KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Motivasi Kerja ini tepat
pada waktunya.

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan
makalah ini.

Mataram, 6 Maret 2020

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................1
DAFTAR ISI.....................................................................................................................2
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................2
1.1 Latar Belakang...............................................................................................................2
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................................3
1.3 Tujuan............................................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................3
2.1 Pengertian Motivasi........................................................................................................3
2.2 Faktor Penyebab Timbulnya Motivasi...........................................................................5
Faktor-Faktor Motivasi..............................................................................................................6
1) Faktor Internal (Intern).........................................................................................................6
2) Faktor Eksternal (Ekstern)....................................................................................................7
2.3 Teori Motivasi Zaman Dahulu.......................................................................................7
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.......................................................................................7
b. Teori X dan Teori Y.............................................................................................................8
- Teori X.................................................................................................................................8
- Teori Y.................................................................................................................................8
c. Motivation-Hygiene Theory (Two Factor Theory)...............................................................9
d. Teori Kebutuhan McClelland.............................................................................................10
2.4 Teori Motivasi Kontemporer.......................................................................................11
2.5 Mengintegrasikan Teori Kontemporer Motivasi.........................................................14
BAB III PENUTUP.........................................................................................................17
3.1 Kesimpulan..........................................................................................................................17
3.2    Saran.................................................................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................18

2
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering diteliti dalam Perilaku
Organisasi. Banyak individu secara salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat pribadi.
Dalam praktiknya, manajer yang tidak berpengalaman sering menyebut karyawan mereka
yang terlihat kurang termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian memberi
asumsi bahwa karyawan tersebut malas atau kurang termotivasi. Banyak organisasi di dunia
ini yang gagal dalam mencapai tujuannya dikarenakan kurangnya motivasi untuk bekerja
pada karyawan-karyawannya. Untuk itu, perlu dipelajari bagaimana membuat motivasi
tersebut dan juga menyampaikannya secara tepat agar karyawan yang semula tidak
termotivasi menjadi termotivasi. Dengan termotivasinya setiap karyawan yang ada, maka
mereka akan menyelesaikan tugasnya dengan baik. Hal ini tentu akan berimbas pada
pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian ini akan menjadi lebih mudah dikarenakan tidak
ada karyawan yang malas karena mereka termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya masing-
masing. Dalam makalah ini kita akan mempelajari tentang apa itu motivasi dan teori-teorinya.
Selanjutnya dijelaskan pula aplikasinya di organisasi-organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1) Apakah Pengertian dari Motvasi?
2) Apakah yang menyebabkan timbulnya motivasi?
3) Apa saja teori motivasi pada zaman dahulu (klasik)?
4) Apa saja toeri motivasi kontemporer?
5) Bagaimanakah cara mengintegrasikan teori motivasi kontemporer?
1.3 Tujuan
1) Untuk mengetahui pengertian dari motivasi.
2) Untuk mengetahui penyebab timbulnya motivasi.
3) Untuk mengetahui teori motivasi pada zaman dahulu (klasik).
4) Untuk mengetahui teori motivasi kontemporer.
5) Untuk mengatahui cara mengintegrasikan teori motivasi kontemporer.

3
 BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha guna mencapai sasaran organisasi, yang
dikondisikan oleh individu. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan kekuatan, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi secara umum berkaitan
dengan usaha mencapai tujuan apa pun, fokus dipersempit menjadi tujuan-tujuan organisasi
terhadap perilaku terkait pekerjaan. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang
dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena
fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan
kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi,
untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja
yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-
hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan
yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku
pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan
itu dan menurunkan ketegangan tadi.
Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam
keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha
itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan. Karena kita
berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke
sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah
persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi
tersebut.
Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:
 Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif,
diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.

 Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang

menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan kegiatan sukarela
yang diarahkan ke tujuan terntenu.

4
 Menurut Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal,
atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme
dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

 Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan

pribadiseseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan
terntentu guna mencapai tujuan.

 Menurut Henry Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya adalah

sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan
tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang
dikehendaki.

 Menurut Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan

tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.

2.2 Faktor Penyebab Timbulnya Motivasi

Motivasi merupakan sebuah dorongan internal untuk melakukan tindakan sesuatu
sebagai usaha pemenuhan kebutuhan (needs). Kendati demikian sering pula kita temui
motivasi yang timbul dari diri kita berasal dari faktor-faktor eksternal yang kemudian faktor
tersebut diolah menjadi sebuah perilaku seseorang. Berbicara mengenai konsep motivasi,
paling tidak ada 2 konsep atau teori motivasi yang cukup sering kita dengar, yaitu Teori
Motivasi Kebutuhan Maslow dan Teori Motivasi Dua-faktor Herzberg.

Secara garis besarnya Teori Maslow beranggapan bahwa munculnya motivasi

seseorang adalah usaha yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi yang
bertingkat-tingkat (yakni kebutuhan fisik, keamanan, sosialisasi, penghargaan dan jati-diri).
Pemenuhan kebutuhan tersebut dilakukan secara berurut maksudnya bertingkat mulai dari
kebutuhan yang paling bawah menuju ke kebutuhan yang paling atas. Sedangkan untuk Teori
Herberg dikatakan bahwa motivasi seseorang melakukan kegiatan atay tindakan usaha untuk
mencapai tingkat kepuasan (faktor motivasi) dan atau untuk menekan rasa ketidakpuasan
(faktor hijienik).

5
 Berhubungan dengan perilaku konsumen dalam menumbuhkan rasa motivasi, salah
satu contoh yang dapat kita ambil ialah mengenai seorang remaja yang ingin membeli sepatu
futsal dengan kualitas yang diinginkannya. Ketika ada keinginan yang muncul dalam benak
remaja tersebut, kita cermati ada motivasi yang timbul dalam diri remaja tersebut. Dari sisi
motivasi Maslow ada beberapa kemungkinan motivasi yang menyelimuti remaja tersebut,
apakah ingin mendapatkan penghargaan dari rekan-rekannya dengan membeli sepatu
bermutu bagus, atau mungkin ingin menunjukkan jati dirinya sebagai pemain futsal yang
handal dengan ia menggunakan sepatu barunya nanti. Dan dari sisi motivasi Herzberg, boleh
jadi keinginan ia membeli sepatu futsal yang baru sebagai sarana untuk mendapatkan
kepuasan baru atau untuk menghilangkan rasa ketidakpuasan terhadap sepatu lama yang
biasa dipakainya.

Faktor-Faktor Motivasi
Proses psikologis di dalam diri seseorang yang menimbulkan motivasi dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Adapun faktor-faktor motivasi adalah sebagai berikut:

1) Faktor Internal (Intern)

Faktor internal adalah faktor motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang.
Motivasi internal timbul karena adanya keinginan individu untuk memiliki prestasi dan
tanggungjawab di dalam hidupnya.

Beberapa hal yang termasuk dalam faktor internal adalah:

 Harga diri dan Prestasi, yaitu motivasi di dalam diri seseorang untuk mengembangkan
kreativitas dan mengerahkan energi untuk mencapai prestasi yang meningkatkan harga
dirinya.
 Kebutuhan, setiap individu memiliki kebutuhan di dalam hidupnya sehingga orang
tersebut menjadi termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
 Harapan, yaitu sesuatu yang ingin dicapai seseorang di masa mendatang yang
mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif orang tersebut.
 Tanggungjawab, yaitu motivasi di dalam diri seseorang agar bekerja dengan baik dan
hati-hati untuk menghasilkan sesuatu yang berkualitas.
 Kepuasan kerja, yaitu motivasi dalam diri seseorang karena dapat melakukan suatu
pekerjaan tertentu.

6
 2) Faktor Eksternal (Ekstern)
Faktor eksternal adalah faktor motivasi yang berasal dari luar diri seseorang.
Motivasi eksternal timbul karena adanya peran dari luar, misalnya organisai, yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya.

Beberapa hal yang termasuk dalam faktor eksternal adalah:

 Jenis dan sifat pekerjaan, yaitu dorongan di dalam diri seseorang untuk bekerja pada
jenis dan sifat pekerjaan tertentu. Kondisi ini juga dipengaruhi oleh besar imbalan
yang didapatkan pada pekerjaan tersebut.
 Kelompok kerja, yaitu organisasi dimana seseorang bekerja untuk mendapatkan
penghasilan bagi kebutuhan hidupnya.
 Kondisi kerja, yaitu keadaan dimana seseorang bekerja sesuai dengan harapannya
(kondusif) sehingga dapat bekerja dengan baik.
 Keamanan dan keselamatan kerja, yaitu perlindungan yang diberikan oleh organisasi
terhadap jaminan kemanan dan keselamatan seseorang dalam bekerja.
 Hubungan interpersonal, yaitu hubungan antara teman sejawat, dengan atasan, dan
dengan bawahan. Dalam hal ini, setiap orang ingin dihargai dan menghargai dalam
organisasi sehingga tercipta suasana kerja yang harmonis.

2.3 Teori Motivasi Klasik (Zaman Dahulu)

a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori yang dikembangkan Maslow dalam Richardson (1997) menyatakan
bahwa manusia memiliki lima urutan kebutuhan dasar sebagai individu. Saat seseorang
telah memenuhi kepuasan pada level tertentu maka akan berlanjut pada kebutuhan level
di atasnya. Disebutkan di dalamnya dari level pertama terdapat kebutuhan bertahan
hidup (physiology needs), pada level kedua kebutuhan akan rasa aman (safety needs),
pada level ketiga kebutuhan akan sosial (social needs), pada level keempat adalah
kebutuhan akan pengakuan (esteem needs), dan level puncak kebutuhan atas aktualisasi
atau pengembangan potensi diri (needs for self-actualization). Aktualisasi diri artinya
mengaktualisasi potensi seseorang untuk menjadi sesuatu. Setiap individu memunyai
keinginan untuk berprestasi, dan memiliki kekuasaan. Menyelenggarakan pelatihan,
mengembangkan teknologi, dan pemberdayaan karyawan akan memenuhi banyak
kebutuhan setiap individu dalam proses penerapan TQM. Ketika karyawan terlibat

7
dalam tim kerja serta dapat memanfaatkan fasilitas dan teknologi yang dikembangkan
maka dapat menghasilkan rasa kepemilikan dalam perusahaan (Richardson, 1997).
b. Teori X dan Teori Y
Berikut ini adalah pembahasan singkat mengenai Teori X dan Teori Y yang dikemukan oleh
Douglas McGregor ini
- Teori X

Teori X ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu
perusahaan secara alami tidak termotivasi dan tidak suka bekerja. Dengan asumsi dan
anggapan demikian, maka manajemen akan cenderung menggunakan gaya otoriter dalam
mengoperasikan perusahaannya. Menurut Teori X ini, manajemen harus secara tegas
melakukan intervensi untuk menyelesaikan suatu masalah atau pekerjaan. Gaya Manajemen
ini menyimpulkan bahwa pekerja pada dasarnya :

a) Tidak suka bekerja.

b) Perlu diawasi, dipaksa, diperingatkan untuk mengerjakan pekerjaannya.
c) Membutuhkan pengarahan dalam melaksanakan tugasnya.
d) Tidak menginginkan adanya tanggung jawab.
e) Tugas yang diberikan harus diawasi setiap langkah pengerjaannya.

Menurut pengamatan Douglas McGregor, karyawan yang bertipe X ini sebenarnya

hanya minoritas, namun untuk mengendalikan sebuah perusahaan yang memiliki jumlah
karyawan yang banyak atau perusahaan manufaktur yang berskala besar, manajemen teori X
ini mungkin diperlukan.

- Teori Y

Teori Y ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu
perusahaan menyenangi pekerjaannya, termotivasi, kreatif, bangga terhadap hasil kerjanya
yang baik, bekerja penuh dengan tanggung jawab dan senang untuk menerima tantangan.
Dengan asumsi dan anggapan demikian, maka manajemen akan cenderang menggunakan
gaya manajemen partisipatif. Teori Y ini beranggapan bahwa karyawannya:

a) Bertanggung jawab penuh atas semua pekerjaannya dan memiliki motivasi yang kuat
untuk mengerjakan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya.

8
b) Hanya memerlukan sedikit bimbingan atau bahkan tidak memerlukan bimbingan
dalam menyelesaikan tugasnya.
c) Beranggapan bahwa pekerjaan adalah bagian dari hidupnya.
d) Dapat menyelesaikan tugas dan masalah dengan kreatif dan imajinatif
c. Motivation-Hygiene Theory (Two Factor Theory)
Teori yang dibangun oleh Frederic Herzberg menjelaskan tentang keyakinan bahwa
hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan dasar, dan perilakunya terhadap
pekerjaan akan memengaruhi kesuksesan dan kegagalannya (Robbin, 2003). Teori ini
merupakan turunan dari teori Maslow dengan membagi level penghargaan dan
aktualisasi diri sebagai faktor motivator dan level kebutuhan lain pada faktor hygiene
yang dijelaskan pada gambar Motivator factor (content factor) dibutuhkan untuk
memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi sedangkan hygiene
factor (context factor) dibutuhkan untuk mencegah karyawan merasa tidak puas.
Motivation factors atau faktor yang memengaruhi kepuasan kerja terdiri dari tanggung
jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pencapaian (achievement),
pengakuan (recognition), dan pekerjaan itu sendiri (work it self). Sedangkan untuk
hygiene factor atau faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan
adalah kebijakan perusahaan (company policy), penyeliaan (supervision), gaji (salary),
hubungan antar pribadi (interpersonal relations), dan kondisi kerja (working condition)
(www.psikologizone.com, 2009).

Gambar 2.2
Motivator-Hygiene Theory

.
Jika hygiene factor tidak terpenuhi maka pekerja akan banyak mengeluh dan
merasa tidak merasa puas pada pekerjaannya, tetapi bila faktor-faktor tersebut
terpenuhi pekerja akan berada pada posisi tidak lagi tidak puas (bukan berarti puas)

9
dengan kata lain dalam keadaan netral. Sedangkan motivator factor dapat menjadikan
karyawan dapat memperoleh kepuasan kerja dan mencapai kinerja yang tinggi dalam
perusahaan.
d. Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh Davis McClleand dan rekan-
rekannya. Suatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga
kebutuhaan yang penting dan dapat membantu dalam menjelaskan motivasi. Teori ini
berfokus pada 3 kebutuhan yaitu :
 Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk
pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar.
 Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berprilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.
 Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh
persahabatan dan interpersonal yang dekat.
McClelland dan para peneliti berikutnya memusatkan beberapa perhatiannya pada
nAch. Orang yang berprestasi tinggi bekeja dengan sebaik-baiknya ketika mereka
mempresepsikan probabilitas keberhasilan mereka sebesar 0,5-yaitu, peluang 50-50. Mereka
tidak menyukai pertaruhan dengan peluang kegagalan yang tinggi karena mereka tidak
mencapai kepuasan dari keberhasilan yang datang melalui kesempatan murni. Demikian
halnya mereka tidak menyukai peluang kegagalan yang rendah (probabilitas kesuksesan
tinggi) karena disana tidak terdapat tantangan bagi keahlian mereka. Mereka ingin
menetapkan tujuan yang dapat sedikit melonggarkan mereka sendiri.
Dengan mengandalkan pada jumlah riset yang ekstensif, kita dapat memprediksikan
beberapa hubungan antara kebutuhan pencapaian dengan kinerja. Pertama, ketika pekerjaan
memiliki derajat tanggung jawab pribadi yang tinggi dan umpan balik serta derajat resiko
menengah, orang dengan prestasi yang tinggi akan menjadi sangat termotivasi. Kedua,
kebutuhan yang tinggi untuk mencapainya tidak lantas membuat seseorang menjadi manajer
yang baik, terutama dalam organisasi yang besar. Orang-orang dengan kebutuhan akan
pencapaian yang tinggi tertarik dalam seberapa baiknya yang mereka kerjakan secara pribadi,
dan bukan dalam hal memengaruhi orang lain untuk melakukan dengan baik. Ketiga,
kebutuhan akan afiliasi dan kekuasaan cendrung erat terkait dengan keberhasilan majerial.
Para manajer terbaik memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan

10
afiliasi. Pada kenyataannya motif kekuasaan yang tinggi menjadi persyaratan bagi efektifitas
manajerial.
2.4 Teori Motivasi Kontemporer
1) Teori Penentuan Nasib Sendiri
Teori penentuan nasib sendiri (self determination theory) yaitu teori motivasi yang
memusatkan perhatian pada pengaruh yang menguntungkan dari motivasi secara intrinsic dan
pengaruh yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik. Istilah lain atau versi dari teori
penentuan nasib sendiri yang berpegang tegguh pada mengalokasikan imbalan secara
ekstrinsik atas perilaku yang sebelumnya telah memperoleh imbalan secara intrinsic yang
cendrung pada penurunan keseluruhan tngkat motivasi jika imbalan terlihat sebagai
pengendalian. Teori ini berpendapat bahwa orang-orang lebih suka jika merasakan memiliki
kontrol atas tindakan mereka, sehingga segala hal yang menjadikan tugas yang sebelumnya
dinikmati berubah menjadi sebuah kewajiban daripada aktivitas yang dipilih dengan bebas
akan meruntuhkan motivasi. Banyak riset mengenai teori penentuan nasib sendiri dalam
perilaku kognitif telah memfokuskan pada teori evaluasi kognitif, yang mana mengemukakan
hipotesis bahwa imbalan secara ekstrinsik akan mengurangi ketertarikan secara instrinsik atas
tugas. Ketika orang-orang dibayar untuk bekerja, sedikit dirasakan seperti sesuatu yang
mereka ingin lakukan dan lebih seperti sesuatu yang mereka harus lakukan. Teori penentuan
nasib sendiri juga mengusulkan cara-cara untuk mencapai kompetensi dan hubungan yang
positif dengan orang lain.
Hasil perkembangan baru-baru ini mengenai teori penentuan nasib sendiri adalah kesesuaian
diri, yang mana mempertimbangakan seberapa kuatnya alas an dari orang-orang dalam
mengejar tujuan mereka konsisten dengan minat mereka dan nilai inti. Jika para individu
mengejar tujuan disebabkan oleh minat secara instrinsik, maka mereka lebih cenderung untuk
memperoleh tujuan dan bahagia bahkan jika mereka tidak bisa memperolehnya. Jadi maksud
dari teori ini yaitu bagi individu, hal ini berarti pilihlah pekerjaaan anda untuk alasan selain
dari imbalan ekstrinsik. Bagi organisasi, hal ini berarti bahwa para manajer harus
menyediakan insentif secara intrinsic seiring dengan pengakuan, serta mendukung
pertumbuhan dan pengembangan para pekerjaanya. Para pekerja yang merasa bahwa mereka
melakukannya di dalam control mereka dan sebagai hasil dari pilihan yang bebas akan
cendrung lebih termotivasi dengan pekerjaan mereka dan berkomitmen pada para pekerja
mereka.
2) Teori Penetapan Tujuan

11
Teori penetapan tujuan (goal-setting theory) suatu teori yang mengatakan bahwa tujuan yang
spesifik dan sulit dengan umpan balik akan mengarahkan pada kinerja yang lebih tinggi. teori
ini mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja
yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan
berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Menggapa orang-orang termotivasi dengan
tujuan-tujuan yang sulit ? Pertama, tujuan yang menantang memproleh perhatian kita dan
membantu kita memfokuskan diri. Kedua, tugas yang sulit akan membangkitkan energi kita
karena kita harus bekerja dengan lebih keras untuk mencapainya. Terakhir, tujuan-tujuan
yang sulit mengarahkan kita untuk menemukan strategi yang dapat membantu kita dalam
melaksanankan pekerjaan atau tugas secara lebih efektif. Jika kita berjuang untuk
memecahkan suatu permasalahan yang sulit, maka kita akan sering kali berpikir dengan cara
yang lebih baik untuk mengatasinya.
Terdapat beberapa faktor lain yang memengaruhi hubungan tujuan dengan kinerja yaitu:
a. Komitmen tujuan.
b. Karakteristik tugas.
c. Budaya Nasional.
3) Teori Efikasi Diri
Teori efikasi diri juga dikenal sebagai teori kognitif sosial, atau teori pembelajaran sosial
mengacu pada keyakinan individu bahwa dia mampu untuk melaksanakan tugas. Semakin
tinggi efikasi diri, semakin percaya dirilah seseorang pada kemampuannya untuk berhasil.
Dengan demikian, dalam situasi yang sulit, orang dengan efikasi diri yang rendah lebih
cenderung untuk mengurangi upaya mereka atau menyerahkan sekaligus, sementara itu orang
dengan efikasi diri yang tinggi akan berusaha dengan lebih keras untuk menguasi tantangan.
Efikasi diri dapat menciptakan spiral yang positif, yaitu orang dengan efikasi diri yang tinggi
akan menjadi lebih terlibat dalam tugas mereka dan kemudian, pada gilirannya, akan
meningkatkan kinerja, yang mana lebih jauh lagi akan meningkatkan efikasi.
Para peneliti yang mengembangkan teori efikasi diri, Albert Bandura, mengusulkan empat
cara efikasi diri yang dapat ditingkatkan:
a) Kemahiran dalam melaksanakan.
b) Pemodelan yang dilakukan.
c) Bujukan secara lisan.
d) Stimulasi.
4) Teori Penguatan

12
 Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya, jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan
hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Oleh
karena tidak memusatkan perhatian dengan apa yang mencetuskan sebuah perilaku, bukan
itu, tetapi ini sesungguhnya suatu teori motivasi. Teori ini memberikan sarana yang ampuh
untuk menganalisis apa yang mengendalikan perilaku, dan inilah mengapa kita umumnya
akan mempertimbangkannya dalam pembahasan mengenai motivasi.
5) Teori Keadilan atau Keadilan Organisasi
Teori keadilan (equity teori) suatu teori yang menyatakan bahwa perbandingan
individual mengenal input dan hasil pekerjaan mereka dan berespon untuk mehilangkan
ketidakadilan.
Didasarkan pada teori keadilan, para pekerja yang menganggap sebagai ketiakadilan
akan melakukan salah satu dari enam pilihan ini:
a) Mengubah input. (mengerahkan sedikit upaya jika bergaji rendah atau bergaji tinggi)
b) Mengubah hasil. (Para individu dibayar dengan menggunakan dasar hasil kerja dapat
meningkatkan gaji mereka dengan memproduksi kuantitas unit yang lebih banyak
dengan mutu yang lebih rendah)
c) Mengubah persepsi sendiri. (“Saya terbiasa berpikir bahwa saya telah bekerja dengan
kecepatan yang sedang, tetapi sekarang saya menyadari bahwa saya telah bekerja
lebih keras daripada orang lain”)
d) Mengubah persepsi orang lain. (“Pekerjaan Mike tidak seperti yang saya pikirkan”)
e) Pilihlah pembicara yang berbeda. (“Saya tidak memperoleh sebanyak kakak ipar saya
tetapi saya melakukan dengan jauh lebih baik daripada yang ayah saya lakukan ketika
dia seumur saya.”)
f) Meninggalkan bidang. (Keluar dari pekerjaan) (Keluar dari pekerjaan)

Model Keadilan Organisasional

a) Keadilan distributif, Keadilan pada hasil diterima.
b) Keadilan Prosedural, Merasakan keadilan dari proses yang digunakan untuk
menentukan hasil.
c) Keadilan Interaksional, Derajat penerimaan yang salah satunya diperlakukan dengan
rasa hormat dan bermartabat.

6) Teori Ekspetansi

13
 Teori ekspetansi (expectancy theory) yaitu teori yang menyatakan bahwa kekuatan
kecendrungan dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan ekspetansi terhadap hasil daari
tindakan itu dan ketertarikan individu kepada hasil tersebut.
Teori ini memusatkan pada tiga hubungan yaitu:
a) Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas dirasakan oleh individu yang mengerahkan
sejumlah upaya yang diberikan akan mengarahkan pada kinerja.
b) Hubungan kinerja-imbalan. Keadaan yang mana individu meyakini untuk
melaksanakan pada suatu tingkat tertentu akan mengarahkan pada pencapaian hasil
yang diinginkan.
c) Hubungan imbalan-tujuan pribadi. Keadaan yang mana imbalan organisasional akan
memuaskan tujuan pribadi individu atau kebutuhan dan ketertarikan atas imbalan
yang potensial tersebut bagi individu.

2.5 Mengintegrasikan Teori Kontemporer Motivasi

Teori ekspenktansi memprediksikan para pekerja akan mengerahkan segenap usaha
keras jika mereka menganggap ada hubungan yang kuat antara upaya dengan kinerja, kinerja
dengan imbalan, dan imbalan dengan terpenuhinya tujuan pribadi. Masing-masing dari
hubungan ini, pada gilirannya, dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Atas upaya untuk
mengerahkan kepada kinerja yang baik, maka individu harus memiliki kemampuan untuk
melaksanakan dan memandang system penilaian kinerja tersebut adil dan objektif. Hubungan
kinerja-imbalan akan menjadi kuat jika individu memandang bahwa kinerja dan bukannya
senioritas, pribadi favorit, atau kroteria lainnya) yang diberikan imbalan. Jika teori evaluasi
kognitif sepenuhnya valid dalam tempat kerja yang sesungguhnya, maka kita akan
memprediksikan di sini bahwa mendasarkan imbalan atas kinerja akan menurunkan motivasi
intristik dari individu. Kaitan yang terakhir dalam teori ekspektansi adalah hubungan
imbalan-tujuan. Motivasi akan tinggi jika imbalan atas kinerja yang tinggi dapat terpenuhi
kebutuhan yang dominan konsisten dengan tujuan-tujuan individu.

14
 Dengan mengamati lebih dekat Tampilan bagan diatas mengungkapkan bahwa
model mempertimbangkan pencapaian motivasi, desain pekerjaan, penguatan dan teori
keadilan/keadilan organisasi. Individu yang berprestasi tinggi tidak dimotivasi oleh penilaian
kinerja organisasi atau imbalan organisasi, sehingga terjadi lompatan ke tujuan pribadi
dengan nAch yang tinggi. Ingatlah, yang berprestasi tinggi akan didorong secara internal
sepanjang pekerjaan mereka memberikan mereka tanggung jawab pribadi, umpan balikb dan
risiko yang sedang. Mereka tidak khawatir dengan kaitan upaya-kinerja, kinerja-imbalan,
atau imbalan-tujuan.

15
 Teori penguatan memasuki model dengan mengakui bahwa imbalan organisasi
akan memperkuat kinerja individu. Apabila para pekerja melihat system imbalan sebagai
“pelunasan” atas kinerja yang baik, maka imbalan akan menguat dan mendorong kinerja yang
baik. Imbalan juga memerankan bagian penting dalam riset keadilan organisasi. Para individu
akan menilai hasil yang mereka sukai (missal, gaji mereka) dibandingkan dengan apa yang
orang lain terima tetapi juga berkenaan dengan bagaiman merek diperlakukan: Ketika orang-
orang kecewa dengan imbalan mereka, mereka akan cenderung menjadi peka terhadap
pandangan prosedur keadilan yang digunakan dan pertimbangan yang diberikan kepada
mereka oleh atasan mereka.

16
 BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Motivasi adalah kerelaan untuk mengeluarkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai
sasaran organisasi. Dipersyaratkan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan
individu. Proses motivasi diawali dengan kebutuhan yang tidak terpuaskan, yang
menciptakan ketegangan dan mendorong seseorng untuk mencari sasaran yang, bila tercapai,
akan memenuhi kebutuhan itu dan dan mengurangi ketegangan tadi.
Teori motivasi awal meliputi teori hirarki kebutuhan Maslow, teori X dan teori Y
McGregor, dan teori higienis Herzbreg. Teori hiraraki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa
ada lima kebutuhan yang orang berusaha pusakan yang bentukanya berupa perkembangan
bertahap: fisik, keamanan, sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Teori X berdasarkan
pada pandangan negatif tentang sifat manusia mengenai cara memandang pekerjaan,
sementara teori Y merupakan kebalikannya. Teori motivasi higienis Herzbreg mengusulkan
bahwa tidak semua faktor pekerjaan dapat memotivasi karyawan. Faktor higienis hanya
berlaku untuk mengurangi ketidakpuasan karyawan, sementara itu adalah faktor motivasi
menghasilkan kepuasan karyawan.
Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat. Perluasan
kerja adalah perluasan horisontal hingga meningkatkan jangkauan pekerjaan, jumlah berbagai
tugas yang dibutuhkan pekerjaan tertentu dan frekwensi penguatan tugas-tugas. Dalam teori
kesetaraan, individu memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaan mereka dengan rasio-
input pekerjaan orang lain yang relevan. Teori pengharapan mengatakan bahwa individu
cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan itu akan
diikuti hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi di individu itu.

3.2    Saran

17
 Demikian yang kami dapat paparkan mengenai motivasi dan yang berkaitan
denganya, tentunya kami menyadari betul atas segala kekurangannya. Maka dari itu, kami
berharap para pembaca dan penyimak memberikan kritik dan saran yang membangun demi
sempurnanya makalah ini. Semoga makalah ini berguna khususnya bagi penyusun dan
umunya bagi pihak yang terkait.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P ; Judge, Timothy A, (2008), Perilaku Organisasi Buku1, Jakarta:

Salemba Empat. Hal.222-232
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-teori-motivasi/
https://www.kompasiana.com/cahyomanungga/596f1c3e880ecd207c3d3412/mengintegrasika
n-teori-teori-motivasi-kontemporer
https://www.coursehero.com/file/p6qqbpp/Proses-Terjadinya-Motivasi-Proses-timbulnya-
motivasi-seseorang-antara-lain/

18