MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL

KONTEKS BUDAYA IHRM

Mata Kuliah : Manajemen SDM Internasional

Dosen Pengampu : Dra. Titik Nurbiyati, M.Si.

Kelas :D

Daftar Anggota Kelompok :

Nama Anggota Kelompok Nomor

Mahasiswa

1. Farah Qisthina 17311172

2. Sylvania Krisantya 17311180

3. Gianti Tri Lestari 17311182

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

SEMESTER GENAP TAHUN AKADEMIK 2018/2019

 Pengantar penelitian manajemen lintas budaya

Kontribusi pertama untuk penelitian manajemen lintas budaya dilakukan pada awal
1960-an. Keterlibatan dalam bidang subjek ini didorong oleh meningkatnya kompleksitas
internasional ekonomi global dan masalah yang dihasilkan yang dialami oleh manajer ketika
berhadapan dengan karyawan dan dengan pelanggan dan pemasok di berbagai negara tuan
rumah. Konflik yang tak terduga dan kinerja rendah dari banyak perusahaan bisnis asing
mulai membuat keraguan tentang asumsi bahwa penelitian manajemen dan pengetahuan dari
dunia berbahasa Inggris siap ditransfer ke negara dan budaya lain.

Tujuan studi manajemen lintas budaya meliputi:

 Deskripsi perilaku organisasi di dalam negara dan budaya

 Perbandingan perilaku organisasi antara negara dan budaya
 Penjelasan dan peningkatan interaksi antara karyawan, pelanggan, pemasok
atau mitra bisnis dari berbagai negara dan budaya.
Ciri umum dari penelitian manajemen lintas budaya adalah asumsi dasar bahwa ada
perbedaan antara praktik manajemen di berbagai negara dan bahwa lingkungan masing-
masing memiliki arti khusus dalam menjelaskan perbedaan ini. Perspektif ini menolak
pendekatan peneliti yang menganggap transferability universal pengetahuan manajemen yaitu
pendekatan universalistik, bebas budaya untuk manajemen.
Definisi budaya
Banyak definisi dan konsep budaya dibahas dalam literatur yang relevan. Istilah ini
berasal dari kata Latin colere, yang digunakan dalam konteks mengolah tanah dan hanya
menandakan budidaya tanaman. Konotasi kultivasi masih jelas dalam penggunaan sehari-hari
dari kata hari ini, yang sering diterapkan dalam konteks gaya hidup yang dibudidayakan.

Hansen mengkritik banyak kontribusi pada budaya sehubungan dengan kurangnya

teori dan dengan demikian kekuatan penafsiran. Dia menggambarkan budaya sebagai
kebiasaan masyarakat yang dipraktikkan oleh mayoritas.1 Standardisasi dalam arti perilaku
kolektif yang konsisten dapat muncul dalam situasi khusus. Di antara banyak kontribusi pada
definisi budaya, empat elemen dasar budaya dapat diturunkan dari Hansen. Ia membedakan
antara:

 Standarisasi komunikasi
 Standarisasi pemikiran
  Standarisasi perasaan
 Standarisasi perilaku.
Hansen berpendapat bahwa deskripsi budaya yang induktif dan padat sebagai satu-
satunya cara yang kompleksitas budaya dapat ditangkap secara masuk akal dan sebagai latar
belakang untuk tindakan yang tepat. Diskusi singkat ini menunjukkan bahwa pemahaman
dasar budaya mempengaruhi penanganan fenomena budaya dan operasionalisasi berikutnya.
Bagian berikutnya menyajikan konsep budaya yang terkenal dan diakui.
Konsep budaya Schein
Konsep budaya Schein's dikembangkan dalam perjalanan organisasi dan bukan
penelitian budaya nasional. Namun, ini dapat diterapkan pada analisis budaya nasional,
mengingat kesadaran bahwa dua konstruksi ini tidak sama persis. Kontribusi penting dari
konsep ini adalah bahwa Schein mempertimbangkan berbagai tingkat budaya: artefak atau
kreasi, nilai-nilai dan asumsi yang mendasarinya. Artefak digambarkan sebagai struktur dan
proses organisasi yang terlihat. Mereka dapat dianalisis menggunakan metode konvensional
penelitian sosial empiris, tetapi maknanya sering sulit untuk diuraikan.
Studi manajemen lintas budaya
Studi manajemen lintas budaya bertujuan untuk menggambarkan dan membandingkan
perilaku kerja dalam berbagai budaya. Saran untuk meningkatkan interaksi antara anggota
dari berbagai budaya dapat diambil dari analisis ini. Bagian ini akan menjelaskan hasil
penting dari studi manajemen lintas budaya. Tinjauan ini dimulai dengan studi signifikan
historis oleh Hofstede. Studi GLOBE dan hasil studi oleh Trompenaars dan Hampden-Turner
serta karya Hall and Hall juga disajikan dan dibahas.
Studi manajemen lintas budaya Hofstede. Penelitian Hofstede menempati tempat
khusus di bidang penelitian komparatif lintas budaya karena ini adalah studi besar pertama di
bidang ini. Ini dapat diposisikan pada tingkat nilai, tingkat menengah dari konsep budaya
Schein. Ini berarti bahwa itu menghasilkan variabel yang sebagian sadar dan sebagian tidak
sadar. Pendekatan ini berbeda dari penelitian lain yang terutama mempertimbangkan tingkat
artefak. Belakangan berkonsentrasi pada variabel yang mudah diukur, tetapi sulit untuk
menafsirkan seperti, misalnya, pertumbuhan ekonomi suatu negara atau sistem politiknya.
 Mengingat komposisi tim peneliti selama studi pertama Hofstede, risiko bahwa
identitas budaya para peneliti dari negara-negara industri Barat (Inggris Raya, Prancis,
Belanda, Norwegia, AS) memengaruhi bentuk kuesioner tidak dapat dikesampingkan. Ada
kemungkinan bahwa beberapa pertanyaan dianggap tidak relevan dalam beberapa budaya,
sementara yang lain pertanyaan yang relevan untuk budaya ini bahkan tidak dimasukkan.
Untuk mengesampingkan kemungkinan distorsi hasil, kuesioner yang jelas mencerminkan
identitas budaya Cina kemudian dirancang (Survei Nilai Cina). Kuisioner ini diterjemahkan
ke dalam sepuluh bahasa dan digunakan untuk mensurvei 100 orang dari 23 negara. Hanya
beberapa item dalam Survei Nilai Cina yang ditransfer dari kuesioner IBM dalam bentuk
yang sama. Namun demikian, hasilnya mencerminkan empat dimensi. Dimensi yang mirip
dengan jarak kekuasaan, individualisme vs kolektivisme dan maskulinitas vs feminin juga
dimanifestasikan dalam penelitian ini. Hanya dimensi penghindaran ketidakpastian tidak
dapat dikonfirmasi dalam penelitian ini. Itu digambarkan oleh para peneliti sebagai dinamika
Konfusianisme. Dimensi ini pada dasarnya mencerminkan orientasi dasar dalam kehidupan
manusia, yang bisa bersifat jangka panjang atau jangka pendek. Ini berisi nilai-nilai yang bisa
dikenali oleh peneliti Barat, tetapi tidak diperhitungkan dalam kuesioner sebelumnya. Budaya
yang diklasifikasikan sebagai jangka panjang dalam dimensi ini ditandai oleh:

 Daya tahan yang hebat dan / atau kegigihan dalam mengejar tujuan
 Posisi peringkat berdasarkan status
 Adaptasi tradisi dengan kondisi modern
 Menghormati kewajiban sosial dan status dalam batas-batas tertentu
 Tingkat tabungan yang tinggi dan aktivitas investasi yang tinggi
 Kesiapan untuk bawahan

Sebaliknya, budaya yang diklasifikasikan dalam jangka pendek ditandai oleh:

 Keterusterangan dan stabilitas pribadi

 Menghindari kehilangan muka
 Menghormati kewajiban sosial dan status tanpa pertimbangan biaya
 Tingkat tabungan rendah dan aktivitas investasi rendah
 Harapan keuntungan cepat;
 Menghormati tradisi
 Salam, hadiah dan sapa berdasarkan timbal balik.
 Hasil spesifik negara dari studi Hofstede.

Hasil untuk masing-masing negara diperoleh dengan evaluasi jawaban yang telah
ditentukan, yang memastikan bahwa hasilnya dapat ditunjukkan dengan nilai poin. Nilai titik
mencerminkan posisi relatif dan bukan absolut dari negara-negara tersebut. Hasilnya secara
grafis diwakili dengan bantuan sistem koordinat, yang berisi dimensi budaya pada sumbu X
dan lainnya pada sumbu Y masing-masing. Representasi menunjukkan sejauh mana jarak
budaya antara dua negara terkait dengan dimensi-dimensi ini. Sebagai contoh, pada Gambar
2.1 masing-masing negara ditugaskan ke sistem koordinat berdasarkan individualisme vs
kolektivisme dan dimensi jarak kekuasaan.

Menurut hasil penelitian Hofstede, budaya AS lebih ditandai oleh perilaku

individualis. Hal yang sama berlaku untuk negara-negara Anglo Saxon lainnya seperti
Australia atau Inggris. Tingkat jarak daya diklasifikasikan sebagai agak rendah untuk semua
negara ini. Dalam hal karakteristik untuk kedua dimensi budaya ini, banyak negara Asia
Selatan dapat digambarkan sebagai sebaliknya. Misalnya, Singapura, Hong Kong dan Taiwan
(dan juga banyak negara Amerika Selatan) dicirikan oleh nilai-nilai kolektivis dan jarak
kekuasaan yang tinggi. Cluster ini secara budaya jauh dari satu sama lain menurut hasil
penelitian. Negara-negara ditugaskan ke satu cluster karena kesamaan yang ditetapkan secara
statistik di antara mereka.

Sebuah refleksi pada penelitian Hofstede. Studi Hofstede merupakan kontribusi penting
untuk penelitian manajemen lintas budaya. Eksekusi menyeluruh dari studi komprehensif ini
dan pengulangannya pada waktu yang berbeda sangat mengesankan. Hasil memungkinkan
pernyataan tentang perbedaan potensial antara budaya individu dan dapat berfungsi sebagai
pedoman menjelaskan perilaku setidaknya dalam orientasi awal. Namun, ada perdebatan dan
kritik yang sedang berlangsung dari studi Hofstede, selain itu kritik mendasar terhadap
konsep budayanya, digambarkan sebagai determinis dan universalis, dan pendekatannya
dalam mencoba mereduksi budaya menjadi beberapa dimensi alih-alih menggunakan
deskripsi yang lebih canggih. Dimensi budaya Hofstede itu penting, namun perlu di
perhatikan bahwa penelitian di masa depan harus mempertimbangkan masalah-masalah
berikut:
 Realisasi studi intra-level: Seiring dengan menilai tingkat individu, kelompok,
organisasi dan tingkat negara harus dipertimbangkan.
 Dimasukkannya perbedaan lintas budaya: Budaya tidak boleh dianggap homogen,
varians intrakultural spesifik harus dipertimbangkan.
 Dimasukkannya variabel moderator yang relevan secara teoritis: Budaya tidak
boleh diukur sebagai satu-satunya faktor yang mempengaruhi, variabel lain seperti
jenis kelamin, afiliasi kelas, dll. Harus diperhitungkan.
 Efek interaksi antara variabel budaya: Ada kurangnya bukti empiris tentang
interaksi variabel budaya individu, tetapi interaksi mereka juga harus
diperhitungkan.
Studi globe
Studi GLOBE adalah proyek transnasional, diprakarsai oleh Robert J. House pada tahun
1991. Tim peneliti saat ini terdiri dari 170 peneliti dari 62 negara. GLOBE adalah akronim
untuk Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi, dengan kata lain, proyek
ini berkaitan dengan efektivitas kepemimpinan dan perilaku dalam organisasi di tingkat
global dengan pertimbangan khusus diberikan kepada faktor-faktor pengaruh budaya.
Tiga fase penelitian direncanakan secara total.
Fase 1 (1993/1994) terdiri dari pengembangan dimensi penelitian yang mendasarinya
(dimensi sosial dan budaya organisasi yang baru, dan enam dimensi kepemimpinan).
Fase II adalah mengumpulkan data tentang dimensi-dimensi ini.
Fase III terdiri dari analisis pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja dan sikap
karyawan.

Penelitian GLOBE mencoba mempelajari hubungan yang kompleks antara budaya, perilaku
kepemimpinan, efektivitas organisasi, kondisi lingkungan sosial dan keberhasilan ekonomi
masyarakat.

Dimensi yang berbeda dijelaskan secara singkat di bawah ini. Kolektivisme Institusional
menggambarkan sejauh mana praktik institusional dan kelembagaan mendorong dan
menghargai distribusi kolektif sumber daya dan tindakan kolektif'. Kolektivisme Dalam
Grup adalah 'Tingkat di mana individu mengekspresikan kebanggaan, kesetiaan, dan
kekompakan dalam organisasi atau keluarga mereka'.

Studi GLOBE secara eksplisit memperhitungkan tantangan metodologis dari penelitian

komparatif lintas budaya dan landasan teoretisnya lebih komprehensif daripada studi
Hofstede.Di antara perbedaan lain dengan studi Hofstede adalah bahwa manajer disurvei
bukan karyawan. Studi GLOBE memang memiliki beberapa keterbatasan. Hofstede telah
mengkritik studi GLOBE, menyatakan bahwa timbangan tidak mengukur apa yang
seharusnya, dan mengkritik diferensiasi lebih lanjut dari lima dimensi aslinya.

Studi Trompenaars dan Hampden-Turner. Trompenaars dan Hampden-Turner melakukan

survei dengan karyawan dari berbagai tingkat hierarkis dan berbagai bisnis mulai tahun 1980-
an dan berlanjut selama beberapa dekade. budaya itu serupa, seperti studi yang mengklaim
sebaliknya. Setelah analisis rinci ia menentukan bahwa studi yang dilakukan pada tingkat
makro (misalnya analisis struktur organisasi) cenderung menemukan bukti untuk
konvergensi, sementara studi diposisikan pada tingkat mikro, misalnya, berurusan dengan
analisis perilaku karyawan, mencapai lebih banyak kesimpulan berorientasi divergensi.

Kami menguraikan bagaimana lingkungan budaya dapat mempengaruhi HRM. Singkatnya,

dapat disimpulkan bahwa pemahaman yang memadai tentang konteks budaya, karena
berdampak pada perilaku karyawan organisasi, adalah sangat penting. Dengan demikian,
hasil penelitian komparatif lintas budaya dapat memberikan petunjuk berharga kepada
manajer tentang bagaimana cara mengatasi karyawan dari budaya asing. mereka dapat
membentuk dasar untuk pengembangan langkah-langkah pelatihan antarbudaya. Hasil ini
juga dapat sangat bermanfaat bagi HRM di perusahaan internasional karena dapat membantu
analisis terstruktur tentang transferabilitas elemen-elemen spesifik dari kebijakan SDM
perusahaan induk ke anak perusahaan asing. Dalam konteks ini, akan mungkin untuk
memutuskan apakah sistem insentif untuk kelompok atau untuk individu akan efektif dalam
budaya tertentu. Dapat merangkum ide-ide ini tentang konteks budaya dan memberikan
contoh perbedaan lingkungan yang dapat menyebabkan masalah ketika MNEs upaya untuk
memperkenalkan praktik-praktik HRM berstandar dunia.