PERILAKU ORGANISASI

NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

MAKALAH

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Kelompok Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu: Hj. Enden Suryati, SE.,MM

Disusun Oleh:

Kelompok 5

Aldy Raihan Firmansyah 196100065

Yusuf Rahman Tajirin 196100067

Gina Noviyani 196100068

Ira Agustin 196100069

Dimas Eka Raksa 196100070

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA
CIANJUR
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga
dapat menyelesaikan makalah tentang Nilai, Sikap dan Kepuasan Kerja.
Makalah ini untuk memenuhi salah satu tugas Perilaku Organisasi serta
mengetahui nilai, sikap dan kepuasan kerja setiap individu.
Penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari
sempurna. Maka dengan kerendahan hati, kritik dan saran yang bersifat
membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan makalah ini. Harapan
penulis semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca pada umumnya
dan khususnya yang tertarik dengan dunia kerja.

Cianjur, 11 Oktober 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 2
1.3 Tujuan ....................................................................................................... 2
BAB II ..................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ..................................................................................................... 3
2.1 Sumber Sistem Nilai (Individu) ............................................................... 3
2.2 Nilai-nilai yang dominan .......................................................................... 3
2.3 Hubungan antara Sikap dan Perilaku ....................................................... 5
2.4 Faktor - Faktor Kepuasan Kerja ............................................................... 8
2.5 Respons terhadap Ketidakpuasan Kerja ................................................... 9
BAB III ................................................................................................................. 11
PENUTUP ............................................................................................................. 11
3.1 Kesimpulan ............................................................................................. 11
3.2 Saran ....................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 12

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam manajemen, fungsi utama pada organisasi adalah dalam hal
pengawasan, organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap nilai, sikap,
yang memilki hubungan dengan perilaku. Apakah ada pengaruh antara
kepuasan atau ketidakpuasan karyawan pada pekerjaan di tempat bekerja.
Dalam organisasi, nilai, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya.

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari

konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka.
Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau
negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja
mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan
komitmen organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang
pekerjaan tersebut.

Keterlibatan pekerjaan, mengukur sampai tingkat mana individu secara

psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja
yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai
tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan bena-benar
peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan
pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan
dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang
merekrut individu tersebut. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia
merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit

1
 2

dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi independen,

yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada
umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan
pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak
individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas.

Lalu apakah yang menyebabkan kepuasan kerja? dari segi kepuasan kerja
(kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja),
menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan
erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan.

1.2 Rumusan Masalah

Apa yang dimaksud dengan sumber sistem nilai?

Apa yang dimaksud dengan nilai – nilai yang dominan?

Apa yang dimaksud dengan hubungan antara sikap dan perilaku?

Apa yang dimaksud dengan faktor – faktor kepuasan kerja?

Apa yang dimaksud dengan respon terhadap ketidakpuasan kerja?

1.3 Tujuan
Untuk mendeskripsikan sumber sistem nilai.

Untuk mendeskripsikan nilai – nilai yang dominan.

Untuk mendeskripsikan hubungan antara sikap dan perilaku.

Untuk mendeskripsikan faktor – faktor kepuasan kerja.

Untuk mendeskripsikan respon terhadap ketidakpuasan kerja.

 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Sumber Sistem Nilai (Individu)

Nilai adalah keyakinan dasar dalam bentuk keadaan atau tindakan yang
diyakini benar secara personal ataupun dalam lingkup sosial.

Atribut nilai dibagi menjadi dua:

1. Konten, suatu tindakan atau keadaan tertentu yang dianggap penting.

Contoh: Saya percaya keuletan membawa kesuksesan dalam berbisnis.
2. Intensitas, menjelaskan seberapa penting kegiatan atau keadaan tersebut.
Contoh: Seberapa besar saya pegang keyakinan itu. Semakin saya kendur
maka saya akan cederung malas, dan berbuah ketidaksuksesan dan
sebaliknya.

Sistem nilai adalah urutan tingkat nilai yang dimiliki seseorang dilihat dari
intensitasnya. Jika konten dan intensitas berbeda, maka sistem nilai hancur.
Nilai bersifat tetap dan bertahan lama. Nilai menjadi dasar persepsi dalam
memahami sikap dan motivasi seseorang serta mempengaruhi perilaku kita.

2.2 Nilai-nilai yang dominan

Nilai dominan adalah nilai yang dianggap lebih penting dibandingkan nilai
nilai lainnya. Nilai dominan biasanya akan dijunjung tinggi oleh kebanyakan
individu di suatu kelompok masyarakat.

Sebuah nilai social akan dianggap dominan berdasarkan pada

berbagai pertimbangan dan alasan tertentu, antara lain:

a. Banyaknya orang yang menganut nilai tersebut. Contoh: Hampir semua

manusia menghendaki adanya perubahan menuju kehidupan yang lebih baik
di segala lini kehidupan seperti bidang ekonomi, hukum dan sosial.

3
 4

b. Lamanya nilai itu dianut. Contoh: dari dulu sampai sekarang Kota Solo
dan Yogyakarta selalu mengadakan tradisi sekaten untuk memperingati
kelahiran Nabi Muhammad SAW. Yang diadakan di alun-alun keraton dan
di sekitar Masjid Agung.
c. Tinggi rendahnya usaha orang untuk melaksanakan suatu nilai.
Contoh: Tradisi pulang kampung yang dilakukan oleh masyarakat
Indonesia. Kendati mudik ini memerlukan usaha dan materi yang tidak
sedikit, namun dengan berbagai alasan masyarakat tetap antusias untuk
melaksanakan.
d. Adanya kebanggaan dari orang yang melaksanakan suatu nilai.
Contoh: memiliki mobil mewah dan keluaran terakhir dapat memberikan
kebanggaan/prestise tersendiri.

Kelompok Kerja Kontemporer

Kelompok Tahun Masuk Perkiraan Usia Nilai Kerja

Kerja Sekarang Dominan
Veterans 1950 atau awal >60 Pekerja keras,
1960 konservatif, loyal
pada organisasi
Boomers 1965 – 1985 40 – 60 Sukses, pencapaian,
ambisi, tidak
menyukai otoritas,
loyal pada karir
Xers 1985 – 2000 25 – 40 Work/life balance,
team-oriented, tidak
menyukai aturan,
loyal pada hubungan
 5

Nexters 2000 – sekarang <25 Percaya diri, sukses

finansial, self-reliant
but team-oriented,
loyal pada diri
sendiri dan
hubungan
Sumber : Google

Tipe-tipe nilai yaitu

1) Terminal, berupa VISI, cenderung abstrak.

Contoh: saya ingin sukses.
2) Instrumental, berupa MISI, bagaimana mewujudkan terminal.
Contoh: bekerja keras, ulet, selalu berinovasi baru dalam produk

2.3 Hubungan antara Sikap dan Perilaku

Sikap adalah pernyataan/penilaian evaluatif menyangkut benda, orang atau
kejadian. Sikap bisa bertolakbelakang dengan nilai, karena lebih tidak stabil dan
mudah dipengaruhi dibandingkan dengan nilai.

Beberapa komponen sikap, yaitu:

a. Kognitif (bagian dari sikap yang berupa pendapat atau

kepercayaan).
b. Afektif (bagian dari sikap yang berupa perasaan atau emosional).
c. Perilaku (kemauan untuk berperilaku tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu).

Jenis-jenis sikap yaitu:

a) Job Satisfaction (sikap yang menentukan kepuasan seseorang

terhadap pekerjaannya).
 6

b) Job Involvement (sikap yang menggambarkan sampai sejauhmana

partisipasi aktif karyawan terhadap pekerjaannya).
c) Organization Commitment (sikap yang menunjukkan sampai mana
seseorang melibatkan diri dalam organisasi beserta dengan tujuan-
tujuannya dan ingin menjaga keanggotaannya dalam organisasi)

Cognitive Dissonance Theory, teori yang menjelaskan ketidakcocokkan

antara 2 (dua) sikap atau lebih, maupun ketidakcocokkan antara sikap dan
perilaku. Contoh: Saya hanya mau kuliah di kampus yang menyenangkan
(Kognisi 1). Tempat kuliah saya sekarang tidak menyenangkan (Kognisi 2).
Adanya kedua pernyataan diatas menunjukan terjadinya kognitif disonansi,
dimana seseorang memiliki pemikiran ganda terhadap suatu masalah. Kognisi
yang saling bertentangan itu akan menimbulkan disonansi.

Untuk meminimalisir tekanan yang dialami seseorang saat mengalami

disonasi yaitu sebagai berikut:

1. Changing Cognition yaitu merubah salah satu kognisi sehingga

menjadi konsonan dengan kognisi yang lain. Contoh: "Mungkin kuliah
di kampus memang seperti, tidak menyenangkan. Ya sudahlah".
2. Adding Cognition yaitu menambahkan satu konsonan atau lebih yang
memiliki kesamaan dengan kognisi yang ada. Contoh : "Dengan kuliah,
ilmu saya menjadi luas, kenalan saya menjadi banyak dan lagi kuliah
disini lebih murah dibandingkan dengan tempat lain".
3. Altering Important yaitu mengurangi disonansi antara kognisi yang
ada dengan cara mengganti kepentingan kita. Contoh : "Saya lebih baik
berhenti berkuliah saja dan pindah ke kampus lain, daripada tidak
senang seperti ini."

Mengukur Hubungan A-B (Attitude and Behavior) – Sikap Versus

Perilaku. Sikap mempengaruhi perilaku. Tetapi kajian lain menunjukkkan bahwa
tidak seperti itu halnya. Hubungan A-B dapat diperbaiki dengan memperhatikan
variable atau factor - faktor pelunak.
 7

Variabel - variabel pelunak (Moderating Variables). Sikap-sikap yang

penting adalah sikap yang mencerminkan: nilai dasar, kepentingan diri atau
identifikasi dengan kelompok. Semakin spesifik sifat dan semakin spesifik perilaku
maka hubungan keduanya semakin kuat. Misalnya: bertanya tentang 6 (enam) bulan
berikutnya lebih penting. Atau apa yang akan dilakukan bila ada suatu kejadian
khusus. Sikap yang mudah diingat lebih mungkin untuk meramalkan perilaku.
Kesenjangan A dan B mungkin karena tekanan sosial yang besar. Hubungan A - B
jadi lebih kuat jika merupakan pengalaman pribadi.

Teori Persepsi-diri, hubungan A-B biasanya jelas ada (positif) dan ini lebih
dikuatkan lagi bahwa sikap digunakan setelah fakta, mencari makna atau
kesimpulan atas pekerjaan/kejadian yang telah terjadi. Mencari alasan yang masuk
akal (perasaan kuat) atau sikap hanyalah pernyataan verbal saja (disonansi
kognitif).

Sikap kerja utama, hubungan sikap kerja pada :

1. Kepuasan Kerja, perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya.
2. Keterlibatan pekerjaan, sikap memihak terhadap pekerjaannya dan
bertindak aktif. Pemberian wewenang psikologis akan meningkatkan
keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya.
3. Komitmen organisasional, sejauh mana karyawan terlibat dalam pekerjaan
serta tujuan perusahaan untuk mempertahankan keanggotaannya, seperti:
a) Komitmen afektif: karena jenis pekerjaan itu disukainya.
b) Komitmen berkelanjutan: karena nilai ekonomisnya.
c) Komitmen Normatif: karena moral dan etis.

Perceived Organisational Support (POS): Sejauh mana karyawan yakin

perusahaan memperhatikan mereka. Keterlibatan karyawan, kepuasan dan
antusiasme individu pada pekerjaan mereka.
 8

Cara mengukur sikap karyawan yaitu:

1. Suatu Penerapan: Survei sikap. Mencari respons dari karyawan dengan

kuesioner. Perilaku karyawan sangat dipengaruhi oleh persepsi dan bukan
realitas jadi suatu survey yang teratur sangatpenting bagi manajer.
2. Sikap dan Keanekaan Angkatan Kerja. Angkatan kerja yang berbeda
menimbulkan penafsiran yang berbeda pula tentang suatu hal. Karena itu
perusahaan perlu mengadakan pelatihan untuk membentuk ulang sikap
karyawan. Contoh adalah perbedaan Ras, kelamin dan lainnya yang tidak
seharusnya seseorang dinilai atas sesuatu yang tidak dalam kendalinya,

2.4 Faktor - Faktor Kepuasan Kerja

Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas,
kemangkiran dan keluar masuknya karyawan dalam perusahaan.

Ada 2 (dua) metode pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu :

1. Angka nilai global tunggal (single global rating). Dalam metode

angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individ-individu
untuk menjawab satu pertanyaan. Contoh: Bila kita memberikan sebuah
pertanyaan "seberapakah puaskah anda dengan pekerjaan anda?”
kemudian responden menjawabnya dengan melingkari suatu bilangan
antara 1 sampai 5 yang berapa dan dengan jawaban dari "Sangat
Dipuaskan” sampai “Sampai tidak puas."

2. Skor penjumlahan (summation score). Dalam metode penjumlahan

ini tersusun atas sejumlah fase pekerjaan yang digunakan untuk
mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan
perasaan karyawan mengenal tiap unsur. Contoh : faktor yang biasa
digunakannya itu upah sekarang, kesempatan promosi, hubungan
dengan rekan kerja, penyeliaan dan sifat dasar pekerjaan.
 9

2.5 Respons terhadap Ketidakpuasan Kerja

Faktor-faktor yang berfungsi mendorong kepuasaan kerja
adalah :

1. Kerja yang secara mental menantang, memberi kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
bekerja.
2. Ganjaran yang pantas, selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem
upah dan kebijakan promosi yang dinilai adil, tidak meragukan dan segaris
dengan pengharapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung, karena dengan lingkungan yang nyaman
dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan.
4. Rekan sekerja yang mendukung, menghasilkan kerja yang memuaskan
karena dengan adanya interaksi sosial di dalam suatu pekerjaan maka dapat
mendukung kepuasan kerja dari karyawan.
5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka, jadi kemungkinan berhasilnya pekerjaan
tersebut sangat besar.
6. Ada dalam Gen, disposisi seorang terhadap hidup baik positif maupun
negatif ditentukan oleh bentukan genetiknya

Ada 3 (tiga) efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan :

1. Kepuasan dan produktivitas, yang terjamin semakin bagus

2. Kepuasan dan kemangkiran, bisa menentukan kepuasan kerja. Contoh :
suatu perusahaan harus memberikan tunjangan cuti sakit kepada karyawan
yang sakit supaya karyawan tersebut seperti diperhatikan oleh perusahaan
tersebut.
3. Kepuasandan tingkat keluar-masuknya karyawan, dihubungkan
negatif. Jadi kepuasan kerja sangat penting dalam mempengaruhi karyawan.
 10

Empat (4) respon karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan :

1. Exit: perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi.

2. Suara (Voice): aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi
3. Kesetiaan (Loyalty): pasif menunggu membaiknya kondisi.
4. Pengabaian (Neglect): membiarkan kondisi memburuk.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Nilai merupakan suatu cara untuk menilai hasil akhir sesorang dalam
melakukan aktifitas, baik secara personal maupun secara kelompok. Yang
mana nilai juga sebagai pedoman yang mengarah pada motivasi kerja sesorang
agar mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal.

Sikap adalah merupakan kecendrungan pernyataan seseorang, baik

menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang mencerrminkan bagaimana
merasa tentang orang, objek atau kejadian dalam lingkungannya.

Kepuasan keja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang

sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat
pekerjaannya. faktor yang berfungsi mendorong kepuasan kerja yaitu sebagai
berikut : Kerja yang secara mental menantang, Ganjaran yang pantas, Kondisi
kerja yang mendukung, Rekan sekerja yang mendukung, Jangan lupakan
kesesuaian antara kepriadian pekerjaan.

Adapun metode pendekatan untuk mengukur mengukur kepuasan kerja,

yaitu: Pertama, angka nilai global tunggal (single global rating). Kedua, skor
penjumlahan (summation score)

3.2 Saran
Kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang sudah berpartisipasi
dalam pembuatan makalah ini sehingga bisa diselesaikan tepat pada waktunya.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Setiyowati, Harlis. 2018. Perilaku Keorganisasian. Rafikatama

https://www.thehunter.my.id/2020/08/makalah-nilai-sikap-dan-kepuasan-
kerja.html?m=1

12