MAKALAH VALUE, ATTITUDES, JOB SATISFACTION

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu:
Dr. Dedi Rudiana., S.E., M.P.

Disusun Oleh:

Aditia Suwandi 213402542

Eka Maulana Prasodjo 213402540
Mohamad Arby Saputra 213402530
Muhammad Fikri 213402534

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SILIWANGI TASIKMALAYA

2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
limpahan Rahmat dan Karunia-Nya kami dapat menyusun makalah ini dengan baik dan
benar, serta tepat pada waktunya.
Makalah ini telah dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk
menyelesaikan hambatan selama mengerjakan makalah ini. Oleh karena itu, kami
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada makalah ini. Oleh karena
itu kami harap pembaca untuk memberi saran serta kritik yang dapat membangun makalah
kami. Kritik dari pembaca sangat kami harapkan untu penyempurnaan makalah
selanjutnya.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Tasikmalaya, 2 Februari 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................................................. ii
BAB I .............................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ......................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................... 1
1.3 Tujuan .................................................................................................................................. 1
BAB II ............................................................................................................................................ 2
PEMBAHASAN ............................................................................................................................ 2
2.1 Pengertian Nilai ................................................................................................................... 2
2.2 Pentingnya Nilai .................................................................................................................. 2
2.3 Jenis Nilai ............................................................................................................................. 3
2.4 Kelompok Kerja Kontemporer .......................................................................................... 7
2.5 Nilai, Loyalitas, dan Perilaku Etis ..................................................................................... 9
2.6 Nilai Lintas Budaya ............................................................................................................. 9
2.7 Kerangka kerja hofstede untuk menilai Budaya ............................................................. 9
2.8 Kerangka GLOBE untuk Menilai Dimensi Budaya ...................................................... 11
2.9 Pengertian Sikap.............................................................................................................. . 13
2.10 Jenis Sikap...........................................................................................................................14
2.11 Sikap dan Konsistensi.........................................................................................................15
2.12 Mengukur Hubungan A-B.................................................................................................18
2.13 Aplikasi: Survei Sikap........................................................................................................19
2.14 Mengukur Kepuasan Kerja...............................................................................................21

BAB 3 ........................................................................................................................................... 26
PENUTUP .................................................................................................................................... 26
Kesimpulan .............................................................................................................................. 26
Saran......................................................................................................................................... 27
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................28

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Nilai berhubungan erat dengan sikap, dalam arti bahwa nilai itu dapat digunakan
sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Menurut Gibson et al. (1986)
pengertian nilai didefinisikan sebagai kumpulan dari perasaan senang dan tidak senang,
pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat yang rasional dan tidak
rasional, prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang
dunia. Sedangkan nilai menurut Robbin (2001) yaitu keyakinan-keyakinan dasar bahwa
suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara
pribadi atau sosial dibandingkan suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang
berlawanan. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban
gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan. Nilai
sangat pening untuk mempelajari perilaku keorganisasian, karena nilai meletakkan dasar
untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita.

Dalam bab ini, kita melihat nilai-nilai, bagaimana nilai-nilai itu berubah dari generasi
ke generasi, dan apa arti perubahan ini bagi pengelolaan orang-orang dari berbagai usia.
Kami juga akan meninjau penelitian tentang topik sikap, menunjukkan hubungan antara
sikap dan perilaku, dan melihat faktor-faktor yang membentuk kepuasan karyawan
terhadap pekerjaan mereka.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja?
2. Apa pengaruh Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja bagi organisasi?
3. Bagaimana Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja berhubungan?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui Prinsip dari Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja
2. Untuk mengetahui penerapan Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja
3. Untuk mengetahui keterlibatan Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja bagi organisasi

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Nilai

Apakah hukuman mati benar atau salah? Jika seseorang menyukai kekuasaan,
apakah itu baik atau buruk? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini sarat nilai. Beberapa
orang mungkin berpendapat, misalnya, bahwa hukuman mati itu benar karena merupakan
retribusi yang pantas untuk kejahatan seperti pembunuhan dan pengkhianatan. Namun,
yang lain mungkin berpendapat, sama kuatnya, bahwa tidak ada pemerintah yang berhak
mencabut nyawa siapa pun.
Nilai mewakili keyakinan dasar bahwa "cara perilaku atau keadaan akhir tertentu
lebih disukai secara pribadi atau sosial daripada cara perilaku atau keadaan akhir yang
berlawanan." Mereka mengandung elemen penilaian karena membawa ide individu tentang
apa yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai memiliki atribut konten dan intensitas. Atribut
ini menyatakan bahwa suatu cara perilaku atau keadaan akhir keberadaan adalah penting.
Atribut intensitas menentukan seberapa penting itu. Ketika kita mengurutkan nilai individu
berdasarkan intensitasnya, kita memperoleh sistem nilai orang tersebut. Kita semua
memiliki hierarki nilai yang membentuk sistem nilai kita. Sistem ini diidentifikasi oleh
kepentingan relatif yang kita berikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, harga
diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesetaraan.

2.2 Pentingnya nilai

Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena mereka meletakkan
dasar untuk pemahaman sikap dan motivasi dan karena mereka mempengaruhi persepsi
kita. Individu memasuki sebuah organisasi dengan praduga tentang apa yang "harus" dan
apa yang "tidak seharusnya". Tentu saja, gagasan ini tidak bebas nilai. Sebaliknya, mereka
mengandung interpretasi tentang benar dan salah Lebih jauh, mereka menyiratkan bahwa
perilaku atau hasil tertentu lebih disukai daripada yang lain. Akibatnya, nilai mengaburkan
objektivitas dan rasionalitas.

2
 Nilai umumnya mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalkan Anda memasuki
sebuah organisasi dengan pandangan bahwa mengalokasikan gaji berdasarkan kinerja
adalah benar, sedangkan mengalokasikan gaji berdasarkan senioritas adalah salah atau
lebih rendah. Bagaimana Anda akan bereaksi jika Anda menemukan bahwa organisasi
yang baru saja Anda ikuti menghargai senioritas dan bukan kinerja? Anda kemungkinan
besar akan kecewa-dan ini dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk
tidak mengerahkan upaya tingkat tinggi karena "itu mungkin tidak akan menghasilkan
lebih banyak uang." Apakah sikap dan perilaku Anda akan berbeda jika nilai-nilai Anda
selaras dengan kebijakan gaji organisasi? Yang paling disukai.

2.3 Jenis Nilai

Survei Nilai Rokeach Milton Rokeach menciptakan Survei Nilai Rokeach (RVS).
RVS terdiri dari dua set nilai, dengan setiap set berisi 18 item nilai individual. Satu set,
yang disebut nilai terminal, mengacu pada kondisi akhir keberadaan yang diinginkan. Ini
adalah tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya. Himpunan lainnya, disebut
nilai-nilai instrumental, mengacu pada mode perilaku yang lebih disukai, atau sarana untuk
mencapai nilai-nilai terminal. Tampilan 3-1 memberikan contoh umum untuk masing-
masing himpunan ini. Beberapa penelitian mengkonfirmasi bahwa nilai RVS bervariasi
antar kelompok. Orang-orang dalam pekerjaan atau kategori yang sama (misalnya, manajer
perusahaan, anggota serikat pekerja, orang tua, siswa) cenderung memiliki nilai yang sama.
Misalnya, satu studi membandingkan eksekutif perusahaan, anggota serikat pekerja baja,
dan anggota kelompok aktivis masyarakat. Meskipun banyak tumpang tindih ditemukan di
antara ketiga kelompok, ada juga beberapa perbedaan yang sangat signifikan (lihat
Tampilan 3-2). Para aktivis memiliki preferensi nilai yang cukup berbeda dengan dua
kelompok lainnya. Mereka memberi peringkat "kesetaraan" sebagai nilai terminal
terpenting mereka; eksekutif dan serikat pekerja. Nilai Terminal dan Instrumen dalam
Survei Nilai Rokeach antara lain:

1. Nilai terminal

 Kehidupan yang nyaman (kehidupan yang sejahtera)

 Kehidupan yang menggairahkan (kehidupan yang menggairahkan dan aktif)

3
  Rasa pencapaian (kontribusi abadi)

 Dunia yang damai (bebas perang dan konflik)

 Dunia keindahan (keindahan alam dan seni)

 Kesetaraan (persaudaraan, kesempatan yang sama untuk semua)

 Keamanan keluarga (merawat orang yang dicintai)

 Kebebasan (kemerdekaan, pilihan bebas)

 Kebahagiaan (kepuasan)

 Keharmonisan batin (kebebasan dari konflik batin)

 Cinta yang dewasa (keintiman seksual dan spiritual)

 Keamanan nasional (perlindungan dari serangan)

 Kesenangan (kehidupan yang menyenangkan dan santai)

 Keselamatan (diselamatkan, hidup yang kekal)

 Harga diri (harga diri)

 Pengakuan sosial (penghormatan, kekaguman)

 Persahabatan sejati (persahabatan dekat)

 Kebijaksanaan (pemahaman hidup yang matang)

2. instrumental values

 Ambisious (bercita-cita pekerja keras)

 Berwawasan luas (berpikiran terbuka)

 Mampu (kompeten, efektif)

 Ceria (ringan hati, gembira)

 Bersih (rapi, rapi)

4
  Berani (berdiri untuk keyakinan Anda)

 Pemaaf (mau memaafkan orang lain)

 Bermanfaat (bekerja untuk kesejahteraan orang lain)

 Jujur (tulus, jujur)

 Imajinatif (berani, kreatif)

 Mandiri (mandiri, mandiri)

 Intelektual (cerdas, reflektif)

 Logis (konsisten, rasional)

 Mencintai (penyayang, lembut)

 Taat (berbakti, hormat)

 Sopan (sopan, santun)

 Bertanggung jawab (dapat diandalkan, dapat diandalkan)

 Pengendalian diri (tertahan, disiplin diri)

Peringkat Nilai rata-rata eksekutif, anggota serikat, dan aktifis

A. Executives

1. Terminal

 harga diri

 keamanan keluarga

 kebebasan

 rasa

 prestasi

 kebahagiaan

5
 2. Instrumental

 jujur

 bertanggung jawab

 mampu

 ambisius

 mandiri

B. Anggota serikat

1. Terminal

 keamanan

 kebebasan

 kebahagiaan

 harga diri

 cinta yang dewasa

2. Instrumental

 bertanggung jawab

 jujur

 berani

 mandiri

 mampu

C. Aktivis

1. Terminal

 kesetaraan

6
  sebuah perdamaian dunia

 keamanan keluarga

 harga diri

 kebebasan

2. instrumental

 jujur

 bermanfaat

 berani

 bertanggung jawab

 mampu

2.4 Kelompok Kerja kontemporer

Saya telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru tentang nilai kerja ke dalam
empat kelompok yang berupaya menangkap nilai unik dari kelompok atau generasi yang
berbeda dalam tenaga kerja AS. (Tidak ada asumsi yang dibuat bahwa kerangka kerja ini
akan berlaku secara universal di semua budaya. 10) Tampilan 3-3 menunjukkan bahwa
karyawan dapat disegmentasikan berdasarkan era saat mereka memasuki dunia kerja.
Karena kebanyakan orang mulai bekerja antara usia 18 dan 23 tahun, era juga berkorelasi
erat dengan usia kronologis karyawan.

Pekerja yang tumbuh dipengaruhi oleh Depresi Hebat, Perang Dunia II, Andrews
Sisters, dan blokade Berlin memasuki dunia kerja selama tahun 1950-an dan awal 1960-an
dengan percaya pada kerja keras, status quo, dan figur otoritas. Kami menyebutnya
Veteran. Setelah dipekerjakan, Veteran cenderung setia kepada majikan mereka. Dalam
hal nilai-nilai terminal pada RVS, para karyawan ini cenderung menempatkan kepentingan
terbesar pada kehidupan yang nyaman dan keamanan keluarga.

7
 Boomer memasuki dunia kerja dari pertengahan 1960-an hingga pertengahan 1980-
an. Kelompok ini sangat dipengaruhi oleh gerakan hak-hak sipil, lib wanita The Beatles,
perang Vietnam, dan kompetisi baby-boom. Mereka membawa serta "etika hippie" dalam
jumlah besar dan ketidakpercayaan pada otoritas. Tetapi mereka sangat menekankan
pencapaian dan kesuksesan materi. Mereka pragmatis yang percaya bahwa tujuan dapat
menghalalkan cara. Boomer melihat organisasi yang mempekerjakan mereka hanya
sebagai kendaraan untuk karir mereka. Nilai-nilai terminal seperti rasa pencapaian dan
pengakuan sosial berperingkat tinggi dengan mereka.

Kehidupan Xers telah dibentuk oleh globalisasi, orangtua dengan dua karier, MTV,
AIDS, dan komputer. Mereka menghargai fleksibilitas, pilihan hidup, dan pencapaian
kepuasan kerja. Keluarga dan hubungan sangat penting bagi kelompok ini. Mereka juga
menikmati kerja yang berorientasi pada tim. Uang penting sebagai indikator kinerja karir,
tetapi Xers bersedia menukar kenaikan gaji, jabatan, keamanan, dan promosi untuk waktu
senggang yang lebih banyak dan pilihan gaya hidup yang diperluas. Untuk mencari
keseimbangan dalam hidup mereka, Xers kurang rela berkorban demi majikan mereka
daripada generasi sebelumnya. Di RVS, mereka menilai tinggi persahabatan sejati.
kebahagiaan, dan kesenangan.

Pendatang baru di dunia kerja, Nexters, tumbuh pada masa-masa makmur. Mereka
cenderung memiliki harapan yang tinggi, percaya pada diri mereka sendiri, dan yakin akan
kemampuan mereka untuk berhasil. Mereka tampaknya terus mencari pekerjaan yang
ideal, tidak melihat ada yang salah dengan berpindah-pindah pekerjaan secara terus-
menerus, dan terus mencari makna dalam pekerjaan mereka. Nexters merasa nyaman
dengan keragaman dan merupakan generasi pertama yang menerima begitu saja teknologi.
Mereka menghabiskan sebagian besar hidup mereka dengan pemutar CD, VCR, telepon
seluler, dan Internet. Generasi ini sangat berorientasi pada uang dan menginginkan hal-hal
yang dapat dibeli dengan uang. Mereka mencari kesuksesan finansial. Seperti Xers, mereka
menikmati kerja tim tetapi mereka juga sangat mandiri. Mereka cenderung menekankan
nilai-nilai terminal seperti kebebasan dan kehidupan yang nyaman.

Pemahaman bahwa nilai-nilai individu berbeda tetapi cenderung mencerminkan

nilai-nilai masyarakat pada periode di mana mereka dibesarkan dapat menjadi bantuan
yang berharga dalam menjelaskan dan memprediksi perilaku. Karyawan berusia 60-an,
8
 misalnya, lebih cenderung menerima otoritas daripada rekan kerja mereka yang 10 atau 15
tahun lebih muda. Dan pekerja berusia 30-an lebih mungkin daripada orang tua mereka
untuk menolak bekerja di akhir pekan dan lebih cenderung meninggalkan pekerjaan di
pertengahan karir untuk mengejar pekerjaan lain yang menyediakan lebih banyak waktu
luang.

2.5 Nilai, Loyalitas, dan Perilaku Etis

Apakah ada penurunan etika bisnis? Sementara masalah ini masih bisa
diperdebatkan, banyak orang berpikir standar etika mulai terkikis pada akhir tahun 1970-
an." Jika telah terjadi penurunan standar etika, mungkin kita harus melihat model kohort
kerja kita (lihat Exhibit 3-3) untuk penjelasan yang mungkin.Lagipula, para manajer secara
konsisten melaporkan bahwa tindakan atasan mereka adalah faktor paling penting yang
memengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi mereka.12 Mengingat fakta ini,
nilai-nilai manajemen menengah dan atas harus memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap seluruh iklim etis dalam suatu organisasi.

2.6 Nilai Lintas Budaya

Kami menggambarkan desa global baru dan mengatakan "manajer harus mampu
bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbeda." Karena nilai-nilai berbeda lintas
budaya, pemahaman tentang perbedaan-perbedaan ini harus membantu dalam plaining dan
memprediksi perilaku karyawan dari berbagai negara.

2.7 Kerangka kerja hofstede untuk menilai Budaya

Salah satu pendekatan yang paling banyak dirujuk untuk menganalisis variasi antar
budaya telah dilakukan oleh Geert Hofstede. Dia mensurvei lebih dari 116.000 karyawan IBM
di 40 negara tentang nilai-nilai terkait pekerjaan mereka. Dia menemukan bahwa manajer dan
karyawan berbeda dalam lima dimensi nilai budaya nasional. Mereka terdaftar dan
didefinisikan sebagai berikut:

9
  Jarak kekuasaan

Sejauh mana orang di suatu negara menerima kekuatan itu lembaga dan
organisasi didistribusikan secara tidak merata. Berkisar dari relatif sama (jarak
daya rendah) hingga sangat tidak sama (jarak daya tinggi).

 Individualisme versus kolektivisme

Individualisme adalah sejauh mana orang di suatu negara lebih suka bertindak
sebagai individu daripada sebagai anggota kelompok.Kolektivisme setara
dengan individualisme rendah.

 Kuantitas hidup versus kualitas hidup

Kuantitas hidup adalah sejauh mana nilai-nilai seperti ketegasan, perolehan

uang dan barang material. dan persaingan menang. Kualitas hidup adalah sejauh
mana orang menghargai hubungan dan menunjukkan kepekaan dan kepedulian
terhadap kesejahteraan orang lain.

 Penghindaran ketidakpastian

Tingkat yang disukai orang di suatu negara terstruktur atas situasi yang tidak
terstruktur. Di negara-negara yang mendapat skor tinggi pada penghindaran
ketidakpastian, orang-orang memiliki tingkat kecemasan yang meningkat, yang
memanifestasikan dirinya dalam kegugupan, stres, dan agresivitas yang lebih
besar

 Orientasi jangka panjang versus jangka pendek

Orang-orang dalam budaya dengan orientasi jangka panjang melihat ke masa

depan dan menghargai penghematan dan kegigihan. Orientasi jangka pendek
menghargai masa lalu dan sekarang dan menekankan penghormatan terhadap
tradisi dan memenuhi kewajiban sosial.

Apa yang disimpulkan oleh penelitian Hofstede? Berikut adalah beberapa sorotan. Cina
dan Afrika Barat mendapat skor tinggi pada jarak kekuasaan; Amerika Serikat dan Belanda
mendapat skor rendah. Sebagian besar negara Asia lebih kolektivis daripada individualistis;
Amerika Serikat menempati peringkat tertinggi di antara semua negara dalam hal

10
 individualisme. Jerman dan Hong Kong dinilai tinggi dalam kuantitas hidup; Rusia dan
Belanda dinilai rendah. Pada penghindaran ketidakpastian, Prancis dan Rusia tinggi; Hong
Kong dan Amerika.

2.8 Kerangka GLOBE untuk Menilai Dimensi Budaya

Budaya Hofstede telah menjadi kerangka dasar untuk membedakan antara budaya
nasional. Ini terlepas dari fakta bahwa data yang menjadi dasarnya berasal dari satu perusahaan
dan berusia hampir 30 tahun. Sejak data ini awalnya dikumpulkan, banyak yang telah terjadi di
kancah dunia. Beberapa yang paling jelas termasuk jatuhnya Uni Soviet, penyatuan Jerman
Timur dan Barat, berakhirnya apartheid di Afrika Selatan, dan kebangkitan Cina sebagai
kekuatan global. Semua ini menunjukkan perlunya penilaian dimensi budaya yang diperbarui.
Studi GLOBE menyediakan pembaruan semacam itu.

Dimulai pada tahun 1993, program penelitian Global Leadership and Organizational
Behavior Effectiveness (GLOBE) adalah penyelidikan lintas budaya yang berkelanjutan
tentang kepemimpinan dan budaya nasional. Menggunakan data dari 825 organisasi di 62
negara, tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional.

 Ketegasan

Sejauh mana masyarakat mendorong orang untuk menjadi tangguh, konfrontatif,

asertif, dan kompetitif versus rendah hati dan lembut. Ini pada dasarnya setara
dengan dimensi kuantitas kehidupan Hofstede.

 Orientasi masa depan.

Sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai perilaku berorientasi masa

depan seperti perencanaan, investasi di masa depan, dan menunda kepuasan. Ini
pada dasarnya setara dengan orientasi jangka panjang/jangka pendek Hofstede.
Diferensiasi jenis kelamin. Sejauh mana masyarakat memaksimalkan peran
perbedaan gender.

11
 Penghindaran ketidakpastian

Seperti yang diidentifikasi oleh Hofstede, tim GLOBE mendefinisikan istilah ini
sebagai ketergantungan masyarakat pada norma dan prosedur sosial untuk
meringankan peristiwa masa depan yang tidak dapat diprediksi.

 Jarak kekuasaan

Seperti yang dilakukan Hofstede, tim GLOBE mendefinisikan ini sebagai tingkat di
mana anggota masyarakat mengharapkan kekuasaan dibagi secara tidak setara.
Individualisme/kolektivisme. Sekali lagi, istilah ini didefinisikan sebagai Hofstede
sebagai tingkat di mana individu didorong oleh institusi masyarakat untuk
diintegrasikan ke dalam kelompok dalam organisasi dan masyarakat.

 kolektivisme dalam kelompok

Berbeda dengan berfokus pada institusi sosial, dimensi ini mencakup sejauh mana
anggota masyarakat bangga menjadi anggota dalam kelompok kecil, seperti
keluarga dan lingkaran teman dekat, dan organisasi di mana mereka bekerja.

 Orientasi kinerja

Ini mengacu pada sejauh mana masyarakat mendorong dan memberi penghargaan
kepada anggota kelompok untuk peningkatan kinerja dan keunggulan.

 Orientasi manusiawi

Ini didefinisikan sebagai sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai

individu karena bersikap adil, altruistik, murah hati, peduli, dan baik kepada orang
lain. Ini mendekati dimensi kualitas hidup Hofstede.

12
2.9 Pengertian Sikap
Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik menyenangkan atau tidak-mengenai objek,
orang, atau peristiwa. Mereka mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
Saat saya mengatakan "Saya menyukai pekerjaan saya", saya mengungkapkan sikap saya
tentang pekerjaan.Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi keduanya saling berkaitan. Anda dapat
melihat objek, orang, atau peristiwa ini.dengan melihat tiga komponen sikap: kognisi, afeksi,
dan perilaku." Keyakinan bahwa"diskriminasi itu salah" adalah pernyataan nilai. Komponen
opini-kognitif semacam itu adalahkomponen kognitif dari suatu sikap. Ini mengatur panggung
untuk bagian yang lebih kritis dari sikap-komponen afektifnya.Afeksi adalah segmen
emosional atau perasaan dari suatu sikap dan tercermin dalam pernyataan "Saya tidak suka Jon
karena dia mendiskriminasi minoritas."Akhirnya, dan kita akan membahas masalah ini cukup
panjang nanti di bagian ini, pengaruh dapat mengarah pada hasil perilaku. Komponen perilaku
dari sikap mengacu pada niat untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu. Jadi, untuk melanjutkan contoh kita, saya mungkin memilih untuk menghindari Jon
karena perasaanku padanya.Melihat sikap sebagai terdiri dari tiga komponen-kognisi,
mempengaruhi, dan perilaku sangat membantu dalam memahami kompleksitas mereka dan
potensi hubungan antara sikap dan perilaku. Namun demi kejelasan, perlu diingat bahwa istilah
sikap pada dasarnya merujuk pada bagian afek dari ketiga komponen tersebut. . Juga perlu
diingat bahwa, berbeda dengan nilai, sikap Anda kurang stabil, Pesan iklan, misalnya, mencoba
mengubah sikap Anda terhadap produk atau layanan tertentu: Jika orang-orang di Ford dapat
membuat Anda memiliki perasaan yang menyenangkan untuk- menjaga mobil mereka, sikap
itu dapat mengarah pada perilaku yang diinginkan (bagi mereka)—pembelian Anda atas produk
Ford.

Dalam organisasi, sikap itu penting karena mempengaruhi perilaku kerja. Jika pekerja
percaya, misalnya, bahwa penyelia, auditor, bos, dan insinyur waktu dan gerak semuanya
bersekongkol untuk membuat karyawan bekerja lebih keras dengan uang yang sama atau lebih
sedikit, maka masuk akal untuk mencoba memahami bagaimana sikap ini terbentuk. , hubungan
mereka dengan perilaku pekerjaan aktual, dan bagaimana mereka dapat diubah. pada bagian
afek dari ketiga komponen tersebut.

13
2.10 Jenis Sikap
Seseorang dapat memiliki ribuan sikap, tetapi kita memusatkan perhatian kita pada
sejumlah kecil sikap terkait pekerjaan. Sikap terkait pekerjaan ini memanfaatkan evaluasi
positif atau negatif yang dimiliki karyawan tentang aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian
besar penelitian di OB berkaitan dengan tiga sikap: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan
komitmen organisasi.

 Kepuasan Kerja

Yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah pada sikap umum seseorang
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki sikap positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya memiliki sikap negatif tentang pekerjaan
tersebut. Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, lebih sering yang
mereka maksud adalah kepuasan kerja. Bahkan, keduanya sering digunakan
secara bergantian.

 Keterlibatan pekerjaan

keterlibatan kerja mengukur sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara

psikologis dengan pekerjaan dan pekerjaannya. menganggap tingkat kinerja
yang dirasakan penting untuk harga diri." Karyawan dengan tingkat
keterlibatan kerja yang tinggi sangat mengidentifikasi dan benar-benar peduli
dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan.Tingkat keterlibatan kerja yang
tinggi ditemukan terkait dengan lebih sedikit ketidakhadiran dan tingkat
pengunduran diri yang lebih rendah.

 komitmen organisasi

yang didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang karyawan. Komitmen

Organisasi Sikap kerja ketiga yang akan kita bahas adalah mengidentifikasi
dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Jadi, keterlibatan kerja yang
tinggi berarti mengidentifikasi dengan pekerjaan spesifik seseorang, sementara
komitmen organisasi yang tinggi berarti mengidentifikasi engan organisasi
tempatnya bekerja. Seperti keterlibatan kerja, bukti penelitian menunjukkan
14
 kapal hubungan negatif antara komitmen organisasi dan baik absensi dan
pergantian. Faktanya, penelitian menunjukkan bahwa tingkat komitmen
organisasi individu merupakan indikator pergantian yang lebih baik daripada
dictor kepuasan kerja yang jauh lebih sering digunakan, yang menjelaskan
varians sebanyak 34 persen. 2 Komitmen organisasi mungkin merupakan
prediktor yang lebih baik karena merupakan tanggapan yang lebih global dan
bertahan lama bagi organisasi secara keseluruhan daripada kepuasan kerja. 27
Seorang karyawan mungkin tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan
menganggapnya sebagai kondisi sementara, namun tidak puas dengan
organisasi secara keseluruhan. Tetapi ketika ketidakpuasan menyebar ke
organisasi itu sendiri, individu cenderung mempertimbangkan untuk
mengundurkan diri.

2.11 Sikap dan Konsistensi

Pernahkah Anda memperhatikan bagaimana orang mengubah apa yang mereka katakan
sehingga tidak bertentangan dengan apa yang mereka lakukan? Mungkin teman Anda secara
konsisten berpendapat bahwa kualitas mobil Amerika tidak sebanding dengan kualitas impor
dan bahwa dia tidak akan pernah memiliki apa pun selain impor asing. Tapi ayahnya
memberinya mobil buatan Amerika model terbaru, dan tiba-tiba mobil itu tidak terlalu buruk.
Atau, ketika mengalami kesibukan mahasiswi, seorang mahasiswa baru percaya bahwa
mahasiswi itu baik dan bahwa mengikrarkan mahasiswi itu penting. Namun, jika dia gagal
menjadi mahasiswi, dia mungkin berkata, "Saya menyadari bahwa kehidupan mahasiswi
bukanlah segalanya.

Penelitian secara umum menyimpulkan bahwa orang mencari konsistensi di antara

sikap mereka dan antara sikap dan perilaku mereka.30 Ini berarti bahwa individu berusaha
mendamaikan sikap yang berbeda dan menyelaraskan sikap dan perilaku mereka sehingga
tampak rasional dan konsisten. Ketika ada ketidakkonsistenan, kekuatan diprakarsai untuk
mengembalikan individu ke keadaan keseimbangan di mana sikap dan perilaku kembali
konsisten. Hal ini dapat dilakukan dengan mengubah sikap atau perilaku, atau dengan
mengembangkan rasionalisasi untuk perbedaan tersebut. Eksekutif tembakau memberikan
contoh." Bagaimana, Anda mungkin bertanya-tanya, apakah orang-orang ini mengatasi
15
rentetan data yang menghubungkan merokok dan hasil kesehatan yang negatif? Mereka dapat
menyangkal bahwa penyebab yang jelas antara merokok dan kanker, misalnya, telah Mereka
dapat mencuci otak diri mereka sendiri dengan terus mengartikulasikan manfaat tembakau.
Mereka dapat mengakui konsekuensi negatif dari merokok tetapi merasionalisasi bahwa orang
akan merokok dan bahwa perusahaan tembakau hanya mempromosikan kebebasan memilih.
Mereka dapat menerima bukti penelitian dan mulai aktif bekerja untuk membuat rokok yang
lebih sehat atau setidaknya mengurangi ketersediaannya untuk kelompok yang lebih rentan,
seperti remaja, atau mereka dapat berhenti dari pekerjaannya karena disonansi terlalu besar.

Teori Disonansi Kognitif Bisakah kita juga berasumsi dari prinsip konsistensi ini
bahwa perilaku individu selalu dapat diprediksi jika kita mengetahui sikapnya terhadap suatu
hal? Jika Tn. Jones memandang tingkat gaji perusahaan terlalu rendah, apakah kenaikan gaji
yang substansial akan mengubah perilakunya, yaitu membuatnya bekerja lebih keras?
Sayangnya, jawaban atas pertanyaan ini lebih rumit daripada sekadar "Ya"

Pada akhir 1950-an, Leon Festinger mengusulkan teori disonansi kognitif. Teori ini
berusaha menjelaskan keterkaitan antara sikap dan perilaku. Disonansi berarti
ketidakkonsistenan. Disonansi kognitif mengacu pada setiap ketidakcocokan yang mungkin
dirasakan seseorang antara dua atau lebih sikapnya, atau antara perilaku dan sikapnya.
Festinger berpendapat bahwa segala bentuk ketidakkonsistenan tidak nyaman dan individu
akan berusaha untuk mengurangi disonansi dan, karenanya, ketidaknyamanan. Oleh karena itu,
individu akan mencari keadaan yang stabil, di mana disonansinya minimal.

Tentu saja, tidak ada individu yang dapat sepenuhnya menghindari disonansi. Anda
tahu bahwa menipu pajak penghasilan Anda salah, tetapi Anda "memalsukan" angkanya sedikit
setiap tahun, dan berharap Anda tidak diaudit. Atau Anda menyuruh anak-anak Anda untuk
menyikat gigi setelah makan, tetapi Anda tidak melakukannya. Jadi bagaimana orang
mengatasinya? Festinger akan mengusulkan bahwa keinginan untuk mengurangi disonansi
akan ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang menciptakan disonansi, tingkat pengaruh
yang diyakini individu terhadap unsur-unsur tersebut, dan penghargaan yang mungkin terlibat
dalam disonansi.Jika unsur-unsur yang menciptakan disonansi relatif tidak penting, tekanan
yang pasti untuk mengoreksi ketidakseimbangan ini akan rendah. Namun, katakanlah seorang
manajer perusahaan - Nyonya Smith - sangat percaya bahwa tidak boleh ada perusahaan yang
mencemari udara atau air. Sayangnya, Ny. Smith, karena persyaratan pekerjaannya,
16
ditempatkan pada posisi harus membuat keputusan yang akan menukar profitabilitas
perusahaannya dengan sikapnya terhadap polusi. Dia tahu bahwa membuang limbah
perusahaan ke sungai setempat (yang akan kami anggap legal) adalah demi kepentingan
ekonomi terbaik perusahaannya. Apa yang akan dia lakukan? Jelas, Ny. Smith mengalami
disonansi kognitif tingkat tinggi. Karena pentingnya unsur-unsur dalam contoh ini, kita tidak
dapat berharap Ny. Smith mengabaikan ketidakkonsistenan tersebut. Ada beberapa jalan yang
bisa dia ikuti untuk menghadapi dilemanya. Dia bisa mengubah perilakunya (berhenti
mencemari sungai). Atau dia dapat mengurangi disonansi dengan menyimpulkan bahwa
perilaku disonan tidak begitu penting ("Saya harus mencari nafkah, dan dalam peran saya
sebagai pembuat keputusan perusahaan, saya sering harus menempatkan kebaikan perusahaan
saya di atas lingkungan atau masyarakat."). Alternatif ketiga adalah Ny. Smith mengubah
sikapnya ("Tidak apa-apa mencemari sungai."). Pilihan lain lagi adalah mencari lebih banyak
elemen yang selaras untuk mengalahkan elemen yang tidak selaras ("Manfaat bagi masyarakat
dari pembuatan produk kami lebih dari mengimbangi biaya masyarakat dari polusi air yang
dihasilkan.").

Tingkat pengaruh yang individu yakini mereka miliki atas elemen akan berdampak
pada bagaimana mereka akan bereaksi terhadap disonansi. Jika mereka menganggap disonansi
sebagai hasil yang tidak dapat dikendalikan-sesuatu yang mereka tidak punya pilihan, mereka
cenderung tidak mau menerima perubahan sikap. Jika, misalnya, perilaku yang menghasilkan
disonansi diperlukan sebagai akibat dari arahan atasan, tekanan untuk mengurangi disonansi
akan lebih kecil dibandingkan jika perilaku tersebut dilakukan secara sukarela. Sementara
disonansi ada, itu dapat dirasionalisasi dan dibenarkan. Imbalan juga memengaruhi sejauh
mana individu termotivasi untuk mengurangi disonansi. Imbalan tinggi yang menyertai
disonansi tinggi cenderung mengurangi ketegangan yang melekat pada disonansi tersebut.
Imbalan bertindak untuk mengurangi disonansi dengan meningkatkan sisi konsistensi neraca
individu.

Faktor-faktor moderat ini menunjukkan bahwa hanya karena individu mengalami

disonansi, mereka tidak akan langsung bergerak menuju konsistensi, yaitu menuju pengurangan
disonansi ini. Jika masalah yang mendasari disonansi sangat penting, jika individu menganggap
bahwa disonansi itu dipaksakan secara eksternal dan secara substansial tidak dapat
dikendalikan olehnya, atau jika penghargaan cukup kuat untuk mengimbangi disonansi

17
 tersebut, individu tersebut tidak akan berada di bawah tekanan. makan ketegangan untuk
mengurangi disonansi.

Apa implikasi organisasi dari teori disonansi kognitif? Ini dapat membantu untuk
memprediksi kecenderungan untuk terlibat dalam perubahan sikap dan perilaku. Misalnya, jika
individu dituntut oleh tuntutan pekerjaannya untuk mengatakan atau melakukan hal-hal yang
bertentangan dengan sikap pribadinya, mereka akan cenderung mengubah sikapnya agar sesuai
dengan kognisi dari apa yang telah dikatakan atau dilakukannya. Selain itu, semakin besar
disonansi setelah dimoderasi oleh faktor kepentingan, pilihan, dan penghargaan, semakin besar
tekanan untuk menguranginya.

2.12 Mengukur Hubungan A-B

Kami telah mempertahankan sepanjang bab ini bahwa sikap mempengaruhi perilaku.
Penelitian awal tentang sikap mengasumsikan bahwa mereka berhubungan secara kausal
dengan perilaku; yaitu, sikap yang dipegang orang menentukan apa yang mereka lakukan. Akal
sehat juga menyarankan hubungan.

Namun, pada akhir 1960-an, asumsi hubungan antara sikap dan perilaku (A-B) ini
ditentang oleh tinjauan penelitian. Berdasarkan evaluasi dari sejumlah penelitian yang
menyelidiki hubungan A-B, peninjau menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan dengan
perilaku atau, paling banter, hanya sedikit berhubungan.¹4 Penelitian yang lebih baru telah
menunjukkan bahwa sikap secara signifikan memprediksi perilaku masa depan dan
mengkonfirmasi pendapat Festinger. keyakinan asli bahwa hubungan dapat ditingkatkan
dengan mempertimbangkan variabel moderasi.

Variabel Moderasi Moderator yang paling kuat ditemukan adalah pentingnya sikap,
kekhususannya, aksesibilitasnya, apakah ada tekanan sosial, dan apakah seseorang memiliki
pengalaman langsung dengan sikap tersebut. 36 Sikap penting adalah sikap yang
mencerminkan nilai fundamental, kepentingan pribadi, atau identifikasi dengan individu atau
kelompok yang dihargai seseorang. Sikap yang mengindikasikan Individu yang dianggap
penting cenderung menunjukkan hubungan yang kuat dengan perilaku.

Semakin spesifik sikap dan semakin spesifik perilakunya, semakin kuat hubungan
antara keduanya. Misalnya, bertanya kepada seseorang secara khusus tentang niatnya untuk
18
 tetap bersama organisasi selama 6 bulan ke depan kemungkinan besar akan memprediksi
pergantian orang tersebut dengan lebih baik daripada jika Anda bertanya seberapa puas dia
dengan gajinya.

Sikap yang mudah diingat lebih cenderung memprediksi perilaku daripada sikap yang
tidak dapat diakses dalam ingatan. Menariknya, Anda lebih cenderung mengingat sikap yang
sering diungkapkan. Jadi, semakin banyak Anda berbicara tentang sikap Anda terhadap suatu
subjek, semakin besar kemungkinan Anda mengingatnya, dan semakin besar kemungkinan hal
itu membentuk perilaku Anda.

Perbedaan antara sikap dan perilaku lebih mungkin terjadi ketika tekanan sosial untuk
berperilaku dengan cara tertentu memiliki kekuatan yang luar biasa. Ini cenderung mencirikan
perilaku dalam organisasi. Ini mungkin menjelaskan mengapa seorang karyawan yang
memiliki sikap anti-serikat yang kuat menghadiri rapat pengorganisasian pro-serikat; atau
mengapa eksekutif tembakau, yang bukan perokok dan yang cenderung mempercayai
penelitian yang menghubungkan merokok dan kanker, tidak secara aktif mencegah orang lain
untuk merokok di kantor mereka.

Akhirnya, hubungan sikap-perilaku cenderung lebih kuat jika sikap mengacu pada
sesuatu yang individu memiliki pengalaman pribadi langsung. Menanyakan kepada mahasiswa
yang tidak memiliki pengalaman kerja yang signifikan bagaimana mereka akan menanggapi
bekerja untuk penyelia otoriter jauh lebih kecil kemungkinannya untuk memprediksi perilaku
aktual daripada mengajukan pertanyaan yang sama kepada karyawan yang telah bekerja untuk
individu tersebut.

2.13 Aplikasi: Survei Sikap

Tinjauan sebelumnya menunjukkan bahwa pengetahuan tentang sikap karyawan dapat
membantu manajer dalam upaya memprediksi perilaku karyawan. Tapi bagaimana manajemen
mendapatkan informasi tentang sikap karyawan? Metode yang paling populer adalah melalui
penggunaan survei sikap.

Biasanya, survei sikap menyajikan serangkaian pernyataan atau pertanyaan kepada

karyawan. Idealnya, item disesuaikan untuk mendapatkan informasi spesifik yang diinginkan
19
manajemen. Skor sikap dicapai dengan menjumlahkan tanggapan terhadap item kuesioner
individu. Skor ini kemudian dapat dirata-ratakan untuk kelompok kerja, departemen, divisi,
atau organisasi secara keseluruhan.

Hasil dari survei sikap seringkali mengejutkan manajemen. Misalnya, para manajer di
Divisi Heavy-Duty Remanufaktur Springfield menganggap semuanya baik-baik saja. Karena
karyawan secara aktif terlibat dalam keputusan divisi dan profitabilitas adalah yang tertinggi di
seluruh perusahaan, manajemen menganggap moral tinggi. Untuk mengkonfirmasi keyakinan
mereka, mereka melakukan survei sikap singkat. Karyawan ditanya apakah mereka setuju atau
tidak setuju dengan pernyataan berikut: (1) Di tempat kerja, pendapat Anda diperhitungkan; (2)
Anda yang ingin menjadi pemimpin di perusahaan ini memiliki kesempatan untuk menjadi
pemimpin; dan (3) dalam enam bulan terakhir, seseorang telah berbicara dengan Anda tentang
perkembangan pribadi Anda.

Survei 43 persen tidak setuju dengan pernyataan pertama, 48 persen dengan pernyataan
kedua, dan 62 persen dengan pernyataan ketiga. Manajemen tercengang. Bagaimana ini bisa
terjadi? Divisi tersebut telah mengadakan pertemuan di lantai pabrik untuk meninjau angka-
angka tersebut setiap minggu selama lebih dari 12 tahun. Dan sebagian besar manajer telah
naik pangkat. Manajemen merespons dengan membentuk sebuah komite yang terdiri dari
perwakilan dari setiap departemen di divisi dan ketiga shift tersebut. Komite dengan cepat
menemukan bahwa ada banyak hal kecil yang dilakukan oleh divisi tersebut yang
mengasingkan karyawan. Dari komite ini muncul sejumlah besar saran bahwa setelah
penerapan, secara signifikan meningkatkan persepsi karyawan terhadap pengaruh pengambilan
keputusan mereka dan kesempatan karir mereka di divisi tersebut. Sikap dan Keanekaragaman
Tenaga Kerja Manajer semakin peduli dengan perubahan sikap karyawan untuk mencerminkan
pergeseran perspektif tentang ras, jenis kelamin, dan masalah keragaman lainnya. Komentar
untuk rekan kerja lawan jenis, yang 20 tahun lalu mungkin dianggap sebagai pujian, saat ini
dapat menjadi episode yang membatasi karier. Dengan demikian, organisasi berinvestasi dalam
pelatihan untuk membantu membentuk kembali sikap karyawan.

20
2.14 Mengukur Kepuasan Kerja
Kami sebelumnya telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu
terhadap pekerjaannya. Definisi ini jelas sangat luas." Namun ini ada dalam konsepnya. Ingat,
pekerjaan seseorang lebih dari sekadar aktivitas mengocok kertas, menulis kode pemrograman,
menunggu pelanggan atau mengemudikan truk. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan
rekan kerja dan atasan, berikut ini kita mengukur konsep aturan dan kebijakan organisasi,
memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang seringkali kurang ideal, dan
sejenisnya.45 Artinya penilaian seorang karyawan tentang seberapa puas atau ketidakpuasan
dia dengan pekerjaannya adalah penjumlahan kompleks dari sejumlah elemen pekerjaan yang
berbeda.

Dua pendekatan yang paling banyak digunakan adalah peringkat global tunggal dan
skor penjumlahan yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Metode peringkat global tunggal
tidak lebih dari meminta individu untuk menjawab satu pertanyaan. seperti “Dengan
mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda Responden
kemudian membalas dengan melingkari angka antara satu dan lima yang sesuai dengan
jawaban dari “sangat puas” hingga “sangat tidak puas”. perasaan karyawan tentang masing-
masing. Pendekatan fak yang khas-penjumlahan dari aspek pekerjaan-lebih canggih. Ini
mengidentifikasi tor kunci yang akan disertakan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, peluang
promosi gaji saat ini, dan hubungan dengan rekan kerja.46 Faktor-faktor tersebut adalahdinilai
pada skala standar dan kemudian ditambahkan untuk menciptakan kepuasan kerja secara
keseluruhan skor faksi.

Apakah salah satu pendekatan di atas lebih unggul dari yang lain? Secara intuitif,
tampaknya meringkas tanggapan terhadap sejumlah faktor pekerjaan akan mencapai evaluasi
kepuasan kerja yang lebih akurat. Penelitian, bagaimanapun, tidak mendukung intuisi ini. Ini
adalah salah satu contoh langka di mana kesederhanaan tampaknya bekerja sebaik
kompleksitas. Perbandingan peringkat global satu pertanyaan dengan metode penjumlahan
faktor pekerjaan yang lebih panjang menunjukkan bahwa yang pertama pada dasarnya sama
validnya dengan yang terakhir. Penjelasan terbaik untuk hasil ini adalah bahwa konsep
kepuasan kerja secara inheren begitu luas sehingga pertanyaan tunggal menangkap esensinya.

Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya? Apakah kebanyakan orang puas dengan
pekerjaan mereka? Jawabannya tampaknya memenuhi syarat "ya" di Amerika Serikat dan di
21
sebagian besar negara maju. Studi independen, yang dilakukan di kalangan pekerja AS selama
30 tahun terakhir, umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja puas dengan pekerjaan
mereka. Sementara rentang persentase cukup lebar 48-dari 50-an rendah hingga 70-an tinggi-
lebih banyak orang melaporkan bahwa mereka puas daripada tidak. Selain itu, hasil ini
umumnya berlaku untuk negara-negara maju lainnya. Misalnya, studi yang sebanding di antara
para pekerja di Kanada, Meksiko, dan Eropa menunjukkan hasil yang lebih positif daripada
negatif. Terlepas dari hasil yang umumnya positif, tren terbaru tidak menggembirakan. Bukti
menunjukkan penurunan tajam dalam kepuasan kerja sejak awal 1990-an. Sebuah studi
Conference Board menemukan bahwa 58,6 persen orang Amerika puas dengan pekerjaan
mereka pada tahun 1995. Pada tahun 2000, persentase itu turun menjadi 50,7,50 Hal ini secara
intuitif tampak mengejutkan karena lima tahun itu adalah tahun-tahun ekspansi ekonomi,
peningkatan pendapatan, dan a pasar tenaga kerja yang kuat. Rupanya, kemakmuran ekonomi
tidak serta merta diterjemahkan menjadi kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dan meskipun
semua kelompok pendapatan dalam studi Conference Board menunjukkan kepuasan kerja yang
lebih rendah pada tahun 2000 dibandingkan tahun 1995, uang tampaknya dapat membeli sedikit
kebahagiaan. Kepuasan kerja meningkat secara langsung dengan gaji untuk setiap kategori
pendapatan pada tahun 1995 dan 2000.

Faktor apa yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja baru-baru ini? Para
ahli menyarankan hal itu mungkin karena upaya pemberi kerja dalam mencoba meningkatkan
produktivitas melalui beban kerja karyawan yang lebih berat dan tenggat waktu yang lebih
ketat. Faktor lain yang berkontribusi mungkin adalah perasaan, yang semakin banyak
dilaporkan oleh para pekerja, bahwa mereka kurang memiliki kendali atas pekerjaan mereka.51
Tetapi apakah fakta bahwa kepuasan kerja meningkat seiring dengan upah berarti bahwa uang
dapat membeli kebahagiaan? Belum tentu. Meskipun gaji yang lebih tinggi dapat saja
diterjemahkan ke dalam kepuasan kerja yang lebih tinggi, penjelasan alternatifnya adalah
bahwa gaji yang lebih tinggi mencerminkan jenis pekerjaan yang berbeda. tantangan, dan
memungkinkan pekerja lebih banyak kontrol. Jadi mungkin laporan tentang kepuasan yang
lebih tinggi di antara pekerja yang dibayar lebih baik mencerminkan tantangan dan kebebasan
yang lebih besar yang mereka miliki dalam pekerjaan mereka daripada gaji itu sendiri.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kepentingan manajer terhadap

kepuasan kerja cenderung berpusat pada pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Para peneliti

22
 telah mengenali minat ini, jadi kami menemukan sejumlah besar studi yang dirancang untuk
menilai dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, absensi, dan perputaran karyawan.
Mari kita lihat keadaan pengetahuan kita saat ini.

"Pekerja Bahagia Adalah Pekerja Produktif"

Pernyataan ini umumnya salah. Mitos bahwa "pekerja yang bahagia adalah pekerja
yang produktif" berkembang pada tahun 1930-an dan 1940-an, sebagian besar sebagai hasil
temuan yang ditarik oleh para peneliti yang melakukan studi Hawthorne di Western Electric.
Berdasarkan kesimpulan tersebut, para manajer memulai upaya untuk membuat karyawan
mereka lebih bahagia dengan melakukan praktik seperti kepemimpinan laissez-faire,
memperbaiki kondisi kerja, memperluas tunjangan kesehatan dan keluarga seperti asuransi dan
penggantian biaya kuliah, mengadakan piknik perusahaan dan kegiatan informal lainnya.
kumpul-kumpul, dan menawarkan layanan konseling bagi karyawan.

Tetapi praktik paternalistik ini didasarkan pada temuan yang dipertanyakan. Tinjauan
penelitian menunjukkan bahwa, jika ada hubungan positif antara kebahagiaan dan
produktivitas, korelasinya berada dalam kisaran rendah hingga sedang antara +.17 dan +.30.
Ini berarti bahwa tidak lebih dari 3 sampai 9 persen dari varian output dapat dihitung dengan
kepuasan karyawan.

Berdasarkan bukti yang ada, kesimpulan yang lebih akurat sebenarnya adalah
sebaliknya pekerja produktif cenderung menjadi pekerja yang bahagia. Artinya, produktivitas
mengarah pada kepuasan daripada sebaliknya Anda melakukan pekerjaan dengan baik, Anda
secara intrinsik merasa senang karenanya. Selain itu, dengan asumsi bahwa organisasi
menghargai produktivitas, produktivitas Anda yang lebih tinggi akan meningkatkan pengakuan
verbal, tingkat gaji Anda, dan kemungkinan promosi. Imbalan ini, pada gilirannya,
meningkatkan tingkat kepuasan Anda dengan pekerjaan .

 Kepuasan dan Produktivitas Sebagai "Mitos atau Sains?"

kotak menyimpulkan, pekerja yang bahagia belum tentu pekerja yang produktif. Pada
tingkat individu, bukti menunjukkan sebaliknya menjadi lebih akurat bahwa produktivitas
cenderung mengarah pada kepuasan. Menariknya, jika kita beralih dari tingkat individu ke
tingkat organisasi, terdapat dukungan baru untuk hubungan kepuasan-kinerja yang asli.55
Ketika data kepuasan dan produktivitas dikumpulkan untuk organisasi secara keseluruhan,
23
 bukan pada tingkat tingkat individu, kami menemukan bahwa organisasi dengan lebih banyak
karyawan yang puas cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan lebih sedikit karyawan
yang puas. Mungkin alasan kita belum mendapat dukungan kuat untuk tesis kepuasan-
penyebab-produktivitas adalah bahwa penelitian telah berfokus pada individu daripada pada
organisasi dan bahwa ukuran produktivitas tingkat individu tidak mempertimbangkan semua
faktor. interaksi dan kompleksitas dalam proses kerja. Jadi sementara kita mungkin tidak dapat
mengatakan bahwa pekerja yang bahagia lebih produktif, mungkin benar bahwa organisasi
yang bahagia lebih produktif.

 Kepuasan dan Ketidakhadiran

Kami menemukan hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan

ketidakhadiran, tetapi korelasinya sedang-biasanya kurang dari +.40,56 Meskipun masuk akal
bahwa karyawan yang tidak puas lebih cenderung tidak masuk kerja, faktor lain berdampak
pada hubungan tersebut mengurangi koefisien korelasi. Misalnya, ingat diskusi kita tentang
gaji sakit dan gaji versus gaji bagus di Bab 27 Organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit
yang bebas mendorong semua karyawannya—termasuk mereka yang puas—untuk mengambil
hari libur. Dengan asumsi bahwa Anda memiliki sejumlah minat yang beragam, Anda dapat
menemukan pekerjaan yang memuaskan namun tetap mengambil cuti untuk menikmati akhir
pekan tiga hari atau berjemur di hari musim panas yang hangat jika hari-hari itu datang gratis
tanpa hukuman.

Ilustrasi yang sangat baik tentang bagaimana kepuasan secara langsung mengarah pada
kehadiran, ketika ada dampak minimal dari faktor lain, adalah sebuah penelitian yang dilakukan
di Sears, Roebuck. Data kepuasan tersedia pada karyawan di dua kantor pusat Sears di Chicago
dan New York. Selain itu, penting untuk dicatat bahwa kebijakan Sears tidak mengizinkan
karyawan absen dari pekerjaan untuk alasan yang dapat dihindari tanpa hukuman. Terjadinya
badai salju aneh pada tanggal 2 April di Chicago menciptakan kesempatan untuk
membandingkan kehadiran karyawan di kantor Chicago dengan kehadiran di New York, yang
cuacanya cukup bagus. Dimensi yang menarik dalam penelitian ini adalah bahwa badai salju
memberi karyawan Chicago alasan untuk tidak masuk kerja. Badai melumpuhkan transportasi
kota, dan orang-orang tahu bahwa mereka dapat kehilangan pekerjaan hari ini tanpa penalti.
Eksperimen alami ini memungkinkan perbandingan catatan kehadiran untuk karyawan yang
puas dan tidak puas di dua lokasi--satu di mana Anda diharapkan bekerja (dengan tekanan
24
 normal untuk kehadiran) dan yang lain di mana Anda bebas memilih tanpa terlibat hukuman.

Jika kepuasan mengarah pada kehadiran, ketika tidak ada faktor luar, karyawan yang
lebih puas seharusnya datang untuk bekerja di Chicago, sementara karyawan yang tidak puas
seharusnya tinggal di rumah. Studi tersebut menemukan bahwa pada tanggal 2 April ini, tingkat
ketidakhadiran di New York sama tingginya untuk kelompok pekerja yang puas dengan
kelompok yang tidak puas. Tetapi di Chicago, para pekerja dengan skor kepuasan tinggi
memiliki kehadiran yang jauh lebih tinggi daripada mereka yang tingkat kepuasannya lebih
rendah. Temuan ini persis seperti yang kita harapkan jika kepuasan berkorelasi negatif dengan
ketidakhadiran.

 Kepuasan dan Pergantian

Kepuasan juga berhubungan negatif dengan perputaran, tetapi korelasinya lebih kuat
daripada yang kami temukan untuk ketidakhadiran,58 Namun, sekali lagi, faktor-faktor lain
seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang kesempatan kerja alternatif, dan lamanya
masa kerja dengan organisasi adalah kendala penting pada keputusan aktual untuk
meninggalkan pekerjaan saat ini.

Bukti menunjukkan bahwa moderator penting dari hubungan kepuasan-pergantian

adalah tingkat kinerja karyawan."" Secara khusus, tingkat kepuasan kurang penting dalam
memprediksi perputaran karyawan berkinerja unggul. Mengapa? Organisasi biasanya
melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka mendapat kenaikan
gaji, pujian, pengakuan, peningkatan kesempatan promosi, dan sebagainya. Sebaliknya
cenderung berlaku untuk berkinerja buruk. Beberapa upaya dilakukan oleh organisasi untuk
mempertahankannya. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka berhenti.
Oleh karena itu, kami berharap bahwa kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi
karyawan yang berkinerja buruk untuk bertahan daripada karyawan yang berkinerja unggul.
Terlepas dari tingkat kepuasan, yang terakhir lebih mungkin untuk tetap dengan organisasi
karena pengakuan pengakuan, pujian, dan penghargaan lainnya memberi mereka lebih banyak
alasan untuk tinggal.

25
 BAB 3

PENUTUP

Kesimpulan
Mengapa penting untuk mengetahui nilai-nilai individu? Meskipun tidak berdampak
langsung pada perilaku, nilai sangat memengaruhi sikap seseorang. Jadi tahu tepi sistem
nilai individu dapat memberikan wawasan tentang sikapnya. Mengingat bahwa nilai-nilai
orang berbeda, manajer dapat menggunakan Survei Nilai Rokeach untuk menilai calon
karyawan dan menentukan apakah nilai-nilai mereka selaras dengan nilai-nilai dominan
organisasi. Kinerja dan kepuasan karyawan cenderung lebih tinggi jika nilainya sesuai
dengan organisasi. Misalnya, orang yang sangat mementingkan imajinasi, kemandirian, dan
kebebasan kemungkinan besar tidak cocok dengan organisasi yang mencari kesesuaian dari
karyawannya. Manajer lebih cenderung menghargai, mengevaluasi secara positif, dan
mengalokasikan penghargaan kepada karyawan yang "cocok," dan karyawan lebih
cenderung puas jika mereka menganggap bahwa mereka cocok. Hal ini mendorong
manajemen untuk berusaha selama pemilihan karyawan baru untuk menemukan kandidat
pekerjaan yang tidak hanya memiliki kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk tampil,
tetapi juga sistem nilai yang sesuai dengan organisasi.

Manajer harus tertarik dengan sikap karyawannya karena sikap memberi peringatan
akan potensi masalah dan karena sikap memengaruhi perilaku. Karyawan yang puas dan
berkomitmen, misalnya, memiliki tingkat perputaran dan ketidakhadiran yang lebih rendah.
Mengingat bahwa manajer ingin mempertahankan pengunduran diri dan ketidakhadiran -
terutama di antara karyawan mereka yang lebih produktif - mereka ingin melakukan hal-hal
yang akan menghasilkan sikap kerja yang positif.

Manajer juga harus menyadari bahwa karyawan akan mencoba mengurangi disonansi
kognitif. Lebih penting lagi, disonansi dapat dikelola. Jika karyawan diminta untuk terlibat
dalam aktivitas yang tampak tidak konsisten bagi mereka atau yang bertentangan dengan
sikap mereka, tekanan untuk mengurangi disonansi yang dihasilkan akan berkurang ketika
karyawan merasa bahwa disonansi tersebut dipaksakan secara eksternal dan berada di luar
kendalinya. atau jika imbalannya cukup signifikan untuk mengimbangi.

26
Saran
Nilai dan sikap adalah komoditas yang tak ternilai harganya di perusahaan/organisasi
yang berisiko tinggi saat ini. Di era informasi yang serba cepat saat ini, bisnis apa pun di
dunia dapat berkembang dengan cepat dan mudah. Di zaman sekarang ini, cara terbaik
untuk berhasil di dunia bisnis adalah dengan membentuk tim yang terdiri dari orang-orang
yang dapat mewakili kepentingan perusahaan, pelanggan, pemasok, produsen, dan
masyarakat umum. Persaingan bisnis menyebabkan sebagian pelaku bisnis mengabaikan
pentingnya Nilai dan sikap di perusahaan/organisasi.
Tentunya terhadap penulis sudah menyadari jika dalam penyusunan makalah di atas
masih banyak ada kesalahan serta jauh dari kata sempurna.Adapun nantinya penulis akan
segera melakukan perbaikan susunan makalah itu dengan menggunakan pedoman dari
beberapa sumber dan kritik yang bisa membangun dari para pembaca.

27
 DAFTAR PUSTAKA

Frederick and Weber, "The Values of Corporate Managers and Their Critics."
Ibid., p. 132. 9.
Lihat, untuk contoh R. Zemke, C. Raines, and B. Filipezak, Generations at Work:
Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace
(New York: AMACOM, 1999); C. Penttila, "Generational Gyrations," Entrepreneur,
April 2001, pp. 102-05; R. Zemke, "Here Come the Millennials," Training, July
2001, pp. 44-49; J. Pruitt, "The Generational Blur," Training, January 2002, p. 64;
and P. Paul, "Global Generation Gap," American De mographics, March 2002, pp.
18-19.
R. E. Hattwick, Y. Kathawala, M. Monipullil, and L. Wall, "On the Alleged Decline in
Business Ethics," Journal of Be havioral Economics, Summer 1989, pp. 129-43.
B. Z. Posner and W. H. Schmidt, "Values and the American Manager: An Update
Updated," California Management Review, Spring 1992, p. 86.
Hofstede called this dimension masculinity versus femi- ninity, but we have changed his
terms because of their strong sexist connotation.
M. Javidan and R. J. House, "Cultural Acumen for the Global Manager: Lessons from
Project GLOBE" Organizational Dynamics, Spring 2001, pp. 289-305.
N. J. Adler, "Cross-Cultural Ostrich and the Trend," Academy of Management Review,
April 1983, pp. 226-32.
L. Godkin, C. E. Braye, and C. L. Caunch, "U.S.-Based Cross Cultural Management
Research in the Eighties," Journal of Business and Economic Perspectives, vol. 15
(1989), Pp. 37-45; and T. K. Peng, M. F. Peterson, and Y. Shy, "Quantitative Methods
in Cross-National Management Research: Trends and Equivalence issues," Journal
of Organizational Behavior, vol. 12 (1991), pp. 87-107
Hom, katerberg, and hulinand, "comparative examination" and R. T. Mowday, L W.
Porter, and R. M. Steers, Employee Organization Linkages: The Psychology of
Commitment, Ab- senteeism, and Turnover (New York: Academic Press, 1982).
LW. Porter, R. M. Steers, R. T. Mowday, and V. Boulan, "Organizational Commitment,
Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians, Journal of Ap plied
Psychology, October 1974, pp 603-09
D. M. Rousseau, "Organizational Behavior in the New Or ganizational Era," in 1. T.
Spence, J. M. Darley, and D. J Foss (eds.). Annual Review of Psychology, vol is
(Palo Alto, CA: Annual Reviews, 1997), p. 523.

See, for instance, A. J. Elliot and G. Devine, "On the Mo- tivational Nature of Cognitive
Dissonance: Dissonance as Psychological Discomfort," Journal of Personality and
28
 Social Psychology, September 1994, pp. 382-94.
See R. Rosenblatt, "How Do Tobacco Executives Live with Themselves?" The New York
Times Magazine, March 20, 1994, pp. 34-41, and J. A. Byme, "Philip Morris: Inside
America's Most Reviled Company," US News & World Re- port, November 29,
1999, pp. 176-92

29
 PRESENTASI
PERILAKU ORGANISASI
KELOMPOK 2

DOSEN PENGAMPU
Dr. Dedi Rudiana., S.E., M.P.
PRESENTASI VALUE, ATTITUDES, JOB SATISFACTION

Disusun oleh :

Aditia Suwandi 213402542

Eka Maulana Prasodjo 213402540
Mohamad Arby Saputra 213402530
Muhammad Fikri 213402534
 PEMBAHASAN

Pengertian Nilai

Pentingnya Nilai

Jenis Nilai
7

Kelompok Kerja Kontemporer

Loyalitas dan Perilaku Etis

Nilai Lintas Budaya

7 7
Kerangka kerja hofstede untuk menilai Budaya

8 Kerangka Globe untuk menilai dimensi budaya

 PEMBAHASAN

9 Pengertian Sikap

7
10 Jenis Sikap

7
 Pengertian Nilai

Secara sederhana dapat dikatakan bahwa nilai merupakan sebuah ide atau konsep tentang sesua
tu yang penting dalam kehidupan seseorang dan menjadi perhatiannya. Sebagai standar perilaku,
tentunya nilai menurut seseorang untuk melakukannya.

Nilai mewakili keyakinan dasar bahwa "cara perilaku atau keadaan akhir tertentu lebih disukai sec
ara pribadi atau sosial daripada cara perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan." Mereka meng
andung elemen penilaian karena membawa ide individu tentang apa yang benar, baik, atau diingin
kan. Nilai memiliki atribut konten dan intensitas. Atribut ini menyatakan bahwa suatu cara perilaku
atau keadaan akhir keberadaan adalah penting. Atribut intensitas menentukan seberapa penting it
u. Ketika kita mengurutkan nilai individu berdasarkan intensitasnya, kita memperoleh sistem nilai o
rang tersebut. Kita semua memiliki hierarki nilai yang membentuk sistem nilai kita. Sistem ini diide
ntifikasi oleh kepentingan relatif yang kita berikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan,
harga diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesetaraan.
 Pentingnya Nilai

Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena mereka meletakkan dasar untuk pema
haman sikap dan motivasi dan karena mereka mempengaruhi persepsi kita. Individu memasuki
sebuah organisasi dengan praduga tentang apa yang "harus" dan apa yang "tidak seharusnya"
 Jenis Nilai

Survei Nilai Rokeach Milton Rokeach menciptakan Survei Nilai Rokeach (RVS). RVS terdiri dari
dua set nilai, dengan setiap set berisi 18 item nilai individual. Satu set, yang disebut nilai termin
al, mengacu pada kondisi akhir keberadaan yang diinginkan, Himpunan lainnya, disebut
nilai-nilai instrumental, mengacu pada mode perilaku yang lebih disukai, atau sarana untuk
mencapai nilai-nilai terminal.
Nilai Terminal dan Instrumen dalam Survei Nilai Rokeach antara lain:
Nilai terminal
• Kehidupan yang nyaman (kehidupan yang sejahtera)
• Kehidupan yang menggairahkan (kehidupan yang menggairahkan dan aktif)
• Rasa pencapaian (kontribusi abadi)
• Dunia yang damai (bebas perang dan konflik)
• Dunia keindahan (keindahan alam dan seni)
• Kesetaraan (persaudaraan, kesempatan yang sama untuk semua)
• Keamanan keluarga (merawat orang yang dicintai)
• Kebebasan (kemerdekaan, pilihan bebas)
• Kebahagiaan (kepuasan)
• Keharmonisan batin (kebebasan dari konflik batin)
• Cinta yang dewasa (keintiman seksual dan spiritual)
• Keamanan nasional (perlindungan dari serangan)
• Kesenangan (kehidupan yang menyenangkan dan santai)
• Keselamatan (diselamatkan, hidup yang kekal)
• Harga diri (harga diri)
• Pengakuan sosial (penghormatan, kekaguman)
• Persahabatan sejati (persahabatan dekat)
• Kebijaksanaan (pemahaman hidup yang matang)
Nilai instrumental
• Ambisious (bercita-cita pekerja keras)
• Berwawasan luas (berpikiran terbuka)
• Mampu (kompeten, efektif)
• Ceria (ringan hati, gembira)
• Bersih (rapi, rapi)
• Berani (berdiri untuk keyakinan Anda)
• Pemaaf (mau memaafkan orang lain)
• Bermanfaat (bekerja untuk kesejahteraan orang lain)
• Jujur (tulus, jujur)
• Imajinatif (berani, kreatif)
• Mandiri (mandiri, mandiri)
• Intelektual (cerdas, reflektif)
• Logis (konsisten, rasional)
• Mencintai (penyayang, lembut)
• Taat (berbakti, hormat)
• Sopan (sopan, santun)
• Bertanggung jawab (dapat diandalkan, dapat diandalkan)
• Pengendalian diri (tertahan, disiplin diri)
Peringkat Nilai rata-rata eksekutif, anggota serikat, dan
aktifis

A.Executives B.Anggota serikat

1.Terminal 1.Terminal
•harga diri •keamanan
•keamanan keluarga •kebebasan
•kebebasan •kebahagiaan
•rasa •harga diri
•prestasi •cinta yang dewasa
•kebahagiaan 2.Instrumental
2.Instrumental •bertanggung jawab
•jujur •jujur
•bertanggung jawab •berani
•mampu •mandiri
•ambisius •mampu
•mandiri
C.Aktivis

1.Terminal 2.instrumental
•kesetaraan •jujur
•sebuah perdamaian dunia •bermanfaat
•keamanan keluarga •berani
•harga diri •bertanggung jawab
•kebebasan •mampu
 Kelompok Kerja kontemporer

karyawan dapat disegmentasikan berdasarkan era saat mereka memasuki dunia kerja. Karena kebany
akan orang mulai bekerja antara usia 18 dan 23 tahun, era juga berkorelasi erat dengan usia
kronologis karyawan.

Pekerja yang tumbuh dipengaruhi oleh Depresi Hebat, Perang Dunia II, Andrews Sisters, dan blokade
Berlin memasuki dunia kerja selama tahun 1950-an dan awal 1960-an dengan percaya pada
kerja keras, status quo, dan figur otoritas. Kami menyebutnya Veteran. Setelah dipekerjakan, Veteran
cenderung setia kepada majikan mereka. Dalam hal nilai-nilai terminal pada RVS, para karyawan ini
cenderung menempatkan kepentingan terbesar pada kehidupan yang nyaman dan keamanan keluarga
.
 Kelompok Kerja kontemporer

Boomer memasuki dunia kerja dari pertengahan 1960-an hingga pertengahan 1980-an. Kelompok ini
sangat dipengaruhi oleh gerakan hak-hak sipil, lib wanita The Beatles, perang Vietnam, dan kompetis
i baby-boom. Mereka membawa serta "etika hippie" dalam jumlah besar dan ketidakpercayaan pada
otoritas. Tetapi mereka sangat menekankan pencapaian dan kesuksesan materi. Mereka pragmatis y
ang percaya bahwa tujuan dapat menghalalkan cara. Boomer melihat organisasi yang mempekerjak
an mereka hanya sebagai kendaraan untuk karir mereka. Nilai-nilai terminal seperti rasa pencapaian
dan pengakuan sosial berperingkat tinggi dengan mereka.
 Loyalitas dan Perilaku Etis

Dalam pengertian lebih ringkas loyalitas adalah komitmen konsumen terhadap suatu perusahaan, un
tuk berlangganan produk barang atau jasa secara konsisten secara berkelanjutan meskipun perusah
aan mempunyai banyak persaingan, namun konsumen akan setia menjadi pelanggan perusahaan te
rsebut.

Sedangkan Perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai dengan norma, nilai, dan huku
m yang berlaku. Norma tersebut berfungsi sebagai pegangan seseorang dalam bertingka
h laku (Bertens, 1994). Perilaku etis sangat bermanfaat untuk kepentingan pribadi dan unt
uk berinteraksi di lingkungan sosial.
 Nilai Lintas Budaya

Lintas budaya adalah istilah yang sering digunakan dalam menjabarkan keadaan ketika sebuah
budaya berinteraksi dengan budaya lain dan saling memberikan pengaruh yang positif maupun
negatif, seperti yang terjadi dalam setiap kegiatan wisata, para wisatawan dipastikan melakukan
interaksi dan memberikan dampak baik
 Kerangka kerja hofstede untuk menilai Budaya

Salah satu pendekatan yang paling banyak dirujuk untuk menganalisis variasi antar budaya telah dila
kukan oleh Geert Hofstede. Dia mensurvei lebih dari 116.000 karyawan IBM di 40 negara tentang nil
ai-nilai terkait pekerjaan mereka. Dia menemukan bahwa manajer dan karyawan berbeda dalam lima
dimensi nilai budaya nasional. Mereka terdaftar dan didefinisikan sebagai berikut:

•Jarak kekuasaan
Sejauh mana orang di suatu negara menerima kekuatan itu lembaga dan organisasi didistribusikan s
ecara tidak merata. Berkisar dari relatif sama (jarak daya rendah) hingga sangat tidak sama (jarak da
ya tinggi).

•Individualisme versus kolektivisme

Individualisme adalah sejauh mana orang di suatu negara lebih suka bertindak sebagai individu darip
ada sebagai anggota kelompok.Kolektivisme setara dengan individualisme rendah.
 Kerangka kerja hofstede untuk menilai Budaya

•Kuantitas hidup versus kualitas hidup

Kuantitas hidup adalah sejauh mana nilai-nilai seperti ketegasan, perolehan uang dan barang materi
al. dan persaingan menang. Kualitas hidup adalah sejauh mana orang menghargai hubungan dan m
enunjukkan kepekaan dan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain.

•Penghindaran ketidakpastian
Tingkat yang disukai orang di suatu negara terstruktur atas situasi yang tidak terstruktur. Di negara-n
egara yang mendapat skor tinggi pada penghindaran ketidakpastian, orang-orang memiliki tingkat ke
cemasan yang meningkat, yang memanifestasikan dirinya dalam kegugupan, stres, dan agresivitas y
ang lebih besar

•Orientasi jangka panjang versus jangka pendek

Orang-orang dalam budaya dengan orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan mengharga
i penghematan dan kegigihan. Orientasi jangka pendek menghargai masa lalu dan sekarang dan me
nekankan penghormatan terhadap tradisi dan memenuhi kewajiban sosial.
 Kerangka GLOBE untuk Menilai Dimensi Budaya

tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional.

•Ketegasan
Sejauh mana masyarakat mendorong orang untuk menjadi tangguh, konfrontatif, asertif, dan kompeti
tif versus rendah hati dan lembut. Ini pada dasarnya setara dengan dimensi kuantitas kehidupan Hof
stede.

•Orientasi masa depan.

Sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai perilaku berorientasi masa depan seperti pere
ncanaan, investasi di masa depan, dan menunda kepuasan. Ini pada dasarnya setara dengan orient
asi jangka panjang/jangka pendek Hofstede. Diferensiasi jenis kelamin. Sejauh mana masyarakat me
maksimalkan peran perbedaan gender.
 Kerangka GLOBE untuk Menilai Dimensi Budaya

•Penghindaran ketidakpastian
Seperti yang diidentifikasi oleh Hofstede, tim GLOBE mendefinisikan istilah ini sebagai ketergantung
an masyarakat pada norma dan prosedur sosial untuk meringankan peristiwa masa depan yang tidak
dapat diprediksi.

•Jarak kekuasaan
Seperti yang dilakukan Hofstede, tim GLOBE mendefinisikan ini sebagai tingkat di mana anggota ma
syarakat mengharapkan kekuasaan dibagi secara tidak setara. Individualisme/kolektivisme. Sekali la
gi, istilah ini didefinisikan sebagai Hofstede sebagai tingkat di mana individu didorong oleh institusi m
asyarakat untuk diintegrasikan ke dalam kelompok dalam organisasi dan masyarakat.

•kolektivisme dalam kelompok

Berbeda dengan berfokus pada institusi sosial, dimensi ini mencakup sejauh mana anggota masyara
kat bangga menjadi anggota dalam kelompok kecil, seperti keluarga dan lingkaran teman dekat, dan
organisasi di mana mereka bekerja.
 Kerangka GLOBE untuk Menilai Dimensi Budaya

•Orientasi kinerja
Ini mengacu pada sejauh mana masyarakat mendorong dan memberi penghargaan kepada anggota
kelompok untuk peningkatan kinerja dan keunggulan.

•Orientasi manusiawi
Ini didefinisikan sebagai sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai individu karena bersik
ap adil, altruistik, murah hati, peduli, dan baik kepada orang lain. Ini mendekati dimensi kualitas hidup
Hofstede.
 Pengertian Sikap

Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik menyenangkan atau tidak-mengenai objek, orang, atau perist
iwa. Mereka mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Saat saya mengataka
n "Saya menyukai pekerjaan saya", saya mengungkapkan sikap saya tentang pekerjaan.Sikap tidak
sama dengan nilai, tetapi keduanya saling berkaitan. Anda dapat melihat objek, orang, atau peristiwa
ini.dengan melihat tiga komponen sikap: kognisi, afeksi, dan perilaku."
 Jenis Sikap

•Kepuasan Kerja
Yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.

•Keterlibatan pekerjaan
keterlibatan kerja mengukur sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan peke
rjaan dan pekerjaannya.

•komitmen organisasi
yang didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang karyawan.
Terimakasih.