 Teori Harapan (Victor Vroom)

 Kekuatan dari kecenderungan seseorang

bertindak tergantung pada seberapa besar
pengharapannya terhadap output dan daya
tarik output bagi individu tersebut.
 Karyawan dapat dimotivasi utk melakukan
kerja lebih keras bila menghasilkan penilaian
kinerja yang baik.
 Penilaian yg baik mendorong imbalan
(output) bonus, kenaikan gaji, promosi dan
imbalan tsb memenuhi tujuan pribadi
karyawan.
 1 2 3

Upaya Kinerja Imbalan dari Tujuan

individu Individu Organisasi Pribadi
Valensi Ekspektasi Instrumen

1. Hubungan Upaya – Kinerja

2. Hubungan Kinerja – Imbalan
3. Hubungan Imbalan – Tujuan Pribadi
Motivasi = Valensi x Ekspektasi x Instrumen

 Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang

mempunyai arah pada tujuan tertentu.
 Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang
untuk mencapai sesuatu.
 Ekspektasi (Harapan) merupakan kemungkinan
mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
 Instrumen merupakan insentif atau penghargaan
yang akan diberikan.
 Teori harapan menyatakan bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dan
harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan
sangat terdorong untuk memperoleh hal
yang diinginkannya itu.
 Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis, motivasinya
untuk berupaya akan menjadi rendah.
 Goal Setting Theory  Kognitif
 Menjelaskan bahwa penetapan suatu tujuan
tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja,
tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari
atau menggunakan metode kerja yang paling
efektif
 Melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan
dapat menumbuhkan motivasi kerja dan
pencapaian prestasi kerja maksimal. Dengan
demikian, penetapan tujuan merupakan strategi
motivasi yang krusial dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan dengan
produktif dan sekaligus memotivasi mereka
untuk mencapai tujuan organisasi.

 Terkait dengan penetapan tujuan Munandar

(2004), menjelaskan bahwa manajemen
berdasarkan sasaran (Management By
Objectives =MBO) mengunakan teori
penetapan tujuan ini.
 Proses penetapan tujuan ( goal setting) dapat
dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri (seperti
pada MBO).
 Diwajibkan oleh organisasi sebagai satu
kebijakan perusahaan.
 Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja individu
bercorak proaktif yg berkaitan dg (commitment)
besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan
yang telah ia tetapkan.
 tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
 tujuan-tujuan mengatur upaya;
 tujuan-tujuan meningkatkan persistensi;
dan
 tujuan-tujuan menunjang strategi-
strategi dan rencana-rencana kegiatan.
 Behavioristik  perilaku
 Dalam kehidupan organisasi disadari dan
diakui bahwa perilaku dan tindakan
seseorang dikondisikan oleh penguatan.
 Artinya, reinforcement mengendalikan
perilaku, seseorang akan mengulangi dan
meningkatkan perilaku.
“Hukum Pengaruh”
 Bahwa manusia cenderung untuk
mempertahankan perilaku yang
menguntungkan bagi dirinya dan
menghindari perilaku yang merugikan.
 Teori ini mengabaikan keadaan internal
individu (perasaan, sikap, pengharapan,
variabel kognitif lainnya) dan memusatkan
pada apa yg terjadi di lingkungan bila
seseorang mengambil suatu tindakan 
bukan teori motivasi.
TEORI MOTIVASI INSTRINSIK
 Teori ini menggambarkan Individu lebih
termotivasi secara instrinsik bila ia benar-
benar peduli dengan pekerjaannya, mencara
cara lebih baik untuk melakukannya dan
mendapatkan kekuatan dan kepuasan dalam
melakukannya dengan baik.

 Imbalan dalam motivasi instrinsik datang dari

kerja itu sendiri bukan dari faktor eksternal
seperti kenaikan gaji atau pujian dari atasan.
Komponen pencapaian motivasi instrinsik
Model Thomas
 Pilihan
Peluang untuk menyeleksi kegiatan/tugas yg masuk
akal dan melaksanakannya dengan cara yg memadai.
 Kompetensi
Pencapaian yg dirasakan saat melakukan kegiatan
pilihan dengan cara yg terampil.
 Penuh arti
Peluang untuk mengerjakan tugas yg bernilai dan
mempunyai tujuan lebih besar.
 Kemajuan
Perasaan bahwa membuat langkah maju yang berarti
dalam mencapai tujuan