KONFLIK DALAM PERILAKU ORGANISASI

Yanthi Meitry Gunawan, SE., M.M

oleh :

Eka Putri Wulandari 1761201382

Muhamad Ubedillah 1761201474

Erika 1761201561

Abdillah Putra W 1761201685

Dian Islamiati 1761201710

Indah Paradisa 1761201923

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG

2020
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang karena atas
rahmat dan ridho-Nya makalah ini bisa diselesaikan tepat pada waktunya.
Penulisan makalah yang berjudul Konflik Dalam Perilaku Organisasi bertujuan
untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi. Selain untuk
memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi, tujuan penulisan
karya ini juga untuk mengetahui apa itu konflik dalam perilaku organisasi.

Dalam penyelesaian makalah ini, penulis banyak mengalami kesulitan,

tertutama disebabkan oleh kurangnya ilmu pengetahuan. Namun, berkat
bimbimbingan dan pengajaran dari berbagai pihak, akhirnya karya tulis dapat
diselesaikan, walaupun masih banyak kekurangannya. Karena itu, sepantasnya
jika penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Allah SWT, karena berkat ijinnya makalah ini bisa diselesaikan tepat pada
waktunya.
2. Yanthi Meitry Gunawan, SE., M.M yang telah memberi kepercayaan dan
kesempatan untuk membuat makalah ini, juga tidak bosan-bosannya memberi
pengarahan dan bimbingan kepada penulis.
3. Ayah dan Ibu yang banyak memberikan dorongan dan bantuan baik secara
moral maupun spiritual.
4. Dan semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak
langsung yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari, sebagai seorang mahasiswa yang pengetahuannnya

belum seberapa dan masih perlu banyak belajar dalam penulisan makalah, bahwa
makalah ini masih banyak memiliki kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat
mengharapkan adanya kritik dan saran yang positif agar makalah ini menjadi lebih
baik dan berdaya guna di masa yang akan datang.

i
 Harapan penulis, mudah-mudahan makalah yang sederhana ini benar-benar
membuktikan bahwa dengan berorganisasi menjadi sebuah wadah untuk para
mahasiswa mengekspresikan aspirasi mereka

Tangerang, 30 Maret 2020

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .....................................................................................i

DAFTAR ISI ...................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .....................................................................................1
B. Rumusan Masalah ................................................................................2
C. Tujuan Penulisan .................................................................................2
BAB II SEJARAH WIRAUSAHA
A. Pengertian Konflik................................................................................3
B. Jenis-Jenis Konflik................................................................................4
C. Pandangan Tentang Konflik.................................................................6
D. Faktor-Faktor Pemicu Konflik..............................................................7
E. Proses Terjadinya Konflik....................................................................8
F. Cara Pengelolaan Konflik.....................................................................11
G. Membangun Kerja Sama dan Saling Percaya.......................................12
BAB III KESIMPULAN
A. Kesimpulan...........................................................................................14
B. Saran.....................................................................................................14

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong
perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam
berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia
dengan ikatan-ikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah
pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.
Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks
keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas
alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan,
kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya. Kompleksitas lain
adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa
sehubungan dengan sumber da manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai
kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas
kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain.
Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk
timbulnyakonflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber
daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu
mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam
bekerja. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus
memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik
konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di
dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor
tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-
konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.

B. Rumusan Masalah
Guna mempertimbangkan dari latar belakang yang telah penulis
kemukakan maka yang dapat penulis rumuskan dan akan dibahas dalam

1
 makalah ini. Berikut adalah beberapa permasalahan yang akan kami teliti,
yaitu:
1. Apa yang dimaksud dengan konflik ?
2. Apa saja jenis-jenis konflik ?
3. Apa itu pandangan tentang konfik ?
4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi konflik ?
5. Bagaimana proses terjadinya konflik ?
6. Apa saja dampak dari konflik ?
7. Bagaimana penglolaan konflik ?
8. Bagaimana cara membangun kerja sama dan saling percaya ?

C. Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis
maupun pembaca dalam menghadapi dan juga menangani masalah otonomi
daerah. Secara mendasar tujuan dari penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilku Organisasi.
2. Untuk mengetahui definisi konflik.
3. Untuk mengetahui jenis-jenis konflik.
4. Untuk mengetahui pandangan tentang konflik.
5. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi konflik.
6. Untuk mengetahui proses terjadinya konflik.
7. Untuk mengetahui dampak dari konflik.
8. Untuk mengetahui cara pengelolaan konflik.
9. Untuk mengetahui cara membangun kerja sama dan saling percaya.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa
konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya
ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas
pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan.
Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah
konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan
pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu
berarti perbedaan keinginan.
Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan
pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya
denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal
yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan
tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma
bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan
aturan yang disepakati.
Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa
saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling
bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri
tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai
konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat
berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

3
B. Jenis-Jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis
konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu
dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya
sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua
keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui
bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
a) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
b) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan
dan kebutuhan- kebutuhan itu terlahirkan.
c) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara
dorongan dan tujuan.
d) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap
lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka
akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macam
bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a) Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
b) Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
c) Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negative sekaligus.

4
2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan
orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering
terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan
lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat
penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan
melibatkan beberapa peranan daribeberapa anggota organisasi yang tidak
bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi
tersebut.

3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi
tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada
mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan
bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena
ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia
berada.

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasi-organisasi. Koflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja -
manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan
negara-negar lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya
disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata
telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru,
teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan
sumber daya secara lebih efisien.

5
C. Pandangan Tentang Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi.
Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala
abnormal yang mempunyai akibat akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan.
Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan
ditiadakan.
2. Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan
dalam kepemimpinan.
3. Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi
manajemen tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik
dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya
untuk menarik hal-ha yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk.
Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
2. Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
3. Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan
masalah.
Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam
suatu organisasi. Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat
memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh
pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu
pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang
sudah tersaring. Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa
yang disebutnya dengan “mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang
hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk
mencari “mitra yang beroposisi dengannya”.

6
 Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang
membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective.
Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi.
Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi
(interpersonal experience) Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik
dikelola dengan efektif, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan
perbedaan serta pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi.
Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa
ditangani dengan baik sehingga dapat :
1. mengarah ke inovasi dan perubahan
2. memberi tenaga kepada orang bertindak
3. menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi
4. merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi

D. Faktor-Faktor Pemicu Konflik

Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke
dalam dua kelompok besar yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
1. Faktor Internal
a) Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri
sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya.
Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup
luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
b) Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang
meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi,
apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.

7
 c) Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku
organisasi itu serta para anggotanya.
d) Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem
pengambilan keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dalam hal sistem
komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan
bukanlah soal yang mudah.

2. Faktor Eksternal
a) Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan
seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
b) Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola
bertindak.
c) Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin
mudah konflik terjadi.
d) Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai
ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan
penyesuaian diri.

E. Proses Terjadinya Konflik

Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang
nampak dan tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan, tapi juga bentuk yang
tidak nampak, seperti situasi ketidaksepakatan antarpihak. Menurut Robbins
(1996) proses konflik terdiri dari lima tahap, yaitu sebagai berikut :
1. Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial

8
 Oposisi atau ketidakcocokan potensial adalah adanya kondisi yang
menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik. Kondisi ini tidak perlu
langsung mengarah ke konfli, tetapi salah satu kondisi tersebut perlu jika
konflik harus muncul. Kondisi tersebut dikelompokkan dalam kategori :
komunikasi, struktur dan variabel pribadi. Komunikasi yang buruk
merupakan alasan utama konflik. Selain itu, masalah - masalah dalam
proses komunikasi berperan dalam menghalangi kolaborasi dan merangsang
kesalahpahaman. 
Struktur juga bisa menjadi titik awal konflik. Struktur dalam hal ini
meliputi ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada
anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kecocokan anggota, tujuan, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan dan derajat ketergantungan antara
kelompok-kelompok. Variabel pribadi juga bisa menjadi titik awal dari
konflik. Pernahkah kita mengalami situasi ketika bertemu dengan orang
langsung tidak menyukainya? Apakah dilihat dari kumisnya, suaranya,
pakaiannya dan sebagainya. Karakter pribadi yang mencakup sistem nilai
individual tiap orang dan karakteristik kepribadian, serta perbedaan
individual bisa menjadi titik awal konflik.
2. Kognisi dan Personalisasi
Kognisi dan personalisasi adalah persepsi dari salah satu pihak atau
masing - masing pihak terhadap konflik yang sering dihadapi. Kesadaran
oleh salah satu pihak atau lebih akan eksistensi kondisi - kondisi yang
menciptakan kesempatan untuk timbulnya konflik. Jika hal ini terjadi dan
berlanjut pada tingkat terasakan, yaitu pelibatan emosional dalam suatu
konflik yang akan menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi dan
permusuhan.
Kognisi dan personalisasi merupakan tahap di mana isu - isu konflik
biasanya didefinisikan dan akan menentukan jalan untuk penyelesaian
konflik. Misalnya, emosi yang negatif dapat menyebabkan peremehan
persoalan menurunnya tingkat kepercayaan dan interprestasi negatif atas
perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif dapat meningkatkan

9
 kemampuan untuk melihat potensi hubungan di antara elemen - elemen
suatu masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi dan
mengembangkan berbagai solusi yang lebih inovatif. Konflik disyaratkan
adanya persepsi dengan kata lain bahwa tidak berarti konflik bersifat
personalisasi. Selanjutnya, konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika
orang mulai terlibat secara emosional.
3. Maksud
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
dari pihak - pihak yang berkonflik. Maksud dari pihak yang berkonflik ini
akan tercermin atau terwujud dalam perilaku, walaupun tidak selalu
konsistem. Maksud dalam penanganan suatu konflik ada lima, sebagai
berikut :
a) bersaing, tegas dan tidak kooperatif, yaitu suatu hasrat untuk memuaskan
kepentingan seseorang atau diri sendiri, tidak peduli dampaknya terhadap
pihak lain dalam suatu episode konflik.
b) berkolaborasi, bila pihak - pihak yang berkonflik masing - masing
berhasrat untuk memenuhi sepenuhnya kepentingan dari semua pihak,
kooperatif dan pencarian hasil yang bermanfaat bagi semua pihak.
c) menghindar, jika salah satu dari pihak yang berkonflik mempunyai hasrat
untuk menarik diri, mengabaikan dari atau menekan suatu konflik.
d) mengakomodasi, bila satu pihak berusaha untuk memuaskan seorang
lawan, atau kesediaan dari salah satu pihak dalam suatu konflik untuk
menaruh kepentingan lawannya di atas kepentingannya.
e) berkompromi, adalah suatu situasi di mana masing - masing pihak dalam
suatu konflik bersedia untuk melepaskan atau mengurangi tuntutannya
masing - masing.
4. Perilaku
Perilaku mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat
untuk menghancurkan pihak lain, serangan fisik yang agresif, ancaman dan
ultimatum, serangan verbal yang tegas, pertanyaan atau tantanga terang -
terangan terhadap pihak lain, dan ketidaksepakatan atau salah paham kecil.

10
 5. Hasil
Hasil adalah jalinan aksi reaksi antara pihak - pihak yang berkonflik
dan menghasilkan konsekuensi. Hasil dapat bersifat fungsional, artinya
konflik menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok atau disfungsional
yang artinya merintangi kinerja kelompok oleh pihak - pihak yang
berkonflik. Perilaku meliputi, upaya terang - terangan untuk menghancurkan
pihak lain, serangan fisik yang agresif, ancaman dan ultimatum, serangan
verbal yang tegas, pertanyaan atau tantangan terang - terangan terhadap
pihak lain, dan ketidaksepakatan atau salah paham kecil.

F. Cara Pengelolaan Konflik

Berdasarkan cara pengelolaannya, konflik terbagi atas konflik
interindividu, konflik antarindividu, serta konflik antarkelompok sosial. Berikut
penjelasannya buat kalian semua:
1. Konflik interindividu adalah tipe yang paling erat kaitannya dengan emosi
pada individu, shingga tingakt kerserahan yang ditimbulkan merupakan
yang paling tinggi. Konflik ini bisa muncul dari dua penyebab, yaitu
kelebihan beban (role overloads) atau disebabkan adanya ketidaksesuaian
seseorang dalam melaksanakan peranan (person-role incompatibilities).
Dalam kondisi yang pertama seseorang memiliki beban berlebihan akibat
status yang dimilikinya (kedudukan), sementara unutk kondisi yang kedua
seseorang memang tidak mempunyai keselarasan yang cukup guna
melaksanakan peranan sesuai dengan statusnya. Perspektif konflik
interindividu ini mencakup tiga macam situasi alternatif seperti berikut:
a) Konflik pendekatan-pendekatan,seseorang harus dapat memilih di
antara dua buah alternatif behavior yang keduanya sama atraktif.
b) Konflik menghindari-menghindar,seseorang dipaksa dalam memilih
antara berbagai tujuan yang sama-sama tidak atraktif serta sama-sama
tidak diinginkan.

11
 c) Konflik pendekatan-menghindari multipet, seorang individu akan
menghadapi kemungkinan pilihan kombinasi multipel dari konflik
pendekatan-menghindari.

2. Konflik antar individu adalah konflik yang berlangsung diantara seorang

individu dengan individu lain atau lebih, sifatnya terkadang bisa substantif
(perbedaan gagasan, pendapat, kepentingan), atau yang bersifat emosional
(perbedaan selera, dan perasan like/dislike(suka/tidak suka)). Setiap
individu pernah melewati situasi konflik semacam ini, individu tersebut
banyak mewarnai tipe-tipe konflik kelompok ataupun konflik organisasi.
Sebab konflik tipe ini berbentuk konfrontasi dengan seseorang atau lebih,
maka konflik antarindividu ini juga merupakan target yang sekiranya
dikelola secara baik.
3. Konflik antarkelompok adalah konflik yang banyak kita lihat dalam
kenyataan hidup manusia sebagai makhluk sosial, sebab manusia hidup
dalam berbagai kelompok yang membutuhkan satu sama lain. Konflik ini
sebagai contoh adalah konflik yang terjadi antar kampung.

G. Membangun Kerja Sama dan Saling Percaya

Kerjasama yang cepat dalam mencapai tujuan adalah kerjasama yang
baik dan efektif sehingga tepat sasaran. Menurut Rosemary Rein , seorang
pembicara, penulis dan konsultan pelatihan yang menulis Blueprin for Succes
With Bussiness Stephen Covey dan Ken Blanchard (dalam Petersoon 2010)
mengungkapkan beberapa cara untuk mengembangkan tim kerja yang efektif.
Berikut adalah beberapa sarannya :
1. Komunikasi kan harapan yang jelas tentang kerjasama tim dan kolaborasi
diharapkan.
2. Kerjasama sangat dihargai dan diakui, maka tidak dikehendakiuntuk
berjalan sendiri.

12
3. Selalu mereview hasil kelompok.
4. Memberi kesempatan dengan hal yang menyenangkan.
5. Menggunakan “ice breker” untuk menyegarkan dan menyemangati
kelompok

Rein juga menambahkan bahwa kerjasama kelompok harus berorientasi

solusi, bukan hanya berfokus pada masalah, selalu menyediakan satu solusi.
Konsultan sumberdaya manusia dan penulis Susan Heathfield juga mengatakan
bahwa penting untuk stuktur kerjasama dalam kelompok dengan benar,
menjelaskan bagaimana mereka harus bekerja dan harapan untuk masing-
masing.

13
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Berbicara mengenai birokrasi mungkin tidak akan ada habisnya, karena
organisasi memang sangat dekat dengan kehidupan kita, dan bahkan kita pasti
tidak lepas dengan organisasi atau kelompok, baik dalam skala kecil maupun
besar, sehingga timbul berbagai permasalahan mengenai organisasi itu sendiri.
Untuk itu penulis merasa perlu melakukan pembatasan masalah dalam makalah
ini,yaitu Konflik dalam Perilaku Organisasi

B. Saran
Secara pribadi penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini
masih banyak terdapat kekurangan atau pun kejanggalan. Untuk itu saran dan
kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kelancaran dalam
pembuatan makalah selanjutnya.

14