Bab 7 - Manajemen Sumber Daya Manusia - Prof. Dr.

Wilson

RANGKUMAN MATERI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 7

OLEH :
ANITA PURNAMASARI (B11.2018.05045)
AHMAD SOFYAN BASORI (B11.2018.05497)
THASA NADILA R (B11.2018.05070)
MOCH FAREGI PRATAMA (B11.2018.05129)
REDINDA NUR MASYITHOH BISRI (B11.2018.05362)

1
 Bab 7 - Manajemen Sumber Daya Manusia - Prof. Dr. Wilson

BAB 7
TES PSIKOLOGI DAN WAWANCARA

Tes Psikologi
Tes psikologi dilakukan untuk mengetahui kemampuan seseorang untuk mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu. Merupakan informasi tentang gambaran perilaku seseorang, karena tes ini
akan menghasilkan angka-angka tentang kecerdasaan atau intelegensian dan kepribadian
seseorang. Tes psikologi merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kemampuan
seseorang dan meramalkan apa yang dilakukan seseorang di masa yang akan datang.
Konsep - konsep Dasar Tes Psikologi
Reliabilitas
Reliabilitas merupakan alat tes yang digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil
pengukuran itu relatif konsisten. Dapat dikatakan bahwa alat yang digunakan tersebut dapat
dipercaya sebagai alat ukur yang benar. Reliabilitas digunakan untuk tes seleksi sangat penting
untuk mengukur kemampuan calon karyawan.
Validitas
Persyaratan penting kedua adalah validitas, tes psikologi yang digunakan dalam seleksi
dan penempatan karyawan harus memenuhi syarat validitas. Persoalan ini adalah tentang apakah
tes itu melakukan apa yang diinginkan untuk dilakukan? Validitas pada dasarnya sangat spesifik.
Sama seperti reliabilitas, validitas pun dapat dihitung dengan koefisien korelasi. Pada umumnya
dalam validitas ada dua jenis validitas, yang pertama validitas prediktif yang kedua validitas
isi.
Proses Validitas
Sudah dijelaskan sebelumnya bahwa valid tidaknya alat pengukuran yang dilakukan dalam
kegiatan seleksi sangat ditentukan oleh apakah ada hubungan antara alat tes yang digunakan
dengan prediksi hasil pekerjaan. Alat tes yang digunakan harus diyakinkan validasinya sebelum
dijadikan sebagai alat tes yang sebenarnya untuk memastikannya dalam memprediksi hasil
pekerjaan yang diinginkan.
Untuk itu perlu ditetapkan proses validitas tersebut proses validitas ini biasanya
dilaksanakan oleh seorang psikolog industri, kemudian dikoordinasikan oleh bagian sumber daya
manusia. Terdapat lima langkah dalam proses validitas antara lain analisis pekerjaan , memilih tes,
implementasi, hubungan nilai tes dengan prediksi, dan validitas silang dan validitas ulang.
TAHAP 1 Analisis Pekerjaan
Langkah pertama adalah mengalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaa. Di sisni , anda harus menyebutkan cirio dan
kterampilan manusia yang di butuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaa. Dalam

2
 Bab 7 - Manajemen Sumber Daya Manusia - Prof. Dr. Wilson

langkah pertama ini anda juga harus mendefinisikan apa yang harus anda maksudkan
dengan “ keberhasilan kerja” karena keberhasilan inilah yang ingin anda jadikan alat
predeksi. Standar keberhasilan itu andalah kreteria
TAHAP 2 Memilih Tes
Pilihlah tes yang menurut anda dapat mengukur atribut ( alat prediksi ) yang penting
untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman,
riset sebelumnya, dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai hanya dengan
satu ujian. Malahan, mereka memiliki beberapa ujian dan mengombinasikannya menjadi
deretan ujian.
TAHAP 3 Implementasi
Berikutnya adalah melukan ujian yang di pilih. Di sisni anda memiliki 2
pilhan.pilhan pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini
melakukan pekerjaan tersebut. Kemudian, anda bandingkan nilai ujian mereka dengan
prestasi mereka saat ini; ini adalah validasi bersama. Le untungan utamanya adalah data
prestasi telah tersedia, kerugiaanya adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari pelamar
baru. Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat di andalkan untuk
memvalidasi ujian. Di sini anda melakukan ujian kepda pelamar sebelum mereka di
pekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan teknik
sleksi yang ada.
TAHAP 4 Hubungan Nilai Tes dengan Prediksi
Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai ( alat
prediksi ) dan prestasi (kreteria). Biasanya di gunakan penentuan hubungan statistik antara
1 nilai ujian dan 2 prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatka derajat
hubungan statistik.
TAHAP 5 Validasi Silang-Validasi Ulang
Sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin anda ingin memeriksanya denga
validasi silang, derngan sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sempel karyawan baru.
Paling tidak seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian itu secara preodik. Prosedur yang
akan anda gunakan untuk memperlihatkan validasi isi berbeda dari yang digunakan untuk
memperlihatkan validasi kreteria (seperti yang di jelaskan dalam langkah 1 hingga 5)
validasi isi cenderung untuk menekankan penilaian.

3
 Bab 7 - Manajemen Sumber Daya Manusia - Prof. Dr. Wilson

Jenis-jenis tes psikologi

Berbagai macam bentuk tes psikologi yang dapat dilakukan untuk mengetahui kemampuan calon
karyawan. Ada bentuk tes psikologi yang dilakukan secara tertulis, lisan, atau praktek. Demikian
pula, ada tes yang mempunyai batas waktu, misalnya tes kecepatan. Tujuannya tes psikologi
adalah untuk memperoleh informasi tentang kemampuan calon karyawan. Tergantung persyaratan
yang dituntut suatu pekerjaan, ada beberapa jenis tes yang biasa digunakan yaitu:
1) Tes bakat
Tes bakat adalah suatu bentuk tes yang digunakan untuk mengetahui potensi yang
dimiliki individu untuk dapat dikembangkan. Tes bakat penting dilaksanakan untuk
beberapa jenis pekerjaan, antara lain, mekanis, tata usaha, bahasa, musik, dan akademik.
Untuk jenis pekerjaan tata usaha, pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkaitan dengan
perbendaharaan kata perkantoran (office vocabulary).
2) Tes minat
Tes minat (interest test) adalah suatu tes yang mengukur keinginan pelamar atas
pekerjaan-pekerjaaan pada suatu situasi yang berbeda. Tes minat memiliki kegunaaan
dalam perencanaan karir, seseorang akan mungkin mengerjakan pekerjaannya dengan
lebih baik karena sesuai dengan pekerjaan yang diminatinya.
3) Tes kepribadian
Tes Kepribadian merupakan perpaduan unik dari sejumlah karakteristik individu
yang memengaruhi interaksi dengan lingkungannya. Tes kepribadian ini digunakan untuk
mengukur aspek-aspek dasar kepribadian pelamar, seperti introversi, stabilitas, dan
motivasi. Beberapa tes ini bersifat proyektif. Hal ini berarti mendorong pemikiran
bercabang, seperti suatu noda tinta atau gambaran buruk yang digambarkan seseorang saat
mengerjakan tes. Kemudianvpelamar diminta menginterpretasikan atau menggambarkan
hal tersebut. Dari sikap ini akan muncul gambaran tentang emosi pelamar. Tes kepribadian
merupakan tes proyektif, yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh ahli
untuk meneliti penggambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya,
kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekerja akan terlihat
4) Tes prestasi
Tes prestasi (achievement test) adalah jenis tes yang dilakukan untuk mengetahui
kemampuan bekerja seseorang. Tes ini mengukur pengetahuan kerja seseorang dalam
bidang pekerjaan tertentu.

Tes kemampuan psikomotor

4
 Bab 7 - Manajemen Sumber Daya Manusia - Prof. Dr. Wilson

Tes ini dapat digunakan untuk mengukur kemampuan psikomotor, seperti ketangkasan
jemari, ketangkasan manual, dan waktu rekreasi. Beberapa jenis tes psikomotor antara lain, the
crawford small parts dexterity tes adalah tes psikomotor yang digunakan untuk mengukur
ketangkasan bagian kecil, mengukur kecepatan, dan akurasi penilaian sederhana, kecepatan
jemari, tangan, dan pergelangan lengan.
Pada sisi lain, kemampuan fisik (physical ability) mempunyai kepentingan yang sama
dengan kemampuan intelektual, tergantung pada jenis dan persyarataan pekerjaan. Untuk
mengukur kemampuan fisik seseorang apakah sesuai dengan persyaratan pekerjaan dilakukan tes
kemampuan fisik.. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi
badan, serta daya tahan tubuh atau stamina. Tes fisik ini mempunyai arti yang sangat penting untuk
keberhasilan melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dengan
menggunakan intelegensi.
Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi merupakan metode seleksi yang paling sering digunakan di dalam
proses seleksi. Metode ini paling luas digunakan untuk memperoleh informasi karena para
pewawancara berhadapan secara langsung dengan pelamar.Wawancara seleksi bertujuan untuk
memperoleh informasi secara langsung mengenai pengetahuan,ketermpilan, dan keemampuasn
yang dimiliki para pelamar. Seringkali wawancara menghasilkan subyektif dalam memperoeh
informasi sehingga sering hasilnya tidak dapat dipercaya. Para pelamar sering menyampaikan
informasi tidak benar pada situasi tertentu.
Padaa umumnya perusahaan besar yang sangat selektif dalam memilih karyawan terbaik
akan mengadakan wawancara pada dua tingkat
Jenis-Jenis Wawancara Seleksi
1. Wawancara Terstruktur
Jenis wawancara yang telah menyiapkan pilihan jawaban dan pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan pewawancara
Pada wawancara terstrukutur(structured interview)
telah disiapkan serangkaian pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan
spesifikasi pekerjaan.Tersedeianya daftar pertanyaan yang telah disusun
sebelumnya sangat membantu bagi pewancara yang belum
berpengalaman.pertanyaan yang diajukan biasanya seputar hal tentang pekerjaan
yang sama
Banyak perusahaan menggunakan wawancara terstruktur untuk mengurangi
jumlah pelamar dalam proses seleksi.Wawancara terstruktur sangat bermanfaat
pada langkah awal kegiatan seleksi karena besarnya jumlah pelamar.Pada tahap
awal wawancara dilakukan secara menyeluruh,pertanyaan yang diberikan
sederhana dan tidak sulit untukpara pelamar pekerja.

2. Wawancara Tidak Terstruktur

5
 Bab 7 - Manajemen Sumber Daya Manusia - Prof. Dr. Wilson

Jenis wawancara yang membutuhkan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang

diajukan oleh pewawancara
Dalam wawancara tidak terstruktur(unstructured interview)
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sering secara spontan yang timbul dalam
pikiran pewawancara.Jenis wawancara ini tepat sekali bagi pewawancara yang
sudah berpengalaman.Tidak adanya format serta aspek tertentu dalam pemberian
pertanyaan.Pewawancara dapat menggunakan spesifikasi dalam pedoman
wawancara
Dibandingkan dengan wawancara terstruktur wawancara tidak terstruktur lebih
sedikit dalam hal persiapanya.Pewawancara hanya perlu menyiapkan pokok
pembahasan
Tahap Tahap Wawancara
Wawancara merupakan salah satu kegiatan penting dalam proses seleksi karyawan untuk
mencapai hasil yang baik, harus dilaksanakan lebih efektif. Cara yang bisa digunakan dengan
melalui beberapa tahap wawancara, seperti:
1. Tahap Persiapan
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, antara lain:
 Sasaran Wawancara
Pewawancara melakukan peninjuan atas informasi melalui formulir lamaran
dan resume, deskripsi pekerjaan, sebelum memulai wawancara, lalu menyebutkan
bidang bidang tertentu untuk tanya jawab selama wawancara berlangsung
 Menentukan Metode Wawancara
Perlu ditentukan beberapa metode yang tepat dalam pelaksanaan wawancara,
baik itu terstruktur maupun tidak terstruktur. Berkaitan dengan bentuk bentuk
pertanyaan yang diajukan, tingkat prestasi atau penilaian yang kurang sistematis, atau
membuat catetan atau percaya pada ingatan saja. Informasi yang sedikit akan
cenderung secara sistematis memberi tingkat prestasi yang lebih tinggi kepada
pelamar. Sedangkan, informasi yang lebih banyak akan memberikan tingkat prestasi
yang lebih rendah kepada pelamar.
 Informasi Tentang Pelamar

2. Tahap Pelaksanaan
Tahap ini mencakup sebagian kegiatan wawancara, dimana informasi tentang
keadaan pelamar yang sebenarnya dapat diketahui, antara lain:
 Menghargai Pelamar
1) Pertanyaan yang diajukan dapat mendorong pelamar untuk menjawab.
Menyusun dan menyampaikan pertanyaan kepada orang lain bukanlah suatu
pekerjaan yang mudah untuk dilaksanakan karena banyak orang yang sulit
dalam membuat dan menyampaikan pertanyaan untuk membuat orang lain
terdorong dalam menjawab, hal tersebut harus dilakukan dengan keahlian
khusus yang dimiliki seseoranh dalam melaksanakan tugas.

6
 Bab 7 - Manajemen Sumber Daya Manusia - Prof. Dr. Wilson

2) Mendengarkan dengan penuh perhatian dan secara proyektif. Jarang

sekali pewawancara mendengarkan dengan penuh perhatian ketika
melaksanakan wawancara dengan pelamar, dan hanya pewawancara yang
berpengalaman serta berperilaku. Pewawancara yang sombong akan kesulitan
dalam memperoleh informasi yang benar dari pelamar karena setiap manusia
selalu ingin diperhatikan dalam segala kegiatan. Penting dilakukan
komunikasi yang baik antara pewawancara dengan pelamar, serta
mendengarkan secara penuh perhatian agar dapat melakukan proyeksi
kedudukan pelamar, karena pewawancara sudah melakukan formulir lamaran
dan referensi pelamar.

3. Penutup
 Pewawancara memberi isyarat bahwa wawancara akan berakhir.
Untuk mengakhiri wawancata, pewawancara bisa memberikan isyarat,
seperti meletakan alat tulis, merapikan meja, bersandar ke belakang, berdiri, atau
melakukan kegiatan lain yang menjukkan bahwa wawancara akan berakhir.

 Memberikan petunjuk atas tindakan selanjutnya setelah wawancara

berakhir.

4. Evaluasi
Setelah wawancara ditutup, pewawancara mengadakan penilaian dari hasil
wawancara kemudian mengumpuljan nilai dari seluruh komponen penilaian lalu di
jumlahkan. Hasil wawancara dibanding dengan standar penilaian (passing grade) yang
telah di tetapkan oleh perusahaan. Bila nilai itu tercapai, maka dikatakan berhasil pada
tahap wawancara, atau bisa saja mengurutkan hasil wawancara seluruh peserta dan
memilih hasil yang terbaik