TEORI KONTEMPORER

1. Teori Penentuan Nasib Sendiri (Self-Determination Theory)

2. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998). Locke

berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan
merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan
memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak
upaya akan dihabiskan.

Lebih tepatnya teori penetapan tujuan mengenal bahwa tujuan yang

spesifik dan sulit akan menghasilkan suatu tingkat output yang lebih tinggi
ketimbang tujuan umum “lakukan yang terbaik”. Menurut Berry (1998) lima
komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu:

(1) Tujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan dalam
satu jam)

(2) Tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi

(3) Karyawan harus menerima tujuan

(4) Karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam

usaha mencapai tujuan tersebut

(5) Tujuan yang ditentukan secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang
ditentukan begitu saja.

3. Teori Efikasi Diri (Self-Efficacy Theory)

Bandura mengatakan bahwa efikasi diri merupakan keyakinan individu

mengenai kemampuannya dalam mengatur serta menjalankan program
tindakan yang diperlukan untuk mengelola situasi yang ada (prospective
situations) (Bandura, 1977a, hal 2). Nilsen (2009) mengatakan bahwa
”selfefficacy is the belief that one has the ability to perform”. Sullivan dan
Mahalik (2000:54) mendefinisikan efikasi-diri sebagai “considered a
cognitive structure created by cumu-lative learning experiences that leads to
the belief or expextation that one can successfully perform a specific task or
activity”.

Elliot, Kratochwill, Cook, dan Traver (2000:352) mengungkapkan efikasi-

diri sebagai “individual beliefs in their abilities to exert control over their
lives; feeling of competency”. Selanjut-nya Schunk (1983: 848)
 mengemukakan efikasi-diri sebagai “concerned with judgement about how
well one can organize and execute course of action required in situation that
may contain ambiguous, unpredictable, and stressful elements”.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa efikasi

diri adalah: (1) Penilaian terhadap tingkat keyakinan dan pengharapan diri
(berupa struktur kognitif) mengenai kesuksesan untuk melakukan kegiatan
sehari-hari; (2) Pemberi arahan serta me-ngontrol perilaku kehidupan; (3)
Aspek perilaku dengan rentangan luas, dari penyelesaian tugas-tugas khusus
hingga kegiatan penyelesaian masalah-masalah yang bersifat umum, membuat
bingung, tidak pasti, serta sangat menegangkan.

 Konsep Efikasi-diri

Kerangka teori besar yang mendasari Self-efficacy (SE) adalah teori

Kognisi Sosial (Social Cognitive Theory/ SCT). Teori Kognisi Sosial
merupakan penamaan baru dari Teori Belajar Sosial (Social Learning Theory)
Albert Bandura yang melihat manusia sebagai suatu struktur reciprocal
determinism.

Bandura (1977, 1986) sebagai-mana pada gambar diatas mengemukakan

bahwa terdapat hubungan timbal-balik (Rcipro-cal Determinism) dari faktorfaktor
penentu yaitu; (a) faktor pribadi /personal factors (P) dalam bentuk kognisi dan
peristiwa-peristiwa biologis (biological events), (b) perilaku manusia/human
behavior (B), dan (c) pengaruh faktor lingkungan/environmental factors (E) dalam
interaksi segi-tiga (reciprocality triadic).

 Konstruksi Efikasi-diri

Efikasi-diri mempunyai dua konstruk (Bandura, 1986: 391-393; Bell,

1986: 250-251; Elliot et al., 2000: 352), yaitu;
1. Kepercayaan-diri (efficacy-belief) berhubungan dengan keyakinan bahwa
individu memiliki kemampuan untuk melakukan tindakan yang
diharapkan dalam mencapai suatu prestasi.
2. Pengharapan-hasil (outcome expectations) adalah perkiraan atau esti-
masi diri bahwa tingkah laku yang dilakukan diri itu akan mencapai hasil
tertentu.
 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Motivasi Kerja

Seperti yang telah dijelaskan diatas, bahwasannya efikasi diri lebih

condong kearah kepercayaan atau keyakinan diri seseorang. Dengan adanya
efikasi diri, maka individu akan merasa selalu terdorong untuk melakukan
suatu pekerjaan karena mereka menganggap diri mereka mampu melakuan
pekerjaan tersebut. Hal itu tentu saja didukung dengan lingkungan kerja yang
baik pula.

Contoh : seorang pegawai supermarket yang bekerja dibagian inventaris.

Ia senantiasa bersemangat ketika bekerja dengan beberapa alasan. Yang
pertama dikarenakan pekerjaan tersebut sesuai dengan bidang dan minatnya,
lalu yang kedua ia percaya bahwa ia mampu melakukan pekerjaan tersebut
dengan sebaik mungkin. Alasan lain juga dikarenakan lingkungan kerjanya
yang suportif, maka bertambahlah kepercayaan dirinya akan kemampuannya.

4. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori penguatan atau reinforcement theory of motivation dikemukakan

oleh B. F. Skinner (1904-1990) dan rekan-rekannya. Pandangan mereka
menyatakan bahwa perilaku individu merupakan fungsi dari konsekuensi-
konsekuensinya (rangsangan – respons — konsekuensi).

Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana tingkah laku
dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku
dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Teori ini berfokus
sepenuhnya pada apa yang terjadi pada seorang individu ketika ia bertindak.
Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme pengendalian
untuk perilaku individu. Namun, tidak fokus pada penyebab perilaku individu.
 Menurut Skinner, lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara
efektif dan positif sehingga dapat memotivasi karyawan. Berdasarkan teori
penguatan, pimpinan menggunakan 4 metode berikut ini untuk
mengendalikan perilaku karyawan :

1. Penguatan Positif. Hal ini dilakukan dengan cara memberikan respons

positif ketika seseorang menunjukkan perilaku positif yang diperlukan.
Misalnya - Segera memuji karyawan karena datang lebih awal. Hal ini
akan meningkatkan kemungkinan perilaku tersebut terjadi lagi. Hadiah
adalah penguatan positif, tetapi tidak harus. Jika dan hanya jika perilaku
karyawan meningkat, imbalan dapat dikatakan sebagai penguat positif.
Penguatan positif merangsang terjadinya perilaku. Yang perlu dicatat
adalah pemberian hadiah secara spontan akan memberikan dampak yang
lebih besar sehingga nilai penguatan yang didapatpun akan menjadi lebih
besar.

2. Penguatan Negatif. Hal ini dilakukan dengan cara memberi penghargaan

kepada karyawan dengan menghilangkan konsekuensi negatif / tidak
diinginkan. Baik penguatan positif maupun negatif dapat digunakan untuk
meningkatkan perilaku yang diinginkan.

3. Hukuman. Hal ini berarti menghapus konsekuensi positif sehingga

menurunkan kemungkinan karyawan tersebut mengulang perilaku yang
tidak diinginkan di masa depan. Dengan kata lain, hukuman berarti
menerapkan konsekuensi yang tidak diinginkan untuk menunjukkan
perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya dengan menangguhkan seorang
karyawan karena melanggar aturan organisasi. Hukuman dapat disamakan
dengan penguatan positif dari sumber alternatif.

4. Kepunahan. Hal ini menyiratkan tidak adanya pengukuhan atau

penguatan. Dengan kata lain, kepunahan berarti menurunkan kemungkinan
perilaku yang tidak diinginkan dengan cara menghapus hadiah untuk
perilaku semacam itu. Misalnya, jika seorang karyawan tidak lagi
menerima pujian atas pekerjaannya yang baik, dia mungkin merasa bahwa
perilakunya tidak menghasilkan konsekuensi yang bermanfaat. Kepunahan
dapat berakibat, secara tidak sengaja, turunnya perilaku yang diinginkan.

 Pengaruh Reinforcement Theory pada motivasi kerja

 Kata motivasi sudah sangat dikenal oleh otak kita, karena mungkin kita
sering terlibat di dalamnya, baik sebagai pemberi motivasi atau motivator,
maupun orang yang sering membutuhkan motivasi atau dorongan agar bisa
melakukan sesuatu. Dengan kata lain, motivasi apapun bentuknya
memberikan dampak yang mendorong atau mengubah cara pandang seseorang
menjadi lebih baik dan lebih luas atau membuka pikiran yang lebih luas.

Reinforcement Theory sendiri sangat berpengaruh dalam motivasi kerja

karena teori ini didasarkan atas dasar hubungan sebab akibat perilaku dengan
pemberian kompensasi.

Contoh:
- Reinforcement Positif: Rosa adalah seorang karyawan swasta yang
mendapatkan sebuah penghargaan dari atasannya karena berkat kerja
kerasnya dalam membangun perusahaan yang ia tempatkan sekarang ini.
Bukan hanya ia pekerja keras tetapi ia juga adalah karyawan yang sangat
disiplin. Sehingga atasannya sangat bangga terhadapnya. Penghargaan
yang dikasih atasannya adalah berupa kenaikan gaji, fasilitas transportasi
seperti mobil dan rumah hunian. Maka jika dia ingin terus mendapatkan
penghargaan itu ia harus lebih giat lagi dalam bekerja.

- Reinforcement Negatif: seorang pegawai yang datang terlambat

berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman
akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan
sanksi sebagi konsekuensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat
pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat
tugas.

5. Teori Keadilan/Keadilan Organisasi (Equity Theory/Organizational

Justice)

Teori ini adalah teori menurut Robbins dan Judge yang mengatakan
bahwa kepuasan seseorang tergantung dari individu yang merasakan ada
keadilan(equity) dan tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialami
nya.
Ada empat perbandingan rujukan karyawan untuk menambah
kompleksitas teori ekuitas yaitu:
1. Self-inside : Pengalaman seorang karyawandalam posisi berbeda yang
terdapat dalam organisasi saat ini.
 2. Self-outside : Pengalaman seorang karyawan dalam situasi atau posisi
diluar organisasi saat ini.
3. Other-inside : Individu lain atau kelompok individu yang ada didalam
organisasi karyawan.
4. Other-Outside : Individu lain atau kelompok individu yang ada diluar
organisasi karyawan.

Teori Keadilan Organisasi (Organizational Justice)

Organizational Justice merupakan cerminan dari peran keadilan
terhadap persepsi pegawai. Menurut Robbins, keadilan organisasi
memusatkan perhatian lebih luas pada bagaimana para pekerja merasa para
otoritas dan pengambilan keputusan di tempat kerja dalam memperlakukan
mereka, bagi sebagian besar para pekerja mengevaluasi seberapa adil
mereka diperlakukan. Keadilan organisasi berkaitan dengan cara dimana
karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil
dalam pekerjaan mereka dan cara dimana penentuan ini mempengaruhi
variable lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
 Pengaruh pada motivasi kerja:
Teori Keadilan maupun Keadilan organisasi sama-sama
menekankan kepada keadilan yang diberikan kepada karyawan/pegawai.
Keadilan tersebut akan memberikan pegawai rasa puas karena setiap orang
dalam kantor/pekerjaan tersebut diperlakukan secara sama dan bukan
berdasarkan kriteria tertentu. Kepuasan ini akan memberikan karyawan
motivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin, dan akan
meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan.
 Contoh:
 Joko merupakan karyawan di sebuah perusahaan multinasional
ternama. Walaupun semua keputusan yang diciptakan dalam
perusahaan tersebut sangat cepat, manajer tim joko tetap selalu
meminta pendapat karyawannya mengenai keputusan yang akan
diambil tanpa membedakan karyawan-karyawannya. Hal tersebut
membuat joko dan tim nya memiliki tingkat kepuasan kerja yang
tinggi setelah di survey oleh tim HRD perusahaan tersebut. Serta tim
joko dapat mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik.
 Luhur Wicaksono, KEEFEKTIVAN PEMODELAN TERHADAP PENINGKATAN
EFIKASI-DIRI AKADEMIK SISWA SMP (Kajian Teoritik Aplikasi Teori Bandura), Jurnal
Visi Ilmu Pendidikan, http://scholar.google.co.id/scholar_url?
url=https://jurnal.untan.ac.id/, 4 Maret 2021

http://perilakuorganisasi.com/teori-penguatan.html
https://www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan-teori-pengukuhan-atau-reinforcement-
theory/117418