AKUNTANSI MANAJEMEN LANJUTAN

Teori Psikologi dalam Akuntansi Manajemen

Disusun Oleh:
SARTIKA (A062182006)

MAGISTER AKUNTANSI
UNIVERSITAS HASANUDDIN

2019
 Teori Psikologi dalam Akuntansi Manajemen

A. Teori Motivasi

Menurut Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia

( 2003 : 351-360) motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung
secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak
dari prinsip utama bahwa : “ manusia (seseorang) hanya melakukan suatu
kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan.” Prinsip itu tidak menutup
kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan
sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataanya kegiatan yang didorong oleh
sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung
berlangsung tidak efektif dan efisien.

Berdasarkan prinsip utama tersebut telah dikembangkan 6 teori motivasi dari

sudut psikologi, yang dapat di implementasikan dalam manajemen SDM
dilingkungan suatu organisasi/ perusahaan. Keenam teori itu adalah :

1. Teori Kebutuhan dari Maslow

Dalam teori ini kebutuhan diaritkan sebagai kekuatan/tenaga (energi) yang

menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat
memenuhi atau memuasakan kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah
terpenuhi/ terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan kekuatan dalam
memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul sebagai kebutuhan baru, yang
mungkin saja sama dengan sebelumnya. Maslow dalam teorinya
mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam
memotivasi seseorang malakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain
kebutuhan selalu bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda
kekuatannya termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang
terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari : Kebutuhan
fisik, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan social, Kebutuhan Status /
Kekuasaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.
2. Teori Dua Faktor dari Herzbeg

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan
kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:

a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain
adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan / penghargaan,
faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan
dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri.
Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori
Maslow.

b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene Factors). Faktor ini

dapat berbentuk upah atau gaji, hubungan antara pekerja, supervisi
tekhnis, kondisi kerja , kebijaksanaan perusahaan dan proses administrasi
di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan yang lebih rendah
dalam teori Maslow.

3. Teori Prestasi (achievement ) dari McClelland Teori ini mengklasifikasi

motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai
,termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi
merupakan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam hubungannya
dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada
urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan
status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan
seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai
keterampilan/keahlian yang memungkinkan Seorang pekerja mencapai suatu
prestasi.

4. Teori Penguatan (Reinforcement)

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses

belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “hukum ganjaran (law
of effect)” hukum itu menyatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat
ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk
diulangi. Misalnya setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat
pujian atau hadiah, maka cenderung untuk dipertahankan dengan
mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan. Demikian pula sebaliknya
 suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami
penguatan karena cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.

5. Teori Harapan (Expectancy)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang
erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil
yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian berarti juga
harapan merupakan energi yang erat untuk melakukan suatu kegiatan, yang
karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha”.
Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut
bekerja pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu. Usaha yang dapat
dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas
kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan
atau keahlian dalam bekerja. Berdasarkan jenis dan kualitas
keterampilan/keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika sesuai
dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa
kepuasan.

6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi

Dalam bekerja bertujuan untuk membentuk harapan. Dalam kenyataannya

harapan bersifat subjektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun
bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari
rencana strategic dan rencana operasional organisasi/perusahaan, yang tidak
dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu tujuan
bersifat objektif.

B. Teori Psikologi

Psikologi, merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan

dan kadang mengubah perilaku manusia. Para psikolog memperhatikan studi dan
upaya memahami perilaku individual. Mereka yang telah menyumbangkan dan
terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasional teoritikus
pembelajaran, teoritikus keperibadian, psikologi konseling dan psikologi industri
dan organisasi. Bila psikologi memfokuskan perhatian mereka pada individu,
 sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individu-individu mengisi peran-
peran mereka, jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan
manusia-manusia sesamanya. Secara spesifik, sosiolog telah memberikan
sumbangan mereka yang terbesar kepada perilaku organisasi melalui studi
mereka terhadap perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi yang
formal dan rumit. Beberapa bidang dalam perilaku organisasi yang menerima
masukan yang berharga dari para sosiolog adalah dinamika kelompok, desain tim
kerja, budaya organisasi, teknologi organisasi, birokrasi, komunikasi, kekuasaan
dan konflik.

C. Teori Psikologi Sosial

Psikologi sosial, adalah suatu bidang dalam psikologi, tetapi memadukan konsep-
konsep baik dari psikologi maupun sosiologi yang memusatkan perhatian pada
perilaku kelompok sosial. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara
orang-orang dan bukan pada rangsangan fisik. Perilaku diterangkan dalam
hubungannya dengan ilmu sosial, pengaruh sosial dan ilmu dinamika kelompok.
Disamping itu para psikologi sosial memberikan sumbangan yang berarti dalam
bidang-bidang pengukuran, pemahaman, dan perubahan sikap, pola komunikasi,
cara-cara dalam kegiatan dapat memuaskan kebutuhan individu dan proses
pengambilan keputusan kelompok.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Psikologi sosial adalah sebagai berikut:

1. Sikap dan Perilaku

Sikap adalah suatu hal mengenai kecenderunagn bereaksi baik dengan cara
yang menguntungkan maupun tidak menguntungkan secara konsisten pada
orang, objek, ide/gagasan, atau situasi. Istilah objek sikap digunakan untuk
menggabungkan seluruh objek terhadap seseorang yang mungkin bereaksi.
Sikap dipelajari, dibangun dengan baik, dan sulit untuk diubah. Seseorang
belajar tentang/ mendapat sikap dari pengalaman pribadi, orang tua, teman
sebaya, dan kelompok sosial.

Akuntansi keperilakuan harus tahu tentang sikap untuk memahami dan

memprediksi perilaku seseorang. Akuntansi keperilakuan mungkin juga
berkepentinagn dalam sikap para karyawan terhadap sebuah paket kompensasi
yang diusulkan, sikap auditor internal terhadap pengenalan paket perangkat
lunak yang baru, dan sikap pelanggan terhadap sebuah perubahan
pengemasan.

a. Komponen Sikap

Sikap memiliki komponen kognitif, emosional, dan perilaku. Komponen

kognitif disempurnakan dari gagasan, pandangan, dan kepercayaan slah
satunya mengenai objek sikap komponen emosional atau afektif
mengarah pada perasaan terhadap objek sikap. Perasaan positif meliputi
rasa suka, hormat, atau empati. Perasaan negative termasuk rasa tidak
suka, rasa takut, atau benci. Komponen keperilaku mengarah pada
bagaimana seseorang bereaksi terhadap objek sikap.

b. Kepercayaan, Pendapat, Nilai, Dan Kebiasaan

Yang berhubungan dekat dengan sikap adalah konsep kepercayaan,

pendapat, nilai, dan kebiasaan. Secara luas, kepercayan mungkin
didefenisikan sebagai komponen kognitif atas sikap. Kepercayaan
mungkin didasarkan pada dugaan bukti ilmiah, atas prasangka atau sebaih
intuisi. Opini atau pendapat kadang-kadang didefenisikan sebagai sinonim
untuk sikap dan kepercayaan. Secara umum, opini dipandang sebagai
konsep yang lebih sempit dari sikap. Seperti halnya kepercayaan, pendapat
dihubungkan dengan komponen kognitif atas sikap dan dikaitkan dengan
bagaimana seseorang menilai atau mengevaluasi sebuah objek. Nilai
adalah sasaran hidup yang penting dan standar keperilakuan. Nilai adalah
dan perasaan dasar yang mana orang-orang mengorientasikan diri mereka
ke arah sasaran yang lebih tinggi dan mereka membedakan apa yang
bermanfaat dan indah dari apa yang jorok dan tidak sopan. Nilai ini akan
mempengaruhi sikap dan perilaku. Kebiasaan adalah pola yang tanpa
disadari, otomatis, dan berulang dari tanggapan perilaku. (Siegel;1989:29)

c. Fungsi Sikap Sikap memberikan empat fungsi utama :

1. Pemahaman/pengetahuan/fungsi membantu seseorang memberi arti,

menyusun pengertian dari, informasi atau kejadian baru.
 2. Kebutuhan akan kepuasan. Misalnya, orang cenderung untuk
membentuk sikap positif terhadap objek saat memperoleh apa yang
mereka inginkan dan bersifat negative terhadap objek saat dihalangi
untuk mendapatkan apa yang mereka butuhkan.

3. Pembelaan diri melalui pengembangan atau perubahan untuk

melindungi orang dari dasar pengakuan kebenaran tentang diri mereka
atau dunia.

4. Ekspresi nilai, orang-orang memperoleh kepuasan dengan

mengekspresikan diri mereka melalui sikapnya.

d. Pembentukan dan Perubahan Sikap.

Pembentukan sikap mengarah pada pengembangan sebuah sikap terhadap

sebuah objek ketika tidak terdapat sikap sebelumnya. Perubahan sikap
mengarah pada penggantian sebuah sikap yang telah ada sebelumnya
dengan sikap baru. Sikap terbentuk atas dasar factor psikologi,
pribadi/personal, dan sosial

e. Teori Perubahan Sikap

Teori perubahan sikap membantu kita memperkirakan permohonan apa

yang paling efektif, yang mana sikap kemungkinan besar berubah sebagai
hasil dari permohonan, dan dalam keadaan tersebut yang mana sebuah
permohonan tidak menjadi efektif. Kita harus mengingat bahwa sikap
mungkin berubah tanpa dorongan dari luar. Sebagai contoh, jika seseorang
diarahkan terhadap informasi baru mengenai objek, maka perubahan sikap
mungkin dihasilkan. Karyawan yang setia yang mempelajari bahwa
karyawan keuangan puncak perusahaan telah menggelapkan dana untuk
beberapa tahun yang lalu mungkin mengubah kecenderungannya terhadap
perusahaan, eksekutif perusahaan secara umum, dan pekerjaannya sendiri.

 Teori Stimulus-Respon dan Penguatan

Teori stimulus-respon dan penguatan atas perubahan sikap fokus pada

bagaimana seseorang menanggapi stimulus khusus. Penempatan teori
lebih menegaskan komponen stimulus dari pada respon.
 Teori Penilaian Sosial

Teori penilaian sosial dari perubahan sikap mengambil sebuah

pendekatan pandangan/persepsi. Teori ini mempertimbangkan
perubahan sikap sebagai sebuah hasil dari perubahan bagaimana orang-
orang merasa sebuah objek lebih baik dari pada sebuah perubahan akan
objek tersebut. Teori menekankan bahwa kita dapat menciptakan
perubahan kecil dalam sikap individu jika kita mengetahui struktur sikap
seseorang saat ini dan jika kita membuat pemohonan untuk berubah
dengan cara sedikit mengancam.

 Teori Konsistesi dan Ketidaksesuaian

Beberapa teori perubahan sikap mengasumsikan bahwa seseorang

mencoba untuk mempertahankan sebuah konsistensi, atau kesesuaian,
antara sikap dan perilaku mereka. Teori ini menegaskan pentingnya
gagasan dan kepercayaan seseorang. Teori konsistensi menyatakan
bahwa hubungan antara sikap dan perilakU adalah seimbang ketika
tidak terdapat stress kognitif dalam system. Teori Ketidaksesuaian
adalah sebuah variasi dari teori konsistensi. Teori ini berkaitan dengan
hubungan antara unsure kognitif (informasi, kepercayaan, dan gagasan).
Ketidaksesuaian kognitif terjadi ketika seseorang mempunyai dua
kondisi yang bertentangan.

 Teori Persepsi Diri

Teori ini menyatakan bahwa orang-orang mengembangkan sikap mereka

berdasarkan cara mereka mengobservasi dan menginterpretasikan
perilakunya.. dengan kata lain, teori menempatkan bahwa sikap tidak
menentukan perilaku, tetapi lebih kepada sikap dibentuk setelah perilaku
terjadi sehingga sikap akan menjadi konsisten dengan perilaku. Teori
fungsional menyatakan bahwa sikap membantu orang untuk
memperoleh kebutuhannya, seperti diskusi ada awal bab. Sehinggan
untuk mengubah sikap sesorang kita harus menemukan apa kebutuhan
dari orang tersebut.
2. Motivasi

Motivasi adalah proses memulai kesadaran dan tindakan dengan maksud

tertentu. Motivasi adalah kunci untuk memulai, manjalankan, memelihara dan
mengarahkan perilaku. Motivasi juga terkait dengan reaksi subjektif yang
terjadi selama proses ini. Manajer dan akuntan perilaku harus memotivasi
orang-orang pada level ini pada kinerja yang diharapkan agar tujuan
organisasi tercapai. (Siegel;1989:34)

Motivasi adalah konsep yang penting untuk akuntan perilaku karena

efektivitas organisasi tergantung pada performa orang-orang sebagaimana
mereka diharapkan bekerja. Manajer dan akuntan perilaku harus memotivasi
orang-orang ke tingkat performa yang diharapkan ini agar sasaran organisasi
dapat dicapai.

Motif adalah faktor tunggal yang mencetuskan pross motivasi. Sebagai

contoh, beberapa orang menginginkan uang, sementara yang lain
menginginkan kekuasaan, ketenaran, atau keamanan. Motif adalah sifat alami
seseorang. Orang dari keluarga yang sejahtera mungkin mencari pekerjaan
yang memberikan rasa pencapaian/prestasi dan harga diri. Orang lain dari
keluarga miskin mungkin mencari pekerjaan yang menawarkan kebebasan
dari kekhawatiran keuangan.

 Teori Kebutuhan

Sebagaimana yang kita ketahui mengenai teori motivasi yakni teori

hirarki kebutuhan Maslow. Teori ini digunakan dimana seseorang
termotivasi oleh hasrat mereka untuk memenuhi hirarki kebutuhan yang
diinginkan: kebutuhan-kebutuhan dasar psikologi, kebutuhan-kebutuhan
social dan kepemilikan (pertemanan dan cinta), kebutuhan atas
penghargaan diri (dihargai, pengakuan, kekuatan, dan status) dan
kebutuhan akan aktualisasi diri (pemenuhan akan potensi yang dimiliki).

Berdasarkan teori Maslow, setelah seseorang memenuhi kebutuhan yang

diinginkan dari yang paling rendah sampai kebutuan yang paling tinggi,
hal ini menjadi penting dalam mengarahkan prilaku. Hal ini tidak
sepenuhnya bahwa kebutuhan yang paling rendah merupakan kepuasan
yang lengkap dan selanjutnya menjadi kebutuhan yang lebih tinggi. Teori
tersebut juga merupakan salah satu kepuasan yang diperlukan dan bukan
pemotivator dalam jangka lama.

Konsep hirarki kebutuhan tidak akan didukung dengan baik hanya dari
penelitian empiris. Hal ini terjadi karena di Amerika Serikat, dimana
banyak penelitian telah ada yang menghubungkan bahwa kebutuhan dasar
manusia adalah lebih pada kepuasan. Beberapa peneliti-peneliti bertanya
akan gagasan mengenai struktur kebutuhan manusia yang kompleks
dimasukkan dalam hirarki yang diinginkan. Kritik lainnya berpendapat
bahwa teori tersebut tidak dapat memprediksikan suatu prilaku.

Walaupun terdapat kelemahan, teori kebutuhan Maslow adalah penting

bagi para manajer dan prilaku akuntan untuk diketahui karena hal itu
memusatkan perhatian pada kebutuhan individu dan pengakuan yang
serupa dengan pemberian insentif yang mungkin tidak hanya merupakan
kepuasan yang menjadi kebutuahan setiap orang.

Konsep ERG merupakan sebuah peningkatan dari hirarki kebutuhan.

Konsep tersebut mengusulkan tiga kategori kebutuhan: keberadaan
(hasrat fisik dan materi), hubungan kekerabatan (pertemanan dan
kepemilikan) dan pertumbuhan (pengembangan personal dan pemenuhan
diri). Hal ini berbeda dengan hirarki kebutuhan Maslow bahwa tidak
dengan mudah memenuhi kebutuhan baik yang paling tinggi maupun
rendah dan walaupun hal tersebut dapat memberikan kepuasan, sama
halnya dengan kebutuhan yang menjadi motivasi yang dominan. Sebagai
contoh, seorang eksekutif yang frustasi akan usahanya dalam pemenuhan
kebutuhan berupa keakraban mungkin dapat termotivasi oleh keinginan
untuk memperoleh tambahan gaji.

Teori kebutuhan yang ketiga dalam motivasi yakni teori kebutuhan atas
penghargaan oleh McClelland yang mengemukakan semua motif,
termasuk kebutuhan untuk penghargaan yang sedang dipelajari.
Karenanya, waktu kritis untuk mengembangkan motivasi ini adalah sejak
kanak-kanak yang memungkinkan untuk pembelajaran struktur sampai
anak-anak, dan selanjutnya meningkatkan harapan mereka dan
mengembangkan kebiasaan bekerja untuk mengaktualisasikan
harapannya. Ketika kebutuhan akan penghargaan adalah penting bagi
kesuksesan bisnis, seseorang dengan posisi eksekutif yang tinggi juga
 memiliki kebutuhan yang kuat untuk kekuasaan. Dengan demikian, teori
kebutuhan untuk penghargaan tidak membantu kita untuk menjelaskan
motivasi untuk semua orang dan seharusnya digunakan dalam kombinasi
bersama dengan teori lainnya untuk mengerti akan pemenuhan motivasi.
Teori 2 Faktor Hezberg berfokus pada dua bagian dari imbalan atas kerja;
yaitu upah yang berhubungan dengan kepuasan pekerjaan (pemotivasi)
dan yang berhubungan dengan ketidakpuasan pekerjaan (factor hygiene).
Pemotivator, yang berhubungan dengan bagian dari pekerjaan, termasuk
di dalamnya promosi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaannya, dan
potensi untuk pengaktualisasian diri. Faktor hygiene, yang berhubungan
dengan bagian dari pekerjaan, atau lingkungan dimana pekerjaan tersebut
dilakukan, termasuk di dalamnya keamanan dalam bekerja, gaji, aturan
perusahaan, kondisi kerja, dan hubungan personal dalam bekerja. Teori ini
bagi motivator dapat menghubungkan kepuasan kerja tapi juga
ketidakpuasan. Faktor hygienis berhubungan dengan kepuasan tetapi juga
ketidakpuasan. Dengan demikian, karyawan termotivasi oleh sesuatu
seperti pengakuan dan kemajuan dalam perusahaan. Peningkatan gaji
tidak akan memotivasi, itu hanya untuk melindungi ketidakpuasan kerja.

 Teori Ekspektasi

Teori ekspektasi terhadap motivasi diasumsikan bahwa pada level ini,

motivasi dalam melakukan tugas bergantung pada kenyakinannya
mengenai imbalan atas tugas tersebut. Dengan kata lain, struktur motivasi
ada ketika pengharapan seseorang atas penerimaan imbalan atas kinerja
dari tugas yang dilakukannya masing-masing.

Pada umumnya, motivasi adalah hasil dari harapan, instrument, dan

Valance. Ekspektasi memberikan kemungkinan yang dirasakan bahwa
tindakan spesifik akan menghasilkan sebuah hasil yang spesifik. Sebagai
contoh, karyawan-karyawan mungkin percaya bahwa kinerja yang
memuaskan akan dihasilkan dengan promosi. Valance adalah kekuatan
dimana seseorang merasa untuk bagian dari hasil. Sebagai contoh,
bagaimanakah pentingnya promosi bagi karyawan ? Instrumen
menunjukkan efek kausal dari hasil awal pada hasil-hasil yang di masa
depan. Sebagai contoh, sebuah valansi memiliki nilai karena merupakan
hasil dari harapan yang dipercayai sebagai instrument yang memberikan
 hasil lainya. Keinginan karyawan untuk promosi mungkin dapat dilihat
sebagai instrumen yang ditransfer ke kantor pusat.

Teori distinguish antara imbalan interistik dan imbalan ekstristik. Imbalan

intristik adalah kreasi internal dan dihasilkan dari melakukan
pekerjaannya sendiri, meliputi perasaan untuk memperoleh penyelesaian
dari melakukan pekerjaan dengan baik atau perasaan puas ketika proyek
telaksana dengan lengkap dan sukses. Imbalan ekstrinsik meliputi upah,
pengakuan, keamanann kerja, dan promosi yang mewakili pembayaran
atas kinerja. Teori motivasi yang digunakan adalah sebuah fungsi antara
kedua imbalan intrinsic dan ekstrinsik.

3. Persepsi

Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap
orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik lewat
penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman. Kunci
untuk memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan bahwa persepsi itu
merupakan suatu penafsiran yang unik terhadap situasi, dan bukannya suatu
pencatatan yang benar terhadap situasi ( Miftah Thoha: 1996. hal.123).

Persepsi adalah bagaimana seseorang memandang atau

menginterpretasikan kejadian, tujuan, dan manusia. Tindakan manusia yang
didasarkan tanpa memperhatikan persepsi lainnya yang secara akurat maupun
tidak mencerminkan realitas. Pada kenyataannya, realitas adalah apa yang
setiap orang rasakan untuk melakukannya. Deskripsi seseorang terhadap suatu
realitas mungkin jauh dari deskripsi dari orang yang lain. Definisi formal dari
persepsi adalah proses dimana kita menseleksi, mengorganisir, dan dorongan
interpretasi ke dalam pemikiran dan koheren dengan gambaran dunia.

Para manajer dan prilaku akuntansi harus mengembangkan persepsi

yang akurat bagi seseorang yang mereka anggap ideal. Perbedaannya bahwa
mereka merasa antara kunci dari sekelompok orang dapat memberikan
sejumlah kesuksesan atau ketidaksuksesan operasi. Sebagai contoh, sebuah
rencana manajer harus mengembangkan persepsi masing-masing
pembimbing, pelanngan utama, kesatuan pekerja, penjualan yang
representatif, dan manajer-manajer lainnya. Rencana manajer harus mampu
mengoreksi kekuatan maupun kelemahan dari setiap pembimbing dalam
lingkungan tersebut.

Prilaku para akuntan perlu mengetahui tentang persepsi karena

persepsi tersebut mem bentuk seseorang untuk berkembang ke dalam ide dan
sikapnya mempengaruhi prilaku. Jika dapat mengembangkan potensi
karyawan bagi perusahaan dengan promosi dan kompensasi yang adil, bahwa
seseorang yang bergabung dalam perusahaan dan menjadi pekerja yang
memuaskan. Jika aturan yang diberikan tidak adil, maka calon karyawan yang
bergabung bersama perusahaan lainnya atau lebih sedikit dari total pekerja
yang produktif. Beberapa pengaplikasian berdasarkan persepsi yang telah
didiskusikan sebelumnya.

a. Dorongan Fisik Vs Kecenderungan Individu

Pengalaman seseorang di dunia berbeda-beda karena adanya kemandirian

persepsi antara kedua dorongan fisik dan kecenderungan individu.
Dorongan fisik merupakan masukan dari pancaindera seperti penglihatan,
pendengaran, dan berbicara. Kecenderungan individu termasuk tujuan,
kebutuhan, sikap, pembelajaran masa lalu dan harapan. Persepsi berbeda
oleh setiap orang karena kemampuan pancaindera dalam merespon
mungkin memiliki fungsi yang berbeda, tetapi pada dasarnya karena
kecenderungan yang berbeda. Dengan demikian, kesamaan aturan
perusahaan akan mengakibatkan penangkapan yang berbeda oleh pekerja
produksi, manajer menengah, dan top manajemen. Empat faktor lainnya
yang diasosiasikan dengan kecenderungan individu adalah kekeluargaan,
perasaan, kepentingan dan emosi. Pada umumnya orang merasa tujuan
sederhana lebih cepat daripada tujuan yang tidak sederhana. Sebagai
contoh jika kita ketahui bahwa manajer baru merupakan seorang anggota
pada The Elks atau Lions, hubungan kekeluargaan dalam organisasi dapat
berdampak lebih baik walaupun tidak semudah itu anggota Tutles atau
Tiger, kehilangan kekeluargaan dalam organisasi akan mengakibatkan
 pengembangan persepsi yang lebih lambat. Perasaan seseorang terhadap
suatu tujuan atau seseoarang juga berefek pada persepsi. Ini merupakan
sebuah tendensi bagi seseorang untuk mencari lebih banyak informasi
mengenai tujuan terhadap yang mereka pegang sebagai kekuatan positif
atau perasaaan negatif. Secara sederhana, yang lebih penting adalah
manusia atau tujuannya, informasi lebih yang ditunjukkan. Pada dua
kasus, informasi lebih yang didapatkan tentang sebuah tujuan, persepsi
yang lebih lengkap dari tujuan. Akhirnya, kondisi emosional seseorang
dapat memberikan efek pada persepsi. Persepsi mungkin dapat
bergantung secara masing-masing, apakah kita telah memiliki hari yang
baik atau hari yang buruk, apakah perasaan riang gembira atau depresi
dan selanjutnya.

b. Penyelesaian, Pengorganisasian, dan Dorongan Interpretasi

Persepsi yang telah dikemukakan di atas merupakan proses dimana kita

menyeleksi, mengorganisasi, dan menginterpretasikan dorongan. Kita
tidak hanya untuk merasakan sedikit dari bagian untuk semua dorongan
yang kita perlihatkan. Jadi secara sadar atau tidak sadar, kita menyeleksi
apa yang kita rasakan. Biasanya kita melakukan seleksi untuk
mempersepsikan sesuatu yang kita temukan lebih menarik atau lebih
penting. Apa yang kita seleksi untuk perasaan yang secara khas
bergantung pada sifat dari dorongan, harapan kita dan motiv kita. Sifat
dari dorongan yang dimaksudkan seperti factor-faktor seperti atribut fisik,
desain, dan dorongan lainya yang berlainan, “buzz words” dan nama-
nama cabang. Harapan merupakan dasar dari pengalaman yang kita
rasakan dan kita kondisikan. Secara frekuensinya, kita melihat apa yang
kta harapkan terjadi dan termotivasi untuk merasakan apa yang kita
butuhkan dan inginkan. Sebagai contoh, ketergantungan pada kebutuhan-
kebutuhan atau harapan-harapan, kita tidak hanya melihat “baik” atau
“buruk” dari situasi-situasi yang berbeda. Biasanya seseorang mencari
simpati dari luar dan dorongan atas kesenangan dan menghindari rasa
sakit atau dorongan yang berupa ancaman. Mereka mungkin seperti tidak
merasa penting, mungkin kehilangan informasi bahwa hal itu bukan suatu
konsistensi terhadap kepercayaan yang berlebih-lebihan atau sederhana
“turn off” untuk melindungi dirinya dari dorongan yang bombarder.
 c. Persepsi Relevan Untuk Akuntan

Akuntan perilaku dapat mengaplikasikan pengetahuaan akan persepsinya

ke dalam aktivitas-aktivitas perusahaan. Misalnya, dalam evaluasi kinerja,
tata cara dimana seseorang dihargai dipengaruhi oleh akurasi dari persepsi
supervisor. Dalam keputusan seleksi karyawan manajer haruslah sensitif
terhadap kemungkinan bahwa keputusan mereka mungkin saja biasa
terhadap kesan pertama yang berpengaruh atau tidak. Selalu terdapat
risiko dalam mengambil keputusan bisnis. Keputusan manajer tergantung
pada risiko yang mereka tetapkan dan toleransinya pada risiko. Seseorang
yang mengambil risiko tinggi cenderung menjadi "kelompok sempit".
Dan mereka yang mengambil risiko rendah adalah "kategori luas", yang
memilih wilayah lebih luas dari alternatif.

4. Pembelajaran (Learning)

Pola pemikiran dan keprilakuan yang orang bawah ke dalam lingkungan kerja
mereka yang merefleksikan pengalaman, persepsi, dan motivasi mereka. Pola
keperilakuan ini bias sehingga tidak optimal terhadap organisasi. Untuk itu
perilaku akuntan harus akrab dengan hal yang bersifat prinsip dengan teori
pembelajaran. Pembelajaran merupakan proses di mana perilaku yang baru
terjadi sebagai hasil motivasi, pengalaman, dan pengulangan pada respon
untuk situasi tertentu. Kombinasi motivasi, pengalaman, dan terjadi
pengulangan dalam bentuk kondisi klasik dan operasional

a. Kondisi Klasik (Pavlov’sDog)

Pavlov mengamati anjing yang mengeluarkan air liur tidak hanya ketika
makan tetapi juga ketika mereka mengamati makanan. Makanan yang
tidak sesuai dengan kondisi lingkungan menyebabkan tanggapan
keperilakuan yang tidak sesuai terjadi. Pada pengalamannya, Pavlov
pertama kali membunyikan bel kemudian memberi makan anjing. Pertama
anjing hanya mengeluarkan air liur ketika diperlihatkan makanan. Tetapi
setelah perlakuan demikian dilakukan berulang-ulang, anjing akhirnya
mengeluarkan air liur pada saat bel berbunyi. Pada kasus ini bel
(ransangan) diikuti dengan respon yang sesuai kondisi. Hubungan antara
 sebuah ransangan dengan respon yang sesuai kondisi disebut Classical
Conditioning.

b. Operant Conditioning

Pada classical conditioning rangsangan murni diikuti oleh sebuah balasan

di mana menghasilkan respon. Pembelajaran yang bersifat prinsip telah
diaplikasikan pada kebanyakan organisasi. Hasilnya dalam bentuk
pengatuan bonus dan penghargaan lainnya yang telah dibangun untuk
memperbaiki produktifitas, mengurangi perbaikan dan ketidakhadiran dan
membuat karyawan lebih tanggap kepada kebutuhan konsumen.

5. Kepribadian

Kepribadian mengacu pada karakteristik psikologis dari dalam diri. Yang

menentukan dan merefleksikan bagaimana respon seseorang terhadap
lingkungannya. Tidak ada dua orang yang memiliki persamaan dalam karakter
pribadi secara khusus. Aplikasi utama dari teori kepribadian dalam organisasi
merupakan prediksi keperilakuan. Pengujian personalitas dapat menentukan
siapa yang lebih efektif dalam tekanan pekerjaan, siapa yang merespon
dengan baik setiap kritikan, siapa yang pertama kali dipuji sebelum berbicara
tentang perilaku yang tidak diinginkan, siapa yang memiliki kemampuan
memimpin, siapa yang senang bekerja berpartisipasi dalam lingkungan kerja.

Penentu Kepribadian

Suatu argumen dini dalam riset kepribadian adalah apakah kepribadian

seseorang merupakan hasil keturunan atau lingkungan. Kepribadian
tampaknya merupakan hasil dari kedua pengaruh tersebut. Selain itu, dewasa
ini dikenal faktor ketiga, yaitu faktor situasi.

a. Keturunan Pendekatan keturunan beragumentasi bahwa penjelasan paling

akhir dari kepribadian seseorang individu adalah struktur molekul dari gen
yang terletak dalam kromosom.

b. Lingkungan
 Di antara faktor-faktor yang menekankan pada pembentukan kepribadian
adalah budaya dimana seseorang dibesarkan, pengondisian dini, norma-
norma di antara keluarga, temam-teman, dan kelompok-kelompok social,
serta pengaruh lain yang dialmi.

c. Situasi

Faktor ini mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap

kepribadian. Kepribadian seseorang walaupun kelihatannya mantap dan
konsisten , dapat berubah pada kondisi yang berbeda.