini dibentuk oleh dua kakak beradik. Dengan modal keinginan tinggi,
akhirnya pada Oktober 1999, Kusnan dan Rusdi Kirana selaku dua kakak beradik tersebut berhasil
mendaftarkan maskapai penerbangan yang dimilikinya ke badan hukum. Pada saat itu, maskapai
penerbangan ini hanya memiliki satu armada pesawat terbang. Rusdi Kirana. Kelahiran 17 Agustus
1963 ini mampu menepis segala keraguan dengan menjadikan Lion Air sebagai salah satu armada
terbesar saat ini. Berbekal pengetahuan menjadi sales agent sebuah biro perjalanan, ia nekad
mendirikan Lion Air. Ia menyebut modalnya saat itu hanya kepercayaan. ""Dari mana saya punya
uang, modal airline itu kan bukan cuma 1-2 milyar? Ini karena kepercayaan," tegasnya.
Budaya keterbukaan dibangun Lion Air, Rusdi Kirana sering melakukan pertemuan informal dengan
bawahannya dan meminta ide-ide untuk pengembangan perusahaannya, Gaya dan tingkah laku
keduanya menjadi inspirasi bagi karyawannya dan menjadikannya cerita yang dibicarakan berulang-
ulang diantara karyawannya. Mereka seolah menjadi model yang dijadikan panutan bersama.
Kepedulian terhadap karyawan sangat tinggi dan tidak terlalu mengedepankan formalitas, ini
memperbolehkan sesama karyawan menikah tanpa ada rasa khawatir akan penyelewengan. Kondisi
ini yang memudahkan kultur terbentuk dengan baik diantara staf Indonesia Lion Air.
Lion Air sangat fokus terhadap skill karyawan dibuktikan dengan membangun fasilitas training dan
simulator untuk pilot dan staffnya, dalam hal rekrutmenpun Lion Air berani untuk membayar
Transfer Fee lebih mahal untuk membajak Pilot-pilot yang berkualitas, strategi outsourcingpun
dilakukan kepada beberapa pekerjaan yang bersifat core untuk memudahkan retensinya.
Lion Air mengingat keselamatan adalah hal utama dalam industry dan menjadi kewajiban yang
diembankan oleh departemen perhubungan. Lion Air membentuk Safety Management System yang
merupakan salah satu program safety yang harus dilaksanakan oleh serluruh operator penerbangan
di seluruh dunia sesuai instruksi Organisasi Penerbangan Sipil (International Civil Aviation
Organization/ICAO) melalui Document 8959 sejak 1 Januari 2009 , program SMS ini telah
disosialisasikan kepada seluruh karyawan Lion Air yang bertugas di kantor pusat dan di daerah
tempat kegiatan operasional Lion Air.
2/21/2018 19
2/21/2018 20