i

MAKALAH
PERILAKU ORGANISASIONAL
NILAI, SIKAP, DAN KEPUASAN KERJA

Dosen:
Yuni Siswanti, SE,MSI
Oleh :
Indra Heriyanto / 141170017
Wahyu Nurkolis Khamid / 141180019
Jemmy Akbar / 141180057
Kelas:
EM-F

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2019/2020
 ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah memberikan
begitu banyak kenikmatan yang ada di dunia ini salah satunya adalah nikmat
kesehatan sehingga penulis bisa menulis makalah ini dan menyelesaikannya tanpa
ada masalah yang begitu besar.
Berikutnya penulis sampaikan terimakasih kepada dosen pembimbing dan
semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal
sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.Amin.
Berkenaan dengan tugas dalam makalah ini, tentunya penulis menyadari
bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari
semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis harapkan demi
kesempurnaan makalah ini.

Yogyakarta, 10 September 2019

Tim Penyusun
 iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................ i
DAFTAR ISI .................................................................................................................... iii
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ....................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................. 3
1.3 Tujuan Penulisan ................................................................................................... 3
BAB 2 PEMBAHASAN .................................................................................................... 4
2.1. Nilai ....................................................................................................................... 4
2.1.1. Jenis-Jenis Nilai ...................................................................................... 4
2.1.2. Tipe-Tipe Nilai ........................................................................................ 4
2.2. Sikap ...................................................................................................................... 6
2.2.1. Komponen Utama Sikap ........................................................................... 6
2.2.2. Perilaku Selalu Mengikuti Sikap .............................................................. 6
2.2.3. Sikap Kerja yang Utama ........................................................................... 7
2.3. Kepuasan Kerja ...................................................................................................... 8
2.3.1. Mengukur Kepuasan Kerja ........................................................................ 8
2.3.2. Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya ................................................ 9
2.3.3. Memunculkan Kepuasan Kerja ............................................................... 10
2.3.4 Dampak Seseorang Puas dan Tidak Puas Terhadap Pekerjaan .............. 11
BAB 3 PENUTUP ........................................................................................................... 14
Kesimpulan ................................................................................................................... 14
Saran….. ....................................................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................... 16
LAMPIRAN .................................................................................................................... 17
 1

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Faktor – faktor yang mendasar yang terkait erat dengan kinerja adalah
kepuasan kerja yang berkaitan dengan kesejahteraan. Kepuasan kerja dilatar
belakangi oleh faktor –faktor, yaitu imbalan jasa, rasa aman,pengaruh antar
pribadi, kondisi lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan, kondisi
lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri.

Teori motivasi Maslow menjelaskan bahwa imbalan jasa merupakan

hirarki kebutuhan yang paling rendah guna memenuhi kebutuhan fisiologis
seperti pangan, sandang, dan papan. Rasa aman merupakan hirarki kebutuhan
kedua dari bawah. Pengaruh antar pribadi atau disebut juga
kebutuhan sosial merupakan kebutuhan ketiga dari bawah. Kesempatan
untuk berkembang merupakan kebutuhan keempat dari bawah. Kebutuhan
untuk meningkatkan diri dalam rangka aktualisasi diri merupakan kebutuhan
kelima dari bawah. Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa
kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja.

Pengambilan keputusan sering dilakukan dalam kehidupan

sehari-hari. Membuat keputusan dan pemecahan masalah merupakan
salah satu peranan yang dilakukan oleh seoarang pemimpin, dalam hal ini
semua fungsi manajemen dilaksanakan, yaitu perencanaa,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Nilai penting untuk
mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami
sikap dan motivasi karena nilai mempengaruhi persepsi manusia. Nilai
umumnya mempengaruhi sikap dan perilaku, sebagai contoh seseorang yang
memasuki organisasi dengan keyakinan bahwa penentuan gaji berdasarkan
kinerja bukan berdasarkan senioritas dan kenyataanya orang tersebut
mendapati organisasi dengan penentuan gaji berdasarkan senioritas tentunya
orang tersebut kecewa. Rasa kecewa inilah yang akan menimbulkan
ketidakpuasan kerja, berbeda jika nilai-nilai orang tersebut selaras dengan
kebijakan upah.

Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai

menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi karena nilai
mempengaruhi persepsi manusia. Nilai umumnya mempengaruhi sikap dan
perilaku, sebagai contoh seseorang yang memasuki organisasi dengan
keyakinan bahwa penentuan gaji berdasarkan kinerja bukan berdasarkan
senioritas dan kenyataanya orang tersebut mendapati organisasi dengan
 2

penentuan gaji berdasarkan senioritas tentunya orang tersebut kecewa. Rasa

kecewa inilah yang akan menimbulkan ketidakpuasan kerja, berbeda jika
nilai-nilai orang tersebut selaras dengan kebijakan upah.

Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan,

organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya
dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak puasan karyawan dengan
pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting
karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan
bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap
dan perilaku mereka.

Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi

positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek
lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan
pekerjaan, dan komitmen organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan
tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan
yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu

secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting
tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang
mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan
benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.

Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi

benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja
pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial yang
tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut.

Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau

tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah
elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi independen, yang diadakan
diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya
menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan
mereka.

Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu

melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Apakah
yang menyebabkan kepuasan kerja? Dari segi kepuasan kerja (kerja itu
 3

sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati

kerja itu sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. Dengan
perkataan lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang
menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat
diramalkan dan rutin.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian nilai, jenis-jenis nilai, dan tipe-tipe nilai ?
2. Apakah pengertian sikap, komponen sikap, dan tipe-tipe sikap ?
3. Apakah pengertian kepuasan kerja,bagaimana mengukur kepuasan kerja,
dan faktor-faktor kepuasan kerja ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian nilai , jenis-jenis nilai dan tipe-tipe nilai.
2. Untuk mengetahui pengertian sikap ,komponen sikap dan tipe-tipe sikap.
3. Untuk mengetahui pengertian kepuasan kerja,bagaimana mengukur
kepuasan kerja dan factor-faktor kepuasan kerja.
 4

BAB 2
PEMBAHASAN

2.1. Nilai
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk
khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial
lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir
keberadaan berlawanan atau kebalikan.” Nilai mengandung unsur
pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu
mengenai apa yang benar, baik, dan diinginkan. Nilai mempunyai baik
atribut isi maupun intensitas. Atribut isi mengatakan bahwa bentuk
perilaku atau bentuk-akhir keberadaannya adalah penting. Atribut
intensitas menjelaskan seberapa penting hal itu. Ketika kita
memperingatkan nilai-nilai individu berdasarkan intensitasnya, kita peroleh
sistem nilai orang tersebut.Secara umum dapat dikatakan nilai itu relatif
stabil dan kokoh.

2.1.1. Jenis-Jenis Nilai

Rokeach Value Survey. Milton Rokeach menciptakan
Rokeach Value Survey (RVS). RVS terdiri atas dua kumpulan
nilai, dengan setiap kumpulan memuat 18 pokok nilai individual.
Satu kumpulan yang disebut Nilai Terminal (terminal value),
merujuk pada keadaan-keadaan akhir yang diinginkan. Ini adalah
tujuan yang ingin dicapai seseorang selama masa hidupnya.
Kumpulan lainnya, disebut dengan Nilai Instrumental
(instrumental value) merujuk pada perilaku atau cara-cara yang
lebih disukai untuk mencapai nilai terminal.

2.1.2. Tipe-Tipe Nilai

a. Nilai Kesetiaan dan Perilaku Etis
Ternyata, para manajer secara konsisten melaporkan bahwa
tindakan bos mereka merupakan faktor paling penting yang
mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi.
Dengan fakta ini, nilai-nilai mereka yang berada dalam
manajemen menengah ke atas akan secara signifikan
berpengaruh pada keseluruhan ilkim etika di dalam organisasi
tertentu.
 5

b. Nilai-nilai Antar Kebudayaan

Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian
Kebudayaan. Merupakan salah satu pendekatan paling
banyak dirujuk. Mengemukakan bahwa para manajer dan
kayawan berbeda-beda berdasarkan lima dimensi nilai budaya
nasional. Nilai-nilai tersebut adalah :
a.) Jarak kekuasaan.
Merupakan atribut kebudayaan nasional yang
menggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan
kekuasaan dalam instutusi atau organisasi yang didistribusikan
secara tidak merata.

b.) Individualisme vesus Kolektivisme.

Individualisme adalah tingkat dimana orang-orang di
sebuah Negara lebih suka bertindak sebagai indiviidu
dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme
ekuivalen dengan individualisme yang rendah.

c.) Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan.

Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkat mana nilai-
nilai seperti keberanian, perolehan uang dan barang materi serta
persaingan itu mendominasi. Kualitaskehidupan adalah sampai
tingkat mana orang menghargai hubungan dan memperlihatkan
kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain.

d.) Penghindaran ketidakpastian.

Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan
tingkat di mana masyarakat nerasa terancam oleh keadaan
yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba
menghindari keadaan tesebut.

e.) Orientasi jangka panjang versus jangka pendek.

Orang-orang yang hidup dalam kebudayaan dengan
orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai
penghematan dan ketekunan. Orang yang berorientasi jangka
pendek menghargai masa lampau dan masa kini, dan meneankan
pada tradisi dan pemenuhan kewajiban sosial.
 6

2.2. Sikap
Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menyenangkan
maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa.
Untuk benar-benar memahami sikap, kita harus mempertimbangkan
karakteristik fundamental mereka.

2.2.1. Komponen Utama Sikap

Ada tiga komponen utama dari sikap yang lebih dikenal
dengan komponen ABC, yaitu:

a. Komponen Afektif (Affection), segmen emosional atau

perasaan suka atau tidak suka terhadap obyek sikap.
b. Komponen Perilaku (Behaviour), yang menyatakan niat untuk
atau berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu.
c. Komponen Kesadaran (Cognitive), segmen opini dimana
komponen ini menyatakan keyakinan dari sikap.
Contohnya dalam sebuah perusahaan terdapat seorang
pemimpin yang otoriter atau “keras”. Maka para bawahannya akan
memiliki sikap yang berbeda-beda. Ada yang bersikap positif, ada
juga yang bersikap negatif. Mereka yang bersikap positif biasanya
loyal terhadap pemimpin tersebut.

Karena mereka menyukai pemimpin tersebut, dan sadar dan

yakin bahwa hal tersebut digunakan untuk mendidik mereka.
Sehingga mereka berperilaku patuh dan taat terhadap
pemimpinnya. Sedangkan mereka yang bersikap negative akan
berperilaku cenderung melawan dan berontak terhadap
pemimpinnya.

2.2.2. Perilaku Selalu Mengikuti Sikap

Terdapat hubungan sebab dan akibat antara sikap (attitude)
dan perilaku (behavior) yaitu nsikap yang diambil individu
menentukan apa yang akan mereka lakukan. Logika juga
menunjukan suatu hubungan. Bukanlah sangat logis jika orang
menonton acara televisi yang mereka sukai atau para karyawan
mencoba menghindarkan diri dari penugasan yang tidak mereka
sukai?

Telah ditegaskan bahwa sikap mempengaruhi perilaku

dimana sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku,
 7

yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka

lakukan.

Namun penelitian baru-baru ini menunjukkan bahwa sikap

memprediksi perilaku masa depan secara signifikan dan
memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan
tersebut bisa ditingkatkan variabel-variabel pengaitnya.

Variabel pengait hubungan sikap-perilaku yang paling kuat adalah:

a. Pentingnya sikap
b. Kekhususannya
c. Aksesibilitasnya
d. Apakah ada tekanan-tekanan sosial
e. Apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung dengan
sikap tersebut.

2.2.3. Sikap Kerja yang Utama

Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negative yang
dimiliki oleh karyawan tentang aspek aspek lingkungan kerja
mereka. Penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan
tiga sikap :

a. Kepuasan kerja (jobs satisfaction) adalah suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya.
b. Keterlibatan pekerjaan (job involvement) adalah mengukur
sampai dimana individu secara psikilogis memihak pekerjaan
mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang di capai
sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai
tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan
benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka
lakukan.
c. Komitmen organisasional (organizational commitment)
merupakan suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Ada tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasional yaitu:

a. Komitmen afektif, adalah perasaan emosional untuk organisasi

dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
 8

b. Komitmen berkelanjutan, nilai ekonomi yang dirasa dari

bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan
membandingkan organisasi tersebut.
c. Komitmen normative, kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

2.3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakeristiknya. Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan
kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu
terhadap pekerjaan mereka.

Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai

sikap yang dimiliki para pekerja tentang Hal itu merupakan hasil dari
persepsi mereka tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan
salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya.Lalu,

Bagaimana kita dapat mengukur kepuasaan kerja? Seberapa

puaskah karyawan dengan pekerjaan mereka? Apa yang menyebabkan
karyawan memiliki tingkat kepuasaan kerja yang tinggi? Bagaimana
karyawan yang tidak puas dan tidak puas mempegaruhi sebuah organisasi?

2.3.1. Mengukur Kepuasan Kerja

Terdapat dua pendekatan yang menurut Robbins paling
banyak dipergunakan dalam mengukur kepuasan kerja:

c. Angka-nilai global tunggal (single global rating)

Metode ini dilakukan dengan cara meminta pegawai
untuk mengisi/menjawab satu pertanyaan, seperti: seberapa
puaskah anda dengan pekerjaan anda? Kemudian responden
(pegawai) dapat menjawab dengan pilihan-pilihan yang
tersedia, misalnya responden dapat memilih angka 1 sampai 5,
yang mewakili “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”.
 9

d. Skor Penjumlahan (summation score)

Metode ini merupakan metode yang lebih maju. Untuk

menggunakan metode ini maka perlu diketahui terlebih dahulu
unsur-unsur utama dalam pekerjaan. Kemudian menanyakan
kepada pegawai tentang bagaimana pendapatnya atau
perasaannya terhadap unsur-unsur tersebut. Aspek-aspek yang
biasanya ditanyakan dapat meliputi; sifat dasar pekerjaan,
tingkat upah, tunjangan, promosi jabatan, penyeliaan,
hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan
lain-lain.

Diagram : Variabel kunci yang Mempengaruhi Perilaku

Individu

Motivasi

Sikap

Perilaku individu
Persepsi

Kepribadian

Pembelajara
n
Kemampuan

2.3.2. Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya

Berbagai studi independen yang diadakan diantara para
pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan
bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaannya.

Rata-rata individu merasa puas dengan pekerjaan mereka,

dengan kerja itu sendiri, dengan pengawas dan rekan kerja mereka.
Namun mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan
peluang promosi yang diberikan oleh perusahaan.
 10

Menurut Robbins lima dimensi Kepuasan kerja, yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri.

b. Upah dan promosi
c. Kondisi kerja
d. Rekan kerja, penyelia, dan atasan
e. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian

2.3.3. Memunculkan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak hal seperti kerja
itu sendiri, bayaran, promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Namun
kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.
Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Penelitian
menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian
negatif, biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.

Faktor – faktor yang berfungsi mendorong kepuasaan kerja

adalah :

a. Kerja yang secara mental menantang

Faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka bekerja
b. Ganjaran yang pantas
Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem
upah dan kebijakan promosi yang dinilai adil, tidak meragukan
dan segaris dengan pengharapan mereka
c. Kondisi kerja yang mendukung
Fakor ini sangat mengdukung bagi karyawan dalam
melakukan pekerjaannya karena dengan lingkungan yang
nyaman dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan
d. Rekan sekerja yang mendukung
Faktor ini sangat mendukung dalam menghasilkan kerja
yang memuaskan karena dengan adanya interaksi sosial didalam
suatu pekerjaan maka dapat mendukung kepuasan kerja dari
karyawan.
e. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian – pekerjaan
Karyawan yang memiliki kepribadian yang sama dengan
pekerjaan yang dipilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
 11

tuntutan dari pekerjaan mereka, jadi kemungkinan berhasilnya

pekerjaan tersebut sangat besar.
f. Ada dalam Gen
Faktor ini penting karena Gen dapat mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja dari seoang karyawan. Disposisi seorang
terhadap hidup baik positif maupun negatif ditentukan oleh
bentukan genetiknya.

2.3.4 Dampak Seseorang Puas dan Tidak Puas Terhadap Pekerjaan

Ada konsekuensi ketika seseorang menyukai pekerjaan
mereka, dan ada konsekuensi ketika seseorang tidak menyukai
pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis dalam memahami
konsekuensi dari ketidakpuasan, yaitu:

a. Keluar (exit)
Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan pekerjaan,
termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri
b. Aspirasi (voice)
Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalan
dengan atasan, dan beberapa beberapa bentuk aktivitas serikat
kerja.
b. Kesetiaan (loyality)
Secara pasif tapi optimistis menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan
dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
c. Pengabaian (neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-
menerus, kurangnya usaha dan meningkatkan angka kesalahan.

Kerangka teoristis ini sangat bermanfaat dalam

mempresentasikan konsekuensi yang mungkin dari ketidakpuasan
kerja. Selanjutnya kita akan membahas hasil yang lebih spesifik
dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

a) Kepuasan Kerja dan Kinerja

Pekerjaan yang bahagia cenderung lebih produktif,
meskipun sulit untuk mengatakan kearah hubungan sebab
akibat tersebut. Ketika seseorang pindah dari tingkat individual
 12

ke tingkat organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk

hubungan kepuasan - kinerja. Ketika data produktivitas dan
kepuasan secara keseluruhan dikumpukan untuk organisasi,
kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan
yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan
organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
b) Kepuasan Kerja dan OCB
Tampaknya adalah logis untuk menganggap bahwa
kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari
perilaku karyawan organisasional (organizational citizenship
behavior-OCB) seorang karyawan. Karyawan yang puas
nampaknya cenderung berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu individu lain dan melewati harapan
normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang
puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan
mereka karena mereka ingin merespon pengalaman positif
karyawan, mengakui bahwa kepuasan karyawan bisa memberi
kontribusi terhadap tujuan mereka untuk memiliki pelanggan
yang bahagia.
c) Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Kita menemukan suatu hubungan negatif yang konsisten
antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut
berkisar antara sedang sampai lemah. Sementara masuk akal
bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan
pekerjaan, faktor - faktor lain memiliki pengaruh pada
hubungan tersebut dan mengurangi koefiesien korelasi.
d) Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan
perputaran karyawan, tetapi korelasi tersebut lebih kuat dari
pada apa yang kita ketahui untuk kehadiran. Namun sekali lagi,
faktor - faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan
tentang peluang pekerjaan alternatif dan lamanya masa jabatan
dengan organisasi merupakan batasan penting tentang
keputusan yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan pada saat
ini. Bukti menunjukan bahwa pengait penting dari hubungan
kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja
karyawan. Khusunya, tingkat kepuasan tidak begitu penting
dalam memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja ulung.
Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk
mempertahankan orang-orang ini, baik dengan cara kenaikan
 13

gaji, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat dan

lain - lain. Hal yang sebaliknya terjadi pada pekerja yang tidak
baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk
memelihara mereka.
e) Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus,
termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalagunaan
hakikat, pencurian ditempat kerja, pergaulan yang tidak pantas,
dan kelambanan. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini
adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita
sebut perilaku menyimpang ditempat kerja. Kuncinya adalah
apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka,
entah bagaimana mereka merespon. Apabila para pemberi kerja
ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari
ketidakpuasan kerja, mereka lebih baik menyelesaikan sumber
masalahnya ketidakpuasannya dari pada berusaha
mengendalikan respon - respon yang berbeda.
f) Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Para pekerja dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi
dengan pelanggan. Oleh karena manajer organisasi jasa harus
lebih peduli untuk menyenangkan para pekerja, karena pekerja
yang puas akan meningkatkan kepuasan dan loyalitas
pelanggan.
g) Manajer Sering “Tidak Paham”
Kepuasan kerja dapat memengaruhi hasil akhir. Survei
teratur dapat mengurangi kesenjangan antara apa yang
dipikirkan manajer mengenai apa yang dirasakan pekerja dan
apa yang mereka sesungguhnya rasakan. Ini dapat
memengaruhi hasil akhir dalam lokasi lesensi kecil
sebagaimana diperusahaan besar.
 14

BAB 3
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Nilai-nilai atau Values adalah kesadaran, hasrat afektif atau
keinginan orang yang menunjukkan perilaku mereka. Nilai-nilai personal
individu menunjukkan perilaku di dalam dan diluar pekerjaan. Apabila
serangkaian nilai-nilai orang adalah penting, maka akan menunjukkan
orang dan juga mengembangkan perilaku konsisten untuk semua situasi
Sikap adalah merupakan kecendrungan pernyataan seseorang, baik
menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang mencerrminkan
bagaimana merasa tentang orang, objek atau kejadian dalam
lingkungannya.
Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa
pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebgai konsep global, kepuasan
kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan kepuasan kerja di lihat
sebagai fungsi kebutuhan yang terpunahkan. Pengukuran kepuasan kerja
dilihat sebagai konsep global
Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan
psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari
satu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunkan kuesioner
satu pertanyaan.

3.2. Saran
Seorang manajer harus tertarik pada sikap para karyawan, karena
sikap tersebut memberikan peringatanakan masalah-masalah potensial dan
pengaruh terhadap perilaku, mereka juga akan melakukan pekerjaan
dengan lebih baik. Mengingat manajer ingin menekan angka pengunduran
diri dan ketidakhadiran terutama diantara karyawan yang lebih produktif ,
mereka ingin melakukan hal- hal yang akan menghasilkan sikap kerja
positif.
Hal terpenting yang bisa dilakukan para manajer untuk
meningkatkan kepuasan karyawan adalah berfokus pada bagian-bagian
intrinsic pekerjaan, seperti membuat kerja tersebut menjadi menantang dan
menarik. Meskipun bayaran yang rendah kemungkinan besar tidak akan
menarik karyawan berkualitas tinggi atau mempertahankan pakerja-
 15

pekerja baik, para manajer harus sadar bahwa bayaran yang tinggi tidak
mungkin menghasilkan lingkungan kerja yang memuaskan.
 16

DAFTAR PUSTAKA

Robbins Stephen. P – Judge Timothy A, “Perilaku Organisasi” Organizational

Behavior, Edisi 16, Penerbit Salemba Empat, Jakarta 2015.

http://lukmancoroners.blogspot.co.id/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html

http://priscaholi-perilakuorganisasi.blogspot.co.id/2014/03/nilai-sikap-dan-
kepuasan-kerja.html
 17

LAMPIRAN

KASUS 1

Viral Gaji 8 Juta, Pilih Upah Besar atau Kepuasan Kerja?

TEMPO.CO, Jakarta - Topik gaji 8 juta dari seorang yang mengaku

alumni Universitas Indonesia atau UI masih menjadi perbincangan hingga hari
ini. Orang yang mengklaim baru lulus dari UI itu mengeluhkan gaji Rp 8 juta
yang ditawarkan kepadanya.
Kepala Career Developement Center UI, Sandra Fikawati, memaparkan
hasil penelitian dari Tracer Study Career Development UI bahwa 21 persen
lulusan UI 2018 mendapat gaji lebih dari Rp 9 juta per bulan, 25 persen Rp 6-9
juta per bulan, 46,3 persen bergaji Rp 3-6 juta per bulan, tapi ada juga yang
bergaji di bawah Rp 3 juta per bulan sebanyak 7,7 persen.

Meski demikian, Sandra Fikawati mengatakan bahwa kampus

mengajarkan bahwa gaji bukanlah hal utama dalam memilih kerja.

Apa sebenarnya yang jadi motivasi utama seseorang memilih suatu

pekerjaan, gaji besar atau pekerjaan yang menarik? Idealnya memang semua
terpenuhi. Tapi tak semua orang bisa menemukan kecocokan itu dan kadang-
kadang harus memilih, gaji besar atau kepuasan pribadi dalam bekerja.

Sebuah survei di Amerika Serikat yang dipublikasikan pada 2016 lalu

mengungkap bahwa kebanyakan orang di negeri tersebut mengaku hasrat secara
profesional berperan penting dalam menentukan kepuasan bekerja.

Survei yang diadakan Philips itu menyimpulkan, para profesional yang

dapat bekerja sesuai minat mengalami tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi.
Sebanyak 96 persen pekerja mengaku bahwa memenuhi minat terhadap
pekerjaan dapat membawa kebahagiaan lebih besar di tempat kerja.

Sementara, orang yang tidak dapat memenuhi minat, hanya 7 persen

yang mengaku puas dengan pekerjaan mereka. Dan yang mengejutkan, hampir
70 persen pekerja mengaku rela gajinya dipotong demi bisa bekerja sesuai
minat.
 18

Survei lain yang dilakukan Cornstone on Demand menyebut bahwa 89

persen generasi milenial tidak menjadikan gaji sebagai pertimbangan utama
dalam memilih pekerjaan.

Di Singapura, hasil survei yang dipublikasikan pada awal 2019 lalu

mengungkapkan hal yang sama. Survei yang diadakan Qualtrics dengan lebih
dari 500 peserta itu menyimpulkan bahwa gaji bukan hal utama yang
menentukan kepuasan, tapi lebih pada kepercayaan pada perusahaan untuk
membantu dalam menyelesaikan masalah yang terkait dengan pekerjaan.

Para pekerja di Singapura juga mengutamakan kesempatan untuk

meningkatkan keahlian jadi pertimbangan utama. Jadi, pelatihan-pelatihan yang
diselenggarakan untuk mereka merupakan faktor kunci di balik peningkatan
kepuasan kerja. Ini menunjukkan bahwa karyawan menghargai ketika
pengusaha berinvestasi pada mereka.

Tapi hasil survei ini juga menunjukkan bahwa pekerja Singapura

memiliki tingkat kepuasan kerja terendah dibandingkan dengan negara lain.
Hanya kurang dari setengah dari mereka yang disurvei puas dengan pekerjaan
mereka saat ini, di bawah rata-rata global sekitar 62 persen.

PEMBAHASAN

Dari kasus, diceritakan bahwa seorang alumni dari Universitas Indonesia

mengeluhkan gaji 8 juta yang ditawarkan kepadanya. Alumni tersebut menilai
karena berasal dari kampus UI, maka ia pantas untuk mendapatkan gaji lebih dari
8 juta. Maka dia mengambil sikap negative dengan memposting keluh kesahnya
di social media. Padahal, menurut survey yang dilakukan (dicantumkan dalam
artikel), gaji bukanlah komponen terpenting dalam kepuasan kerja. Banyak
indikator seperti bekerja sesuai minat, pelatihan pada karyawan, dan lain
sebagainya yang lebih berperan penting dalam kepuasan kerja karyawan.

Dari kasus Video, diberitakan bahwa aliansi buruh perempuan

Jabodetabek berunjuk rasa, karena mereka kecewa dengan banyak perusahaan
yang kerap berlaku seenaknya terhadap para karyawan. Perusahaan kerap
melanggar jam kerja yang telah disepakati oleh karyawan dan perusahaan,
 19

termasuk pada karyawan berjenis kelamin wanita. Hal ini dikhawatirkan dapat
melebar hingga kekerasan wanita, pelecehan seksual, dan tindak kejahatan lain.
Mereka menilai, perusahaan belum baik dalam mempekerjakan para wanita.
Mereka menyatakan sikap dengan berunjuk rasa didepan istana Negara.