FAKULTI EKONOMI DAN PENGURUSAN

EPPM 3033 – KELAKUAN ORGANISASI

TAJUK:
LAPORAN VIDEO BERKUMPULAN – MOTIVASI PEKERJA
(KUMPULAN 3)

DISEDIAKAN OLEH:

MUHAMMAD AMIRUDDIN BIN SUPARDI (A150423)

MOHAMAD NORSYAFIQ BIN HAKIM (A152692)
MAIZATUL FADZLINA BINTI HASMADI (A153123)
SUERAYA BT MOHD SHUKRI (A154426)

PENSYARAH:
PROF. MADYA DR. RASIDAH BINTI ARSHAD (SET 1)
PENGENALAN

Kami memilih bab 6 iaitu motivasi kerana kami berpendapat motivasi ini merupakan suatu
elemen yang amat penting dalam menentukan kejayaan sesebuah organisasi. Setiap pekerja
mahupun peringkat atasan sehinggakan pekerja diperingkat bawahan perlu mempunyai motivasi
yang tinggi dalam diri masing-masing. Motivasi ini dapat dilihat apabila seseorang pekerja
memberikan komitmen dan berusaha bersungguh-sungguh dalam tugasan kerja yang diberikan
serta berjaya menunjukkan prestasi yang tinggi. Motivasi merupakan satu set kuasa bertenaga yang
berasal dalam dan luar seorang pekerja yang memulakan usaha yang berkaitan dengan kerja dan
menentukan arah, intensiti dan kegigihan. Ia dapat dinilai dengan apa yang dilakukan oleh
seseorang pekerja itu, sejauh mana tahap kesukaran tugasan yang diberikan dan berapa lama masa
yang diambil bagi menyiapkan sesebuah tugasan. Terdapat 4 teori dalam bab motivasi ini iaitu
teori jangkaan, teori penetapan matlamat, teori ekuiti dan teori pemberdayaan psikologi. Dalam
video yang kami lakonkan kami telah memilih salah satu dari teori motivasi iaitu teori jangkaan.

Menurut kamus dewan bahasa dan pustaka, definisi motivasi adalah keinginan yang keras
atau semangat yang kuat pada diri seseorang yang mendorongnya untuk berusaha atau melakukan
sesuatu dengan tujuan untuk mencapai kejayaan. Motivasi berasal dari bahasa Latin iaitu “movere”
yang bermaksud dorongan atau gerakan. Motivasi adalah dorongan psikologi dan membantu
mengarahkan seseorang ke arah sesuatu tujuan bagi mencapai matlamat, visi, misi dan objektif
yang telah ditetapkan bagi sesebuah syarikat. Kebiasaannya, setiap tindakan yang dilalukan oleh
manusia selalu diawali dengan motivasi. Kejayaan sesebuah organisasi pastinya terletak ditangan
pekerja yang berada di dalam sesebuah organisasi tersebut. Pekerja merupakan modal dan
penggerak kepada pencapaian matlamat dalam sesebuah organisasi.

Bagi menjadi seorang pekerja yang bermotivasi serta berkualiti dalam menyempurnakan
matlamat penubuhan sesebuah organisasi ternyata bukan mudah kerana kekangan yang dihadapi
oleh setiap pekerja dalam menjalani kehidupan seharian yang semakin mencabar dari semasa ke
semasa. Setiap pekerja mempunyai potensi serta prestasi yang berbeza dan memberikan satu
persepsi yang kukuh bahawa pekerja yang menunjukkan prestasi yang tinggi memerlukan
perhatian dan pengawasan yang kurang berbanding pekerja yang menunjukkan prestasi yang
kurang memberangsangkan. Hal ini demikian kerana pekerja yang menghasilkan produktiviti yang
rendah mungkin kurang bermotivasi dalam pelaksanaan tugasan yang diberikan. Jadi, pengawasan
yang khusus dan lebih perlu diberikan kepada pekerja yang didapati mempunyai prestasi kerja
yang kurang memuaskan kerana mungkin pekerja tersebut mengalami masalah tersendiri di tempat
kerja agar ia tidak terus berlarutan sehinggakan menjejaskan prestasi sesebuah organisasi.
Segelintir pula, prestasi kerjanya dikira amat baik tetapi tidak dihargai oleh pihak atasan dan
seterusnya menyebabkan pekerja tersebut mengalami stress dan dapat mengurangkan motivasinya
dalam pelaksanaan sesuatu tugasan yang diberikan. Oleh itu, pihak atasan perlu memainkan
peranan yang penting iaitu memberikan motivasi yang sewajarnya kepada setiap pekerja agar
matlamat organisasi dapat dicapai.

Motivasi merupakan suatu topik yang sentiasa diperkatakan dan sering diperbincangkan
didalam program-program samada berbentuk pendidikan mahupun pengurusan. Ini kerana
motivasi sering dikaitkan dengan tingkah laku manusia yang bersifat positif dan negatif. Seseorang
individu dikatakan mempunyai motivasi yang tinggi sekiranya beliau menunjukkan prestasi kerja
yang baik dan cemerlang. Sebaliknya seseorang pekerja dikatakan bermotivasi rendah sekiranya
mutu kerjanya rendah. Motivasi bukanlah suatu tingkah laku, tetapi ia adalah merupakan satu
perasaan dalaman yang tidak boleh diihat secara lansung tetapi ia boleh mempengaruhi tingkah
laku. Apabila seseorang pekerja bermotivasi, ia akan berusaha dengan lebih baik untuk mencapai
matlamat yang telah ditetapkan oleh organisasi. Dalam konteks seseorang pekerja, mereka akan
lebih memerlukan ganjaran hasil daripada kerja-kerja yang mereka lakukan dalam sesebuah
organisasi yang mereka sertai. Motivasi terhasil daripada sikap seseorang pekerja dalam
menghadapi situasi kerja di dalam sesebuah organisasi.
JENIS-JENIS MOTIVASI

(TEORI JANGKAAN)

Teori Jangkaan adalah berdasarkan andaian bahawa seseorang akan terdorong untuk
dikemukakan ke tahap yang lebih tinggi daripada usaha mereka jika mereka yakin usaha akan
menghasilkan prestasi yang lebih tinggi. Jika kita memecahkan definisi ini, kita boleh melihat tiga
komponen utama, termasuk jangkaan, prestasi dan ganjaran. Jangkaan merujuk kepada tahap
usaha pekerja yang bersedia untuk memberi komitmen dengan harapan bahawa usaha yang tinggi
akan menghasilkan prestasi yang lebih baik. Seorang pekerja sanggup berusaha ke tahap prestasi
yang lebih tinggi kerana hubungan yang dilihat antara prestasi dan ganjaran. Iaitu, tahap prestasi
adalah berdasarkan kepada kekuatan hubungan antara tingkah laku pekerja dan ganjaran yang
mereka akan terima daripada tindakan tersebut. Jika bekerja lima jam tambahan seminggu akan
menyebabkan kenaikan pangkat pada pengakhirannya, kesanggupan untuk bekerja melebihi jam
normal kerana keinginan pekerja untuk mendapat anugerah.

Teori jangkaan membincang tentang proses mental dalam pilihan atau memilih. Ia
menerangkan proses yang seseorang individu menjalani membuat pilihan. Dalam kajian perlakuan
organisasi, teori jangkaan adalah teori motivasi pertama dicadangkan oleh Victor Vroom daripada
Yale School of Management. Dalam teori ini, setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku
dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome
expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu
akan muncul dari tindakan orang tersebut. Dalam hubungan teori harapan, ia telah membincang
tentang hubungkait usaha (Effort → Performance), pretasi dan hubungkait prestasi-
ganjaran (Performance → Outcome) dan hubungkain ganjaran-tujuan peribadi (Performance →
Personal Goal). Dalam hubungkait usaha dan pretasi kerja, ia kebararangkalian mengerahkan
sejumlah usaha tertentu yang akan membawa kepada prestasi. Dalam hubungkait prestasi-ganjaran
pula ia menekankan Keyakinan bahawa melakukan sesuatu pada tahapan tertentu akan membawa
kepada pencapaian hasil yang diingini. Yang akhir hubungkain ganjaran-tujuan peribadi, ia
menekan sejauh mana ganjaran organisasi memenuhi tujuan seseorang individu atau keperluan
dan daya tarikan potensi ganjaran bagi individu.
 Vroom (1964) juga berpendapat bahawa setiap individu memerlukan motivasi dan ada
ketikanya mereka akan memuji diri sendiri di atas kejayaan sesuatu kerja yang dilaksanakan dan
meletakkan kesalahan kepada faktor persekitaran atau alasan yang lain. Sehubungan itu Vroom
telah mengemukakan Teori Jangkaan yang membuktikan bahawa tenaga yang memotivasikan
individu melakukan sesuatu tindakan adalah faktor kepada jangkaan bahawa tingkahlakunya akan
menghasilkan sesuatu dan ganjaran sampingan hasil daripada tingkah laku itu. Kajian ke atas teori
ini juga mendapati bahawa individu akan melaksanakan tugas dengan sempurna apabila
terdapatnya hubungan yang signifikan antara usaha dengan prestasi. Bagi mereka yang
menghargai terhadap ganjaran yang diterima akan melaksanakan tugas dengan berkesan
berbanding dengan mereka yang tidak menghargai ganjaran yang diterima.

Pekerja yang menggembelengkan tenaga dengan optimum dan memperolehi ganjaran yang
setimpal beliau akan merasakan kepuasannya. Teori ini menyatakan kepuasan kerja tercapai
apabila pekerja dilayan dengan adil dan saksama. Sekiranya layanan yang tidak saksama, gaji tidak
setimpal dengan usaha, amalan pentadbiran yang tidak berkesan dan sebagainya menyebabkan
pekerja akan merasa tidak puas hati, putus asa dan cuai dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja akan
dirasai apabila pekerja berpuashati mengenai kewujudan kesaksamaan antara input dan hasilnya
berbanding dengan orang lain dalam pekerjaan.

Kepimpinan dalam sesuatu organisasi adalah faktor penyumbang kepada motivasi dan
ianya secara tidak langsung akan memberi kesan ke atas kepuasan kerja kepada pekerja-pekerja.
Tingkah laku atau gelagat penyelia atau orang yang berjawatan tinggi member kesan kepada
pekerja atau orang berjawatan rendah untuk lebih bermotivasi atau sebaliknya. Pekerja akan
mematuhi arahan penyelianya selagi arahan-arahan itu masih di dalam ruang yang boleh diterima
oleh mereka. Sifat seorang ketua yang mengamalkan sikap keterbukaan dan mengamalkan
hubungan harmoni akan dihormati oleh anggota bawahan serta prestasi mereka akan meningkat.
Keadaan suasana perhubungan antara pekerja yang saling menghormati dan tolong menolong
antara satu sama lain serta bekerjasama akan meningkatkan produktiviti. keberkesanan sesuatu
kumpulan itu adalah bergantung kepada cara kepimpinan seseorang ketua yang mana situasi ini
membolehkan ianya memainkan peranan penting di dalam meningkatkan pencapaian, moral dan
kepuasan kerja kumpulan.
 Kepuasan kerja boleh memberi kesan kepada psikologi motivasi dan perlakuan peribadi.
Kepuasan kerja amat diperlukan oleh setiap pekerja. Pekerja yang berpuashati akan menghasilkan
produktiviti dan kualiti yang amat berguna kepada sesuatu organisasi. Jika disebaliknya pula,
pekerja yang tidak berpuashati dari segi kerja maka ianya akan mendorong kepada tidak hadir
bekerja dan seterusnya cenderung untuk berhenti kerja.

(TEORI EKUITI)

Teori Ekuiti merupakan salah satu teori dalam teori motivasi. Teori Ekuiti adalah teori yang
cuba menjelaskan kepuasan hubungan dari segi persepsi pengagihan adil atau tidak adil sumber
dalam hubungan interpersonal. Teori Ekuiti beranggapan bahawa individu bermotivasi dengan
keadilan. Jika mereka mengenalpasti ketidaksamaan dalam input atau output nisbah sendiri dan
golongan rujukannya mereka, mereka akan berusaha untuk menyesuaikan input mereka untuk
mencapai ekuiti yang mereka anggarkan. Apabila persepsi seseorang individu lebih tinggi daripada
ekuiti, mereka akan lebih bermotivasi dan sebaliknya. Cara yang paling mudah untuk melihat Teori
Ekuiti di tempat kerja adalah apabila rakan-rakan membandingkan kerja yang mereka lakukan
kepada orang lain yang akan dibayar lebih daripada mereka. Dalam perbandingan rujukan telah
dibahagikan kepada diri di dalam (self-inside), diri di luar (self-outside), lain-lain di dalam (other-
inside) dan lain-lain di luar (other-outside) manakala dalam menangani ketidakadilan telah
dibahagikan kepada perubahan input (mengendur/slack off), perubahan hasil (peningkatan
output), memutarbelitkan/mengubah persepsi diri, memutarbelitkan/mengubah persepsi orang
lain, pilih orang dengan rujukan yang berbeza dan meninggalkan tempat (berhenti kerja). Dalam
teori ekuiti turut membincangkan tentang usul-usul yang berkaitan dengan gaji yang tidak adil.
Dalam usul ini telah membincangkan tentang pemberian ganjaran yang berlebihan yang tidak
bersesuaian dengan kemestiannya, pemberian ganjaran yang kecil kepada employee yang telah
bekerja dengan lebih baik, pemberian ganjaran yang kecil boleh mendedahkan kepada produktiviti
yang rendah dan akhir sekali membincangkan tentang pemberian ganjaran yang kecil menjadikan
gap kualiti employee menjadi semakin lebar.

Teori ekuiti diperkenalkan oleh John Stacey Adams iaitu seorang ahli psikologi tempat
kerja dan perilaku. Beliau telah berjaya mengembangkan teori motivasi kerja ini pada tahun 1963.
Dalam teori ekuiti ini, ia mementingkan keseimbangan antara input dan output. Input adalah
sumbangan yang diberikan dalam sesuatu tugasan atau kerja manakala output pula adalah ganjaran
atau pulangan daripada apa yang diterima daripada input. Input biasanya meliputi usaha, kesetiaan,
kerja keras, komitmen, kemahiran, kemampuan, fleksibiliti, toleransi, tekad, sokongan dari rakan
sekerja dan pengorbanan peribadi. Manakala, output pula biasanya meliputi semua ganjaran
kewangan seperti gaji, kemudahan, tatacara bersara, bonus, dan juga pujian. Dalam teori ekuiti ini
juga, ia mengakui bahawa faktor halus dan pembolehubah boleh mempengaruhi penilaian antara
pekerja dan majikan. Sebagai contoh, jika seorang majikan ingin memotivasikan pekerjanya, dia
boleh mengunakan teori ini dengan menyeimbangkan input dan output. Jika seorang pekerja
bekerja dengan tekun, maka gaji yang diberikan juga lumayan.

Dengan gaji yang tinggi ditawarkan sebagai output maka input pekerja juga dapat
ditingkatkan. Struktur ekuiti di tempat kerja didasarkan pada nisbah input untuk mendapatkan
hasil. Apabila input semakin meningkat disebabkan output yang ditawarkan maka keadaan ini akan
sekaligus akan memotivasikan seseorang. Maka, berdasarkan teori ekuiti ini, jika seseorang itu
berpuas hati dengan apa yang dia telah berikan dan mendapat pulangan yang setimpal dengan apa
yang telah dia sumbangkan maka di sini wujudlah keseimbangan antara input dan output. Namun,
sekiranya keadaan memperlihatkan seseorang yang merasakan dirinya tidak mendapat output yang
setimpal dengan apa yang telah disumbangkannya maka ia dianggap sebagai ketidakadilan.
Sebagai contoh, seorang pelajar telah berusaha dengan tekun untuk menyiapkan sesuatu tugasan
namun guru tidak memberi markah untuk tugasan yang telah dibuat.

Teori persamaan juga disebut sebagai Teori Ekuiti yang bermakna seseorang pekerja itu
akan membuat perbandingan diantara input yang diberikan oleh seseorang pengurus atau
supervisor dan output yang diterimanya hasil daripada sumbangan terhadap input yang diberikan.
Pekerja-pekerja akan menganggap ketidakseimbangan atau ketidakadilan wujud di antara ganjaran
atau penghargaan dengan usaha yang dilakukan, maka ia akan cuba mengurangkan usahanya.

Antara input yang terlibat ialah usaha seseorang pekerja untuk melaksanakan tugasan yang
diberikan, pengetahuan dan kemahiran serta komitmen yang dibawa sekali dalam menyiapkan
kerja yang diberikan. Oleh itu, daripada apa yang sepenuhnya telah diberikan oleh pekerja terhadap
apa yang diminta oleh pengurus tentunya output yang memuaskan dan wajib diterima oleh murid-
murid seperti pemberian bonus atau insentif yang lumayan, mengadakan ‘employee of the month’
dan sambutan hari bersama pekerja. Maka dengan itu, seseorang pekerjaa itu tentunya akan lebih
bermotivasi untuk terus berusaha dan memberikan komitmen sepenuhnya kewajipannya sebagai
seorang pekerja. Sebaliknya jika pekerja sudah memberikan sumbangan yang terbaik kepada input
yang diberikan oleh pengurus dan menerima output yang sederhana seperti pemberian insentif
yang rendah, penghargaan tidak diberikan kepada pekerja, maka secara langsung pekerja itu akan
menjadi kurang bermotivasi dan mengurangkan komitmen serta usahanya dalam menghasilkan
tugasan yang sempuna.

Sebagai seorang pengurus yang bertanggungjawab terhadap pekerjanya, pengurus

seharusnya wajib mengambil kira peranan mengaplikasikan teori ekuiti ini untuk melahirkan
motivasi pekerja agar pencapaian dan prestasi pekerja terus dapat digarap. Contoh yang lain di
sebuah sekolah, Teori Ekuiti seringkali diaplikasikan oleh pengetua dalam proses memotivasikan
stafnya. Salah satu kaedah yang digunakan dalam pengaplikasian teori ekuiti ini adalah melalui
proses penilaian prestasi guru. Pengetua atau Guru Besar dan pemegang kepentingan sekolah
“stakeholders” bertanggungjawab menilai prestasi kerja guru agar tidak terkeluar daripada sasaran
kerja yang telah ditetapkan. Keseimbangan antara input dan output dapat dicapai apabila pengetua
bertindak untuk membangunkan motivasi dan memberikan sokongan yang membina kepada guru
untuk membaiki prestasi kerja mereka. Penilaian prestasi digunakan sebagai fokus utama dalam
usaha untuk menilai hasil kerja seseorang guru berdasarkan standard piawaian yang telah
ditetapkan. Justeru itu, sistem ini digunakan bagi memastikan setiap guru memiliki kemahiran
untuk mendidik murid. Hasil laporan penilaian pretasi ini digunakan untuk pengesahan jawatan,
peningkatan kerjaya, dan penentuan gaji merit. Hal ini akan mendorong guru untuk berusaha
dengan lebih gigih untuk mancapai standard piawaian prestasi yang telah ditetapkan. Selain itu,
penilaian prestasi dapat meningkatkan kualiti pendidikan di samping menyumbangkan kemahiran
pengajaran dengan lebih efektif.
TEORI PENETAPAN MATLAMAT (GOAL SETTING THEORY)

Teori Penetapan Matlamat telah dipelopori dan dikemukakan oleh Edwin A. Locke pada
akhir tahun 1960-an. Dalam artikel 1968 beliau ‘Toward a Theory of Task Motivation and
Incentives’ menunjukkan adanya keberkaitan antara tujuan dan pontensi seseorang terhadap
sesuatu kerja atau tugasan. Edwin Locke mengaitkan asas motivasi individu dalam melakukan
sesuatu kerja bergantung kepada ke inginannya untuk mencapai matlamat. Matlamat itu mewakili
tindakan yang akan dilakukan pada masa hadapan. Penetapan matlamat secara khusus, jelas dan
mencabar dapat memotivasikan dan mengarahkan tingkahlaku ke-arah prestasi kerja yang
berkesan.

Terdapat (5) lima Prinsip Asas Penetapan Matlamat untuk memotivasi seseorang pekerja atau
individu iaitu:

1. Kejelasan
Matlamat haruslah jelas, boleh diukur, dan ada jangka waktut ertentu yang ditetapkan untuk
menyelesaikan tugas. Kebaikannya ketika berlaku sedikit salah faham dalam perilaku maka orang
lain masih boleh bertoleransi dan menghargai. Seseorang individu itu tahu apa yang diharapkan,
dan cuba menggunakan hasil tertentu sebagai sumber motivasi.

2. Mencabar
Salah satu ciri-ciri yang paling penting dari matlamat adalah tahap cabaran. Orang sering
bermotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan pentingnya sebuah
pencapaian yang telah dijangkakan. Ketika seseorang individu itu tahu bahawa apa yang mereka
lakukan akan diterima dengan baik, akan ada motivasi alami (semulajadi) untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik. Adalah sangat penting untuk memberi perhatian kepada
keseimbangan yang tepat antara sasaran yang mencabar dan tujuan yang realistik.
3. Komitmen.

Matlamat yang di fahami adalah lebih berkesan dan mudah jika pekerja dapat merasakan diri
mereka sebahagian dari pada matlamat yang ingin dicapai oleh organisasi. Konsep penyertaan
terletak pada keputusan yang melibatkan semua pekerja dalam penetapan matlamat dan membuat
keputusan. Menggalakkan pekerja untuk mengembangkan tujuan-tujuan mereka sendiri, dan
mereka menjadi berinisiatif memperoleh maklumat tentang apa yang berlaku di tempat lain dalam
organisasi. Dengan cara ini, mereka boleh meyakinkan diri bahawa tujuan mereka konsisten
dengan visi keseluruhan dan tujuan syarikat.

4. Maklumbalas.

Maklumbalas memberi peluang untuk menjelaskan, menyelaraskan kesulitan matlamat, dan

mendapat pengiktirafan. Adalah amat penting untuk memberikan tanda aras atau sasaran, sehingga
seseorang individu dapat menentukan sendiri bagaimana mereka melakukan kerja itu.

5. KerumitanTugas.

Pekerja yang bekerja dalam tugasan yang kompleks mungkin sudah mempunyai motivasi
peringkat tinggi. Namun, mereka sering mendorong diri terlalu keras jika tindakan tidak dibina ke
dalam harapan tujuan untuk menjelaskan kerumitan tugas, kerana itu penting untuk memberikan
mereka masa yang mencukupi untuk mencapai hala tuju atau meningkatkan prestasi. Sediakan
masa yang cukup bagi seseorang pekerja untuk berlatih atau mempelajari apa yang diharapkan dan
diperlukan untuk berjaya. Intipati dari penetapan tujuan adalah untuk memudahkan kejayaan. Oleh
kerana itu pastikan bahawa matlamat tersebut tidak menyebabkan kekecewaan atau menghalang
mereka daripada mencapai matlamat.
TEORI MEMPERKASAKAN PSIKOLOGI
Teori memperkasakan psikologi ditakrifkan sebagai motivasi intrinsik tugas
mencerminkan rasa kawalan diri berhubung dengan kerja seseorang dan penglibatan yang aktif
dengan peranan kerja seseorang. Sejak 1980-an, peningkatan minat dalam memperkasakan telah
dilihat dalam bidang yang pelbagai dalam bidang psikologi dan pengurusan, termasuk motivasi,
prestasi tugas, kepimpinan, proses kumpulan, membuat keputusan, dan reka bentuk organisasi,
kerana kuasa boleh meningkatkan prestasi pekerja, kesejahteraan dan sikap positif individu,
kumpulan, dan organisasi.

Memperkasakan psikologi terdiri daripada empat kognisi: makna, penentuan nasib sendiri,
kecekapan, dan impak. Secara khusus, makna merujuk kepada penjajaran antara peranan kerja
seseorang dan kepercayaan sendiri, nilai, dan standard seseorang. Menentukan nasib sendiri adalah
perasaan individu autonomi atau kawalan mengenai permulaan atau peraturan tindakan seseorang.
Kecekapan merujuk kepada kepercayaan kepada keupayaan seseorang untuk berjaya
melaksanakan aktiviti kerja. Kesannya adalah kepercayaan bahawa seseorang boleh membuat
perbezaan dalam proses pengurusan; salah satu yang boleh mempengaruhi hasil operasi dalam unit
kerja. Empat dimensi digambarkan sebagai bebas dan berbeza lagi berkaitan dan saling
memperkukuh, kualiti yang menangkap keadaan yang dinamik atau orientasi aktif terhadap kerja.

Memperkasakan psikologi mungkin berbeza-beza dengan struktur organisasi, ciri-ciri

individu dan pasukan, reka bentuk kerja, kepimpinan, dan sokongan organisasi. Setakat ini,
pemerkasaan telah dibincangkan dari perspektif motivasi dan struktur, dan konstruk yang telah
beroperasi dengan menyiasat faktor-faktor yang membawa kepada perasaan pekerja
memperkasakan. Kajian juga telah diterokai akibat yang berkaitan dengan tenaga kerja yang diberi
kuasa. Namun, beberapa soalan penting yang masih tidak terjawab; oleh itu, ia adalah penting
untuk membangunkan pemahaman yang lebih lengkap tentang sifat kuasa, faktor-faktor yang
membawa kepada perasaan pekerja kuasa, dan akibat yang berkaitan dengan tenaga kerja yang
diberi kuasa.
HURAIAN VIDEO

Sinopsis cerita yang ada dalam video ini secara umumnya adalah mengisahkan motivasi
seseorang untuk terus bekerja di sesebuah organisasi atau syarikat. Motivasi diri di tempat kerja
sememangnya amat diperlukan dalam dunia kerja yang penuh dengan cabaran. Jika motivasi kerja
merosot dan menurun, ianya boleh mengakibatkan semangat kerja berpasukan menurun dan
mungkin menimbulkan tekanan dan dikhuatiri ianya mendatangkan masalah peribadi atau tekanan
kepada diri sendiri. Tetapi, sebelum perkara tersebut berlaku, sememangnya kita sebagai manusia
biasa memerlukan motivasi diri untuk terus bersemangat sebagai pemangkin dalam menempuh
dunia kerjaya ini.

Watak 1 Amir

Amir memegang watak utama dalam cerita ini di mana beliau memainkan peranan sebagai seorang
pekerja di sebuah syarikat. Beliau sungguh rajin dan komited dengan tugas-tugas atau
tanggungjawab yang diberikan dan hasil kerjanya sangat disenangi dan dipercayai oleh pengarah
syarikat. Memang tidak dinafikan lagi hasil kerjanya terlalu bagus dan kemas.

Tetapi, Amir juga kadang-kadang berasa terbeban dengan tugas yang diberikan kepadanya terlalu
banyak dan beliau memang tidak suka dengan sikap majikannya yang terlalu mendesak dalam
sesuatu masa. Ia membuatkannya tertekan dalam beberapa situasi memandangkan kerjanya yang
semakin bertambah dan gaji yang diperoleh tidak setimpal dengan kerja yang dilakukannya
sehingga beliau hilang motivasi untuk melakukan tugas-tugasnya seperti dulu.
Pada suatu hari, beliau telah dipanggil oleh majikannya untuk bersemuka. Beliau memang tunggu
saat-saat ini kerana baginya inilah peluang untuk menceritakan segala perasaan dan masalah yang
terbuku di dalam hatinya kepada majikannya itu. Tetapi beliau terkejut apabila waktu itu
majikannya menawarkan kenaikan pangkat kepadanya atas usahanya melakukan tugas dengan
baik dan cermat.

Selepas daripada peristiwa tersebut, segala masalah dan perasaan ketidakpuashatian selama ini
terus dilupakan dan berpuas hati serta bermotivasi untuk meneruskan kerjayanya di dalam syarikat
tersebut dan beliau mulai rapat dengan majikannya.

Watak 2 Maizatul

Maizatul memegang watak sebagai kawan sekerja Amir dan pada masa yang sama ada meminati
dengan perwatakan Amir. Beliau mempunyai perwatakan yang positif di mana sentiasa tersenyum
tidak kira dalam apa jua keadaan yang dihadapinya. Beliau sentiasa berada di belakang atau dalam
erti kata lain menyokong Amir dalam pelbagai situasi terutama sekali jika dia (Amir) berada dalam
masalah dan kebingungan. Beliau sentiasa memberi kata-kata semangat untuk memotivasikan
kawan sekerjanya itu. Pada masa yang sama beliau juga memberi semangat kepada dirinya sendiri
untuk terus berada di sisi Amir.
 Watak 3 Suraya

Suraya memegang watak sebagai pembantu peribadi (PA) Syafiq yang merupakan pengarah dalam
syarikat tersebut. Dalam cerita ini, beliau tidak memainkan banyak peranan. Beliau adalah seorang
yang mudah berinteraksi dengan pekerja lain dan patuh mengikut segala arahan yang diberikan
oleh majikannya. Beliau banyak melakukan kerja-kerja di belakang tabir untuk meningkatkan
produktiviti syarikat.

Situasi Amir dan Syafiq

 Watak 4 Syafiq

Syafiq memegang watak sebagai pengarah syarikat di organisasi tersebut. Perwatakan beliau
sangat disegani oleh pekerja-pekerjanya kerana sikapnya yang sedikit tegas dan jarang sekali
memikirkan hak pekerjanya. Tetapi beliau ada alasan yang rasional mengapa perlu dia bersikap
demikian kerana tidak mahu pekerjanya mengambil sambil lewa atas arahan yang diberikan
olehnya kerana dia tahu jika dia tidak tegas dalam memberi arahan, mungkin akan menyebabkan
perjalanan aktiviti syarikat akan menjadi perlahan. Wataknya yang sebenar jika kita lihat dengan
lebih dekat adalah seorang yang penyayang dan mesra. Beliau bersikap profesional mengasingkan
antara hubungan entiti kerja dan luar supaya pekerjanya tidak berasa tertekan. Syafiq sebagai
pengarah memainkan peranan penting dalam memastikan anak buah atau pekerjanya terus komited
melaksanakan tanggungjawab meningkatkan produktiviti di dalam organisasi dan seterusnya
menjaga hubungan baik antara dia dengan pekerjanya supaya mereka akan terus bermotivasi dan
bersemangat untuk terus bekerja dalam organisasi tersebut.
KESIMPULAN

Kesimpulan daripada cerita ini, motivasi adalah sangat diperlukan oleh setiap orang untuk
terus bergerak untuk melakukan sesuatu berdasarkan apa yang dikehendakinya. Motivasi di tempat
kerja penting kerana ia merupakan proses-proses psikologi dalam diri seseorang sangat
dipengaruhi oleh faktor-faktor dalaman dan luaran. Seperti perwatakan Amir berhubung dengan
pengalaman kerja yang akan menghalang daripada berlakunya ketidakpuasan kerja sekiranya
faktor-faktor tersebut wujud dalam organisasi seperti gaji yang diperoleh tidak setimpal dengan
kerja yang dilaksanakan.

Antara faktor-faktor motivasi yang kita dapat lihat adalah pencapaian, pengiktirafan,
kenaikan pangkat, tanggungjawab, peluang untuk berkembang dan sebagainya. Sememangnya kita
sebagai manusia biasa memerlukan motivasi diri untuk terus bersemangat sebagai pemangkin
dalam menempuh dunia kerjaya ini. Memotivasikan diri se awalnya dapat membangkitkan
semangat untuk menempuh tempoh masa dalam menyelesaikan kerja-kerja yang ditanggung
seharian. Tidak dapat dinafikan gaji boleh menjadi salah satu pemangkin kepada motivasi kerja di
pejabat.

Kepentingan motivasi ini menjadi asas kepada tenaga pengerak individu untuk bekerja dan
mencipta suasana persaingan yang positif di tempat kerja. Seterusnya membina keyakinan diri di
mana kebolehan individu mengatasi masalah dalam hidup. Apabila seseorang itu yakin dengan diri
sendiri mereka akan lebih berusaha dan peluang kejayaan untuk mereka akan lebih terbuka.
Tambahan pula, seseorang pengarah adalah seorang yang berperanan penting dalam sesebuah
organisasi. Selalunya pengarah akan sentiasa inginkan pekerja yang baik sama ada dalam situasi
ekonomi baik mahupun buruk, pekerja dapat mengekalkan kerja dan dapat meningkatkan kualiti
kerja

Akhir kata, terdapat pelbagai teori-teori motivasi yang telah kita sedia mendengar iaitu
Hierarki keperluan Maslow, Teori X dan Y, Teori z , Teori Herzberg dan sebagainya. Oleh itu,
teori tersebut boleh dipraktikkan sama ada di dalam atau di luar organisasi. Tuntasnya, motivasi
amat penting dalam diri individu yang ingin berjaya sama ada dalam aspek jasmani, emosi, rohani
dan intelek.
RUJUKAN

Azlinda Binti Jaini (2013). A Study On the Factors That Influence Employees Job Satisfaction at
Scope International (M) Sdn. Bhd. Uitm Shah Alam: Disertasi. Sarjana.

Daud, N. (2010). Jaminan kerja dan hubungannya dengan kepuasan kerja dan komitmen terhadap
organisasi.

Yahya, M. K. (2012) Pendekatan Program Kualiti Kehidupan Bekerja (KKB). dicapai Januari
2013 daripada md kamal yusoff: hhtp://mdkamalyusoff.blogspot.com

Locke, E. (1968) A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentive, Organizational Behavior
and Human Performance, hal. 157-159

Early. (1987) "Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence
Performance", Jurnal Psikologi, hal. 107-114

Zatilarumah bt Deraman. (2004), Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja kumpulan

sokongan di jabatan pendidikan negeri Sarawak.

Jason Colquitt and Jeffery LePine and Michael Wesson. (2015). Organizational Behavior:
Improving Performance and Commitment in the Workplace 4th edition. McGraw-Hill
Education.

Banks, Claretha H. (2007). Met Expectations Hypothesis: The use of Direct Measures to Develop
Participant Surveys. Online Journal of Workforce Education and Development, Volume
II, Issue 4

Vroom, Victor H. (1990). Manage people, not personnel: motivation and performance
appraisal. Harvard Business School Press.
LINK VIDEO

( https://www.youtube.com/watch?v=E4P_YRv12Co )