Teori Motivasi Dan Contoh Kasus

PENDAHULUAN
Definisi Motivasi Menurut Ahli
Apa itu motivasi? Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan
atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja individu, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk tercapainya tujuan. Motivasi merupakan
hasil interaksi antara individu dengan situasi. Setiap individu memiliki dorongan
motivasional dasar yang berbeda-beda. Dalam menganalisis konsep motivasi harus
diingat bahwa tingkat motivasi berbeda-beda antara setiap individu serta antara
individu dengan situasi. Saat ini secara virtual semua orang baik praktisi maupun
sarjana, mempunyai definisi motivasi sendiri, umumnya dalam definisi dimasukkan
kata-kata: hasrat, keinginan, harapan, tujuan, sasaran, kebutuhan, dorongan,
motivasi, dan insentif. Beberapa definisi motivasi menurut para ahli, antara lain:
1. Motivasi merupakan proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan
perilaku untuk mencapai tujuan (Kreitner & Kinicki, 2003)
2. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang
menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson,1996)
3. Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya (Robins, 2007)
4. Motivasi merupakan proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau
psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan
atau insentif (Luthans, 2006)
5. Keadaan internal yang merangsang seseorang untuk bertindak ke arah tertentu
dan membuatnya tetap menjalankan aktivitas tersebut, adalah definisi motivasi
(Mayer, 2002)
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer/pimpinan membagikan
pekerjaan kepada untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang
diinginkan.
Teori-Teori Motivasi
Teori Drive Reinforcement

Teori ini berdasarkan atas hubungan antara sebab dan akibat dari perilaku dengan
kompensasi. Teori ini bisa didefinisikan sebagai teori teori dorongan tentang
motivasi, perilaku dirorong ke arah tujuan oleh keadaan keadaan yang mendorong
dalam diri seseorang atau binatang. Pada dasarnya teori drive mengatakan hal hal
sebagai berikut: Ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu didorong
untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi
intensitas keadaan yang mendorong. Teori ini terbagi menjadi dua jenis penguatan,
yaitu :
1. Positive Reinforcement , yaitu bertambahnya frekuensi perilaku , terjadi jika
pengukuh positif diterapkan secara bersyarat .
2. Negative Reinforcement , yaitu bertambahnya frekuensi perilaku , terjadi jika
pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat .
Terdapat empat konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas , yaitu :
1. Perangsang ( drive )
2. Stimulus
3. Tanggapan
4. Penguat
Teori Harapan
Teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan
tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu
penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003).
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan
yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan, 2001).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan
gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi
malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom (dalam Hasibuan, 2001) yang mendasarkan
teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
Harapan (Expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena
perilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang
berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian
Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat

tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu.

Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat
pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan
bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara 1 yang menunjukan
persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama
dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu
+1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk
menimbulkan hasil tingkat ke dua.
Teori Tujuan
Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr.
Edwin Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya Toward a Theory of
Task Motivation and Incentives tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan
antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas. Dia menemukan bahwa tujuan
spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang mudah.
Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya, penelitian lain yang dilakukan
Dr. Gary Latham, yang mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja.
Penelitiannya mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Locke mengenai
hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Pada tahun 1990,
Locke dan Latham menerbitkan karya bersama mereka, A Theory of Goal Setting
and Task Performance. Dalam buku ini, mereka memperkuat argumen kebutuhan
untuk menetapkan tujuan spesifik dan sulit.
Lima Prinsip Penetapkan Tujuan
1. Kejelasan.
2. Tantangan.
3. Komitmen.
4. Umpan balik (Feedback).
5. Kompleksitas tugas.
1. Kejelasan
Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang
ditetapkan untuk penyelesaian tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit
kesalahpahaman dalam perilaku maka orang masih akan tetap menghargai atau
toleran. Orang tahu apa yang diharapkan, dan orang dapat menggunakan hasil
spesifik sebagai sumber motivasi.
2. Menantang

Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat tantangan.
Orang sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan
pentingnya sebuah pencapaian yang telah diantisipasi. Ketika orang tahu bahwa apa
yang mereka lakukan akan diterima dengan baik, akan ada motivasi alami untuk
melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan catatan sangat penting untuk
memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan
yang realistis.
3. Komitmen
Tujuan harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki tujuan jika
mereka merasa mereka adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut. Gagasan
manajemen partisipatif terletak pada ide melibatkan karyawan dalam menetapkan
tujuan dan membuat keputusan. Mendorong karyawan untuk mengembangkan
tujuan-tujuan mereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif memperoleh informasi
tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi. Dengan cara ini, mereka
dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi keseluruhan dan tujuan
perusahaan.
4. Umpan balik (Feedback)
Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan,
menyesuaikan kesulitan sasaran, dan mendapatkan pengakuan. Sangat penting
untuk memberikan kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat
menentukan sendiri bagaimana mereka melakukan tugas.
5. Kompleksitas Tugas
Faktor terakhir dalam teori penetapan tujuan memperkenalkan dua persyaratan lebih
untuk sukses. Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, manajer perlu berhatihati untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu berlebihan. Orangorang yang bekerja dalam peran yang kompleks mungkin sudah memiliki motivasi
tingkat tinggi. Namun, mereka sering mendorong diri terlalu keras jika tindakan tidak
dibangun ke dalam harapan tujuan untuk menjelaskan kompleksitas tugas, karena
itu penting untuk memberikan orang waktu yang cukup untuk memenuhi tujuan atau
meningkatkan kinerja. Sediakan waktu yang cukup bagi orang untuk berlatih atau
mempelajari apa yang diharapkan dan diperlukan untuk sukses. Inti dari penetapan
tujuan adalah untuk memfasilitasi keberhasilan. Oleh karena itu pastikan bahwa
kondisi sekitar tujuan tidak menyebabkan frustrasi atau menghambat orang untuk
mencapai tujuan mereka. Penentuan tujuan adalah sesuatu yang diperlukan untuk
kesuksesan. Dengan pemahaman teori penetapan tujuan, kemudian dapat secara
efektif menerapkan prinsip-prinsip untuk tujuan yang akan ditetapkan.

Teori Kebutuhan

Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau
bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan.
Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow
mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai
berikut:
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.
Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan
dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan
dalam melaksanakan pekerjaan.
Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan
diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan atau luar biasa.
ARTIKEL
Artikel 1
Sebanyak 6112 orang PNS dan tenaga 6000 honorer akan mendapat kenaikan
tunjangan mereka Syaiful Bahri berharap kenaikan tunjangan ini akan mampu
mendongkrak kinerja pegawai sehingga semakin meningkatkan pelayanan serta
pendapatan daerah, Merupakan kutipan artikel yang di ambil dari
http://www.situsriau.com/read-2001-14157-2013-08-27-bupati-rohul-tambahtunjangan-pns-dan-honorer--.html

Analisisnya mangacu pada teori drive reinforcement adalah bila seseorang diberi
penguatan positif maka perilaku yang di harapkan akan meningkat. Begitu juga
dengan kinerja pegawai bila di beri penguatan berupa upah yang dinaikkan maka
yang diharapkan adalah terjadi peningkatan kinerja pegawai.
Artikel 2
Seorang anak baru gede (ABG) di Pematang Siantar, BS (17), mencuri buah
cokelat milik warga untuk memberi makan enam adiknya. Aksi pencurian cokelat itu
diketahui pemiliknya. Akibatnya, BS digelandang ke kantor Polsek Siantar Utara,
Pematang Siantar, Sumatera Utara.
Aku mencuri cokelat buat beli nasi. Enam adikku belum makan. Mamak lama
pulang, makanya mau kujual cokelat itu untuk beli nasi bungkus dan roti," kata BS
kepada petugas Polsek Siantar Utara., Merupakan kutipan arikel yang diambil dari
http://manado.tribunnews.com/2013/05/14/enam-adiknya-kelaparan-abg-ini-nekatcuri-buah-cokelat
Analisisnya di ambil dari teori kebutuhan. Dalam kasus terlihat bahwa kebutuhan
dasar fisiologis adalah penyebab utama mengapa anak tersebut mencuri. Karena
kelaparan maka ia nekat mencuri cokelat untuk memenuhi rasa laparnya tersebut.

Artikel 3
Walikota Medan, Drs H Rahudman Harahap MM, mengatakan penghargaan yang
diterima Kota Medan dalam bidang kinerja penyelenggaraan pemerintahan kota
berdasarkan hasil Evaluasi Kinerja Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (EKPPD)
terhadap Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (LPPD) tahun 2011 menjadi
momentum bagi aparatur Pemko Medan untuk meningkatkan kinerja memberikan
pelayanan kepada masyarakat, Kutipan yang diambil dari
http://www.starberita.com/index.php?option=com_content&view=article&id=97299:penghargaan-ekppd-jadi-momentum-tingkatkan-kinerja-pelayanan&catid=134:hukum&Itemid=728
Analisis dari teori kebutuhan maslow bisa di lihat dari tingkat yang ke-4 yaitu
kebutuhan akan penghargaan. Didalam artikel diungkapkan bahwa penghargaan
meningkatkan kinerja dari pegawai pemerintahannya.
Artikel 4
Deputi Gubernur Bank Indonesia (BI), Siti Fadjrijah, menyatakan target
pertumbuhan pangsa aset perbankan syariah sebesar lima persen pada akhir 2008
bukan merupakan angka mati, tapi spirit untuk maju bagi perbankan syariah. Saya
sudah katakan target lima persen bukan harga mati tapi spirit untuk maju menggaet
industri perbankan syariah agar berjalan satu arah. Jadi, dengan adanya target

semua pihak harus jalan ke sana, tidak masing-masing, kata Siti Fadjrijah, di
Jakarta, Rabu (24/10). Kutipan yang di ambil dari http://www.pelita.or.id/baca.php?
id=38407
Analisis yang dilakukan adalah berdasarkan teori tujuan dari Lokce, bahwa target BI
untuk mencapai pertumbuhan sebesar 5% akan meningkatkan kinerja seluruh
pegawai karena disana ada target yang ingin dicapai.