MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENILAIAN KINERJA

DI SUSUN OLEH :

Kelompok : 5 ( Lima)
Anggota : NANDA FITRIYANA ( 190201003)
DEVI RINDI SARTIKA ( 190201028)
BAYU ARISANDI ( 190201053)
FEVI SRI ANDIRA ( 190201062)
MAULINA ANDRIANI ( 190201108)
Dosen Pengampu : Zulkarnen Mora, SE., M.HRD

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SAMUDRA
2020
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan
kasih-Nya, atas anugerah hidup dan kesehatan yang telah kami terima serta
petunjuk-Nya sehingga kami diberikan kemampuan dan kemudahan dalam
penyususnan Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Penilaian
kinerja. Shalawat dan salam kami sampaikan kepada baginda Rasulullah SAW
yang telah membawa kita dari alam kebodohan menuju alam yang berilmu
pengetahuan
Penulis mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah terlibat
dalam penyelesaian makalah ini, terutama:
1. Kedua orang tua yang telah membiayai kuliah kami dan selalu
mendo’akan kami agar cepat selesai kuliah.
2. Dosen Pengampu kami Bapak Zulkarnen Mora, SE., M.HRD yang telah
membimbing kami dalam menyelesaikan makalah ini.
3. Teman-teman kami yang selalu memberikan dukungan dan selalu berbagi
dalam susah dan senang.
4. Kepada pihak lainnya yang tidak mungkin kami sebutkan satu persatu.
Demikian ucapan yang dapat kami sampaikan, masukan dan saran sangat
kami butuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Langsa, 23 November 2020

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang...............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................2
1.3 Tujuan Masalah.............................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................3
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja..........................................................................3
2.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja...........................................................5
2.3 Metode Penilaian Kinerja...............................................................................6
2.4 Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja Dan Cara Meminimalkannya..10
2.5 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja..........................................................12
BAB III PENUTUP...............................................................................................15
3.1 Kesimpulan...................................................................................................15
3.2 Saran.............................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................16

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era sekarang, sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan
memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber
daya manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang
dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga
pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment haruslah
berorientasi pada model kompetensi. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu
organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang
mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat
mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. 
Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari
karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling
penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu
perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar
biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. Dalam penegasan tersebut menjadi
tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa untuk
kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan suatu
penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.
Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja
dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan
pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian
kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan
pegawai.
Namun demikian, sering terjadi penilaian dilakukan tidak tepat.
Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang

1
menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan
makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja
yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan
ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang tersebut,maka dapat dirumuskan
permasalahannya yaitu:
1. Apakah pengertian penilaian kinerja.
2. Apakah manfaat dan tujuan penilaian kinerja.
3. Bagaimanakah metode penilaian kinerja.
4. Apakah masalah-masalah penilaian kinerja dan bagaimanakah
meminimalkan masalah-masalah tersebut.
5. Bagaimanakah proses penyusunan penilaian kinerja.

1.3 Tujuan Masalah

Dari jabaran perumusan masalah di atas, maka dapat diambil tujuan
masalahnya diantaranya adalah:
1. Untuk mengetahui pengertian penilaian kinerja.
2. Untuk menambah pemahaman tentang manfaat dan tujuan penilaian kinerja.
3. Untuk mengetahui metode peniulaian kinerja.
4. Untuk menambah pemahaman tentang masalah-masalah penilaian kinerja
dan cara meminimalkan masalah-masalah tersebut.
5. Untuk memahami proses penyusunan penilaian kinerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Pengertian penilaian atau evaluasi kinerja adalah cara yang digunakan untuk
melakukan penilaian pada kinerja karyawan, tujuannya agar produktivitas
pegawai dan perusahaan mengalami peningkatan.
Dalam bahasa Inggris, istilah penilaian kerja disebut dengan Performance
Appraisal yaitu suatu kajian mengenai penilaian yang secara sistem terhadap
keadaan kerja pegawai yang dilakukan dengan formal yang berkaitan dengan
standar kerja yang sudah ditetapkan organisasi.
Pengevaluasian kinerja adalah mekanisme yang dilaksanakan individu atau
kelompok di suatu perusahaan/organisasi untuk mengulas dan memberitahukan
bagaimana pegawai menjalankan tugasnya dengan menyamakan kinerja dengan
standar yang sudah ditetapkan dan menjadi landasan pertimbangan kegiatan dalam
kurun waktu tertentu.
Evaluasi kerja adalah cara menilai kinerja, merancang pengembangan dan
menyampaikan hasinya pada pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja juga diartikan sebagai hasil evaluasi sistematisk dan
berdasarkan pada indikator performance seperti input, output, outcome, benefit
dan impact.
Penilaian karyawan merupakan mekanisme evaluasi dan penghargaan
kinerja yang umum dipakai untuk memberitahu pegawai mengenai apa yang
dikehendaki pengawas guna membuat pemahaman para anggota perusahaan
menjadi lebih baik.
Sebuah penilaian kinerja dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kinerja
individu atau kelompok dalam pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.
Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Para Ahli,yaitu sebagai berikut:

3
A. Soeprihanto (1988: 7)
Definisi penilaian kerja menurut Soeprihanto adalah sistem yang digunakan
untuk menilai dan mengetahuai apakah seseorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
B. Dessler
Definisi penilaian kerja menurut Dessler adalah evaluasi kinerja karyawan
secara relatif pada waktu sekarang ataupun yang telah dilakukan yang disesuaikan
dengan standar prestasi.
C. Handoko (1994:11)
Definisi penilaian kerja menurut Handoko adalah cara untuk mengukur
segala kontribusi pada setiap karyawan di dalam organisasi. Nilai yang paling
penting dalam penilaian kinerja adalah terkait dengan penetapan tingkat kontribusi
karyawan dengan kinerja yang dilakukan pada penyelesaian tugas yang menjadi
tanggung jawab karyawan.
D. Mondy dan Noe
Definisi penilaian kerja menurut Mondy dan Noe adalah tinjauan formal
serta proses evaluasi kinerja karyawan maupun kinerja tim.
E. Hasibuan (2000:87)
Definisi penilaian kerja menurut Hasibuan adalah aktivitas bagi para
manajer untuk melakukan evaluasi terhadap tingkah laku berprestasi para
karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan kedepanny. Hal
yang berhubungan dengan penilain kinerja seperti penilaian loyalitas, kejujuran,
leadership, teamwork, dedikasi dan partisipasi.
F. Mathis dan Jackson (2006: 382)
Definisi penilaian kerja menurut Mathis dan Jackson adalah proses evaluasi
terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dikomparasikan dengan
standar yang dilanjutkan dengan memberi informasi tersebut kepada karyawan.
Penilaina kinerja biasa juga disebut dengan pemberian peringkat pada karyawan
melalui peninjauan, evaluasi, dan penilaian hasil kerja.

4
G. Sofyandi (2008)
Definisi penilaian kerja menurut Sofyandi adalah proses organisasi dalam
mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
H. Rivai (2005:66)
Definisi penilaian kerja menurut Rivai adalah suatu proses untuk penetapan
pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk
mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana
peningkatan itu akan dicapai dalam waktu singkat ataupun lama.

2.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja

A. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat dengan adanya penilaian kinerja diantaranya (Dessler:2015):
a) Tak sedikit pekerjaan mengacu pada keputusan upah, promosi juga retensi
dalam evaluasi kinerja.
b) Pengevaluasian berperan penting dalam manajemen kinerja
perorangan/badan/instansi/perusahaan. Sehingga manajemen kinerja perlu
melakukan pengawasan terhadap kinerja pegawai apakah sudah sesuai
dengan target perusahaan secara keseluruhan.
c) Kemungkinan manajer dan staffnya bisa melakukan perkembangan program
untuk memperbaiki kekurangan dan juga memperkuat anak buah dalam
proses evaluasi ini.
d) Evaluasi memberi peluang peninjauan program karier pegawai dengan
memikirkan kelebihan dan kekurangan yang muncul.
e) Evaluasi memberikan kesempatan bagi supervisor mengidentifikasi
keperluan pelatihan, dan cara pembenahan yang diperlukan.

 Parameter Penilaian Kinerja

Kriteria penilaian kinerja individu seorang karyawan, diantaranya yaitu:
1) Prestasi atau kinerja individu, apabila kinerja menjadi aspek kerja maka itu
bisa dijadikan parameter penilaian kinerja karyawan.

5
2) Perilaku karyawan yang dapat membantu keefektifan kerja perusahaan bisa
dijadikan sebagai parameter evaluasi kerja karyawan.
3) Sifat yang dimiliki individu dapat dijadikan sebagai parameter penilaian
karyawan.
B. Tujuan Penilaian Kinerja
Secara umum, tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengkomunikasikan
seberapa jauh kinerja yang dilakukan karyawan dan kompensasi yang mereka
peroleh; melakukan evaluasi dan memberi feedback ke pegawai yang akan
membuat perkembangan pada kemampuan karyawan dan juga membuat
organisasi lebih efektif.
Tujuan penilaian kinerja, diantaranya yaitu:
1) Untuk memperbaiki prestasi kerja dari tenaga kerja, manager dan bagian
personalia.
2) Untuk menentukan kompensasi yang sesuai seperti kenaikan gaji, bonus dan
kompensasi dalam bentuk lain.
3) Sebagai penentu penugasan individu.
4) Untuk keperluan training dan ekspansi karier.
5) Memperbaiki kesalahan susunan kepegawaian oleh manajemen.
6) Meminamalisir ketidaktepatan informasi mengenai analisa jabatan, rencana
sdm ataupun bagian sistem informasi manajemen personalia.
7) Memberikan peluang kerja yang adil dan tidak ada diskriminasi.
8) Mendiagnosa kesalahan yan ada dalam perancangan pekerjaan.
9) Membantu mengatasi tantangan eksternal; seperti masalah keluarga,
masalah kesehatan, masalah keuangan dan lain sebagainya dan
kemungkinan manajemen personalian bisa memberi bantuan pada karyawan
yang mengalami kesulitan tersebut.

2.3 Metode Penilaian Kinerja

Ada 2 jenis penilaian kinerja berorientasi pada waktu yang dipakai (Mathis
dan Jackson:2006), diantaranya yaitu:

6
1. Past Oriented Evaluation Methods
Ini merupakan metode yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja yang
telah dilakukan karyawan pada masa lalu dan ia bisa mendapatkan feedback dari
usaha yang mereka lakukan guna mengarahkan pada pembenahan prestasi
mereka. Teknik penilaian kinerja dalam metode ini meliputi:
a) Skala Penilaian. Dimana dalam melakukan penilaian prestasi karyawan
maka penilai harus pada kinerja karyawan dalam skala tertentu dari yang
terendah hingga tertinggi.
b) List pertanyaan. Ini memakai formulir yang memberitahu tentang beragam
tingkatan perilaku dalam tugas tertentu. Penilai cuma butuh menentukan
penjelasan yang mengilustrasikan ciri dan kinerja yang dilakukan karyawan.
c) Opsi terarah. Ini merupakan metode yang bertujuan untuk meminimalisir
dan menghilangkan kemungkinan terjadinya ketidakadilan penilaian dengan
memaksakan opsi penjelasan deskriptif yang terlihat mempunyai nilai yang
serupa.
d) Peristiwa kritis, yaitu metode yang berdasarkan pafa catatan perilaku yang
sangat kritis dari karyawan dalam pelaksanaan kerja.
e) Catatan prestasi, yaitu metode untuk menyempurnakan metode sebelumnya
dan ini banyak dipakai para profesional.
f) Skala penilaian dihubungkan tingkah laku. Ini merupakan metode penilaian
karyawan janka waktu tertentu di masa lalu dengan menghubungkanya
dengan skala penilaian prestasi kerja dan juga perilaku tertentu.
g) Evaluasi lapangan. Pengevaluasi terjun ke lapangan bersama dengan para
ahli sumber daya manusia. Para ahli sumber daya manusia memperoleh
informasi langsung dari atasan mengenai prestasi pegawai, kemudian
menilai didasarkan pada informasi itu.
h) Tes dan riset kinerja. Atas dasar pertimbangan dan dependensi, penilaian
kinerja bisa berdasarkan pengujian pengetahuan dan keterampilan baik itu
tes tertulis dan praktek, persyaratan tes hars logis dan teruji.

7
2. Future Oriented Evaluation Methods
Ini merupakan metode yang digunakan untuk mengevaluasi potensi di masa
depan yang dilakukan karyawan atau penetapan target kinerja yang dilakukan
pemimpin bersama karyawan untuk masa mendatang. Ruang lingkup metode
penilaian prestasi karyawan berorientasi pada masa depan meliputi:
a) Penilaian diri sendiri, yaitu evaluasi yang dilakukan karyawan sendiri
berharap bisa mengenali kelebihan dan kekurangan sendiri sehingga dapat
menemukan aspek yang harus dibenahi di masa mendatang.
b) Manajemen menurut sasaran, yaitu evaluasi yang dilakukan secara bersama
oleh supervisor dan pegawai dalam memutuskan tujuan dan target pekerjaan
individu di masa mendatang.
c) Penerapan penilaian kinerja individu melalu pendekatan manajemen
berdasarkan sasaran. Management by objective dipakai untuk melakukan
penilaian prestasi karyawan atas dasar keberhasilan pencapaian tujuan yang
telah ditentukan lewat diskusi dengan pimpinan.
d) Evaluasi menggunakan psikologi, ini bertujuan untuk menilai potensi
mendatang.
e) Pusat evaluasi, ini dilakukan sebagai standar jenis penilaian dan nilai
rangkap.

Menurut Mondy & Noe (2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat
inisiatif dan tanggung jawab pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5,
yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan
tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan
begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan
terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai

8
harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja
yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high
unfavorable) selama periode penilaian.
3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut.Metode ini cenderung lebih memusatkan
perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan
atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari.Penilaian seperti ini
sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4. Work standard 
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang
telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan.Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang
berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.Agar
standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas
bagaimana standar yang ditetapkan.
5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan
peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.Contohnya,
pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang
paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi
bila pekerja menunjukkan prestasi yang hamper sama atau sebanding.
6. Forced distribution 
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam
sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh
para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam
kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40
persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam
kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila
sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan

9
“dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang
lebih rendah.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima
tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu
membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang
berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

2.4 Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja Dan Cara

Meminimalkannya
Menurut Dessler mengemukakan beberapa permasalahan dan solusi yang
terdapat dalam proses penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Skala peringkat
Penilaian skala peringkat yang dilakukan oleh menejemen perusahaan, baik
di level pimpinan maupun di level supervisior, masih bergantung pada penilaian
menggunakan skala peringkat jenis grafis untuk menilai kinerja, padahal skala
peringkat sangat rentan terhadap munculnya masalah berikut:
a. Standar yang tidak jelas
Skala penilaian ini terbuka terhadap interprestasi penilaian. Skala peringkat
grafis ini memang terlihat objektif, akan tetapi menghasilkan penilaian yang tidak
adil, karena sifat dan tingkat kemanfaatannya memiliki arti ganda. Cara terbaik
adalah dengan mengembangkan dan menyertakan kalimat deskriptif yang
mendefinisikan setiap sifat. Kekhususan ini dihasilkan dalam penilaian yang lebih
b. Efek Halo
Dalam penilaian kinerja, masalah yang muncul ketika peringkat yang
diberikan penyelia kapada bawahan atas satu sifat tertentu membuat bias
peringkat orang itu atas sifat lainnya. Terjadi karena penilai menyukai atau tidak
menyukai sifat karyawan yang dinilai. Oleh karena itu, karyawan yang disukai

10
oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai yang positif pada semua aspek
penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukai akan
mendapatkan nilai yang negatif.
c. Kecenderungan Terpusat
Merupakan kecenderungan untuk memberikan semua karyawan dengan cara
yang sama, seperti memberikan peringkat rata-rata kepada semuanya. Beberapa
penyelia bersikeras saat mengisis skala peringkat, mereka cenderung untuk
menghindari angka tinggi dan rendah dan hanya memberikan peringkat yang
sedang untuk sebagian besar orang-orang mereka. Hal itu bias mengaburkan
evaluasi, membuat mereka kurang berguna untuk promosi, gaji, dan tujuan
konseling. Memberikan peringkat karyawan dengan tidak menggunakan
skala peringkat grafis biasa mengurangi masalah ini, karena pemberian peringkat
berarti anda tidak bisa memberikan peringkat rata-rata kepada mereka semua.
d. Longgar dan ketat
Adalah masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecenderungan untuk
memberikan peringkat yang tinggi atau rendah kepada semua bawahannya.
Penyebab longgar atau ketatnya penilaian itu bukan hanya kcenderungan si peniali
saja tetapi tujuan dari penilai itu.
e. Prasangka
Adalah kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan perorangan seperti
umur, ras, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat penilaian yang
diterima karyawan. Karakteristik pribadi orang yang dinilai (seperti umur, ras, dan
jenis kelamin) bias mempengaruhi peringkat karyawan, sering kali terpisah dan
prestasi orang itu sebenarnya.

2. Bagaimana Menghindari Masalah Penilaian.

Barangkali aman untuk mengatakan bahwa permasalahan seperti dikatakan
di atas bisa membuat sebuah penilaian menjadi lebih buruk dari pada tidak ada
penilaian sama sekali, namun permasalahan seperti ini tidak bisa dihindari dan
masalah ini bisa diminimalkan dengan cara:

11
a. Pelajari dan pahamilah potensi permasalahan dan solusinya. Memahami
permaslahannya bias membantu untuk menhindarinya.
b. Gunakanlah alat peringkat yang tepat. Setiap alat memiliki kelebihan dan
kekurangan tersendiri.
c. Latihlah penyelia untuk mengurangi terjadinya kesalahan seperti yang telah
disebutkan di atas. Namun pelatihan tidak selalu menjadi solusinya. Dalam
prakteknya, beberapa faktor mungkin lebih penting daripada pelatihan. Ini
berarti bahwa meningkatkan akurasi penilaian bukan hanya membutuhkan
pelatihan, tetapi juga mengurangi efek dari faktor luar seperti tekanan
serikat pekerja dan batasan waktu.
d. Penyimpanan agenda juga berharga untuk diusahakan. Dengan cara seperti
ini maka kita bias mengurangi pengaruh yang merugikan dari permasalahan
penilaian dengan meminta penilai mengumpulkan kejadian kritis positif dan
negatif yang terjadi selama periode penilaian. Memelihara catatan demikian
jelas merupakan pendekatan yang lebih disukai daripada bergantung pada
ingatan.

2.5 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja

Pada umumnya, ada 6 tahapan untuk melakukan performance appraisal.
Diantaranya adalah sebagai berikut ini:
1. Proses penilaian dimulai dari penetapan standar kinerja karyawan. Seorang
manajer harus menentukan prestasi, keterampilan atau output apa yang akan
dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan ke dalam analisis
jabatan dan deskripsi jabatan.
2. Setelah standar kinerja ditetapkan, hal yang selanjutnya harus dilakukan
adalah mengkomunikasikan kepada masing-masing karyawan, sehingga
karyawan-karyawan tersebut mengetahui apa yang diharapkan oleh
perusahaan dari mereka. Tidak adanya komunikasi dapat mempersulit
proses, sehingga komunikasi harus bersifat dua arah. Artinya, manajemen
harus mendapatkan feedback dari karyawan mengenai standar kinerja yang
telah ditetapkan untuk karyawan yang bersangkutan.

12
3. Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau
aktual kinerja berdasarkan informasi yang tersedia dari berbagai sumber.
Seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan atau laporan tertulis.
Pengukuran pada kinerja harus dilakukan secara objektif berdasarkan fakta
dan temuan, tidak boleh memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja
ini.
4. Membandingkan kinerja nyata dengan standar yang ada, atau yang telah
ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan ada atau
tidaknya penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.
5. Langkah kelima adalah melakukan komunikasi dan diskusi terhadap hasil
penilaian kepada karyawan yang bersangkutan. Langkah ini merupakan
salah satu tugas yang paling menantang, karena seorang manajer harus
menyajikan penilaian yang akurat sehingga karyawan yang bersangkutan
dapat menerima hasil dari penilaian tersebut. Diskusi tentang penilaian ini
memungkinkan setiap karyawan untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahannya serta dampaknya terhadap kinerjanya di masa yang akan
datang.
6. Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan korektif
atau perbaikan apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar
kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah dikomunikasikan dengan
baik antara kedua pihak, maka baik perusahaan maupun karyawan harus
mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.

 Kriteria Penilaian Kinerja Yang Efektif

Melakukan penilaian kinerja hanya akan efektif jika dilakukan secara adil
dan objektif. Adil yang dimaksud adalah berdasarkan standar yang telah
disepakati, sedangkan objektif merupakan nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan
tingkat pencapaian. Agar penilaian dapat dilakukan secara adil, ada 5 elemen yang
harus diperhatikan seperti sasaran kinerja yang jelas, sasaran disepakati bersama,
sasaran berkaitan dengan uraian jabatan, pertemuan tatap muka, dan diskusi.
Sementara itu, untuk melakukan penilaian secara objektif, ada 6 elemen penting

13
yang harus dipertimbangkan, yaitu data aktual, perilaku karyawan yang positif
dan negatif, keberanian atau ketegasan Anda, sistem penilaian yang terstruktur,
formulir yang tidak rumit, dan kemampuan menilai.
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, seorang manajer harus
mempertimbangkan beberapa aspek dari karyawannya dan memberikan motivasi
yang positif untuk meningkatkan kinerja karyawan di masa mendatang. Selain itu,
hal penting yang harus diperhatikan adalah agar penilaian kinerja karyawan dapat
berjalan secara lancar dan efektif, sebaiknya Anda menghindari konflik antara
atasan dengan karyawan. Menciptakan hubungan yang baik antara atasan dan
karyawan bertujuan agar karyawan dapat mencurahkan permasalahan, aspirasi dan
cita-cita mereka terkait tugas-tugas pekerjaannya.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.  Penilaian
perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama,
loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena
tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih
mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti
meter, liter, dan kilogram. Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah
memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah
teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan. Standar itulah yang
merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.

3.2 Saran
Penilaian kinerja harus dilakukan dengan tepat dengan memperhatikan
berbagai faktor penilaian kinerja karena penilaian kinerja dikatakan penting
mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah
menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan
sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting
dalam proses pengembangan pegawai.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Byars, L.L. dan Rue, L.W. 2006. Human Resource Management. Ney York.
MCGraw Hill.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Irianto, J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia.
Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Schuler, R.S., dan Jackson, S.E. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Erlangga.
Sani, Achmad dan Masyhuri, M. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber
Daya Manusia. Malang: UIN-Maliki Press.

16