MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

Dosen Pengampu: Prof. Dr. Suparno Eko Widodo, MM

Disusun oleh:

Azizah Fani – 1801618083

Meidiana Fairuz Salsabila – 1801618163

Meyta Ayu Aryani – 1801618129

Shaumi Annisa Ishak – 1801618128

Kelas Perilaku Organisasi, Hari Kamis Pukul 08.00

FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

JAKARTA

2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI................................................................................................................................................. i
1. Pengertian Motivasi ............................................................................................................................ 1
2. Teori Motivasi ..................................................................................................................................... 1
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ................................................................................. 4
4. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................................................................... 5
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................................................................... 6
6. Mengukur Kepuasan dalam Bekerja ................................................................................................ 7
7. Korelasi Kepuasan dalam Bekerja .................................................................................................... 8
8. Meningkatkan Kepuasan dan Motivasi Kerja ................................................................................. 9
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................................ 11

i
1. Pengertian Motivasi
Menurut Robbins (2003; 2008; dalam Tahir, 2014), motivasi mengacu pada proses
yang menghasilkan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam berusaha mencapai
tujuannya. Kemudian, menurut Daft (2012; dalam Purba, dkk., 2020) motivasi merupakan
kekuatan intrinskc dan ekstrinsik yang memunculkan semangat dan ketekunan dalam
mencapai sesuatu. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan yang timbul, baik dari dalam maupun luar diri seseorang, yang muncul dalam
bentuk usaha dan ketekunan dalam mencapai suatu tujuan.

Motivasi dan kaitannya dengan organisasi dijelaskan oleh Sukarno (2002; dalam
Tahir, 2014) bahwa motivasi adalah kemauan untuk meningkatkan upaya ke arah tujuan
organisasi. Siagian (2000; dalam Suwati, 2013) menyatakan bahwa motivasi adalah
pendorong yang menyebabkan anggota organisasi rela mengeluarkan usaha dan waktu
untuk terlibat dalam kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan
kewajibannya dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Dengan kata lain,
motivasi pekerja atau anggota organisasi akan menentukan produktivitas mereka.

2. Teori Motivasi
Terdapat beberapa teori yang menjelaskan motivasi, diantaranya yaitu:
a. Hierarki Kebutuhan oleh Maslow
Maslow menyatakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh beberapa
tingkat kebutuhan yang disusun berdasarkan kepentingannya.
1. Kebutuhan fisiologis
Mengacu pada kebutuhan dasar fisik, seperti makanan, minuman, dan
oksigen. Dalam konteks organisasi/industry, kebutuhan ini dapat muncul
dalam bentuk kenyamanan suhu ruangan kerja dan gaji minimum yang
diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pokok.
2. Kebutuhan akan rasa aman
Mengacu pada kebutuhan lingkungan yang aman dan terlindungi, dari
ancaman fisik dan emosi. Dalam dunia kerja, kebutuhan ini muncul dalam
bentuk rasa aman dari pungutan liar, keamanan kerja, dan pekerjaan yang
aman.

1
 3. Kebutuhan akan penerimaan
Kebutuhan ini mengacu pada keinginan untuk diterima dalam lingkungan
dan menjadi anggota dari sebuah kelompok. Dalam organisasi, kebutuhan
ini muncul dalam bentuk keinginan untuk memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja dan supervisor.
4. Kebutuhan akan penghargaan
Mengacu pada keinginan untuk memiliki citra yang positif, menerima
apresiasi dan perhatian. Dalam konteks kerja, kebutuhan ini muncul dalam
bentuk keinginan untuk diapresiasi akan kontribusi yang diberikan pada
organisasi.
5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri
Mengacu pada keinginan untuk melakukan pemenuhan diri, yaitu
mengembangkan potensi dan kemampuan diri secara meyeluruh. Dalam
organisasi, kebutuhan ini dapat terpenuhi bila organisasi memberi ruang
bagi anggotanya untuk mengembangkan kreativitas dan mengadakan
training.
b. Teori ERG oleh Clayton Alderfer
Alderfer memodifikasi teori Maslow dengan menyederhanakannya menjadi
tiga, yaitu
1. Kebutuhan eksistensi (existence), yaitu kebutuhan akan kebahagian lahiriah
2. Kebutuhan keterikatan (relationship), yaitu kebutuhan akan relasi yang baik
dengan orang lain
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth), yaitu kebutuhan untuk mengembangkan
potensi diri, pertumbuhan pribadi, dan peningkatan kompetensi.
Alderfer mencetuskan prinsip kegagalan-kemunduran karena kenaikan
hierarki ini lebih rumit. Prinsip tersebut menyatakan bahwa kegagalam
dalam memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi dapat menimbulkan
kemunduran pada kebutuhan tingkat rendah yang telah dipenuhi.
c. Studi Hawthorne
Studi yang dilakukan pada akhir 1920-an di Western Electric Plant dekat
Chicago untuk mengetahui kondisi kerja yang memengaruhi produktivitas

2
 karyawan ini menghasilkan temuan bahwa pekerja lebih termotivasi saat
mereka diberikan kesempatan untuk berpartisipasi.
d. Studi Kepuasan Kerja Herzberg
Studi yang dilakukan oleh Frederick Herzberg pada akhir 1950-an ini bertujuan
untuk mengetahui faktor-faktor yang membuat akuntan dan insinyur tidak puas
dengan pekerjaan mereka dalam suatu titik waktu. Temuan yang didapat studi
ini ialah bahwa faktor-faktor seperti kondisi kerja, gaji, status dan keamanan
kerja yang memadai dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan karyawan,
namun hal-hal tersebut , bila terpenuhi, tidak dapat mengarahkan pekerja pada
kepuasaan yang tinggi bila tidak dibarengi dengan penambahan manfaat sepertu
pemberian pengakuan dan tanggung jawab lebih.
e. Teori X dan Teori Y oleh McGregor
Teori ini mendeskripsikan pandangan yang mungkin dimiliki oleh supervisor
terhadap pekerja. Teori ini dapat digambarkan sebagai berikut

Madura (2009; dalam Purba, dkk., 2020 )

Bila supervisor meyakini Teori X, maka ia akan mengatur ketat pekerjanya,

namun bila ia meyakini Teori Y, maka ia akan memberikan kelonggaran
dan lebih banyak wewenang pada pekerjanya karena ia percaya mereka
bertanggung jawab.
f. Teori Z
Teori ini muncul pada tahun 1980-an yang menganggap bahwa partisipasi dapat
meningkatkan kepuasan kerja karena membberi tanggung jawab pada

3
 karyawan. Deskripsi kerja tidak terlalu terspesialisasi, sehingga pekerja dapat
mengembangkan kemampuan dan memiliki pekerjaan yang lebih fleksibel.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Secara umum, motivasi merupakan proses kognitif dalam diri individu dan sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri
(intrinsic) serta faktor eksternal yang berasal dari luar diri atau individu (ekstrinsik).
Motivasi memiliki beberapa faktor, menurut Kast dan James (2002:402) dalam (Tahir,
2014) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, diantaranya ialah Faktor
Internal dan Faktor Eksternal. Faktor Internal dari suatu organisasi contohnya ialah sasaran
dan nilai-nilai organisasi, teknologi, struktur dan prose manajerial. Sasaran dan nilai-nilai
organisasi mempengaruhi motivasi dengan mengidentifikasi hal yang dikehendaki serta
menunjukkan perilaku yang sesuai untuk digunakan dalam pencapaian hasil. Tipe
organisasi mempengaruhi motivasi dalam kegiatan manusia yang dibantu oleh kecepatan
mesin. Prose manajemen mempengaruhi motivasi dalam gaya kepemimpinan,
pengambilan keputusan, dan lain-lain.

Menurut Wahjosumidjo (2001:42), motivasi memiliki faktor yang

mempengaruhinya. Faktor internal adalah faktor yang bersumber atau berasal dari dalam
individu dan faktor eksternal bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap
terhadap pekerjaan, minat, bakat, pengalaman, kepuasan, dan lain-lain. Sedangkan faktor
eksternal seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, serta kepemimpinan. Selain itu,
dalam (Sukarman dkk, 2020) mengatakan bahwa motivasi bekerja datang dari pemastian
kepuasan kerja karyawan. Semakin perusahaan dapat memberikan program pengayaan
yang memadai kepada karyawan, semakin tinggi perusahaan dapat memotivasi karyawan-
karyawannya.

Dalam Ardana dkk (2008:31) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi, diantaranya adalah:

1. Karakteristik individu: terdiri dari minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan
dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual, kemampuan atau kompensasi,

4
 pengetahuan tentang pekerjaan, emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan
lain-lain.
2. Faktor – faktor pekerjaan:
a. Faktor lingkungan pekerjaan: terdiri dari gaji dan benefit yang diterima,
kebijakan-kebijakan perusahaan, supervise, hubungan antar manusia, kondisi
pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik, dan sebagainya, budaya
organisasi.
b. Faktor dalam pekerjaan: terdiri dari sifat pekerjaan, rancangan tugas/pekerjaan,
pemberian pengakuan terhadap prestasi, tingkat/besarnya tanggung jawab yang
diberikan, adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan, serta adanya
kepuasan dari pekerjaan.

Motivasi kerja menurut Sutrisno (2011:116-120), terdiri dari faktor internal dan
eksternal yang terdiri dari:

a. Faktor Internal (berasal dari dalam diri seorang karyawan): keinginan untuk
dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh
penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan untuk
berkuasa.
b. Faktor Eksternal (berasal dari luar diri seorang karyawan: Lingkungan kerja
yang menyenangkan, kompensasi yang memadai, supervise yang baik, adanya
jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel.

4. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Davis (1995) dalam Tahir (2014), Kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan yang dimiliki oleh pegawai mengenai hal yang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Selanjutnya, pengertian Kepuasan kerja menurut Anoraga (1998:80)
yaitu penilaian dari seorang pekerja mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Selain itu, kepuasan kerja juga memiliki hubungan
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerja sama antara
pimpinan dengan sesame karyawan. Kepuasan kerja juga merupakan sikap umum yang
berasal dari hasil beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri
dan hubungan social individu di luar kerja.

5
 Sedangkan, Siagian (2000) dalam Tahir (2014) berpendapat bahwa kepuasan kerja
adalah cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negative mengenai
pekerjaannya. Menurut Mill dalam Siahaan dan Lius Zen (2012:119) mengartikan
kepuasan kerja dengan serangkaian sifat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan
persepsi kolektif dari orang-orang yang hidup dan bekerja di dalm lingkungan tersebut,
serta diperlihatkan untuk mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka.

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan terdiri dari beberapa faktor yaitu faktor psikologis, faktor
sosial, faktor fisik dan faktor finansial. Beberapa faktor kepuasan kerja karyawan ini harus
dipenuhi karena kepuasan kerja memberikan dampak bagi produktivitas, ketidakhadiran
karyawan, keluarnya karyawan, dan kepuasan kerja bahkan berpengaruh pada kesehatan
karyawan. Berikut merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor Psikologis
Faktor ini berkaitan dengan kejiwaan karyawan. Beberapa hal diantaranya ialah
minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, dan keterampilan.
b. Faktor Sosial
Faktor ini merupakan faktor yang berkaitan dengan interaksi sosial antar
karyawan ataupun antara karyawan dengan atasan. Dalam hal ini, kesediaan
atasan untuk mendengar, memahami, mengakui pendapat ataupun prestasi
sangat berperan dalam kepuasan kerja.
c. Faktor Fisik
Faktor ini berkaitan dengan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan,
manajemen kerja, kondisi kerja, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu,
penerangan yang ada ditempat kerja, udara, kondisi kesehatan karyawan, umur
dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Faktor yang berkaitan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang
meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang
diberikan, promosi, dan sebagainya (Wijaya, 2017).

6
6. Mengukur Kepuasan dalam Bekerja

Kepuasan kerja ialah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Pengukuran

kepuasan kerja dapat diukur melalui berbagai macam metode pengukuran. Berikut
merupakan dua metode pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja,
yaitu:

a. Angka nilai global tunggal (single global rating)

Dalam metode ini, karyawan diminta untuk menjawab satu pertanyaan. Contoh
pertanyaannya ialah, “Seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?”.
Kemudian karyawan akan menjawabnya dengan melingkari salah satu angka
di kertas yang terdiri dari angka 1 sampai 5 dengan jawaban dari sangat
dipuaskan sampai tidak puas.
b. Skor penjumlahan (Summation Score)
Metode ini tersusun atas sejumlah fase pekerjaan yang digunakan untuk
mengenal unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan
karyawan pada setiap unsur. Contohnya seperti upah sekarang, kesempatan
promosi, hubungan dengan rekan kerja dan sebagainya (Purba et al., 2020)

Selain dua metode tersebut, terdapat pengukuran lainnya yang dapat digunakan
untuk mengukur kepuasan kerja. Pengukuran ini dilakukan melalui beberapa pendekatan
yaitu kepuasan kerja yang dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja yang dilihat
sebagai konsep permukaan, dan kepuasan kerja yang dilihat sebagai fungsi yang
terpenuhkan. Berikut merupakan tiga pendekatan yang dapat digunakan dalam mengukur
kepuasan kerja, yaitu:

a. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. Pengukuran ini dilakukan dengan
menggunakan kuesioner satu soal. Kelebihan yang didapatkan dari cara ini
ialah biaya yang digunakan sedikit karena tidak ada biaya pengembangan dan
mudah dipahami. Cara ini juga cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai.
Satu pertanyaan dapat ditafsirkan secara berbeda oleh karyawan. Mereka dapat
menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim organisasi dan sebagainya.

7
 b. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan
Konsep ini menggunakan konsep permukaan (facet). Pengukuran ini
menganggap kepuasan karyawan itu bervariasi dan harus diukur secara
terpisah. Konsep yang dapat diperiksa ialah beban kerja, keamanan kerja,
kompetensi, kondisi kerja, hubungan kerja, kesempatan untuk menggunakan
pengetahuan dan keterampilan dan sebagainya.
c. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan
Pendekatan ini didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan
kerja. Kuesioner ini terdiri dari lima belas pertanyaan yang berkaitan dengan
rasa aman, penghargaan, otonomi, sosial dan aktualisasi diri (Wijaya, 2017).

7. Korelasi Kepuasan dalam Bekerja

Terdapat beberapa hubungan atau korelasi diantara kepuasan dalam bekerja dengan
beberapa variabel yang diantaranya adalah (Purba et al., 2020):

a. Motivasi
Kepuasan dan pengawasan memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi.
Dalam suatu organisasi, seorang manajer berpotensi untuk meingkatkan
motivasi karyawannnya dengan usaha-usaha yang dilakukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. Mereka disarankan untuk
mempertimbangkan perilaku-perilaku yang dapat memengaruhi kepuasan
karyawannya.
b. Keterlibatan dalam pekerjaan
Keterlibatan individu atau karyawan dengan peran dalam pekerjaannya
didorong oleh para manajer untuk mendapatkan tujuan yang diharapkan oleh
organisasinya.
c. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasi
dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Manajer
disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja yang bertujuan untuk
meningkatkan komitmen organisasi yang lebih tinggi sehingga mempermudah
terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi.

8
 d. Ketidakhadiran
Hal ini menghabiskan biaya dan manajer berusaha untuk mencari jalan keluar
untuk menguranginya dengan cara meningkatkan kepuasan kerja. Jika hal ini
merupakan suatu rekomendasi yang valid, seharusnya terdapat suatu korelasi
negative yang kuat antar kepuasan dan ketidakhadiran dimana dengan
meningkatknya kepuasan maka ketidakhadiran seharusnya menurun.
e. Berhentinya karyawan
Hal ini perlu mendapat perhatian dari manajer karena dapat mengganggu
kelangsungan organisasi dan dapat menghabiskan banyak biaya. Manajer
disarankan untuk mencoba mengurangi tingkat berhentinya karyawan dengan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
f. Prestasi kerja
Kepuasan kerja secara hipotesis dapat memengaruhi prestasi secara tidak
langsung melalui tujuan atau usaha seorang karyawan.

8. Meningkatkan Kepuasan dan Motivasi Kerja

Umumnya, karakteristik utama yang dapat memengaruhi kepuasan kerja seorang
karyawan dalam suatu organisasi adalah uang, keamanan, jadwal kerja, dan keterlibatan
seseorang di tempat kerja. Untuk meningkatkan motivasi karyawannya, suatu organisasi
dapat menawarkan beberapa program pengayaan pekerjaan ini kepada karyawannya,
antara lain (Purba et al., 2020):

a. Program Kompensasi yang Memadai

Dengan menawarkan kompensasi yang memadai untuk pekerjaan terkait,
memungkinkan perusahaan untuk bisa memuaskan karyawannya. Namun, hal
ini tidak selalu memotivasi karyawan untuk memberikan usaha terbaik mereka.
Perusahaan bisa memastikan karyawannya yang memiliki kinerja yang baik di
tiap tahunnya dapat menerima persentase kenaikan gaji tertinggi. Kompensasi
pada beberapa perusahaan terdiri dari gaji pokok dan imbalan yang dikaitkan
dengan tujuan kinerja tertentu. Dengan manfaat langsung yang dirasakan
tersebut, karyawan akan lebih termotivasi untuk berkinerja dengan baik.
b. Keamanan Kerja

9
 Karyawan dengan keamanan kerja dapat menjadi lebih termotivasi untuk
berkinerja dengan baik. Perusahaan dapat memberikan keamanan kerja yang
lebih baik dengan melatih karyawannnya untuk menangani berbagai tugas
sehingga mereka dapat ditugaskan ke bagian lain jika posisi pekerjaan mereka
saat itu tidak dibutuhkan lagi.
c. Jadwal Kerja yang Fleksibel
Beberapa perusahaan telah melakukan eksperimen terhadap jam kerja dengan
minggu kerja yang dipadatkan, yaitu beban kerja yang dipadatkan dalam jumlah
hari yang lebih sedikit per minggunya. Biasanya, minggu kerja terdiri dari 5
hari kerja dengan 8 jam kerja perhari yang kemudian dipadatkan hingga
menjadi 4 hari kerja dengan 10 jam kerja per harinya. Hal tersebut dilakukan
untuk memungkinkan karyawan memiliki jatah libur 3 hari dalam seminggu.
Ketika karyawan memperoleh jadwal kerja yang diinginkannya, mereka
menjadi lebih termotivasi untuk berkinerja dengan baik.
d. Program Keterlibatan Karyawan
Perusahaan dapat menggunakan berbagai metode untuk memungkinkan
keterlibatan dan tanggungjawab karyawan bagi mereka yang termotivasi untuk
memainkan peran yang lebih besar di perusahaan, seperti perluasan pekerjaan,
rotasi pekerjaan, pemberdayaan, manajemen partisipatif, dan manajemen
berdasarkan tujuan.

10
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, K., dkk. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Edy, Sutrisno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Purba, S., Revida, E., Parinduri, L., Muliana, Purba, B., Purba, P. B., Tasnim, Tahulending, P. S.,
Simarmata, H. M. P., Pasetya, A. B., Sherly, & Leuwol, N. V. (2020). Perilaku Organisasi
(A. Karim (ed.); 1st ed.). Yayasan Kita Menulis.

Siahaan, Amiruddin, dan Wahyuli Lius Zen. (2012). Manajemen Perubahan: Telaah Konseptual,
Filosofis dan Praktis Terhadap Kebutuhan Melakukan Perubahan Dalam Organisasi.
Bandung: Citapustaka Media Perintis.

Tahir, A. (2014). Bahan Ajar Perilaku Organisasi Edisi 1. Yogyakarta: Deepublish.

Wahjosumidjo. (2001). Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: PT Radja Grafindo Persada.

Wijaya, C. (2017). Perilaku Organisasi. Medan: Lembaga Peduli Pengembangan Pendidikan

Indonesia (LPPPI).

11