Bab.

8
SELEKSI DAN PENEMPATAN
Seleksi adalah proses mendapatkan karyawan baru untuk menduduki
posisi jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan
dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya,
berdasarkan pada kebutuhan jabatan, seperti pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut. Seleksi dan
penempatan yang efektif, meliputi pencarian kesesuaian antara kebutuhan
organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan pelamar yang memenuhi
syarat, serta kebutuhan si calon karyawan akanpekerjaan yang di inginkannya.

Keputusan mengenai seleksi dan penempatan dimaksudkan untuk

menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Tepat tidaknya
penempatan seseorang bergantung pada kesesuaian antara pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan, juga
kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan, dan budaya
yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Pekerjaan yang lowong
tersebut mungkin baru saja diciptakan atau baru saja ditinggalkan oleh
karyawan yang pensiun atau mengundurkan diri, pindah ke bagian lain,
diturunkan pangkatnya atau dikeluarkan. Calon yang sesuai, mungkin
diperoleh dari dalam ataupun dari luar perusahaan. Keputusan akhir dalam
seleksi dan penempatan adalah menerima karyawan baru atau menarik
karyawan dari bagian lain di dalam perusahaan. Bisa juga keputusan yang
diambil adalah tidak menerima pelamar kerja, tetapi mencari sendiri di luar
dan melakukan rekrutmen lagi. Atau mungkin untuk sementara waktu
menahan beberapa pelamar yang berkualitas namun belum tersedia lowongan
yang sesuai..

Pertimbanga
n:
1. Peraturan Penentuan
2. Keputusan Konteks
Aktivitas- langkah,
organisasi Organisasi
aktivitas kriteria,
Konteks dan
manajemen SDM standar
karakteristik
yang lain: seleksi
organisasi
1. Perencanaan
Isi jabatan
SDM Menggali
POOL Prasyarat
2. Analisis potensi
PELAMAR jabatan
Jabatan pelamar
POTENSIAL
3. Rekrutmen Pelamar Kerja melalui:
Lingkungan Ketrampilan,p Wawancara
dalam: engetahuan, Tes kemampuan
1. Strategi kemampuan dan test
perusahaan Kepribadian, psikologi
2. Budaya minat, Pengisian
perusahaan preferensi formulir
3. Struktur Keputusan Referensi
Evaluasi: Proses
organisasi Seleksi: pengambila
1.Pengundura
Ditolak n
n diri
Ditahan Keputusan
sukarela
Diangkat Seleksi:
2. Hukuman
Dipromosi Prediktor
Ditransfer tunggal
Handout MSDM – bab. 7 - Seleksi dan Penempatan – halaman : 1
Prediktor
Bagan: Proses ganda
Seleksi
Tujuan dan arti penting seleksi dan penempatan

Prosedur seleksi dan penempatan merupakan esensi dari sebuah

perusahaan-.- Jika dilakukan dengan baik, prosedur ini akan menjamin bahwa
sebuah perusahaan mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya
dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Langkah-langkah proses
seleksi
Cek latar
Pengisian belakang Test
Formulir dan Kesehatan
Referensi

Wawancara Pemberitah
awal Wawancar uan kepada
a lanjutan pelamar

Test
kemampuan
, dan test
psikologi Analisis
pengambilan
keputusan: Pembuatan Pemantauan
Tolak catatan untuk
Tahan untuk memastikan
Tawaran keperluan pelamar
Simulasi jabatan legal dan menerima
riset tawaran

Tujuan seleksi dan penempatan:

 Memastika bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat segera
kembali. Misalnya, menerima karyawan dengan gaji awal $25.000 dan
penyesuaian biaya hidup (cost-living adjustment/ COLA) sebesar 1,5 persen,
dan tanpa tunjangan, berarti perusahaan menanamkan investasi pada
karyawan tersebut $128.000 selama lima tahun atau $578.092 selama 20
tahun.
 Mengevaluasi, memperkerjakan, dan menempatkan pelamar pada jabatan
yang sesuai dengan minat mereka.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan oleh karena itu memperkecil
konsekuensi negatif yang berhubungan dengan perbedaan.

Handout MSDM – bab. 7 - Seleksi dan Penempatan – halaman : 2

 Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah
ditentukan dalam program.

Untuk mencapai tujuan-tujuannya secara efektif, seleksi dan penempatan

harus sesuai dengan lingkungan internal dan eksternal, terintegrasi dengan
kegiatan SDM lainnya (lihat gambar) dan dilakukan secara konsisten dengan
peraturan hukum.

Peran Manajer dalam Promosi dan Transfer.

Promosi dapat terjadi dalam satu bagian, divisi atau pun perusahaan itu
sendiri. Promosi seringkali juga terjadi antar posisi non-manajerial (misalnya,
dari Juru Ketik I ke Juru Ketik II) dan antar posisi manajerial, serta antara suatu
posisi non-manajerial dengan posisi manajerial.
Meskipun promosi pada umumnya adalah perpindahan ke atas dalam suatu
organisasi, mungkin saja hal itu berarti perpindahan ke jabatan lain pada
tingkat yang sama, tetapi dengan status dan gaji yang lebih baik. Transfer
biasanya merupakan perpindahan pada jabatan dan gaji yang sama.
Perpindahan jenis ini lebih umum terjadi dalam perusahaan karena adanya
penciutan dan restrukturisasi yang memperkecil kesempatan transfer.

Sejumlah perusahaan dalam situasi tertentu, atasan langsung mempunyai

kontrol yang terbatas dalam memutuskan siapa saja yang akan dipromosikan
atau dipindahkan ke luar dari bagiannya, tetapi mereka biasanya sangat
menentukan dalam pemilihan siapa yang akan dipindahkan ke unit tersebut.
Mereka mencari calon-calon yang memenuhi syarat dan membantu memilih
calon-calon terbaik. Proses ini barangkali dilakukan melalui konsultan (agen)
dengan seorang atasan atau lebih yang harus memberikan persetujuannya.

Informasi seleksi dan penempatan

Informasi tentang organisasi dan pekarjaan.

1. Karakteristik organisasi -- Organisasi membutuhkan tenaga kerja yang

tidak saja mampu bekerja, namun juga yang cocok dengan strategi dan
budaya organisasi. Hal ini disebabkan karena semua karyawan dipengaruhi
oleh karakteristik organisasi seperti strategi dan budaya organisasi. Oleh
karena itu organisasi wajib memberitahu pelamar pekerjaan dengan cara
memberikan gambaran tentang strategi dan budaya organisasi dan
bagaimana kesesuaiannya dengan karasteristik pelamar.
2.
Karakteristik pekerjaan -- Baik organisasi maupun pelamar pekerjaan
harus pduli terhadap kondisi fisik yang bakal dihadapi oleh pelamar dalam
melaksanakan pekerjaan. Selain itu pelamar harus mendapatkan penjelasan
dari organisasi tentang jam kerja, lokasi, kualitas supervisi, kendala waktu,
norma-norma, dan standar kerja.

3. Prasyarat jabatan (job requirement) -- Informasi tentang persyaratan dan

spesifikasi jabatan diperoleh
dari analisis jabatan, dan diperlukan untuk mencocokkan skill, pengetahuan,
kemampuan dengan tuntutan jabatan. Selain itu, disain jabatan harus pula
diberitahukan sehingga karakteristik jabatan dapat diketahui. Hal ini
penting, karena akan sangat membantu pelamar jabatan untuk mengukur

Handout MSDM – bab. 7 - Seleksi dan Penempatan – halaman : 3

 apakah karakteristik jabatan dapat memuasi kepribadian, minat, dan
preferensinya.

Informasi dari pelamar

Organisasi merupakan informasi tentang diri pelamar, yang meliputi skill,
pengetahuan, kemampuan-kemampuan, kepribadian, minat, preferensi, sikap,
intelligence (IQ), emosi (EQ), leadership, judgement, status perkawinan,
pendidikan, pengalaman, tinggi dan berat badan, orang-orang yang dikenal di
dalam organisasi, dsb. Informasi tersebut dapat diperoleh melalui beberapa
cara misalnya melalui pengisian formulir, wawancara, tes kemampuan dan test
psikologi.

Gambar: Contoh lain proses Seleksi

Handout MSDM – bab. 7 - Seleksi dan Penempatan – halaman : 4

Pengisian
Formulir

Wawancara
awal

Tes
Kemampuan BERPELUANG
UNTUK MAJU

Tes
Psikologi

Wawancara
GAGAL lanjutan

Test
Kesehatan

Menganalisis dan
mengambil keputusan
 Ditolak
 Ditahan
 Diterima dan
ditempatkan

Memberitahu
keputusan
kepada pelamar

Menindak lanjuti
untuk
memastikan
calon menerima
tawaran

Handout MSDM – bab. 7 - Seleksi dan Penempatan – halaman : 5

Gambar: Metode Seleksi Karyawan Bagian Produksi

Langkah 1
 Orientasi dengan video
 Aplikasi

Langkah 2
 Review aplikasi

Langkah 3
 Tes kemampuan umum/bidang
 Daftar pekerjaan yang sesuai
 Tes ketrampilan interpersonal
 Tes matematika
 Pelengkap Informasi latar belakang

Langkah 4
 Permainan pembuatan keputusan dan
pemecahan masalah
 Diskusi pemecahan masalah
kelompok
 Pembuatan keputusan dengan
pencarian fakta/data yang ada.
 Simulasi perakitan

Langkah 5
 Wawancara seleksi

Langkah 6
 Pengecekan referensi

Langkah 7
 Penawaran kerja

Langkah 8
 Pemeriksaan kesehatan

Langkah 9
 Melakukan penyesuaian di tempat kerja

Handout MSDM – bab. 7 - Seleksi dan Penempatan – halaman : 6

Handout MSDM – bab. 7 - Seleksi dan Penempatan – halaman : 7