MAKALAH

TIM KERJA

Makalah ini dibuat untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

yang diempu oleh: Yupi Yuliawati, S. Pd, MM

DISUSUN OLEH :

Aan Kurniawan (41033402181012)

Novi Herlina (41033402181047)

Sarah Putri Al Anshory (41033402181041)

Mlelly Ramjani (41033402181033)

Disya Nurul Afifah (41033402181055)

FAKULTAS EKONOMI

PRODI MANAJEMEN

UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas segala rahmat-Nya kami
dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Makalah ini dibuat untuk memenuhi
salah satu tugas pada mata kuliah Perilaku Organisasi.

Tak lupa kami ucapkan banyak terimakasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu terselesaikannya makalah ini dan kami berharap semoga makalah ini
bermanfaat bagi kami khusunya dan pembaca umunya.

Kami menyadari dalam penulisan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan
dan jauh dari sempurna karena berbagai keterbatasan kemampuan dan pengetahuan.
Oleh karena itu, kami mengharap saran dan kritik yang membangun guna untuk
perbaikan di masa yang akan datang.

Bandung, 27 Maret 2020

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI...................................................................................................................iii

BAB I.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................1
1.3 Tujuan...............................................................................................................................1
BAB II.......................................................................................................................................2
PENDAHULUAN.....................................................................................................................2
2.1 DEFINISI TIM KERJA....................................................................................................2
2.2 DISFUNGSI KELOMPOK DAN
TIM....................................................................4
2.3 TIPE-TIPE TIM.......................................................................................................8
2.4 MENCIPTAKAN TIM YANG EFEKTIF.............................................................10
BAB
III............................................................................................................................16
PENUTUP......................................................................................................................16
3.1 KESIMPULAN......................................................................................................16
3.2 SARAN .................................................................................................................16
DAFTAR
PUSTAKA.....................................................................................................17

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling
bergantung, yang bergabung untuk mencapai tujuan tertentu, yang dapat bersifat
formal ataupun informal. Selain kelompok, dewasa ini sangat populer adalah
adanya sebuah tim. Tim jelas berbeda dengan kelompok. Menurut Robbins
(2006) tim kerja adalah kelompok dimana individu menghasilkan tingkat kinerja
yang lebih besar daripada jumlah masukan individu tersebut. Sedangkan
kelompok kerja adalah kelompok dasar yang berinteraksi untuk berbagi
informasi dan mengambil keputusan untuk membantu tiap anggota berkinerja
sesuai bidang tanggung jawabnya.
Sedangkan menurut Ilyas (2006) Tim kerja adalah kumpulan individu
dengan keahlian spesifik yang bekerja sama dan berinteraksi untuk mencapai
tujuan bersama. Menciptakan tim yang efektif adalah hal yang sangat sulit untuk
dilakukan Agar dapat bekerja sama secara efektif, satu tim memerlukan adanya
tiga tipe keterampilan yang berlainan, yaitu orang-orang dengan kelainan
teknis,orang-orang dengan keterampilan pemecah masalah dan pengambilan
keputusan,orang-orang dengan keterampilan mendengarkan dengan baik,
memberikan umpan balik,penyelesaian konflik, dan keterampilan antar pribadi.
1.2 Rumusan Masalah
1. Jelaskan bagaimana definisi tim kerja !
2. Apa yang dimaksud dengan tim dan kelompok !
3. Jelaskan tipe-tipe tim !
4. Jelaskan seperti apa tim yang efektif !
1.3 Tujuan Penulisan
1. Mengetahui defitisi tim kerja
2. Mengetahui tentang tim dan kelompok
3. Mengetahui tentang tipe-tipe tim
4. Mengetahui tentang tim yang efektif

Perilaku Organisasi Page 1

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 DEFINISI TIM KERJA

Ada Beberapa Pengertian Tim Kerja. Tingkat keeratan hubungan mempunyai
pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok.
Hubungan kerja sama tim kerja diantara para karyawan dalam melakukan pekerjaan
baik secara individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan bersama mempunyai
dampak positif terhadap kinerja individu maupun organisasi dalam mencapai tujuan.
Dalam melakukan kerja sama di dalam tim kerja tentu kita membutuhkan
komunikasi yang baik. Komunikasi dapat dilihat dan diamati melalui bahasa, pilihan
kata, gerak, dan mimik. Kekhasan bentuk komunikasi yang menempatkan manusia
sebagai unsur penting dalam organisasi yang terlihat dari pola komunikasi yang
bijak. Dengan komunikasi yang baik, maka akan tericpta tim kerja yang baik pula.
Tim kerja adalah tim yang nyata dibentuk oleh beberapa orang (biasanya sejumlah
kecil) dengan keterampilan yang saling melengkapi, individu yang saling percaya
satu sama lain dan berkomitmen untuk tujuan yang sama, memiliki tujuan yang
umum. Tim Kerja (work teams) bersifat;
1. Untuk Mencapai Kinerja Bersama
2. Positif
3. ndividual Dan Timbal Balik
4. Kinerjanya Saling Melengkapi
a. Menurut Drs. H. Melayu SP. Hasibuan (2001:72)
“Pendelegasian wewenang adalah  memberikan sebagian pekerjaan atau
wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada degate (penerima
wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator”. Dengan adanya
pendelegasian wewenang karyawan atau pegawai dapat melaksanakan aktifitas
atau pekerjaannya dengan baik dan mengambil tindakan atau memutuskan suatu
hal tanpa menunggu perintah dari atasan. Sehingga dapat mencapai efektivitas
kerja karyawan atau pegawai sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh
perusahaann.

Perilaku Organisasi Page 2

 b. Menurut Yuli (2009:67)
Efektivitas menunjukkan kemampuan suatu perusahaan dalam mencapai
sasaran-sasaran (hasil akhir) yang telah ditetapkan secara tepat. Pencapaian hasil
akhir yang sesuai dengan target waktu yang telah ditetapkan dan ukuran maupun
standar yang berlaku mencerminkan suatu perusahaan tersebut telah
memperhatikan efektivitas operasionalnya.
c. Menurut Stephen, Timothy (2008:406)
Tim Kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan
kinerja lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual. Menurut Allen
(2004:21) Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah
tim baik dari pada kinerja perindividu di suatu organisasi ataupun suatu
perusahaan. Pekerja tim atau tim kerja adalah orang yang sportif, sensitif dan
senang bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang terpendam dalam tim
dengan sangat jelas.Tim kerja menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang
terkoordinasi. Usaha-usaha individual mereka menghasilkan satu tingkat kinerja
yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual. Penggunaan tim secara
ekstensif menghasilkan potensi bagi sebuah organisasi untuk membuahkan
banyak hasil yang lebih besar tanpa peningkatan masukan. Kinerja tim akan
lebih unggul dari pada kinerja individu jika tugas yang harus dilakukan menurut
keterampilan ganda.
d. Menurut Richard L. Darf (2003:171)
Sebuah tim (team) adalah sebuah unit yang terdiri dari 2 orang atau lebih yang
berinteraksi dan mengkoordinasi pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah
tugas yang spesifik. Definisi ini mempunyai tiga komponen yaitu :
1. Diperlukan 2 orang atau lebih tim dapat cukup besar walaupun kebanyakan
kurang dari 15 orang
2. Orang dalam sebuah tim melakukan interaksi secara teratur. Orang yang
tidak berinteraksi, dan tidak membentuk sebuah tim
3. Orang dalam sebuah tim terbagi sebuah tujuan berkinerja.

Perilaku Organisasi Page 3

2.2 THE DYSFUNCTIONS OF GROUPS AND TEAMS (DISFUNGSI
KELOMPOK DAN TIM)
Sejauh ini, diskusi sebagian besar tentang dampak positif dan aspek fungsional
kelompok dan tim. Namun, ada sejumlah disfungsi yang dikenali yang juga harus
dikenali. Yang menarik dalam kelompok kerja dan tim adalah pelanggaran norma
dan ambiguitas peran / konflik, pemikiran kelompok, pergeseran berisiko, dan
pelonggaran sosial.
a. Norm Violation and Role Ambiguity/Conflict (Pelanggaran Norma dan
Ambiguitas Peran / Konflik)
Norma kelompok yang dilanggar dapat menghasilkan perilaku antisosial.
Paling ekstrim, ini termasuk pelecehan dan pencurian seksual. Yang lainnya
termasuk berbohong, menyebarkan desas-desus, memotong upaya, dan
ketidakhadiran. Satu studi menemukan anggota kelompok yang secara kronis
terpapar perilaku antisosial lebih cenderung terlibat di dalamnya, dan
ketidakpuasan dengan rekan kerja mungkin juga meningkat, terutama ketika
rekan kerja mereka menunjukkan lebih banyak kegiatan antisosial daripada
orang yang dimaksud. Mungkin juga ada kesenjangan antara peran yang
ditentukan seperti yang ditentukan oleh norma dan reaksi individu terhadap
peran tersebut. Ambiguitas peran terjadi ketika individu karyawan tidak jelas
tentang dikte situasi tertentu, atau, dalam istilah yang lebih umum, "tidak tahu
apa yang dia lakukan seharusnya melakukan. " Deskripsi pekerjaan tidak jelas,
pesanan tidak lengkap yang diberikan oleh manajer, dan kurangnya pengalaman
semua berkontribusi pada ambiguitas peran. Ambiguitas seperti itu dapat
memengaruhi orang tersebut kemampuan untuk berfungsi secara efektif dalam
suatu kelompok atau tim. Juga, konflik peran terjadi ketika karyawan atau
anggota tim adalah:
1. diminta untuk melakukan tugas yang bertentangan atau
2. diminta untuk melakukan tugas yang bertentangan dengan nilai-nilai
pribadinya sendiri. Dalam pengaturan grup, peluang konflik peran
meningkat, terutama ketika kelompok terlibat dalam perilaku tidak etis atau

Perilaku Organisasi Page 4

 antisosial dan ketika anggota kelompok menekankan satu set norma
sementara pemimpin dan aturan organisasi formal menekankan yang lain.
b. The Groupthink, Conformity Problem (Grup berpikir, Masalah Kesesuaian)
Disfungsi kelompok dan tim yang sangat kohesif yang telah menerima
banyak perhatian disebut kelompok berpikir oleh psikolog sosial terkenal Irving
Janis. Dia mendefinisikannya sebagai “kemunduran efisiensi mental, pengujian
realitas, dan penilaian moral yang dihasilkan dari tekanan kelompok. Pada
dasarnya, kelompok berpikir hasil dari tekanan pada anggota individu untuk
menyesuaikan diri dan mencapai konsensus. Kelompok dan tim yang menderita
pemikiran kelompok sangat bertekad untuk mencapai konsensus sehingga tidak
ada penilaian realistis dari kursus alternatif tindakan dalam suatu keputusan, dan
pandangan menyimpang, minoritas, atau tidak populer ditekan. Gejala lain dari
kelompok berpikir ditunjukkan pada Tabel di bawah, misalnya, ilusi kebal dan
kebulatan pendapat serta penjagaan pikiran oleh perlakuan manajemen dan
pengecualian input oleh para insinyur, umumnya telah digunakan dalam
menganalisis keputusan peluncuran penantang.
1. Ada ilusi kebal. Ada optimisme berlebihan dan pengambilan risiko.
2. Ada rasionalisasi oleh anggota kelompok untuk mengabaikan peringatan.
3. Ada keyakinan yang tidak perlu dipertanyakan dalam kematian bawaan
kelompok. Grup mengabaikan masalah etika atau moral dipertanyakan atau
sikap.
4. Mereka yang menentang kelompok dicap sebagai jahat, lemah, atau bodoh.
5. Ada tekanan langsung pada setiap anggota yang mempertanyakan stereotip.
Anggota yang loyal jangan mempertanyakan ke arah mana grup ini menuju.
6. Terdapat penyensoran sendiri atas setiap penyimpangan dari konsensus
kelompok yang tampak.
7. Ada ilusi kebulatan suara. Diam ditafsirkan sebagai persetujuan.
8. Ada pengawal yang ditunjuk sendiri yang melindungi kelompok dari
informasi yang merugikan.

Perilaku Organisasi Page 5

 Meskipun peristiwa berita terkenal secara historis dapat digunakan untuk
secara dramatis menunjukkan perangkap pemikiran kelompok, itu juga
dapat terjadi dalam komite dan kelompok kerja di perusahaan bisnis atau
rumah sakit atau jenis organisasi lainnya. Awalnya, setidaknya ada beberapa
dukungan parsial dari model pemikiran kelompok ketika diterapkan pada
bidang-bidang seperti perilaku dan keputusan pemimpin membuat dan telah
digunakan untuk menganalisis masalah etika dalam beberapa tahun terakhir
di perusahaan seperti WorldCom. Namun, baru-baru ini ada kritik terhadap
model pemikiran kelompok yang berasal dari literatur perilaku organisasi.
Pertama-tama, jumlahnya sangat sedikit Penelitian yang dilakukan untuk
menguji proposisi pemikiran kelompok, terutama karena sangat berbeda.
sulit untuk memasukkan semua item yang disebutkan sebagai indikator dari
fenomena tersebut satu studi. Selanjutnya, beberapa hasil hanya
memberikan bukti yang sangat terbatas untuk model, dan penerimaan terus
menerus terhadap pemikiran kelompok mungkin merupakan contoh dari
pemikiran kelompok diri.
c. Risky Shift Phenomenon ( Fenomena Pergeseran Beresiko)
Bahkan sebelum pengambilan risiko yang berlebihan dilakukan oleh
kelompok, perubahan yang disebut berisiko Fenomena kelompok diakui.
Penelitian selama bertahun-tahun telah menunjukkan bahwa, bertentangan
dengan kepercayaan populer, suatu kelompok dapat membuat keputusan yang
lebih berisiko daripada individu anggota akan sendiri. Kesimpulan ini, tentu
saja, harus marah dengan nilai-nilai melekat pada hasil, tetapi sebagian besar
penelitian selama bertahun-tahun menemukan bahwa diskusi kelompok
meningkatkan kecenderungan awal anggota individu dalam arah tertentu.
polarisasi sikap yang disebabkan oleh kelompok, ini berarti bahwa, misalnya,
jika seorang karyawan memiliki sikap prounion (atau antiunion) sebelum diskusi
kelompok, diskusi kelompok tersebut menghasilkan bahkan sikap yang lebih
ekstrem dalam arah yang sama.
d. Dysfunctions in Perspective (Disfungsi dalam Perspektif)

Perilaku Organisasi Page 6

 Gejala-gejala seperti pergeseran berisiko, polarisasi, dan yang lain yang
ditemukan dalam kelompok berpikir harus membuat kelompok memperhatikan
dan sangat berhati-hati terhadap disfungsi kelompok. Untuk membantu
mengatasi efek yang berpotensi bencana, kebebasan berekspresi minoritas dan
tidak populer sudut pandang harus didorong dan dilegitimasi. Meskipun banyak
penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang sukses mengadvokasi konflik
terbuka dan debat yang sehat di antara anggota kelompok, penelitian lain
menunjukkan nilai konsensus. Ini kontradiksi yang tampak dapat diselesaikan
dengan mengenali hal-hal berikut: Konsensus mungkin lebih disukai untuk
perusahaan kecil, non-diversifikasi, perusahaan swasta yang bersaing industri
yang sama sementara perusahaan besar yang berurusan dengan masalah
diversifikasi yang kompleks mungkin manfaat dari perbedaan pendapat yang
diangkat dalam diskusi terbuka. Perusahaan yang lebih besar di lingkungan yang
tidak pasti perlu perbedaan pendapat sementara perusahaan kecil di pasar yang
lebih sederhana dan stabil dapat mengandalkan konsensus.
e. Social Loafing (Kemalasan sosial)
Disfungsi lain yang lebih baru yang diakui terkait dengan kelompok dan
tim disebut kemalasan sosial. Masalah ini terjadi ketika anggota mengurangi
upaya dan tingkat kinerja ketika bertindak sebagai bagian dari grup. Penyebab
utama termasuk kurangnya umpan balik kinerja dalam kelompok, tugas-tugas
yang secara intrinsik tidak memotivasi, situasi di mana kinerja orang lain akan
mencakup untuk upaya berkurang yang diberikan oleh beberapa anggota, dan
"pengisap efek ”tidak ingin melakukan lebih dari persepsi upaya yang diberikan
oleh orang lain. Sebuah contoh masalah "rekan setim pemalas" dideskripsikan
oleh anggota tim lain sebagai berikut: Rekan setim saya sangat bagus di depan
pelanggan, tetapi jika tidak, ia tidak akan berhasil. saya ambil kendur, karena
hasil tim kami adalah apa yang saya evaluasi. Dan ketika saya sudah bicara
kepada rekan satu tim saya tentang masalah itu, dia berkata, "Saya orang depan,
dan Anda adalah orang yang paling akhir." Saya lelah melakukan semua
pekerjaan pada proyek pelanggan kami dan dipandang sebagai milik saya Jodoh
pertama rekan setimnya Saya cukup yakin bahwa bos saya tidak akan mau

Perilaku Organisasi Page 7

 mendengar kabar dari saya tentang masalah tim saya, karena dia [bos saya]
percaya bahwa bekerja melalui masalah tim adalah bagian dari tanggung jawab
kita.
Ada komponen budaya yang melekat dalam kegiatan sosial semacam itu.
Penelitian telah menemukan bahwa budaya yang didominasi oleh nilai-nilai
kepentingan pribadi, seperti contoh di atas, lebih dari itu kemungkinan memiliki
kelompok yang mengalami kemalasan. Di sisi lain, lebih banyak budaya
kolektivis, yang didominasi oleh "perasaan kita" dan tujuan kelompok,
mengarah pada fokus yang lebih kuat pada kebaikan kolektif dan karena itu
dapat bertahan kurang bermalas-malasan oleh anggota kelompok. Kemalasan
sosial lebih mungkin muncul di tim besar, di mana kontribusi individu berada
lebih sulit diidentifikasi.
Untuk mengurangi dampak anggota melalaikan tugas mereka dan
memastikan bahwa mereka adalah anggota tim yang berkontribusi penuh,
disarankan untuk mempertahankan tim lebih kecil dalam ukuran,
mengkhususkan tugas-tugas sehingga kontribusi anggota individu dapat
diidentifikasi, mengukur kinerja individu, dan memilih hanya karyawan yang
termotivasi ketika membangun tim.
2.3 TIPE-TIPE TIM
Untuk lebih jelas mengenai tipe tipe tim, simaklah uraian yang akan disajikan
berikut ini :
1. Tim pemecah masalah
Tim Pemecah Masalah (Problem Solving Team) ini mulai populer sejak
tahun 1980-an. Bentuk tim awalnya serupa satu sama lain. Mereka umumnya
terdiri atas 5 hingga 12 pekerja yang dibayar per jam dari departemen yang sama
yang saling bertemu sekian jam setiap minggu untuk membahas peningkatan
kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Dalam tim jenis ini, para anggota saling
berbagi gagasan dan menawarkan saran seputar proses dan metode kerja, seperti
apa yang perlu dilakukan agar produktivitas dapat ditingkatkan. Jarangkali tim-
tim ini diberikan otoritas untuk secara unilateral (sendirinya) menerapkan saran
mereka ke dalam tindakan.

Perilaku Organisasi Page 8

 2. Tim kerja pengelolaan diri
Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang
mengambil alih tanggung jawab dari para supervisor. Tanggung jawab ini
termasuk kendali menyeluruh atas kecelakaan kerja, penentuan penilaian
pekerjaan, pemecahan masalah organisasi, dan pilihan prosedur-prosedur
pemeriksaan yang dilakukan secara kolektif.
Tim ini bahkan memilih sendiri anggotanya. Robbins mencontohkan Xerox,
General Motors, CoorsBrewing, PepsiCO, Hewlett-Packard, Honeywell,
M&M/Mars, dan Aetna Life sebagai contoh sejumlah nama perusahaan populer
yang telah mengimplementasikan konsep tim self-managed work.
3. Tim lintas fungsional
Tim ini terdiri atas pekerja-pekerja dari tingkat hirarki yang serupa tetapi
beda wilayah pekerjaannya. Mereka bergabung bersama guna menyelesaikan
suatu pekerjaan.Robbins menyebutkan, banyak organisasi sudah menggunakan
Tim Cross-Functional seperti ini semisal IBM membentuk gugus tugas tahun
1960-an yang terdiri atas pekerja lintas departemen dalam perusahaan guna
mengembangkan Sistem 360 yang terbukti sukses. Gugus tugas tiada lain
melainkan Tim Cross-Functional yang sifatnya temporer.
4. Tim virtual
Tim Virtual menggunakan teknologi komputer guna menghubungkan orang-
orang yang terpisah secara fisik guna mencapai sasaran bersama. Teknik
tersebut memungkinkan orang saling bekerjasama lewat metode online, kendati
mereka dipisahkan yuridiksi negara bahkan benua. Tim Virtual dapat melakukan
lebih banyak hal ketimbang tim-tim lainnya, terutama dalam hal berbagi
informasi, pembuatan keputusan, dan perampungan pekerjaan. Mereka terdiri
atas para anggota dari organisasi yang sama ataupun hubungan anggota organ
dengan para pekerja dari organisasi lain semisal supplier ataupun partner. Tim
Virtual menderita kekurangan laporan sosial yang manusiawi akibat interaksi
langsung yang kecil diantara para anggotanya. Inilah sekilas mengenai tipe-tipe
tim.

Perilaku Organisasi Page 9

2.4 MENCIPTAKAN TIM YANG EFEKTIF
Ukuran efektivitas suatu tim kerja tersembut di bawah ini

Gambar : Model Analisis Efektivitas Tim berikut Variabel-variabel

Bebasnya versi Robbins
a. Desain Kerja
Variabel desain kerja meliputi variabel-variabel seperti kemerdekaan dan
otonomi, kesempatan menggunakan aneka keahlian dan bakat, kemampuan
menyelesaikan pekerjaan atau menciptakan produk, dan mengerjakan tugas
atau proyek yang punya dampak signifikan atas orang lain. ‘

Perilaku Organisasi Page 10

 b. Komposisi
Kategori ini terdiri atas variabel-variabel yang berhubungan dengan
bagaimana tim harus diisi, melalui:
1. Kemampuan, dalam tim dibutuhkan orang yang ahli dalam membuat
keputusan dan problem solving, teknis, dan interpersonal skill;
2. Personalitas, yaitu The Big Five personality seperti ada dalam
pendekatan sifat dalam kepemimpinan;
3. Pengalokasian peran dan keragaman, yaitu tim harus memiliki 9 peran,
yaitu :
a) creator-inovator – menginisiatif gagasan kreatif;
b) explorer-promoter – juara gagasan setelah dimulai;
c) assessor-developer – menganalisa pilihan keputusan;
d) thruster-organizer – menyediakan struktur;
e) concluder-producer – menyediakan arah dan mengikutinya;
f) controller-inspector – memeriksa rincian;
g) upholder-maintainer – bertarung di pertempuran luar;
h) reporter-adviser – menjadi informasi seluas-luasnya; dan
i) linker – mengkoordinir dan mengintegrasikan.
4. Fleksibilitas anggota, tim terdiri atas individu-individu fleksibel
yang anggotanya dapat saling melengkapi tugas satu sama lain. Ini nyata
berguna bagi suatu tim karena secara signifikan mampu meningkatkan
adaptabilitas dan membuatnya luwes di mata para anggotanya. Jadi,
pemilihan anggota dilancarkan atas mereka yangmemiliki nilai fleksibilitas,
yang lalu secara silang melakukan lahihan untuk saling mengerjakan
pekerjaan anggota lain.
c. Konteks
Tiga faktor kontekstual yang muncul paling signifikan sehubungan dengan
kinerja tim adalah adanya sumber daya yang mencukupi, kepemimpinan
yang efektif, dan evaluasi kinerja dan sistem rewardyang mencerminkan
kontribusi tim.

Perilaku Organisasi Page 11

 1) Sumber daya mencukupi. Kelompok kerja adalah bagian kecil dari sistem
organisasi sebagai totalitas. Seluruh tim kerja bersandar pada sumber
daya di luar kelompok agar tetap hidup. Kelangkaan sumber daya langsung
mengurangi kemampuan tim untuk bekerja secara efektif. Faktor yang
paling penting dari sumber daya ini adalah dukungan dari organisasi
secara keseluruhan, terutama dana, sumber daya manusia, dan pendelegasian
wewenang.

2) Kepemimpinan dan Struktur. Anggota tim harus setuju siapa dapat

melakukan apa dan memastikan seluruh anggota berkontribusi secara
sama dalam pembagian beban pekerjaan. Sebagai tambahan, tim perlu
menentukan bagaimana jadual kerja tim sebaiknya dirancang, skill apa
yang dibutuhkan bagi kemajuan tim, bagaimana kelompok
menyelesaikan konflik, dan bagaimana kelompok membuat dan
memodifikasi keputusan yang sebelumnya pernah dibuat. Kepemimpinan
tidak selalu dibutuhkan. Contoh, bukti-bukti menunjukkan bahwa tim
yang bekerja secara mandiri (self-managed work team) kerap
menunjukkan kinerja yang lebih baik ketimbang tim yang punya
pemimpin yang diangkat secara formal. Pemimpin dapat merusak kinerja,
baik tatkala mereka ikut campur dalam kerja-kerja yang tengah dilakukan
timself-managed work. Dalam Tim Self-Managed Work, anggota tim
menyerap banyak pekerjaan secara leibh besar ketimbang yang bisa
diasumsikan oleh manajer.
3) Evaluasi Kinerja dan Sistem Reward. Secara tradisional, evaluasi
berorientasi individu dan sistem reward harus dimodifikasi guna
merefleksikan kinerja tim. Evaluasi kinerja individu seperti upaya resmi per
jam, insentif individu, dan sejenisnya tidak konsisten dengan
perkembangan kinerja tinggi yang ditunjukkan tim. Jadi, selaku
tambahan guna pengevaluasian dan mereward pekerja bagi kontribusi
individualnya di dalam tim, manajemen harus mempertimbangkan

Perilaku Organisasi Page 12

 appraisal berdasar kelompok, pembagian keuntungan, perolehan saham,
insentif kelompok, dan modifikasi sistem lainnya yang akan menguatkan
upaya dan komitmen tim.
d. Proses
Kategori terakhir berhubungan dengan efektivitas tim adalah
variabel proses. Variabel-variabel proses terdiri atas komitmen setiap
anggota tim terhadap tujuan, pembentukan sasaran tim secara khusus,
efikasi tim, manajemen konflik yang terorganisasi baik, serta pengurangan
social loafing.
1) Tujuan Bersama. Tim yang efektif harus punya tujuan bersama
sekaligus bermakna, berfungsi sebagai arahan, momentum, dan
komitmen di antara anggotanya. Tujuan ini dapat diibaratkan sebuah
visi. Ia lebih luas ketimbang sasaran tertentu saja.
2) Sasaran Spesifik. Tim yang sukses adalah yang mampu menerjemahkan
tujuan bersama mereka ke dalam sasaran kinerja yang realistik, spesifik,
dan bermakna.
3) Efikasi Tim. Tim yang efektif punya kepercayaan diri. Mereka yakin
mereka akan berhasil. Hanyak sukses yang mampu melahirkan
sukses.Tim yang telah sukses meningkat keyakinan mereka untuk
meraih sukses di masa datang. Kesuksesan akan memotivasi mereka
lebih keras lagi untuk mencapai kesuksesan yang lebih besar.
4) Tingkat Konflik. Konflik dalam tim tidak selamanya buruk. Tim yang
sama sekali tidak pernah terlibat konflik akan mandek dan 15 apatis.
Jadi, konflik sebenarnya meningkatkan efektivitas tim, kendati tidak
semua konflik punya pengaruh positif. Konflik hubungan yang
berdasarkan ketidaknyamanan antar individu, ketegangan, dan
permusuhan terhadap orang lain selalu bersifat disfungsi, merugikan.
Kendati begitu, pada tim yang menunjukkan kegiatan nonrutin,
ketidaksetujuan antar anggota seputar pekerjaan tidak terlampau punya daya
rusak tinggi.

Perilaku Organisasi Page 13

 5) Social Loafing. Individu dapat bersembunyi di dalam kelompok.Mereka
dapat terlibat dalam social loafing dalam upaya kelompok karena
kontribusi individu tidak bisa diidentifikasi secara mudah. Tim yang
efektif menggarisbawahi kecenderungan ini dengan menahan mereka
yang akuntabel baik di tingkat individu ataupun tim.
Ciri-ciri tim yang memiliki kinerja tinggi, yaitu;
a. Seluruh anggota mempunyai tekad menyelesaikan tujuan atau misi yang
dikembangkannya.
b. Tim bekerja dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan
percaya satu sama lainnya.
c. Seluruh anggota merasa memiliki tim, dan secara sukarela mereka
berpartisipasi di dalamnya.
d. Anggota terdiri atas orang dengan pengalaman, gagasan,
pandangan, yang berbeda, dan perbedaan ini dihargai.
e. Semua anggota tim secara terus menerus belajar dan memperbaiki
dirinya. Hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam
memecahkan persoalan.
f. Semua anggota tim mengerti peranan dan tanggung-jawabnya, saling
menghargai satu sama lainnya.
g. Keputusan diambil berdasarkan konsensus
h. Setiap anggota tim berkomunikasi secara terbuka, langsung, dan saling
mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran.
16
i. Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan.\
j. Pimpinan tim, apakah temporer atau tetap, mempraktekan gaya
kepemimpinan partisipatif.
5. Membangun kepercayaan dalam tim kerja
Dalam membangun kepercayaan dalam tim, manajer memiliki 3 cara
untuk meningkatkan kekompakan, yaitu:
1. Memperkenalkan persaingan, konflik denganindividu luar atau
kelompok lain seringkali meningkatkan kekompakan tim.

Perilaku Organisasi Page 14

 2. Meningkatkan ketertarikan antar pribadi, orangcenderung bergabung
dengan tim yang anggotanya mereka kenal atau mereka kagumi.
3. Meningkatkan interaksi, walaupun kita jarang dapatselalu menyukai
semua orang yang bekerjasamadengan kita, tetapi dengan meningkatnya
interaksidengan kita, dapat memperbaiki persahabatan dan komunikasi.

6. Membangun pemain tim kerja

Tidak ada satu cara khusus yang dipakai untuk membangun sebuah tim.
Tujuan untuk membangun tim yang bersemangat, memiliki kedekatan,
saling percaya, dan produktif dapat dilakukan dengan banyak cara. Apapun
caranya, hal yang penting diingat adalah tim itu sendiri harus
mengembangkan kemampuan mengidentifikasikan persoalan kerja
mereka dan sekaligus juga memecahkannya.Pilihan-pilihan yang dimiliki
manajer dalam usahanya untuk mengubah individu menjad
anggota/pemain tim, yaitu :
a. Seleksi
Untuk menjadi pemain tim yang efektif, individual harusmempunyai
keterampilan antar pribadi. Artinya baik keterampilantekhnis maupun
memenuhi peran dalam tim.
b. Pelatihan
Bagi karyawan yang memungkinkan dapat menjadi pemain
dalamtim, mereka dilatih terutama menyangkut: keterampilantim,
pemecahan 17 masalah, komunikasi, perundingan,
manajemenpemecahan masalah, komunikasi, perundingan, manajemen
konflik.
c. Penghargaan
Sistem penghargaan/ganjaran perlu diperbaiki untuk mendorong
peningkatankooperatif bukannya untuk kompetitif.

Perilaku Organisasi Page 15

 BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Tim kerja adalah tim yang nyata dibentuk oleh beberapa orang (biasanya
sejumlah kecil) dengan keterampilan yang saling melengkapi, individu
yang saling percaya satu sama lain dan berkomitmen untuk tujuan yang
sama, memiliki tujuan yang umum. Tim Kerja (work teams)
bersifat;Untuk Mencapai Kinerja Bersama
1. Positif
2. Individual Dan Timbal Balik
3. Kinerjanya Saling Melengkapi
Yang menarik dalam kelompok kerja dan tim adalah pelanggaran norma
dan ambiguitas peran / konflik, pemikiran kelompok, pergeseran
berisiko, dan pelonggaran sosial.
1. Norm Violation and Role Ambiguity/Conflict (Pelanggaran Norma
dan Ambiguitas Peran / Konflik)

Perilaku Organisasi Page 16

 2. The Groupthink, Conformity Problem (Grup berpikir, Masalah
Kesesuaian)
3. Risky Shift Phenomenon ( Fenomena Pergeseran Beresiko)
4. Dysfunctions in Perspective (Disfungsi dalam Perspektif)
5. Social Loafing (Kemalasan sosial)
3.2 SARAN
Menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna, kedepannya saya akan lebih fokus dan detail dalam
menjelaskan tentang maklah diatas dengan sumber- sumber yang lebih
banyak dan lengkap lagi.

DAFTAR ISI

Stephen P. Robbins, 2003: 201. Essentials of Organization Behavior,

7th Edition (Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.
Dr. Arifin Tahir, M.Si, 2012. Perilaku Organisasi, : Deepublish
Yogyakarta:

Perilaku Organisasi Page 17