BAB 1

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Penampilan kerja adalah akibat adanya interaksi antara dua variable, yaitu
kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi. kemampuan melaksanakan tugas
merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang. Namun, tugas tidak akan dapat
diselesaikan dengan baik tanpa didukung oleh suatu kemauan dan motivasi. Jika
seseorang telah melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan
terhadap hasil yang dicapai dan tantangan selama proses pelaksanaan. Kepuasan tersebut
dapat tercipta dengan strategi memberikan penghargaan yang dicapai, baik berupa fisik
maupun psikis dan peningkatan motivasi.
1.2 Rumusan Masalah`
Bagaimana konsep teori tentang Motivasi dan Kepuasan kerja?
1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui konsep teori tentang otivasi dan Kepuasan kerja.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Menjelaskan tentang teori motivasi
2. Menjelaskan peran manajer dalam menciptakan motivasi
3. Menjelaskan peran mentor sebagai instrument meningkatkan kepuasan kerja
4. Menjelaskan Self-motivation untuk manajer
5. Menjelakan penampilan dan kepuasan kerja
6. Menjelakan keberhasilan penyelesaian tugas sebagai strategi meningkatkan
kepuasan kerja.

BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Teori Motivasi dan Manajemen
2.1.1 Pengertian
1

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi

pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk factor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu
(Stoner dan Freeman, 1995:134). Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000: 60)
adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi
adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau
menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Sbortell dan Kaluzny, 1994:59)
Dari berbagai macam definisi motivasi, menurut Stanford (1970), ada tiga hal
penting Dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan
tujuan. Kebutuhan muncul karena seseorang merasakan sesuatu yang kurang baik
fisiologis maupun psikologis. dorongan merupakan arahan untuk memenuhi
kebutuhan, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthan
1988:184).
Memotivasi adalah proses manajemen untuk memengaruhi tingkah laku
manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak
(Stoner dan Freeman,1995:134). Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:
1. Motivasi Intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu.
2. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.
3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit secara
serentak dan menghentak dengan cepat sekali.
2.1.2 Berbagai Teori Motivasi (Stoner dan Freeman, 1995)
Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori dan
praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan, teori
harapan dan teori penetapan sasaran.
1. Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan berfokus pada kebutuhan orang untuk hidup berkecukupan.
Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan apa yang dilakukan
seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut teori kebutuhan, motivasi
dimiliki seseorang pada saat belum mencapai tingkat kepuasaan tertentu
dalam kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak akan lagi
menjadi motivator, teori-teori yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah:
a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow yang teekenal dengan
kebutuhan FAKHA (Fisiologis, Aman, Kasih saying, Harga diri dan
Aktualisasi diri) di mana dia memandang kebutuhan manusia sebagai lima
2

macam hierarki mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar

sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow,
individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling
menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu.
b. Teori ERG
Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja
keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (Existence,
kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness,
kebutuhan hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (Growth,
kebutuhan akan kreativitas pribadi atau pengaruh produktif).Teori ERG
menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami
kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah
terpuaskan.
c. Teori Tiga Macam Kebutuhan
John W. Atkison, mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam
diri orang yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for
achivement), kebutuhan kekuatan (need for power) dan kebutuhan untuk
berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain (need for affiliation).
Penelitian McCelland juga mengatakan bahwa manajer dapat ,encapai
tingkat tertentu, menaiian kebutuhan untuk berprestasi dari karyawan
dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai.
d. Teori Motivasi Dua Faktor
Teori dikembangkan oleh Frederick Herzberg dimana dia meyakini bahwa
karyawan dapat dimotivasi oleh pelerjaannya sendiri dan didalamnya
terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari
penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan
kepuasan dalam bekerja muncul dari dua factor yang terpisah.
Semua factor-faktor penyebab ketidakpuasan memengaruhi konteks
tempat pekerjaan dilakukan. Faktor yang paling penting adalah kebijakan
perusahaan yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama
ketidakefisienan dan ketidakefektifan. Penilaian positif terhadap berbagai
factor ketidakpuasan ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya
menghilangkan ketidakpuasan. secara lengkap, beberapa factor yang
membuat ketidakpuasan adalah kebijakan perusahaan dan administrasi,
supervise, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan

dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan,

status dan keamanan.
factor penyebab kepuasan (factor yang memotivasi) termasuk prestasi,
pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi
pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Beberapa faktor lain yang membuat
kepuasaan yang lebih besar yaitu: berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri,
tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan dan pertumbuhan.
2. Teori Keadilan
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa factor utama dalam motivasi
pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang
diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang
dengan usaha yang mereka kerjakan.
3. Teori Harapan
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternative
tingkah laku berdasrakan harapannya (apakah ada keuntungan yang diperoleh
dari tiap tingkah laku). Teori harapan terdiri atas dasar sebagai berikut:
a. Harapan hasil prestasi
Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka.
Harapan ini nantinya akan memengaruhi keputusan tentang bagaimana
cara mereka bertingkah laku.
b. Valensi
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan
untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu
yang lain.
c. Harapan prestasi usaha
Harapan yang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan
tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku. Tingkah laku
seseorang sampai tingkat tertentu akan bergantung pada tipe hasil yang
diharapkan. Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsic yaitu
imbalan yang dirasakan langsung oleh orang yang bersangkutan. Imbalan
ekstrinsik (misal: bonus, pujian dan promosi) diberikan oleh pihak luar
seperti supervisor atau kelompok kerja.
4. Teori Penguatan
Teori penguatan, dikaitkan oleh ahli psikologi B.F. Skinner dengan temantemannya, menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau
akan mempengaruhi tindakan di masa depan dalam proses belajar siklis.
Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut:

Rangsangan

Respons

Konsekuensi

Respons

Masa Depan
Dalam pandangan ini, tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu
situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Teori
penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan
respons konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang akan termotivasi
jika dia memberikan respons pada rangsangan terhadap pola tingkah laku
yang konsisten sepanjang waktu.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental (M. Asad, 2001: 47). Gilmer
(1971) berpendapat bahwa bekerja itu merupakan proses fisik dan mnetal manusia
dalam mencapai tujuannya. Sedangkan pengertian motivasi kerja adalah suatu kondisi
yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000: 94).
2.2.2 Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi
Manajer memegang peran penting dalam memotivasi staf untuk mencapai
tujuan

organisasi.

Untuk

melaksanakan

tugas

tersebut,

manajer

harus

mempertimbangkan keunikan/karakteristik stafnya dan berusaha untuk memberikan

tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf. Kegiatan yang perlu dilaksanakan
manajer dalam menciptakan suasana yang motivatif adalah sebagai berikut:
1. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengkomunikasikan
2.
3.
4.
5.

harapan tersebut kepada para staf.

Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.
Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.
Mengembangkan konsep kerja tim
Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan

organisasi.
6. Menunjukkan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan - perbedaan
dan keunikan dari masing-masing staf.
7. Menghindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antr staf.
8. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan
melakukan suatu tantangan-tantangan yamg akan memberikan pengalaman
yang bermakna.
5

9. Meminta tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan yang akan
dibuat di organisasi.
10. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan
yang akan dilakukannya.
11. Memberi kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas
dan limpah yang diberikan.
12. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
13. Memberikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan
pengawasan terhadap tugas.
14. Menjadi role model bagi staf.
15. Memberikan dukingan yang positif.
2.2.3 Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja
Peran sebagai mentor manajer keperawatan adalah sebagai berikut (Darling,
1984) dikutip oleh Marquis & Huston, 1998: 246).
1. Model: seseorang yang perilakunya menjadi contoh dan panutan.
2. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan berkomunikasi asti
keperawatan professional dan keterkaitannya dalam praktik keperawatan.
3. Energizer: seseorang yang selalu dinamis dan memberikan stimulasi kepada
staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.
4. Investor: seseorang yang menginvestasikan waktu dan tenaga dalam
perkembangan profesi dan organisasi.
5. Supporter: seseorang yang memberikan

dukungan

emosional

dan

menu,buhkan rasa percaya diri.

6. Standard procedure: seseorang selalu berpegang pada standar yang ada dan
menolak aktivitas yang kurang atau tidak memenuhi criteria standar.
7. Teacher-coach: seseorang yang mengajarkan kepada anda
kemampuan

skill

interpersonal

dan

politik

yang

penting

tentang
dalam

pengembangan.
8. Feedback giver: seseorang yang memberikan umpan balik, baik secara tulus
positif atau positif dalam perkembangan.
9. Eye-opener: seseorang yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang
luas tentang situasi terbaru yang terjadi.
10. Door-opener: seseorang yang selalu membuka diri dan memberikan
kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi.
11. Idea bouncer: seseorang yang akan selalu berdiskusi dan mendengar pendapat
anda.
12. Problem solver: seseorang yang akan membantu anda dalam mengidentifikasi
dan menyelesaikan masalah.

13. Career counselor: seseorang yang memdorong anda untuk menghadapi

perubahan/tantangan secara kritis dan pantang menyerah.
2.2.4 Motivasi Diri untuk Manajer
Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variable yang menentukan motivasi
pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja staf dan untuk tetap bertahan bekerja
pada institusi tersebut. Sikap yang positif, semangat, produktif dan melaksanakan
kegiatan dengan baik merupakan factor utama yang harus dimiliki manajer. Terjadinya
burn out salah satunya disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh
karena itu, secara kontinu manajer selalu memonitor tingkat motivasinya dan
menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi staf.
Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan adalah perawatan
diri. Ada beberapa strategi untuk mempertahankan self care (Summers, 1994), yaitu
sebagai berikut:
1. Mencari konsultan dan kelompok pendukung yang memungkinkan manajer
2.
3.
4.
5.
6.
7.

untuk selalu memperhatikan staf dan mendengarkan keinginan anda.

Mempertahankan diet dan aktivitas.
Mencari aktivitas yang membantu manajer untuk dapat santai.
Memisahkan urusan pekerjaan dari kehidupan di rumah.
Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri anda dan orang lain.
Mengenali keterbatasan/kelemahan.
Menyadari bahwa bukan hanya anda yang dapat menyelesaikan semua

pekerjaan, belajarlah menghargai kemampuan staf.

8. Berani mengatakan tidak jika anda tidak dapat melaksanakan pekerjaan
yang akan dibebankan pada anda.
9. Bersantai, tertawa, dan berkumpul dengan teman-teman.
10. Menanamkan bahwa semua yang anda kerjakan adalah untuk kemaslahatan
umat dan sebagai ibadah.
2.3 Penampilan dan Kepuasan Kerja
2.3.1 Faktor yang Mempengaruhi Penampilan dan Kepuasan Kerja
1. Motivasi
Menurut Rowland dan Rowland (1997), fungsi manajer dalam meningkatkan
kepuasan kerja staf didasarkan pada factor-faktor motivasi, yang meliputi:
a. Keinginan untuk peningkatan
b. Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang
diperlukan
7

d. Umpan balik
e. Kesempatan untuk mencoba
f. Instrumen penampilan untuk promosi, kerja sama dan peningkatan
penghasilan.
Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci suatu
motivasi dan kepusan kerja. Jika seseorang bekerja, maka kebutuhan pencapaian
prestasi tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa factor dalam organisasi:
program pelatihan, pembagian atau jenis tugas yang diberikan, tipe supervise yang
dilakukan, perubahan pola motivasi dan factor-faktor lain.
Seseorang memilih pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan
yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki
tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam
keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum
melaksanakan atau memilih pekerjaanya.
Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk
mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu,
penghargaan psikis sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan
diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan.
5. Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor
lingkungan tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut:
a. Komunikasi
Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan
Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.
b. Potensial pertumbuhan
Kesempatan untuk berkembang, karier dan promosi
Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa
pendidkan dan pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c. Kebijaksanaan individu
Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerj, liburan dan cuti
sakit serta pembiayaannya.
Keamanan pekerjaan
Loyalitas organisasi terhadap staf
Menghargai staf berdasarkan agama dan latar belakangnya
Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi.
d. Upah/gaji: gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup
e. Kondisi kerja yang kondusif

6. Peran manajer
Peran manajer dapat memengaruhi factor motivasi dan lingkungan. Peran
manajer juga mungkin memengaruhi factor lain, bergantung pada tugas manajer
(bagaimana manajer bekerja dalam suatu organisasi). Secara umum, peran manajer
dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan
staf. Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis.
Kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer agar menciptakan
suatu keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksananakan
tugas dengan sebaik-baiknya. Manajer mempunyai lima dampak terhadap factor
lingkungan dalam tugas professional sebagaimana dibahas sebelumnya, yaitu
komunikasi, potensial perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah dan kondisi
kerja.
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland and Rowland, 1997:
517-518), adalah:
a. Input
b. Hubungan manajer dan staf
c. Disiplin kerja
d. Lingkungan tempat bekerja
e. Istirahat dan makan yang cukup
f. Diskriminasi
g. Kepuasan kerja
h. Penghargaan penampilan
i. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
j. Mendapatkan dan mendapatkan kesempatan
k. Pengambilan keputusan
l. Gaya manajer
2.4 Keberhasilan Penyelesaian Tugas Sebagai Strategi Meningkatkan Kepuasan kerja
Setelah manajer keperawatan menentukan bahwa program keperawatan dan iklim
organsisasi tidak kondusif, mereka harus merancang strategi untuk menciptakan situasi
yang kondusif. Tujuan utama menyusun rencana pembagian tugas tersebut adalah untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi staf dalam melaksanakan tugasnya. Rencana
pembagian tugas terdiri atas tiga aspek, yaitu pengembangan tugas, keterlibatan dalam
tugas dan rotasi tugas.

KARAKTERISTIK STAF
Kesempatan melaksanakan tugas
Integrasi social
Pendidikan
Tanggung jawab
TUGAS YANG DIPERLUKAN
Rutinitas partisipasi
Instrumen komunikasi

Kepuasaan
kerja

Keinginan untuk
tetap bekerja

Tetap
bekerja
(loyal)

KARAKTERISTIK ORGANISASI
Gaji/upah
Kesempatan promosi/karier
Kebijakan yang ada
KARAKTERISTIK MANAJER
Figur 1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan pekerja tidak pindah
Motivasi untuk mengelola
Kepuasan
Berpengaruh
Gaya kepemimpinan

BAB 3
KESIMPULAN
3.1 SIMPULAN
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk factor-faktor yang menyebabkan,

10

menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu
(Stoner dan Freeman, 1995:134).
Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori dan
praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan, teori
harapan dan teori penetapan sasaran.
Faktor yang memengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah motivasi,
lingkungan dan peran manajer.
3.2 SARAN
Dengan adanya makalah ini diharapkan mahasiswa lebih mengerti dan memahami
teori tentang motivasi dan kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

11