Machine Translated by Google

Pengantar Bagian Satu

Mengatur adegan

Bab pengantar ini akan memberikan garis besar penelitian di bidang budaya dan manajemen, yang pada
gilirannya berfungsi sebagai kerangka untuk Bagian Satu.

Konsep budaya
Banyak ahli di bidangnya yang telah memutar otak untuk memunculkan apa yang mereka anggap sebagai
konsep 'budaya' mereka. Mereka yang bekerja di bidang antropologi budaya, sendiri, misalnya, telah
menghasilkan daftar panjang definisi konsep, berdasarkan analisis data etnologis, sosial, psikologis, dan
linguistik mereka. Upaya yang dilakukan oleh Bodley (1994) untuk meringkas ini (Tabel I.1) memberikan
gambaran tentang semua segi budaya yang perlu diperhitungkan dari perspektif antropologis.

Meskipun mengakui multiplisitas budaya, penulis buku ini menganggap bahwa aspek mendasar dari
budaya adalah bahwa itu adalah sesuatu yang dipelajari semua manusia dengan satu atau lain cara. Ini
bukan sesuatu yang diwariskan orang, melainkan kode sikap, norma dan nilai, cara berpikir yang dipelajari
dalam lingkungan sosial. Keluarga, lingkungan sosial, sekolah, teman, pekerjaan – semua ini membantu
membentuk kode ini dan menentukan bagaimana orang melihat diri mereka sendiri dan dunia. Budaya
nasional dan wilayah tertentu di mana orang tinggal juga membantu membentuk profil budaya seseorang.

Meskipun budaya tercermin dalam perilaku individu, itu adalah cara berpikir yang dianut oleh individu
dalam masyarakat tertentu yang menjadikan budaya seperti itu.

Tabel I.1 Beragam definisi budaya

Topikal Budaya terdiri dari segala sesuatu pada daftar topik, atau kategori, seperti organisasi
sosial, agama dan ekonomi

Historis Budaya adalah warisan sosial, atau tradisi, yang diwariskan kepada generasi mendatang

Perilaku Budaya dibagikan, perilaku manusia yang dipelajari; jalan hidup

normatif Budaya adalah cita-cita, nilai-nilai, atau aturan untuk hidup

Fungsional Budaya adalah cara manusia memecahkan masalah beradaptasi dengan lingkungan atau
hidup bersama

Jiwa Budaya adalah kumpulan ide, atau kebiasaan yang dipelajari, yang menghambat impuls dan
membedakan manusia dari hewan

Struktural Budaya terdiri dari ide, simbol, atau perilaku yang berpola dan saling terkait

Simbolis Budaya didasarkan pada makna yang ditetapkan secara sewenang-wenang yang dimiliki bersama oleh suatu masyarakat

Sumber: Bodley, 1994: 9.

3
Machine Translated by Google

Pengantar Bagian Satu

Gambar I.1 Mengarungi lautan bisnis internasional

Sumber: diadaptasi dari Schneider dan Barsoux, 2003: 21.

Budaya beroperasi pada tiga tingkatan

Budaya beroperasi pada tiga tingkat, yang pertama berada pada tingkat yang dapat diamati dan nyata.
Di sini, artefak dan sikap dapat diamati dalam hal arsitektur, ritual, aturan berpakaian, melakukan
kontak, kontrak, bahasa, makan, dan sebagainya. Beroperasi pada tingkat kedua, budaya berkaitan
dengan norma dan nilai. Keyakinan – atau norma – adalah pernyataan fakta tentang apa adanya. Ini
adalah aturan budaya, seolah-olah, yang menjelaskan apa yang terjadi di tingkat satu dan menentukan
apa yang benar atau salah. Nilai berkaitan dengan preferensi umum tentang apa yang baik atau buruk,
bagaimana seharusnya. Tingkat ketiga – dan terdalam – berkaitan dengan asumsi dasar. Level ini
sulit untuk dijelajahi dan apa yang ada di sana hanya dapat ditafsirkan melalui interpretasi atas apa
yang terjadi di level lain. Interpretasi melibatkan upaya untuk menjelaskan mengapa kita bertindak
menurut aturan tertentu atau sejalan dengan nilai-nilai tertentu.
Ini berkaitan dengan pertanyaan 'Mengapa?' dan usaha untuk menjawabnya dengan lebih dari sekedar
Gambar I.1, 'Karena!' berdasarkan satu yang dirancang oleh Schneider dan Barsoux (2003),
memberikan interpretasi visual dari tingkat budaya ini dan cara mereka dapat diselidiki. Menjelajahi
budaya dapat dibandingkan dengan menjelajahi lautan. Di permukaan, artefak, ritual, dan perilaku
dapat dilihat. Ini memberikan gambaran tentang apa yang mungkin ada di bawah ini. Norma dan nilai
yang mendasarinya dapat diketahui melalui wawancara dan survei. Asumsi yang terletak paling bawah
hanya dapat disimpulkan melalui interpretasi.

Memberi dimensi pada budaya

Asumsi dalam eksplorasi budaya – dimensi kunci – dapat dipastikan dari karya antropolog Kluckholn
dan Strodtbeck. Pada tahun 1961, mereka mengembangkan model komparatif dengan enam orientasi
budaya:

4
Machine Translated by Google

Pengantar Bagian Satu

1. sifat orang; 2. hubungan

dengan alam; 3. hubungan dengan

orang lain; 4. modalitas aktivitas manusia

(melakukan dan menjadi); 5. fokus temporal aktivitas manusia

(masa depan, masa lalu, sekarang); 6. konsep ruang (privat/publik).

Orientasi budaya tersebut telah mengilhami para peneliti budaya dan manajemen, seperti Schein, Adler, Hall,
Hofstede dan Trompenaars. Dimensi ini dapat membantu mendefinisikan profil budaya orang dan menemukan
preferensi yang dimiliki budaya dalam kaitannya dengan lingkungan mereka.

Dimensi seperti itu tidak dianggap sebagai dimensi yang statis tetapi bersifat evolusioner.
Budaya dapat berubah tidak hanya sebagai akibat pengaruh dari luar budaya yang digambarkan, tetapi juga dari
dalam, melalui perubahan orientasi yang diuraikan di atas.
Perubahan dari dalam, misalnya, dapat terjadi sebagai akibat dari meningkatnya sifat multikultural masyarakat
yang bersangkutan.

Memahami budaya dan manajemen

Para peneliti yang dirujuk pada Gambar I.2 telah mengembangkan model yang berkaitan dengan bidang ini:

• Edgar Schein meneliti pengaruh organisasi terhadap budaya. • Edward Hall adalah

salah satu orang pertama yang mempelajari peran komunikasi dalam manajemen. • Nancy Adler memelopori

studi tentang pengaruh budaya pada fungsi organisasi. • Geert Hofstede dan Fons Trompenaars menetapkan

dimensi untuk mengukur dampak budaya nasional terhadap manajemen.

Bagian Satu mengeksplorasi pengaruh budaya terhadap manajemen dengan memeriksa wawasan yang telah
dikembangkan oleh masing-masing peneliti ini. Karya peneliti lain di bidang yang sama juga dibahas. Setiap bab
di Bagian Satu memiliki kata pengantar yang memperkenalkan masalah teoretis yang terkait dengan materi
pelajaran yang akan dibahas dalam konsep. Pendekatan yang disajikan dimaksudkan tidak hanya untuk
memberikan beberapa pemahaman tentang budaya dan manajemen dalam lingkungan internasional, tetapi juga
untuk membantu mengembangkan sikap dan perilaku yang diinginkan dalam konteks lintas budaya tertentu.

Konsep yang disajikan di setiap bab umumnya berisi sejumlah lampu sorot dan kasus mini. Sorotan biasanya
berupa teks pendek yang berfungsi untuk mengilustrasikan tema atau subjek tertentu yang dikembangkan dalam
konsep yang dimaksud . Kasus mini pada dasarnya adalah studi kasus singkat yang diambil dari kehidupan bisnis
dan yang membutuhkan analisis melalui pertanyaan yang diajukan setelahnya. Banyak dari kasus ini didasarkan
pada artikel (yang telah diedit) dari Financial Times.
Pokok -pokok refleksi yang mengikuti konsep dimaksudkan untuk memantapkan pembelajaran pembaca dengan
mengangkat isu-isu kunci yang muncul dari materi pelajaran yang disajikan. Kegiatan yang mengakhiri setiap bab
memungkinkan pembaca untuk menerapkan apa yang telah dipelajari dari konsep sebelumnya ke skenario tertentu
atau studi kasus yang diperluas . Dua aktivitas terakhir akan menutup Bagian Satu.

Bagian Kedua dan Bagian Ketiga disusun dengan cara yang serupa dan berisi semua fitur yang dijelaskan
dalam paragraf di atas.

5
Machine Translated by Google

Pengantar Bagian Satu

Gambar I.2 Dimensi kunci budaya

Sumber: Schneider dan Barsoux, 2003: 34.

Ikhtisar bab dan konsep

Bab 1 Penentu budaya
Bab 1 mengkaji konsep budaya, segi-seginya serta peran norma dan nilai. Tingkat di mana
budaya beroperasi - dari keluarga melalui organisasi ke masyarakat - juga dijelaskan. Budaya
organisasi sebagai 'metafora' dieksplorasi secara singkat.
Bab ini dibagi menjadi kata pengantar dan dua konsep:

• Kata pengantar: budaya organisasi dan etnografi. •

Konsep 1.1 Aspek budaya. Setelah memberikan definisi singkat tentang kata 'budaya' dan
berbagai 'lapisannya', konsep ini akan menganalisis makna sistem nilai bagi masyarakat. •
Konsep 1.2 Tingkatan budaya. Konsep ini mempertimbangkan tingkat budaya mulai dari tingkat
nasional hingga organisasi dan memeriksa elemen-elemen yang mendefinisikannya.

6
Machine Translated by Google

Pengantar Bagian Satu

Bab 2 Dimensi budaya: Hofstede dan GLOBE

Bab 2 mengeksplorasi dimensi budaya dalam konteks bisnis dengan referensi khusus untuk penelitian
oleh Geert Hofstede dan GLOBE (Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi), sebuah
proyek penelitian yang sedang berlangsung. Ia juga mengajukan kritik tentang konstruksi dimensi budaya,
khususnya yang dirancang oleh Hofstede.
Bab ini dibagi menjadi kata pengantar dan dua konsep:

• Pendahuluan: model dari antropologi sosial. •

Konsep 2.1 dimensi budaya nasional Hofstede. Lima dimensi yang dikembangkan oleh Hofstede
dijelaskan, dan masing-masing ekstrem dicirikan dalam hal manajemen dan bisnis. Kritik yang dibuat
tentang metode penelitian Hofstede serta karakterisasi budaya nasional juga diuraikan.

• Konsep 2.2 Dimensi budaya menurut GLOBE. Sembilan dimensi praktik budaya yang dirancang oleh
proyek GLOBE ditinjau. Eksplorasi singkat tentang praktik budaya masyarakat ('Seperti Apa Adanya')
dan nilai-nilai ('Harus Ada') mencontohkan bagaimana nilai dan praktik ini memengaruhi budaya
organisasi pada kesembilan dimensi praktik budaya organisasi.

Bab 3 Budaya bisnis di dunia Barat

Bab ini, bersama dengan Bab 4 , memberikan gambaran tentang budaya bisnis di dunia.
Kluster budaya seperti yang dirancang oleh GLOBE dan disajikan dalam Bab 2 adalah titik awal.
Bab ini dibagi menjadi kata pengantar dan dua konsep:

• Pendahuluan: dua pendekatan terhadap konsep multikulturalisme. •

Konsep 3.1 Budaya Eropa. Unsur-unsur di negara-negara tertentu yang termasuk dalam kelompok
Eropa disorot. Satu negara lagi termasuk dalam konsep ini – Turki. Budaya bisnis Eropa diperiksa
dalam istilah cluster, dan beberapa kesamaan dan perbedaan antara negara-negara komponen
dicatat. Perhatian telah diberikan kepada ekonomi baru Eropa Tengah dan Timur, terutama Rusia,
satu-satunya negara BRICS di Eropa. • Konsep 3.2 Budaya Amerika dan Australasia. Konsep ini
berfokus pada negara-negara tempat budaya Eropa 'diekspor' bersama dengan imigran baru. Negara-
negara yang dicakup termasuk di Amerika Utara, Amerika Latin, khususnya Brasil (negara BRICS)
dan Australasia.

Bab 4 Budaya bisnis di Asia, Afrika, dan Timur Tengah

Bab ini akan mencakup kelompok-kelompok yang tidak tercakup dalam Bab 3. Negara-negara
dalam kluster ini diperiksa berdasarkan kesamaan tertentu yang membedakan mereka dari budaya bisnis
Barat. Perhatian diberikan kepada tiga negara ini – Cina, India, dan Afrika Selatan – yang memiliki
kesamaan dengan kelompok yang dijelaskan di Bab 3 saat menjadi anggota kelompok BRICS.

Bab ini dibagi menjadi kata pengantar dan dua konsep:

• Pendahuluan: dua pendekatan kognitif yang berbeda untuk manajemen.

• Konsep 4.1 Budaya Asia. Dua kelompok dipertimbangkan di Asia, yang satu dipengaruhi oleh
Konfusianisme, yang lain – di Asia Selatan – dipengaruhi oleh Hindu. Peran signifikan diaspora Cina
dan India dalam bisnis dijelaskan.

7
Machine Translated by Google

Pengantar Bagian Satu

• Konsep 4.2 Budaya Afrika dan Timur Tengah. Pentingnya identifikasi suku di antara negara-negara sub-
Sahara di Afrika disinggung, bersama dengan keragaman budaya dari satu negara yang penting secara
ekonomi, Afrika Selatan, negara BRICS terbaru.
Terakhir, diberikan garis besar unsur-unsur budaya yang dimiliki oleh negara-negara Arab di Timur Tengah.

Bab 5 Dimensi dan dilema budaya Bab 5 mengeksplorasi dimensi

budaya lebih lanjut, khususnya yang berasal dari karya Fons Trompenaars, dan menyoroti dilema yang muncul
dalam pengambilan keputusan manajemen.
Dilema motivasi dibahas dalam kata pengantar. Selanjutnya, bab ini membahas masalah menghubungkan
orang dan organisasi dalam budaya inovasi. Bab ini dibagi menjadi kata pengantar dan dua konsep:

• Pendahuluan : motivasi – kebutuhan dan nilai.

• Konsep 5.1 Orientasi dan dimensi nilai. Konsep ini kembali kepada sumber-sumber yang mengilhami para
peneliti dalam manajemen lintas budaya. Perhatian khusus diberikan pada dimensi Trompenaars, yang
berguna untuk analisis perbedaan budaya dalam manajemen. Tinjauan Hofstede tentang dimensi-dimensi
ini diuraikan, bersama dengan reaksi yang diberikan oleh Hampden-Turner dan Trompenaars terhadap
gagasan Hofstede.
komentar.

• Konsep 5.2 Rekonsiliasi dilema budaya. Konsep ini menjelaskan metode yang dirancang oleh Trompenaars
dan Hampden-Turner untuk menemukan cara menyelesaikan dilema ketika berbisnis dengan budaya yang
berbeda.

Bab 6 Budaya dan gaya manajemen

Bab ini mengusulkan orientasi nilai yang diambil dari yang disajikan dalam Bab 1 sampai 5 serta orientasi ,
nilai lain yang diambil dari karya Edward Hall, antara lain.
Bab ini dibagi menjadi kata pengantar dan dua konsep:

• Pendahuluan: konseptualisasi budaya – pendekatan statis atau dinamis. • Konsep 6.1

Tugas manajemen dan nilai budaya. Konsep ini menyajikan model budaya berdasarkan orientasi nilai
budaya dan mengkaji pengaruhnya terhadap kegiatan manajerial. Model ini kemudian digunakan dalam
bab dalam kegiatan di mana pembaca dapat menyusun profil budaya mereka sendiri. Dengan menggunakan
profil ini, pembaca diminta menguraikan strategi untuk memungkinkan mereka beroperasi secara efektif di
negara tertentu.

• Konsep 6.2 Pandangan lain tentang nilai-nilai budaya. Konsep ini secara singkat mengkaji teori-teori
lain – yang relevan bagi manajer yang terlibat dalam globalisasi – di mana nilai-nilai budaya dianggap
dapat berubah melalui interaksi dengan budaya lain.
Konsep tersebut kemudian mempertimbangkan gagasan bahwa budaya bukanlah seperangkat nilai tetapi
makna yang kita sebagai individu melekat pada lingkungan kita.

8
Machine Translated by Google

Pengantar Bagian Satu

Kegiatan akhir

Bagian Satu diakhiri dengan dua kegiatan ekstra final:

1. Kasus Alizee. Pembaca diminta untuk menganalisis hasil penyelidikan perilaku online di antara konsumen
maskapai penerbangan – dari Brasil, Malaysia, dan AS – di mana dimensi budaya GLOBE telah
diterapkan.

2. Kasus Galderma. Pembaca diminta untuk menilai desain penelitian dari sebuah makalah penelitian yang
menyelidiki cara-cara di mana manajer Prancis, Jerman, dan Inggris di sebuah perusahaan internasional
mengatasi perbedaan budaya ketika mereka bekerja bersama.

Apa yang akan Anda dapatkan

Setelah mengerjakan Bagian Satu, Anda akan mendapatkan lebih banyak wawasan tentang:

• hubungan antara budaya dan manajemen; • pengaruh

budaya pada pengelolaan bisnis; • model dan metode untuk

menganalisis konteks lintas budaya; • cara untuk mengembangkan

efektivitas lintas budaya.

Referensi
Bodley, JH (1994) Antropologi Budaya: Suku, Negara dan Sistem Global , Mountain View, CA:
Mayfield.
Kluckholn, F. dan Strodtbeck, F. (1961) Variasi Orientasi Nilai , Evanston, IL: Peterson Row.
Schneider, SC dan Barsoux, JL (2003) Mengelola Lintas Budaya , Edisi ke-2, Harlow: FT Prentice
Aula.

9
Machine Translated by Google

Bab 1
Penentu budaya

Budaya adalah bagian integral dari semua masyarakat manusia. Dengan munculnya globalisasi, gagasan
budaya telah mengambil makna yang lebih luas dan telah menjadi elemen penting dari organisasi. Kedua
aspek budaya ini akan dikembangkan dalam bab ini.
Budaya organisasi sebagai 'metafora' juga dieksplorasi secara singkat.

Konsep 1.1 akan mengeksplorasi pengertian budaya dalam masyarakat, sedangkan Konsep 1.2 akan
mempertimbangkan pengaruh budaya terhadap realitas sosial ekonomi seperti manajemen perusahaan.

Hasil belajar
Setelah membaca bab ini, Anda akan memperoleh pemahaman tentang:

• Konsep budaya dan peran norma dan nilai dalam menentukan budaya. • Hubungan antara

budaya, organisasi dan manajemen. • Konsep budaya di berbagai tingkatan, baik nasional maupun

organisasi. • Peran etnografi dalam penelitian organisasi.

Kata pengantar: budaya organisasi dan etnografi

Seperti disebutkan dalam Pengantar Bagian Satu, ada perbedaan tingkat budaya dan metode berbeda
yang digunakan untuk mengeksplorasi dan mengukur budaya. Landasan dari beberapa metode ini diilhami
oleh antropologi budaya – studi tentang kemajuan masyarakat dan budaya manusia – yang dikembangkan
pada bagian pertama abad ke-20 oleh para antropolog terkenal. Untuk penelitian mereka, mereka
menggunakan data etnografi (deskriptif) dari berbagai masyarakat pra-industri dan berukuran kecil.
Pendekatan etnografi memerlukan pengamatan terus menerus terhadap kelompok sosial tertentu untuk
memahami budaya kelompok ini dari dalam. Pendekatan tersebut dapat menjelaskan norma dan nilai serta
dapat memberikan pemahaman tentang perilaku kelompok. Meskipun demikian, bagian yang paling sulit
tetap interpretasi pengamatan ini (Edgar dan Sedgwick, 2002).

Baru-baru ini, telah terjadi pembaharuan di bidang penelitian antropologi yang berfokus pada organisasi
sebagai subjek penyelidikan. Dalam domain penelitian organisasi, metode etnografi diakui berguna untuk
studi manajerial dan organisasi (Watson, 2012), seperti analisis organisasi melalui metafora, yang dapat
membantu pemahaman kita tentang makna organisasi (Tietze et al.
, 2003). Jadi, apa implikasinya
untuk mengeksplorasi budaya organisasi?

10
Machine Translated by Google

Kata pengantar: budaya organisasi dan etnografi

Dalam artikelnya, 'Membuat etnografi organisasi' (2012), Watson berpendapat bahwa etnografi
lebih dari sekadar metode penelitian. Dia melihatnya lebih sebagai genre ilmu sosial daripada
sebagai metode ilmu sosial. Sudut pandang ini memberikan keuntungan penting bagi para peneliti
yang mempelajari organisasi karena memungkinkan mereka untuk mengadopsi metode lain –
seperti statistik dan survei – selain pekerjaan observasi yang diperlukan yang melekat pada etnografi.
Untuk menciptakan etnografi organisasi dengan sukses, penting untuk diingat bahwa gagasan
'keseluruhan budaya' sangat penting dalam semua pekerjaan etnografi dan bahwa organisasi adalah
elemen masyarakat. Watson (2012) menjelaskan ide ini dengan memberikan contoh seorang siswa
yang memberi tahu tutornya tentang budaya organisasi yang luar biasa yang dia amati di sebuah
hotel tertentu di Amerika. Dengan melakukan itu, dia telah jatuh ke dalam perangkap melihat hotel
yang budayanya dia pelajari sebagai unik. Tutor mengoreksinya dengan menjelaskan bahwa
sebagian besar karakteristik budaya yang dia amati tidak khas untuk hotel itu tetapi dapat dicontoh
untuk seluruh sektor hotel. Oleh karena itu, untuk menghargai sepenuhnya budaya dalam organisasi
tertentu, perlu untuk memindahkan analisis ke atas, untuk memeriksa sektor di mana organisasi
menjadi bagian dan negara atau masyarakat di mana ia berada.

Budaya sebagai metafora organisasi Budaya

organisasi juga dapat dieksplorasi melalui metafora. Namun, apa yang dimaksud dengan metafora?
Secara etimologis, arti istilah ini berasal dari bahasa Yunani – '(to) transfer or carry over' (Edgar dan
Sedgwick, 2002: 234). Meskipun sulit untuk didefinisikan, kita dapat mengatakan bahwa metafora
merupakan bagian dari sistem konseptual manusia; fungsinya pada tingkat semantik (linguistik) dan
kognitif adalah untuk membantu kita memahami melalui perbandingan. Metafora adalah budaya dan
membutuhkan interpretasi, sehingga bahasa dan budaya penutur membentuk cara metafora
dibangun atau diterjemahkan. Misalnya, 'Waktu adalah uang' adalah metafora yang paling kuat di
dunia Barat: pekerjaan berbayar dikaitkan dengan waktu yang dibutuhkan untuk melakukannya, dan
waktu ini dapat diukur – orang dibayar berdasarkan jam, minggu, bulan, dan seterusnya (Tietze
al., 2003).
et
Menggunakan karya Morgan, 'Gambar organisasi' (1986), Tietze et al. (2003) menyusun
ringkasan metafora umum yang digunakan untuk menggambarkan organisasi – fitur dan aplikasinya,
nilai dan kelemahannya. Contoh metafora untuk organisasi ('budaya', 'organisme', 'otak' dan 'sistem
politik') diberikan pada Tabel 1.1 di bawah ini. ,

Tabel 1.1 Metafora umum untuk organisasi

Fitur Metafora; aplikasi Nilai Kelemahan

Budaya budaya nasional; budaya dan subkultur perusahaan; sistem Pencarian Mengutamakan peran fragmentasi,
makna; keyakinan dan nilai bersama, norma dan aturan; makna ambiguitas, dan kompleksitas dinamika
memberlakukan realitas bersama; perubahan organisasi; penulis budaya; mengarah pada manajemen
budaya perusahaan budaya mekanistik

Organisme Sistem terbuka; dapat diubah; adaptasi; hubungan dengan Seleksi Menganggap hak pilihan
lingkungan; kebutuhan organisasi; cocok; pendekatan hubungan alam untuk lingkungan; mengabaikan
manusia; pemikiran kontingensi peran konflik

Otak Pengorganisasian diri dan tindakan kreatif; pembelajaran putaran Sedang belajar Mengabaikan realitas kekuasaan dan
ganda; pembelajaran di seluruh organisasi; holografik; pengambilan kontrol; mengabaikan peran inersia sebagai
keputusan; sibernetika; organisasi belajar berdasarkan keyakinan yang ada

Politik Sumber daya yang terbatas; kepentingan yang bertentangan; Distribusi Dapat menimbulkan sinisme dan
sistem pembagian kekuasaan; mendorong dan berurusan; negosiasi; kekuasaan ketidakpercayaan; mengejar kepentingan
analisis kekuasaan dan konflik; sumber kekuasaan pribadi; dapat melebih-lebihkan kekuatan individu

Sumber: diadaptasi dari Tietze et al., 2003: 39.

11
Machine Translated by Google

Bab 1 Penentu budaya

Peneliti atau manajer yang menggunakan pendekatan metafora bekerja secara konseptual.
Ketika mereka menerapkan kerangka konseptual ini ke organisasi, mereka tidak hanya memfasilitasi
wawasan tetapi juga menciptakan makna baru dan menawarkan perspektif baru. Etnografi tampaknya
merupakan metodologi yang paling tepat digunakan untuk pendekatan ini, karena studi dilakukan di
dalam organisasi itu sendiri dari sudut pandang pengamat partisipan. Ini menyediakan cara untuk
mengakses sistem makna organisasi.

Konsep 1.1 Aspek budaya

Menurut Fleury (2002), masyarakat adalah kelompok individu yang terorganisir yang berbagi hubungan
fungsional. Kompleksitas masyarakat saat ini meningkatkan peran individu dan, pada saat yang sama,
mendiversifikasi cara interpretasi peran ini.
Peran-peran ini ditentukan oleh budaya. Setiap masyarakat mendefinisikan norma-normanya sendiri
dan cara-cara di mana norma-norma itu direalisasikan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa budaya
adalah struktur yang memberi bentuk pada perilaku dan menetapkan kerangka pertukaran di antara
orang-orang dalam kelompok ini. Fungsi budaya adalah integrasi, adaptasi, komunikasi dan ekspresi.
Masyarakat diorganisasikan secara politis menjadi bangsa-bangsa, tetapi di dalam kesatuan nasional
ini mungkin ada subkultur dengan karakteristik budaya tertentu. Kelompok-kelompok ini menggunakan
masyarakat di mana mereka tertanam sebagai kerangka acuan mereka, dan berbagi kebangsaan,
bahasa dan institusi mereka, sambil digambarkan oleh karakteristik sosial-ekonomi, sejarah atau geografis mereka.

Apa sebenarnya yang dimaksud dengan budaya?

Seseorang tidak akan pernah bisa menggunakan kata 'budaya' tanpa harus memberikan berbagai
definisi yang saling bertentangan! Sekalipun istilah ini hanya memiliki satu arti, terlepas dari apakah itu
estetika, filosofis, nasional, organisasi atau manajerial, itu hanya akan menjadi bentuk representasi
individu atau kolektif. Genelot (1998: 195) menekankan bahwa 'laki-laki adalah produk dari budaya
mereka: representasi mereka, visi mereka tentang apa yang baik dan apa yang salah, perilaku mereka
di tempat kerja, konsep organisasi mereka adalah buah dari representasi yang dibawa oleh nenek
moyang mereka. '. Oleh karena itu, dapatkah seseorang menyatakan bahwa perubahan budaya hanya
akan menjadi perubahan dalam representasi? Antropolog, sosiolog, sejarawan, dan filsuf semuanya
telah mengemukakan definisi mereka, tetapi tidak satu pun dari mereka yang tampaknya cukup tepat
atau inklusif.
Daripada mencari definisi yang tepat, mungkin lebih baik untuk mencari makna yang kabur tetapi
entah bagaimana membahas gagasan budaya yang agak abstrak. Hofstede (1980: 25) mengacu pada
budaya sebagai 'pemrograman kolektif dari pikiran yang membedakan anggota satu kelompok manusia
dari yang lain'. Ketika menguraikan definisinya, dia berkata: 'Budaya, dalam pengertian ini, mencakup
sistem nilai; dan nilai-nilai adalah salah satu blok bangunan budaya.' Definisi ini sering dirujuk dalam
literatur lintas budaya, mungkin karena cukup kabur untuk mencakup definisi lain, tetapi cukup tajam
untuk mencerminkan elemen kunci dari suatu budaya.

Pertimbangkan implikasi dari definisi Hofstede. Pemrograman kolektif dari pikiran menyiratkan bahwa
anggota suatu kelompok diprogram oleh kelompok itu untuk memahami

12
Machine Translated by Google

Konsep 1.1 Aspek budaya

dunia dengan cara tertentu, termasuk diri mereka sendiri dan orang lain. Dengan kata lain, kelompok
berbagi makna yang menyatukan mereka. Selanjutnya, definisi ini menyiratkan bahwa budaya
kelompok entah bagaimana dipelajari daripada bawaan. Itu diturunkan dari generasi ke generasi dan
merupakan dasar dari proses sosialisasi di masa kanak-kanak ketika norma-norma perilaku dan nilai-
nilai yang mendasari norma-norma ini dipelajari. Terakhir, budaya harus dilihat sebagai sesuatu yang
relatif: tidak ada kelompok budaya yang 'lebih baik' dalam pengertian absolut. Tidak ada standar
budaya di mana persepsi satu kelompok tentang dunia secara intrinsik lebih tinggi dari yang lain.
Blok bangunan yang dirujuk sebelumnya perlu diperiksa lebih dekat: nilai-nilai yang dimiliki oleh
kelompok budaya dan norma perilaku yang dihasilkan.

Norma dan nilai

Setiap budaya dapat dilihat memiliki tiga lapisan. Tingkat , lapisan luar adalah 'behavioural' atau
'eksplisit' pertama. Itu yang langsung Anda perhatikan saat pertama kali pergi ke luar negeri: bahasa,
makanan, arsitektur, rumah, bangunan, dan sebagainya. Tapi itu juga gaya komunikasinya: Budaya
Latin, misalnya, menggunakan bahasa tubuh dan ekspresi wajah yang bersemangat. Budaya lain
yang kurang bersemangat, seperti yang ada di Eropa Nordik menganggap perilaku semacam ini
'berlebihan', tetapi ini sebenarnya hanya masalah membandingkan gaya komunikasi satu budaya
dengan budaya lain.
Lapisan kedua berisi 'norma dan nilai'. Setiap budaya memiliki sistem norma dan nilai sendiri.
Bersama-sama, ini membentuk karakteristik nasional suatu budaya, dan bertindak sebagai kerangka
acuannya. Meskipun norma dan nilai umumnya disajikan sebagai satu kesatuan, perbedaan harus
dibuat di antara keduanya. Norma adalah aturan masyarakat, menentukan apa yang baik atau buruk
berkaitan dengan perilaku. Namun, orang-orang diperbolehkan memiliki kebebasan individu tertentu
untuk memilih antara apa yang 'harus selalu Anda lakukan' dan apa yang 'seharusnya tidak pernah
Anda lakukan'. Norma adalah aturan tertulis dan tidak tertulis dari suatu masyarakat. Nilai adalah apa
yang dianggap penting atau tidak penting, indah atau tidak indah, benar atau salah. Nilai adalah
sesuatu yang dialami secara batiniah dan tidak untuk didiskusikan. Preferensi atau keengganan yang
dikandungnya diterima begitu saja oleh pembawanya.
Lapisan ketiga dan terdalam, yang merupakan inti dari 'budaya' mengandung asumsi dan
keyakinannya. Ini sulit untuk digambarkan atau dijelaskan. Ketika Anda diminta untuk membenarkan
mengapa Anda melakukan ini atau mengatakan itu, jawabannya sering kali adalah: 'Saya tidak tahu'.
Mengapa, misalnya, orang makan dengan pisau dan garpu atau sumpit? Nah, begitulah cara orang makan. . .
Sistem nilai dan norma tidak hanya bervariasi dari budaya ke budaya, tetapi juga dari satu bagian
masyarakat ke bagian lain. Tidak setiap individu 'beroperasi' dari dasar yang sama, begitu pula
subkultur dalam masyarakat. Apalagi budaya tidak pernah statis, karena norma dan nilai selalu
berubah. Namun, karena setiap budaya sangat mengakar, perubahannya tidak pernah tiba-tiba atau
ekstrim dan keteguhan tertentu dipertahankan.
Sosiolog yang membandingkan sistem nilai negara-negara dalam kaitannya dengan perkembangan
norma dan nilai dalam masyarakat, menyimpulkan bahwa ada empat kategori (Ruano-Borbalan,
2002: 339):

1. Masyarakat tradisional, di mana agama memegang peranan penting [. . .] keluarga besar

didorong, konformitas dihargai dan individualisme ditolak. Ini, misalnya, terjadi di banyak
negara Arab.
2. Masyarakat rasional, di mana kepentingan individu didahulukan, KB didorong dan
otoritas negara diakui. Jerman [. . .] adalah contoh tipikal.

13
Machine Translated by Google

Bab 1 Penentu budaya

3. Sebuah masyarakat di mana kelangsungan hidup adalah perhatian utama, di mana orang-orangnya tidak
bahagia dan agak tidak toleran, di mana kesetaraan antara jenis kelamin memiliki peluang yang kecil [. . .]
di mana materialisme dominan [. . .] Ini sering terjadi di negara-negara bekas komunis.

4. Masyarakat pasca-modern [. . .] toleran dan demokratis, seperti di Skandinavia dan

Belanda.

Politik dan norma dan nilai

Pengaruh politik terhadap norma dan nilai terlihat jelas dalam hal membawa persatuan global ke dalam
norma dan nilai kemanusiaan. Ini secara formal ditetapkan dalam 'Deklarasi Universal Hak Asasi
Manusia'. Namun, di sejumlah negara, politik juga berperan dalam pendidikan, pakaian, tata krama,
dan banyak aspek lain dalam kehidupan sehari-hari. Laporan terbaru dari Iran, misalnya, menunjukkan
tingkat campur tangan politik dalam kehidupan masyarakat di sana. Para mahasiswa dari universitas-
universitas Iran mengecam keras para pemimpin politik tertinggi mereka dan wakil pemerintah karena
terus-menerus mengatur bagaimana orang Iran harus berpakaian, bagaimana mereka harus menata
rambut mereka dan bagaimana mereka harus bersenang-senang.
Sebaliknya, ada tingkat penerimaan sehubungan dengan apa yang boleh atau tidak boleh dilakukan
oleh politisi di setiap negara; apa yang merupakan skandal - dan apa yang tidak. Di Eropa Nordik,
misalnya, diakui bahwa kadang-kadang ada korupsi dalam kehidupan politik, tetapi sama sekali tidak
dianggap sebagai hal yang dapat diterima. Jika ketahuan, politisi harus mengundurkan diri. Namun, di
Eropa selatan, keterlibatan dalam skandal korupsi tidak serta merta mengakhiri karier seorang politikus.
Seorang politisi mungkin terlibat selama beberapa tahun dalam proses korupsi tetapi tetap pada
jabatannya, meskipun diselidiki karena penggelapan misalnya. Di Suriname, di mana korupsi dianggap
sebagai kejahatan yang tidak dapat dihindari, batasan-batasan tertentu ditempatkan pada perilaku
yang menyimpang. Siapa pun yang mencoba melancarkan kudeta di sana, misalnya, akan dihukum
berat.
Kebebasan yang dapat dinikmati politisi dalam kehidupan pribadinya juga berbeda di setiap negara.
Ketika sebuah perselingkuhan terungkap antara seorang presiden AS dan seorang pekerja magang di
Gedung Putih, ada seruan agar presiden tersebut dimakzulkan karena dia telah berbohong tentang
hubungannya dengan pekerja magang tersebut selama penyelidikan formal. Proses pemakzulan
tersandung di Senat dan presiden diizinkan untuk menyelesaikan masa jabatannya. Namun di Prancis,
skandal seks seperti ini tidak terjadi. 'Orang dalam' mungkin menyadari kehidupan ganda yang dipimpin
oleh presiden negara mereka (anak perempuannya yang tidak sah akhirnya muncul di pemakamannya)
tetapi, pada saat itu, hubungan di luar nikahnya dianggap sebagai masalah pribadi. Politisi homoseksual
mungkin tidak diterima di banyak negara, tetapi di Belanda, misalnya, negara di mana pernikahan
antara homoseksual diperbolehkan oleh hukum, orientasi seksual mereka kembali dianggap sebagai
masalah pribadi.
Di mana tingkat tertentu integrasi ekonomi, politik dan sosial terjadi antar negara, dapatkah kita
berbicara tentang gerakan menuju sistem norma dan nilai bersama? Mengacu pada kemungkinan
negara-negara Eropa berbagi sistem seperti itu, filsuf Prancis Edgar Morin (1987), menyatakan bahwa
penciptaan budaya Eropa tidak ada hubungannya dengan ide-ide dasar yang dominan (seperti Kristen,
humanisme, rasionalisme, atau sains). . Sebaliknya, itu harus dilakukan dengan pertentangan di antara
ide-ide. Dengan kata lain, yang penting dalam proses pembentukan budaya Eropa adalah pertemuan
keragaman, kutub yang berlawanan, saling melengkapi gagasan. Inilah yang Morin sebut 'dialogika':
penyatuan dua bentuk logika, dari dua prinsip yang berbeda, tanpa kehilangan dualitasnya.

Asosiasi istilah atau konsep yang kontradiktif dapat membentuk satu fenomena yang kompleks.

14
Machine Translated by Google
SOROTAN 1.1
Penyelidikan peretasan telepon Inggris
menyerukan peraturan pers dengan kekuatan hukum
Oleh Robert Budden, Ben Fenton dan Kiran Stacey
Penyelidikan terhadap budaya dan etika pers Inggris
menyerukan penghapusan peraturan baru yang
diabadikan dalam undang-undang, menyalakan
kembali pertempuran mendalam antara pendukung
kebebasan berbicara dan pembela hak privasi
individu.
Mengakhiri penyelidikan sembilan bulan yang dipicu
oleh skandal peretasan ribuan ponsel oleh jurnalis,
Lord Justice Leveson mengatakan bahwa pemerintah
harus memperkenalkan undang-undang untuk
menempatkan peraturan pers pada pijakan undang-
undang.
Laporannya, yang menolak proposal industri untuk
pengaturan mandiri yang lebih kuat, mencela pers
dan politisi karena menjilat mereka, dan memecah
pendirian politik.
Saat menyambut seruan untuk memperketat
peraturan pers Inggris yang gaduh, David Cameron,
perdana menteri, menolak untuk mendukung proposal
untuk menyematkan sistem dengan undang-undang
baru. Berbicara kepada House of Commons kemarin,
dua jam setelah publikasi laporan Leveson, dia
mengatakan bahwa dia memiliki 'keprihatinan dan
keraguan yang serius' tentang proposal tersebut.
'Untuk pertama kalinya kita akan menyeberang
Rubikon penulisan unsur-unsur peraturan pers ke
dalam hukum pertanahan. Kita harus berpikir dengan
sangat hati-hati sebelum melewati batas ini.' Dia
menambahkan: 'Saya tidak yakin pada tahap ini
bahwa undang-undang itu
Sumber: diadaptasi dari 'British phone-hacking inquiry call for press regulation with force of
law', surat kabar Financial Times , 30/11/2012 (Budden, R., Fenton, B. and Stacey, K.), Hak
Cipta The Financial Times Terbatas 2012.
Konsep 1.1 Aspek budaya
diperlukan untuk mencapai rekomendasi Lord Justice
Leson.'
Laporan itu menyerukan rezim independen baru
yang mengatur sendiri pers, tetapi didukung oleh
langkah-langkah undang-undang yang akan
menggabungkan badan arbitrase untuk penyelesaian
pengaduan yang cepat.
Nick Clegg, wakil PM dan pemimpin Demokrat
Liberal, mitra junior dalam pemerintahan koalisi
Inggris, mendukung seruannya untuk landasan
undang-undang.
'Pers yang bebas tidak berarti pers yang bebas
menggertak orang yang tidak bersalah atau bebas
melecehkan keluarga yang sedang berduka,' katanya
kepada anggota parlemen.
Laporan tersebut memiliki kata-kata kasar untuk
perilaku menjilat beberapa politisi yang membuat diri
mereka 'rentan terhadap pengaruh [oleh editor dan
pemilik media] yang tidak diketahui atau tidak
transparan'. Dia juga mengutuk perilaku elemen 'luar
biasa' dari industri surat kabar yang bertindak atas
nama kebebasan pers. Beberapa surat kabar tidak
sembrono tentang fakta dan tampaknya menolak
pengaduan, katanya.
[. . .]
Mr Cameron menugaskan Leveson
penyelidikan setelah serangkaian skandal di mana
jurnalis mengganggu privasi selebritas dan korban
kejahatan, terutama peretasan telepon Milly Dowler,
seorang anak berusia 13 tahun yang diculik dan
dibunuh pada tahun 2002.
15
Machine Translated by Google

Bab 1 Penentu budaya

Dia mengambil umat manusia sebagai contoh: manusia sepenuhnya ditentukan secara biologis maupun
budaya. 'Dialogika' ini dapat ditemukan di setiap budaya, tetapi sangat intensif di dalam budaya Eropa
di mana ada sejumlah besar interaksi dan interferensi di dalam wilayah yang berkaitan dengan nilai-
nilai, misalnya agama/rasionalitas, pemikiran mitis/pemikiran kritis, dan humanisme/ilmu pengetahuan.

Asumsi budaya dalam manajemen

Setelah norma dan nilai sosial muncul lapisan budaya ketiga: asumsi. Lapisan ini juga diidentifikasi oleh
Schein. Karyanya adalah panduan yang berguna dalam pemeriksaan asumsi budaya dalam konteks
manajerial, dan menawarkan wawasan ke dalam pertanyaan mengelola kapal hubungan. Ia
mendefinisikan kebudayaan sebagai:

seperangkat asumsi dasar – solusi bersama untuk masalah universal adaptasi eksternal (bagaimana
bertahan hidup) dan integrasi internal (bagaimana tetap bersama) – yang telah berevolusi dari waktu ke
waktu dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
Schein, 2004: 14

Dalam hal adaptasi eksternal, ini berarti, misalnya, menanyakan: sejauh mana manajemen dalam
suatu budaya berasumsi bahwa ia dapat mengendalikan alam atau sejauh mana ia dikendalikan oleh
alam? Pertanyaan ini terkait dengan sifat aktivitas manusia: apakah melakukan lebih penting daripada
menjadi, bertindak lebih penting daripada mencerminkan? Dalam hal integrasi internal, ini berarti
mengajukan pertanyaan seperti: 'Apakah manusia pada dasarnya dianggap baik atau jahat', atau
mencoba menentukan apakah hubungan di tempat kerja lebih penting daripada tugas itu sendiri.

Pertanyaan yang diajukan oleh Schein tentang asumsi budaya organisasi menyiratkan bahwa
manajemen dalam konteks internasional tidak hanya memperhitungkan norma dan nilai budaya spesifik
perusahaan, tetapi juga asumsi budayanya.

Konsep 1.2 Tingkatan budaya

Menurut Schein (1999), budaya mulai berkembang dalam konteks di mana sekelompok orang memiliki
pengalaman bersama. Anggota keluarga, misalnya, berbagi kehidupan bersama dan mengembangkan
kebersamaan tertentu melalui pengalaman di dalam dan di luar rumah. Kelompok kecil tanpa hubungan
darah dapat mengembangkan kedekatan yang sama melalui berbagi hobi, hobi, atau pekerjaan;
pengalaman yang mereka bagikan mungkin cukup kaya untuk memungkinkan terbentuknya budaya.

Dalam konteks bisnis, budaya dapat berkembang pada tingkat yang berbeda – di dalam departemen
atau di berbagai tingkatan hierarki. Sebuah perusahaan atau organisasi dapat mengembangkan
budayanya sendiri, asalkan memiliki apa yang disebut Schein sebagai 'sejarah bersama yang
memadai' (1999). Ini berlaku juga untuk kumpulan perusahaan dalam bisnis atau sektor tertentu, atau
untuk organisasi di, katakanlah, sektor publik. Pengalaman kolektif ini dapat dikaitkan dengan wilayah
suatu negara, atau wilayah lintas negara, atau pengelompokan negara itu sendiri ketika mereka berbagi
pengalaman yang sama, baik itu bahasa, agama, asal etnis atau pengalaman sejarah bersama dalam
perkembangannya. Dalam konsep ini kita akan mencoba membedakan tingkatan-tingkatan di mana budaya berkembang

16
Machine Translated by Google

Konsep 1.2 Tingkatan budaya

Budaya dan bangsa

Ketika masalah lintas budaya sedang didiskusikan, istilah 'budaya' dan 'bangsa' harus dibedakan dengan
hati-hati, seperti yang dijelaskan oleh Tayeb (2003). Dia mengambil contoh Kurdi.
Meskipun mereka adalah orang-orang dengan identitas budaya yang khas, mereka tetap tinggal di tiga
negara – Turki, Irak dan Iran. Ini adalah contoh nyata dari satu budaya yang mengangkangi batas-batas
politik dari dua atau lebih negara bangsa.
Perbedaan budaya/bangsa ini, seperti yang ditunjukkan Tayeb, dapat memengaruhi cara organisasi
beroperasi. Jika 'budaya' didefinisikan sebagai seperangkat nilai, sikap, dan makna yang berkembang
secara historis, dipelajari dan dibagikan, maka hal ini memiliki pengaruh pada organisasi baik di tingkat
makro maupun mikro.
Di tingkat makro, negara, dalam hal hukum dan institusi ekonominya, harus diperhitungkan oleh
organisasi yang menjalankan bisnisnya. Mereka harus mempertimbangkan langkah-langkah yang diambil
oleh negara untuk melindungi kepentingannya dan kepentingan penduduknya. Ini dapat berkisar dari undang-
undang ketenagakerjaan tertentu dan undang-undang keselamatan hingga kebijakan ekonomi dan sosial
umum. Pertimbangan tingkat makro ini tidak hanya dapat berubah melalui perubahan politik dalam
pemerintahan, tetapi juga melalui keinginan penguasa negara untuk berbagi undang-undang di tingkat sosial
dan ekonomi dengan negara lain dalam semacam asosiasi.

Pada tingkat mikro, organisasi dipengaruhi oleh unsur-unsur budaya yang berkaitan dengan hubungan
majikan-karyawan dan perilaku di antara para karyawan. Mereka yang ingin melakukan perubahan dengan
maksud untuk meningkatkan efektivitas manajemen atau meningkatkan produktivitas harus
mempertimbangkan unsur-unsur ini ketika menerapkan perubahan tersebut.

Budaya nasional

Meskipun susunan budaya memiliki banyak segi yang mencerminkan pengalaman dalam hidup dan
keanggotaan kelompok yang berbeda pada waktu yang berbeda di berbagai lingkungan, seperti yang
dikatakan Tayeb (2003: 13), 'benang yang konstan [. . .] melalui kehidupan kita yang membuat kita berbeda
dari orang lain, terutama di negara lain: benang ini adalah budaya nasional kita'. Budaya nasional ini
mungkin bersifat heterogen, tetapi akan mengandung unsur-unsur yang cukup yang secara bersama-sama
memungkinkan terciptanya budaya nasional.
Tayeb (2003) memberikan daftar elemen-elemen ini dan mempertimbangkan pengaruhnya baik pada
tingkat mikro maupun makro. Dia mulai dengan dua elemen yang berkontribusi pada pembangunan bangsa
dan penciptaan budaya nasional:

• lingkungan fisik; • sejarah bangsa

telah mengalami.

Dia kemudian mengacu pada 'institusi' yang berkontribusi pada pembentukan budaya nasional:

sebuah keluarga. Unit sosial dasar tempat 'akulturasi' berlangsung, tempat budaya a
lingkungan tertentu ditanamkan pada manusia sejak bayi.

b) Agama. Keyakinan agama dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pandangan seseorang tentang dunia.
Ini tidak berarti bahwa manusia perlu 'percaya', tetapi agama telah membantu dalam segala bentuk baik
langsung maupun tidak langsung untuk membentuk lingkungan tempat manusia hidup.

17
Machine Translated by Google

Bab 1 Penentu budaya

c) Pendidikan. Sistem nilai yang menjadi dasar pendidikan dan pilihan kurikulum yang dibuatnya membantu
dalam pembentukan budaya, khususnya di mana lembaga pendidikan berkembang dengan baik. Pada
tingkat mikro, pendekatan pengajaran yang digunakan dan cara belajar juga dapat mempengaruhi
pembelajaran selanjutnya. Hal ini, pada gilirannya, dapat menentukan kualitas dan keserbagunaan
sumber daya manusia di pasar tenaga kerja.

d) Media komunikasi massa. Tayeb memberikan perhatian khusus pada pengaruh kemajuan komunikasi
baru-baru ini terhadap perkembangan budaya. Kehadiran media massa yang semakin meningkat telah
memberi makna baru pada pengalaman bersama: surat kabar, majalah, televisi dan radio, 'membawa
orang lebih dekat bersama terlepas dari lokasi geografis mereka, tetapi juga dalam hal menyebarkan
nilai, sikap, selera, makna. dan kosa kata – singkatnya, budaya' (Tayeb, 2003: 20). Namun, dia tidak
menganggap ini sebagai ancaman terhadap karakteristik budaya khas suatu bangsa. Sebaliknya, media
massa telah menciptakan dimensi umum baru di mana orang dapat berbagi pengalaman jika mereka
mau.

e) Perusahaan multinasional. Ini adalah lembaga pembangun budaya yang kuat, yang produk dan
layanannya dapat memengaruhi cara hidup orang, yang operasinya dapat memengaruhi cara dan tempat
mereka bekerja. Namun, perusahaan multinasional juga dipengaruhi oleh preferensi di tingkat nasional
sehubungan dengan selera dan bentuk produk serta promosi barang dan jasanya.

Budaya organisasi

Edgar Schein (1999) mengacu pada kekuatan budaya karena sejauh mana ia menentukan perilaku kita
secara individu dan kolektif. Dalam istilah organisasi, dia berkomentar tentang bagaimana elemen budaya
mempengaruhi cara strategi ditentukan, tujuan ditetapkan dan bagaimana organisasi beroperasi. Selain itu,
personel kunci yang terlibat dipengaruhi oleh latar belakang budaya mereka sendiri dan pengalaman
bersama karena ini telah membantu membentuk nilai dan persepsi mereka sendiri.

Schein (1990: 111) mengembangkan definisi budaya ketika mendefinisikan budaya organisasi:

(a) suatu pola asumsi dasar, (b) diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu,
(c) ketika ia belajar mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, (d) yang telah bekerja
cukup baik untuk dianggap valid dan, oleh karena itu (e) harus diajarkan kepada anggota baru sebagai (f)
cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah yang dipilih.

Menggambar pada definisi ini, kita dapat mengatakan bahwa budaya organisasi adalah penerimaan -
secara diam-diam atau formal - norma-norma perilaku tertentu oleh anggota organisasi.

Budaya perusahaan

Istilah 'budaya perusahaan' membawa pertanyaan tentang budaya organisasi selangkah lebih maju.
Seperti yang ditunjukkan oleh Meschi dan Roger (1994), jika sebuah organisasi berkembang menjadi
konglomerat multinasional, budaya di kantor pusat dapat mempengaruhi anak perusahaan di luar negeri.
Dengan cara yang sama, sebuah perusahaan yang terlibat dalam usaha patungan dengan perusahaan dari
negara lain mungkin menemukan bahwa kehadiran mitra 'asing' mempengaruhi budaya yang mendasari perusahaan.

18
Machine Translated by Google

Konsep 1.2 Tingkatan budaya

SOROTAN 1.2

Tantangan lintas budaya organisasi

Menyiapkan usaha patungan antara perusahaan Eropa Timur dianggap kurang fleksibel, inovatif dan

dan Barat telah melibatkan sejumlah tantangan lintas budaya.
Sebuah studi yang dilakukan pada usaha patungan antara
Belanda, Republik Slovakia dan Bulgaria mengungkapkan
beberapa masalah utama di bidang berikut:
berorientasi pasar daripada bahasa Bulgaria atau Belanda
yang setara. Selain itu, mereka dipandang kurang terbuka
terhadap kritik (diri sendiri) dan cenderung tidak mengambil risiko.
3. Iklim yang diarahkan pada tujuan

Karyawan Bulgaria menganggap perusahaan mereka diarahkan

pada tujuan, lebih daripada rekan mereka di Slovakia dan
1. Iklim saling mendukung Dalam
Belanda. Hal ini terlihat dari cara perusahaan Bulgaria
hal, misalnya, menunjukkan perhatian kepada rekan kerja,
menetapkan tujuan yang jelas, mengukur kinerja perusahaan
serta menawarkan dukungan dan pengertian bersama, baik
dan karyawannya dengan cermat, serta memantau penggunaan
dalam memecahkan masalah pekerjaan maupun di luar
bahan yang efisien dan efektif.
pekerjaan, perusahaan di Republik Slovakia tampaknya jauh
lebih tidak mendukung daripada perusahaan-perusahaan
Kesimpulan utama dari penelitian ini adalah, untuk
tersebut. di Bulgaria dan Belanda.
memastikan keberhasilan usaha patungan antara perusahaan
2. Iklim inovatif Eropa Timur dan Barat, para mitra perlu membangun rasa

Sejauh mana karyawan menganggap organisasi mereka saling percaya serta mengembangkan rasa hormat terhadap

inovatif jauh lebih tinggi di antara orang Bulgaria dan Belanda perbedaan timbal balik mereka.

daripada di antara orang Slovakia. perusahaan Slovakia Sumber: kutipan (diadaptasi) dari: Browaeys dan Göbbels,
1999: 243–251.

tegas. Apa yang berkembang dari waktu ke waktu dalam istilah 'budaya perusahaan' dapat memiliki dasar
budaya organisasi 'asli', atau budaya nasional/daerah – atau kombinasi keduanya.
Sejauh mana pengaruh budaya perusahaan diperdebatkan di antara para ahli di lapangan.
Beberapa menganggap budaya perusahaan yang didefinisikan dengan jelas sebagai kunci keberhasilan
perusahaan (multi)nasional. Yang lain menganggap budaya yang fleksibel sebagai kunci keberhasilan karena
dapat beradaptasi dengan, dan merespons secara lebih efektif, lingkungan lokal/nasional.
Meskipun berguna untuk mengetahui di mana negara-negara tersebut terletak pada dimensi budaya nasional
ketika bekerja dengan budaya lain, ada faktor lain yang berperan, khususnya budaya perusahaan itu sendiri. Hal
ini ditentukan tidak hanya oleh faktor budaya eksternal seperti budaya nasional dan daerah, tetapi juga oleh faktor
budaya internal. Tingkat kontrol budaya, melalui tujuan perusahaan, manual, instruksi dan kehadiran karyawan
lama, adalah penting.

KASUS MINI 1.1

Tata
Nilai-nilai yang dianut perusahaan seringkali secara eksplisit dinyatakan dalam beberapa bentuk pernyataan misi yang sering ,
ditemukan dalam laporan tahunannya.
Didirikan sebagai perusahaan perdagangan di Mumbai, India, pada tahun 1868, grup Tata telah berkembang menjadi
perusahaan multinasional besar. Ini beroperasi di seluruh dunia (Afrika, Asia, Eropa, Amerika) di sejumlah sektor, termasuk
manufaktur baja, TI, produksi mobil, dan layanan keuangan.
ÿ

19
Machine Translated by Google

Bab 1 Penentu budaya

Cermati pernyataan di bawah ini, diambil dari situs grup Tata – lihat sumber di bawah –
yang menggambarkan tujuan dan nilai-nilai kelompok Tata.

Tujuan
Di grup Tata kami berkomitmen untuk meningkatkan kualitas hidup masyarakat yang kami layani.
Kami melakukan ini dengan mengupayakan kepemimpinan dan daya saing global di sektor bisnis tempat kami
beroperasi. Praktik kami untuk mengembalikan kepada masyarakat apa yang kami peroleh membangkitkan
kepercayaan di antara konsumen, karyawan, pemegang saham, dan masyarakat. Kita berkomitmen untuk melindungi
warisan kepemimpinan ini dengan kepercayaan melalui cara kita menjalankan bisnis.

Nilai inti
Tata selalu digerakkan oleh nilai. Nilai-nilai ini terus mengarahkan pertumbuhan dan bisnis perusahaan Tata. Lima
nilai inti Tata yang mendasari cara kami menjalankan bisnis adalah:

• Integritas: kita harus menjalankan bisnis kita secara adil, jujur, dan transparan. Semua yang kami lakukan
harus tahan uji pengawasan publik.
• Pemahaman: kita harus peduli, menunjukkan rasa hormat, kasih sayang, dan kemanusiaan untuk kolega kita dan
pelanggan di seluruh dunia, dan selalu bekerja demi kepentingan komunitas yang kami layani.
• Keunggulan: kita harus terus berupaya untuk mencapai standar setinggi mungkin dalam keseharian kita
pekerjaan dan kualitas barang dan jasa yang kami sediakan.
• Persatuan: kita harus bekerja secara kohesif dengan kolega kita di seluruh grup dan dengan pelanggan serta mitra
kita di seluruh dunia, membangun hubungan yang kuat berdasarkan toleransi, pengertian, dan kerja sama timbal
balik.
• Tanggung jawab: kita harus terus bertanggung jawab, peka terhadap negara, komunitas, dan lingkungan tempat
kita bekerja, selalu memastikan bahwa apa yang berasal dari masyarakat akan kembali ke masyarakat berkali-
kali lipat.

Sumber: http://www.tata.com/aboutus/articles/inside.aspx?artid=CKdRrD5ZDV4 (ekstrak), diakses 12/12/2012.

Pertanyaan
1. Elemen budaya perusahaan grup Tata mana yang dapat Anda bedakan yang terkait dengan budaya nasional
(anak perusahaan) dan budaya organisasi (sebagaimana didefinisikan oleh Schein)?

2. Lihat situs perusahaan lain, misalnya Shell ( www.shell.com ). Klik 'Tentang Shell', lalu 'siapa kami' untuk
menemukan tujuan dan nilai perusahaan. Kemudian, jawab pertanyaan di atas, tetapi dalam kasus ini untuk Shell.

Budaya profesional

Sifat lini bisnis perusahaan mungkin memiliki pengaruh penting pada budaya perusahaan serta
budaya profesional yang melekat pada posisi kunci dalam organisasi. Budaya profesional pada
dasarnya berkaitan dengan seperangkat nilai yang dimiliki bersama oleh orang-orang yang
bekerja sama secara profesional. Schein (1996: 237) berbicara tentang tiga budaya profesional
dalam manajemen. Pertama, ada 'operator' yang terlibat langsung dalam produksi barang atau
penyediaan jasa. Kedua, ada 'insinyur', yaitu orang yang merancang dan memantau teknologi di
balik produksi dan/atau penyediaan layanan.
Mereka yang berbagi budaya ini cenderung menunjukkan preferensi untuk solusi daripada sistem

20
Machine Translated by Google

Kesimpulan

daripada orang yang terlibat. Ketiga, ada 'eksekutif', manajer senior yang berbagi asumsi diam-diam
mengenai 'realitas sehari-hari dari status dan peran mereka'.
Pertanyaan tentang bagaimana budaya profesional ini hidup berdampingan dalam suatu
organisasi telah menarik perhatian banyak sarjana. Bagaimana eksekutif menangani 'operator' dan
'insinyur'? Bagaimana cara terbaik mengelola konflik secara konstruktif? Sejauh mana pendelegasian
dan pemberdayaan diinginkan? Gaya manajemen apa yang cocok?

Budaya dan manajemen

Di dasar semua budaya yang disebutkan terletak budaya individu. Individulah yang pada akhirnya
membentuk budaya suatu organisasi. Nilai-nilai yang mereka wujudkan sebagai anggota organisasi
terbentuk sebagian melalui lingkungan keluarga, sosial dan bangsa, dan sebagian lagi melalui
budaya profesi, organisasi dan perusahaan.
Terserah manajemen untuk memperhitungkan keragaman orang dalam suatu organisasi dan
untuk mengelola perbedaan budaya mereka. Namun, dalam konteks internasional, apa arti
manajemen lintas budaya?
Nancy Adler (2002:11) memberikan definisi tentang apa itu manajemen lintas budaya:

Manajemen lintas budaya menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan
kepada orang-orang bagaimana bekerja dalam organisasi dengan karyawan dan populasi klien dari berbagai budaya.
Manajemen lintas budaya menggambarkan perilaku organisasi dalam negara dan budaya; membandingkan
perilaku organisasi lintas negara dan budaya; dan, mungkin yang paling penting, berupaya memahami dan
meningkatkan interaksi rekan kerja, manajer, eksekutif, klien, pemasok, dan mitra aliansi dari negara dan budaya
di seluruh dunia.

Dari perspektif lain, lebih berorientasi pada tugas-tugas manajemen daripada kultural
berbeda, manajemen lintas budaya dapat didefinisikan sebagai berikut:

Tugas inti manajemen lintas budaya adalah untuk memfasilitasi dan mengarahkan tindakan dan pembelajaran
sinergis pada antarmuka di mana pengetahuan, nilai, dan pengalaman ditransfer ke dalam domain implementasi
multi budaya.
(Holden, 2002: 59)

Bagaimanapun, pentingnya manajemen lintas budaya terbukti di dunia di mana semua jenis
kerjasama antar perusahaan di banyak negara terus meningkat.
Apakah ini adalah merger, pengambilalihan, kemitraan atau aliansi strategis, semuanya perlu
dianalisis dalam istilah budaya, tidak hanya untuk menentukan di mana manfaat dapat diperoleh,
tetapi juga di mana kesulitan mungkin dihadapi ketika perusahaan bekerja sama.
Bab ini telah memberikan gambaran singkat tentang tingkat di mana budaya beroperasi. Ini akan
dibahas secara lebih rinci di Bab 2, khususnyanasional
di Konsep 2.2, yang
terhadap mempelajari
budaya pengaruh
organisasi. budaya
Pertanyaan
tentang budaya bisnis akan dibahas dalam Bab 3 dan 4
.

Kesimpulan

Bab 1 telah menunjukkan betapa sulitnya memberikan definisi kata 'budaya'. Terlepas dari
banyaknya definisi, budaya juga dapat dilihat pada berbagai tingkatan, yang terdalam

21
Machine Translated by Google

Bab 1 Penentu budaya

yang menurut Edgar Schein mengandung 'asumsi'. Level ini, menurut Schein, juga dapat ditemukan
dalam budaya suatu organisasi.

Bab ini juga menunjukkan bahwa individu-individu dalam kelompok membentuk budaya yang dapat
bersifat nasional, organisasi atau profesional. Ini menyiratkan bahwa manajemen lintas budaya harus
mempertimbangkan semua konteks ini, tidak hanya di dalam organisasi, tetapi juga dalam hubungan
dengan perusahaan dari berbagai negara.

Poin untuk refleksi

1. Kata 'budaya' digunakan dalam banyak hal, seperti ketika orang berbicara tentang 'budaya
nasional', 'budaya organisasi', 'budaya politik' atau 'budaya pemuda'.
Dalam hal apa makna budaya berbeda?

2. Mengelola organisasi juga melibatkan pengelolaan sumber daya manusia. Sumber daya ini tidak
statis: karyawan dapat berpindah ke posisi lain, atau meninggalkan organisasi, atau diganti.
Idealnya, setiap pendatang baru akan beradaptasi dengan budaya perusahaan atau setidaknya
menghormatinya.
Berikan komentar Anda pada pernyataan yang diberikan di atas. Lalu jawab pertanyaannya:
Bisakah budaya perusahaan dikelola? Jika demikian, jelaskan apa yang perlu dilakukan untuk
mengelolanya. Jika Anda yakin itu tidak dapat dikelola, jelaskan alasannya.

Bacaan lebih lanjut

Schneider, SC dan Barsoux, J.-L. (2003) Mengelola Lintas Budaya FT , Harlow: Pendidikan Pearson,
Prentice Hall. Buku ini mengembangkan pemahaman tentang bagaimana budaya memengaruhi praktik
manajemen dan juga memandu tim dan organisasi tentang cara menjadi lebih efektif dalam bisnis internasional.
Fondasi teoretis terkait dengan aplikasi praktis.

Tietze, S., Cohen, L. dan Musson, G. (2003) Memahami Organisasi melalui Bahasa , London: Sage. Titik
awal penulis adalah bahwa memahami bagaimana bahasa bekerja sangat diperlukan dalam memahami proses
organisasi. Mereka menjelaskan bagaimana bahasa membentuk realitas sosial sebelum menunjukkan
bagaimana metafora, narasi, dan wacana dapat memberi makna pada organisasi. Mereka terus meneliti
hubungan antara bahasa dan budaya, khususnya masalah pembuatan makna dalam konteks budaya yang
berbeda.

Referensi

Adler, NJ (2002) Dimensi Internasional Perilaku Organisasi , Edisi ke-4, Ohio: Selatan
Barat, Thomson Learning.
Browaeys, M.-J. dan Göbbels, M. (1999) 'Dampak budaya bisnis nasional pada usaha patungan Timur dan
Barat', dalam Knapp, K., Kappel, BE, Eubet Kasper, K. dan Salo-Lee, L. (eds), Rapat Tantangan Antarbudaya ,
Berlin: Verlag Wissenschaft & Praxis: 243–251.
Edgar, A. and Sedgwick, P. (eds) (2002) Cultural Theory, The Key Concepts , London/New York:
Routledge.
Fleury, J. (2002) La culture , Paris: Edisi Brea.
Genelot, D. (1998) Manager dan la complexité , Paris: INSEP Editions.

22
Machine Translated by Google

Referensi

Hofstede, G. (1980) Konsekuensi Budaya, London: Sage.

Holden, NJ (2002) Manajemen Lintas Budaya , Harlow: Financial Times/Prentice Hall.
Laurent, A. (1983) 'Keragaman budaya konsep manajemen barat', Internasional
Studi Manajemen dan Organisasi , 13(1–2): 75–96.
Meschi, P.-X. dan Roger, A. (1994) 'Konteks budaya dan efektivitas sosial dalam internasional
usaha patungan', Management International Review , 34(3): 197–215.
Morgan, G. (1986) Gambar organisasi , dikutip oleh Tietze, S., Cohen, L. dan Musson, G. (2003)
Memahami Organisasi Melalui Bahasa , London: Sage.
Morin, E. (1987) Penser l'Europe , Paris: Gallimard.
Ruano-Borbalan, J.-C. (2002) 'Valeurs et culturals: allons-nous devenir post-modernes?' dalam Jurnal, N.
(ed.), La budaya , Auxerre: Sciences Humaines Editions: 335–342.
Schein, EH (1990) 'Budaya organisasi', Psikolog Amerika , 42(2): 109–119.
Schein, EH (1996) 'Budaya: konsep yang hilang dalam studi organisasi', Ilmu Administrasi
Kuartalan , 41(2): 229–240.
Schein, EH (1999) The Corporate Culture Survival Guide , San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Schein, EH (2004) Organizational Culture and Leadership , edisi ke-3, San Francisco, CA: Jossey
Bas.

Schneider, SC dan Barsoux, J.-L. (2003) Mengelola Lintas Budaya FT Prentice, Harlow: Pendidikan Pearson:
Hall.

Tayeb, M. (2003) Manajemen Internasional , Harlow: Pearson Education.

Tietze, S., Cohen, L. dan Musson, G. (2003) Memahami Organisasi melalui Bahasa , London:
Sage.
Watson, TJ (2012) 'Membuat etnografi organisasi', Jurnal Etnografi Organisasi ,
1(1): 15–22.

23
Machine Translated by Google

Bab 1 Kegiatan

KEGIATAN 1.1

Meneliti budaya organisasi dalam konteks

Kegiatan ini berfokus pada Kemitraan John Lewis. 81.000 mitra perusahaan Inggris ini memiliki department
store John Lewis dan supermarket Waitrose. Kemitraan memiliki konstitusi yang mendefinisikan prinsip-prinsip
dan aturan perusahaan.
Prinsip pertama yang tercantum dalam konstitusi berkaitan dengan tujuan perusahaan:
Tujuan akhir Kemitraan adalah kebahagiaan semua anggotanya, melalui pekerjaan mereka yang bermanfaat dan
memuaskan dalam bisnis yang sukses. Karena Kemitraan dimiliki berdasarkan kepercayaan para anggotanya, mereka
berbagi tanggung jawab atas kepemilikan serta imbalannya – laba, pengetahuan, dan kekuasaan.
Sumber: http://www.johnlewispartnership.co.uk/about/our-constitution.html ,
diakses 31/12/2012.

Artikel surat kabar di bawah ini menjelaskan sifat perusahaan secara lebih rinci, salah satu yang bisa menjadi
model perubahan organisasi.

Baca artikel dan jawab pertanyaan yang mengikutinya.

Kemitraan yang agak sipil

Oleh Andrew Hill

Selama hampir 150 tahun, John Lewis memiliki toko di
Oxford Street London. 'Langkah kaki' pelanggan stabil.
Reputasi grup department store yang dipelihara dengan hati-
hati dan semakin dipasarkan dengan baik untuk kualitas
yang dapat diandalkan dan nilai uang, dari perlengkapan
piknik di ruang bawah tanah hingga alat tulis yang
dipersonalisasi di lantai lima, tetap utuh bahkan ketika
pengecer Inggris lainnya gagal.
Tetapi sementara kesuksesan komersial grup dan
cengkeraman abadi pada kelas menengah Inggris Tengah
jelas, pengecer juga memiliki peran yang berkembang – dan
beberapa yang tidak mungkin – sebagai jimat politik. Seperti
pasangan yang tidak bahagia yang ingin membuat rumah
yang tidak mampu mereka tinggalkan agar lebih layak huni, politik
warga tertarik pada Kemitraan John Lewis – yang dimiliki
oleh stafnya dan dikelola berdasarkan prinsip demokrasi –
sebagai model untuk reformasi ekonomi dan organisasi.
Dari AS, di mana California baru saja mengabadikan dalam
undang-undang bentuk-bentuk baru perusahaan 'tujuan
fleksibel' dan 'menguntungkan' yang sadar sosial, ke Spanyol,
di mana tahun koperasi PBB telah memfokuskan kembali
perhatian pada jaringan pekerja Mondragon bisnis yang
dipimpin, para pemimpin ekonomi yang dilanda krisis
melakukan ekspedisi belanja global. Mereka mencari bisnis
yang sukses di luar jalur perusahaan terdaftar untuk
membantu menemukan kembali, menyeimbangkan kembali,
dan
menghidupkan kembali kapitalisme.
Inggris

24
Machine Translated by Google
Tidak ada desakan untuk memperbarui ekonomi yang tampak
lebih mendesak daripada di Inggris, di mana pengaruh
perusahaan saham gabungan milik pemegang saham lebih
kuat dan dominasi kapitalisme keuangan lebih besar daripada
hampir di mana pun. Berbicara minggu ini, Nick Clegg, wakil
perdana menteri, mengatakan kepada audiensi di Mansion
House, di jantung Kota London: 'Kami tidak percaya masalah
kami terlalu banyak kapitalisme. Kami pikir terlalu sedikit orang
yang memiliki modal. Kami membutuhkan lebih banyak individu
untuk memiliki saham nyata di perusahaan mereka. Lebih dari
ekonomi John Lewis, jika Anda mau.'
[. . .]
Tapi apakah masuk akal bagi Inggris untuk mengambil model
ekonomi baru dari rak, dengan cara yang sama konsumen
akan mampir ke department store untuk mengganti pembuat
kopi yang rusak, permadani usang atau jaket usang? Kalaupun
ya, apakah John Lewis adalah pilihan yang tepat?
[. . .] John Spedan Lewis, putra pendiri asli pengecer,
menerapkan idealismenya ke dalam tindakan yang bertahan
lama, memelopori model kepemilikan bersama yang dulu, dan
tetap, radikal. Dalam dua bagian, pada tahun 1929 dan 1950,
dia mengalihkan sahamnya dalam bisnis ke sebuah perwalian.
Perusahaan memiliki ketua eksekutif dan diatur di bawah
serangkaian prinsip dan konstitusi, dengan kebijakan yang
dipengaruhi oleh dewan terpilih yang mewakili staf atau 'mitra'.
Spedan Lewis memastikan bahwa semua staf akan mendapat
manfaat dari bagian laba tahunan, dan gaji akan diatur menurut
rasio. Anggota staf dengan bayaran tertinggi tidak dapat
memperoleh lebih dari 75 kali gaji rata-rata penjual lantai toko.
Staf didorong untuk menyuarakan keprihatinan mereka di
Lembaran Negara mingguan dan manajer senior diharapkan
untuk menanggapinya. Pensiun yang murah hati dan fasilitas
liburan tersedia untuk mitra. , Departemen Keuangan, yang secara tradisional merupakan
'Gagasan besar' Spedan adalah sederhana – karyawan
bekerja lebih baik jika mereka merasa memiliki saham di
perusahaan mereka', kata Peter Cox, yang menulis sejarah
grup setelah pensiun dari Waitrose pada tahun 2003.
'Dalam kasus John Lewis, mereka tahu bahwa tidak ada
pemegang saham tanpa nama yang mengambil potongan
sebelum mereka mendapatkan bonus. Kecuali bisnis
mendistribusikan keuntungannya kepada karyawannya,
manfaat motivasi subliminal itu tidak dapat ditiru. Tetapi
Kegiatan 1.1
pengetahuan bahwa mereka dapat menunjuk perwakilan
mereka sendiri, bahwa mereka dapat mengeluh dan
didengarkan, masih merupakan keuntungan besar.'
Ini membantu, tentu saja, bahwa John Lewis dan Waitrose
terus menunjukkan kesuksesan komersial.
[. . .]
Tetapi bahkan pendukung model John Lewis menunjukkan
bahwa bentuk bukanlah jaminan keberhasilan. Tuduhan
berkala adalah bahwa sistem manajemen cenderung ke arah
birokrasi, sementara kepemilikan karyawan menghambat
ekspansi dan menghambat peningkatan produktivitas. Charlie
Mayfield, mantan konsultan McKinsey ramah tamah yang
merupakan ketua eksekutif grup, mengatakan manajer harus
menunjukkan kemampuan akun mereka kepada staf – dewan
dapat memberhentikannya jika dia gagal dalam tugasnya –
karena struktur kepercayaan berarti karyawan tidak dapat
menjual saham mereka. Pergantian staf yang rendah
meningkatkan pengembalian investasi dalam pelatihan dan
mendorong layanan yang lebih baik.
[. . .]
Unsur-unsur rumus – gaya manajemen partisipatif, kepemilikan
karyawan dan pembagian keuntungan – bekerja paling baik
bila diterapkan bersama-sama.
David Erdal, penulis Beyond the Corporation: Humanity
Working , tentang perusahaan
produktivitas
milik karyawan,
dapat ditingkatkan
mengatakan
dengan menerapkan salah satu dari pendekatan tersebut,
tetapi 'jika Anda melakukan ketiganya, Anda akan kalah'.
[. . .]
Niat baik politisi masih dapat ditemukan di terumbu karang
kode pajak dan budaya perusahaan Inggris yang mengakar.
Perubahan dalam kode pajak untuk memudahkan pengusaha
mentransfer saham ke staf akan bertentangan dengan
pendukung setia model perusahaan publik milik pemegang
saham, menurut kritik terhadap sistem yang ada.
Seperti yang dikatakan seorang politisi: 'Departemen Keuangan
penuh dengan para ekonom neoklasik yang sangat pintar
yang menganggap PLC diciptakan secara ilahi dan diwariskan
di atas lempengan batu kepada Musa.'
Fakta bahwa sektor keuangan diarahkan untuk melayani pasar
saham dan perusahaan terdaftar merupakan hambatan lebih
lanjut untuk berubah, kata Prof Michie. 'Jika Anda ingin menjual
perusahaan keluarga Anda, dan pergilah ke bank atau
penasihat keuangan Anda
ÿ
25
Machine Translated by Google

Bab 1 Penentu budaya

saran, mereka akan memberi tahu Anda bahwa Anda dapat menjualnya Anda bisa menjualnya ke perwalian karyawan, mereka
dalam obral perdagangan, atau mengapungkannya di pasar saham. mungkin akan berkata “tidak”.'
Akhir cerita', katanya. 'Mereka tidak akan memberi tahu Anda bahwa
[. . .]
Anda dapat menjualnya ke kepercayaan karyawan. Jika Anda bertanya apakah

Sumber: diadaptasi dari 'Kemitraan yang agak sipil', Financial Times ( FT.com ), 20/1/2012 (Hill, A.),
© The Financial Times Limited. Seluruh hak cipta.

Pertanyaan

1. Menurut penulis, ada peningkatan dukungan di kalangan politisi Inggris untuk kemitraan seperti itu
dari John Lewis.

Apa alasan para politisi ini menganjurkan konsep perusahaan 'kemitraan'?

2. Apa argumen yang menentang bentuk kemitraan ini?

3. Schein (2004) mendefinisikan budaya sebagai 'seperangkat asumsi dasar – solusi bersama untuk masalah universal
adaptasi eksternal (bagaimana bertahan hidup) dan integrasi internal (bagaimana tetap bersama) – yang telah
berevolusi dari waktu ke waktu dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

Dengan menggunakan definisi ini, coba dan deteksi asumsi dalam artikel terkait dengan (a) adaptasi eksternal (cara
bertahan hidup), dan (b) integrasi internal (cara tetap bersama).

KEGIATAN 1.2

Pengaruh asing: ekspatriat memaksa penduduk setempat

untuk bertanya siapa mereka
Oleh Nada El Sawy

Uni Emirat Arab (UEA) unik karena ekspatriat merupakan
lebih dari 80 persen populasi. Ketika negara terus tumbuh
dan menerima orang asing dengan kecepatan yang
mencengangkan, warga Emirat khawatir bahwa identitas dan
budaya nasional mereka dipertaruhkan. Masalah ini menjadi
sangat mendesak sehingga Presiden Sheikh Khalifa Bin
Zayed al Nahyan mendeklarasikan tahun identitas nasional
UEA 2008.
'Orang-orang di sini merasa bahwa kita kehilangan negara
kita sendiri jika pertumbuhan dua digit [persentase populasi
ekspatriat] ini terus berlanjut dan jika pemerintah tidak
mengatasi masalah ini dan mengatasinya dengan tepat dan
segera', kata Abdulkhaleq Abdulla, seorang profesor dari ilmu
politik di Universitas Uni Emirat Arab di Al Ain.
Isu-isu seperti ketidakseimbangan demografis, hilangnya
bahasa Arab, persaingan pekerjaan, tertinggalnya pendidikan
dan kurangnya kepekaan terhadap nilai-nilai budaya dan
agama Emirat, telah dibahas di masa lalu, tetapi sekarang
menjadi pusat perhatian.
Bulan lalu, sebuah forum dua hari tentang identitas nasional
berlangsung di Abu Dhabi untuk memperdebatkan isu-isu
tersebut secara terbuka untuk pertama kalinya. Konferensi
yang diselenggarakan oleh Kementerian Kebudayaan,
Pemuda dan Pengembangan Masyarakat ini menampilkan
lebih dari 30 pembicara tingkat tinggi pemerintah dan sektor swasta.
Para peserta mengungkapkan pikiran mereka. Ahmad al-
Tayer, ketua Otoritas Pengembangan Sumber Daya Manusia
dan Ketenagakerjaan Nasional (Tanmia),

26
Machine Translated by Google
berkata: 'Hari ini, seorang siswa Emirat diajar studi Islam dalam
bahasa Inggris oleh seorang Pakistan. Ini adalah keadaan
bangsa kita.'
Sementara itu, kepala polisi Dubai, Letnan Jenderal Dahi Khalfan
Tamim, memperingatkan akan ada masalah keamanan yang
serius jika keseimbangan demografis tidak dipulihkan. Dia
menganjurkan pengurangan pekerja asing dari satu negara
hingga maksimum 25 persen dari populasi, menurut laporan
pers. Dia juga menyarankan agar kepemilikan properti dibuka
sebagian besar untuk orang Emirat dan Arab, dan peningkatan
jumlah anak harus menjadi strategi nasional.
UEA adalah negara muda, dibuat pada tahun 1971, tetapi
menarik orang asing sejak awal karena lokasi perdagangannya
yang strategis dan dengan penemuan minyak.
Selama periode 1975 hingga 2004, populasi warga negara
meningkat 4,5 kali lipat sedangkan populasi ekspatriat meningkat
hampir sepuluh kali lipat.
'Kami memiliki masalah ini sebelumnya. Ada suara-suara yang
bertanya sejak pertengahan 70-an [tentang hilangnya identitas
nasional] ketika negara memulai pembangunan', kata Ebtisam al-
Katbi, juga seorang profesor ilmu politik di Universitas UEA.
Prof al-Katbi mengatakan ada beberapa faktor yang memperparah
masalah ini. Pertama, kebanyakan orang asing yang datang ke
UEA awalnya adalah orang Arab atau Muslim, atau dari budaya
yang serupa. Saat ini, lebih banyak yang datang dari barat, Rusia
atau negara-negara Balkan, di mana nilai-nilai budayanya sangat
berbeda.
'Itu bukan kesalahan mereka. Mereka datang, mereka tidak
mengetahui nilai-nilai masyarakat, budaya, apa yang harus
dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan', katanya.
'Tapi mereka telah menyalahgunakan kebebasan mereka di sini.
Saya belum pernah melihat orang yang pergi bekerja atau ke
mal dengan pakaian seperti ini. Saya tidak menyerukan tindakan
konservatif, tapi ini tetap negara Muslim.'
'Ini bukan masalah tenaga kerja sekarang. Anda dapat membatasi
tenaga kerja. Masalahnya sekarang adalah bahwa kita menjual
Sumber: diadaptasi dari 'Pengaruh asing: ekspatriat memaksa penduduk setempat untuk bertanya siapa mereka',, 15/5/2008 (El Sawi, N.),
FT.com Hak Cipta © The Financial Times Ltd.
Pertanyaan
1. Bagaimana Anda menggambarkan identitas nasional UEA? Bagaimana mereka membedakan diri mereka sendiri
dari negara arab lain?
2. Menurut Anda apa yang perlu dilakukan penduduk di sana untuk 'mempertahankan identitas mereka sendiri'?
Kegiatan 1.2
properti untuk ekspatriat. Anda tidak bisa membatasi itu', kata
Prof. al-Katbi. Orang asing harus diterima untuk sementara,
bukan sebagai penduduk tetap, katanya. 'Kami memberikan 99
tahun bagi mereka yang membeli properti untuk tinggal di sini.
Mengapa 99? Lima tahun sudah cukup.'
Beberapa orang Emirat, terutama di kalangan generasi muda,
mengatakan bahwa ekspatriat adalah bagian dari persamaan.
Mishaal al-Gergawi, 27 tahun, menulis sebuah opini di The
National di Abu Dhabi dengan tajuk utama: 'Jika kami orang
Emirat tidak beradaptasi, kami akan punah', memperingatkan
bahwa ada kebutuhan akan integrasi dan dialog antara ekspatriat
dan lokal.
Dia menyarankan untuk mempromosikan budaya nasional
melalui kegiatan seperti kamp gurun, tarian tradisional, perjalanan
memancing dan menyelam, dan kunjungan ke tetua. Tempat
tinggal jangka panjang harus terbuka untuk orang asing yang
telah memberikan kontribusi yang kuat untuk UEA dan, idealnya,
telah membiasakan diri dengan nilai-nilainya.
Pendukung Emirat lainnya menjadikan bahasa Arab sebagai
bahasa utama untuk komunikasi, dan meningkatkan sistem
pendidikan publik sehingga warga Emirat tidak merasa perlu
menghadiri sekolah internasional swasta.
'Kita harus mencatat bahwa kita tidak menentang warga negara
asing dan tidak menentang bahasa Inggris', kata Bilal al-Bodour,
asisten wakil menteri di Kementerian Kebudayaan.
'Tapi ini tidak boleh menggantikan kebangsaan kita, dan bahasa
kita, dan identitas kita.'
Beberapa prakarsa sudah ada untuk membantu melestarikan
identitas nasional. Watani, program pembangunan sosial UEA,
bekerja sama dengan sekolah dan universitas untuk memperkuat
identitas Emirat di kalangan pemuda. Pada bulan Maret,
mahasiswa dari lebih dari 20 universitas di UEA berpartisipasi
dalam konferensi identitas nasional di Universitas Sharjah.
27
Machine Translated by Google

Bab 1 Penentu budaya

KEGIATAN 1.3

Peran manajer
André Laurent (1983) melakukan investigasi di beberapa negara tentang sikap manajer terhadap organisasi mereka. Serangkaian
studi yang dia buat tentang perbedaan nasional dalam konsep manajemen menghasilkan hasil yang menarik. Selama dua tahun,
pertanyaan diajukan kepada manajer internasional berpengalaman yang mengikuti program eksekutif di sekolah bisnis
internasional. Temuan menunjukkan perbedaan yang jelas antara negara-negara yang berkaitan dengan persepsi organisasi
sebagai sistem politik, sistem otoritas, sistem formalisasi peran dan sistem hubungan hirarkis.

Studi ini direplikasi di antara mahasiswa MBA yang jauh lebih muda dan kurang berpengalaman dan di dua perusahaan
multinasional, salah satunya adalah perusahaan kimia yang berbasis di AS dengan anak perusahaan di Prancis, Jerman dan
Inggris Raya, dan kemudian dalam bentuk yang diubah menjadi multinasional lain. Hasil dari replikasi pada dasarnya sama
dengan survei pertama di antara peserta program eksekutif. Meskipun mungkin diharapkan bagi mereka yang bekerja di
perusahaan multinasional telah mengalami semacam efek homogenisasi dalam hal konsep manajerial, hasilnya menunjukkan
stabilitas yang mengejutkan. Selain itu, hasil survei multinasional pertama menunjukkan konsep responden semakin mengakar.

Kesimpulan Laurent – bahwa proses manajemen di sepuluh negara yang disurvei sama terikatnya dengan budaya memasak
mereka – bergema dalam hasil survei proyek GLOBE di antara karyawan perusahaan yang bekerja di masyarakat mereka sendiri.
Budaya nasional tetap dominan dalam organisasi. Seperti yang dijelaskan Laurent, karyawan tidak meninggalkan budaya nasional
mereka di pintu masuk perusahaan.
Salah satu pertanyaan yang digunakan Laurent dalam surveinya diberikan di bawah ini. Responden diminta untuk bereaksi
ke pernyataan berikut:

'Penting bagi seorang manajer untuk memiliki jawaban yang tepat atas sebagian besar pertanyaan yang mungkin diajukan
bawahannya tentang pekerjaan mereka.'

Periksa hasilnya dan jawab pertanyaan di bawah ini Gambar 1.1.

Gambar 1.1 Haruskah seorang manajer memiliki jawaban yang tepat?

Sumber: berdasarkan angka yang diberikan dalam Laurent, 1983: 86.

28
Machine Translated by Google

Kegiatan 1.3

Pertanyaan

1. Dengan menggunakan persentase yang diberikan pada gambar di atas, bagaimana Anda mencirikan sikap orang Swedia, Jerman,
dan Jepang terhadap peran manajer dalam suatu organisasi?

2. Bagaimana Anda menggambarkan metode penelitian yang digunakan Laurent?

29
Machine Translated by Google

Bab 2
Dimensi budaya:
Hofstede dan GLOBE

Bab ini mengeksplorasi konseptualisasi budaya dalam kaitannya dengan 'dimensi'. Ini adalah konsep yang
memungkinkan variasi antara atribut budaya untuk diukur.
Perhatian akan diberikan pada refleksi dimensi budaya ini di lingkungan bisnis.

Bab ini pertama-tama akan menguraikan model orientasi nilai yang diambil dari antropologi sosial yang
telah terbukti berpengaruh dalam pengembangan pendekatan dimensional untuk perbandingan lintas
budaya.

Konsep 2.1 merangkum dimensi yang dikembangkan oleh Geert Hofstede yang mengkategorikan budaya
nasional secara biner. Ini diterapkan dalam konteks organisasi. Konsep tersebut akhirnya akan
menunjukkan beberapa kritik terhadap penelitian Hofstede dari rekan dan peneliti lain di seluruh dunia.

Konsep 2.2 membawa gagasan dimensi budaya selangkah lebih maju dengan mempertimbangkan
proyeksi dimensi budaya yang lebih baru yang dikembangkan oleh proyek GLOBE, serta metode yang
digunakan dalam penelitian untuk menentukan nilai dan praktik di tingkat organisasi dan masyarakat.
Konsep tersebut memberikan perhatian khusus pada temuan proyek sehubungan dengan sembilan
dimensi variasi budaya masyarakat dan memperkenalkan gagasan kelompok budaya, yang diusulkan
oleh proyek GLOBE.

Hasil belajar
Setelah membaca bab ini Anda akan:

• Memahami konsep dimensi budaya. • Kenali, khususnya,

model lima dimensi yang dikembangkan oleh Hofstede serta definisi konstruksi budaya dari penelitian
yang lebih baru oleh proyek GLOBE. • Memiliki wawasan tentang hubungan antara nilai dan praktik

masyarakat dan
budaya organisasi yang bekerja dalam masyarakat.

• Biasakan diri dengan gagasan pengelompokan budaya yang dirancang oleh proyek GLOBE sesuai
dengan kesamaan antar negara yang menyusun setiap kelompok budaya.

Salah satu hipotesis penting yang mendasari banyak penelitian tentang budaya adalah kestabilan
karakteristik budaya. Meskipun pengelompokan budaya semua mengalami perubahan dari waktu ke waktu
sesuai dengan cara mereka menghadapi tantangan yang ditetapkan oleh lingkungan mereka, mereka
masing-masing tetap konstan dalam arti bahwa mereka mempertahankan gagasan tertentu tentang dunia dan dunia.

30