Pengantar Bisnis

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri

Disusun Oleh: Kelompok I

Nuning Sri Noviani Adina Putri M. Ardiansyah Kemal Muh. Ihsan Fitri Insiani Muh. Ardiansyah

(C 301 13 041) (C 301 13 042) (C 301 13 043) (C 301 13 044) (C 301 13 045) (C 301 13 046)

KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan syukur kepada Allah, Tuhan semesta alam yang telah memberikan kita kesehatan jasmani maupun kesehatan rohani, sehingga kita masih bisa menghirup udara segar dan banyak lagi nikmat lain yang tak terhitung jumlahnya. Oleh karena itulah, kita wajib mensyukuri segala nikmat-Nya tersebut agar kita termasuk ke dalam orang-orang yang di beri nikmat yang banyak dan orang-orang yang beriman, dan bukan sebagai hamba-Nya yang kufur dan mendapat siksaan-Nya yang amat pedih di akhirat kelak. Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperoleh banyak informasi mengenai Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri. Makalah ini disusun dari informasi yang di ambil dari beberapa sumber sehingga lebih banyak ilmu yang dapat disajikan kepada pembaca. Di dalam penyusunan makalah ini, penyusun mendapat banyak rintangan, baik itu berasal dari diri penyusun sendiri maupun dari luar. Namun atas berkah Allah semata, akhirnya makalah ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini berisikan tentang Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri yang di khususkan kepada ilmu ekonomi. Sehingga pembaca dapat memperoleh ilmu maupun informasi seputar dunia perekonomian yang tengah marak dewasa ini. Setelah itu kami berharap agar makalah ini berguna bagi pembaca meskipun terdapat banyak kesalahan di dalamnya. Akhir kata, kami sebagai penyusun meminta maaf sebesarbesarnya kepada pihak pembaca maupun pengoreksi jika terdapat kesalahan dalam penulisan, penyusunan maupun kesalahan lain yang tidak berkenan di hati pembaca maupun pengoreksi, karna kami hingga saat ini masih dalam tahap belajar. Oleh karena itu, kami mohon kritik dan sarannya demi kemajauan bersama.

Palu,

Oktober 2013

Penyusun, Kelompok 1

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 2

DAFTAR ISI
Kata Pengantar 2 Daftar Isi.. 3 BAB I 1.1. 1.2. BAB II PENDAHULUAN Standar Kompetensi.. 4 Tujuan Pembelajaran.... 4 PEMBAHASAN

2.1. Pentingnya Motivasi...... 5 2.1.1. Federick Taylor: Bapak Manajemen Ilmiah......................................... 5 2.1.2. Elton Mayo dan Studi Hawthorne........................................................ 6 2.2. Motivasi dan Hierarki Kebutuhan Maslow....... 6 2.3. Faktor-Faktor yang Memotivasi dari Herzberg..... 7 2.4. Menerapkan Teori Herzberg..... 6 2.5. Pengayaan Pekerjaan 8 2.6. Teori X dan Teori Y McGregor....................................................................... 8 2.6.1. Teori X................................................................................................. 9 2.6.2. Teori Y................................................................................................. 9 2.7. Teori Z Ouchi.. 10 2.8. Teori Penentuan Tujuan dan Manajemen Menurut Objektif... 10 2.9. Memenuhi Harapan Karyawan: Teori Harapan... 10 2.10. Menguatkan Kinerja Karyawan: Teori Penguatan........................................... 11 2.11. Memperlakukan Karyawan dengan Adil: Teori Keadilan............................... 11 2.12. Membangun Kerjasama Tim Melalui Komunikasi Terbuka........................... 11 2.12.1. Menerapkan Komunikasi Terbuka dalam Tim yang Mandiri............. 2.13. Motivasi di Masa Depan................................................................................. BAB III PENUTUP 12 13

Kesimpulan.. 14 Daftar Pustaka. 15

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 3

BAB I
PENDAHULUAN
Banyak sekali aktivitas bisnis yg dilakukan oleh masyarakat di dunia, termasuk di Indonesia. Banyak yang berhasil mengembangkan usahanya tetapi ada juga yang gagal dan harus gulung tikar. Aktivitas bisnis tersebut meliputi semua aspek kegiatan dalam rangka menyalurkan barang, membeli bahan baku, mengolah, sampai pada menjual barang jadi. Bisnis dapat berbentuk usaha perorangan maupun berbentuk badan usaha Bisnis berasal dari bahasa Inggris, business yang berarti perusahaan, urusan, atau usaha. Hughes dan Kapoor mendefinisikan bisnis sebagai suatu kegiatan usaha individu yg terorganisasi untuk menghasilkan dan menjual barang dan jasa guna mendapatkan keuntungan dalam memenuhi kebutuhan masyarakat. Sedangkan ahli lainnya mendefinisikan bisnis atau perusahaan sebagai berikut: Perusahaan dapat didefinisikan sebagai suatu organisasi produksi yang menggunakan dan meng-koordinir sumber-sumber ekonomi untuk memuaskan kebutuhan masyarakat dengan cara yang menguntungkan.

Standar Kompetensi: Memahami bagaimana motivasi karyawan dan membangun tim yang mandiri.

Tujuan Pembelajaran, setelah membaca materi dari bab ini diharapkan: Mahasiswa dapat memahami pengertian motivasi. Mahasiswa dapat memahami faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan. Mahasiswa dapat memahami teori penentuan tujuan dan manajemen menurut objektif

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 4

BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pentingnya Motivasi Orang-orang bersedia bekerja keras apabila mereka merasa bahwa pekerjaan mereka menghasilkan perbedaan dan dihargai. Orang-orang termotivasi oleh berbagai hal seperti pengakuan, pretasi, dan status. Pengakuan intrinsik (intrinsic award) adalah kepuasan pribadi yang dirasakan ketika bekerja dengan baik dan mencapai tujuan. Keyakinan bahwa pekerjaan itu memberikan kontribusi yang signifikan bagi organisasi atau masyarakat merupakan bentuk penghargan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik (extrinsic award) adalah suatu hal yang diberikan kepada oleh orang lain sebagai pengakuan atas pekerjaan yang baik. Hal-hal seperti kenaikan gaji, pujian, dan promosi merupakan contoh penghargaan ekstrinsik. Tujuan materi adalah untuk membantu mengerti konsep,teori, dan praktek motivasi. Orang yang paling penting memberikan motivasi tentu saja adalah diri sendiri. Satu cara untuk melakukannya adalah dengan mencari pekerjaan yang tepat di lingkungan yang tepat. Satu rahasia keberhasialan adalah mengakui bahwa setiap orang berada dalam pencarian yang sama. Pekerjaan manajer adalah untuk menemukan komitmen itu, mendorongnya, dan memfokuskannya pada tujuan yang sama.

2.1.1. Federick Taylor: Bapak Manajemen Ilmiah The Principles Of Scientific Management adalah salah satu buku yang di terbitkan oleh ahli teknik efisiensi Amerika Frendrick Taylor. Dari buku tersebut memberikannya julukan sebagai Bapak Manajemen Ilmiah. Tujuan Taylor adalah untuk memberikan produktivitas. Pikir taylor adalah untuk secara ilmiah mempelajari cara yang paling efisien untuk melakukan hal-hal, menentukan satu cara terbaik untuk mengerjakan setiap tugas, dan kemudian mengajari orangorang metode itu. Ini menjadi di kenal sebagai manajemen ilmiah (scientific management). Tiga dari elemennnya adalah dasar dari pendekatan Taylor, yaitu waktu, metode dan aturan kerja. Alatnya yang paling penting adalah observasi dan pengukur waktu.

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 5

Studi gerakan waktu adalah studi yang dimulai oleh Fendrick Taylor, yang tugasnya harus dilakukan untuk menyesuaikan sebuah pekerjaan dan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan setiap tugas. Seorang pengikut Taylor adalah Henry L. Gantt yang mengembangkan bagan untuk para manajer merencanakan pekerjaan para karyawan dalam satu hari sampai ke detail terkecil. Insinyur Amerika Frank dan Lilian Gilbrenth menggunakan ide Taylor dalam studi pembangunan dengan menggunakan batu bata selama tiga tahun. Mereka mengembangkan prinsip ekonomi gerakan (principle of motion economy) yang menunjukkan bahwa setiap pekerjaan dpat dipecah menjadi serangkaian gerakan dasar yang disebut therblig.

2.1.2. Elton Mayo dan Studi Hawthorne Studi mereka adalah studi manajemen ilmiah tradisional. Eksperimennya menggunakan ruangan tes yang terpisah dibuat dengan suhu, kelembaban, dan faktor lingkungan lain dapat dimanipulasi. Beberapa kesimpulan para penelitian mereka: a) Para pekerja di ruang penguji menganggap diri mereka sebagai kelompok sosial. b) Para pekerja terlibat dalam perencanaan eksperimen. c) Tidak peduli apa peduli fisiknya, para pekerja menikmati suasana ruang spesial mereka dan bayaran tambahaan yang mereka dapat untuk produktifitas lebih. Para peneliti sekarang menggunakan istilah efek hawthorne (hawthorne effect) adalah kecenderungan orang-orang untuk berprilaku secara berbeda ketika mereka tahu mereka sedang di pelajari. Mayo menemukan asumsi yang sma sekali baru bagi karyawan. Salah satu asumsi itu adalah bahwa bayaran bukanlah satusatunya motivator. Salah satu teoritikus motivasi yang terkenal adalah Abraham Manslow yang karyanya akan kita bahas berikut.

2.2. Motivasi dan Hierarki Kebutuhan Maslow Tingkat hirarki kebutuhannya adalah 1. Kebutuhan fisiologis: kebutuhan kelangsungan hidup dasar, sepertinkebutuhan akan makanan, air dan tempat perlindungan. 2. Kebutuhan keselamatan: kebutuhan meresa aman di tempat kerja dan dirumah. 3. Kebutuhan sosial: kebutuhan untuk merasa dicintai, diterima, dan menjadi bagian dari kelompok.

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 6

4. Kebutuhan harga diri: kebutuhan akan pengakuan darimorang lain, serta harga diri dan status ataunkepentingan. 5. Kebutuhan aktualisasi diri: kebutuhan untuk mengembangkan potensi tertinggi seseorang. Untuk bersaing dengan berhasil, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi para pekerja terbaik dan tercerdas. Hal ini berarti membangun lingkungan kerja yang mencakup tujuan, seperti kontribusi sosial.

2.3. Faktor-Faktor yang Memotivasi dari Herzberg Apakah yang menghasilkan antusianisme untuk para pekerja yang membuat mereka bekerja dengan potensial penuh? Hasilnya bahwa faktor-fktor yang memotivasi yang paling penting adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. rasa pencapaian. Pengakuan yang di dapat. Minat dalam pekerjaan itu sendiri. Peluang untuk petumbuhan. Peluang untuk kemajuan. Pentingnya tanggung jawab. Hubungan kawan sebaya dan kelompok. Bayaran. Keadilan penyelia.

10. Kebijaksanaan dan peraturan perusahaan. 11. Status. 12. Keamanan pekerja. 13. Keramahan penyelia. 14. Kondisi bekerja. Herzberg selanjutnya mengatakan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan tidak dianggap sebagai motivator bagi para pekerja. Menarik bahwa salah satu faktor itu adalah bayaran. Para pekerja merasa bahwa ketiadaan bayaran yang bagus, keamanan pekerjaan, penyelia yang ramah, dan hal serupa dapat

menyebabkan ketidakpuasaaan, tetapi kehadiran hal itu memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras. faktor-faktor hanya memberi kepuasan dan kesenangan dalan situasi bekerja. Kesimpulan dari studi Herzberg adalah bahwa faktor-faktor tertentu, yang disebut motivator, memang membuat pekerja menjadi lebih produktif dan memberi mereka
Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 7

banyak kepuasan. Herzberg menyebut elemen-elemen lain dari pekerjaan yaitu faktor hiegene (hygene factor) atau faktor pemelihara. sebagian besar hal ini berhubungan dengan lingkungan perjaan dan dapat menyababkan ketidak puasan apabila tidak ada, tetapi akan selalu memotivasi karyawan apabila ditingkatkan. Cara terbaik untuk memotivasi

karyawan adalah untuk membuat pekerjaan mereka menarik, membantu mereka mencapai objekti-objektif mereka, dan mengakui pencapaian mereka melalui tanggung jawab dan kemampuaan.

2.4. Menerapkan Teori Herzberg Banyak karyawan yang menyatakan bahwa mereka ingin bekerja untuk perusahaan? contoh-contonya adalah: a. Nordstorm. b. Synovus. c. Timberland. d. W. L. Gore. Herzberg telah mendukung penemuan bahwa motivasi nomor satu bukanlah uang, tetapi rasa pencapaian dan pengakuan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

2.5. Pengayaan Pekerjaan Baik teori Manslow atau Herzberg telah diperluas dengan teori pengayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu strategi motivasional yang menekankan pemotivasio pekerja malalui pekerjaan itu sendiri. Mereka yang mendukung pengayaan pekerjaan percaya bahwa lima karakteristik pekerjaan penting dalam memengaruhi motivasi dan kinerja individual: 1. Balik variasi keterampilan. 2. Identitas tugas. 3. Arti tugas. 4. Otonomi. 5. Umpan balik. Jenis pengayaan pekerjaan yang digunakan untuk motivasi adalah: pembesaran pekerjaan (job enlargement) adalah strategi pengayaan yang melibatkan pengombinasian serangkaian tugas kedalam satu tugas yang menantang dan menarik. Dan Rotasi pekerjaan adalah strategi pengayaan pekerjaan yang melibatkan pemindahaan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 8

2.6. Teori X dan Teori Y McGregor 2.6.1. Teori X Asumsi teori X adalah sebagai berikut: 1. Orang biasa tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin. 2. Karena ketidaksukaan ini, para pekerja harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, atau diancam hukuman untuk membuat mereka mengarahkan usaha guna mencapai tujuan oeganisasi. 3. Pekerja biasa memilih untuk diarahkan, berharap menghindari tanggung jawab, memiliki ambisi yang relatif kecil, dan menginginkan keamanan. 4. Motivator utamannya adalah rasa takut dan uang.

2.6.2. Teori Y Asumsi-asumsi yang diberikan sangat berbeda dengan orang-orang yaitu: 1. Sebagian besar orang suka bekerja ini sama alaminya dengan bermain atau beristirahat. 2. Sebagian orang dengan sendirinya berusaha mencapai tujuan yang telah menjadi komitmen mereka. 3. Dalamnya komitmen seseorang terhadap tujuan bergantung penghargaan yang diterima karena telah mencapai tujuan tersebut. 4. Dalam kondisi tertentu, sebagian besarborang tida hanya menerima, tetapi juga mencaribtanggung jawab. 5. Orang-orang mampu menggunakan tingkat imajinasi, kreativitas, dan kecerdasan untuk menyelesaikan masalah. 6. Dalam industrin potensi intelektual, orang baru disadari sebagian saja. 7. Orang-orang termotivasi oleh penghargaan. Supaya pemberdayaan menjadi motivator yang nyata, manajemen harus mengikuti langkah berikut: 1. Mencari tahu apa yang menjadi masalah dalam organisasi. 2. Membiarkan mereka merancang solusi. 3. Jangan menghalangi dan membiyarkan mereka melaksanakan solusi tersebut.

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 9

2.7. Teori Z Ouchi Alasan perusahaan menggunakan gaya manajerial yang lebih fleksibel adalah untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan asing dari Jepang, Cina, dan Uni Eropa. Perusahaan tipe J didasarkan pada kultur Jepang yang melibatkan fokus pada kepercayaan dan keakraban di dalam kelompok dan keluarga. Pada teori Z ini mengelompokkan hibrida dari dua pendekatan yaitu teori A dang teori J. Sekarang penurunan ekonomi, perusahaan demografi dan sosial serta persaingan global yang sengit telah memaksa manajer Jepang untuk mengevaluasi kembali cara mereka melakukan bisnis.

2.8. Teori Penentuan Tujuan dan Manajemen Menurut Objektif Teori penentuan tujuan (goal-setting theory) didasarkan pada pemikiran bahwa penentuan tujuan ambisius, tetapi dapat dicapai dapat memotivasi pekerja dan meningkatkan kinerja apabila tujuan diterima, disertai dengan umpan balik dan difasilitasi dengan kondisi organisasional Manajemen menurut objektif (management by objective-MBO) adalah sistem implementasi dan penentuan tujuan yang melibatkan siklus diskusi, tinjauan dan evaluasi objektif diantara manajer tingkat puncak dan menengah, penyelia, dan karyawan. Masalah dapat muncul ketika manajemen menggunakan MBO sebagai stategi untuk memaksa manajer dan pekerja untuk berkomitmen pada tujuan yang tidak benarbenar disetujui secara mutual, tetapi ditentukan oleh manajemen puncak. Keterlibatan dan harapan karyawan adalah penting.

2.9. Memenuhi Harapan Karyawan: Teori Harapan Menurut teori harapan (expectancy theory) victor vroom, harapan dapat memengaruhi motivasi satu individu. Oleh karena itu jumlah usaha yang digunakan para karyawan dalam tugas tertentu bergantung pada harapan mereka akan hasil. Teori harapan mengemukakan bahwa harapan berbeda-beda dari satuindividu ke individu yang lain, oleh karena itu, para karyawan membangun pandangan mereka sendiri dalam hal kesulitan tugas dan nilai penghargaan. Peneliti David Nadler dan Edward Lawler mengubah teori Vroom dan mengusulkan bahwa para manajer sebaiknya mengikuti lima langkah meningkatkan kinerja karyawan: 1. Menentukan penghargaan yang dihargai oleh perusahaan 2. Menentukan standar kinerja yang diinginkan oleh setiap karyawan
Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 10

3. Memutuskan bahwa standar kinerja dapat dicapai 4. Menjamin penghargaan trikat dengan kinerja 5. Yakin bahwa penghargaan dianggap memadai

2.10. Menguatkan Kinerja Karyawan: Teori Penguatan

\

Teori penguatan (reinforcement theory) didasarkan pada pemikiran bahwa penguat

positif dan negatif memotivasi seseorang untuk berprilaku dalam cara-cara tertentu. Dengan kata lain, motivasi adalah hasil dari pendekatan penghargaan dan hukuman. Penguatan yang positi adalah penghargaan, seperti pujian, pengakuan, atau kenaikan bayaran. Penguatan negatif meliputi teguran, bayaran yang dikurangi, dan pemberhentian sementara atau pemecatan. Seorang manajer juga mungkin berusaha untuk menghentikan perilaku yang tidak diinginkan dengan tidak merespon perilaku tersebut. Ini disebut pemadaman karena harapannya adalah perilaku yang tidak diinginkan pada akhirnya akan padam.

2.11. Memperlakukan Karyawan dengan Adil: Teori Keadilan Teori keadilan (equity theory) berhubungan dengan pertanyaan apa bila saya melakukan pekerjaan yang baik, akankah itu berharga? Dan apa yang adil? ini berkaitan dengan persepsi keadilan dan bagaimana persepsi tersebut memengaruhi kesediaan karyawan untuk bekerja. Prinsip dasarnya adalah karyawan berusaha untuk

mempertahankan keadilan diantara masukan dan hasil bila dibandingkan dengan orang lain dalam posisi yang sama. Ingatlah bahwa penilaian keadilan didasarkan pada persepsi dan oleh karenanya dapat terjadi kesalahan dalam persepsi. Ketika para pekrja menilai konstribusi mereka terlalu tinggi yang sering terjadi, mereka akan merasa bahwa penghargaan yang diberikan untuk kinerja adalah tidak adil.

2.12. Membangun Kerjasama Tim Melalui Komunikasi Terbuka

Perusahaan yang memiliki angkatan kerja yang sangat termotivasi biasanya memiliki beberapa hal yang sama. Diantara faktor yang paling penting adalah sistem komunikasi yang terbuka dan tim yang mandiri. Komunikasi yang terbuka membantu baik manajer puncak maupun anggota tim untuk memahami objektif dan bekerja sama untuk mencapainya. Komunikasi harus mengalir dengan bebas didalam organisasi ketika tim diberdayakan untuk membuat keputusan

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 11

mereka tidak dapat membuat keputusan ini dalam kekosongan. Krusial bagi orang-orang untuk mampu mengakses pengetahuan yang mereka butuhkan ketika mereka membutuhkannya. Membuat tim-tim menciptakan lingkungan dimana pembelajaran dapat terjadi karena sebagian besar pembelajaran terjadi pada tingkat rekan sebayarekan sebaya yang memiliki minat dalam membantu sesama satu sama lain. Pemberdayaan berfungsi ketika orang-orang bersuka rela untuk berbagi pengetahuan dengan kolega-kolega mereka. Kerjasama tim tidak terjadi dengan sendirinya. Seluruh organisasi harusterstruktur guna memudahkan para manajer dan karyawan berbicara pada satu sama lain. Prosedur untuk mendorong komunikasi yang terbuka meliputi berikut ini : - Menciptakan kultur organisasional yang men ghargai sikap mendengarkan. Para manajer puncak harus menciptakan tempat untuk berbicara dan mereka harus menumbuhkan pada para karyawan bahwa berbicara dengan atasan adalah pentingdengan memberikan umpan balik, menggunakan saran karyawan, dan menghargai komunikasi keatasmeskipun diskusi tersebut negatif. Para karyawan harus merasa bebas untuk mengatakan apapun yang mereka anggap pantas. - Melatih para penyelia dan manajer untuk mendengarkan. Sebagian besar orang tidak menerima pelatihan dalam cara mendengarkan, baik disekolah maupun ditempat lain, sehingga organisasi harus melakukan pelatihan itu sendiri atau memperkerjakan seorang untuk melakukannya. - Meniadakan penghalang untuk komunikasi yang terbuka. Memiliki kantor, area kantor, kamar ganti, dan ruang makan yang terpisah, untuk para manajer dan pekerja hanya menciptakan penghalang dalam sebuah organisasi. Penghalang lain adalah kode pakaian yang berbeda dan cara memanggil satu sama lain yang berbeda (misalnya, memanggil pekerja dengan nama depan mereka dan manajer dengan nama belakang mereka). Meniadakan penghalang seperti ini mungkin membutuhkan imajinasi dan kesediaan para pihak manajer untuk menyerahkan hak istimewa mereka. - Secara aktif melakukan upaya untuk memfalitasi komunikasi. Meja makan siang yang besar tempat semua anggota organisasi makan, ruang konferensi, piknik organisasional, tim atletik organisasional, dan upaya lain serupa semuanya memungkinkan para manajer untuk berbaur dengan satu sama lain dan dengan para pekerja.

2.12.1. Menerapkan Komunikasi Terbuka dalam Tim yang Mandiri

Dalam menerapkan komunikasi terbuka dalam tim yang mandiri, manajer sebagian besar perusahaan harus menciptakan kembali pekerjaan. Ini berarti menginspeksi ulang para pekerja, memberikan pekerjaan yang menarik, menghargai pekerjaan yang baik, mengembangkan keterampilan para pekerja, memunginkan otonomi, dan melakukan desentralisasi otoritas. Dalam proses menciptakan kembali pekerjaan, penting bahwa para

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 12

manajer bersikap secara etis kepada semua karyawan. Kotak mengambil keputusan etis mengilustrasikan masalah yang dapat dihadapi oleh para manajer ketika mengisi posisi temporer.

2.13. Motivasi di Masa Depan

Pelanggan pada zaman sekarang mengharapkan barang dan jasa yang berkualitas tinggi dan sesuai dengan keinginan. Ini berarti bahwa para karyawan harus memberikan pelayanan yang personal dan memerhatikan detail detail. Para karyawan harus bekerja dengan cerdik dan keras. Tidak ada pengawasan yang dapat memaksa seorang karyawan untuk tersenyum atau berupaya keras membantu seorang pelanggan. para manajer perlu mengetahui cara memotivasi karyawan mereka untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Para manajer di masa depan tidak akan dapat menggunakan satu rumusan motivasional untuk semua karyawan. Daripada itu, mereka harus mengenal satu sama lain secara pribadi dan menyesuaikan usaha motivasional dengan inndividu tersebut. Karyawan yang berbeda merespons pada gaya manajerial dan motivasional yang berbeda. Selanjutnya, ini diperumit dengan peningkatan dalam bisnis global dan kenyataan bahwa para manajer saat ini bekerja dengan para karyawan yang berasal dari berbagai latar beakang kultural. Kultur yang berbeda menerima pendekatan motivasional dengan berbeda pula; oleh karena itu, manajer di masa depan akan harus mempelajari dan memahami faktoor kultural ini dalam merancang sistem penghargaan, kotak menembus batas mendeskripsikan bagaimana Digital Equipment Corporation menangani isu kultural ini di dalam tim tim global. Meskipun demikian, satu hal dalam bisnis kemungkinan besar tetap konstan: Motivasi akan berasal dari pekerjaan itu sendiri ketimbang dari hukuman atau penghargaan eksternal. Para manajer harus memberi para pekerja apa yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan yang baik: alat yang tepat, informasi yang benar, dan jumlah kooperasi yang tepat.

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 13

BAB III
PENUTUP

Kesimpulan:
Orang-orang bersedia bekerja keras apabila mereka merasa bahwa pekerjaan mereka menghasilkan perbedaan dan dihargai. Orang-orang termotivasi oleh berbagai hal pengakuan, pretasi, dan status.
Para manajer tidak akan dapat menggunakan satu rumusan motivasional untuk semua karyawan. Mereka harus mengenal satu sama lain secara pribadi dan menyesuaikan usaha motivasional dengan individu tersebut. Karyawan yang berbeda merespons pada gaya manajerial dan motivasional yang berbeda. Meskipun demikian, satu hal dalam bisnis kemungkinan besar tetap konstan: Motivasi akan berasal dari pekerjaan itu sendiri ketimbang dari hukuman atau penghargaan eksternal. Para manajer harus memberi para pekerja apa yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan yang baik: alat yang tepat, informasi yang benar, dan jumlah kooperasi yang tepat.

seperti

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 14

Daftar Pustaka
http://eki-blogger.blogspot.com/2012/09/membangun-tim-bisnis-mandiri.html

http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20121218164409AAtaWyb

http://katabagikita.blogspot.com/p/membangun-kerjasama-tim-yang-mandiri.html

http://herina-br.blogspot.com/2011/10/pengertian-bisnis-menurut-para-ahli.html

Motivasi Karyawan dan Membangun Tim yang Mandiri | 15