Nama : Tiarani Nur Rizqi Kamis, 3 Juni 2022

Kelas : Manajemen SSK F2 (302)

Mata kuliah : Perilaku organisasi
Dosen : Ibu Ike irawati, S. S, M.A
TUGAS 6 MERANGKUM

Motivasi
Pengertian Motivasi Proses yang memperhitungkan intensitas (Intensity), arah (Direction), dan
ketekunan (Persistence) usaha seseorang untuk mencapai tujuan. Sementara motivasi secara umum
berkaitan dengan upaya untuk mencapai tujuan apapun, baik Individual or Organizational goals.

1. Teori motivasi awal dan kontemporer

Teori Motivasi Periode Awal :

a.Teori Insting
Insting menjadi dasar dari teori motivasi. Insting adalah suatu disposisi atau kecenderungan
yang ditentukan secara genetis untuk berperilaku dengan cara tertentu bila dihadapkan dengan
rangsangan-rangsangan tertentu. Teori motivasi dalam bentuk teori insting ini didukung oleh
teori perilaku yang dikemukakan oleh William James. Perilaku manusia ditentukan oleh insting,
dan perilaku manusia sejak lahir lebih banyak dari binatang.

b.Teori Homoestatis
Teori motivasi ini berdasarkan dari dua teori dasar, yaitu drive theory dan aroussal theory.
Kedua teori dalam teori motivasi homoestatis bisa dijabarkan sebagai berikut:a. Drive
TheoryTeori motivasi yang didasarkan atas determinan-determinan yang bersifat biologis, yang
dikemukakan oleh Clark Leonard Hull. Teori ini mengatakan bahwa bila tubuh organisme
kekurangan zat tertentu, seperti lapar atau haus, maka akan lahirlah kebutuhan yang
menciptakan ketegangan dalam tubuh.b. Aroussal TheoryTeori motivasi ini dikemukakan oleh
Elizabeth Duffy. Teori ini mengatakan bahwa organisme tidak selalu berusaha untuk
menghilangkan ketegangan, tetapi justru sebaliknya organismeseringkali meningkatkan
ketegangan dalam dirinya. Tingkat ketegangan ini berbeda antara individu yang satu dengan
individu lainnya, karena sifatnya sangat subjektif. Ada hubungan positif antara efisiensi perilaku
dan rangsang yang optimal apabila adanya tegangan yang standar, atau dengan kata lain hal itu
dapat terjalin apabila homoestatis terjadi.

c. Teori Atribusi
Teori motivasi dalam teori atribusi ini tidak mendasarkan pemikiran teorinya pada determinan
biologis melainkan psikologis dan lingkungan. Teori ini dikemukakan oleh Fritz Heider, yang
mengatakan bahwa bagaimana seseorang menafsirkan atau berusaha untuk mengerti apa yang
terjadi disekitarnya, akan menentukan perilakunya. Perilaku-perilaku tergantung pada daya-
daya efektif dari dalam diri individu dan yang ada dalam lingkungan.

d.Teori Aktualisasai
DiriTeori motivasi ini mengungkapkan bahwa pengarahan perilaku manusia untuk mencapai
tujuan yang setinggi mungkin, didasari atas suatu reaksi dari perpindahan pemahaman dari
pandangan mekanistik-behavioristik. Teori motivasi ini menolak hubungan antara stimulus dan
respon yang bersifat mekanistik, karena manusia adalah makhluk rasional. Oleh karena itu,
setiap rangsangan yang masuk, akan mengalami proses kognitif terlebih dahulu sebelum
terjadinya suatu proses.

Teori motivasi kontemporer merupakan sebuah teori yang telah dikembangkan sejak lama.
Teori ini menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi kontemporer mencakup beberap teori, di antaranya sebagai berikut :

a.Teori Kebutuhan
Menurut McClellandTeori kebutuhan yang dikembangkan oleh David McClelland ini berfokus
pada tiga kebutuhan, yaitu: Kebutuhan berprestasi Kebutuhan berkuasa Kebutuhan berafiliasi.

b.Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif merupakan teori motivasi yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara
intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini telah diteliti
secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukungnya.

c. Teori Penentuan
TujuanTeori penentuan tujuan merupakan teori motivasi yang mengemukakan bahwa niat
untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Jadi, tujuan memberi
tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan.

2. Teori keadilan
Sebuah teori yang mengatakan bahwa individu membandingkan input dan hasil pekerjaan mereka
dengan orang lain dan kemudian menanggapi untuk menghilangkan ketidakadilan.
Karyawan membandingkan apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka (output). Dengan apa
yang mereka masukkan ke dalamnya (input). Mereka mengambil rasio hasil mereka terhadap input
mereka dan membandingkannya dengan rasio orang lain.
6 Pilihan Karyawan Jika Menghadapi Inequity
1. Ubah Input : (Kurangi upaya/kinerja jika dibayar rendah atau tingkatkan jika dibayar lebih).
2. Hasil perubahan : (Individu yang dibayar per satuan dapat meningkatkan hasil mereka membayar
dengan memproduksi lebih banyak unit dengan kualitas lebih rendah).
3. Mendistorsi persepsi diri : (Seorang karyawan berpikir bahwa ia bekerja dengan kecepatan sedang,
tetapi sekarang dia menyadari bahwa dia bekerja jauh lebih keras daripada orang lain).
4. Mendistorsi persepsi orang lain (Pekerjaan dia tidak semudah yang saya kira).
5. Pilih rujukan yang berbeda (Saya mungkin tidak berpenghasilan sebanyak saudara ipar saya, tapi saya
melakukannya jauh lebih baik daripada ayahku ketika dia seusiaku ).
6. Tinggalkan lapangan (keluar dari pekerjaan)

3. Job engagement
Job Engagement atau keterikatan karyawan dengan pekerjaan adalah adalah suatu kondisi, sikap atau
perilaku positif seorang karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya yang ditandai dengan :
 Perasaan Semangat (vigor),
 Dedikasi (dedication), dan
 Pemahaman (absorption) untuk tercapainya tujuan dan keberhasilan organisasi
What Makes People More Likely to be Engaged in Their Jobs?
1. Pekerja berpikir bahwa berkontribusi untuk perusahaan/manajer sangat bermakna bagi dirinya.
2. Adanya kesamaan value yang dimiliki oleh karyawan dan organisasi di tempat ia bekerja.
3. Sikap Leadership dari manajer yang membuat pekerja tersebut menjadi lebih bersemangat dan lebih
baik dalam mengejar misi dan target organisasi.
Implikasi Kontribusi Karyawan Terhadap Manajer
1. Memiliki kesuksesan organisasi melebihi rata-rata (Organizational Skill) yang baik
2. Sekumpulan pekerja yang berkontribusi lebih terhadap perusahaan/organisasi cenderung memiliki
produktivitas yang lebih tinggi.
3. Komunikatif dan mampu bekerja dalam team.

4. Job characteristics model

Job characteristic model dan goal setting
Job characteristic model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakterisktik dari
pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan
adalah task identity, task significance, skill variety, dan autonomy.
Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut.
  Task identity : karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat
keseluruhan proses kerja mulai dari awal hingga akhir
 Task significance : para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting
karena mereka tidak bisa melihat bagaimana perkerjaan mereka.
 Skill variety : pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian saja.
 Autonomy : para pekerja tidak memiliki plilihan atau control dalam pekerjaan mereka karena
mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.

5. Keterlibatan karyawan
Keterlibatan karyawan adalah komitmen yang telah dibuat karyawan kepada perusahaan tempat
mereka bergabung. Komitmen karyawan berasal dari tujuan pribadi yang selaras dengan tujuan
dan nilai perusahaan. Karyawan yang memiliki keterlibatan akan menjadi lebih produktif, selaras
dengan tujuan perusahaan, dan fokus pada pertumbuhan individu serta perusahaan. Terlepas dari
gagasan ini, sayangnya tak sedikit tim HR yang masih ragu tentang bagaimana membangun
budaya keterlibatan karyawan tersebut.

6. Rewards dan motivasi

Pada dasarnya, baik reward maupun punishment sama-sama dibutuhkan untuk
merangsang karyawan agar meningkatkan kualitas kerjanya. Kedua sistem tersebut digunakan
sebagai bentuk reaksi pimpinan terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh karyawannya. Meskipun
sekilas fungsi keduanya berlawanan namun pada dasarnya sama-sama bertujuan agar seseorang
menjadi lebih baik, lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan.
Reward dimunculkan untuk memotivasi seseorang supaya giat dalam menjalankan tanggung
jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian hadiah atas hasil pekerjaannya,
karyawan akan lebih bekerja maksimal. Sedangkan punishment dimunculkan bagi seorang
karyawan yang melakukan kesalahan dan pelanggaran agar termotivasi untuk menghentikan
perilaku menyimpang dan mengarahkan pada perilaku positif. Berdasarkan pernyataan diatas
dapat disimpulkan bahwa reward dan punishment digunakan untuk memotivasi karyawan supaya
kinerja dapat berjalan secara maksimal. Oleh sebab itu diharapkan pemimpin dapat berusaha
untuk mengelola sistem reward dan punishment dengan baik.