PENGANTAR MSDM

Pengertian

MSDM adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. (Mondy 2008)

MSDM adalah ilmu dan seni tentang perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan

MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi /
kelompok pekerja menyangkut pula desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan
perburuhan yang mulus ( Henri Simamora )
Manajemen Personalia vs MSDM

• Terkandung pengertian bahwa karyawan (personalia)

Manajemen hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi
Personalia saja, yang tenaganya harus digunakan secara
produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan

• Terkandung pengertian bahwa karyawan (SDM) yang

ada dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan,
MSDM milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus
dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik

Saydam, 1996
Ruang Lingkup MSDM
FUNGSI MSDM

SCOPE FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL

Pengadaan SDM Pengadaan 1. Perencanaan SDM

2. Penarikan SDM
3. Seleksi SDM
4. Penempatan SDM
5. Pembekalan SDM
Pengembangan Pengembangan 1. Pendidikan dan Pelatihan
SDM 2. Pengembangan Karir
Pemeliharaan 1. Kompensasi
SDM 2. Integrasi
3. Hubungan Perburuhan
4. Pemutusan Hubungan Kerja
INSTRUMEN MSDM

1. Analisis Jabatan
2. Penilaian Prestasi Kerja
3. Evaluasi Jabatan
Tujuan MSDM

Tujuan Organisasional

Tujuan Fungsional

Tujuan Kemasyarakatan

Tujuan Personal
Tujuan Organisasional

Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional.

Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para
bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang
terkait dengan pengelolaan SDM

Tujuan Fungsional

Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-
kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM
tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi
Tujuan Kemasyarakatan

Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan

tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi

Tujuan Personal

Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-

tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para
karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan
dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan
karyawan bisa meninggalkan organisasi
Lingkungan MSDM

LINGKUNGAN EKSTERNAL
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
LINGKUNGAN INTERNAL

Pemasaran Operasi

Peristiwa
Tidak
Terduga
Pengembangan
Penyediaan Sumber Daya
Staf Manusia
Manajemen
Hubungan Masyarakat
Sumber Daya
Kekaryawanan Manusia Kompensasi
Teknologi dan Perburuhan
Keselamatan
dan
Kesehatan
Area
Fungsional
Keuangan
Lainnya

Pelanggan Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja

(Mondy 2008)
 Seluruh Kegiatan Melalui Fungsi-fungsi Msdm Di Atas
Diarahkan Untuk Mewujudkan Sasaran Pokok MSDM

Mendayagunakan secara optimal sdm dalam suatu

Sasaran Organisasi melalui terciptanya suatu kondisi
MSDM Ketenagakerjaan yang memenuhi semboyan 3 tepat

The right man on the right job at the right time

TEPAT ORANG TEPAT JABATAN TEPAT WAKTU

Fungsi MSDM Mondy 2008

Penyediaan staf (Satffing)

Pengembangan SDM

Kompensasi

Keselamatan dan Kesehatan

Hubungan kekaryawanan dan perburuhan

 FUNGSI – FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT
Fungsi MSDM 1. PLANNING 2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING 3. CONPENSATION
3. DIRECTING 4. INTERGRATION
4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE
6. SEPARATION

BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM
Tantangan SDM THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996)
GLOBAL COMPETITION

CHALLENGES

POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT

CHALLENGES CHALLENGES
CENTRAL
CHALLENGE
WORKFORCE SOCIAL

DIVERSITY BETTER RESPONSIBILYTY

ORGANIZATION
CHALLENGES CHALLENGES

ETHICAL MEDICAL, FOOD,

CHALLENGES HOUSING CHALLENGES

UNKNOWN

CHALLENGES
 HADARI NAWAWI, 2000

EKSTERNAL INTERNAL

1. PERUBAHAN YANG CEPAT 1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIF

2. KERAGAMAN TENAGA KERJA 2. FLEKSIBILITAS
3. GLOBALISASI 3. PENGURANGAN TENAGA KERJA
4. PERATURAN PEMERINTAH 4. RESTRUKTURISASI
5. PERKEMBANGAN PEKERJAAN 5. BISNIS KECIL
6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL 6. BUDAYA ORGANISASI
7. TEKNOLOGI
8. SERIKAT PEKERJA

INDIVIDU/PROFESIONAL LAINNYA

1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASI 1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN

2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM
3. PRODUKTIVITAS MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA
4. PELIMPAHAN WEWENANG 2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSANAKAN
TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI
5. PENYALURAN BUAH PIKIRAN LINGKUNGANNYA
3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI
KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI
BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM