2.
Motivasi nonfinansial dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan
tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan manusia dan lain lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities)dan memberikan kekuatan
contohnya karyawan cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik.
Teori Maslow telah dipublikasikan lebih dari setengah abad yang.Itu adalah penelitian
yang cukup menarik minat pada saat itu, namun ketertarikan ini hampir seluruhnya mati
beberapa tahun lalu disebabkan adanya nonsupport untuk proposisi dasar.Di antara praktisi
manajer, mahasiswa, dan banyak konsultan manajemen, bagaimanapun, "segitiga Maslow"
telah sangat influental.
Karyawan yang memiliki nAch tinggi lebih senang menghadapi tantangan untuk
berprestasi dari pada imbalannya. Perilaku diarahkan ke tujuan dengan kesukaran menengah.
Karyawan yang memiliki nPow tinggi, punya semangat kompetisi lebih pada jabatan dari
pada prestasi. Ia adalah tipe seorang yang senang apabila diberi jabatan yang dapat
memerintah orang lain. Sedangkan pada karyawan yang memiliki nAff tinggi, kurang
kompetitif. Mereka lebih senang berkawan, kooperatif dan hubungan antar personal yang
akrab.
2.3.
a. Pekerja itu sendiri( Work It Self) setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidangnya masing-masing
b. Atasan (Supervisor) atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya
c.
d. Promosi (Promotion) faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karier selam bekerja
e. Gaji/upah (Pay) aktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak
2.4. Aplikasi Motivasi Kerja
Motivasi ialah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada
dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. (Gibson)Ialah keinginan
untuk berusaha atau berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang
dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya untuk memenuhi sesuatu
kebutuhan individual. (Stephen P. Robinson)
Dari dua batasan atau definisi tersebut pada intinya adalah mempunyai kesamaan
pengertian walaupun ada perbedaan redaksional. Motivasi secara umum berkaitan dengan
usaha untuk memenuhi semua tujuan sehingga fokus pembahasan dipersempit pada tujuan
organisasional supaya dapat merepleksikan perhatian kita pada perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan. Dalam batasan/definisi tersebut didapat tiga elemen kunci, yaitu: usaha
tujuan, organisasi, dan kebutuhan.
Dalam pengelolaan organisasi seorang manajer harus mempertimbangkan suatu
motivasi yang berbeda untuk sekelompok orang, yang dalam banyak hal tidak dapat diduga
sebelumnya. Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan perilaku, dalam hal ini beberapa
hal berkaitan dengan titik tolak individu yaitu kebutuhan dan tujuan.
Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan
kepuasan kerja dan ketidak puasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu
organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau
pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini
sudah barang tentu adanya perilkau individu dalam organisasi yang merupakan interaksi
antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi (Thoha.1998).
Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan
dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial,
antropologi dan ilmu politik (Robbins.2001). sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja
(job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga
yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan,
kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja,
pengukuran
sikap,
teknik
seleksi
pegawai,
desain
pekerjaan
dan
stres
kerja.
Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang,
akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain
sebagainya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan
kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidak seimbangan.
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content
theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene,
yang mana cakupannya adalah:
2. Kepemimpinan
Jika dilihat pada konteks kepemimpinan hal yang saling terkait adalah adanya unsur
kader penggerak, adanya peserta yang digerakkan, adanya komunikasi, adanya tujuan
organisasi dan adanya manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh sebagian anggota. Pada
dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim
dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur
organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia,
distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknikteknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, dan interaksi
antar kelompok.
3. Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang
membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi
masing-masing anggota dalam memandang organisasi yang berpengaruh terhadap motivasi
pada pelaku organisasi.
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi
iklim organisasi, yaitu :
1.
2.
3.
4.
Manajer/pimpinan
Tingkah laku karyawan
Tingkah laku kelompok kerja
Faktor eksternal organisasi
Jenis-Jenis Motivasi.
1. Motivasi Instrinsik
Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya
timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Beberapa faktor
pendukung motivasi instrinsik organisasi diantaranya adalah:
a. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang
ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo,
1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).Tanggung jawab dalam organsisasi
merupakan hal yang patut diperhitungkan dalam melaksansakan tugas-tugas tertentu dalam
suatu organisasi. Karena dengan adanya tanggung jawab penuh berarti dorongan untuk
melakukan kewajiban terhadap tugas tertentu dapat meningkatkan kinerja dari organisasi.
b. Pengakuan dan penghargaan
Kebutuhan akan pengakuan berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan
dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Prestasi dan status
dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini
artinya adalah respek diri dan respek orang lain.
Perlu perhatian khusus terhadap penghargaan dan pengakuan organisasi melalui
pemberian pujian, bonus dan insentif kepada pegawai yang berhak menerimanya.
c.
f.
Percaya Diri.
Kepercayaan diri merupakan suatu keyakinan yang dimiliki seseorang bahwa dirinya
mampu berperilaku seperti yang dibutuhkan untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan.
Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa yakin akan kemampuan dirinya sehingga bisa
menyelesaikan masalahnya, karena tahu apa yang dibutuhkan dalam kehidupannya serta
mempunyai sikap positif yang didasari keyakinan akan kemampuannya.
Kehangatan.
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan
lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal,
serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan
kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).
b. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar
sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih
ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson &
Smith, 1994:457).
2. Motivasi Ekstrinsik.
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktorfaktor dari luar.
Adapun yang termasuk ke dalam faktor pendukung motivasi ekstrinsik adalah sebagai berikut
:
a.
Jika hubungan antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik dengan
mempriorotaskan komunikasi yang efektif, maka keserasian dengan motivasi kerja dalam
organisasi dapat berjalan dengan baik pula.
b. Pengembangan.
Organisasi perlu melakukan usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui
pengembangan berupa mengikut sertakan pegawai dalam pendidikan, pelatihan dan magang
untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.
c.
Kehidupan Pribadi.
Kehidupan pribadi seseorang bisa saja menjadi faktor pendorong atau motivasi dalam
organisasi.
f.
Lingkungan Kerja.
Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, rapi, sehat dan bersih serta melengkapi,
dan mengganti peralatan kerja yang sudah tidak layak pakai melalui pengadaan peralatan
kerja baru dalam jumlah yang memadai.
g. Kebutuhan Sosial.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari kelompok,
mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup
berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil.
Kebutuhan-kebutuhan sosial terdiri dari empat kelompok yaitu:
1. Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok.
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati
3. Kebutuhan akan perasaan untuk maju
4. Kebutuhan akan rasa ikut serta
Upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan faktor yang tidak dapat
ditinggalkan dalam menjawab permasalahan-permasalahan yang ada, sebab sumber daya
manusia handal dan berkualitas merupakan aset organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran
organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang
memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
2.
Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang
asil, tidak meragukan san sesuai dengan pengharapan mereka.
3.
Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik
4.
Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang saling
mendukung meningkatkan kepuasan kerja
5.
Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, Holand dalam Robbin (2001)
mengungkapkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan
pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan
6.
Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oelh keturunan.
Dalam mengelola personalia (Kepegawaian) harus senantiasa memonitor kepuasan kerja,
karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan dan masalah personalia vital lainnya (Handoko,2000). Oleh karena itu fungsi
personalia emmpunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai
kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu
lingkungan kerja yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota
organisasiyang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.
Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
1. Lock ( 1995 )
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
2. Robbins ( 1996 )
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
3. Porter ( 1995 )
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima
dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
4. Mathis dan Jackson ( 2000 )
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi
dari pengalaman kerja.
Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi
kerja.
2.
Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila
secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti
karyawan tidak puas.
3.
Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa
yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia
peroleh dari hasil kerjanya.
4.
2.
3.
4.
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama
dari kepuasan.
5.
Kebutuhan fisiologis
Eksistensi
b. Keterkaitan kebutuhan kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik
c.
Pertumbuhan
a.
Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan berafiliasi
c.