RESUME 2

CHAPTER 2 : THE CULTURAL CONTEXT OF IHRM

Dosen Pengampu : Titik Nurbiyati Dra., M.Si

Disusun Oleh:

Assyifa Puteri Shansari (17311194)

Muhammad Rafiuddin (17311200)

Arfiyanto (17311228)

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2018
Pengantar

Pertimbangan lingkungan asing dipandang dalam literatur sebagai masalah utama

internasional manajemen. Du¨ lfer dan Jo¨ stingmeier menunjukkan situasi khusus
professional karyawan dan manajer yang bekerja di luar negeri, karena orang-orang ini
terpapar pengaruh yang sangat berbeda dari lingkungan negara asal mereka. Analisis
lingkungan khususnya berguna untuk mengidentifikasi masalah sumber daya manusia yang
terkait dengan operasi internasional. Di Eropa, disiplin yang terutama berkaitan dengan
perbandingan berbagai budaya disebut penelitian komparatif antarbudaya dan di dunia
berbahasa Inggris disebut sebagai lintas budaya pengelolaan.

Pengantar penelitian manajemen lintas budaya

Keterlibatan dalam bidang subjek ini didorong oleh meningkatnya kompleksitas internasional
ekonomi global dan masalah yang dihasilkan dialami oleh manajer ketika berhadapan dengan
karyawan dan dengan pelanggan dan pemasok di berbagai negara tuan rumah. Konflik yang
dihasilkan tidak terduga dan rendahnya kinerja banyak perusahaan bisnis asing mulai
membuat keraguan tentang asumsi bahwa penelitian manajemen dan pengetahuan dari dunia
berbahasa Inggris adalah mudah ditransfer ke negara dan budaya lain. Tujuan studi
manajemen lintas budaya meliputi:

1. Deskripsi perilaku organisasi di dalam negara dan budaya

2. Perbandingan perilaku organisasi antara negara dan budaya
3. Penjelasan dan peningkatan interaksi antara karyawan, pelanggan, pemasok atau
bisnis mitra dari berbagai negara dan budaya.

Fitur umum dari penelitian manajemen lintas budaya adalah asumsi dasar yang ada perbedaan
antara praktik manajemen di berbagai negara dan lingkungan masing-masing adalah penting
khususnya dalam menjelaskan perbedaan-perbedaan ini. Perspektif ini menolak pendekatan
peneliti yang menganggap transferabilitas universal dari pengetahuan manajemen - yaitu
universal, pendekatan bebas budaya untuk manajemen.

Studi lintas budaya sering menjadi fokus perdebatan dan kritik yang substansial. Lebih
tepatnya pondasi teoretis dari beberapa penelitian lintas-budaya dan kelemahan metodologis
di banyak orang studi empiris bermasalah. Komparatif antar budaya adalah alangkah pertama
untuk memahami kompleksitas manajemen internasional dan HRM.

Definisi budaya

Banyak definisi dan konsep budaya dibahas dalam literatur yang relevan. Syarat berasal dari
kata Latin colere, yang digunakan dalam konteks mengolah tanah. Sedini tahun 1950-an,
Kluckhohn dan Kroeber telah menyusun 164 definisi budaya dari bahasa Inggris budaya dan
memadatkannya menjadi definisi yang komprehensif, mapan dan diterima budaya:

“Budaya terdiri dari cara berpikir, perasaan, dan bereaksi yang terpola, diperoleh dan
ditransmisikan terutama oleh simbol, merupakan prestasi khas kelompok manusia. . .
termasuk perwujudan mereka dalam artefak; inti esensial dari budaya terdiri dari
Tradisional [. . .] ide dan terutama ide mereka nilai terlampir. . .”

Model ini dilabeli oleh peneliti Belanda terkenal Geert Hofstede sebagai proyek mental.

gramming 'atau Software of the Mind, judul bukunya tahun 1991.12

“Dengan menggunakan analogi tentang cara komputer diprogram, buku ini akan memanggil
pola seperti itu berpikir, merasakan, dan menindaklanjuti program mental, atau, sesuai
subtitle: "perangkat lunak pikiran". Ini tidak berarti, tentu saja, bahwa orang diprogram
seperti komputer. Perilaku seseorang hanya sebagian ditentukan oleh program mentalnya:
(s) ia memiliki kemampuan dasar untuk menyimpang dari mereka, dan bereaksi dengan cara
yang baru, kreatif, destruktif, atau tidak terduga. Perangkat lunak ‘‘ dari mind ’’ ... hanya
menunjukkan reaksi apa yang mungkin dan dapat dipahami, mengingat masa lalu
seseorang.”

Ia menggambarkan budaya sebagai kebiasaan suatu komunitas yang dipraktikkan oleh

mayoritas. Standardisasi - dalam arti perilaku kolektif yang konsisten - dapat muncul secara
spesifik situasi. Di antara banyak kontribusi pada definisi budaya, empat elemen dasar
budaya dapat berasal dari Hansen. Ia membedakan antara:

1. Standarisasi komunikasi
2. Standardisasi pemikiran
3. Standarisasi perasaan
4. Standarisasi perilaku.

Konsep budaya Schein

Konsep budaya Schein's dikembangkan dalam perjalanan organisasi dan bukan nasional
penelitian budaya. Namun, itu bisa diterapkan pada analisis budaya nasional, mengingat
kesadaran bahwa dua konstruksi ini tidak setara persis. Kontribusi penting ini Konsepnya
adalah bahwa Schein mempertimbangkan berbagai tingkatan budaya: artefak atau kreasi,
nilai dan asumsi dasar. Artefak digambarkan sebagai struktur dan proses organisasi yang
terlihat.

Studi manajemen lintas budaya

Kontribusi penting dari konsep ini adalah bahwa Schein mempertimbangkan berbagai tingkat
budaya: artefak atau kreasi, nilai-nilai dan asumsi yang mendasarinya. Schein menekankan
bahwa hubungan yang mengarah dari artefak melalui nilai ke asumsi yang mendasarinya jauh
lebih lemah daripada yang mengarah pada arah yang berlawanan, karena pengaruh asumsi
yang mendasari pada nilai dan artefak adalah lebih kuat dari sebaliknya.

Asumsi dasar gagasan Schein berasal dari karya Kluckhohn dan Strodtbeck dari tahun 1961.
Beberapa asumsi mendasar akan dijelaskan lebih terinci di bawah ini, dimodelkan sesuai
dengan penjelasan oleh Schein.
Studi Manajemen Lintas Budaya

Studi manajemen lintas budaya bertujuan untuk menggambarkan dan membandingkan

perilaku kerja dalam berbagai budaya. Saran pada interaksi antara anggota berbagai budaya
ditarik dari anlaisis ini. Bagian ini akan menjelaskan hasil penting dari strudi manajemen
lintas budaya. Sekilas dimulai dari studi historis signifikan oleh Hofstede.

Hofstade Lintas budaya studi manajemen. Dalam studi aslinya, Hofstede mengidentifikasi
empat dimensi budaya berdasarakan pertimbangan teoritis awal dan analisis statistikyang
dapat digunakan untuk menggambarkan perbedaan budaya antar negara. Hasil empat dimensi
yang diperoleh dari analisis yaitu jarak kekuasaan, ketidakpastian penghindaran, feminitas vs
maskulinitas, individual vs kolektif. Kemudian sebuah studi melibatkan peserta dari wilayah
Asia Pasifik termasuk dimensi kelima yaitu konfusianisme atau orientasi jangka panjang.

- Dimensi jarak kekuasaan merupakan skala dimana anggota-anggota budaya menrima

kekuasaan yang tidak merata diberbagai lembaga.
- Dimensi budaya penghindaran ketidakpastiaan merupakan sejauh mana para anggota
budaya merasa terancam oleh situasi yang tidak pasti, ambigu dan tidak terstruktur
dan mencoba untuk menghindari.
- Dimensi feminitas vs maskulinitas didefinisikan oleh Hofstede didasarkan pada
asumsi bahwa nilai-nilai dapat dibedakan sebagai maskulin atau lebih feminim.
Orientasi maskulin terdiri dari mengejar kesuksesan finansial, serta pendekatan
kinerja yang kuat. Sedangkan orientasi feminism berisi prefensi untuk kualitas hidup,
kesederhanaan dan hubungan interpersonal.
- Dimensi budaya individual vs kolektif yaitu menggambarkan sejauh mana inisiatif
individu dan merawat diri sendiri dan teman terdekat yang disukai oleh lingkungan
sekitar sebagai lawan, mislanya, bantuan public atau konsep keluarga. Dalam budaya
yang lebih individualis, ada anyalah jaringan kasual hubungan antara orang-orang.
Setiap orang terutama bertanggung jawab untuk dirinya sendiri. budaya yang lebih
kolektif, sebaliknya, memiliki lebih dekat, sistem lebih jelas hubungan.

Sehubungan dengan kehidupan profesional, perusahaan kolektivis berbeda dari perusahaan

individualis di Indonesia, bahwa hubungan antara atasan dan karyawan dalam struktur
kolektivis dapat terjadi digambarkan lebih informal. Selain itu, rekrutmen dan pengembangan
karir sering berada di dalam yang disebut ingroup. perusahaan individualis fokus pada aspek
individu ketika menyusun sistem imbalan. Hubungan antara atasan dan karyawan adalah
biasanya didasarkan pada landasan kontrak yang relatif netral dan impersonal. Meskipun
empat dimensi yang disajikan berasal dari data yang dikumpulkan dari karyawan perusahaan
multinasional, menurut Hofstede, mereka dikonfirmasi dalam studi selanjutnya oleh peneliti
lain, yang bekerja dengan metode yang berbeda dan mempelajari kelompok sasaran yang
berbeda.

Mengingat komposisi tim peneliti selama studi pertama Hofstede, risikonya bahwa identitas
budaya para peneliti dari negara-negara industri Barat (Inggris Raya, Prancis, Belanda,
Norwegia, AS) memengaruhi bentuk kuesioner tidak dapat dikesampingkan. Ada
kemungkinan bahwa beberapa pertanyaan dianggap tidak relevan dalam beberapa budaya,
sementara pertanyaan lain yang relevan untuk budaya ini bahkan tidak dimasukkan. Dimensi
ini pada dasarnya mencerminkan orientasi dasar dalam kehidupan manusia, yang bisa bersifat
jangka panjang atau jangka pendek. Ini berisi nilai-nilai yang bisa dikenali oleh peneliti
Barat, tetapi tidak diperhitungkan dalam kuesioner sebelumnya. Budaya yang
diklasifikasikan sebagai jangka panjang dalam dimensi ini adalah ;
1. daya tahan yang hebat dan / atau kegigihan dalam mengejar tujuan
2. posisi peringkat berdasarkan status
3. adaptasi tradisi dengan kondisi modern
4. menghormati kewajiban sosial dan status dalam batas-batas tertentu
5. tingkat tabungan tinggi dan aktivitas investasi tinggi
6. Saya siap untuk menundukkan diri pada suatu tujuan
7. perasaan malu.

Sebaliknya, budaya yang diklasifikasikan dalam jangka pendek ditandai oleh:

1. keterusterangan dan stabilitas pribadi
2. menghindari kehilangan muka
3. menghormati kewajiban sosial dan status tanpa pertimbangan biaya
4. tingkat tabungan rendah dan aktivitas investasi rendah
5. harapan keuntungan cepat
6. menghormati tradisi
7. salam, hadiah dan sapa berdasarkan timbal balik.

Rangkaian nilai pertama dipandang lebih berorientasi pada masa depan dan dinamis
(khususnya, ketekunan dan berhemat) rangkaian nilai kedua dipandang lebih berorientasi
pada masa kini atau berorientasi masa lalu dan relatif statis. Nama dimensi ini berasal dari
fakta bahwa hampir semua nilai dimensi jangka pendek dan jangka panjang dapat diambil
langsung dari penelitan Konfusiasme.

Hasil untuk masing-masing negara diperoleh dengan evaluasi jawaban yang telah ditentukan,
yang memastikan bahwa hasilnya bisa ditunjukkan oleh nilai titik. Nilai titik mencerminkan
posisi relatif dan bukan absolut dari negara-negara tersebut. Hasilnya secara grafis diwakili
dengan bantuan sistem koordinat, yang berisi dimensi budaya pada sumbu X dan lainnya
pada sumbu Y. Menurut hasil penelitian Hofstede, budaya AS lebih ditandai oleh perilaku
individualis seperti Australia atau Inggris. Tingkat jarak daya diklasifikasikan sebagai agak
rendah untuk semua negara. Dalam hal karakteristik untuk kedua dimensi budaya ini, banyak
negara di Asia Selatan dapat digambarkan sebagai sebaliknya. Misalnya, Singapura, Hong
Kong dan Taiwan (dan juga banyak negara Amerika Selatan) dicirikan oleh nilai-nilai
kolektivis dan jarak kekuasaan yang tinggi.

Beberapa budaya Asia cenderung mendapat skor tinggi pada penghindaran ketidakpastian
dan tinggi pada jarak daya. Di antara mereka adalah Singapura dan Hong Kong. Sebaliknya,
negara-negara berbahasa Jerman seperti Jerman, Austria dan Swiss membangun dengan yang
lain sebuah klaster yang dapat digambarkan dengan kecenderungan penghindaran
ketidakpastian yang relatif kuat dan jarak daya yang relatif rendah.

Orientasi budaya jangka panjang vs jangka pendek, Amerika Serikat, misalnya, ditandai
dengan nilai yang agak rendah. Oleh karena itu, itu lebih diklasifikasikan sebagai budaya
berorientasi jangka pendek. Hasil ini adalah kebalikan dari negara-negara Asia, yang
menunjukkan nilai lebih tinggi untuk orientasi jangka panjang. Dengan demikian,
pertumbuhan ekonomi yang kuat dari Empat Macan Asia pada 1980-an Hong Kong,
Singapura, Korea Selatan dan Taiwan.

Sebuah refleksi pada penelitian Hofstede. Studi Hofstede merupakan kontribusi penting
untuk penelitian manajemen lintas budaya. Hasil memungkinkan pernyataan tentang
perbedaan potensial antara budaya individu dan dapat berfungsi sebagai pedoman
menjelaskan perilaku setidaknya dalam orientasi awal. Namun, telah ada debat dan kritik
yang sedang berlangsung terhadap penelitian Hofstede.

Penelitian Hofstede dituduh kurang teori, karena dimensi budaya utamanya berasal dari ex-
post. Pertanyaan yang muncul adalah sejauh mana metode kuesioner standar mampu
mencapai ketidaksadaran dan, dengan demikian, menilai motif yang lebih dalam dari
tindakan manajer.

Kaasa et al. telah membandingkan data Hofstede dengan data yang lebih baru dari Survei
Sosial Eropa yang menunjukkan bahwa nilai-nilai Hofstede harus dianggap dengan skeptis,
terutama dalam hal masyarakat multikultural seperti Belgia. Akhirnya, harus diasumsikan
bahwa budaya nasional bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi perilaku. Ini adalah
alasan utama mengapa para sarjana semakin mengasumsikan semakin rendahnya pengaruh
negara-negara terhadap identitas dan perilaku budaya.

Poin-poin berikut cocok untuk berpikir tentang sifat representatif studi: studi dilakukan di
satu perusahaan (IBM) saja. Pertanyaannya adalah: apakah hasil pengambilan sampel acak
dari beberapa perusahaan keluar secara berbeda sehubungan dengan perbedaan antara
masing-masing negara atau kelompok negara? Sifat data yang representatif juga
diperdebatkan, karena sampel studi IBM terutama terbatas pada pria kelas menengah dalam
posisi pemasaran dan layanan. Kirkman et al. mengakui pentingnya dimensi budaya Hofstede
tetapi perhatikan bahwa penelitian di masa depan harus mempertimbangkan masalah-masalah
berikut:

 Realisasi studi intra-level: Seiring dengan penilaian tingkat individu, kelompok,

organisasi dan tingkat negara harus dipertimbangkan.
 Dimasukkannya perbedaan lintas budaya: Budaya tidak boleh dianggap homogen,
varians intrakultural spesifik harus dipertimbangkan.
 Dimasukkannya variabel moderator yang relevan secara teoritis: Budaya tidak boleh
diukur sebagai satu-satunya faktor yang mempengaruhi, variabel lain seperti jenis
kelamin, afiliasi kelas, dll. Harus diperhitungkan.
  Efek interaksi antara variabel budaya: Ada kurangnya bukti empiris tentang interaksi
variabel budaya individu, tetapi interaksi mereka juga harus diperhitungkan.

Menentukan ruang lingkup validitas hasil ini untuk masing-masing negara saat ini tentu saja
memerlukan studi baru yang komprehensif. Meskipun diasumsikan bahwa budaya tidak
berubah secara mendasar dalam periode waktu seperti itu, perubahan tertentu yang
menentukan mungkin telah terjadi seperti, misalnya, penyatuan kembali Jerman, yang dapat
mempengaruhi nilai rata-rata. Dalam sebuah penelitian baru-baru ini, Kaasa et al. menguji
nilai Hofstede sekali lagi untuk sampel Eropa dan sampai pada kesimpulan keseluruhan
bahwa nilai Hofstede relatif stabil.

Studi GLOBE

Studi GLOBE adalah proyek transnasional, diprakarsai oleh Robert J. House pada tahun 1991. Tim
peneliti saat ini terdiri dari 170 peneliti dari 62 negara. GLOBE adalah akronim untuk Kepemimpinan
Global dan Efektivitas perilaku organisasi, dengan kata lain, proyek ini berkaitan dengan efektivitas
kepemimpinan dan perilaku dalam organisasi di tingkat global dengan pertimbangan khusus
diberikan kepada faktor-faktor pengaruh budaya. Tiga fase penelitian direncanakan secara total.
Tahap 1 (1993/1994) terdiri dari pengembangan dimensi penelitian yang mendasarinya (dimensi
sosial dan budaya organisasi yang baru, dan enam dimensi kepemimpinan). Tujuan Tahap II adalah
untuk mengumpulkan data tentang dimensi-dimensi ini. Fase III terdiri dari analisis pengaruh
perilaku kepemimpinan terhadap kinerja dan sikap karyawan. Tujuan dari studi GLOBE dapat
diilustrasikan dengan beberapa pertanyaan berikut:

 Apakah ada perilaku, atribut, dan praktik organisasi kepemimpinan yang secara umum
diterima dan efektif lintas budaya?
 Apakah ada perilaku kepemimpinan, atribut, dan praktik organisasi yang diterima dan efektif
dalam beberapa budaya saja?

Penelitian GLOBE mencoba untuk mempelajari hubungan yang kompleks antara budaya, perilaku
kepemimpinan, efektivitas organisasi, kondisi lingkungan sosial dan keberhasilan ekonomi
masyarakat.

Dimensi budaya dari studi GLOBE. Studi ini sampai batas tertentu didasarkan pada dimensi
Hofstede: penghindaran ketidakpastian dan jarak kekuasaan. Dimensi kolektivisme dibagi menjadi
kolektivisme sosial dan berbasis kelompok / keluarga, yang menggambarkan dua tingkat dimensi
yang sama. Penulis studi GLOBE sengaja mencoba untuk mengatasi kritik sebelumnya dari studi
Hofstede, yaitu bahwa batas-batas antara nilai-nilai dan praktik kabur dalam studinya dan tidak
dapat dibedakan. Dimensi yang berbeda dijelaskan secara singkat di bawah ini.

 'Kolektivisme Institusional menggambarkan sejauh mana kelembagaan organisasi dan

masyarakat
praktik mendorong dan menghargai distribusi sumber daya kolektif dan tindakan kolektif .’
 Kolektivisme In-Group adalah degree Sejauh mana individu mengekspresikan kebanggaan,
kesetiaan, dan kekompakan dalam organisasi atau keluarga mereka.
 Penghindaran Ketidakpastian mencakup ‘sejauh mana masyarakat, organisasi, atau
kelompok bergantung norma sosial, aturan, dan prosedur untuk mengurangi ketidakpastian
peristiwa di masa depan ’.
  Power Distance didefinisikan sebagai ‘sejauh mana anggota kolektif mengharapkan kekuatan
untuk menjadi didistribusikan secara merata '.
 Egalitarianisme Gender: adalah 'sejauh mana kolektif meminimalkan ketidaksetaraan
gender'.
 Ketegasan adalah ‘Tingkat di mana individu bersikap asertif, konfrontatif, dan agresif
hubungan mereka dengan orang lain ’.
 Orientasi Kinerja didefinisikan sebagai degree sejauh mana dorongan dan penghargaan
kolektif anggota grup untuk peningkatan kinerja dan keunggulan '.
 Orientasi Manusiawi mencakup ‘sejauh mana suatu dorongan dan penghargaan kolektif
individu untuk bersikap adil, altruistik, murah hati, peduli, dan baik kepada orang lain '.

Hasil studi GLOBE. Berdasarkan analisis literatur oleh penulis studi GLOBE, negara dan budaya yang
dianalisis dipisahkan menjadi sepuluh kelompok tanah dan diuji secara empiris. Ini menghasilkan
wilayah budaya berikut: Asia Selatan, Amerika Latin, Amerika Utara, gugus Anglo, Jermanik dan
Eropa Latin, Afrika Sub-Sahara, Eropa Timur, Timur Tengah, dan Asia Konfusianisme. Daerah budaya
ini memiliki karakteristik berbeda dalam dimensi budaya masing-masing. Profil unik muncul ketika
menggabungkan karakteristik dimensi budaya untuk budaya yang berbeda.

Sebuah refleksi pada studi GLOBE. Studi GLOBE secara eksplisit memperhitungkan metodis
tantangan penelitian komparatif lintas budaya dan landasan teoretisnya lebih komprehensif
daripada penelitian Hofstede. Selanjutnya, dimensi yang diidentifikasi dalam studi GLOBE juga
disempurnakan dibandingkan dengan manajemen lintas budaya lainnya. Mengingat penelitian
empiris, misalnya, lebih banyak cabang telah dimasukkan dibandingkan dengan Hofstede, yang
sering dikritik karena membatasi sampelnya hanya untuk karyawan IBM.

Studi GLOBE memang memiliki beberapa keterbatasan. Hofstede telah mengkritik studi GLOBE,
menyatakan bahwa timbangan tidak mengukur apa yang seharusnya, dan mengkritik diferensiasi
lebih lanjut dari lima dimensi aslinya. Selain itu, perlu dicatat bahwa meskipun ada ekspansi ke tiga
industri (keuangan, makanan dan telekomunikasi), ada juga fokus industri yang terbatas dalam studi
GLOBE - datanya tidak representatif untuk industri lain.

Studi The Trompenaars dan Hampden-Turner. Trompena dan Hampden – Turner dilakukan sebuah
survei dengan karyawan dari berbagai tingkat hierarki dan berbagai bisnis mulai pada 1980-an dan
berlanjut selama beberapa dekade. Dalam buku mereka, Trompenaars dan Hampden-Turner
dibedakan antara tujuh dimensi, karakteristik yang menandai perbedaan antar budaya. Mereka
mengelompokkan tujuh dimensi ini dengan tiga aspek: hubungan antara manusia, konsep waktu dan
konsep alam.

Hubungan antar orang:

• Universalisme vs partikularisme: Pikiran universalis dicirikan menurut penulis oleh logika

berikut: 'Apa yang baik dan benar dapat didefinisikan dan selalu berlaku'. Sebaliknya, budaya
partikularis lebih memperhatikan kasus-kasus individual, memutuskan apa yang baik dan
benar tergantung pada hubungan dan pengaturan pertemanan khusus.
• Individualisme vs Komunitarianisme: Pertanyaan mendasar di sini adalah: ‘Apakah orang
menganggap diri mereka sebagai individu atau sebagai bagian dari suatu kelompok?’
Pertanyaan lain adalah apakah diinginkan bahwa individu-individu terutama melayani tujuan
 kelompok atau tujuan individu. Budaya individualis, mirip dengan penjelasan Hofstede,
menekankan individu, yang sebagian besar merawat dirinya sendiri.
• Emosional vs Netral: Dimensi ini menggambarkan bagaimana emosi diperlakukan dan
apakah mereka diungkapkan atau tidak. Budaya netral cenderung mengekspresikan sedikit
emosi; bisnis ditransaksikan seobjektif dan sefungsional mungkin. Dalam budaya afektif,
dasar budaya emosional diterima sebagai bagian dari kehidupan bisnis dan emosi
diekspresikan secara bebas di banyak konteks sosial.
• Spesifik vs difus: Dalam budaya difus seseorang terlibat dalam hubungan bisnis, sedangkan
budaya tertentu lebih fokus pada aspek yang diatur secara kontrak. Budaya spesifik
menuntut ketelitian, analisis objektif keadaan dan presentasi hasil, sedangkan difus budaya
mempertimbangkan variabel konteks lainnya.
• Ascription vs Achievement: Dalam budaya yang berfokus pada pencapaian status, orang
dinilai berdasarkan apa yang telah mereka capai, dengan kata lain tujuan yang telah mereka
penuhi baru-baru ini. Dalam budaya askriptif, status dianggap berasal dari lahir oleh
karakteristik seperti asal, senioritas, dan gender.

Konsep waktu:

• Konsep waktu berurutan vs Sinkronis: Budaya dibedakan oleh konsep waktu di mana
mereka mungkin lebih berorientasi masa lalu, masa depan atau sekarang. Konsep waktu
yang berbeda juga ditunjukkan oleh organisasi proses kerja. Perilaku berurutan adalah
perilaku yang terjadi secara berurutan dan perilaku sinkron adalah kemungkinan untuk
'melakukan banyak tugas' dan melakukan sejumlah hal pada saat yang bersamaan.

Konsep alam:

 Kontrol internal vs. eksternal: Dimensi ini menjelaskan konsep tentang alam dan mengacu
pada sejauh mana masyarakat mencoba mengendalikan alam. Trompenaars dan Hampden-
Turner merujuk pada contoh eksekutif Sony, Morita, yang menjelaskan penemuan Walkman:
dari kecintaan pada musik klasik dan keinginan untuk tidak membebani dunia dengan selera
musiknya sendiri. Ini adalah contoh dari kontrol eksternal, tentang bagaimana orang banyak
beradaptasi dengan lingkungan. Dalam masyarakat Barat, pola pikirnya berbeda; musik yang
terdengar di headphone tidak terganggu oleh lingkungan. Menurut Trompenaars, dalam
kultur kontrol eksternal, masker digunakan karena seseorang tidak ingin menulari yang lain,
sedangkan dalam kultur kontrol internal, masker digunakan untuk melindungi diri sendiri
dari sumber infeksi luar.

Alasan eksplisit untuk operasionalisasi dan asal usul tujuh dimensi oleh Trompenaars dan Hampden-
Turner tetap tidak jelas. Sampai saat ini, Trompenaars dan Hampden-Turner belum menunjukkan
validitas atau keandalan dimensi mereka, atau membenarkan skema klasifikasi mereka.

Dimensi budaya oleh Hall dan Hall. Berdasarkan pengalaman mereka sendiri sebagai pemerintah
dan penasihat perusahaan dan berbagai studi kualitatif, antropolog Edward Hall dan istrinya,
Mildred Hall, telah menyajikan empat dimensi yang membedakan budaya. Hubungan antara budaya
dan komunikasi ditekankan secara khusus, karena yang satu tidak akan mungkin terjadi tanpa yang
lain. Dimensi utama melibatkan perbedaan budaya dalam bentuk komunikasi dan konsep ruang dan
waktu.
 • Komunikasi Konteks Tinggi vs Rendah: Budaya berbeda dalam cara anggota mereka
berkomunikasi satu sama lain. Dalam budaya Konteks Tinggi, bentuk ekspresi yang lebih
tidak langsung adalah umum, di mana penerima harus menguraikan isi pesan dari
konteksnya, sedangkan dalam apa yang disebut budaya Konteks Rendah, para pemain
cenderung untuk lebih banyak berkomunikasi secara langsung dan menyampaikan informasi
yang sangat penting. Contoh budaya Konteks Tinggi adalah Jepang dan Prancis. Jerman lebih
dari budaya Konteks Rendah.
• Orientasi spasial: Fokus dimensi ini adalah pada jarak antara orang-orang dari berbagai
budaya saat berkomunikasi. Jarak yang memadai bagi anggota satu budaya, mungkin terasa
mengganggu bagi anggota budaya lain.
• Konsep waktu monokrom vs polikrom: Konsep waktu monokrom didominasi oleh proses, di
mana satu hal dilakukan setelah yang lain, sedangkan dalam konsep polikrom tindakan ini
terjadi pada waktu yang sama.
• Kecepatan informasi: Dimensi ini berfokus pada apakah aliran informasi dalam kelompok
tinggi atau rendah selama komunikasi. Dengan demikian, di AS orang cenderung bertukar
informasi pribadi dengan relatif cepat, sementara di Eropa tingkat pertukaran informasi
seperti itu membutuhkan kenalan yang lebih luas.

Sebuah refleksi dari studi manajemen lintas budaya

Studi lintas budaya umumnya tunduk pada masalah tidak melakukan keadilan terhadap
dinamika, konsep budaya konteks-sensitif. Kritik ini telah diakui secara luas dalam beberapa tahun
terakhir. Namun, interaksi antar budaya mengandung momentum mereka sendiri dan aspek-aspek
baru menjadi lebih menonjol, yang tidak dapat dijelaskan dengan dimensi budaya yang ada.
Menurut Gerhart, dalam studi GLOBE, 23% varians dijelaskan oleh perbedaan spesifik negara,
namun, hanya 6 persen yang sebenarnya disebabkan oleh perbedaan budaya. Namun demikian,
Gerhart setuju bahwa perbedaan budaya itu penting tetapi mencatat bahwa perbedaan ini tidak
memiliki pengaruh sebesar yang sering diasumsikan.

PENGEMBANGAN BUDAYA

Diskusi ini terkait erat dengan masalah apakah organisasi dan praktik manajemennya serupa karena
meningkatnya keterkaitan internasional dan koordinasi ekonomi global (konvergensi) atau masih
menunjukkan karakteristik budaya tertentu. Sebagai contoh, konvergensi budaya antara negara-
negara Eropa sering diperhitungkan mengingat perkembangan Uni Eropa, dan harmonisasi petugas
hukum dan peraturan. Dengan demikian, konvergensi yang meningkat dari budaya masing-masing
negara dalam UE diasumsikan. Akibatnya, makna perbedaan budaya dapat dengan aman diberikan
sedikit pertimbangan. Jika kebalikannya benar dan kami mengasumsikan stabilitas jangka panjang
dalam perbedaan budaya (perbedaan budaya), penyelidikan mereka mungkin menjadi faktor
penentu keberhasilan dalam kegiatan bisnis internasional di masa mendatang. Dalam hal aktivitas di
dalam Komunitas Eropa, ini berarti bahwa standardisasi pan-Eropa dari praktik manajemen tidak
akan mudah dicapai dan adaptasi praktik dengan kondisi lokal yang mendasar akan diperlukan.

Kombinasi baru dari berbagai elemen budaya sedang berlangsung, yang menghasilkan cara baru
membedakan keberbedaan dan hibridisasi dari apa yang dulunya budaya yang berbeda. Baru-baru
ini, daerah transnasional telah diselidiki. Ini adalah wilayah di mana perbatasan negara secara
progresif digantikan oleh budaya. Karena meningkatnya saling ketergantungan dan arus migrasi yang
tinggi, budaya tidak terbatas pada wilayah yang terbatas secara teritorial. Ini merupakan tantangan
baru bagi HRM, tetapi pada saat yang sama, ini juga menawarkan peluang baru.

Perubahan dalam budaya juga harus dipertimbangkan oleh manajer SDM. Dalam konteks ini,
demografis perubahan adalah contoh di mana telah terjadi diskusi besar tentang tingkat pergeseran
nilai antar generasi. Generasi Y disebutkan sebagai contoh dalam konteks ini, karena dibedakan oleh
tuntutan yang berbeda ketika menyangkut hubungan profesional dan retensi karyawan. Sejak
generasi ini lahir dalam masyarakat informasi dan tumbuh dengan komputer, orang-orang ini
digambarkan sebagai pembelajar yang cepat dan teratur. Generasi ini sangat fleksibel dalam hal
multitasking dan menunjukkan potensi tinggi untuk meneliti keputusan karena tingkat kesadaran
yang tinggi. Ini membuat anggota Generasi Y menarik tetapi agak mementingkan diri sendiri
karyawan dengan preferensi yang berbeda seperti preferensi keseimbangan kerja dan kehidupan.
Fenomena ini harus diamati di luar batas budaya. Penuaan seluruh masyarakat, dan karenanya
tenaga kerja mereka (misalnya di Jepang dan Italia) juga mewakili bentuk fenomena generasi ini.