KONSEP PENGARAHAN KEPEMIMPINAN, FAKTOR-FAKTOR

KOMUNIKASI DAN NEGOSIASI (1)

“Om Avighinam astu namasiddham”

OLEH:

I Gede Agus Ardana 1807521032

Anak Agung Diah Jenita Dewi 1807521036

Ni Luh Dila Diah Paramita 1807521040

Gede Kurniawan Danuarta Santosa Suryadi 1807521042

A.A. Ngurah Davin Egatriyana 1807521043

UNIVERSITAS UDAYANA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN MANAJEMEN

2018/2019

i
 KATA PENGANTAR

“Om Swastiastu” Puji dan syukur kami panjatkan atas berkat dan rakmat dari Tuhan
Yang Maha Esa atas segala karunianya, sehingga makalah yang berjudul “Konsep Pengarahan
Kepemimpinan, Faktor-Faktor Komunikasi dan Negosiasi” ini dapat diselesaikan dengan
maksimal, tanpa ada halangan yang berarti. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata
kuliah Manajemen yang diampu oleh Ibu Dra. Nyoman Abundanti, MM. Makalah ini berisi
tentang konsep pengarahan kepemimpinan, dan faktor-faktor komunikasi serta negosisasi.
Dalam penyusunannya melibatkan kelompok kami. Oleh sebab itu kami mengucapkan banyak
terima kasih atas segala kontribusinya dalam membantu penyusunan makalah ini.

Meski telah disusun secara maksimal, namun penulis sebagai manusia biasa menyadari
bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Karenanya penulis mengharapkan kritik dan
saran yang membangun dari pembaca sekalian.Besar harapan kami agar makalah ini dapat
menjadi sarana membantu pembaca dalam memahami konsep pengarahan kepemimpinan, dan
faktor-faktor komunikasi serta negosiasi.Demikian apa yang bisa kami sampaikan, semoga
pembaca dapat mengambil manfaat dari karya ini.

Denpasar, 25 September 2018

Tim Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ii

DAFTAR ISI iii

BAB 1 PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 122 2
1.2 Rumusan Masalah 2
1.3 Tujuan Penulisan 2
1.4 Manfaat Penulisan 2
BAB 2 PEMBAHASAN 3
2.1 Konsep Pengarahan Kepemimpinan 3
1) Definisi 3
2.2 Dasar-Dasar Perilaku Organisasi 4
2.3 Memahami Perilaku Organisasi 4
2.4 Fokus dan Tujuan Dari Perilaku Organisasi 7
1) Motivasi dan Proses Motivasi 7
2) Tujuan Dari Perilaku Organisasi 7
2.5 Motivasi 8
1) Motivasi dan Proses Motivasi 8
2) Kerangka Kerja Konsepsual untuk Memahami Motivasi 9

BAB 3 PENUTUP 13

3.1 Kesimpulan 13
3.2 Saran....................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seorang individu di dalam masyarakat haruslah mengalami proses sosialisasi agar dia
bisa bersikap dan hidup sesuai dengan norma dan atauran yang belaku dalam masyarakat.
Bila tak bersosialisasi maka masyarakat sulit untuk berlanjut ke generasi berikutnya. Proses
sosialisasi individu di dalam masyarakat merupakan salah satu faktor yang berpengaruh
dalam keberlangsungan hidup masyarakat, baik dengan teman sebaya, teman kerja atau
keluarga. Disini pula sebagai individu yang merupakan mahluk sosial manusia juga dituntut
untuk bisa bersosialisasi baik dalam keluarga, masyrakat maupun dalam berorganisasi. Dalam
berorganisasi pula seorang idividu juga dituntut untuk memiliki jiwa seorang kepemimpinan
guna dapat mengatur dan mengarahkan setiap anggotanya guna mencapai tujuan yang
diinginkan.

Kepemimpinan juga memiliki arti proses memengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah
mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti
pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Hal ini sangat perlu
diperhatikan mengingat konsep-konsep kepemimpinan perlu dipupuk, dikarenakan tidak
hanya berlaku dalam berorganisasi saja konsep kepemimpinan ini, dalam kehidupan sehari-
hari juga berlaku konsep kepemimpinan.

Bila mana sikap kepemimpinan tidak dimiliki oleh seorang pemimpin maka akan
menimbulkan masalah-masalah yang akan menyebebkan terhambatnya suatu tujuan yang
akan dituju oleh suatu organisasi. Hambatan-hambatan tersebut bisa berupa perselisihan
antara anggota disuatu organisasi yang dikarenakan kurangnya keahlian pemimpin dalam
memimpin sehingga munculah diskomuniasi sehingga menjadi timbulnya suatu masalah yang
menghambat tujuan suatu organisasi.

1
1.2 Rumusan Masalah

1). Apa itu kepemimpinan, sifat-sifat serta gaya gaya kepemimpinan?

2). Bagaimana konsep dasar pengarahan kepemimpinan ?

3). Motivasi apa yang diperlukan dalam konsep dasar kepemimpinan?

4). Bagaimana komunikasi dan negosiasi dalam berorganisasi yang baik?

1.3 Tujuan Penulisan Makalah

1). Untuk memahami arti kepemimpinan, sifat-sifat serta gaya dalam kepemimpianan.

2). Untuk menegetahui konsep dasar pegarahan kepemimpinan dalam beroraganisasi.

3). Untuk memahami motivasi apa yang diperlukan dalam konsep dasar kepemimpinan.

4). Untuk mengetahui cara berkomunikasi dan bernegosiasi yang baik dalam berorganisasi.

1.4 Manfaat Penulisan

1). Agar pembaca dapat memahami arti kepemimpinan, sifat-sifat, serta gaya dalam
kepemimpinan.

2). Agar para pembaca dapat mengetahui konsep dasar pengarahan kepemimpinan dalam
berorganisasi

3). Agar para pembaca damapat memahami motivasi yang diperlukan dalam konsep dasar
kepemimpinan.

4). Agar pembaca bisa mengetahui cara berkomunikasi dan bernegosiasi yang baik dalam
berorganisasi

5). Agar para pembaca dapat mengimplementasikan setiap ajaran yang dibahas.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Pengarahan Kepemimpinan

Definisi: Pengarahan merupakan salah satu fungsi manajemen.

Pengarahan (Directing) dalam ilmu manajemen merupakan aspek hubungan manusiawi
dalam kepemimpinan yang memikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan
menyumbangkan tenaganya secara efektif dan efesien untuk mencapai sebuah tujuan.
Directing bukan saja agar pegawai melaksanakan atau tidak melaksanakan suatu kegiatan,
tetapi dapat pula berfungsi mengkoordinasi kegiatan berbagai unsur organisasi agar efektif
tertuju kepada realisasi tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Adapun beberapa definisi
pengarahan menurut beberapa sumber:

(1) Menurut kamus lengkap bahasa indonesia “pengarahan yaitu memberi petunjuk dan
menjelaskan tugas secara rinci agar dapat terselesaikan dengan baik.”

(2) Menurut DASAR-DASAR MANAJEMEN “pengarahan adalah suatu fungsi

kepemimpinan manajer untuk meningkatkan kualitas.”

Fungsi pengarahan atau penggerakan (Actuating) yang dikemukakan oleh George R.

Terry dan para ahli lain mengemukakannya dengan istilah berbeda walaupun maksudnya
sama, misalnya directing, leading, comanding, dan motivating.perbedaannya sebenarnya
hanya terletak pada “kesan” saja, misalnya:

(1) Istilah actuating, berarti menggerakan dari belakang.

(2) Istilah commanding dan leading, berarti pemimpin berada “dia atas” dan tidak ikut
serta mengamati pelaksanaan, karena terlalu jauh dari bawahan.

(3) Istilah dari directing, berarti pemimpin berada disamping bawahan  sehingga tidak

jelas peranannya dalam pelaksanaan.

(4) Istilah motivating, berarti pemimpin berada di tengah-tengah bawahan, dan dengan

demikian dapat memberikan bimbingan, perintah, nasihat, dan koreksi jika diperlukan.

Di dalam aspek pengarahan ini akan timbul hubungan manusiawi dalam kepemimpinan
yang mengikat bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara
lebih berdaya guna untuk mencapai tujuan. Oleh karenanya, disini manajer atau pimpinan

3
dituntut untuk dapat berkomunikasi, memberikan pentunjuk/nasihat, berfikir kreatif,
berinisiatif , meningkatkan kualitas serta memberikan stimulasi kepada karyawan. Dengan
demikian kegiatan pengarahan ini banyak menyangkut masalah pemberian motivasi keepada
para anggota organisasi, kepemiminan serta pengembangan komunikasi.

Sedangkan kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para

anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Lebih jauh lagi, menurut
Griffin (2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu
sebagai proses, dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan kepada
apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin menggunakan
pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan, atau yang
dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu
menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari sisi atribut,
kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin.
Oleh karena itu, pemimpin dapat didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki kemampuan
untuk memengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-
orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.

2.2 Dasar-Dasar Perilaku Organisasi

Organisasi adalah sekelompok orang dalam suatu wadah untuk mencapai tujuan
bersama. dan Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan,
kelompok, & struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan
pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki kefektifan organisasi. Perilaku individu di
dalam kelompok merupakan sesuatu yang lebih dari sekedar total jumlah dari setiap tindakan
dengan cara mereka sendiri-sendiri. Ketika para individu berada dalam kelompok, mereka
bertindak berbeda daripada ketika mereka sedang sendirian.

Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri
adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik
dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan,
cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda
satu sama lain.

2.3 Memahami Perilaku Kelompok

4
 Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku kelompok adalah;
pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan
tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan
masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

(1). Penekanan

a. Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang.

Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari
lingkungan itu sendiri.
b. Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan
dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli
yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.
c. Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam
menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya
sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

(2). Penyebab timbulnya perilaku

a. Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau

ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang
lingkungan.
b. Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli
lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.
c. Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan
(tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.

(3). Proses

a. Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman)

adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang
ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan
perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.
b. Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu
mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan
pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.

5
 c. Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id
kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

(4). Kepentingan masa lalu

a. Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman

masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu
fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa
memperhatikan proses masuknya dalam sistem.
b. Teori  reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus
tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.
c. Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu
penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego
dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

(5). Tingkat kesadaran

a. Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi
dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami,
dipertimbangkan sangat penting.
b. Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya
aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak
dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir
dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan
berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku
terbuka.
c. Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak
sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

(6). Data yang digunakan

a. Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan
pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.
b. Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau
fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana
teknologi.

6
 c. Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan
bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi
bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

2.4 Fokus dan Tujuan Dari Perilaku Organisasi

2.4.1 Fokus Dari Perilaku organisasi

Perilaku Organisasi (PO) berfokus pad 3 bidang utama :

(1).PO mengamati perilaku individu : Sikap, kepribadian, persepsi, pembelajaran, dan

motivasi.
(2).PO mengamati perilaku kelompok : Norma, peran, pembinaan tim, kepemimpinan,
dan konflik.
(3).PO mengamati aspek-aspek organisasi : Struktur budaya dan kebijakan serta praktik
sumber daya manusia.

2.4.2 Tujuan Dari Perilaku Organisasi

Tujuan dari PO adalah untuk menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku.

Manajer harus mampu menjelaskan mengapa karyawan melakuka perilaku tertentu,
memprediksi bagaimana karyawan akan menanggapi berbagai tindakan dan keputusan, dan
mempengaruhi perilaku karyawan. Enam perilaku penting setidaknya telah diidentifikasi :

(1).Produktifitas karyawan (employee productivity) : merupakan ukuran kinerja atas

efesinsi dan efektifitas. Manajer ingin mengetahui factor-faktor apa saja yang akan
mempengaruhi efesiensi dan efektivitas karyawan.
(2).Ketidakhadiran ( absenteeism) : adalah tidak datang ke tempat kerja. Ini akan
berdampak langsung terhadap menurunnya tingkat produktivitas.
(3).Perputaran karyawan ( turnover ) : merupakan pengunduran diri permanen dari suatu
organisasi secara sukarela maupun tidak sukarela.
(4).Perilaku kewargaan organisasi ( organizational citizenship behavior – OCB ) :
merupakan tindakan atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian persyaratan
kerja formal seorang karyawan tetapi hal ini mendorong efektivitas dalam fungsi
organisasi.

7
 (5).Kepuasan kerja ( job satisfaction ) : Merujuk pada sifat yang lazim ditunjukan
karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang puas cenderung lebih sering hadir
di kantor, memiliki kinerjayang lebih tinggi, dan loyal terhadap organisasi.
(6).Perilaku buruk di tempat kerja (workplace misbehavior) : Merupakan perilaku
karyawan yang disengaja yang memiliki potensi bahaya bagi organisasiatau individu
dalam organisasi. Perilaku buruk di tempat kerja muncul di dalam organisasi melalui
empat cara yaitu penyimpangan, agresi, perilaku antisosial , dan kekerasan.

2.5 Motivasi
2.5.1 Motivasi dan proses motivasi.
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga
ia dapat mencapai tujuannya. Adapun tiga model – model motivasi dengan urutan atas dasar
kemunculannya, yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber
daya manusia. Pandangan manajer yang berbeda – beda tentang masing – masing model
adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan.

(1). Model tradisional

Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran
manajemen ilmiah. Model ini mengisyratkan bahwa manajer menentukkan bagaimana
pekerjaan – pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk
memotivasi para pekerja banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.
Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya
dapat termotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi pendekatan ini
cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas
tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer mengurangi upah insentif. Pemutusan
hubungan kerja menjadi hal yang biasa dan pekerja mencari keamanan/jaminan kerja
daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

(2). Model hubungan manusiawi

Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai.

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak –
kontak social karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan
tugas – tugas yang bersifat pengulangan adalah factor – factor pengurang motivasi. Mayo dan
lain – lainya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan

8
kebutuhan – kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri
dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok – kelompok kerja
organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian
manajer dan operasi organisasi.

(3). Model sumber daya manusia

Kemudian para teoritis seperti McGregor dan Maslow dan para peneliti seperti Argyris
dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan mengemukakan
pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan karyawan. Model ini
menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak factor – factor tidak hanya uang
atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan berprestasi dan memperoleh
pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk
melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan
sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan. Mereka mengemukakan bahwa karyawan
lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari sesuatu prestasi kerja yang baik. Jadi, karyawan
dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan – keputusan dan
pelaksanaan tugas – tugas.

2.5.2 Kerangka Kerja Konsepsual Untuk Memahami Motivasi

Motivasi adalah juga subyek yang membingungkan karena motif tidak dapat diamati
atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.
Adapun kerangka kerja konsepsual melalui beberapa teori – teori motivasi untuk memahami
seperti apa motivasi itu dilakukan. Teori – teori motivasi, yaitu :

(1)Teori – teori petunjuk

Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Teori – teori ini
didasarkan atas pengalaman coba – coba. Factor – factor yang dipakai untuk motivasi telah
banyak dibahas dibagian – bagian sebelumnya, sehingga teori – teori ini tidak diliput dalam
teori – teori yang lainnya.

(2) Teori – teori isi

9
 Teori ini kadang – kadang disebut teori kebutuhan dimana teori kebutuhan adalah
berkenaan dengan pertanyaan – pertanyaan apa penyebab – penyebab perilaku atau
memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori – teori yang sangat terkenal
diantaranya hirarki kebutuhan dari psikolog Abraham H. Maslow, Teori ARG Alderfer, Teori
Kebutuhan McClelland, Teori Motivator Hygiene Herzberg, Teori Harapan Vroom.

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat
sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti hirarki. Prosesnya
dapat digambarkan sebagai berikut.

a. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri

Teoritis     : penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri

Terapan    : menyelesaikan penugasan yang bersifat menantang, melakukan pekerjaan kreatif,

pengembangan ketrampilan.

b. Kebutuhan harga diri

Teoritis      : status, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan
diri, penghargaan

Terapan     : kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status, symbol, pengakuan, jabatan,

penghargaan

c. Kebutuhan social

Teoritis      : cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima kelompok, kekeluargaan,

asosiasi

Terapan     : kelompok – kelompok kerja formal dan informal, kegiatan – kegiatan yang
disponsori perusahaan, acara peringatan

d. Kebutuhan keamanan dan rasa aman

Teoritis      : perlindungan dan stabilitas

10
Terapan     : pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, serikat kerja, tabungan, uang
pesangon, jaminan pension, asuransi, system penanganan keluhan

e. Kebutuhan fisiologis

Teoritis      : makan, minum, perumahan, seks, istirahat

Terapan     : ruang istirahat, udara bersih, air untuk minum, liburan, cuti, jaminan social,
periode istirahat on the job

Teori ERG Alderfer

Pada tahun 1969, Clayton Alderfer mempublikasikan artikel tentang kebutuhan

manusia yang berjudul “An Empirical Test of a New Theory of Human Need”. Teori tersebut
merupakan Teori Alternatif terhadap Teori Hirarki Maslow. Teori ini mengemukan Tiga
kebutuhan Manusia yaitu :

a. Kebutuhan Eksistensi (Existence needs) yaitu kebutuhan akan pemenuhan faktor

fisiologis dan Materialistis termasuk kebutuhan akan rasa aman.
b. Kebutuhan Hubungan (Relatedness needs) yaitu kebutuhan untuk memiliki
hubungan dengan orang lain.
c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs) yaitu kebutuhan atau keinginan untuk
bertumbuh dan mencapai potensi diri secara maksmal.

Teori yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer ini kemudian dikenal dengan Teori ERG
Alderfer yaitu singkatan dari Existance, Relatedness dan Growth.

Teori Kebutuhan McClelland

Seorang Psikolog Amerika Serikat yang bernama David McClelland mengemukan

hubungan antara kebutuhan pencapaian, afiliasi dan kekuasaan pada akhir 1940-an.  Teori
Kebutuhan McClelland diantaranya adalah :

a. Kebutuhan akan Pencapaian (need for achievement)

b. Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation)
c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Teori Motivator-Hygiene Herzberg

11
 Frederick Herzberg adalah seorang Psikolog Amerika Serikat yang mengemukan Teori
Motivator-Hygiene Herzberg. Teori tersebut didapat dari penelitian terhadap 203 akuntan dan
teknisi di area Pittsburgh, Amerika Serikat. Dari hasil penelitian tersebut ditemukan dua
faktor yang berbeda yaitu kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Teori Motivator-
Hygiene Herzberg juga dikenal dengan Teori Dua Faktor.

Kepuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan pengakuan, prestasi, tanggung jawab
yang memberikan kepuasan positif. Faktor ini sering disebut juga dengan Faktor Motivator.

Ketidakpuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan gaji, keamanan bekerja dan
lingkungan kerja yang seringkali memberikan ketidakpuasan. Faktor ini sering disebut
dengan Faktor Hygiene.

Teori Harapan Vroom

Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom pada tahun 1964 dalam
bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengemukan sebuah Teori Motivasi yang
beranggapan bahwa orang-orang termotivasi untuk melakukan sesuatu karena menginginkan
suatu hasil yang diharapkan. Teori tersebut kemudian dikenal dengan sebutan Teori Harapan
atau Expectancy Theory.

Terdapat 3 konsep Teori Harapan Vroom, yaitu :

a. Harapan (Expectancy), yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha akan

menghasilkan kinerja tertentu. Effort (Usaha) → Performance (Kinerja).
b. Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja akan
mendapatkan hasil tertentu. Performance (Kinerja) → Outcome (Hasil)
c. Valensi (Valence), yaitu  mengarah pada nilai positif dan negative yang dirujuk
oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.

(3) Teori – teori proses

Teori ini berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau
menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori – teori yang termasuk teori proses
adalah Teori pengharapan, pembentukan prilaku, teori Porter – Lawler, teori keadilan.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kesimpulan dari pembahasan materi konsep pengarahan kepemimpinan, serta dasar-

dasar perilaku organisasi, memahami perilaku kelompok, serta motivasi. Yaitu pengarahan
yang memiliki arti salah satu fungsi manajemen. Pengarahan (Directing) dalam ilmu
manajemen merupakan aspek hubungan manusiawi dalam kepemimpinan yang memikat para
bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara efektif dan efesien
untuk mencapai sebuah tujuan. Pemahaman tentang perilaku kelompok serta motivasi, pada
kepemimpinan juga memiliki artian yang penting dan merupakan suatu keterikatan dan juga
pentingnya pehaman dalam berorganisasi.

3.2 Saran

Saran dari penulis kepada para pembaca yaitu dengan mengharapkan sifat kritis dari
para pembaca dan juga saran dan masukan dari para pembaca mengenai karya tulisan yang
telah dibuat oleh tim penulis yang dimana pasti masih terdapat kesalahan-kesalahan dalam
penulisan, sekiranya diterima untuk kritik dan sarannya mengingat manusia tidak pernah
luput dari kesalahan dan yang namanya kesempurnaan hanyalah milik Tuhan Yang Maha
Esa.

13
God Is never sleep, Thanks God for everythings

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani. 2017. Manajemen. Yogyakarta : BPFE-YOGYAKARTA

Rini, Ayu. 2013. Pengarahan Kepemimpinan. Dapat diakses pada ayurinii.wordpress.com
Robbins, Stephen. 2007. Manajemen edisi kedelapan jilid 2.

14