Makalah

Memotivasi Karyawan dan Merekrut, Melatih, dan

Mengevaluasi Karyawan

Mata Kuliah : Pengantar Bisnis

Dosen Pengampu : Sri Rahayu Tri Astuti, S.E., M.M.
Disusun oleh :
KELOMPOK 6
1. ARTHORITO RIVERO 12010122140331
2. AILSYA ALI 12010122140319
3. HASNA FAZA NABILA 12010122130147
4. ADINDA RIZKA SALSABILA 12010122140209
5. DYAH PUSPITA SARI 12010122120027

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Diponegoro Tahun 2022

1
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum w.w.
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayahnya kami dapat
menyelesaikan pembuatan Makalah "Memotivasi Karyawan dan Merekrut, Melatih, serta
Mengevaluasi Karyawan" dengan baik dan tepat waktu.
Kami ucapkan terima kasih kepada ibu Sri Rahayu Tri Astuti, S.E., M.M. selaku dosen
pengampu mata kuliah Pengantar Bisnis serta pembimbing kami dalam pengerjaan makalah
ini.
Kami menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh
dari kata sempurna. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran agar dapat
memperbaiki dan menyenpurnakan makalah ini kedepannya.
Terima kasih..
Wassalamualaikum Wr. Wb.

2
Akhir kata, kami
mengucapkan terimakasih
kepada teman- teman dan
Bapak
Sadeli, DR.,M.Si. selaku
dosen mata kuliah Pengantar
Bisnis yang sudah membantu
dalam penyusunan makalah
ini. Apabila terdapat kesalahan
kami mohon maaf.
Wassalamualaikum Wr.
DAFTAR ISI

Contents
BAB I....................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN................................................................................................................................4
A. Latar Belakang..............................................................................................................................4
BAB II..................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN...................................................................................................................................5
Teori Motivasi..................................................................................................................................5
Cara Memotivasi Karyawan.......................................................................................................6
Merekrut Karyawan........................................................................................................................6
Melatih Karyawan...........................................................................................................................8

3
 Mengevaluasi Kinerja Karyawan...................................................................................................9
BAB III...............................................................................................................................................12
KESIMPULAN..................................................................................................................................12
LAMPIRAN.......................................................................................................................................13

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Seorang manajer seharusnya dapat memotivasi karyawannya agar dapat bekerja
dengan maksimal, sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang baik untuk perusahaan.
Disamping itu, karyawan juga harus memiliki kemampuan untuk mengelola tugasnya
masing-masing, maka manajer sebaiknya dapat menempatkan para karyawan sesuai
bidangnya. Perusahaan memiliki strategi untuk mencapai rencana perusahaannya. Strategi
diperlukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga mendapatkan keuntungan yang
lebih besar. Ketika perusahaan sudah mampu memotivasi karyawannya, maka keuntungan
dapat dengan mudah digenggam karena karyawan akan bekerja dengan maksimal dan dapat
mengurangi tambahan karyawan, serta meningkatkan output. Jika perusahaan mampu
memastikan bahwa karyawannya puas dengan pekerjaan mereka, perusahaan dapat

4
mempertahankan karyawannya dalam jangka waktu yang lebih lama, sehingga mengurangi
beban yang berkaitan dengan pelatihan karyawan baru.
Cara merekrut, melatih, dan memotivasi karyawan lebih kepada peningkatan Sumber
Daya Manusianya. Perencanaan Sumber Daya Manusia melibatkan perencanaan untuk
memenuhi kebutuhan karyawan sebuah perusahaan. Perencanaan ini terdiri atas tiga tahapan,
yaitu meramalkan kebutuhan tenaga kerja, analisis kerja, dan perekrutan.

BAB II

PEMBAHASAN

Teori Motivasi
1. Teori dari Penelitian Hawthorne
Pada akhir tahun 1920-an, para peneliti mempelajari para karyawan di
Pembangkit Listrik Western Electric dekat Chicago, untuk menentukan
bagaimana suatu variasi kondisi dapat memengaruhi tingkat produksi mereka.
Satu penafsiran atas hasil ini adalah bahwa karyawan menjadi lebih
termotivasi apabila mereka merasa diperbolehkan berpartisipasi. Para
pengawas dapat memotivasi karyawannya dengan memberikan lebih banyak
perhatian dan dengan mengizinkan para karyawan untuk berpartisipasi

2. Hierarki Kebutuhan Maslow

5
https://www.materikonseling.com/2021/07/hirarki-kebutuhan-maslow.html
Pada tahun 1943, Abraham Maslow, seorang psikolog, mengembangkan teori
hierarki kebutuhan (hierarchy of needs). Maslow menyatakan bahwa
kebutuhan manusia dibagi dalam lima kategori umum. Jika mereka telah
mencapai satu kategori kebutuhan, mereka akan termotivasi untuk meraih
kebutuhan selanjutnya.
3. Penelitian Kepuasan Pekerjaan Herzberg
Pada tahun 1950-an, Frederick Herzberg melaakukan survei pada dua
ratus akuntan dan ahli teknik tentang kepuasan pekerjaan. Herzberg berupaya
mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat membuat mereka tidak puas dengan
pekerjaan mereka. Faktor-faktor yang membuat mereka tidak puas antara lain :

Faktor-Faktor Umum yang Dikenali pada Faktor-Faktor Umum yang Dikenali

Karyawan yang Tidak Puas (Faktor Higienis) pada Karyawan yang Puas (Faktor
Motivasional)
Kondisi Kerja Pencapaian
Pengawasan Tanggung Jawab
Gaji Pengakuan
Keamanan Pekerjaan Kemajuan
Status Pertumbuhan

4. Teori X dan Teori Y McGregor

Teori X = Karyawan tidak menyukai kerja serta tanggung jawab pekerjaan dan
akan berusaha menghindar jika mungkin
Teori Y = Karyawan berkemauan untuk bekerja dan memilih tanggung jawab
yang lebih besar

6
 Pengawas yang mempercayai teori X akan melakukan pengawasan terhadap
karyawan dengan ketat, sebaliknya karyawan yang mempercayai teori Y akan
memberikan banyak tanggung jawab.

5. Teori Z
Teori tahun 1980 an yang didasarkan pada gaya dan budaya Jepang yang
mengizinkan karyawannya untuk berperan serta dalam pengambilan
keputusas.

6. Teori Penghargaan (Expectancy Teori)

Usaha seorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan
(penghargaan) atas usahas tersebut.
Jenis penghargaan ini akan memotivasi karyawan dengan dua syarat :
 Penghargaan yang diberikan haru diinginkan oleh karyawan.
 Karyawan harus yakin bhwa mereka memiliki peluang untuk
memperoleh penghargaan tersebut.
7. Teori Ekuitas (Equity Theory)
Motivasi yang menganjurkan bahwa kompensasi haruslah adil atau sesuai dengan proporsi
kontribusi setiap karyawan.

8. Teori Pemaksaan

Menganjurkan bahwa pemaksaan dapat mengendalikan perilaku.

Ada dua tipe Pemaksaan, yaitu :
 Pemaksaan Positif
Memotivasi karyawan dengan memberikan imbalan penghargaan untuk
kinerja yang tinggi.
 Pemaksaan Negatif
Memotivasi Karyawan dengan mendorong mereka untuk berperilaku dalam
sikap yang menghindari akibat yang tidak diinginkan.

Cara Memotivasi Karyawan

Pendalaman Pekerjaan (Job Enrichment Program) adalah program yang
dirancang untuk meningkatkan kepuasan pekerjaan dari karyawan. Ada 4,
Yaitu :

 Program Kompensasi yang Layak

Perusahaan harus berusaha menjamin para karyawaan yang menghsilakn
kinerja tertinggi akan menerima persentase kenaikan tertinggi setiap tahun.

7
 Caranya :
 Sistem Merit
Mengalokasikan sesuai kenaikan kinerja.
 Sistem Across The Board
Seluruh karyawan menerima kenaikan yang sama.
 Program Insentif
Memberikan berbagai jenis kompensasi bagi karyawan, jika mereka
memenuhi tujuan kinerja khusus.

 Keamanan Pekerjaan
Karyawan yang memiliki keamanan pekerjaan akan lebih termotivasi
untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Perusahaan dapat memberikan
keamanan pekerjaan yang lebih baik dengan melakukan pelatihan pada
karyawan untuk menangani berbagai tugas, sehingga mereka dapat dibebani
tugas lain jika penugasan yang biasa tidak lagi dibutuhkan.

 Jadwal kerja yang fleksibel Ada 3, yaitu :

 Program Flextime adalah dengan mengimplementasikan program yang
mengizinkan pengaturan jadwal kerja yang lebih fleksibel.
 Pemampatan Kerja Mingguan, dimana Program ini memampatkan
beban kerja menjadi lebih sedikit hari per minggu
 Berbagi Pekerjaan (job sharing) adalah dimana dua atau lebih
karyawan akan berbagi jdwal kerja tertentu.

 Program keterlibatan Karyawan

Terdiri :
► Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)
Adalah program untuk mengembangkan dan memperluas pekerjaan yang
dibebankan pada karyawannya.

► Rotasi Pekerjaan
Program yang memperbolehkan satu rangkaian karyawan untuk secara
periodik menggilir pekerjaannya.

► Pemberian Wewenang dan Manajemen Partisipatif

8
 Pemberian wewenang (Empowerment) adalah Memberikan wewenang
kepada karyawan untuk mengambil lebih banyak keputusan.

Manajemen Partisipatif adalah dimana karyawan diperbolehkan untuk

berpartisipasi dalam berbagai keputusan.

Bentuk Populer dari manajemen partisipatif adalah :

 Management by objectives (MBO)
Dimana sering kali mengizinkan karyawan untuk berkerja dengan
manajer mereka unutk menentukan tujuan mereka dan memutuskan cara yang
digunakan untuk mencapai tugas-tugas mereka.

 Kelompok Kerja (Teamwork)

Dimana Sebuah Kelompok karyawan yang terdiri dari berbagai posisi
pekerjaan memiliki tanggung jawab untuk mencapai suatu tujuan khusus.
 Manajemen Terbuka
Mendidik karyawan untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan
dan membuat mereka memberiklan penilaian atas tingkat kinerja mereka
sendiri secara periodik.

- Program Kompetensi yang Layak

a. Kenaikan gaji sesuai dengan kinerja
b. Bonus sesuai dengan kinerja
c. Memberikan sebagian saham sebagai kompensasi
- Keamanan Pekerjaan
a. Mendorong karyawan agar memiliki komitmen yang lama untuk perusahaan
b. Jadwal kerja yang fleksibel
c. Memberikan fleksibilitas pada waktu jadwal kerja mereka pemilihan
- Program keterlibatan Karyawan
a. Menerapkan perluasan pekerjaan
b. Menerapkan rotasi pekerjaan
c. Menerapkan pemberian wewenang dan manajemen partisipatif
d. Menerapkan kelompok kerja
e. Menerapkan manajemen terbuka

Merekrut Karyawan
Sumber Daya Manusia menjadi salah satu hal yang penting bagi sebuah perusahaan untuk
memenuhi kinerjanya. Oleh karena itu, kinerja sebuah perusahaan tergantung pada
9
bagaimana sumber daya manusianya dikelola. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
perekrutan karyawan, mengembangkan keterampilan mereka, dan mengevaluasi kinerja
mereka.
 Merekrut
Rekrutmen (recruitment) adalah kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi atau
perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon
karyawan yang diinginkan atau terkualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Dengan demikian, tujuan recruitment yaitu menerima pelamar yang sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan organisasi atau perusahaan, sehingga memungkinkan akan terjaring calon
karyawan yang berkualitas tinggi sehingga membantu kinerja sebuah organisasi atau
perusahaan.
Perusahaan menggunakan berbagai bentuk macam perekrutan untuk memastikan pasokan
kandidat memenuhi syarat yang memadai. Beberapa perusahaan memiliki manajer sumber
daya manusia (human resources manager) yang membantu setiap departemen tertentu
apabila membutuhkan kandidat baru untuk posisi terbukanya. Untuk mengidentifikasi
kandidat yang potensial untuk posisi tersebut, manajer sumber daya manusia memeriksa file
pelamar. File-file ini biasanya dibuat karena orang mengirimkan lamaran mereka ke
perusahaan dari waktu ke waktu. Selain itu, manajer dapat menempatkan iklan di surat kabar
lokal. Ini meningkatkan kumpulan pelamar, karena beberapa orang tidak mau mengajukan
aplikasi kecuali mereka tahu bahwa perusahaan memiliki posisi terbuka.

Ada 2 Macam Perekrutan, yaitu :

           
Perekrutan Internal Perekrutan Eksternal
Upaya untuk mengisi kekosongan posisi Upaya untuk mengisi posisi dengan
dari seseorang yang telah bekerja di pelamar dari luar perusahaan.
perusahaan.

 Perekrutan internal
berusaha untuk mengisi posisi terbuka dengan orang-orang yang sudah dipekerjakan oleh
perusahaan. Perekrutan internal dapat bermanfaat karena karyawan yang ada telah terbukti.
Kepribadian mereka diketahui, dan potensi mereka kemampuan dan keterbatasan dapat
dinilai secara menyeluruh. Perekrutan internal juga memungkinkan pekerja yang ada untuk
menerima promosi (penugasan pekerjaan tingkat yang lebih tinggi dengan lebih banyak
tanggung jawab dan kompensasi) atau untuk beralih ke tugas yang lebih diinginkan.
 Perekrutan eksternal
Merupakan upaya untuk mengisi posisi dengan pelamar dari luar perusahaan. Beberapa
perusahaan mungkin merekrut kandidat yang lebih berkualitas saat menggunakan perekrutan
eksternal, terutama untuk beberapa posisi pekerjaan khusus. Meskipun perekrutan eksternal

10
memungkinkan perusahaan untuk mengevaluasi kemampuan dan keterbatasan potensial
pelamar, manajer sumber daya manusia tidak memiliki banyak informasi seperti yang mereka
lakukan untuk pelamar internal. Resume pelamar mencantumkan fungsi yang dilakukan
sebelumnya dan menjelaskan ikatan tanggung jawab dari posisi tersebut, tetapi itu tidak
menunjukkan bagaimana pelamar menanggapi pesanan atau berinteraksi dengan karyawan
lain. Jenis informasi ini lebih penting untuk beberapa pekerjaan daripada yang lain.
 Menyaring Pelamar
Proses perekrutan yang digunakan untuk menyaring pelamar kerja dalam beberapa
langkah. Langkah pertama adalah menilai setiap lamaran untuk menyaring pelamar yang
tidak memenuhi syarat. Meskipun informasi yang diberikan pada lamaran terbatas, biasanya
cukup untuk menentukan apakah pelamar memiliki latar belakang, pendidikan, dan
pengalaman minimum yang diperlukan untuk memenuhi syarat untuk posisi tersebut.
Langkah kedua dalam menyaring pelamar adalah proses wawancara. Manajer sumber
daya manusia menggunakan wawancara pribadi untuk menilai kepribadian pelamar, serta
untuk mendapatkan informasi tambahan yang tidak termasuk di dalam lamaran. Secara
khusus, wawancara dapat menunjukkan ketepatan waktu, keterampilan komunikasi, dan sikap
pelamar. Wawancara memungkinkan perusahaan untuk mendapatkan informasi yang lebih
rinci tentang pengalaman masa lalu pelamar. Jika dua langkah penyaringan pertama dapat
dilakukan secara efektif mengurangi jumlah kandidat, maka manajer sumber daya manusia
dapat mengalokasikan lebih banyak waktu untuk menilai setiap pelamar yang tersisa selama
proses wawancara. wawancara pertama dengan setiap kandidat yang tersisa tidak akan selalu
mengarah pada penerimaan. Wawancara kedua dan bahkan ketiga mungkin diperlukan.
Pandangan ini mungkin melibatkan karyawan lain dari perusahaan yang memiliki interaksi
dengan posisi yang menjadi perhatian. Masukan dari karyawan lain seringkali dapat
mempengaruhi keputusan perekrutan.
Langkah ketiga dalam menyaring pelamar adalah menghubungi referensi pelamar.
Metode penyaringan ini menawarkan manfaat yang terbatas, namun, karena pelamar biasanya
hanya mencantumkan referensi yang cenderung memberikan rekomendasi yang kuat. Sebuah
survei oleh Society for Human Resource Management menemukan bahwa lebih dari 50
persen manajer sumber daya manusia yang disurvei terkadang menerima informasi yang
tidak memadai tentang ciri-ciri kepribadian pelamar. Lebih dari 40 persen dari manajer ini
mengatakan bahwa mereka terkadang menerima informasi yang tidak memadai tentang
keterampilan dan kebiasaan kerja pelamar.
Langkah lain yang mungkin dalam proses penyaringan adalah melakukan tes
penerimaan, yang merupakan ujian kemampuan kandidat. Beberapa tes dirancang untuk
menilai intuisi atau kemauan untuk bekerja dengan orang lain.
 Melakukan Perekrutan
Pada saat langkah-langkah untuk menyaring pelamar selesai, daftar pelamar seharusnya
telah dikurangi menjadi sejumlah kecil yang memenuhi syarat . Beberapa perusahaan
mengambil proses perekrutan mereka dengan sangat serius karena mereka menyadari bahwa
kinerja masa depan mereka sangat tergantung pada karyawan yang mereka pilih, Penyaringan
yang cermat memungkinkan perusahaan untuk merekrut orang-orang yang ternyata adalah
karyawan yang sangat baik. Akibatnya, perekrutan yang cermat dapat mengakibatkan
11
pergantian yang rendah. Setelah penyaringan selesai, kandidat teratas dapat dipilih dari daftar
ini dan ditawari pekerjaan; pelamar yang memenuhi syarat yang tersisa dapat
dipertimbangkan jika kandidat teratas tidak menerima tawaran pekerjaan. Setelah
dipekerjakan, karyawan baru diberitahu tentang rencana kesehatan dan tunjangan perusahaan
dan detail tambahan dari pekerjaan tersebut. Ringkasan dari berbagai tugas yang diperlukan
untuk mengisi posisi disediakan.
Melatih Karyawan
Perusahaan yang merekrut karyawan akan memberikan pelatihan untuk mengembangkan
berbagai keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Beberapa jenis pelatihan lain yang
lebih umum yang diberikan kepada karyawan, yaitu;
 Keahlian teknis
Dengan perkembangan baru di bidang teknologi, para karyawan dan perusahaan-
perusahaan besar harus menerima lebih banyak pelatihan mengenai penggunaan teknologi
 Keahlian dalam mengambil keputusan
Perusahaan dapat memperoleh keuntungan dari memberikan panduan yang perlu
dipertimbangkan kepada karyawan ketika melakukan pengambilan keputusan dan melahirkan
berbagai ide
 Keahlian dalam melayani pelanggan
Pelatihan ini dilakukan untuk memastikan kepuasan pelanggan dan menangani keluhan-
keluhan pelanggan
 Keahlian dalam keselamatan
Melatih karyawan mengenai bagaimana cara menggunakan mesin dan peralatan di pabrik-
pabrik yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan manufaktur besar. Dan juga dapat
mengurangi beban-beban perawatan kesehatan dan akibat dari kecelakaan
 Keahlian dalam hubungan antar manusia
Perusahaan memberikan seminar pelatihan juga dibuat untuk meningkatkan hubungan di
antara para karyawan dari berbagai divisi sehingga mereka dapat bekerja sama dalam tim.
Mengevaluasi Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian kinerja adalah menilai rasio
hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menurut Andrew F. Sikula penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif
serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan
dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata balas jasanya di naikkan.
1. Tujuan dan Kegunaan penilaian Kinerja Karyawan

12
a.. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi,
perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.
f. Sebagai alat yang mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan
perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
g. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
h. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.
Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketaui prestasi kerja seorang karyawan di
mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi
mereka yang memilii prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan
promosi.
2. Dasar Penilaian dan Unsur yang Dinilai
a. Dasar penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam
uraian pekerja inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap
karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilain.
Secara garis besar standar dibedakan atas dua, yaitu:
1) Tangible standar yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.
2) Intangible standard yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya
b. Unsur yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, krativitas,
kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tangggung jawab.
c. Metode dalam penilaian kerja.
1) Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu:
a) Menganalisis semua pekerjaan yang ada dia dalam organisasi.
b) Seleksi faktor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.
c) Pertimbangkan faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi suatu pekerjaan
adalah 100.
d) Kembangkan tingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan tersebut, dan berikan
point untuk masing-masing tingkat kualitas.
2) Metode job point factor metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya asalkan
sudah dipertimbangkan secara baik bagi demensi pekerjaannya, dan sudah ditetapkan point

13
factor masing-masing, maka pemberian nilai selanjutnya dianggap lebih valid. Sedangkan
untuk pengevaluasian Supervisor dalam sebuah perusahaan diawasi oleh atasannya langsung.
Dalam meningkatkan perusahaan,perusahaan juga perlu meningkatkan kinerja
karyawannya.Salah satu cara untuk melihat hasil kenirja karyawan adalah dengan
mengadakan evaluasi kinerja karyawan. Perusahaan sering kali memandang evaluasi kinerja
sebagai satu-satunya untuk mengalokasikan kenaikan gaji, Cara pemilik perusahaan
memantau kinerja karyawaannya,salah satub caranya dengan menggunakan formulir evaluasi
kinerja. dan memberikan bobot pada criteria.
Terdapat Langkah Langkah mengevaluasi kenerja karyawan yang tepat:
1. Supervisor hendaknya mengomunikasikan tanggung jawab jabatan kepada karyawan
Ketika mereka direkrut. Supervisor juga hendaknya dari waktu ke waktu
mengomunikasikan setiap perubahan tanngung jawab jabatan ini.
2. Ketika supervisor memerhatikan kekurangan yang dimiliki oleh karyawan,maka
hendaknya mengimformasikan kekurangan – kekurangan tersebut kepada
karyawannya.
3. Supervisor sebaiknya konsisten Ketika melakukan evaluasi – evaluasi kinerja.
Beberapa evaluasi pekerjaan meminta supervisor mengambil suatu Tindakan. Karyawan
yang menerima evaluasi yang sangat baik layak menerima penghargaan atau bahkan promosi,
jika supervisor tidak mengakui kinerja yang istimewa seperti itu. Karyawan dapat kehilangan
antusiasmenya dan mengurangi usaha mereka atau mencari jabatan baru diperusahaan yang
akan memberikan imbalan untuk kinerja tinggi yang mampu mereka berikan. Supervisor
hendaknya mengakui kinerja yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan terus memberikan
kinerja yang baik dimasa mendatang.
Bukanlah hal yang tidak lazim bagi karyawan untuk menuntut perusahaan setelah mereka
dipecat. Beberapa gugatan menyatakan bahwa pengugat karyawan yang dipecatm tidak
melalui proses yang benar. Sedangkan yang menyatakan bahwa pemecatan terjadi karena
diskriminasi dalam banyak hal seperti ras, jenis kelamin, usia,agama atau suku bangsa.
Bukan hanya seorang supervisor yang wajib mengevaluasi karyawannya,namun
karyawan jiuga memiliki hal untuk mengevaluasi supervisornya. Evaluasi ini kemudian dapat
digunakan untuk mengukur kemampuan manajerial para supervisor.
\

BAB III

PENUTUP
Kesimpulan

Suatu motivasi yang diberikan oleh seorang manajer atau atasan kepada bawahannya dapat
mempengaruhi kinerja seorang karyawan, cara yang dapat dilakukan oleh manajer yaitu
dengan menggabungkan ketiga prinsip tersebut. Orang akan termotivasi jika mereka percaya
bahwa:

14
  Perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu.
 Hasilnya memiliki nilai positif untuknya.
 Hasil ini dapat dicapai dengan upaya satu orang.
Memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk mengembangkan keahliannya
merupakan hal yang wajib bagi manajer agar karyawan tersebut dapat lebih aktif. Manajer
berhak untuk memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawan agar ingin
mempromosikan karyawan yang layak untuk dipromosikan.
Mengevaluasi kinerja karyawan merupakan hal yang harus dilakukan, agar setiap tujuan
perusahaan dapat diketahui. Sehingga apabila terdapat cacat pada kinerja pegawai
sebelumnya, maka cacat tersebut dapat diperbaiki dikemudian hari.

LAMPIRAN

Madura, Jeff. 2007. Introduction To Business. Mason : Thomson South-Western

https://www.studocu.com/id/document/universitas-pembangunan-nasional-veteran-
yogyakarta/pengantar-bisnis/memotivasi-merekrut-melatih-dan-mengevaluasi-karyawan/
20502157

15
https://docs.google.com/presentation/d/1GYeeAnNmswVtNXkwcr8NddiR-
69c5hn2xUZymwFWgTA/edit#slide=id.p8
http://ilham-ferlian.blogspot.com/2017/08/pengantar-bisnis-bab-11-merekrut.html

16