KATA PENGANTAR

Puji syukur atas karunia yang diberikan Tuhan Yang Maha Esa sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul “Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak
Karyawan.”. Kami ucapkan terimakasih kepada ibu Pipih Nurjamilah, S.T., M.Sc sebagai
dosen mata kuliah Etika Bisnis yang telah memberikan tugas ini kepada kami sehingga kami
lebih tahu mengenai tanggungjawab pemberi kerja dan hak karyawan.

Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat secara maksimal bagi kegiatan
pembelajaran mata kuliah Etika Bisnis. kami menyadari bahwasannya makalah ini masih jauh
dari kata sempurna, oleh karena itu segala kritik dan saran sangat kami harapkan demi
perbaikan dan penyempurnaan makalah ini. Semoga dengan adanya makalah ini kita dapat
belajar bersama demi kemajuan kita dan kemajuan ilmu pengetahuan.

Purwakarta, 19 Maret 2019

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR......................................................................................................i

DAFTAR ISI....................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................................1

1.1 Latar Belakang.................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................................1
1.3 Tujuan Makalah...............................................................................................2
1.4 Manfaat Makalah.............................................................................................2
1.5 Metode Penulisan Makalah.............................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................3

2.1 Isu-Isu Etis Ditempat Kerja.............................................................................3

2.2 Mendefinisikan Parameter Dari Hubungan Kerja...........................................3
2.3 Perampingan Dengan Cara Yang Etis.............................................................5
2.4 Kesehatan Dan Keselamatan Kerja.................................................................6
2.5 Konflik Diskriminasi, Keragaman, Dan Tindakan Afirmatif .........................9
2.6 Studi Kasus Mengenai Kecelakaan Kerja .....................................................11

BAB III PENUTUP.......................................................................................................14

3.1 Kesimpulan....................................................................................................14
3.2 Saran..............................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................15

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Etika didalam konteks pekerjaan mungkin merupakan topik yang paling
universal dalam etika bisnis karena hampir setiap orang memiliki pengalaman
menjadi pekerja. Saat pembuatan Undang-Undang dan pengadilan telah mengatur
banyak aspek dilingkungan kerja, isu-isu etis yang tak terhitung jumlahnya masih
belum terpecahkan oleh badan-badan regulator dan yudisial ini. Hukum menyediakan
panduan untuk membahas isu etis ditempat kerja, namun isu-isu seperti ini terus
berkembang diluar pertimbangan hukum.
Bab ini mengekplorasi wilayah pengambilan keputusan etis ditempat kerja
dimana hukum tetap relatif cair dan dimana hasilnya tidak mudah diselesaikan hanya
dengan menyerahkannya kepada pengacara perusahaan. Isu bisa juga muncul dimana
aturan hukum telah jelas namun, untuk satu alasan atau alasan lainnya, tidak memadai
untuk melindungi kepentingan semua pemegang kepentingan. Kita akan meninjau
berbagai macam tantangan etis yang dihadapi oleh karyawan, baik seorang pekerja
pada lini perakitan, manajer sebuah restoran, maupun CEO disebuah perusahaan
besar, dan sifat dari tanggung jawab pemberi kerja. Meski perspektif individu dapat
berubah, konflik dan pemegang kepentingan yang serupa hadir dalam berbagai
lingkungan bisnis.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan dibahas
adalah :
1. Bagaimana isu-isu etis ditempat kerja?
2. Bagaimana mendefinisikan parameter ditempat kerja?
3. Apakah memungkinkan atau tidak untuk melakukan perampingan dengan
cara yang etis?
4. Bagaimana peran pemberi kerja dalam melindungi kesehatan dan
keselamatan karyawan ditempat kerja?
5. Bagaimana hak dan tanggung jawab dalam konflik diskriminasi,
keragaman, dan tindakan afirmatif ditempat kerja?
6. Bagaimana contoh kasus dalam kecelakaan di tempat kerja?

1
1.3 TUJUAN
1. Mengetahui isu-isu etis ditempat kerja: lingkungan saat ini.
2. Mengetahui definisi parameter dari hubungan kerja.
3. Mengetahui memungkinkan atau tidak untuk melakukan perampingan dengan cara
yang etis
4. Menjelaskan sifat tanggung jawab pemberi kerja terkait dengan kesehatan dan
keselamatan kerja.
5. Mengetahui hak dan tanggung jawab dalam konflik: diskriminasi, keragaman, dan
tindakam afirmatif di tempat kerja.
6. Mengetahui contoh kasus kecelakaan kerja terkait tanggung jawab pemberi kerja
dan hak karyawan.

1.4 MANFAAT
Manfaat dari pembuatan makalah ini adalah agar para pembaca khususnya
para calon pebisnis memiliki dan mengerti akan wawasan yang utuh mengenai
kewajiban pemberi kerja dan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sehingga
dapat mengaplikasikannya dalam kegiatan bisnis yang real di masyarakat pada
umumnya.

1.5 METODE PENULISAN MAKALAH

Kami membuat makalah ini dengan beberapa metode antara lain :
 Kepustakaan yaitu mencari buku yang berkaitan dengan materi yang kami
bahas.
 Pencarian ilmu dan teori yang berkaitan dengan materi yang kami bahas
melalui internet.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Isu-isu Etis ditempat Kerja : Lingkungan saat ini

Penelitian membuktikan bahwa “perusahaan yang menempatkan karyawan
pada inti dari strateginya menghasilkan pengembalian jangka panjang yang lebih
tinggi bagi para pemegang saham ketimbang perusahaan lainnya dalam industri yang
sama”.
Observasi ini akan memfokuskan pada fakta bahwa ada dua perspektif yang
sangat jelas, dan kadang – kadang bertentangan, mengenai etika dari hubungan di
tempat kerja. Di satu pihak, pemberi kerja dapat memutuskan untuk memperlakukan
karyawan dengan baik sebagai alat untuk menghasilkan harmoni dan produktivitas
yang lebih besar dari tempat kerja.
Sebagai contoh dari keprihatinan ini, pertimbangkanlah peran emosi ditempat
kerja. Walaupun ini merupakan wilayah yang relatif baru dalam penelitian, studi
mengajarkan bahwa manajer dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap emosi
pekerjanya. Dan dampak ini memeberikan pengaruh yang sangat besar pada
produktivitas dan loyalitas, serta persepsi kejujuran, perhatian, dan kepedulian.
2.2 Mendefinisikan Parameter dari Hubungan Kerja
“Pekerjaan” itu sendiri, mengimplikasikan isu etis karena implikasi dari sifat
dasar hubungan itu sendiri. Pertimbangan situasi di mana seorang individu setuju
untuk bekerja bagi individu lainnya. Pengaturan ini menciptakan isu kekuasaan,
kewajiban, tanggung jawab, perlakuan yang adil, dan harapan. Didalam banyak
situasi, mata pencaharian kedua pihak bergantung kepada kontribusi dari masing-
masing pihak terhadap hubungan itu.
Konsep Due Process Di Tempat Kerja
Jaminan pekerjaan –mendapatkan dan mempertahankan sebuah pekerjaan-
mungkin adalah aspek kerja yang paling signifikan dari perspektif etis karyawan.
Pertanyaan mendasar tentang keadilan muncul karena karyawan dapat terpapar
kerusakan yang cukup besar akibat kurangnya jaminan atas pekerjaannya dan tidak
memiliki kekuasaan yang memadai untuk menciptakan jaminan itu.
Secara filosofis, due process (hak untuk memperoleh proses pengadilan yang
wajar) merupakan hak untuk dilindungi dari penyalahgunaan wewenang. Dalam

3
konteks legal, due process mengacu pada proses yang harus diikuti oleh polisi dan
pengadilan dalam menjalankan wewenangnya kepada warga negara.
Secara serupa due process ditempat kerja mengakui wewenang pemberi kerja
terhadap karyawannya. Pemberi kerja dapat memberitahu karyawan apa yang harus
mereka lakukan dan kapan serta bagaimana melakukannya. Pemberi kerja dapat
melaksanakan kendali seperti itu karena pemberi kerja memiliki kemampuan untuk
mendisiplinkan atau memecat seorang karyawan yang tidak patuh terhadap
wewenangnya. Karena begitu besarnya nilai dari pekerjaan bagi kebanyakan orang,
ancaman kehilangan pekerjaan merupakan motivasi yang sangat besar untuk
mematuhi pemberi kerja. Namun, keadilan dasar –diimplementasikan melalui due
process- menuntut agar kekuasaan ini digunakan secara adil. Definisi dari keadilan
dasarlah yang tetap menjadi tantangan.
Ironisnya, hukum tidak selalu jelas mendukung mandat keadilan. Kebanyakan
hukum mengenai pekerjaan di Amerika Serikat justru disusun berdasarkan sebuah
konteks doktrin legal yang dikenal dengan employment at will. Employment At Will
(EAW) berpendapat bahwa, jika tidak ada kesepakatan kontraktual tertentu atau
kewajiban hukum lainnya yang merinci masa kerja atau kondisi pekerjaan, semua
karyawan dipekerjakan “sesuai keinginannya (at will)”. Ini berarti, kecuali ada sebuah
perjanjian merinci sebaliknya, perusahaan bebas untuk menghentikan seorang
karyawan kapanpun dan untuk alasan apapun. Didalam pernyataan keputusan
pengadilan awal “semua dapat memberhentikan karyawan sesuai keinginannya, baik
dalam jumlah yang banyak atau sedikit, untuk alasan yang baik, tanpa alasan, atau
bahkan alasan yang salah secara moral”. Dalam cara yang sama, seorang pekerja
EAW dapat memilih untuk meninggalkan pekerjaannya kapan pun untuk alasan apa
pun, tanpa pemberitahuan sama sekali, sehingga kebebasan ini secara teoritis berlaku
untuk kedua belah pihak.
Namun, elemen yang krusial untuk mengenali pengecualian ini adalah fakta
bahwa EAW memiliki prioritas kecuali jika karyawan dapat membuktikan bahwa
kasusnya merupakan salah satu dari pengecualian tersebut. Ini berarti, EAW berada
pada posisi awal yang dianggap berlaku oleh pengadilan hingga dan kecuali jika suatu
pengecualian dapat diperlihatkan. Beban pembuktian berada pada karyawan yang
diberhentikan untuk menunjukan bahwa dirinya dipecat secara tidak adil atau tidak
legal. Due process dan penyebab yang sah (just cause), baik terkandung sebagai
bagian dari kebijakan internal perusahaan maupun melalui undang-undang, akan

4
 membalikan beban pembuktian kepada pemberi kerja dan masyarakat pemberi kerja
untuk memperlihatkan sebab yang dapat membenarkan pemberhentian seorang
karyawan.
Isu due process juga muncul dalam konteks pekerjaan yang lainnya.
Karyawan secara konstan disupervisi dan dievaluasi ditempat kerja, dan tunjangan-
tunjangan seperti gaji, kondisi kerja, dan promosi dipakai juga untuk memotivasi
karyawan. Jadi, diperlakukan secara adil ditempat kerja juga melibatkan keadilan
dalam hal-hal seperti promosi, gaji, tunjangan, dll. Karena keputusan ini biasanya
dibuat berdasarkan penilaian kinerja, hak due process seharusnya juga diperluas
sampai aspek tempat kerja ini.

2.3 Perampingan Dengan Cara Yang Etis

Salah satu isu yang paling emosional bagi para karyawan dan pengambilan
keputusan adalah tantangan yang tidak hanya menyangkut pemberhentian tunggal
melainkan menyangkut keputusan membuat PHK besar-besaran ketika perusahaan
mengambil keputusan untuk “merampingkan (downsize)”. Pemberhentian karyawan
baik satu maupun seratus tidak serta-merta merupakan suatu keputusan yang etis
karena tersedianya alternatif-alternatif lain bagi perusahaan yang sedang berada
kesulitan finansial.
Model keputusan menampilkan petunjuk yang signifikan dalam sebuah situasi
seperti perampingan. Keputusan yang berkaitan dengan perampingan sebaiknya
diambil oleh sebuah kelompok representatif sehingga kepentingan dari seluruh
pemegang kepentingan dapat dipertimbangkan dan untuk mandapatkkan kepercayaan
dari mereka yang terkena dampaknya. Fakta-fakta harus dikumpulkan dan isu-isu
harus ditetapkan, karena karyawan seharusnya tetap diberitahukan mengenai kondisi
bisnis, kebutuhan untuk melakukan perampingan bukan merupakan kejutan yang
berarti. Namun, masalah mengenai pemberitahuannya masih diperdebatkan.
Dari perspektif legal, keputusan mengenai siapa saja yang terlibat dalam
upaya perampingan harus direncanakan secara seksama. Jika keputusan perusahaan
didasarkan pada beberapa kriteria yang tampaknya netral dipermukaan, seperti
senioritas, tetapi rencana ini menghasilkan dampak yang berbeda-beda antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya, keputusan ini patut dicurigai.

5
2.4 Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan
manusia yang bekerja disebuah institusi maupun lokasi proyek. Tujuan k3 adalah
untuk memelihara kesehatan dan keselamatan lingkungan kerja. K3 juga melidungi
rekan kerja, keluarga pekerja, konsumen dan orang lain yang juga mungkin
terpengaruh kondisi lingkungan kerja.
Kesehatan dan keselamatan kerja cukup penting bagi moral, legalitas, dan
finansial. Semua organisasi memiliki kewajiban untuk memastikan bahwa pekerja dan
orang lain yang tetlibat tetapi berada dalam kondisi aman sepanjang waktu. Praktek
k3 melipuli pencegahan, pemberian sanksi, dan kompensasi, juga penyembuhan luka
dan perawatan untuk pekerja serta menyediakan perawatan kesehatan dan cuti sakit.
K3 terkait dengan ilmu kesehatan kerja, teknik keselamatan, teknik industri, kimia,
fisika kesehatan, psikologi organisasi dan industri, ergonomika, dan psikologi
kesehatan kerja.
Dalam hal ini, kesehatan dan keselamatan kerja memiliki nilai instrumental
yang sangat tinggi karena sebagian dari nilai ini berasal dari fakta bahwa kita
menggunakannya untuk meraih hal-hal yang berharga. Dengan demikian, asuransi
memberikan kompensasi bagi karyawan yang mengalami cedera dengan
membayarkan upahnya yang hilang sebagai akibat dari ketidak mampuannya untuk
bekerja.
Selain nilai yang dimilikinya sebagai sebuah alat, kesehatan dan keselamatan
itu sendiri juga bernilai. Keduanya juga memiliki nilai intrinsik selain nilai
instrumentalnya. Untuk memahami perbedaan ini, pikirkan bagaimana seseorang
dapat merespon pertanyaan mengenai berapa harga nyawanya. Nyawa seseorang yang
meninggal dalam kecelakaan di tempat kerja memiliki nilai instrumental yang dapat
diukur sebagian, dengan hilangnya sejumlah upah yang akan dihasilkan oleh orang
tersebut apabila ia masih hidup. Akan tetapi nilai uang yang hilang ini tidak dapat
mengukur nilai intrinsik dari nyawa manusia.
 Tujuan program kesehatan dan keselamatan kerja
Program kesehatan dan keselamatan kerja bertujuan untuk memberikan iklim
yang kondusif bagi para pekerja untuk berprestasi, setiap kejadian baik kecelakaan
dab penyakit kerja yang ringan maupun fatal harus dipertanggung jawabkan oleh
pihak-pihak yang bersangkutan. Beberapa tujuan program k3 adalah :

6
 a) Mencegah kerugian fisik dan finansial baik dari pihak karyawan dan
perusahaan.
b) Mencegah terjadinya gangguan terhadap produktivitas perusahaan.
c) Menghemat biaya premi asuransi.
d) Menghindari tuntutan hukum dan tanggung jawab sosial perusahaan kepada
karyawannya.
 Penyebab kecelakaan kerja
Menurut MANGKUNEGARA (2008)faktor-faktor penyebab kecelakaan kerja
yaitu:
1. Keadaan tempat lingkungan kerja
a) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang
diperhitungkan keamanannya.
a) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
b) Pembuangan limbah dan kotoran yang tidak pada tempatnya.
2. Pengaturan udara
a) Pergantian udara diruang kerja yang kurang baik ( ruang kerja yang
berdebu,kotor,dan berbau tidak enak ).
b) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
3. Pengaturan penerangan
a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
b) Ruang kerja yang kurang cahaya,remang-remang.
4. Pemakaian peralatan kerja
a) Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
b) Penggunaan mesin atau alat elektronik tanpa pengamanan yang baik.
5. Kondisi fisik dan mental pegawai
a) Stamina pegawai yang tidak stabil.
b) Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, dan
kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai
yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan dalam penggunaan
fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang nembawa bahaya.
 Pentingnya kesehatan dan keselamatan kerja
Kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja merupakan kasus yang paling
dominan ditempat kerja dan cenderung meningkat dari waktu ke waktu baik secara

7
 nasional maupun global. Di indonesia, kasus penyakit akibat kerja tidak terdata
mengingat kasusnya tidak dilaporkan karena tidak ada pemeriksaan kesehatan tenaga
kerja, hanya kejadian kecelakaan kerja yang dicatat dan dilaporkan. Kasus kecelakaan
kerja dan jumlah kematian akibat kecelakaan kerja akan melonjak apabila upaya
pencegahan tidak dilakukan.
Iklim K3 diperusahaan berkolerasi dengan angka kesehatan kerja, angka
kecelakaan kerja lebih sedikit terjadi di perusahaan denggan iklim (pelaksanaan) K3
yang baik dibandingkan perusahaan dengan iklim k3 yang tidak kondusif dalam arti
tidak ada upaya pengendalian resiko yang merupakan inti dari pelaksanaan K3.
Pada dasarnya UU di Indonesia mengatur hal-hal yang menjadi kewajiban
perusahaan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya. Diantara
kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan adalah:
a) Perusahaan harus menaati standar kesehatan yang ditetapkan pemerintah
dengan menciptakan lingkungan kerja yang sehat.
b) Perusahaan juga harus bertanggung jawab apabila terjadi kecelakaan kerja.
c) Pihak perusahaan juga harus menanggung biaya perawatan dan pengobatan
karyawannya.

Di indonesia terdapat UU khusus yang memang sengaja dibentuk untuk

membahas mengenai keselamatan dan kesehatan kerja,yaitu:

 UU Nomor 13 Tahun 2003

 UU Nomor 3 Tahun 1951
 UU Nomor 21 Tahun 2003
 UU Nomor 1 Tahun 1970UU Nomor 3 Tahun 1992
 UU Nomor 32 Tahun 2004
 Peraturan Pemerintah/PP Nomor 25 Tahun 2000
 Kemendagri Nomor 130-67 Tahun 2002
 Kesehatan kerja dan BPJS
Salah satu lembaga yang memang dikhususkan untuk mengatur kesehatan
kerja para buruh indonesia. BPJS memiliki program jaminan pemeliharaan kesehatan
yang tidak hanya meliputi kesehatan pekerjanya saja, tetapi juga keluarga pekerja
tersebut.
Setiap perusahaan hendaknya mendaftarkan setiap pegawainya agar
mendapatkan jaminan kesehatan. Berdasarkan UU Nomor 24 Tahun 2011, BPJS akan

8
 menggantikan sejumlah lembaga jaminan sosial yang ada di indonesia yaitu lembaga
asuransi jaminan kesehatan PT Askes indonesia menjadi BPJS kesehatan dan lembaga
jaminan sosial ketenaga kerjaan PT jamsostek menjadi BPJS ketenaga kerjaan.

2.5 Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman, dan
Tindakan Afirmatif

Diskriminasi merujuk kepada pelayanan yang tidak adil

terhadap individu tertentu, di mana layanan ini dibuat berdasarkan karakteristik yang
diwakili oleh individu tersebut. Diskriminasi merupakan suatu kejadian yang biasa
dijumpai dalam kehidupan Masyarakat, ini disebabkan karena kecenderungan sikap
manusia yang lebih suka membeda-bedakan yang lain. (wikipedia)

Diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan atau serangkaian

keputusan yang merugikan pegawai atau calon pegawai yang merupakan anggota
kelompok tertentu karena adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan
terhadap kelompok tersebut.

Ketika seseorang diperlakukan secara tidak adil karena karakteristik suku,

antargolongan, kelamin, ras, agama dan kepercayaan, aliran politik, kondisi fisik atau
karateristik lain yang diduga merupakan dasar dari tindakan diskriminasi.

Diskriminasi terbagi menjadi beberapa bagian :

 Diskriminasi langsung, terjadi saat hukum, peraturan atau kebijakan jelas-

jelas menyebutkan karakteristik tertentu, seperti jenis kelamin, ras, dan
sebagainya, dan menghambat adanya peluang yang sama.

 Diskriminasi tidak langsung, terjadi saat peraturan yang

bersifat netral menjadi diskriminatif saat diterapkan di lapangan.

Tingkat Diskriminasi Diskriminasi muncul apabila terdapat proporsi yang

tidak seimbang atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang
diminati dalam suatu institusi tanpa mempertimbangkan preferensi ataupun
kemampuan mereka.

Diskriminasi dapat terjadi dalam berbagai macam bentuk:

 Perbandingan penghasilan rata-rata

9
 Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas
diskriminasi.
Perbandingan penghasilan terjadi antara keluarga kulit putih dengan keluarga dari
kaum minoritas, dan juga antar gender. Penghasilan kelompok penghasilan terendah
kelompok penghasilan paling rendah menurut statistik berkorelasi dengan ras dan
jenis kelamin. Perbandingan pekerjaan yang diminati pada semua kelompok pekerjaan
besar, persentase pria kulit putih yang memiliki pekerjaan dengan gaji yang lebih
tinggi juga lebih besar, sementara kaum minoritas dan perempuan sebagian besar
memiliki pekerjaan dengan gaji kecil dan kurang diminati.

 kondisi kerja secara umum yang bersifat diskriminatif.

(1) rekrutmen, jika cenderung merekrut pegawai dari dari kelompok ras dan
seksual yang sama dengan yang terdapat dalam perusahaan; (2) screening, jika tidak
relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan; (3) kenaikan pangkat, jika
perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan
dan pegawai dari kelompok minoritas; (4) kondisi pekerjaan, jika diberikan dalam
jumlah yang tidak sama untuk orang –orang yang melaksanakan pekerjaan yang pada
dasarnya sama; (5) PHK, memecat pegawai berdasarkan pertimbangan ras dan jenis
kelamin.
 Diskriminasi terhadap pegawai yang lebih tua berdasarkan usia; (2) penderita cacat;
(3) kaum gay atau transeksual; (4) pengidap AIDS; (5) pekerja kelebihan berat badan.

Keragaman (diversity) merujuk pada kehadiran budaya, bahasa, etnis, ras,

gender, agama, kemampuan, kelas sosial, usia, dan asal negara dari setiap individu.
Seperti yang mungkin kita perkirakan, komposisi manajemen diperusahaan dengan
program keragaman secara signifikan akan lebih beragam daripada komposisi
manajemen di perusahaan yang tidak memiliki program keragaman. Keragaman
membawa manfaat di tempat kerja, tetapi upaya keragaman juga menciptakan konflik
baru. Ketika sebuah perusahaan menyatukan individu-individu dengan berbagai
perbedaan terdapat kemungkinan munculnya ketegangan dan kekhawatiran dalam
wilayah tertentu. Selain itu, kemungkinan besar organisasi akan meminta
karyawannya untuk bekerja sama guna mencapai tujuan bersama dalam tim.

10
 Tindakan Afirmatif (affirmative action) merujuk kepada sebuah kebijakan /
program yang berusaha untuk menanggapi berbagai contoh diskriminasi dimasa lalu
dengan mengimplementasikan langkah-langkah proaktif guna menjamin adanya
kesempatan yang sama dimasa kini, mengambil bentuk penyertaan secara sengaja
dalam bidang pekerjaan, pendidikan, lingkungan dari kelompok yang sebelumnya
dikecualikan.

Tindakan afirmatif dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih

representatif dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum perempuan
dan kelompok minoritas. Inti dari program afirmatif adalah sebuah penyelidikan yang
mendetail atas semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan. Tujuan
penyelidikan adalah untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan
minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan
dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka
direkrut,

2.6 Studi Kasus

EMPAT PEKERJA DI PABRIK GULA TEWAS TERSIRAM AIR PANAS

Empat orang pekerja cleaning servis di pabrik gula rafinasi PT Darma Pala
Usaha Sukses,tewas setelah tersiram air panas didalam tangki. Salah satu pekerja
selamat namun mengalami luka parah. Diduga kecelakaan ini akibat operator kran
tidak tahu masih ada orang di dalam tangki. Pihak perusahaan terkesan menutup-
nutupi insiden ini. Peristiwa tragis di pabrik gula Rafinasi OT Darma Pala Usaha
Sukses yang ada di kompleks Pelabuhan Tanjung Intan Cilacap ini terjadi sekitar
pukul 10.30 WIB. Musibah bermula saat 5 pekerja tengah membersihkan bagian
dalam tangki gula kristal di pabrik tersebut. Tiba-tiba kran yang berada di atas dan
mengarah kedalam tangki mengeluarkan air panas yang diperkirakan mencapai 400
derajat celcius. Akibatnya, ke empat pekerja yang ada didalamnya tewas seketika
dengan kondisi mengenaskan karena panasnya uap. Para korban yang tewas
semuanya warga cilacap yakni feri, Jumono, Puji, dan Karsito. Sedangkan pekerja
yang selamat bernama Adi berhasil menyelamatkan diri,namun mengalami luka
parah. Menurut salah seorang rekan pekerja, air panas tersebut mengalir kedalam
tangki setelah tombol kran dibuka oleh salah seorang karyawan pabrik. Diduga
operator kran tidak mengetahui jika pekerjaan didalam tangki tersebut belum selesai.

11
Hingga saat ini belum diperoleh keterangan resmi terkait kecelakaan kerja tersebut,
karena semua pimpinan di pabrik PT Darma Pala Usaha Sukses berusaha menghindar
saat ditemui wartawan. Sementara polisi juga belum mau memberikan keterangan atas
musibah tersebut.
Analisis kasus :
Jika ditinjau dari faktor penyebab kecelakaan kerja, penyebab dasar
kecelakaan kerja adalah human error. Dalam hal ini, kesalahan terletak pada operator
kran. Menanggapi kecelakaan yang telah menewaskan empat orang tersebut,
seharusnya sang operator kran bersikap berhati-hati serta teliti. Karyawan saat
memasuki tangki seharusnya juga mengenakan alat-alat pelidung diri agar terhidar
dari bahaya kecelakaan kerja.
Kemudian penyebab kecelakaan yang lain adalah kurangnya pengawasan
manajemen dalam bidang kesehatan, keselamatan, dan keamanan pada perusahaan
tersebut. Sistem manajemen yang baik seharusnya lebih ketat pengawasannya
terhadap alat ini menyadari alat ini memiliki risiko yang besar untuk menghasilkan
loss atau kerugian. Beberapa tindakan manajemen yang bisa dilakukan adalah dengan
meletakkan kamera-kamera di dalam alat tersebut sehingga operator kran dapat
memastikan bahwa di dalam tangki benar-benar tidak ada orang. Kemudian, apabila
teknologi yang lebih canggih dapat diterapkan di sana, maka pada tangki tersebut
dapat dipasang sebuah alat pendeteksi di mana apabila di dalam tangki masih terdapat
orang atau benda asing, maka ada sebuah lampu yang menyala yang mengindikasikan
di dalam tangki tersebut terdapat orang atau benda asing.
Kemudian apabila telah terjadi kecelakaan, seharusnya dilakukan investigasi
kecelakaan, inspeksi, pencatatan serta pelaporan kecelakaan kerja. Tujuan dari
kegiatan ini tentu untuk meningkatkan manajemen dari kesehatan, keamanan serta
keselamatan pada perusahaan tersebut, menentukan tindakan pencegahan yang tepat
serta menurunkan faktor risiko pada kecelakaan tersebut. Namun, sayangnya sikap
dari pihak perusahaan yang menutup-nutupi kejadian kecelakaan kerja tersebut dapat
menghambat berjalannya investigasi tersebut. Perusahaan tidak akan dapat
mengambil pelajaran melalui kecelakaan ini. Ini berarti kecelakaan semacam ini
masih memiliki kemungkinan yang cukup besar untuk kembali terjadi, baik pada
perusahaan yang sama maupun pada perusahaan sejenisnya.

12
 Solusi :
Untuk kasus yang terjadi pada pabrik gula diatas, ada beberapa alternatif
pencegahan, yaitu:
a. Dibuatnya peraturan yang mewajibkan bagi setiap perusahaan untuk memiliki
standarisasi yang berkaitan dengan keselamatan karyawan, perencanaan, konstruksi,
alat-alat pelindung diri, monitoringperalatan dan sebagainya.
b. Adanya pengawasan yang dapat melakukan pengawasan agar peraturan perusahaan
yang berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja dapat dipatuhi.
c. Dilakukan penelitian yang bersifat teknis meliputi sifat dan ciri-ciri bahan yang
berbahaya, pencegahan peledakan gas atau bahan beracun lainnya.
d. Dilakukan penelitian psikologis tentang pola-pola kejiwaan yang menyebabkan
terjadinya kecelakaan serta pemberian diklat tentang kesehatan dan keselamatan kerja
pada karyawan.

13
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pemberi kerja harus dapat memenuhi peraturan ketenagakerjaan sehingga
terjalin hubungan kerja sama yang sehat antara pemberi kerja dan karyawannya,
berdasarkan kesadaran yang tinggi untuk melakukan dan mengadakan pekerjaan. Dan
pihak pemerintah sebagai pengawas terhadap pihak pelaksana perundang-undangan
ketenagakerjaan hendaknya merespon dan tanggap terhadap masalah yang sedang
tejadi.
3.2 Saran
Kami berharap setiap pemberi kerja mau memperhatikan tenaga kerjanya
bukan hanya sekedar mencari keuntungan yang sebesar-besarnya. Dengan memiliki
sumberdaya manusia yang berkualitas dan sehat maka usaha yag dijalani akan
memberi keuntungan yang diinginkan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Hartman, LP. 2008. Etika bisnis: pengambilan keputusan untuk integritas pribadi &
tanggung jawab sosial. Pujianti D, Penerjemah. Jakarta (ID): Gramedia, Inc.

Nabil Bashtomy. Tanggung jawab perusahaan terhadap kesehatan dan keselamatan

kerja. Tersedia :

https://www.academia.edu/19639852/Etika_Bisnis_Tanggung_jawab_perusahaan_ter
hadap_kesehatan_dan_keselamatan_Kerja_K3_ [14 Maret 2019]

tedy Jindol, 2012. Hak pekerja. Tersedia :

https://tedyjindol.wordpress.com/category/etika-bisnis/ [17 Maret 2019]

15