BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Spesialisasi sumber daya manusia menentukan desain pekerjaan. pekerjaan
merumapak jembatan atau penghubung antara karyawan dan organisasi atau
perusahaan. Desain pekerjaan merupakan fungsi kegiatan-kegiatan individu atau
kelompok karyawan dalam suatu perusahaan. Tujuan dari desain pekerjaan adalah
untuk mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dbutuhkan organisasi, perlatan-peralatan
dan hubungan sosial serta perlaku karyawan dalam perusahaan. Oleh karean itu
perusahaan harus sangat baik dalam memanajemen desain kerja mereka agar dapat
menguntungkan bai perusahaan karena kryawannya dapat mengrjakan tugasnya
secara maksimal. Sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dan karyawan dapat
memperoleh kepuasan kerja tersendiri atas usaha dan kerja kerasnya.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana kerangka kerja konseptual dalam menganalisis tugas kerja?
2. Apa dampak teknologi pada desain kerja?
3. Apa pengaruh kondisi fisik dan desain ruang kerja pada perilaku pegawai?
4. Apa saja pilihan-pilihan redesain pekerjaan?
C. TUJUAN
1. Mengetahui bagaimana kerangka kerja konseptual dalam menganalisis tugas
kerja.
2. Mengetahui apa dampak teknologi pada desain kerja.
3. Mengetahui apa pengaruh kondisi fisik dan desain ruang kerja pada perilaku
pegawai.
4. Mengetahui apa saja pilihan-pilihan redesain pekerjaan.

BAB II
PEMBAHASAN

1. KERANGKA KERJA KONSEPTUAL UNTUK MENGANALISIS TUGAS

KERJA
Teori Karakteristik Tugas
Teori Karakteristik Tugas (task characteristic theory), yaitu upaya untuk

mengidentifikasi karakteristik tugas pekerjaan, bagaimana gabungan karakteristik itu

membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, dan hubungan karakteristik itu dengan
motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan. Kebanyakan dari kita mengakui adanya dua
fakta bahwa: pekerjaan itu berbeda-beda, dan beberapa pekerjaan itu lebih menarik dan
lebih menantang dibanding yang lainnya. Ada beberapa teori karakteristik tugas. Kami
akan mengkaji tiga teori yang paling penting yaituteoriprasyaratatribusitugas, model
karakteristikpekerjaan, dan model pemrosesan informasi sosial

Teori Prasyarat Atribusi Tugas

Teori prasyarat atribusi tugas, Penemu teori ini, yaitu Arthur Turner dan Paul

Lawrence memulai studi penelitiannya untuk menilai efek dari beberapa jenis pekerjaan
yang berbeda terhadap kepuasan dan ketidak hadiran. Mereka meramalkan bahwa para
karyawan akan lebih memilih pekerjaan-pekerjaan yang kompleks dan menantang, yakni
jenis pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan dan menyebabkan angka
ketidakhadiran menjadi lebih rendah. Mereka mendefinisikan ke kompleksitasan
pekerjaan dari segi enam karakteristik tugas: variasi, otonomi, tanggung jawab,
pengetahuan dan keterampilan, interaksi sosial yang dibutuhkan, dan interaksi social
pilihan. Semakin tinggi sebuah pekerjan dinilai dari karakteristik ini, menurut Turner dan
Lawrence, semakin komplek pekerjaan tersebut. Teori prasyarat atribusi tugas adalah
penting setidaknya untuk tiga alasan. Pertama, mereka menunjukkan bahwa para pekerja
benar-benar memberi tanggapan yang berbeda-beda terhadap jenis pekerjaan yang
berbeda-beda. Kedua, mereka member serangkaian atribusi tugas pendahuluan dimana
pekerjaan dapat dinilai. Ketiga, mereka memfokuskan perhatian terhadap kebutuhan
untuk mempertimbangkan pengaruh perbedaan individu mengenai reaksi karyawan
terhadap pekerjaan.

Model Karakteristik Pekerjaan.

Teori prasyarat atribusi tugas dari Turner dan Lawrance meletakkan dasar-dasar

apa yang saat ini menjadi kerangka pikiran utama dalam mendefinisikan karakteristik

tugas dan memahami hubungan mereka dengan motivasi, kinerja, dan kepuasan
pekerjaan. Inilah yang disebutdengan model karakteristik pekerjaan

(job

characteristic model-JCM) dari Grag Oldham.

Menurut JCM, setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti,
yaitu:
1. Ragam ketrampilan: tingkatan dimana pekerjaan tersebut memerlukan aktivitas yang
berbeda sehingga pekerja dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang
berbeda-beda.
2. Identitas tugas: tingkatan dimana pekerja tersebut memerlukan penyelesaian dari
seluruh detail pekerjaan yang dapat diidentifikasi.
3. Tingkat pentingnya: tingkatan dimana pekerjaan tersebut memiliki dampak yang
substansial terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Otonomi: tingkatan dimana pekerja memerlukan kebebasan yang substansial,
independensi, dan keleluasaan terhadap individu dalam menyusun jadwal pekerjaan
untuk menentukan prosedur-prosedur yang digunakan dalam melaksanakannya.
5. Umpan balik: tingkatan dimana dalam melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh
pekerjaan tersebut berakibat pada perolehan individu secara langsung dan informasi
yang jelas mengenai efektivitas kinerjanya.
Job characteristic model (JCM) dari Greg Oldham ini dalam penelitiannya
membuktikan bahwa jika tiga karakteristik ini (ragam keterampilan, identitas tugas, dan
tingkat pentingnya tugas) muncul dalam suatu pekerjaan kita dapat meramalkan bahwa
pemegang jabatan akan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang penting dan
berharga, perhatikan juga bahwa pekerjaan yang memiliki otonomi memberikan
pemegang jabatan suatu perasaan tanggung jawab pribadi mengenai hasilnya, dan bahwa
jika suatu pekerjaan memerlukan umpan balik, pekerjaan tersebut akan mengetahui
kinerjanya secara efektif.

Model Pemrosesan Informasi Social

Model SIP berpendapat bahwa para pekerja mengadopsi sikap dan perilaku dalam

menanggapi isyarat sosial yang diberikan oleh orang lain yang memiliki kontak dengan
mereka. Orang lain ini bisa rekan kerja, penyelia, teman, anggota keluarga, ataupara
pelanggan.

Serangkaian studi secara umum memastikan validasi dari model SIP. Contohnya,
telah diperlihatkan bahwa rotasi dan kepuasan karyawan di manipulasi oleh tindakan
yang hampir tidak kentara, seperti komentar teman atau bos mengenai ada atau tidak
adanya cirri pekerjaan seperti kesukaran, tantangan, dan otonomi.Maka para manajer
hendaklah memberi perhatian sebanyak mungkin (atau lebih banyak perhatian ) terhadap
persepsi para karyawan mengenai pekerjaan mereka ketika mereka memberikan
karakteristik actual mengenai pekerjaan para karyawannya. Para manajer mungkin saja,
contohnya, meluang-kan waktu untuk berbincang dengan para karyawannya mengenai
betapa penting dan menariknya pekerjaan mereka.
2. DAMPAK TEKNOLOGI DI TEMPAT KERJA
Teknologi dan job design
Job design adalah proses yang menghubungkan tugas khusus dengan
pekerjaan dan menentukan teknik, peralatan, dan prosedur yang harus digunakan
untuk melakukan pekerjaan itu. Desain kerja dibuat oleh perusahaan untuk mengatur
tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dan ketrampilan yang
harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan akan melakukan job design agar perusahaan dapat berjalan dengan baik
dan meningkatkan kinerja karyawan agar lebih maksimal. Dalam melakukan Job
design biasanya membutuhkan teknologi agar pekerjaan akan dapat cepat
diselesaikan. Banyak sekali dampak teknologi terhadap desain kerja.
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen
terutama manajemen operasi karena selain berhbungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain
kerja adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan.
Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang
karyawan untuk bekerja secara produktif. Teknologi sangat berpengaruh pada desain
kerja. Jenis pekerjaan, tata letak, teknik untuk menghasilkan output merupakan
kendala yang menghambat kelancaran pekerjaan.
Teknologi baru di lingkungan pekerjaan

adalah

teknologi

tersebut

menggunakan mesin-mesin untuk menggantikan tenaga kerja manusia dalam

mengubah input menjadi output. Subtitusi modal tenaga kerja ini telah berlangsung
tanpa henti secara esensial sejak revolusi industri sejak pertengahan tahun 1800 an.
Contohnya, suatu

perusahaan menggunakan mesin tenun sehingga dap at lebih

mudah dan cepat menghasilkan kain tenun dan dapat dijual lebih murah dibanding
mengerjakan dengan cara tradisional. Mesin dan komputer telah banyak mengubah
pembentukan lingkungan kerja. Mesin ATM contonhnya telah menggantikan 10.000
manusia yang menjadi kasir di bank.
Dampak dari teknologi terhadap pekerjan adalah:
a. Manfaat terhadap ketenagakerjaan yaitu:
-Peningkatan mutu tenaga kerja
-Menigkatkan kegairahan dan kedisiplinan kerja
-Meningkatkan penghasilan bagi tenaga kerja
-Meringankan tenagadan pikiran pegawai
b. Manfaat terhadap prosedur kerja yaitu:
-Mempercepat penyelesaian pekerjaan
- Menyederhanakan prosedur kerja atau memperpendek mata rantai penylesaian
pekerjaan.
-Memperlancar pekerjaan
-Mempermudah penyelesaian pekerjaan
c. Manfaat terhadap hasil kerja yaitu:
- Meningkatkan mutu hasil pekerjaan kantor
-Mempertinggi jumlah hasil pekerjaan
-Memenuhi standar mutu tertentu
-Memperoleh keseragaman bentuk, ukuran dan jenis hasil pekerjaan kantor.

Proses perbaikan kualitas dan perbaikan yang terus menerus

Manajemen mutu terpadu (TQM) merupaka filosofi manajemen yang dipicu
oleh tercapainya kepuasan pelanggan secara konstan melalui perbaikan yang terus
menerus dari seluruh proses organisasional. Program TQM mencoba mencapai proses
perbaikan yang terus menerus sehingga variabilitas berkurang secara konstan. Ketika
menghilangkan variasi, kemudian akan meningkatkan keseragaman produk atau jasa.
Dengan meningkatkan keseragaman, akan mengakibatkan biaya lebih rendah dan
kualitas lebih tinggi.
Banyak sekali

pengaruh

terhadap

pekerja

saat

suatu

organisasi

memperkenalkan TQM dan proses perbaikan yang terus menerus. Mungkin beberapa
karyawn merasa tertekan denga tugas-tugas barunya yang tidak biasa dilakukan atau
merasa iklim kerjanya berbeda dari sebelumnya.

Proses kerja rekayasa ulang

Tiga elemen kunci dari rekayasa ulang adalah mengidentifikasi kompetensi pembeda
sebuah organisasi, menilai proses inti, dan menyusun kembali secara horisontal
menurut proses. Kompetensi pembeda organisasi menjelaskan apa yang dapat lebih

baik dilakukan oleh organisasi tersebut oleh pesaingnya. Identiifkasi kompetensi

sangat penting karena hal ini menjadi pedoman bagi pengambilan keputusan
menyangkut kegiatan apa saja yang dilakukan untuk mecapai suatu keberhasilan
dalam sebuah organisasi.
Manajemen juga harus menilai prosesinti yang secara jelas memberi nilai tambah
terhadap kompetensi pembeda organisasi. Proses inti adalah proses pengubahan bahan
mentah, modal, informasi, dan tenaga kerja menjadi produk dan layanan yang
diminati pelanggan.
Rekayasa ulang menghendaki agara manajemen mengelola proses horizontal. Hal ini
berarti mmanfaatkan tim-tim lintas funsi dan swakelola. Fokusnya lebih pada proses
daripada funsi. Ini juga memangkas manajemen tingkat menengah yang tidak
diperlukan.

Rekayasa ulang versus TQM

Pada TQM yang dicari adalah kemajuan kenaikan yang tetap terhadap kinerja.
Sedangkan rekayasa ulang adalah perubahan secara ceepat dalam kineja.

TQM

memperbaiki sesuatu yang sudah jadi menjadi lebih baik lagi, sedangkan rekayasa
ulang adalah mengenai sesuatu yang sudah ada tetapi dibuang dan mulai lagi dari
awal. Dalam TQM, pengambilan keputusan dilakukan dengan cara menyampaikan
pendapat dari bawahan ke atasan. Sedangka rekayasa ulang, semua keputusan dibuat
oleh manajemen puncak.

Implikasi terhadap para karyawan

Rekayasa ulang memaksa karyawan untuk bertindak berbeda dari biasanya
yang mereka lakukan. Mereka dipaksa untuk mengikuti keputusan manajemen puncak
untuk mengubah cara kerjanya agar menjadi lebih baik lagi. Banyak sekali karyawan
yang kehilangan perkerjaan akibat dari rekayasa ulang. Sebagaimana halnya banyak
yang tergantung pada langkah yang diambil organisasi untuk menerapkan teknikteknik baru. Karyawan yang dapa bertahan dalam proses rekaya ulang akan mengaku
jika mereka tidak akan berada pada pekerjaan yang sama seperti sebelumnya.
Pekerjaan baru ini memerlukan ketrampilan yang lebih, tantangan, dan tanggung
jawab lebih besar. Periode rekayasa ulang merupakan periode yang paling berat untuk
dilalui oleh karyawan yang terus bertahan sehubungan dengan ketidakpastian,
keresahan dengan adanya tugas-tugas baru dan kehilangan praktik kerja dan jaringan
kerja yang telah dilakukan sebelum rekayaa ulang.

Sistem manufaktur yang fleksibel

Dalam perekonomian global, organisasi manufaktur yang mampu menanggapi
perubahan secara cepat memiliki suatu keunggulan yang kompetitif. Mereka mampu
memenuhi kebutuhan pelanggan dan mengantarkan produk lebih cepat daripada
pesaing. Dewasa ini, teknologi yang fleksibel penting untuk ditingkatkan agar dapat
berkompetisis secara efektif.
Karakteristik unik dalam sistem manufaktur yang fleksibel adalah bahwa
dengan memadukan desain yang didukung oleh komputer, rekayasa, dan manufaktur
ini dapat memproduksi volume yang lebih rendah dengan harga yang sama dengan
jika sebuah perusahaan memproduksi dengan jumlah yang banyak.

Sistem

manufaktur ynag fleksibel merupakan gabungan dari software dan hardware yang
menghasilkan suatu mesin yang mampu melakukan bermacam-macam operasi pada
bermacam-macam produk yang berbeda secara otomatis dan ekonomis. Sehingga
perusahaan tidak perlu untuk mengganti mesin lain untuk menghasilkan produk yang
berbeda dan dengan hanya mengoperasikan komputer saja perusahaan akan dapat
menghasilkan produk yang bermacam-macam.
Pengaruh sistem manufaktur yang fleksibel terhadap orang-orang yang bekerja
didalamnya adalah para pekerja pabrik manufaktur yang fleksibel membutuhkan lebih
banyak pelatihan dan ketrampilan yang lebih tinggi dibanding dengan para pekerja
perakitan. Akan lebih sedikit pekerja, jadi setiap pekerja harus mampu melakukan
berbagai macam pekerjaan.

3. PENGARUH KONDISI FISIK DAN DESAIN RUANG KERJA PADA

PERILAKU PEGAWAI
Kondisi fisik
Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu
diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara
yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karuyawan dapat melaksanakan tugas
tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja
karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksanan kerja pada
tempat kerja tersebut. Yang kira- kira berarti bahwa faktor yang lebih nyata dari
faktor-faktor yang lainnya dapat mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi

fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara,
tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam radiasi udara yang berasal dari zat
kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis seperti warna dinding dan lantai dan tingkat
ada (atau tidaknya) seni didalam bekerja, musik, tumbuh-tumbuhan atau hal-hal yang
menghiasi tempat kerja. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat
di sekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi
juadara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain
yang dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia tersebut.

Desain ruang
Kantor maupun ruang kerjanya didesain dengan warna ceria dan tidak seperti
layaknya ruang kerja. Desain yang ceria pada interiornya bisa meningkatkan mood
karyawan dalam bekerja dan sedikit melepaskan stres yang ada. Selain interior,
adanya area bersantai dalam desain ruang kantor juga dibutuhkan bagi karyawan
untuk melepaskan rasa lelah dan penat akibat tekanan dalam pekerjaan.
Lingkungan kerja yang nyaman merupakan pendekatan efektif yang
diterapkan pada para karyawan. Dorongan bekerja dinilai bisa meningkat secara
signifikan karena karyawan tidak seperti berada di kantor. Setiap kantor memiliki
kebutuhan untuk ruangan yang berbeda-beda sesuai penggunaannya. Misalnya, ruang
kantor desain modern untuk menciptakan suasana yang santai dan ajang sosialisasi
dengan karyawan lainnya.
Tampilan kantor dengan interior yang menarik diharapkan mampu
meningkatkan etos kerja dan produktivitas karyawan dalam menghasilkan suatu
karya. Penggunaan warna cat yang ceria dan kalem banyak digunakan pada kantor
agar memberikan suasana yang santai tanpa tekanan. Furniture yang dipakai adalah
furniture dengan kesan modern tetapi tidak terkesan kaku. Untuk desain kantor bagian
informal seperti kantin, lounge, atau lobi dibuat terbuka tanpa sekat supaya interaksi
antara karyawan lainnya bisa tercipta.
Konsep interior kantor yang dibuat nyaman dan menyenangkan diharapkan
mampu mengubah suasana kantor yang kaku dan penuh tekanan. Tidak hanya bisa
meningkatkan produktivitas kerja bagi karyawan, tetapi juga menaikkan mutu kantor
itu sendiri. Alasan ini bisa menjadi salah satu rahasia kesuksesan sebuah kantor.
Desain ruang kantor yang keren dan enak dipandang, dapat meningkatkan kreativitas
dan produktifitas karyawan

4. PILIHAN PENATAAN ULANG (WORK REDESIGN)

Pilihan apa yang mungkin dilakukan oleh para manajer jika mereka ingin
melakukan penataan ulang atau mengubah pekerjaan para pekerja? Berikut ini akan
didiskusikan tiga dari pilihan tersebut, yaitu rotasi pekerjaan, penambahan pekerjaan,
pengayaan pekerjaan.

Rotasi Pekerjaan. Jika para pekerja menderita akibat keseharian yang dialami dalam
pekerjaannya, salah satu alternatif untuk menanggulanginya adalah dengan
melakukan rotasi pekerjaan (atau apa yang saat ini disebut crosstraining). Ketika
suatu aktivitas tidak lagi menjadi satu hal yang menentang pekerja tersebut
dimutasikan ke pekerjaan lainnya yang tingkat dan persyaratan ketrampilannya sama.
Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah rotasi tersebut dapat mengurangi kebosanan

dan meningkatkan motivasi melalui pemberian variasi terhadap aktivitas para karyawan.
Mutasi pekerjaan tentu saja juga dapat memberikan kesempatan bagi pihak manajemen
untuk lebih fleksibel dalam menyusun jadwal pekerjaan, beradaptasi pada perubahan,
dan mengisi kekosongan posisi. Rotasi pekerjaan juga memiliki kekurangan. Biaya
pelatihan akan lebih meningkat, produktivitas berkurang dengan berpindahnya seorang
karyawan ke posisinya yang baru tepat pada saat efisiensinya terhadap pekerjaannya
yang terdahulu sedang menguntungkan ekonomi organisasi. Rotasi pekerjaan juga
menciptakan kekacauan. Anggota kelompok juga harus menyesuaikan diri terhadap
tempat kerjanya yang baru. Rotasi pekerjaan dapat menurunkan motivasi para peserta
pelatihan yang ambisius dan intelijen yang mecari tanggung jawab khusus dalam
spesialisasi yang mereka pilih.

Perluasan Pekerjaan. Ide untuk memperluas pekerjaan secara horisontal, atau apa
yang disebut dengan perluasan pekerjaan (job enlargement). Upaya-upaya untuk
penambahan pekerjaan tidak begitu mendapatkan persetujuan yang baik. Meskipun
perluasan pekerjaan ditentang karena perbedaan pada pekerjaan yang terlalu
terspesialisasi, namun perluasan pekerjaan tersebut masih memberi sedikit tantangan
atau makna terhadap aktivitas seorang pekerja. Pengayaan pekerjaan diperkenalkan
untuk menanggulangi kelemahan dari penambahan pekerjaan.

Pengayaan Pekerjaan. pengayaan pekerjaan (job enrichment) menngacu pada

ekspansi pekerjaan secara vertikal. Pengayaan pekerjaan ini meningkatkan derajat
pengendalian pekerja terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari
pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang ditingkatkan mengatur agar tugas tersebut
memberi kesempatan pada pekerja untuk menyelesaikan seluruh aktivitasnya,
meningkatkan kebebasan dan kemandirian karyawan meningkatkan tanggung jawab,
dan memberikan umpan balik, sehingga seseorang dapat menilai dan memperbaiki
kinerjanya.
BAB III
KESIMPULAN

Desain kerja adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada
karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang
karyawan untuk bekerja secara produktif. Teknologi sangat berpengaruh pada desain kerja.
Kerangka kerja konseptual untuk menganalisis tugas kerja:

Teori Karakteristik Tugas

Teori Prasyarat Atribusi Tugas
Model Karakteristik Pekerjaan.
Model Pemrosesan Informasi Social

Penataan ulang (work design):

Rotasi Pekerjaan
Perluasan Pekerjaan
Pengayaan Pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA
1. Robbins P Stephen. Timothy A Judge. 2002. Perilaku Keorganisasian. Jakarta:
2.
3.
4.
5.

Salemba Empat.
http://myrnaanhaurarachmaa.blogspot.com/2012/10/desain-pekerjaan.html
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28072/4/Chapter%20II.pdf
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html
http://selarasdesain.com/tips-trik/117-pengaruh-desain-ruang-kantor-padaproduktivitas-kerja-karyawan.html#.VJwIKMAEABg