11

MOTIVASI DALAM
ORGANISASI

1
 ▪ DEFINISI MOTIVASI
⚫ Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987), Motivasi
adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan
hal atau keadaan menjadi motif.
⚫ Menurut Gray (dalam Winardi, 2002), Motivasi merupakan
sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi
seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-
kegiatan tertentu.
⚫ Morgan (dalam Soemanto, 1987), Motivasi adalah bertalian
dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari
motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong
tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong
oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari
pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior).
⚫ MOTIVASI adalah energi aktif yang menyebabkan
terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang
nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga
emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak
atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan,
kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.
▪ PENDEKATAN MOTIVASI ORGANISASI
⚫ PENDEKATAN TRADISIONAL
⚫ PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIA
⚫ PENDEKATAN SDM
⚫ PENDEKATAN KONTEMPORER
⚫ Pendekatan Tradisional, Pada pendekatan ini,
manajer puncak memberikan sasaran-sasaran umum,
yang kemudian diturunkan oleh bawahannya menjadi
sub-tujuan (subgoals) yang lebih terperinci.
Pendekatan ini mengasumsikan bahwa manajer puncak
adalah orang yang tahu segalanya karena mereka telah
melihat gambaran besar perusahaan
⚫ Pendekatan Hubungan Manusia, Pendekatan
hubungan kerja kemanusiaan memberikan beberapa
sumbangan pemikiran dan hipotesisi baru
⚫ Pendekatan SDM, Manusia pada dasarnya bersifat
social dan ingin mengaktualisasika.Pendekatan ini
berarti bahwa juga orang yang lebih baik akan
mencapai hasil yang baik pula. Pendekatan ini juga
menekankan pada pengelolaan dan pendayagunaan
yang memperhatikan Hak Asasi Manusia.
⚫ Pendekatan Kontemporer, Pendekatan yang lebih
memperhatikan hal-hal yang terjadi dilingkungan
diluar organisasi.
▪ TEORI TEORI MOTIVASI
⚫ 1.Teori Hirarki Kebutuhan
⚫ 2.Teori ERG
⚫ 3.Teori Dua Faktor
⚫ 4.Teori Kebutuhan Yang Didapat
⚫ 5.Teori Keadilan
⚫ 6.TeoriHarapan
⚫ 7. Teori Penguatan
⚫ Teori Hirarki Kebutuhan, Teori ini adalah teori yang
paling terkenal, teori ini adalah milik Abraham
Maslow. Maslow menganggap bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hirarki dari lima kebutuhan yaitu
Fisiologis, Rasa Aman, Kasih Sayang, Penghargaan
dan Aktualisasi Diri.
❑ TEORI 2 FAKTOR

⚫ Teori ini adalah teori Herzberg. Herzberg mengatakan

kalau ada 2 kelompok faktor yang mempengaruhi
kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor
penyebab kepuasan kerja dan faktor penyebab
ketidakpuasan kerja. Kepuasaan kerja (Satisfiers)
disebut dengan istilah Motivators sedangkan
Ketidakpuasan kerja (Dissatisfiers) disebut dengan
istilah hygiene factors.
TEORI KEBUTUHAN YANG DI
DAPAT
⚫ Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan
rekan-rekannya. Teori ini berfokus pada Tiga kebutuhan
yaitu, Kebutuhan Pencapaian (Need for Achievement),
Kebutuhan Kekuasaan (Need for Power) dan Kebutuhan
Hubungan (Need for Affiliation).

⚫ Kebutuhan Pencapaian, dorongan untuk melebihi,

mencapai standar-standar dan berjuang untuk berhasil.
⚫ Kebutuhan Kekuasaan, adalah dapat membuat orang lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
⚫ Kebutuhan Hubungan, merupakan keinginan
antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan
organisasi
▪ Teori Keadilan
⚫ Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa
orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk
diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu
bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dalam
organisasi. Teori ini terletak pada pandangan bahwa
manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan
antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima
▪ Teori Harapan
⚫ Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan
untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti
oleh suatu keluaran tertentu, dan pada daya tarik dari keluaran
bagi individu tersebut. Teori ini mengatakan seorang karyawan
dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia
meyakini upaya akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja
yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong
ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji,
atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi
karyawan tersebut.
⚫ Dikalangan ilmuwan teori harapan ini mempunyai daya tarik
tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian
kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal
yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling
tepat untuk meweujudkan keinginannya
▪Teori Penguatan
⚫ dikemukakan oleh B. F. Skinner (1904-1990) dan
rekan-rekannya. Pandangan mereka menyatakan
bahwa perilaku individu merupakan fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya (rangsangan – respons — kon
Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh
dimana tingkah laku dengan konsekuensi positif
cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku
dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak
diulang. Teori ini berfokus sepenuhnya pada apa yang
terjadi pada seorang individu ketika ia bertindak. Teori
ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis
mekanisme pengendalian untuk perilaku individu.
Namun, tidak fokus pada penyebab perilaku individu.
▪ DESAIN PEKERJAAN UNTUK MOTIVASI DALAM
ORGANISASI
• Job Simplification
⚫ Job Rotation
⚫ Job Enlargement
⚫ Job Enrichment
⚫ Job Simplification, Desain pekerjaan yang tujuannya
adalah meningkatkan efisiensi tugas dengan
mengurangi jumlah tugas yang harus dikerjakan.

⚫ Contohnya : Pada zaman dahulu pekerjaan secara

manual, sekarang pekerjaan sudah dengan
menggunakan sistem/teknologi.
⚫ Job Rotation, Pergantian periodik seorang karyawan
dari satu tugas ke tugas yang lain.Apabila karyawan
mengalami rutinitas berlebih dari pekerjaan
mereka, besar kemungkinan mereka akan merasa jenuh
dengan pekerjaannya.Apabila hal ini terjadi, karyawan
tersebut akan dipindah ke pekerjaan laindengan tingkat
dan persyaratan yang sama.
⚫ Contohnya : di SingaporeAirlines dilakukan rotasi
pekerjaan dengan memindah karyawan di
bagian penjualan tiket ke bagian pemeriksaan koper dan
sebaliknya.
⚫ Job Enlargement, Peningkatan jumlah dan variasi
tugas dari seorang individu
melalui pekerjaannya yang berbeda-beda.
⚫ Contohnya : pekerjaan sebagai koki.Pekerjaan
tersebut bisa jadi sangat membosankan apabila si koki
hanya berdiri di depan kompor dan memasak setiap
hari. Akan lebih baik apabilasi koki tadi juga membeli
sendiri bahan-bahan yang dibutuhkannya(berbelanja
sendiri) daripada setiap hari terpaku di dapur tanpa
ada perubahan-perubahan baru. Atau mungkin koki
tersebut juga bisa membeli peralatan-peralatan
memasak baru yang akan mendukung kinerjanya.
⚫ Job Enrichment, Pengayaan pekerjaan merujuk pada
perluasan vertikal pekerjaan, yangmeningkatkan
pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan,
danevaluasi kerja. Pekerjaan yang diperkaya mengatur
tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan
pekerja menyelesaikan aktivitas,meningkatkan kebebasan
dan kemerdekaan karyawan, meningkatkantanggung
jawab, dan memberikan umpan balik, sehingga individu
akan mampu menilai dan memperbaiki kinerjanya
sendiri.
⚫ Contohnya : Operator warnet. Seorang operator warnet
wajib memiliki kemampuan dasar tentang pengoperasian
komputer, kemampuan berhitung, dan jugawawasan
mengenai internet. Selain keahlian tersebut, operator juga
dilatih untuk menghadapi konsumen dan juga cara
membetulkan komputer yang bermasalah. Dengan begitu
dia tidak hanya berperan sebagai operator yang hanya
menghitung uang, tetapi juga memberikan rasa aman dan
percaya kepada para konsumen.