MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

“MANAJEMEN KONFLIK”

Disusun Oleh
Kelompok 1

1. Amalia rahman C 201 18 005

2. Nur athifah C 201 18 020
3. Marwah C 201 18 021
4. Hijrah f dg.pasau C 201 18 056
5. Anggi Meydina C 201 18 063
6. Nurul iftitah C 201 18 066
7. Nur Aulia Zachriani C 201 18 088
8. Andi Jumriani C 201 18 089
9. Vena Ningrum C 201 18 090
10. Fani Putri Rahmatami C 201 18 105
11. Miftahul Jannah C 201 18 108

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS

EKONOMI & BISNIS UNIVERSITAS
TADULAKO
2020
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-
Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk
salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Perilaku Organisasi. Makalah ini berjudul
“Manajemen Konflik”. Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas kelompok Perilaku
Organisasi yang menurut kami dapat memberikan manfaat yang besar bagi kita guna mengelola
konflik di dalam suatau organisasi agar memberikan dampak positif.
Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari
berbagai pihak, terutama kepada dosen kami yang senantiasa memberikan dorongan untuk
berkarya selama penelusuran bahan-bahan di segala media.
Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan
pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini
terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif
dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga bermanfaat.

Palu, 1 April 2020

Kelompok 1

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................................1
DAFTAR ISI...................................................................................................................................2
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................................1
1.2 Rumusan Makalah..................................................................................................................1
1.3 Tujuan....................................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................................2
2.1 Pengertian Konflik dan Manajemen Konflik.........................................................................2
2.1.1 Pengertian Konflik...........................................................................................................2
2.1.2 Manajemen Konflik.........................................................................................................3
2.2 Tujuan Manajemen Konflik...................................................................................................3
2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Konflik..........................................................................4
2.4 Peran, Jenis-jenis, dan penyebab konflik...............................................................................7
2.4.1 Peran Konflik..................................................................................................................7
2.4.2 Jenis – jenis Konflik Peran..............................................................................................7
2.4.3 Penyebab Konflik Peran......................................................................................................8
2.5 Pengelolaan Konflik...............................................................................................................9
2.6 Teori-teori Gaya Manajemen Konflik..................................................................................10
2.7 Dampak Konflik (Dalam Manajemen Konflik: Dampak Positif dan Negatif)...................11
2.7.1 Dampak Positif Konflik.................................................................................................11
2.7.2 Dampak Negatif Konflik...............................................................................................12
BAB III PENUTUP.......................................................................................................................14
3.1 Kesimpulan..........................................................................................................................14
3.2 Saran.....................................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................15

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satu
dengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu konflik yang tidak dapat di
hindarkan. Konflik terjadi karena disatu sisi orang-orang yang terlibat dalam suatu organisasi
mempunyai karakter, tujuan, visi dan misi yang berbeda-beda. Konflik merupakan peristiwa
yang wajar dalam suatu kelompok dan organisasi, konflik tidak dapat di singkirkan tetapi konflik
bias menjadi kekuatan positif dalam suatu kelompok dan organisasi agar menjadi kelompok dan
organisasi berkinerja efektif.
Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-faktor yang
menyebabkan tinbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar
perorangan, konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Dalam menata sebuah
konflik dalam organisasi di perlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihak yang
terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi. Oleh karena itu di perlukan
manajemen yang tepat agar konflik dapat terselesaikan.

1.2 Rumusan Makalah

1. Apa itu konflik dan manajemen konflik?
2. Apa tujuan Manajemen Konflik?
3. Apa Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Konflik?
4. Apa Peran dan Jenis-jenis Konflik?
5. Bagaimana Pengelolaan Konflik?
6. Apa Teori-teori Gaya Manajemen Konflik?
7. Apa saja Dampak Konflik (Dalam Manajemen Konflik
Dampak Positif dan Negatif) ?
1.3 Tujuan
Tujuan dari pembuatan makalah ini untuk dapat mengetahui mengenai konflik dan
manajemen konflik, tujuan manajemen konflik, faktor-faktor yang mempengaruhi konflik, peran
dan jenis-jenis konflik, pengelolaan konflik, teori-teori gaya manajemen konflik, dan dampak
konflik (dalam manajemen konflik dampak positif dan negatif).

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Konflik dan Manajemen Konflik

2.1.1 Pengertian Konflik
Menurut KBBI konflik adalah percekcokan, pertentangan atau perselisihan. Dalam arti yang lebih
luas, konflik adalah segala bentuk interaksi pertentangan atau antagonistic yang terjadi diantara
dua pihak atau lebih. Sedangkan konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota atau kelompok organisasi yang timbul dari suatu kenyataan, karena mereka harus
membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kegiatan kerja atau karena kenyataan bahwa mereka
memiliki perbedaan status, tujuan, nilai maupun dari segi persepsi.
 Pengetian konflik menurut para ahli
 Killman dan Thomas
Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan
antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun
dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat
mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi
efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)
 Webster
Menurut Webster (1966) dalam Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin, istilah “conflict”dalam
bahasa aslinya berarti suatu “perkelahian, peperangan, atau perjuangan” yaitu berupa
konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Arti kata itu kemudian berkembang menjadi
“ketidaksepakatan yang tajam atau oposisi atas berbagai kepentingan”.
 Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin
Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin memaknai konflik sebagai persepsi mengenai
perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu kepercayaan bahwa
aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan. Konflik dapat
terjadi pada berbagai macam keadaan dan pada berbagai tingkat kompleksitas. Konflik
merupakan sebuah duo yang dinamis.
Jadi konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan
sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian

2
halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik.
Perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak
disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang berkembang.

2.1.2 Manajemen Konflik

Pengertian manajemen konflik adalah serangkaian aksi dan reaksi yang dilakukan oleh para
pelaku konflik atau pihak ketiga secara rasional dan seimbang, untuk pengendalian situasi dan
kondisi perselisihan atau pertikaian yang terjadi antara beberapa pihak.
Pendekatan di dalam manajemen konflik berorientasi pada proses yang mengarah ke dalam
bentuk komunikasi dari para pelaku konflik dan pihak ketiga, dan bagaimana mereka
mempengaruhi interpretasi dan kepentingan.

 Pengertian manajemen konflik menurut para ahli

 Minnery (1980: 220)
Minnery mendefinisikan manajemen konflik adalah suatu proses rasional yang sifatnya
iteratif, dimana proses tersebut terjadi secara terus-menerus mengalami penyempurnaan
hingga tercapai model yang ideal dan representatif.
 Howard Ross (1993)
Howard Ross mendefinisikan manajemen konflik sebagai langkah-langkah yang diambil
pelaku atau pihak ketiga yang bertujuan untuk mengarahkan perselisihan ke arah hasil
tertentu yang mungkin atau tidak menghasilkan akhir berupa penyelesaian konflik, dan
mungkin atau tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau agresif.

2.2 Tujuan Manajemen Konflik

Terjadinya konflik bisa dikarenakan setiap individu memliki beragam pendapat, minat,
pemikiran dan mereka tidak mau berkompromi satu sama lainnya. Konflik ini bisa menyebabkan
ketegangan antar individu, rusaknya reputasi, perkelahian yang tidak pernah dapat mencari solusi
dari permasalahan.Berikut beberapa tujuan manajemen konflik :
1. Meningkatkan produktivitas karyawan
Dengan adanya manajemen konflik akan menghindari terjadinya konflik hingga batas tertentu
dengan demikian akan mengurangi tekanan dan ketegangan karyawan.Setiap individu akan
termotivasi dan mereka akan bekerja dengan suasana yang menyenangkan dan menantang.

3
Untuk mengurangi terjadinya konflik, sebelum menjalankan sebuah ide maka sebaiknya
diskusikan dengan semua orang dan jangan sampai ada yang terabaikan. Dengan cara ini maka
setiap karyawan akan merasa bahwa mereka diperlukan dan dapat berkontribusi terhadap
kemajuan perusahaan. Hal ini akan membuat karyawan tidak akan membawa ketegangan mereka
kembali ke rumah dan bila mereka bertengkar dengan rekan kerja di kantor tentunya mereka
akan merasa tidak nyaman ketika berada di rumah. Produktivitas karyawan tidak akan pernah
tercapai dengan maksimal bila terjadi konflik yang berkepanjangan didalam perusahaan. Oleh
sebab itu, tim manajemen harus mampu untuk mengendalikan dan mencegah terjadinya konflik
antar karyawan di dalam perusahaan.
2. Membantu menemukan jalan tengah dari konflik yang terjadi
Setiap permasalahan didalam perusahaan harus segerra diatasi pada waktu yang tepat untuk
mencegah terjadinya konflik dan dampak negatif selanjutnya. Dengan kemampuan manajemen
konflik, maka seseorang akan mencari inti dari peremasalahan yang dikhawatirkan dan dapat
menyebabkan masalah yang besar kemudian mereka mencoba untuk menyelesaikannya dengan
secepatnya.
3. Mencegah terjadinya konflik terjadi
Tujuan manajemen konflik paling utama adalah mencegah terjadinya konflik atnar karyawan
di tempat kerja sehingga karyawan dapat berkonsentrasi melakukan pekerjaan mereka. Semua
isu yang dapat mengakibatkan konflik harus dikelola dan dikendalikan secara tepat sehingga
dapat mencegah terjadinya pertekaran yang besar

2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Konflik

Ketika menghadapi situasi konflik, orang berperilaku tertentu untuk menghadapi lawannya.
Perilaku mereka membentuk satu pola atau beberapa pola tertentu. Pola perilaku orang dalam
menghadapi situasi konflik disebut sebagai gaya manajemen konflik. Menurut Wirawan
(2010) manajemen
konflik yang digunakan pihak-pihak yang terlibat konflik dipengaruhi oleh sejumlah faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya manajemen konflik antara lain:
a. Asumsi mengenai konflik.
Asumsi seseorang mengenai konflik akan mempengaruhi pola perilakunya dalam
menghadapi situasi konflik. Ketika seseorang telah memiliki asumsi pandangan tentang

4
 konflik maka ia akan berfikir bagaimana caranya mengatasi konflik tersebut.
b. Persepsi mengenai penyebab konflik.
Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi gaya manajemen
konfliknya. Persepsi seseorang yang menganggap penyebab konflik menentukan kehidupan
atau harga dirinya akan berupaya untuk berkompetisi dan memenangkan konflik.
Sebaliknya, jika orang menganggap penyebab konflik tidak penting bagi kehidupan dan
harga dirinya, ia akan menggunakan pola perilaku menghindar dalam menghadapi konflik.
c. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.
Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan menyusun strategi dan taktik
untuk menghadapi lawan konfliknya. Karena dengan menyusun strategi dan taktik
merupakan suatu unsur penting dalam manajemen konflik, yang pada intinya untuk
mencapai tujuan yang diinginkan yaitu konflik yang dihadapi terselesaikan.
d. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.
Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak yang terlibat konflik.
Jika proses komunikasi berjalan dengan baik, pesan kedua belah pihak akan saling
dimengerti dan diterima secara persuasif, tanpa gangguan dan menggunakan humor yang
segar. Dengan menggunakan komunikasi interpersonal yang dianggap efektif, akan dapat
memahami pesan dengan benar, dan memberikan respon sesuai dengan yang diinginkan.
e. Kekuasaan yang dimiliki.
Konflik merupakan permainan kekuasaan di antara kedua belah pihak yang terlibat konflik.
Jika pihak yang terlibat konflik merasa mempunyai kekuasaan lebih besar dari lawan
konfliknya, kemungkinan besar, ia tidak mau mengalah dalam interaksi konflik.
f. Pengalaman menghadapi situasi konflik.
Proses interaksi konflik dan gaya manajemen konflik yang digunakan oleh pihak-pihak yang
terlibat konflik dipengaruhi oleh pengalaman mereka dalam menghadapi konflik dan
menggunakan gaya manajemen konflik tertentu.
g. Sumber yang dimiliki.
Gaya manajemen konflik yang digunakan oleh pihak yang terlibat konflik dipengaruhi oleh
sumber-sumber yang dimilikinya. Sumber-sumber tersebut antara lain kekuasaan,
pengetahuan, pengalaman, dan uang.
h. Jenis kelamin.

5
 Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin pihak yang terlibat konflik
mempunyai pengaruh terhadap gaya manajemen konflik yang digunakannya.
i. Kecerdasan emosional.
Banyak artikel dan penelitian yang berkesimpulan bahwa dalam memanajemen konflik
diperlukan kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang
mengatasi dan mengontrol emosi dalam menghadapi konflik,  menggunakan dan
memanfaatkan emosi untuk membantu pikiran.
j. Kepribadian.
Kepribadian seseorang mempengaruhi gaya manajemen konfliknya. Seseorang yang punya
pribadi pemberani, garang, tidak sabar, dan berambisi untuk menang cenderung memilih
gaya kepemimpinan berkompetisi. Sedangkan orang yang penakut dan pasif cenderung
untuk menghindari konflik
k. Budaya organisasi sistem sosial.
Budaya organisasi sistem sosial (organisasi tentara, tim olah raga, pondok pesantren, dan
biara) dengan norma perilaku yang berbeda menyebabkan para anggotanya memiliki
kecenderungan untuk memilih gaya manajemen konflik yang berbeda. Dalam masyarakat
barat, anak semenjak kecil diajarkan untuk berkompetisi. Disisi lain, di masyarakat
Indonesia, anak diajarkan untuk berkompromi atau menghindari konflik.
l. Prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi konflik.
Organisasi birokratis atau organisasi yang sudah mapan umumnya mempunyai prosedur
untuk menyelesaikan konflik. Dalam prosedur tersebut, gaya manajemen konflik pimpinan
dan anggota organisasi akan tercermin.
m. Situasi konflik dan posisi dalam konflik.
Seseorang dengan kecenderungan gaya manajemen konflik berkompetisi akan mengubah
gaya manajemen konfliknya jika menghadapi situasi konflik yang tidak mungkin ia
menangkan. Oleh karena itu, situasi konflik sangat mempengaruhi gaya manajemen konflik
itu sendiri agar situasi konflik itu dapat dimenangkan.
n. Pengalaman menggunakan salah satu gaya manajemen konflik.
Jika A terlibat konflik dengan B, C, dan D serta dapat memenangkan konflik dengan
menggunakan gaya manajemen konflik kompetisi, ia memiliki kecenderungan untuk
menggunakan gaya tersebut bila terlibat konflik dengan orang yang sama atau orang lain.

6
o. Keterampilan berkomunikasi.
Keterampilan berkomunikasi seseorang akan memengaruhinya dalam memilih gaya
manajemen konflik. Seseorang yang kemampuan komunikasinya rendah akan mengalami
kesulitan jika menggunakan gaya manajemen konflik kompetisi, kolaborasi, atau kompromi.
Ketiga gaya manajemen konflik tersebut memerlukan kemampuan komunikasi yang tinggi
untuk berdebat dan berinisiasi dengan lawan konflik

2.4 Peran, Jenis-jenis, dan penyebab konflik

2.4.1 Peran Konflik
Konflik peran atau role conflict adalah situasi yang terjadi pada individu ketika dihadapkan
pada pertentangan perilaku, pola pikir dan nilai akibat adanya ekspektasi peran yang berlainan
sehingga individu mengalami kesulitan dalam melakukan suatu tindakan atau mengambil
keputusan.
Konflik peran muncul ketika seorang individu memiliki dua peran atau lebih yang harus
dijalankan pada waktu yang bersamaan. Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang
bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja
sehingga bisa berakibat pada penurunan kinerja secara keseluruhan.
Berikut ini beberapa pengertian dan definisi konflik peran dari beberapa sumber buku:
Menurut Greenhause dan Beutell (1985), konflik peran adalah salah satu dari bentuk
interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan
peran di dalam keluarga.
Menurut Winardi (2003), konflik peran adalah konflik yang terjadi karena seseorang
mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
Menurut Carnicer (2004), konflik peran merupakan kondisi yang simultan dari dua atau
lebih bentuk tekanan pada tempat kerja, dimana pemenuhan dari satu peran membuat pemenuhan
terhadap peran lainnya lebih sulit.

2.4.2 Jenis – jenis Konflik Peran

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), terdapat tiga jenis konflik peran yaitu sebagai
berikut:

7
 1. Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict), yaitu konflik peran yang disebabkan
karena waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau
pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan
atau keluarga). Jenis konflik peran ini biasanya berkaitan dengan hal-hal berikut, yaitu:
jumlah jam kerja, lembur, tingkat kehadiran, ketidakteraturan shift dan kontrol jadwal
kerja.
2. Konflik berdasarkan tekanan (strain-based conflict), yaitu konflik peran yang terjadi karena
tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya. Konflik peran jenis ini
biasanya disebabkan faktor-faktor berikut, yaitu: ketegangan, kecemasan, kelelahan,
karakter peran kerja, kehadiran anak baru, ketersediaan sosial dari anggota keluarga.
3. Konflik berdasarkan perilaku (behavior-based conflict), yaitu konflik peran yang
berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh
kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

2.4.3 Penyebab Konflik Peran

Menurut Muchlas (2008), terdapat tiga faktor yang menjadi sumber atau penyebab konflik
peran, yaitu:
a. Komunikasi
Komunikasi dapat menjadi sumber konflik karena diakibatkan adanya salah pengertian
yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang kurang atau sulit dimengerti atau informasi
yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu yang tidak konsisten.
b. Struktur
Konflik peran yang bersumber dari struktur dapat terjadi karena adanya pertarungan
kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang
bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas atau saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan
mereka.
c. Variabel-variabel pribadi
Variabel-variabel pribadi dalam konteks ini adalah faktor-faktor pribadi, termasuk sistem
nilai individual yang dimiliki oleh setiap orang dan karakteristik-karakteristik kepribadian
yang bertanggung jawab terhadap terjadinya penyimpangan dan perbedaan-perbedaan.

8
2.5 Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :
1. Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer
perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.
Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan
pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat
dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi
perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi.
3. Komunikasi
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif.
Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan
menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat
dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk
memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang
benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa
mereka telah mendengarkan.
5. Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada: Konflik itu sendiri, Karakteristik orang-
orang yang terlibat di dalamnya, Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian
konflik, Pentingnya isu yang menimbulkan konflik, dan Ketersediaan waktu dan tenaga.
Manajemen harus mampu meredam persaingan yang sifatnya berlebihan (yang melahirkan
konflik yang bersifat disfungsional) yang justru merusak spirit sinergisme organisasi tanpa
melupakan continous re-empowerment.
Ada 6 tipe pengelolaan konflik yang dapat dipilih dalam menangani konflik yang muncul
(Dawn M. Baskerville, 1993:65), yaitu:

9
1. Avoiding: gaya seseorang atau organisasi yang cenderung untuk menghindari terjadinya
konflik. Hal-hal yang sensitif dan potensial menimbulkan konflik sedapat mungkin dihindari
sehingga tidak menimbulkan konflik terbuka.
2. Accomodating: gaya ini mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat-pendapat dan
kepentingan pihak-pihak yang terlibat konflik, selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan
tetap mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasar masukan-masukan yang diperoleh.
3. Compromising: merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan cara melakukan negosiasi
terhadap pihak-pihak yang berkonflik, sehingga kemudian menghasilkan solusi (jalan
tengah) atas konflik yang sama-sama memuaskan (lose-lose solution).
4. Competing: artinya pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk memenangkan
konflik, dan pada akhirnya harus ada pihak yang dikorbankan (dikalahkan) kepentingannya
demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau yang lebih berkuasa (win-lose
solution).
5. Collaborating: dengan cara ini pihak-pihak yang saling bertentangan akan sama-sama
memperoleh hasil yang memuaskan, karena mereka justru bekerja sama secara sinergis
dalam menyelesaikan persoalan, dengan tetap menghargai kepentingan pihak lain.
Singkatnya, kepentingan kedua pihak tercapai (menghasilkan win-win solution).
6. Conglomeration (mixtured type): cara ini menggunakan kelima style bersama-sama dalam
penyelesaian konflik.

2.6 Teori-teori Gaya Manajemen Konflik

Terdapat lima gaya individu dalam menghadapi situasi konflik yang sebenarnya hampir
mirip pemaknaannya. Oleh karena itu, penulis akan menjelaskan lima macam gaya yang diambil
dari Teori Thomas dan Kilmann (Winardi, 1994:18) :
Tindakan menghindari, yaitu individu bersikap tidak kooperatif dan tidak asertif. Individu
cenderung menarik diri dari situasi yang sedang terjadi dan bersikap netral dalam segala
keadaan.
Kompetisi atau komando otoritatif, yaitu individu bersikap asertif dan tidak kooperatif.
Individu lebih cenderung untuk menentang keinginan pihak lain untuk mendominasi situasi yang
terjadi.
Akomodasi atau meratakan, yaitu individu bersikap kooperatif dan tidak asertif. Hal ini

10
dilakukan untuk tetap mempertahankan harmoni yang sudah terjalin dalam suatu organisasi,
individu lebih cenderung untuk membiarkan keinginan pihak lain menonjol.
Kompromis, yaitu individu bersikap cukup kooperatif dan asertif. Tindakan ini bertujuan
agar tercipta situasi kepuasan parsial bagi keinginan semua pihak, melakukan tindakan tawar-
menawar untuk mencapai pemecahan optimal sehingga tidak seorangpun merasa bahwa ia
menang atau kalah secara mutlak.
Kolaborasi (kerjasama) atau pemecahan masalah, yaitu individu bersikap keduanya.
Berupaya untuk memuaskan keinginan setiap pihak berkepentingan, tetapi dengan jalan melalui
setiap perbedaan yang ada. Setiap permasalahan dicari jalan keluar atau pemecahan masalahnya
yang kemudian membuat setiap orang mencapai keuntungan sebagai hasilnya.

2.7 Dampak Konflik (Dalam Manajemen Konflik: Dampak Positif dan Negatif)
2.7.1 Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan
dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang
dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat
seperti:
 Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti
hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang
kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu
secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
 Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian
tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
 Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi
maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan
prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
 Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan
produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-
perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan
bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
 Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya

11
 melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling
(counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan
tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan
karyawan terjamin.

2.7.2 Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang
efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur
dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
 Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu
jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan
sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak
ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak
jelas.
 Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang
dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan,
ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan
keluarganya.
 Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,
muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan,
merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa
berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
 Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari
atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak
mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat
intrik-intrik yang merugikan orang lain.
 Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-
over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara
menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita
hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan

12
 dalam cost benefit.
 Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang
di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang
manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
 Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka
mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling
buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
 Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati
agar tetap dapat mencapai prestasi.
 Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka
sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
 Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai
faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan
tak terhitung banyaknya.
 Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar
burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi
pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
 Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan
merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh
anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya
kembali.
 Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang
berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).

13
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
konflik adalah segala bentuk interaksi pertentangan atau antagonistic yang terjadi diantara
dua pihak atau lebih. Sedangkan konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota atau kelompok organisasi yang timbul dari suatu kenyataan, karena mereka harus
membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kegiatan kerja atau karena kenyataan bahwa
mereka memiliki perbedaan status, tujuan, nilai maupun dari segi persepsi.
Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Yang
terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap
konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi.
Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan
kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan
selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota
organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.

3.2 Saran

Dengan hasil kesimpulan tadi, penulis memberikan kesimpulan bahwa setiap konflik harus
di lakukan manajemen konfliknya dengan benar agar konflik tersebut dapat menimbulkan
dampak positive untuk organisasi tersebut.

14
 DAFTAR PUSTAKA

1. http://arissusanti17blogger.blogspot.com/2017/04/makalah-manajemen-konflik.html?m=1
(diakses 27/03/2020 pukul 21.27)

2. https://www.cekkembali.com/manajemen-konflik/ (diakses 28/03/2020 pukul 17.38)

3. http://rizkie-library.blogspot.com/2016/02/manajemen-konflik-definisi-penyebab-dan.html?m=1
(diakses 28/03/2020 pukul 14.58)

4. https://www.pahlevi.net/pengertian-manajemen-konflik/ (diakses 28/03/2020 pukul 14.43)

5. https://www.kajianpustaka.com/2018/01/pengetian-jenis-dan-penyebab-konflik-peran.html?
m=1(diakses 27/03/2020 pukul 21.26)

6. http://rizkie-library.blogspot.com/2016/02/manajemen-konflik-definisi-penyebab-dan.html?
m=1(diakses 27/03/2020 pukul 21.26)

7. http://underground-paper.blogspot.com/2013/07/makalah-manajemen-konflik.html?m=1 (diakses
28/03/2020 pukul 21.08)

15