MEMOTIVASI KARYAWAN

Di susun oleh kelompok 12 :

Patrick Ngali Anton (5180211219)
Anastasia Sonya (5180211221)
Satri S T Pasaribu (5180211324)
Muhammad Rhaka K (5180211325)
Viola Ezra Thalia (5180211326)

UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya
tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu
Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti.

Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya,
baik itu berupa sehar fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk
menyelesaikan pembuatan makalah tentang Memotivasi Karyawan. Penulis tentu
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak
terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan
kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat
menjadi makalah yang lebih baik lagi. Demikian, dan apabila terdapat banyak
kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Yogyakarta, 29 April 2019

Penyusun
TEORI MOTIVASI
Teori motivasi yang terkenal adalah Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham
Maslow. Teori Maslow mengatakan sebuah hierarki dari 5 kebutuhan yaitu :
 Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan akan makan,minum,tempat berteduh,seks
dan yang lainnya.
 Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keamanan dari kejahatan fisik dan
emosional serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus di penuhi.
 Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan kasih sayang,rasa memiliki,penerimaan
dan persahabatan.
 Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan faktor penghargaan internal seperti
harga diri,otonomi dan prestasi dan faktor eksternal seperti status pengakuan dan
perhatian.
 Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan akan pertumbuhan,pencapaian potensi
seseorang dan pemenuhan diri,dorongan untuk mampu menjadi yang diinginkan.

Teori X dan Y McGregor.

Teori X adalah pandangan negative orang orang mengasumsikan bahwa pekerja
memiliki sedikit ambisi tidak menyukai pekerjaan,ingin menghindari tanggung jawab
dan perlu dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif.
Teori Y adalah pandangan positif yang mengasumsikan bahwa karyawan
menikmati pekerjaan,mencari dan menerima tanggung jawab dan berlatih
mengarahkan diri.

Teori tiga kebutuhan McClelland.

Teori ini mengatakan ada 3 kebutuhan yaitu :
 Kebutuhan akan prestasi (nAch) yang ialah pendorong untuk sukses dan unggul
dalam kaitannya dengan serangkaian standar
 Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) yang ialah kebutuhan untuk membuat
oranglain berperilaku dengan cara makan akan tidak akan bersikap sebaliknya
 Kebutuhan akan afiliasi (nAff) yang ialah keinginan atas hubungan antar pribadi
yang akrab dan dekat.
Teori kontemporer tentang motivasi
1. TEORI PENETAPAN TUJUAN
yang menyatakan bahwa tujuan yang spesifik meningkatkan kerja dan menerima
tujuannya yang sulit. Kinerjanya lebih tinggi daripada tujuan yang mudah
2. TEORI PENGUATAN
Teori penguatan (reinforcement theory) menyebutkan bahwa prilaku adalah
fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Konsekuensi yang segera mengikuti
perilaku dan meningkatkan probabilitas dimana prilaku akan diulang yang di sebut
daya penguat (reinforces). Teori penguatan mengabaikan faktor-faktor seperti tujuan,
ekspektasi, dan kebutuhan. Sebaliknya teori ini berfokus pada apa yang terjadi pada
seseorang ketika ia melakukan sesuatu.
3. TEORI DESAIN PEKERJAAN
Dimana teori ini dugunakan oleh para manajer untuk memberi motivasi individu-
individu di tempat kerja. Dimana kita perlu mengatahui cara mendesain pekerjaan
yang memotivasi. Jika anda melihat organisasi dari dekat dan bagai mana cara
kerjanya, anda akan mengatahui bahwa organisasi itu terdiri dari ribuan tugas. Tugas-
tugas ini, nantinya, dikumpulkan kedalam pekerjaan kami mengunakan istilah desain
pekerjaan (job design) untuk mengacu pada cara tugas-tugas digabungkan untuk
membentuk suatu pekerjaan yang lengkap.

Pemekaran pekerjaan (Job Enlargement)

Seperti yang kita lihat desain pekerjaan secara historis telah digunakan untuk
membentuk pekerjaan menjadi lebih kecil dan lebih khusus. Dimana perluasan
pekerjaan secara horizontal melalui penambahan lingkup pekerjaan (job scope)
sejumlah tugas berbeda yang di perlukan dalam suatu pekerjaan dan frekuensi
pengulangan tugas tersebut.
Pengayaan pekerjaan (Job Enrichment )
Pendekatan lain untuk mendesain pekerjaan adalah perluasan vertikal suatu
pekerjaan dengan menambahkan tanggung jawab perencanaan dan evaluasi, atau
pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman pekerjaan (job depth) yang merupakan
tingkat kendali karyawan atas pekerjaan mereka.

Model Karakteristik Pekerjaan

 Model karakteristik pekerjaan (job characteristics mode/JCM) model ini
mengidentifikasi lima dimensi pekerjaan inti, keterkaitan, dan dampaknya terhadap
produktivitas, motivasi, dan kepuasan karyawan. Kelima dimensi pekerjaan inti ini
adalah:
 Keragaman Keterampilan.
 Indentitas tugas.
 Signifikasi tugas.
 Otonomi.
 Umpan balik.
Model karakteristik pekerjaan (JCM) menjelaskan bagaimana tiga dimensi yang
keragaman keterampilan, indentitas tugas, dan singnifikasi tugas yang digabungkan
untuk menciptakan pekerjaan yang bermakna. Model karakteristik pekerjaan
menyatakan bahwa para karyawan akan termotivasi ketika mereka mengatahui
pengatahuan tentang hasil melalui umpan balik dimana mereka secara pribadi
mengalami tanggung jawab melalui otonomi pekerjaan, Yang melibatkan lebih dari
perluasan pekerjaan secara vertikal dan horizontal.
Mengombinasikan tugas-tugas
Menciptakan unit-unit kerja yang alami
Membangun hubungan dengan klien (eksternal atau internal)
Memperluas pekerjaan secara vertical
Membuka saluran umpan balik

TEORI KEADILAN
Teori keadilan (equity theory) adalah teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adam,
menyatakan bahwa para karyawan mengaitkan apa yang mereka dapatkan dari suatu
pekerjaan (hasil) dengan apa yang mereka masukan kedalamnya (input) kemudian
membandingkan rasio input hasil mereka dengan rasio input hasil orang lain yang
relavan.
Rujukan (referent) adalah suatu sistem yang membandingkan diri seseorang dengan
dirinya sendiri dalam menilai keadilan adalah variable penting dalam teori keadilan
Isu-isu motivasi terkini
Memahami dan meramalkan motivasi karyawan adalah salah satu bidang yang paling
popular dalam penelitian manajemen.
Tantangan lintas budaya
dalam lingkungan bisnis global ini para manajer mengasumsikan bahwa program
motivasi yang berhasil disuatu lokasi geografis akan berhasil pula dilingkungan
lainnya.
memotivasi kelompok kerja yang unik
Memotivasi karyawan tidak mudah maka dari itu karyawan masuk kedalam organisasi
dengan kebutuhan ,kepribadian,keterampilan,kemampuan,minat dan bakat yang
berbeda. Memotivasi karyawan adalah dengan cara dengan memotivasi dengan gaji
yang baik.
Memotivasi tenaga kerja yang beragam
Untuk memaksimalkan motivasi tenaga kerja saat ini,manajer memerlukan pemikiran
fleksibilitas.
Memotivasi karyawan tidak tetap
Karyawan tetap perlu diberikan motivasi agar semangat dalam bekerja dan usaha kita
dapat tercapai dengan maksimum. Dengan memberikan kesempatan untuk menjadi
karyawan tetap adalah cara yang tepat untuk memotivasi karyawan tidak tetap.
Memotivasi Karyawan dengan keterampilan yang Rendah dan Upah yang Minimum
Dalam memotivasi para karyawan dengan upah minimum, para manajer dapat
mengacu pada program pengakuan karyawan, misalnya memberikan pujian disaat
yang tepat.

SARAN UNTUK MEMOTIVASI KARYAWAN

1. Mengakui Perbedaan Individu
2. Mencocokan Orang dengan Pekerjaan
3. Gunakan Tujuan
4. Pastikan Bahwa Tujuan itu Diyakini Dapat Dicapai
5. Imbalan Berdasarkan Individu
6. Kaitkan Imbalan dengan Kinerja
7. Memeriksa Sistem untuk Keadilan
8. Gunakan Pengakuan
9. Jangan Abaikan Uang

TEORI PENGUATAN
Teori penguatan (reinforcement theory) menyebutkan bahwa prilaku adalah fungsi
dari konsekuensi-konsekuensinya. Konsekuensi yang segera mengikuti perilaku dan
meningkatkan probabilitas dimana prilaku akan diulang yang di sebut daya penguat
(reinforces). Teori penguatan mengabaikan faktor-faktor seperti tujuan, ekspektasi,
dan kebutuhan. Sebaliknya teori ini berfokus pada apa yang terjadi pada seseorang
ketika ia melakukan sesuatu.

TEORI DESAIN PEKERJAAN

Dimana teori ini dugunakan oleh para manajer untuk memberi motivasi individu-
individu di tempat kerja. Dimana kita perlu mengatahui cara mendesain pekerjaan
yang memotivasi. Jika anda melihat organisasi dari dekat dan bagai mana cara
kerjanya, anda akan mengatahui bahwa organisasi itu terdiri dari ribuan tugas. Tugas-
tugas ini, nantinya, dikumpulkan kedalam pekerjaan kami mengunakan istilah desain
pekerjaan (job design) untuk mengacu pada cara tugas-tugas digabungkan untuk
membentuk suatu pekerjaan yang lengkap.
Pemekaran pekerjaan (Job Enlargement)
Seperti yang kita lihat desain pekerjaan secara historis telah digunakan untuk
membentuk pekerjaan menjadi lebih kecil dan lebih khusus. Dimana perluasan
pekerjaan secara horizontal melalui penambahan lingkup pekerjaan (job scope)
sejumlah tugas berbeda yang di perlukan dalam suatu pekerjaan dan frekuensi
pengulangan tugas tersebut.
Pengayaan pekerjaan (Job Enrichment )
Pendekatan lain untuk mendesain pekerjaan adalah perluasan vertikal suatu
pekerjaan dengan menambahkan tanggung jawab perencanaan dan evaluasi, atau
pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman pekerjaan (job depth) yang merupakan
tingkat kendali karyawan atas pekerjaan mereka.
Model Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan (job characteristics mode/JCM) model ini
mengidentifikasi lima dimensi pekerjaan inti, keterkaitan, dan dampaknya terhadap
produktivitas, motivasi, dan kepuasan karyawan.

Kelima dimensi pekerjaan inti ini adalah:

a) Keragaman Keterampilan.
b) Indentitas tugas.
c) Signifikasi tugas.
d) Otonomi.
e) Umpan balik.

Model karakteristik pekerjaan (JCM) menjelaskan bagaimana tiga dimensi yang

keragaman keterampilan, indentitas tugas, dan singnifikasi tugas yang digabungkan
untuk menciptakan pekerjaan yang bermakna. Model karakteristik pekerjaan
menyatakan bahwa para karyawan akan termotivasi ketika mereka mengatahui
pengatahuan tentang hasil melalui umpan balik dimana mereka secara pribadi
mengalami tanggung jawab melalui otonomi pekerjaan, Yang melibatkan lebih dari
perluasan pekerjaan secara vertikal dan horizontal :
a. Mengombinasikan tugas-tugas
b. Menciptakan unit-unit kerja yang alami
c. Membangun hubungan dengan klien (eksternal atau internal)
d. Memperluas pekerjaan secara vertical
e. Membuka saluran umpan balik
f. Mengombinasikan tugas-tugas
g. Menciptakan unit-unit kerja yang alami
h. Membangun hubungan dengan klien (eksternal atau internal)
i. Memperluas pekerjaan secara vertical
j. Membuka saluran umpan balik

TEORI KEADILAN

Teori keadilan (equity theory) adalah teori yang dikembangkan oleh J. Stacey
Adam, menyatakan bahwa para karyawan mengaitkan apa yang mereka dapatkan dari
suatu pekerjaan (hasil) dengan apa yang mereka masukan kedalamnya (input)
kemudian membandingkan rasio input hasil mereka dengan rasio input hasil orang
lain yang relavan.
Rujukan (referent) adalah suatu sistem yang membandingkan diri seseorang dengan
dirinya sendiri dalam menilai keadilan adalah variable penting dalam teori keadilan.
Prosedural yang perupakan keadilan yang dirasakan terhadap proses yang digunakan
untuk menentukan distribusi imbalan. Penelitian ini menunjukan bahwa keadilan
distribusi memiliki pengaruh yang lebih besar pada kepuasan karyawan dari pada
keadilan procedural, sementara keadilan procedural cenderung mempengaruhi
komitmen organisasi karyawan.

Memotivasi karyawan tidak tetap

Karyawan tetap perlu diberikan motivasi agar semangat dalam bekerja dan usaha kita
dapat tercapai dengan maksimum. Dengan memberikan kesempatan untuk menjadi
karyawan tetap adalah cara yang tepat untuk memotivasi karyawan tidak tetap.
Memotivasi Karyawan dengan keterampilan yang Rendah dan Upah yang Minimum
Dalam memotivasi para karyawan dengan upah minimum, para manajer dapat
mengacu pada program pengakuan karyawan, misalnya memberikan pujian disaat
yang tepat.